CLASE 1: 18/3

LEY 20744/74- ley del trabajo, reglam. Ppales del dd individual

Dentro del portal de la fac- dd abierto- clases grabadas

DD individual del trabajo:

Sujeto que pone capacidades en favor de alguien que le da trabajo y lo retribuye.

Conceptos:

OM
Trabajo: acción humana
RAE: acción humana tendiente a obtener de la naturaleza lo necesario para subsistir.
(caracterizó al viejo trabajo, concepto antiguo). Las personas trabajan desde que son
personas. Hay que preguntarse cómo lo hicieron durante trayecto histórico.

Ha habido en la historia universal diferentes modelos de trabajo:

.C
• Prehistoria: se trabajaba con una única herramienta: las manos- propias habilidades
personales. Lo que obtenía de la naturaleza se lo apropiaba para sobrevivir. Una
DD
parte se consumía en forma directa, otra parte xa la familia y lo restante se colocaba
en secta comunitaria de la cual podían agarrar suplementos los menores y los
adultos mayores.
Significación del trabajo: sirvió para mantener a la especie. Los que tenían
capacidades laborales lo hacían en favor de quienes no podían.
LA

• Luego, se comenzó a trabajar en grupo por vínculo de familia/ vecindario, deja de

ser gesta individual. ¿Cómo se distribuía la tarea? Nuevo criterio xa distribuir tareas
mediante idoneidades personales- acorde a habilidades personales. De este modo
se fue mejorando en las tareas y en los resultados- especializaciones. Lo que antes
FI

se lograba individualmente, no es lo mismo a lo que después se logró

colectivamente. Resultado más regulajoso. Mayor cantidad de bienes a consumir,
mejor estándar de vida de población.
• Apareció uso de herramienta (madera, hacha, lanza, elementos punzantes)


• Edad paleolítica: herramientas de metal, más contundentes en el trabajo. Surge

entonces la fórmula de persona más herramienta de trabajo, aumentó más la
canasta comunitaria.

Trabajo libre, brindado por estatus social: no había empleador, dador de trabajo, normas,

• HISTORIA: antigüedad- 0 a 5: predominó cultura griega y romana.

Griegos dejaron visión del trabajo particular: trabajo mediante intelecto o mediante
manualidades. El trabajo sólo era lo manual, esto estaba mal visto xa ellos. Los
“iluminados” eran los filósofos, astrónomos, arquitectos, matemáticos, etc.

Este archivo fue descargado de [Link]

 TRABAJO= ESCLAVITUD. Visión negativa, sin remuneración. No contaba con el don
de persona, la vida no valía nada, no habían dd. Trabajo forzoso.

ROMANOS: fuerte presencia social de los metalúrgicos.

• Edad Media: Del siglo V al XV:
Etapa baja: Al caer imperio romano, se dividieron tierras. Nobleza se comenzó a
repartir esas tierras. Apreció la figura del noble (acorde a las tierras que tenía):
permitía que ciertas personas se instalaran dentro de su territorio. Canjeaba

OM
protección del ejército familiar a cambio del trabajo q tenían q realizar en la tierra.
Cambia visión: ahora es algo POSITIVO. Persona trabaja en Estado de servidumbre,
hay VOLUNTAD (algo, de a poco). Trabajo semi-forzoso. La persona no tenía chance
de salirse del lugar. La corona se quedaba con porción sustantiva del trabajo más
cuota de la familia q ocupaba tierras. Ese dinero lo utilizaba la corona xa mantenerse.

.C
Trabajadores no podían salir xq no tenían permiso xa permanecer en otras tierras,
pasabas a ser esclavo.
DD
Etapa alta: aparece la ciudad, se trancisiona del campo. Surgen talleres artesanales:
donde se desarrollaron OFICIOS. Estructura cuasi-familiar, instalado en el hogar
donde residía maestro (jefe). Integrantes: maestro, oficiales que aprendieron de él y
aprendices. Taller funciona a través de trueque, canjeaba x cosas útiles. No había
movilidad social, tenía q morir maestro xa avanzar (incluía examen denominado obra
LA

maestra xa tener ese cargo). También había panaderos, metaleros, etc.

SURGE EL DINERO COMO SISTEMA DE TRUEQUE
Llegó un momento que a los maestros les apareció competidor que generó cambio
en modalidad xa comercializar: EL MERCADER. Hábil negociante, no producía pero
FI

en el puerto compraba barato e iba x los lugares a vender más caro. Hacía negocio.
Había distinta capacidad negocial, donde siempre perdía el maestro.
Frente a tal situación, maestros se empezaron a agrupar y formaron una corporación
acorde al oficio que practicaban y cada uno tenía un representante que negociaba


frente al mercader. No era más 1 maestro frente a mercader, era la representación

de maestros de x rubro vs mercader. Corporación representaba personas de misma
profesión u oficio (surge la figura del sindicato dsp evolucionada).
Esa corporación efectuó un planteo: logra buenos resultados a favor de todos pero
a cambio, impuso cuotas q pagaba cada maestro a cambio de representación. Con
ese dinero la corporación fue tomando volumen, con nuevos atributos: empezó a
determinar las reglas del juego. Buscaban misma oportunidad xa todos los maestros,
reglas de cúanto vender, a qué precio, cantidad de aprendices x taller, etc. Comenzó
a dictar normas xa los q estaban adheridos.

Este archivo fue descargado de [Link]

 Entonces tener taller artesanal era TRABAJO LIBRE, pero a raíz de la corporación y
sus reglas, terminó siendo CUASI-LIBRE.
• Fines del siglo XV: período q marca quiebre en historia del trabajo: período entre
1850 y 1870: REVOLUCIÓN INDUSTRIAL. Sucesión de hechos. Dentro de las cosas
ocurrieron: aparición de la máquina a vapor como productora, competidora del
humano.
Se generó movimiento de tipo económico: MAQUINISMO. Antes, en período previo,
siempre se colocó a la persona en el centro del escenario, ahora el centro del

OM
escenario laboral se ocupa con persona MÁS MÁQUINA.
Surge la figura de inventor, quien crea máquinas. Surge capitalismo. Escenario con 3
elementos: capitalista, inventor y máquina. Pero surge tb necesidad xa hacer
funcionar la maquina y hacerla producir- figura que trabajaba en la máquina a través
de paga. SURGE PAGA. Al principio era con SAL, por eso se llamaba SALARIO. Las

.C
condiciones de trabajo las pone el capitalista, cuanto cobraba, cuantas horas,
condiciones… no habían normas. Desigualdades con jornadas agobiantes, pagas
bajas, condiciones de trabajo anormales, sin control ni regulación.
DD
Surge la competencia entre pares: todos querían la sal que mejoraba condición
social.
Se generó cuestión social donde se gestaron ideologías políticas a favor del
trabajador.
LA

CLASE 2: 21/3
Antes, en ausencia de norma se regía por el que imponía condiciones (contratante). Era un
FI

contrato de adhesión, uno imponía y el otro aceptaba, no había dd de voz.

Diferencia notoria entre población que recibía y manejaba la paga y quienes no. Quien
contaba con sal conseguia lo que quería. Esto generó diferencia entre iguales, lo que hizo que


muchos se pusieran en la cola de ingresantes a las fábricas en busca de oportunidad de trabajo.

Comienza competencia entre pares: entre los q trabajaban y los que querían ingresar a
trabajar. A los que estaban en la fila no les quedaba otra que ofrecer mejores condiciones xa
quitarle el puesto a los otros. El gran beneficiado de esto fue el titular d la máquina que elegía
entre mucho y el más barato. Mucha desigualdad. Prima autonomía de voluntad del
contratante. Consecuencias:

- Jornadas agobiantes y largas

- Pagas exiguas
- Condiciones de trabajo deplorables

Este archivo fue descargado de [Link]

Nada favorable xa el trabajador. Se fueron generando inconvenientes xq consecuencias
reflejaron datos negativos sobre la salud de los trabajadores: desgaste físico y psíquico.
Menor rendimiento en el trabajo lógico.

Se comienza a regular relación entre partes x el Código Napoleónico sancionado en 1804. El

contenido estuvo inspirado en los ppios de revolución francesa (libertad igualdad y
fraternidad) e hicieron que el modelo de contrato laboral fuera sublime xa feanceses xq en
él, dos de esos pilares d la rev estaban presentes: igualdad y libertad. Clima de individualismo

OM
absoluto a tal punto que se prohíben las corporaciones y se deroga esclavitud.

Sujetos eran libres xa celebrar contratos pero debían negociar entre sí para llegar a un
acuerdo. Ppio que sigue vigente en el Código hoy en día. Libertad xa fijar contenido pero
quedaban obligados a eso.

Era moralidad cumplir con lo pactado, se comienza a presionar moralidad social, era mal

.C
visto incumplir. No había edad mínima legal xa trabajar, comenzaron a laburar mas
integrantes de la familia (no sólo el padre). Solían trabajar los menores en las minas. El
coeficiente de vida de estos niños era de 20 años.
DD
La mujer tb comenzó a trabajar, generalmente en el campo donde recolectaba materia prima.
Codigo francés no prevé tiempo de licencia xa mujer trabajadora que quede embarazada.
Trabajaban hasta el día del parto y volvían al día siguiente o al otro día.
LA

Aparece la fábrica: lugar donde se instala máquina y personas xa trabajar con ella. Todo en
el mismo espacio físico. Lo más parecido hasta el momento había sido el taller artesanal de
la edad media pero ahora se separa el capital del trabajo. Hay uno que invierte su capital a
través de insumos, maquina, materia prima pero hay otros que ponen la mano de obra. Se
divide significativamente.
FI

A través del contrato se unifica dos voluntades con objetivos diferentes: uno tener una fuente
de trabajo, realizar esfuerzo x paga y el otro arriesgar capital y atesorar el resultado de la
explotación. Codigo no fue herramienta útil ni eficaz xa regular eficazmente lo que ocurría


dentro de ese contrato. No captó la esencia de lo que ocurría realmente. Los trataba como
iguales xq podían establecer las condiciones por igual PERO eso era ficción: distinta
capacidad negocial: el que impone es el contratante, no hay igualdad. Las consecuencias
fueron muy claras, generaron CUESTIÓN SOCIAL. Muchas personas celebran contratos
que se compromete y se obligan xa hacer algo a cambio de paga pero quedan con compromiso
de salud y vida irremediable.

Se decide intervenir entre los dos sujetos libres, estableciendo condiciones obligatorias xa
todas las partes: propósito de buscar grado de razonabilidad de lo que ocurría. Estado deja

Este archivo fue descargado de [Link]

 de ser mero espectador porq vieron consecuencias socialmente negativas. Se utiliza una
herramienta que son las normas de aplicación obligatoria.

Lo primero que se reguló fue EL TIEMPO DE TRABAJO.

Los primeros favorecidos fueron los menores y las mujeres dsp se amplificó.

Se constituyó un derecho nuevo a raíz de estas medidas. El trabajo es el resultado de esfuerzo

de una persona, faltaba el elemento humano en regulación. Por eso se gestó nuevo dd que

OM
captara idóneamente realidad. Alemania tuvo mucho que ver en este cambio. NACE
DERECHO DEL TRABAJO. Evolución dispar, Europa se adelantó más que el resto.

Dd NACE con participación del E (y dsp evolución).

Ese fue el contexto de los inicios.

.C
Ddlaboral: conjunto de normas, ppios e instituciones que regulan las relaciones individuales
DD
y colectivas de trabajadores y empleadores. (lo subrayado se aplica a cualquier rama del
derecho). Se divide en dos grandes ramas: individual (regula interior de contrato entre dos
sujetos) y colectivo.

- Hay sujeto propio: dentro del dd individual: EMPLEADORES Y TRABAJADORES.

LA

Dentro del dd colectivo: a parte de esos dos, los que representan sujetos individuales:
CÁMARA EMPRESARIA (interés del trabajador) y junto con ella SINDICATOS (interés
del empleador).
FI

Después está EL ESTADO:

Ver art 75 inc. 12: Congreso tiene potestad/obligación de sancionar normativas laborales y
de seguridad social. Art 35 inc 22 y 23 (ver).


Estado tb está omnipresente en cuestiones laborales: FUERO DEL TRABAJO para dirimir
cuestiones y está la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social que se encarga de cuestiones
laborales que pasan x ámbito de admin pública (que no son judiciales). Dentro de esa
Secretaría, E tiene función relevante: INSPECCIÓN del trabajo, verificación de
cumplimiento de normativa vigente y si lo hace, capacidad de SANCIONAR (poder de
policía). A parte, E es sujeto empleador (gente trabaja xa éste).

- objeto propio: el que define cual es el trabajo que queda regulado:

Protege Trabajo humano: puede ser manifestado de dos formas: LIBRE y FORZOSO.

Este archivo fue descargado de [Link]

 Diferencia: el q realiza el F lo hace en contra de su voluntad. Éste no se puede salir de ese
esquema porque si pudiera sería voluntario. Hay sujeción. (esclavitud laboral). Ej
inmigrantes ilegales que no pueden denunciar condiciones xa no ser deportados.
EL f NO lo regula dd laboral, lo regula el PENAL cuando hay x ej privación ilegítima de la
libertad. El dd laboral no se desentiende, cuerpo de inspectores obra para evitar estas
condiciones.
Trabajo libre tiene que ser LÍCITO.
Libremente se puede trabajar: por cuenta propia o por cuenta ajena.

OM
Ajena: se inserta en estructura ajena (empresa) y resultado no es para sí, es en favor de
empleador. Genera dificultades de encuadramiento (no pone condiciones el empleador).
X cuenta propia hay mucha mas libertad.
Propia: TRABAJADOR AUTÓNOMO: MONOTRIBUTISTA O TRABAJDOR LIBERAL.
Ajena: TRABAJADOR EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA- SUBORDINADO.

.C
EL DD LABORAL NO SE ENCARGA DE TRABAJO Z CUENTA PROPIA, SOLO LA SEGURIDAD
SOCIAL. SE ENCARGA DE CUENTA AJENA!!
DD
Ahí se puede trabajar xa alguien del ámbito privado o xa alguien del ámbito publico.

contenido propio

estructura.
LA

CLASE 3: 25/3
Bibliografía: curso de dd del trabajo y seguridad social- Rodríguez Mancini o Goldin (más
reciente). – julio grisolía
FI

En una norma:


Goldín: teoría de la composición tridimensional de la norma laboral:

Al interior de la norma vamos a encontrar 3 elementos de la realidad que compiten entre sí,
dan contenido sustantivo que distingue. Todas las normas laborales tienen:

- 1. Nivel de protección: normas q protegen al laburante. Los 2 sujetos del contrato no

tienen la misma capacidad xa negociar, x eso el legislador dedica normas para
proteger al más débil.

Este archivo fue descargado de [Link]

 Quienes son los q leen c mayor interés el nivel de p cuando sale una nueva norma:
trabajador como beneficiario, entidades sindicales. Si hay disconformidad general,
se molesta a sindicatos tb, a quejarse.
Protección tiene costo: ej: PEN dispone aumento de sueldo xa todos, alguien lo debe
pagar, cuando aumenta mano de obra humana, se transmite al producto incidencia.

- 2. Repercusión económica que viene con 1: interesados: empresarios deberán

OM
cumplir asumiendo nuevos costos de producción. Las cámaras empresarias

PEN dispone aumento del 70%. Trabajadores, sindicatos contentos, pero eso alguien lo paga.
Empresas deben asumir costos de ley. Las más pequeñas se ven realmente afectadas,
seguramente tengan q proceder a un ajuste de personal.

.C
- 3. Incidencia en mercado de trabajo fruto de 1 y 2: escenario en donde conviven
personas empleadas y desempleadas. A esa persona q busca trabajo, con este
aumento del PEN, se le hace mas fácil o difícil conseguir trabajo: difícil, es demasiado
DD
costoso contratar.
Preocupado: el Estado.

Estas son las dificultades que atraviesa una norma laboral al crearse, con elementos que se
contraponen entre sí. Legislador busca la mayor protección, pero la menor repercusión
LA

económica, genera intereses no amigables. El q redacta tiene responsabilidad de lograr difícil

equilibrio en el interior de la norma xa q ningún nivel se escape. Esto demuestra dificultad
de normas laborales, está la hipótesis de conflicto al legislar.
FI

En un conjunto de normas (sistema de fuentes):

Ordenamiento laboral se basa en un triángulo con 3 pilares cuando hablamos de fuentes, q



cumplen función similar pero q presentan otra complejidad: la cantidad de normas que utiliza
el ordenamiento.

a. Normas reconocidas: art 1 ley general del trabajo: FUENTES

a partir de su sanción, se usa esa ley la q se encarga de regular x cuestión laboral,
indiscutiblemente. Ley general del trabajo, hizo que apartemos el ccycn como norma
general xa regular estas cuestiones. Grito de autonomía. Art 1. Hace mención a q no
es autosuficiente xa regular la totalidad de las cuestiones q se pueden presentar, no
da abasto xa cubrir todo: se vale de otras leyes laborales que la complementan,

Este archivo fue descargado de [Link]

 aportan contenidos ausentes. Ej. Ley que regula consecuencias físicas q sufren
personas en razón de accidente de trabajo.
Normas más específicas.
Inc. 3: Convenios colectivos de trabajo: acuerdo celebrado entre dos sujetos
representación de trabajadores más representación de empleadores, entre ellos
dictan convenio q debe ser aprobado x ministerio del trabajo y se torna como norma
obligatoria xa sujetos q lo suscribieron. Permite q sujetos se limiten normativamente
entre ellos. (no hay obligación de suscribirse a convenio, es cuestión de

OM
conveniencia). No es acto discrecional xa pactar lo que queramos, hay límite
impuesto x ley. Puede IGUALAR O MEJORAR lo q dice la ley, nunca menos.
Laudo: si convenio se acuerda, laudo es obligatoria. Institución que entra en juego
frente a hipótesis de conflicto, donde están involucrados trabajadores vs cámara
empresaria x ejemplo. Es un mecanismo de solución de conflicto, de

.C
autocomposición: incita a q sean las 2 partes quienes negocien solución con ayuda
de un 3° neutral que opina, no decide. Presencia de árbitro, que opina técnicamente:
LAUDO. Si no hay motivo de impugnación válido, es de aplicación obligatoria como
DD
si fuese convenio.
Inc 4: voluntad de las partes. Legislador habilita q trabajador y empleador
individualmente hablando, puedan pactar contenidos laborales q hacen al objeto de
trabajo q celebran. No lo pueden hacer discrecionalmente, límite del convenio Y de
la ley.
LA

Inc 5: usos y costumbres. La única fuente no escrita, comportamientos/ conductas

que se adoptan con alguna frecuencia en el tiempo cuestión q no haya norma, la
misma frecuencia hace q sea exigible en adelante. Ej. Empresas adelantan aguinaldo
xa mejorar condiciones de empleados.
FI

b. Normas omitidas: no están mencionadas en art 1 pero no x eso dejan de ser fuentes
o son menos de los q sí mencionan. Cuesta encontrarlas xq no están enunciadas.
- CN
- Normas internacionales- art 75 inc 22


- Disposiciones
- DNUs
- Doctrina discute si: jurisprudencia y doctrina son fuentes o no
c. Normas complementarias/ supletorias

CLASE 4: 4/4
CONTENIDOS LABORALES INSERTOS EN CN

Recorrido histórico:

Este archivo fue descargado de [Link]

CN 1853, primer antecedente constitucional: no hubieron contenidos, no había lugar había
otras cuestiones pendientes de mayor importancia.

Surge constitucionalismo social en otros países y corrientes que van agregando contenidos
laborales. Cn de Querétaro 1917 y cn Alemana de 1919 comienzan a marcar este concepto,
que sirvieron como espejo xa los demás países.

1949 dictado de nueva cn argentina: Perón. Mucho mas a flor de piel. Con caída de gobierno,
1955 asume gobierno de facto y deroga esa constitución y reestablece vigencia de la de 1853.

OM
Algunas provincias incorporaron garantías laborales de a poco y motivó necesidad de
incorporar estos contenidos al texto original.

1957: se convoca reforma de CN con serie de iniciativas xa a elijan constituyentes. Se aceptan

2 proyectos para incorporar: atribuciones del congreso de la nación (art 75 inc 12 actual) hay
inciso q dice q puede dictar los Códigos, agregando el Código del Trabajo y de la Seguridad

.C
Social.

También se creó artículo 14 bis: se consagraron garantías que hacen al dd del trabajo, sociales
DD
y a la seguridad social como rama jurídica.

ACTUAL:

Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso
LA

y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y
colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado
público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

FI

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las

garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e


irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por
los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

1er párrafo: garantías individuales

2do: colectivas

3ro: garantías propias de seguridad social

Parcial entra 1er párrafo:

Este archivo fue descargado de [Link]

Primera parte (hasta los :) :

A qué trabajo se refiere? Humano. Diversas formas: apertura conceptual a partir de la cual
decimos q persona tiene distintos modelos de trabajo que puede utilizar. Se quiso eliminar
prejuicio social de 1957 que da mayor valor a trabajo intelectual que al artesanal, x eso
dijeron que no importa cualidades humanas de la persona, sino que importa que se trabaja,
sin perjuicio de cómo o de qué. Dicta que trabajo gozará- imperativo- de la protección de las
leyes.

OM
El primer responsable en proteger esto es el que dicta las leyes, el Congreso, regulando
condiciones.

Segunda parte: lista de garantías y protecciones.

DIEZ GARANTÍAS:

.C
1. “se garantizan condiciones dignas y equitativas de labor”: Paraguas q abarca todas
las siguientes: amplia- global- totalizadora. Condiciones dignas xa desarrollo de
DD
trabajador. (no intensidad de ruido, frío, calor, contaminación) Estado se encarga de
esto a través de normas de inspección (leyes de salubridad).
Condiciones equitativas: esfuerzo q realiza trabajador tenga retribución equitativa al
esfuerzo realizado. Que la paga que realiza quien contrata rea equitativa respecto
del trabajador.
LA

Tiempo de trabajo: 2. Y 3. Jornadas y descansos. “Vacaciones y descansos PAGADOS”: (no

es lo mismo q pagos) hay diferentes criterios sobre cuándo se debe pagar. Ley del trabajo
dispone ANTES. “Jornada limitada”: en el tiempo existe período de trabajo activo más
descanso programado acorde tipo de trabajo. Vacaciones son descanso extenso, pero es
FI

período laboral.

Temas propios de ingreso de persona q trabaja: 4, 5, 6 y 7: “Retribución justa”: R, definición:

paga que se recibe por trabajar para otro. Aquél que trabaja debe ser retribuido. No se


presume gratuito (ley del trabajo). ¿Cómo acuerdo si pago es justo? Usemos criterio de
próxima garantía “Salario Mínimo Vital y Móvil”- piso salarial de Argentina. LCT:

Art. 116. —Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.

“igual remuneración por igual tarea”- tema de género, que no haya distinción entre ellos,
persona que cumple x tarea recibe lo mismo que el otro que hace lo mismo y fin.

10

Este archivo fue descargado de [Link]

Permanencia en puesto de trabajo: 8 y 9

Permanencia en puesto de trabajo:

El mayor tiempo posible.

8: protección contra despido arbitrario--- figura socialmente disvaliosa. CN dispone q exista

protección. Despido en este caso: decisión de empresa de prescindirá de servicios del
trabajador de forma arbitraria. Depende solo de sola voluntad, sin q exista causa objetiva q

OM
lo justifique.

Sin embargo, pueden haber varios despidos, no siempre es arbitrario. ¿Cómo se protege?
Hay vacío. Constituyente deja a criterio del Congreso xa q se establezca mecanismo de
protección contra esto. Criterio del legislador será el q diseñe este mecanismo, cumpliendo

.C
con mandato constitucional. Omisión sería inconstitucional y sancionable.

Vigencia en LCT: 245: Se diseña una fórmula matemática donde se diseña indemnización x
despido. Impuso costo de salida, habilita a que exista una salida mediante despido
DD
arbitrario. Si se pierde empleo x eso, ley reacciona frente a eso imponiendo un costo a fin
de persuadir al empleador en razón del costo de “multa” que se le pone.

9: estabilidad del empleo público: destinatario preciso. Estabilidad: permanencia en puesto

jurídicamente garantizada, implica poder permanecer afrontando cualquier hipótesis de
LA

despido arbitrario donde contratante NO tiene posibilidad d despedir de ese modo. Si o si

tiene q haber alguna de las causas determinadas en estatuto y además deberá haber
realizado sumario administrativo previo xa determinar existencia de causa.
FI

Se evita q con cambio de administración se cambie todo el staff q había traído anterior
gobierno.

10: garantía sindical del trabajdor. Posibilidad de poder asociarse c otros trabajadores q


realizan misma actividad xa crear entidad q los represente. 2 variantes:

Formar entidad en donde no existe otra: en ausencia de representación xa el sector

Crear entidad q los represente aunque ya exista otra: tb valido

Org debe ser libre y democrática: persona tiene que tener libertad de poder decidir
organizarse como no hacerlo. Ley sindical dispone q tienen dd de afiliarse, de no, de
desafiliarse. 3 variantes de mismo dd.

11

Este archivo fue descargado de [Link]

Única garantía de contenido sindical: 10. Esta en cabeza de la persona q trabaja, sindical-
individual.

OM
Todo el 2do párrafo es contenido sindical. Pero la 10ma garantía NO es parte de esto, es
diferente. Acá dd sindicales colectivos, habla de la entidad y no la persona.

CLASE 5: 8/4: Principios

Tienen una razón de ser en sí mismo. Cumplen diferentes funciones en el dd laboral.

.C
SOLUCIONAN conflictos que genera el sistema de fuentes. Según teoría general del dd,
sistema de fuentes presentan 4 tipos de conflictos:
DD
- Interpretación de la norma
- Concurrencia conflictiva de normas: en práctica, ppios dicen cual debemos aplicar
con prioridad, corriendo a las otras
- Sucesión esorativa de normas: ley es de aplicación obligatoria.
- Ausencia de norma: vacío legal- laguna del dd
LA

Hay un ppio que es el principal: PROTECCIÓN . Los otros son derivados de ese.

“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Amparado en CN.
Proteger al trabajador. Dd toma aprtido xa proteger a uno de los dos sujetos del contrato.
FI

Muchos autores dicen q es un dd clasista por este motivo.

Por qué se protege al trabajador? Es mentira que hay igualdad de partes. Es necesario. El


hombre NECESITA trabajar xa vivir. El sujeto contratante define condiciones de contrato.

Uno cuando tiene una entrevista pregunta “para qué es el trabajo?” no elije de qué trabaja,
qué horario tiene, qué descanso, cómo cobra, etc. ¿Cuántas chances tiene de discutir ese
contrato? A la empresa le deben llegar muchos cvs, tiene opción de elegir entre algunos para
contratar, por eso pone condiciones. Elegirá al mejor o el que le resulte más económico.
SIEMPRE el cierre del contrato lo tiene la empresa

Quien dirige las tareas y decisiones? El director de la empresa. Si hay un incumplimiento

grave por parte del trabajador, perderá el empleo, la fuente de sus ingresos.

Mientras tanto, trabajador cumple el horario, realiza tareas indicadas, recibe paga prometida.

12

Este archivo fue descargado de [Link]

NO HAY PARIDAD. Un sujeto con mayor capacidad de negociación del otro. Ante esto, dd
del trabajo trata de equilibrar, de q no sea tan nocivo ese desequilibrio.

Art 17 bis: Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes,
sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.

Ppio protectorio es conceptual, pero necesita de cable a tierra xa que llegue al contrato a
proteger al sujeto necesitado. Tiene 3 cables a tierra, 3 reglas:

OM
- In dubio pro operandi: En caso de duda, en favor del trabajador. Duda sobre qué?
Interpretación de la norma. A veces texto puede dar lugar a diferentes. Art 9,
segundo párrafo:
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá
la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que

.C
rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la
prueba, en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en
DD
el sentido más favorable al trabajador, cuando hubieran agotado todos los medios
de investigación a su alcance y persistiera duda probatoria insuperable, valorando
los principios de congruencia y defensa en juicio.
En tal sentido se aplicará la regla general procesal, en virtud de la cual los hechos
LA

deben ser probados por quien los invoca, con plena vigencia de la facultad de los
magistrados en la obtención de la verdad objetiva y el respeto a la seguridad jurídica.

Cuando hay duda razonable (no forzada) sobre prueba en expediente laboral: a favor
FI

del trabajador. Esto no deja muy bien parado a quien sentencia, por eso lo hace con
carpa.
Ppio de congruencia/ coherencia: sentencia c relación lógica con prueba.


- Norma más favorable: resuelve conflicto de concurrencia confictiva. Cuando 2 o mas

normas de igual o distinta jerarquía regulan de diferente modo, una misma situación.
SIEMPRE, no importa jerarquía.
La que se aplica tiene prioridad pero NO deroga a las otras.
Orden de jerarquía VERSUS orden de prelación. J viene dado por CN. P: AL
MOMENTO DE APLICAR LA NORMA,prevalece la de mejor contenido indistintamente
de J.
Criterio de conglobamiento por instituciones: se utiliza xa saber cuál se debe aplicar.
Agarrar un tema y fijarse:

13

Este archivo fue descargado de [Link]

 - Qué dice contrato
- Gremio
- Ley
X ej en salario puede q lo mejor esté en el contrato, entonces dsp de comparar utilizo
el criterio de lo que pactaron las partes. Comparamos institución x institución.

- Condición más beneficiosa:

Ej. Se pacta q trabajador cobrará 100 pesos x mes. Tiempo dsp, se sanciona una

OM
ley/convenio que dice q xa categoría de trabajador, corresponde pagar 80 pesos
mensuales (norma de carácter obligatoria).
SI LA CONDICION MÁS FAVORABLE ES ANTERIOR, AUNQUE CON POSTERIORIDAD
SE SANCIONE NORMA DE ORDEN PÚBLICO OBLIGATORIA, ESE MEJOR CONETIDO
SUBSISTE EN EL TIEMPO.

.C
Trabajador seguirá cobrando 100. Los 80 se aplicarán a todos los q cobraban menos.
Vigencia versus condición
DD
Ppio de primacía de la realidad: podemos dejar de lado formas e igualmente
trabajadores pueden tener dd a lo q les corresponde.
No necesitamos forma escrita xa defender dd de trabajadores. Se necesita q realice
actos a favor de empleador y q éste le pague remuneración y ya. ESO te hace
LA

trabajdor.
Permite a abogados pedir al juez q a cliente no registrado, se le pague indemnización
si fue despedido.
FI

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.

Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará


regida por esta ley.

Impacto dnu 70 sobre artículo 12.

Art. 12. — Protección de los trabajadores. Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.

14

Este archivo fue descargado de [Link]

 Cuando se celebren acuerdos relativos a modificaciones de elementos esenciales del
contrato de trabajo o de desvinculación en los términos del artículo 241 de esta Ley,
las partes podrán solicitar a la autoridad de aplicación su homologación en los
términos del artículo 15 de la presente Ley.

CLASE 6: 11/4: CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

OM
Hasta ahora vimos conjunto de normas, conjunto de principios y hoy toca conjunto de
instituciones.

El contrato de trabajo es el hecho institucional del dd del trabajo. En razón de lo que ocurría
al interior de una relación entre 2 sujetos, fue que se comenzó a regular esa situación y asi

.C
nació este dd. Nace con el dd, antes se usaba otro tipo de contrato.

Es una subespecie dentro de ese genérico llamado contrato. No todos los C que se pueden
celebrar son de trabajo, hay muchas especies. Para que sea, tiene q tener elementos
DD
necesarios e imprescindibles

Legislador agr utilizó técnica particual: NO define ni conceptualiza, solo lo describe e

identifica elementos que requiere para calificarse como tal.
LA

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre

que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
FI

servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período

determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos


y costumbres.

Impone tipo imperativo de contrato. No se puede iludir esos elementos. Si están reunidos,
hay c de trabajo aunque partes lo llamen de otro modo o no quieran ese y prefirieran otro.
No importa.

ELEMENTOS:

15

Este archivo fue descargado de [Link]

SUJETOS: Persona física. Quien realiza trabajo humano: lo hace en favor de otro. No dice
quien es el otro ni qué condiciones debe reunir. Interviene inicialmente solo DOS SUJETOS
que expresan su voluntad libremente y a partir de entonces se crea relación jurídica entre
ellos. No es necesario q intervenga nadie mas, solo ellos dos.

Esos sujetos, tienen que tener CAPACIDAD xa celebrarlo. Hay edad mínima de admisión: 16
años. Y tiene que expresar LIBREMENTE CONSENTIMIENTO.

OM
OBJETO: actos, obras o servicios q realiza persona física bajo la dependencia del otro.
Relación de dependencia: si la hay, habrá contrato de trabajo y x ende su espíritu
protectorio. Si NO hay relación, NO hay C y esa relación no la regula el dd del trabajo.
DIFERENCIA ENTRE TRABAJO DEPENDIENTE Y AUTÓNOMO. Esto incluye en la medida q
exista la dependencia. DD del trabajo solo regula este tipo de relación.

.C
Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal

DD
e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme
a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.
LA

Art 37: objeto es personal y infungible= “Nadie puede ser sustituído si quiera x otro de la
misma especie”. EN el puesto de trabajo, todos podemos ser reemplazados pero al interior
del contrato, nadie puede serlo. Cada contrato tiene un sujeto único y particular. Ese sujeto
contratante consideró capacidades personales de trabajante.
FI

Ej: persona q trabaja y un día se enferma. Empresa necesita reemplazo y trae sustitio x ese
tiempo. Ocupará el mismo puesto, misma pc, todo pero NO tiene el mismo contrato del
otro. El otro es el titular del puesto. Ocupan mismo puesto pero es contrato diferente.


Datos que identifican al objeto: actividad es determinada o indeterminada. Indet: impropio.

Contratante le tiene q avisar para qué lo contrata, identificar tarea que contratado cumplirá.
El trabajante sabe q queda obligado a cumplir ese tipo d tarea y no otra. Esa tarea, NUNCA
puede ser indeterminado. “te contrato xa trabajar”, el q recibe oferta, sabe a qué queda
obligado?? No. Doctrina dice q nunca se puede. DETERMINABLE: basta con poco pero nunca
indet.

Objeto debe ser lícito y permitido. Ilícito; contratio a moral, bf, costumbres y ley. Esa sit se
puede generar cuando gira en torno a actividad ilícita. Contratante contrata a persona xa q

16

Este archivo fue descargado de [Link]

robe para él. Objeto mancha la totalidad del contrato. Ningun sujeto se puede reclamar
nada en razón dese contrato si es ilícito. Supongamos q se celebra y trabajador no cobra lo
q le corresponde, si quiere iniciar una acción frente al juez, éste tiene q denunciar
penalmente conducta. No se puede fundar acción en ilicitud propia. Se nulifica posibilidad
de reclamación entre ambos. Recordemos q dd del trabajo regula trabajo LIBRE Y LICITO,
condiciones necesarias del objeto del trabajo.

OBJETO PROHIBIDO DE CONTRATO: esas surgen del propio texto legal. Ej: no se puede dar

OM
trabajo a menores, no se puede dar trabajo a mujer 45 dias antes del parto y post. ¿A quien
está dirigida la prohibición? Al EMPLEADOR. Es solo EL quien incumple, trabajador PUEDE
reclamar.

.C
ENTONCES: EN ILICITUD NINGUNO PUEDE RECLAMAR PERO SI ES PROHIBIDO, TRABAJDOR
PUEDE LO Q X DERECHO CORRESPONDE
DD
RELACIÓN DE DEPENDENCIA: Concepto jurídico que se armó en doctrina viendo realidad.
Se comenzó a observar de qué modo se trabajaba en empresas. Con esos datos en común
se armo concepto: quienes trabajan de ese modo, estarán bajo dependencia del otro. Si lo
hacen de un modo distinto, no. Tipificación de conducta. Si la prestación es similar, habrá
relación. Si es distinta, no habrá.
LA

Concepto se identifica en 3 facetas:

- Hay faceta técnica: Cuando trabajador es contratado y tiene q arrancar, se incorpora

a unidad productiva que le es ajena. Comienza en empresa preexistente a
FI

contratación y a partir de esa incorporación, va a poder utilizar todo elemento

mecánico, insumos, servicios que brinda la empresa.
Ej: si panaderia contrata panadero, xa q este pueda desarrollar tarea, se va a tener q
valer de insumos, alimentos, elementos de panadería, todo. Él se realiza en función


de elementos técnicos q provee sujeto contratante.

- Económica: depende económicamente. Hay q tener en cuenta “ajenidad del
producido”: aquello q ese trabajador realiza con esfuerzo, una vez hecho y
convertido en objeto comercial, no le pertenece a quien lo realizó, sino q se
incorpora a patrimonio de contratante. Empresa es la q se beneficia
económicamente con realización de ese esfuerzo. Esto, a cambio de ingreso xa cubrir
necesidades.
- Jurídica: Durante mucho tiempo fue considerada la faceta q mas identificaba a la
dependencia. Hay 3 arts de LCT que hablan sobre componentes de faceta jurídica:

17

Este archivo fue descargado de [Link]

 Art 64:
Art 65:
Art 67:
Estos arts dicen que es el empleador quien tiene la potestad/ facultad/ derecho de
organizar y de dirigir a la unidad productiva que pone en marcha.
Organizar: darle fin determinado e empresa q está construyendo. Es el jefe el q
define a qué se va a dedicar. Define actividad a la q se va a dedicar empresa. Organiza
medios materiales e inmateriales q dispone xa montar una empresa. Trbajador es

OM
AJENO a esa decisión.
Dirigir: a las personas contratadas xa trabajar. Equivalente a dar ordenes,
instrucciones de trabajo.
Contratante define qué hacer, cómo y cuando hacerlo. Dsp asume consecuencias de
sus decisiones obvio.

.C
Qué pasa si trabajador no cumple con indicado? Art 67. Ese sujeto contratante puede
x ley aplicar sanciones correctivas en tanto no cumpla c razonable orden de trabajo.
Esto es lo q xa muchos representa dependencia. “trabajador entra en una suerte de
DD
justicia privada”, entra a empresa de la cual es ajeno y dentro se encuentra con q hay
alguien q organiza, dirige y si no cumple habrá alguien q pueda sancionarlo. Autores
dicen si se da ese escenario, no hay ninguna duda q existe relación de dependencia
Se impone voluntad sobre decisiones del otro. Uno toma decisión, el otro ejecuta.
LA

Reunión de ellas califica vinculo como trabajo en relación de dependencia. ENTONCES

HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO.

Fallos de csjn se pronunció en casos: ver campus. Controversial. Conflicto xa calificar

FI

vínculos. Corte analiza distintos aspectos de prestación personal xa verificar en cada caso
en particular si existe o no.


FORMA: EN PRINCIPIO es contrato INFORMAL. No se exige formalidades y q partes pueden

decidir por sí qué forma darle a ese contrato. Oral o escrito. No es tan impo la forma. Ej:
albañil.

Hay algunos tipos de contrato q s exige modalidad escrita. Contratos q son x tiempo corto.

Duracion: tiempo det o indet. Indet: dura hasta coniciones de jubilarse.

18

Este archivo fue descargado de [Link]

2DO PARCIAL

CLASE 7: 18/4: SUJETOS

T: trabajador/ Em: empleador

Recordemos art 21. Persona física que se obliga a otro. Fin.

OM
Art 25 y 26

Art. 25. — Trabajador.

Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean
las modalidades de la prestación.

.C
Art. 26. — Empleador.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no

personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
DD
26: muchas opciones a diferente del trabajador. Variantes.

Sujetos tienen que tener CAPACIDAD:

LA

- T tiene “edad de admisión al trabajo”: edad mínima que debe tener quien puede
celebrar válidamente un contrato de trabajo. Por sí solo, puede celebrar a partir de
los 18 años. Puede trabajar antes? SI, a los 16 pero va a necesitar autorización de
padre o tutor. Esto no hace falta si es menor emancipado (vive solo y es
independiente). ¿Se puede trabajar antes de los 16? SI, como excepción:
FI

A. Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.

Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en
cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.


(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción.

Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no
se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdicción.

19

Este archivo fue descargado de [Link]

 Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma.

No puede trabajar más de 15 horas x semana y no puede hacer tareas insalubres,

peligrosas y el responsable del emprendimiento FAMILIAR, debe informar
formalmente a autoridad administrativa q corresponde del lugar, q hay un menor. Es
importante porque hay un art del CP que sanciona trabajo infantil.
B. Actividades artísticas o deportivas:

OM
Ley 20.652- Convenio 138 de OT que autoriza países miembros a regular a modo
de excepción estas actividades. Menores con habilidad especial, xa q puedan
desarrollarla sin que implique relación laboral.
Se debe detallar quien, cuanto tiempo, actividades, exhibición al público. Em
Asume compromiso formal de q no interrumpe ciclo escolar. Se designa asistente

.C
social q constata composición familiar del menor, grado de contención y como
es su regularidad en el ciclo escolar. Si está todo ok, se presta autorización formal
DD
Estas son las únicas dos excepciones.

- Qué pasa con Em: no hay norma q defina edad mínima xa q pueda serlo. Doctrina
interpreta casi sin excepción, que tiene q tener al menos 18 años. Hay serie de
obligaciones q tiene q asumir cuyos incumplimiento pueden tener consecuencias
LA

graves (penales), por ende tiene q tener capacidad xa poder cumplir con
consecuencia.

Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.

FI

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

ESTO APLICA PARA LOS DOS SUJETOS.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.



Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

ESTE ARTÍCULO EXPLICA XQ SE REGULA DE ESE MODO LO Q SIGUE.

Simulación: Acto jurídico oculto en tanto hay otro que lo disimula. Velo que no permite ver
lo q pasa realmente. En este caso se quiere ocultar C de trabajo. Motivo de maniobra:
COSTOS. El C genera licencias pagas, vacaciones, dd laborales. El otro no, x ende el margen
de movilidad de la empresa es sacar ventaja económica. Costos de producción son menores.

20

Este archivo fue descargado de [Link]

El problema es PPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD. Se intenta disimular existencia de C,
pero este ppio CORRE VELO y llega a realidad.

Si maniobra de Simulación es existosa, un trabajador dependiente queda regulado x una

norma q no pertenece al dd laboral, pierde todos los dd que lo protegen. Mala
consecuencia.

FRAUDE: menos gravoso pero igualmente dañina. Se da al interior del C de trabajo, por lo q

OM
existe el contrato, solo q hay un sujeto (em) que utiliza interpósitas personas físicas o
jurídicas para ocultar su responsabilidad. Salvaguarda patrimonio poniendo prestanombres
(personas insolventes) a los cuales llegado el caso de incumplimiento, el T nada va a poder
cobrarle. No da la cara, no figura en papeles pero está.

X eso trata de evitar que esto ocurra para proteger al T.

.C
COMBINACIONES DE SUJETOS:

Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda
DD
su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de
tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos
de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de dependencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que
LA

se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad
y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador.

FI

Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en

relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los
regímenes legales o convencionales aplicables.

Art. 29. — Mediación. Intermediación. Solidaridad. Subsidiariedad.



Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación
laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de
proporcionarlos a terceras empresas. La empresa usuaria será responsable solidaria por las
obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados.

(Artículo sustituido por art. 69 del Decreto N° 70/2023 B.O. 21/12/2023.)

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la
Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa
de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el

21

Este archivo fue descargado de [Link]

 Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente
preste servicios en la empresa usuaria.

(Artículo incorporado por art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad.

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su

nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de
su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las

OM
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios,

.C
no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y
constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de
alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación
DD
de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo
resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley
22.250. (Párrafo incorporado por art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

LA

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas
que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de
seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas
o conducción temeraria.
FI

La que genera mayor jurisprudencia, la q hoy es muy utilizada como cadena

interempresarial: art 30.


1er párrafo:

- Se extiende responsabilidad a varios Em: “quienes cedan total o parcialmente a otros

el establecim.”
- Cuando se funda empresa tiene cierta finalidad. Xa llevar a cabo ese objetivo, puede.
Valerse de T directos o T de otras empresas.
En este tipo de casos hay que analizar quienes se benefician del trabajo que realiza
el T. Fallo Rodriguez y Benítez (campus).

22

Este archivo fue descargado de [Link]

 R: fallo de los 90 donde en 1era instancia se hace lugar a demanda del sr. Rodriguez
y extiende responsabilidad de pago a la empresa importante Pepsi. Empresa tenía
proceso industrial q consistia en generar bebida y distribuírla. En un momento
cambia admin: se hace cargo solo de etapa industrial, NO de la comercial (solo hacen
la receta). X eso se empiezan a fundar empresas argentinas: Pepsi les da el liquido y
ellos envasaban y distribuían. R dice que de su fuerza de trabajo de empresa
embotelladora, se beneficia esa empresa Y Pepsi. La Sala VI entendió lo mismo.
Cuando fallo llega a CSJN cambia criterio: cuando Pepsi decidió desistir de parte

OM
comercial, estableció nueva modalidad de contratación, P no estaba delegando
actividad q podía hacer xq CERRO esa parte, no hay parte propia. Entiende entonces
q NO existe unidad técnica entre ambas partes y considera q Pepsi se tiene q hacer
parte solo de parte industrial. DD a la propiedad: hacer extensiva sentencia de pago
a Pepsi iba en contra de patrim y no había lugar a romper regla básica mediante la

.C
cual cada persona debe hacerse cargo de sus deudas. Criterio REESTRICTIVO de
ampliación de responsabilidad. Esto fue así hasta 2004.
CSJN CAMBIA CRITERIO EN FALLO BENÍTEZ:
DD
HECHOS: Benitez era empleado de Plataforma 0, quien a su vez tenia a su cargo
servicio gastronómico y de limpieza los días de partido en la cancha de CARP. B dice
q se ven beneficiados ambas instituciones. En 1era inst y cámara se limitan a replicar
fundamentos de rodríguez en CSJN. Son dos partes diferentes, Club no debe
responder.
LA

Pero CSJN dice que resultaba necesario cambiar criterio establecido y en

consecuencia deja sin efecto sentencia de cámara y le manda a dictar otra en donde
hace interpretación mas amplia, hasta el día de hoy, mediante e, cual aparecen act
imprescindibles: NO son propias de Club/empresa/sociedad (river no esta destinada
FI

a brindar servicio de gastronomía) PERO sin esa actividad, NO puede llevar a cabo
actividad ppal. Si no estuviera beneficio obtenido de fuerza del trabajador, NO se
puede llevar a cabo.
EN esos días de partido, xa llevar adelante evento se necesita brindar servicios de


gastronomía y limpieza. Si no estuviese esta empresa, podría el club tener todo

limpio? No.

2do párrafo: integra obligaciones del primero

- Ej: River y plataforma 0. Párrafo establece obligaciones entre ambas, q river le debe
solicitar a plat. Xa controlar q esa empresa cumpla obligaciones CON T. Si NO
cumpliera, se perjudican T y eso da lugar a extensión de responsabilidad q busca
generar garantía xa T q deba cobrar crédito laboral:

23

Este archivo fue descargado de [Link]

 El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas
respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que
fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social
PARA Q HAYA RESP. SOLIDIARIA NO ES NECESARIO Q. EXISTA FRAUDE. Porq el art
permite una vez terminado el juicio del T, la acción de repetición: Em 1 pueda
demandar a la otra por lo que tuvo que pagar.
En cambio en arts 29 y 29bis SI requiere fraude.

OM
Art permite llegar a empresa “grande” si se beneficiaba con trabajo de Empresa chica
SIN q haya fraude (no tiene q estar pasando nada malo, solo q trabajador reclama
remuneración de la empresa grande xq se beneficia).
La actividad subcontratada hace a la actividad ppal del contratante? Tercializar algo
significa dejar q 3ro haga algo que DEBO hacer yo pero delego. X eso hay

.C
responsabilidad solidaria.
T puede reclamar entonces: a uno, a otro o a los dos. Entre las empresas dsp se
arreglan.
DD
Art 29 y 29bis:
DECRETO 70/23 DEL DNU:
29: empresa 1 contrata trabajadores q se desempeñan para empresa 2 (usuario).
Antes del DNU había otro texto: si em1 no es empresa de servicios eventuales, es
LA

normal,
o si los servicios q requiere el usuario no son servicios eventuales:

(A veces usuarias, aun sin eventualidades, necesidad imperiosa, se valen de

FI

empresas 1 xa ver como funciona, prueba en el puesto de trabajo y si anda bien, al

poco tiempo le dicen renuncia y veni a trabajar.)

Entonces art decía q contrato de trabajo esta entre T y empresa usuaria, le asigna rotulo de


empleador a empresa usuaria xq no utilizo figura sana, saco aprovechamiento y le dice

entonces hacete responsable. BRINDABA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA xa q elija T contra
quien ir xq ambos se involucraron en eso.

TEXTO ACTUAL DEL 29 DICE Q ESE TRABAJADOR SERA EMPLEADOR EN LA MEDIDA Q ESTÉ
REGISTRADO. SI EMPRESA 1 TIENE REGISTRATO TRABAGADOR, VA A SER EL CONTRATO DE
TRABAJO ENTRE EMPRESA 1 Y TRABAJADOR, SIN DARLE RESPONSABILIDAD A LA USUARIA.
DNu alivianó situación de empresas usuarias.

24

Este archivo fue descargado de [Link]

Antes, el rol ppal era de la empresa usuaria xq a el le hacían cargo de rotulo de empleador y
era ppal del pago, la otra era solidaria.

HOY, LA EMPRESA 1 ES PPAL Y USUARIA COMO SOLIDARIA.

Bis. Empresa 1 provee trabajadores a empresa 2 (usuario). Específicamente la ley

dice q son EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES (S.A de objeto único q es proveer
trabajadores), que comercializan en mercado bajo esa denominación,

OM
proporcionando profesionalmente trabajadores a empresas usuarias.
De las 2 figuras, la LCT esta en favor de q empresas usuarias contraten c empresas
de servicios.
Ambas empresa 1 necesita empleado temporalmente y recurre a usuario xa q se lo
brinde.

.C
Empresa 1 debe ser SA si o si.
Ejemplo: Usuario necesita si o si eventualidad q justifica. Ej. Se enferma persona q
maneja maquina ppal de empresa, necesita reemplazo inmediato. Si esa empresa
DD
sale a buscar reemplazo al mercado, tiene q tomar entrevistas, publicar aviso, etc. Es
tiempo y dinero perdido. Lo mas rápido es q la empresa usuaria recibe llamado de
empleador de q esta enfermo y en forma inmediata llama a empresa 1 y le dice
necesito alguien YA x 4 dias xa manejar maquina. Empresa de servicios eventuales
busca reemplazante con serie de condiciones.
LA

CLASE 8: 22/4: continuación clase sujetos

FI

Contrato puede ser bilateral: tener 2 sujetos que son acreedores y deudores
recíprocamente. Se queda obligado con el otro pero obtiene dd para con el otro.


Legislador se encargó de regular esos dd y obligaciones que tienen los sujetos. Componen
esquema de 5 casilleros diferentes para poder ubicar obligaciones comunes a ambos, del
trabajador, del empleador, derechos del trabajador y empleador.

Dd del trabajdor: cobrar retribución en función de su labor. ---- Obligacion del Em es pagarle.

También preservar salud psicofísica del trabajdor--- trabajador tiene dd a q no se lesione

mientras trabaja.

OBLIGACIONES COMUNES art 62 y 63:

25

Este archivo fue descargado de [Link]

Obligaciones de conducta: NUNCA se suspenden.

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

OM
Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

.C
PPIO DE BUENA FE
DD
- Estándares de conducta:
- Colaboración
- Solidaridad
LA

Ej: trabajador trabaja hasta las 16hrs pero a las 16:01 hay un incendio. Como califica actitud?
Se requiere comportamiento diferente.

Otro ej: fallece familiar directo de trabajador y no lo dejan irse.

FI

Se exigen mientras C esté vigente.

OBLIGACIONES PROPIAS DE CADA SUJETO: son intransferibles, las tienen q cumplir si o si



ellos.

Obligaciones de cumplimiento:

pueden ser inexigibles en ciertas circunstancias: ej: trabajador está enfermo, no podemos
pedir q se ponga a disposición de la empresa, tiene justificativo xa ausentarse.

DERECHOS DEL EMPLEADOR: ART 64, 65, 66, 67

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

26

Este archivo fue descargado de [Link]

 El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de
trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga
sentencia definitiva.

OM
66: IUS VARIANDI: em tiene dd de modificar algunas condiciones o modalidades del trabajo.
Puede modificar contenido del objeto del contrato. Se supone q dos sujetos se pusieron de
acuerdo sobre contenido del contrato cuando se inició pero ley dice q Em puede
modificarlo. Por que? La ley busca mecanismo para intentar mantener vigente ese contrato

.C
en situaciones de riesgo a la continuidad del vínculo. Mecanismo ideado x legislador para
poner en funcionamiento cuestiones por ppio de continuidad.
DD
Trabajador trabaja hasta jubilación, es lógico q en todos esos años hayan cambios en la
empresa. Ej: capaz empresa antes hacia cosas artesanales y ahora tienen una máquina, a
veces son necesidades propias del mercado. Obvio tiene límites, el artículo 66:

- No afectar moralidad
LA

- Razonabilidad: debe existir causa objetiva que justifique decisión de cambio que
asume Em. La mas justificada es necesidad propia de la empresa.
- No puede afectar condiciones esenciales del contrato:
SALARIO,
FI

lugar de trabajo (si empresa se muda a Catamarca, es ius variandi, se pactan nuevas
condiciones o renuncia. Hay q ver a donde se muda, importa razonabilidad. Si se
muda a vte lopez, x ej trabajador pude exigir pago de viáticos. Se ve cada caso en
particular. Diferente jurisprudencia. Otro ej pasan a trabajador al 9vo piso y es


discapacitado y funciona mal el ascensor. Depende cambio y distancia para decidir.

Categoría: viene de la mano de la tarea, a mas complejo mas alta. Ej persona antes
era gerente y ahora lo pasan a portero, queda defazado, se deteriora figura, capaz
gane mejor pero no todo se mide con dinero, hay afectación moral.
Horario de trabajo: trabaja de día y de repente lo pasan turno noche. Se pude
oponer? Capaz tiene otro empleo, cursa, no puede. Puede negarse, hay afectación
SALVO QUE haya sido contratado xa trabajar en horario rotativo, va girando de turno
cada semana o algo asi. Ahí ya se pactó de antes.

27

Este archivo fue descargado de [Link]

DNU 70/23 IMPACTA SOBRE ESTE ART: ART 67 MODIFICA EL 12 DE LCT (PPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD).

Art 67 in fine dnu: en contexto normative: cuando Em decida modificar cuestiones

esenciales del trabajo o llega a un acuerdo con trabajador para extinguir contrato en
terminos del art 241, en ambos casos podrá solicitar HOMOLOGACION DE ESE ACUERDO
ANTE AUTORIDAD DE APLICACIÓN.

OM
El 66 NO deja modificar condiciones esenciales. Hay contradicción!! Hoy x hoy si uno llega
a un acuerdo con trabajdor xa desvincularlo o modifica condición NO esencial, va al
ministerio de trabajo y le dice: le registramos ese acuerdo (no homologar xq eso es xa
resolución de conflictos y aca no hay conflicto si hay mutuo acuerdo). Registrar puede ser
revisado a futuro, homologar causa cosa juzgada administrativa. Entonces, trabajador y em
llegan al min del trabajo c reducción de sueldo que autoriza el dnu, si funcionario q esta de

.C
turno hace vista gorda y se desentiende “esto es lo q Ud. Acordaron ok” y lo homologa, listo
se jodió trabajador, es cosa juzgada administrativa, se puede revisar pero bajo ciertas
condiciones xq hay funcionario q vio razonabilidad y convalidó decisión de los 2 sujetos.
DD
ESTUDIAR LO Q FALTA DEL CAP Y 2 NORMAS: 79 Y 80!
LA

CLASE 9: 25/4: modalidades del contrato

Contratos NO laborales xa diferenciarlos de los q si, hay q hacer hincapié en q en los 1eros,
FI

quien da trabajo no se le dice empleador ni el q trabaja es trabajador, ni paga es

remuneración/ salario. Se utilizan otras denominaciones xa no solapar con aquellos tipos
de C laborales.


Como sabemos si es NO lab? La ley q lo instituyó define qué es una relación no laboral.

Hay C que han sido laborales, dsp no, dsp recuperaron ese estándar, CUIDADO cuando
leamos libro xq puede errar clasificación

NO LABORALES: no hay relación de dependencia, dd laborales constitucionales, etc. A veces

se los utiliza para abaratar costos.

- PASANTÍAS: contrato formación, ley 26.427. Hay xa mayores de 18 y una xa ciclo

secundario, regulado específicamente xa quienes hacen 4to y 5to.

28

Este archivo fue descargado de [Link]

 - VOLUNTARIADO SOCIAL (Ley 25.855) regula esa conducta que siguen algunas
personas con un fin altruista/solidario, que disponen de su tiempo ayudando a
personas que lo necesitan. Ley prohíbe que se regule personas q tienen C laborales,
que sean reemplazados con voluntarios. La idea es q el voluntario siga cumpliendo
esa función que le nació espontáneamente sin ninguna obligación, que NO está
inserto en ninguna estructura prestacional y que obvio no percibe fin patrimonial.
Retribución es gratificación personal, no percibe paga.
- BECA Y PRÁCTICAS RENTADAS: (Ley 24241, art 7). EN art 6, está definido fuentes de

OM
financiación del sistema jubilatorio, en el 7 expresamente indica rubros que NO
generan fuentes de recurso y aparece mencionada la beca. Si lo que se paga en beca
no es remuneración, entonces no es laboral. Es inferencia a partir de dato
recaudatorio.
- COOPERATIVAS: (Ley 20.773. y 25877 art 40): personas reciben retiro mensual, no

.C
remuneración.
- Dnu 70/23 del art 96 habla de un trabajador independiente con hasta 5
colaboradores. Esto esta regulado solo x dnu. Trabajador puede contratar hasta 5 en
DD
forma autónoma. NO hay vínculo laboral entre ellos, si alguien contrata al equipo, el
comitente no tendrá relación laboral con el ppal ni con colaboradores. Se utiliza
sistema único simplificado (¿?. Xa q aporten a jubilación, etc. Por qué sucede esto?
En Arg hay porcentaje de personas q trabajan en forma dependiente que no están
registrados como tales, mas de un 30%. ¿Qué implica que alguien q en la realidad es
LA

dependiente pero en realidad no esta? Consecuencias: no tiene obra social, no tiene

aportes jubilatorios, planes, dd etc. Esto hace que muchos se vean privados de los
beneficios de la seguridad social, x ende adoptando esta figura, el trabajador PPal,
el feje, que le va a interesar inscribir a estos 5 colaboradores en registro único xa q
FI

todos tengan obra y aportes.

¿Socialmente qué es preferible? Estar en esta figura y acceder a beneficios o estar
en negro? De este modo al menos va a tener cierta protección.
ESTE CAPÍTULO DEL DNU AÚN NO ESTÁ VIGENTE.


Ver tema de sanciones

CONTRATOS LABORALES: art 21 LCT donde se enuncian componentes, incluido tiempo de

duración.

- TIEMPO INDETERMINADO: vínculo x tiempo indet. De 2 tipos, según sea prestación,

acorde al tiempo q se trabaje: CONTINUA (todos los días del año menos descanso,
feriados, hasta sábados y domingos depende el caso, etc). Estan en arts 90, 92 y

29

Este archivo fue descargado de [Link]

 92bis LCT. O DISCONTINUA (no se trabaja todo el año, sólo durante alguna
temporada)Hay actividades que se pueden cumplir solo en det. Momento del año ej
guardavidas, el que cosecha, se repite todos los años durante esa época. Arta 96, 97
y 98.
- TIEMPO DETERMINADO: tiene tiempo acotado de duración, son la excepción. Puede
ser de plazo cierto/incierto.
Cierto: en LCT lo conocemos como C a plazo fijo y tb hay de aprendizaje (NO regulado
en ley, tenemos q ir a la 35013, art 1).

OM
Incierto: se llama C de trabajo eventual. Es x algún evento en particular que no
permite conocer tiempo de duración, sabemos q dura poco pero no sabemos
cuanto. Ej: reemplazante de trabajador enfermo, depende de evolución etc.
- MODALIDADES ESPECIALES:
Contrato a tiempo parcial 92ter: el trabajo part-time. Menos horas, no es modalidad

.C
autónoma, el máximo es 2/3 de lo que es normal para esa actividad.
Contrato de grupo o por equipo: art 101. Se contrata x ejemplo a una orquesta en
relación de dependencia xa una cena de turismo. Grupo de personas q es contratado
DD
bajo modalidad con representante.
Teletrabajo: art 102bis. El q trabaja a distancia a través de herramienta informática
que la utiliza xa cumplir con objetivos que plantea empresa. OJO DNU 70/23 XQ LO
VOLIVÓ A REGULAR
LA

dE TODOS ESTOS, HAY UNO QUE ES EL PROTEGIDO X LA LEY, si fuera x el legislador todos
deberían ser asi: CONTRATO X TIEMPO INDET DE PRESTACIÓN CONTINUA. Es el q mejor
comulga con PPio de continuidad. Todos se presumen asi:
FI

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:


a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.

Art. 92. —Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del
empleador.

30

Este archivo fue descargado de [Link]

 Art. 91. —Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad
y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en
la presente ley.

OM
Mayor proyección posible de la vida activa de la persona. Ley idealiza como política de
empleo que personas tengan sueldo, cuando se termina esa vida, se reemplaza x jubilación.
Persona sigue teniendo ingresos propios xa poder cubrir necesidades.

.C
Modalidad de contratación a plazo fijo:

Se le permite a empleador contratar con fecha de vencimiento x X razones. 3 requisitos xa

DD
q sea válido, sino hay sanción q dice q sin perjuicio de lo q convinieron, será a tiempo indet:

- Tiene que ser por escrito, no importa q partes pactaron oral, es necesario
- Tiene que tener fecha de inicio y fecha de finalización
- Tiene que haber causa objetiva que justifique modo de contratación. No hay
LA

enumeración, si se judicializa depende del criterio del juez a ver que vale y que no

Plazo máx de duración 5 años y no hay mínimo. Si supera max pasa a ser indeterminado.

Cuando se despide a trabajador, si C superan el año: corresponde abonar indemnización x

FI

247.

Ej: gano 300.000 y tengo plazo fijo x 4 años. Cuando finaliza, tengo q darle 600.000 xq seria
mitad de 245 (un salario x año) y la mitad de eso.


CLASE 10: 29/4

Repaso clase anterior:

Contrato preferido por la ley que marca regla general xq es el que se sustenta en
indeterminación del plazo: C celebrado por tiempo indeterminado y de prestación continua.
Art 90

31

Este archivo fue descargado de [Link]

Plazo determinado: Hay excepciones sujetas a condiciones/ requisitos para que se tengan
configuradas como tales: que sea por escrito y que quede determinada eventualidad,
explicar hecho que debe ser cubierto, trabajo transitorio. Plazo fijo MAS Razón objetiva q
justifique tiempo= NO puede durar más de 5 años. Acá no prevalece voluntad de sujetos,
hay causa objetiva que prevalece, que debe ser PROBADA por el empleador (art 92).

OM
INGRESOS DEL TRABAJADOR (COMPRENDE TODO)

REMUNERACIÓN

Art 140: Art. 140. —Contenido necesario.

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

.C
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación
Tributaria (C.U.I.T);

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de

DD
Identificación Laboral (C.U.I.L.);

c) Total de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se

tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas,
y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del Decreto-Ley N° 17.250/67.

LA

e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.
En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si
se tratase de remuneración por pieza o medida, número de estas, importe por unidad adoptado
y monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
FI

esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad, la que podrá ser electrónica y supervisión de los pagos.


i) Fecha de ingreso o antigüedad reconocida y tarea cumplida o categoría en que efectivamente

se desempeñó durante el período de pago.

j) Total de contribuciones abonadas por el empleador por disposición legal.

Recibo de pago es la constancia de pago que recibe trabajador con esas condiciones.

Se divide en columnas donde se indica ingresos y se detalla lo que se resta

4 grandes categorías de rubros que podemos encontrar en recibo:

- Remuneratorios: en los términos del art 103:

32

Este archivo fue descargado de [Link]

 Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

- Beneficios sociales:
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

OM
¿Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, no emunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

.C
b) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

c) (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)

DD
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y

al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
LA

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
FI

inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación

o especialización;


i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados

con comprobantes.

- Prestaciones complementarias NO remunerativas:

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,

especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del

trabajador, con excepción de:

33

Este archivo fue descargado de [Link]

 a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los
parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;

OM
d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso
a la vivienda.

- Rubros no remuneratorios propiamente dichos: disperso en serie de normas,

categoría autónoma. Vamos a incorporar: INDEMNIZACIÓN, BECAS/ PRÁCTICAS
RENTADAS, ASIGNACIÓN ESTÍMULO (PASANTÍAS), ASIGNACIONES FAMILIARES,

.C
TELETRABAJO (El empleador es quien debe proveer de todo instrumental técnico, lo
qNO cuenta como remuneración. Empleador se hace cargo de gastos de suministro
e insumos q le puede requerir al trabajador la utilización de esta tecnología- lo q NO
cuenta como remuneración), ASGINACIONES NO REMUNERATIVAS (Dadas x
DD
negociación colectiva, incorporándolas a los salarios a través de acuerdos).

ATENCION: SOLO EL PRIMER RUBRO ES REMUNERATORIO. El resto NO y pertenecen a la

misma familia, pero son diferentes entre sí, regulación es diferente.
La utilidad de la distinción entre ellas es xq dos veces al año el trabajador cobra aguinaldo
LA

(sueldo anual complementario) y en art. XX, la base de cálculo de ese SOLO integra rubro
remuneratorio, NO entran en cálculo x mas que estén en recibo de sueldo.
Al menos 1 vez al año o 2, trabajador goza de un descanso anual llamado vacaciones, art
XX dice que lo q se paga en concepto de vacaciones se paga exclusivamente x el rubro 1.
FI

El trabajador un día es despedido sin causa, se le paga indemnización x despido: art 245:

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.



En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor. La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual
Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables,

será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más
favorable al trabajador.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,

34

Este archivo fue descargado de [Link]

 excluida la antigüedad. Le corresponderá a la Autoridad de Aplicación fijar y publicar el promedio
resultante, conjuntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

La base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y

SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo, obtenido
conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente.

La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la

OM
base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente.

Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen
indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del
empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de
la remuneración computable.

Por su parte, los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a
su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que

.C
libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo
conforme artículo 241 de la presente ley.

SOLO CIERTOS RUBROS REMUNERATORIOS

DD
¿Qué rubro genera cargas sociales? El 1

Vamos a hablar de los 3 últimos:

- Beneficios sociales:
LA

Art tiene texto introductorio: Beneficios sociales NO son remuneración, son

prestaciones propias de la seguridad social. Se otorgan con el objeto de mejorar la
calidad de vida del trabajador y de su grupo familiar, no tiene nada que ver con lo
que trabaja. NO son obligatorios brindarlos, pero no depende de trabajo.
FI

legislador clarifica qué se entiende, características y luego, en incisos especifica

cuáles son:
1. Inc F: guardería pagada x empresa o no, tiene que estar especificado en resumen.
Menor hasta los 6 años =empresa puede hacerse cargo de gastos. Qué pasa


cuando es mayor de eso y empresa sigue pagando?

Se presume que aquello q trabajador recibe como consecuencia del C de trabajo
ES remuneración (De viari en años 50 dijo eso).
Art 21 y 115 (se presume onerosidad), art 103. Se concluye q C es oneroso y es
oneroso, remuneración, la excepción serían los otros 3 rubros.
Entonces sabiendo esto, que pasa si pago es cuando es a mayores de 6? Seguirá
siendo beneficios social? NO, ES REMUNERACIÓN XQ SI NO ES, LA OTRA OPCIÓN
ES ESA. Para algo habla de 6 años, tiene sentido.

35

Este archivo fue descargado de [Link]

 ¿Qué le conviene a empleador en ese caso? No lo paga, corre riesgo q se pague
como rubro R.
2. Ultimo inc: pago de gastos funerarios cuando a ese trabajador le fallece familiar
cercano: empresa no tiene ninguna obligación de hacerlo, pero quiere hacerlo y
lo hace. El pago se hace con presentación de comprobante x parte de trabajador.
Que ocurre si empresa paga y no se queda con comprobante? Y viene la AFIP a
preguntar xq tiene registrado pago sin factura? Afip va a decir que es
REMUNERACIÓN xq falta documentación.

OM
¿para la empresa no le es menos problemático no pagar? Si, pero si lo quiere
hacer debe cumplir con condiciones que están previstas en este inciso y rige xa
todos.
3. Pago de los gastos x curso de capacitación: trabajador se capacita (con algo
relacionado a empresa o no), pero empresa decide hacerse cargo: también debe

.C
ser acompañado de comprobante
4. El pago q empresa hace en concepto de gastos médicos, farmacéuticos o
odontológicos serán considerados beneficios sociales mediando presentación de
DD
comprobante.

Si empresa hace pagos q no entran dentro de esta categoría, no es beneficio, es otra cosa.

Discusión abierta: inc 103bis agotan el listado de beneficios s posibles? Numeru clausus o
LA

es simplificativo? Si el legislador hubiese querido, podría haber dejado cláusula final

aclarando que no son los únicos… x algo no lo hizo, es claro. Debato generó juicios x
ejemplo: pago de obra social.

Se declararon insconstituciones inc b y c, los pasó a remuneración. LEER FALLO SUBIDO AL

FI

CAMPUS!!


Rubro 3: PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO REMUNERATIVAS:

ART 105: Cuidado con lectura, hay redacción confusa. Dice que SON remuneración,
EXCEPTO las que menciona:

1. Retiros del socio gerente a cuenta del resultado anual: específico xa sociedad srl
2. Pagos de gastos automotor del auto de empresa
3. Viáticos de viajantes de comercio
4. Comodato de casa habitación cuando se otorga a trabajador en razón de mudarse
en zona de difícil consecución de vivienda.

36

Este archivo fue descargado de [Link]

 Objetivo es diferente a los del beneficio social

Art 223 bis: Art. 223 BIS.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación,
conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice
la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros.
23.660 y 23.661.

OM
Causa económica q habilita a empresa a suspender personal x falta de trabajo o fuerza
mayor. Impacta en aspecto económico. Ej. Empresa se inunda totalmente pero tiene
obligación de dar trabajo, pero no puede x causa ajena, ley dice q en tal caso, empresa

.C
puede suspender a su personal sin goce de haberes cuestión de q no tenga esa carga
económica difícil de pagar cuando no hay producción. Situación crítica. Da un tiempo.
Hay una ley, 24013 que a partir del art 98, establece que cuando el nro de trabajadores
DD
q se suspenden es alto, empresa tiene q iniciar procedimiento de crisis. Tramite que se
realiza ante secretaria de trabajo, se arma reuniones entre funcionarios, representantes
de sindicatos, empresa etc con la finalidad de ver como salir adelante con menor
impacto social posible. Empresa abona importe en favor de trabajadores en concepto
deasignación no remuneratoria, ese pago en tatno esté homologado x secretaria dentro
LA

de expediente, NO es remu. Empresa se compromete VOLUNTARIAMENTE, NO TIENE

LA OBLIGACIÓN Y LO HACE.
FI

CLASE 2/5:

REMUNERACION
[Link] REMUNERATORIOS. ART 103 LCT


Concepto: Es la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia de un

contrato de trabajo. Es decir, por ponerse a disposición del empleador trabajando para este
en relación de dependencia.
Además, nos dice, ese salario tiene que ser superior al salario vital y móvil.
Nos agrega: el empleador deberá abonar la remuneración, aunque el trabajador no trabaje,
por el solo hecho de haberse puesto a disposición.
El trabajador tiene una obligación primera: ponerse a disposición del empleador.
El empleador tiene como obligación darle una tarea al trabajador, de acuerdo al objeto del
contrato.
SI la empresa no le da trabajo, igual la remuneración la va a tener que abonar, porque le
trabajador se puso a disposición. (esto es clave del articulo)

37

Este archivo fue descargado de [Link]

3 FALLOS ESTUDIAR.
En los tres se hace referencia que distintas fuentes, violaron el concepto de remuneración
del art 103 LCT y el convenio 95 art. 1. (norma supralegal) Este articulo uno define lo que
es remuneración.
Si analizamos ambos conceptos, el art. 95 es mas amplio.
Igual los dos son de textura amplia.
Lo que no es remunerativo el legislador lo tiene que decir expresamente.
*La remuneración puede calificar de dos formas:
-RUBROS PRINCIPALES:

OM
-RUBROS ACCESORIOS O COMPLEMENTARIOS:
Una remuneración puede estar integrada solo por rubros principales, pero no al reves,
Nunca una remuneración va a estar integrada solo por la remuneración integral.

A- -RUBROS PRINCIPALES:
-Salario mínimo vital y móvil
-Básicos de convenio. Relación íntima entre tarea, categoría y salario. ¿Como se relacionan

.C
los tres? Hay tareas simples que integran la categoría más baja, el salario sería el que se
relaciona con la categoría más baja.
Es el importe que se recibe de acuerdo a determinada categoría.
El 95% recibe un básico de convenio porque integran un convenio.
DD
-Básicos garantizados: apuntan a una situación en particular. El salario tiene a la baja, pero
un motivo ajeno al trabajador. Tienen un mínimo garantizado.
-Comisiones: para algunos autores es rubro principal y para otros es accesoria.
Algunos vendedores su sueldo principal es comisiones por tal va hacer principal. En otros
casos no, por ende es accesoria.
LA

B- RUBROS ACCESORIOS O COMPLEMENTARIOS:

-Adicionales: ej: por antigüedad. Los adicionales suelen tener como base los basicos de
convenio.
-Premios: Se fijan objetivos, se puede conseguir o no (diferencia con el adicional). Ej.
Premio por presentismo.
FI

-Viáticos: dinero que la empresa entrega al trabajador, para que este pueda cumplir una
tarea en intereses de la empresa pero fuera de ella. Ej: Viaticos por traslado, por comida,
por hotelería, etc.
La ley dice que el viatico es remuneración salvo que en la parte efectivamente gastada y


comprobada con comprobante.

Para hacer remuneración si o si implica una ganancia para el trabajador por tal la ley habla
lo del tema del comprobante.

SAC: AGUINALDO
Art. 121 a 123 LCT
Ley 23041
Decreto 1078/84
Ley 27073
Como se calcula?
Se paga en dos cuotas al año.
-1 cuota: 01 de enero al 30 de junio

38

Este archivo fue descargado de [Link]

-2 cuota: 01 de julio al 18 de diciembre + 31 de diciembre.

Fórmula es: 50% de la mejor remuneración devengada por todo concepto en el semestre,
calculada en forma proporcional al tiempo trabajado en el semestre.
Semestre: 6 pagos mensuales. Hay que compararlos para saber cuál es el mejor (solo de los
rubros remuneratorios).

FACTOR DINERO * TIEMPO

100. X 6 = 50

OM
2 6

CALCULO DE PROPORCIONALIDAD
Segundo dibujo.

2do semestre. Se calcula por días.

Ver dibujo.

.C
Si el empleado fue despedido por causa o renuncio hay que hacer un calculo final del
aguinaldo a la fecha del cese.
Como es el cálculo 50% del mejor sueldo que cobro en ese periodo
DD
Ejemplo: renuncio el 28 de febrero. 2/6
No importa la causa siempre lo cobra.

La unidad de medida en este caso sera dias.

1 enero al 30 de junio 181/182
LA

1 de julio al 31 de diciembre 184 dias

Formas de determinar la remuneración: se mide por tiempo o rendimiento.

SI es por tiempo se toman unidades de tiempo como medida de calculo.
Por mes
Jornalero: por dia o por hora.
FI

No se computa la cantidad de tiempo dado. Sino la disposición del tiempo. No lo que hizo
con ese tiempo.
Si es por rendimiento, esta si se mide por la productividad del trabajador.
Ej: Comisiones: cuanto mas vendo, más remuneración recibo.


Formas de pago:
La ley nos dice que el empleador lo puede hacer pago en:
-Dinero
-Especie: lo que se entrega tiene valor economico pero no es dinero. No puede superar el
20% del importe dinerario. No mas que eso.
-Oportunidad de obtener ganancias: es la propina. El trabajador lo recibe de un cliente, un
proveedor. El empleador no lo paga pero lo facilita pata que el trabajador lo cobre.
Medios de pago: art. 124 LCT
-Remuneración dineraria, (moneda de curso legal) Si la empresa paga en dólares al no ser
de curso legal se toma como un pago en especies, por tal no puede superar el 20% del
sueldo.

39

Este archivo fue descargado de [Link]

-También el pago de la remuneración puede ser por cheque:
Por el impuesto al cheque, ese gasto tiene que ser asumido por el que emite el cheque.
Entonces sueldo + impuesto para que al trabajador cobre el 100% de su remuneración.
El recibo no es una carta de pago. Tiene que poder cobrar el cheque.
-Pago por depósito bancario, en entidades que tengan cajero automático. Para algunos
empleadores es un medio de pago obligatorio. Ej: zona urbana. Zona rural es optativo.
La última parte del articulo: el trabajador podrá exigir el pago de la remuneración en
efectivo.
Como se protege el salario??

OM
Se protege el salario de los acreedores del propio trabajador. El legislador pone un limite a
embargar. Art. 484/1986
10% sobre lo que exceda del importe del salario mínimo.

CLASE 10: 6/5: JORNADA LABORAL

.C
CLASE 12: 6/5: jornada ordinaria
Jornadas de trabajo
Un C de trabajo tiene dos ejes que sirven para medir todo lo que pasa dentro: un eje es la
remuneración y otro es la jornada de trabajo, que mide el tiempo. Tiempo y dinero pautas
DD
de medición
Cuando hablamos de tiempo, hablamos de 2 temas diferentes: jornada de trabajo/
descansos. Recordemos 14bis CN donde una garantía habla de jornada limitada/ descanso
y vacaciones pagados. Vinculo estrecho.
JORNADA DE TRABAJO:
J: 197 ley:
LA

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté
a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio.
FI

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la

prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral
del trabajador.


La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la

diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización
administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
inferior a doce (12) horas.

todo tiempo q trabajador esta a disposición de la empresa. Se prestó a trabajar, dentro del
establecimiento, dentro de su sector y en su puesto, hay normalidad absoluta. Pero el
trabajador,, puede q esté chateando de otra cosa x wpp, a pesar de todo ello él esta dando
uso a tiempo q no es en favor de quien lo contrató. Si esto se puede acreditar, ese tiempo

40

Este archivo fue descargado de [Link]

NO computará dentro del tiempo de trabajo hábil que genera ingreso. Para llegar a esta
conclusión hay que deducir q trabajador esta haciendo mal uso de su tiempo.
Jornada=tiempo que NO utiliza en beneficio propio. Si se reúne condición, comienza a
generar salario.
art 103 concepto de remuneración y 197 concepto de jornada: en ambos se habla del tiempo
a puesta disposición. Hace iniciar computo de ese reloj y el computo de salario q se va
generando en razón de ese tiempo. Importa saber si ese tiempo es util xa empresa o no.
CN dice q J tiene q ser limitada, pero no especifica límites, eso queda a criterio de ley.
Inicios rev industrial: se utilizó xa humanizar el trabajo. Es necesario gozar descanso xa
poder registrar máximo rendimiento del organismo diariamente.

OM
Ley 11544 de jornada de trabajo, sancionada en el 1929. Decreto 16115/33. EN esa ley
legislador distinguió diferentes tipos y diferentes limites.
• Jornada DIURNA: todo trabajo prestado entre 6 AM y 21 horas, salvo para menores
entre 16 y 18 años xa quienes termina a las 20. LÍMITE 8 horas x dia o 48 horas x
semana. Decreto modificó tope diario y permite q se pueda 9 horas con tal de q no
se superen 48 x semana. Se puede trabajar horas extras
• Jornada nocturna: 22 a 6 horas del día siguiente. Prohibición a menores de 18
trabajar bajo esta modalidad. máximo d e7 horas x día, no dice limite semanal. Se

.C
puede trabajar horas extras
• Jornada insalubre: jornada= tiempo, entendemos q tiempo No es insalubre, lo q lo
es es la tarea o la sustancia q se usa, lugar, ambiente,etc. Presencia de factor de
riesgo presente tanto de dia como de noche. Situaciones en la q organismo humano
DD
se expone a agente nocivo q puede causar deterioro. Puede q tarea lo sea y
ambientes no o vice versa. ej contaminación de ruido
como se determina insalubridad del lugar de trabajo: inspección que permite medir
la presencia del factor. Marca valor y ve si cumple con tolerancia que indica la ley,
si detecta/mide, labra acta y deja constancia. Da un tiempo a titular de empresa xa
q modifique condiciones ambientales de trabajo, acorde a lo que se estime que
LA

pueda corregir xa bajar ese riesgo. Pasa ese tiempo, regresa a hacer segunda
medición de factor de riesgo, pueden pasar dos cosas: factor baja o se
mantiene/sube. Si pasa eso, se decreta insalubridad de lugar de trabajo, puede
afectar todo o parte del lugar.
Limites xa este tipo de jornadas: 6 horas o 36 semanales. Prohibido trabajo de
FI

mujeres y menores.

Discusión si son 3 jornadas o 5, faltan:

• mixtas: diurno y nocturno. Valor hora nocturno es igual a 1 hora y 8 minutos
del valor diurno. Es más cara.


• mixta entre salubre e insalubre: ES posible pero no es lo mismo el valor hora

tampoco: 1 hora 33 minutos sale la insa. solo xa hombres mayores de edad.

salubridad: insalubridad NO se presume, siempre no es hasta q se declara formalmente. A

partir de ese momento rige. A pesar de menores horas diarias, salario se mantiene como si
fuese salubre, beneficio xa trabajador. Trabaja 6 pero se la paga como si fuesen 8.
Cuando se revoca ese estado, ahora se vuelve a pagar normal, pero se mantiene sueldo.
Ley busca q trabajador sufra menor daño posible en su salud.

Jornada extraordinaria: horas extras. Permanece mas horas de lo permitido trabajando o

convenido entre trabajador y empleador. ley limita horas extras permitidas: no pueden ser
mas de 30 x mes ni 200 x año. si empresa brinda mas son ilícitas

41

Este archivo fue descargado de [Link]

CLASE 11: 8/5
Vimos que hay 4 rubros en general, vimos 3 no remuneratorios y quedaba rubro ppal:

OM
RUBROS REMUNERATORIOS

Remuneración en términos del art 103 lct: concepto:

Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el

.C
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Contraprestacion q recibe trabajador x ponerse a disposición de empleador en relación de

DD
dependencia. Art dice además que salario tiene que ser superior al MVM. Empleador
igualmente deberá remuneración aunque trabador no trabaje, por el sólo hecho de haberse
puesto a disposición.

El trabajador tiene obligación primera: ponerse a disposición.

LA

Empresa tiene obligación de darle tareas xa hacer de acuerdo al contrato de trabajo. SI no

le da trabajo, igualmente debe pagarle xq él si está disponible.
FI

3 fallos de CSJN en campus- convenio 95 es norma supralegal, art 75 inc 22 CN. En ese
artículo 1 de esa ley, dice q es remuneración todo lo q se perciba cualquiera sea su
denominación y forma de cálculo. Este art es más amplio que el 103, pero los dos son de
testura amplia.


Volvemos al 103: diaz c/ Quilmes: dispuso aumento xa personal dentro del convenio y ese
aumento una parte era no remunerativo.

Perez

Csjn dijo: ni la ley ni el convenio colectivo ni el PEN tienen entidad jurídica xa disponer algo
en sentido contrario a norma supranacional (convenio 95), x ende aquello q es
remuneración xa ese convenio tiene q considerarse como tal. CSJN dice q casos son
remuneración. VER

42

Este archivo fue descargado de [Link]

2 grandes grupos de rubros: ppales y accesorios:

Que significa? Una remuneración puede estar íntegramente integrada x rubro ppal, pero
nunca puede estar solo integrada x accesorio. Lo accesorio acompaña al ppal, suman a otro
q suma más. Para determinar valor de accesorio, se toma como base de calculo el importe
de lo ppal.

Ppales:

OM
- Salario MVM
- Básicos del convenio: integra un trío. Relación íntima entre tarea- categoría- salario.
Relación: hay tareas que son muy simples, las puede realizar cualquiera, aun los
nuevos trabajadores, cuando es así, integra las menores categorías. Cuando
hablamos de salario, corresponde el mas bajo xq no requiere demasiado

.C
conocimiento. Ahora, junto con esto, hay un compañero de trabajo q tiene 30 años
de experiencia, realiza tareas q req conocimiento, especialización, experiencia
entonces va a ser mas complejo entonces obvio q se reconoce con categorías mas
DD
altas (cobra mas obvio).
El importe que se recibe acorde a determinada categoría, en Arg el 95% tienen un
básico de convenio xq pertenecen a uno. Todos están x sobre el salario mínimo. Gran
mayoría se rige x esto y no x salario.
A eso se agrega algunos básicos garantizados: xa algunos convenios y alfunas
LA

categorías: apuntan a situación en particular donde salario del trabajador puede

verse tensionado x algo q no depende de él. Ej: Persona q trabaja en frigorífico y
tiene salario x cada media res q faena, cuanto mas lo hace, mas cobra. Que pasa
cuando se dan situaciones climáticas como inundaciones y no es posible transportar
FI

mercaderia? Salario depende de eso y eso no es culpa de trabajador. Que pasa? Se

le grantiza un mínimo xa q no se le caiga tanto el salario. TIENEN MINIMO
GARANTIZADO (NO BASICO DE CONVENIO), nunca va a cobrar menos.


Hay un rubro q puede ser ppal o accesorio depende autor q leamos: COMISIONES. En
función de lo q vende cobra comisio. Hay algunos casos q trabajador vende diferentes
productos a dif trabajadores, total de su ingreso son comisiones, x ende es ppal. Otros
vendedores tienen exclusividad con alguna marca, como a veces hay arts q tienen salidas
estacionales (x ej se vende mas en verano), esa empresa q tiene exclusividad, suele
garantizar el importe xa q esos meses en q venda poco, no se le caiga el nivel de ingreso.
Normalmente se maneja salario mínimo como base y si supera, cobra lo q sea de comisión.
Es accesoria xq tiene precio sostén que es el mínimo. DOS POSTURAS DIFERENTES.

43

Este archivo fue descargado de [Link]

Accesorios:

- Adicional x antigüedad: puede variar del 1 al 2.5% del básico del convenio x cada
año. Cumple 12 meses, empieza a cobrar 1%, cuando cumpla 10 años, va a cobrar
10% del básico y así.
- Premios: se puede lograr objetivo o no. Hay premio x puntualidad
- Viáticos: dinero q empresa entrega a trabajador xa q pueda cumplir tarea en interés
de la empresa pero fuera de ella. Hay x traslado, x comida, x hotelería acorde tiempo

OM
y magnitud de esa función fuera del establecimiento. El viático es remuneración,
salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobante: empresa
puede tulizar 2 mecanismos: o puede entregar dinero antes de empezar gestión,
cuestión q gaste y devuelva dinero si es q sobro, o puede q trabajador gaste de su
bolsilli y cuando vuelve y acreita, le devuelven. O al ppio o al final. Pero si empresa
da 10 y el trabajador vuelve y acredita haber gastado los 10, en bolsillo de trabajador

.C
NO quedo nada, no hay remuneración. Xa ser R, si o si implica una ganancia. SI esta
ecuación da 0, no hay ganancia x ende no hay R x eso lo aclara. Si empresa da 10,
trabajador acredita haber gastado 8, tiene q devolver 2. Si empresa le dice
DD
“quédatelo”, hay 2 de remuneración xq esos dos SI mejoran situación patrimonial de
trabajador.

HAY UN RUBRO Q SE LLAMA SAC (AGUINALDO):

LA

Fuente de regulación: arts 121 a 123 de ley- Ley 23.041- decreto 1078 del 84´- ley 27073

Cómo se calcula?

Se paga en 2 cuotas al año. Cuota 1 que abarca período de tiempo del 1 de enero al 30 de
FI

junio. Ahí cierra un cálculo. 2da cuota: del 1 de julio hasta 18 de diciembre más el 31 de
diciembre.

2 cálculos diferentes.


FÓRMULA: EL 50% DE LA MEJOR REMUNERACIÓN DEVENGANA X TODO

CONCEPTO EN EL SEMESTRE, CALCULADA EN FORMA PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO EN ESE PERÍODO

Desarrollo:

Semestre tiene 6 pagos mensuales. Hay q comparar y ver cuál fue el mejor pero OJO, SOLO
DE RUBROS REMUNERATORIOS, NO participan los otros 3!!.

44

Este archivo fue descargado de [Link]

Mejor= más alto. En mayo cobró 100 pesos (el mejor). FACTOR DINERO X FACTOR TIEMPO.
Si persona trabajó el semestre completo, cuál será unidad de tiempo? Cuanto tiempo
trabajó? Todo el semestre completo: 6.

Cobró 100, el 50% es 50.

Ej 2: persona ingresó el 1° de marzo. Cuando llega 30 de junio, HAY q pagar aguinaldo pero
no completo xq no trabajó todo el semestre. Como se calcula proporción? 4 meses

OM
completos que marca proporción de tiempo trabajado.

Si ingresó a trabajar 1 de junio, trabajó 1 mes, lejos va a estar de los 50.

2da cuota: en base a mejor sueldo percibido en 2do semestre, ningún parentesco con 1era.

.C
Otro cálculo.

Acá hay otro problema: ley 27073 dispuso que aguinaldo en lugar de ser pago 31 de
DD
diciembre, se adelante y tenga anticipo el 18. Finalidad es x las fiestas. Entonces cálculo es
al 18 de diciembre. NO hay mes completo.

En lugar de tomar 6, hay q tomar traducción a días. 2do semestre tiene mas días q el 1ero,
el 30 de junio no es la mitad del año. 1er semestre tiene 181 dias o 182 depende año (29 de
LA

febrero).

2do semestre: 184/183 al 31 de diciembre. Ahora, tenemos q tomar 50%: el 18 de diciembre

tenemos grabe problema: como ver diciembre. X ej el q cobra comisión como hace? Ley
FI

dice q se debe estimar el importe xa el calculo al 18 de diciembre.

Tenemos dato de cuánto gana de julio a noviembre, veamos cual es el mejor.

Noviembre dividido 2 (factor dinero) POR 171 (del 1 de julio al 18 de diciembre) dividido


184.

Tenemos q hacer calculo complementario cuando tengamos mes completo de diciembre.

Al 31 de diciembre es: diciembre divido 2 x 184 sobre 184. Si diciembre no es el mejor, si es
noviembre haces mismo calculo pero como completo

Si trabajador x cualquier causa q sea fue despedido x causa justa, falleció, renuncio, hayq
hacer calculo final de aguinaldo a al fecha del cese:

50 % del mejor sueldo q cobro en ese periodo

45

Este archivo fue descargado de [Link]

Ej: renuncio 28 de feb. Mejor sueldo dividido dos POR 2 dividido 6: liquidación es aguinaldo
proporcional. Integra si o si liquidación final x cierre de contrato x causa q fuere SI O SI LO
COBRA. Si no hace mes completo se hace traducción a días. Reuncio el 21 de febrero:
entonces tiene trabajdos 31 de enero mas 12 de feb, 43 dias. 43 dividido 182 (1 semestre).

CLASE 12: 13/5 (PRESENCIAL):

OM
T: trabajador

Leer art 245 xa el jueves

Suspensión de efectos del contrato por temas de salud:

.C
Arg: 4 sistemas sanitarios: sist publico hospitalario (atiende a toda persona q necesite)-
sistema de medicina prepaga (universal xa los q pueden pagar cuota de filiación)// obras
DD
sociales y ART estos son2 últimos son exclusivos para trabajadores. Cubren accidentes y
enfermedades dentro del trabajo.

O.S: atención médica de accidentes/enfermedades inculpables- no tiene vinculación con el

trabajo
LA

ART: lo mismo pero laborales, en o yendo y viniendo del trabajo.

Depende contexto, si fue ámbito laboral o no. X ejemplo me agarra neumonía, fue
consecuencia de condiciones en trabajo? O nada q ver. (ej trabaja en firgorífico).
FI

OBRA SOCIAL: Licencia x enfermedad (inculpable):

- los q tienen 5 años en empleo o menos: licencia paga x 3 meses como máximo. El
resto, licencia paga hasta 6 meses. En ppio no son prorrogables. Pero CADA PLAZO


ES POR CADA ENFERMEDAD. Si x misma enfermedad necesito 7 meses, me paga 6 y

dsp ya no, si es x motivos diferentes se reinicia plazo.
Ej: me operan y trabajo hace 3 años. Me dan licencia de 6 meses, me pagan solo 3.
Puedo pedir periodo de plazo de reserva: no trabajo, no hay pago de salario pero no
me despiden. Máx 1 año. PERÍODO COMIENZA A PARTIR DE Q VENCEN LOS MESES
(3 0 6). Si me recupero, vuelvo al trabajo y sino, me pueden despedir sin pago
indemnizatorio. Es max un año para todos los empleadores (no importa antigüedad).
El empleador tiene obligación de mandar medico a domicilio xa q informe en qué
estado está.

46

Este archivo fue descargado de [Link]

 A veces empleador trata de q se cumpla el año xa poder despedirlo gratis y tal vez
trabajador ya está apto. Si hay litigo xq trabajador lo despide aun cuando podía
trabajar antes del año, se determina con perito medico. Se resolverá si trabajador
estaba apto xa trabajar o si no antes del año.
Puede suceder q pase el año y trabajador diga q esta apto xa q vuelva pero medico
de empresa va a ala casa del T y concluye con que NO está apto. Se judicializa tema
y se requiere 3era opinión de medico xa dirimir. CUANDO SE JUDICIALIZA CUESTION
ES XQ EN GENERAL YA SE LO DESPIDIÓ.

OM
- Personas con cargas de familia y con antigüedad de empleo de 5 años: 6 meses. Mas
de 5 años: 12 meses pagos

Ahora bien, me enfermo, qué hago como trabajador?

1. Obligados a avisar dentro de primera jornada sobre imposibilidad de asistir (NO

.C
significa dentro de las primeras horas, si exigen eso es ilícito).
2. NO estoy obligada a presentar certificado médico: pero tengo que aceptar control
médico que me manda la empresa si así lo considera. Si empresa NO manda medico,
DD
no puede cuestionar el certificado medico q el trabajador presente, oportunidad le
prescribió. Debe aceptar la licencia que considera el medico del certificado.
Ahora bien, trabajador tiene certificado q indica X días de licencia, pero empresa
mando médico y le indica otro plazo de licencia: contradicción: no hay preeminencia
sobre opinión de un medico sobre otro, pero si no coinciden se resuelve con q no se
LA

le puede imponer a T tratamiento medico diferente al que elijio propio T (acorde

jurisprudencia). No se le puede imponer criterio medico de la empresa si el eligio
otro medico. En ppio puede hacerle caso a los días indicados x el medico privado.
PERO: si yo soy empresario, y le pago a medico xa q vaya a la casa del T, me indica
FI

menos tiempo q el que indicó el medio elegido x el T, y le digo al T “te pago hasta los
días q dice MI medico, dsp no te pago tu ausencia”, si T NO judicializa cuestión, queda
así, se jode T. Si va a juicio seguro gane T por jurisprudencia dicha.
Medico puede caer de sospresa: Si medico de empresa va a la casa del T y no está


allí: en ppio tiene dd a descontarle el día. Si T dice x ejemplo, fui a la guardia, a la

farmacia, compre comida, lo q sea y justifica ausencia
Pero si T trabaja hasta las 18 horas y el medico viene a las 19, NO hay dd xq vino
fuera de horario laboral.

Si T no se recupera dentro del plazo del tratamiento médico, tiene q dar tareas
acorde a lo q le pasa, si no tiene tareas acorde, mitad de 245. VER
Si como consecuencia del accidente no quedo bien y tengo incapacidad absoluta
superior al 66%, T tiene dd a percibir indemnización igual a la del art 245.

47

Este archivo fue descargado de [Link]

 AVISO DEL TRABAJADOR A EMPLEADOR: T tiene q avisar pero no se especifica
COMO. A veces es un problema acreditar llamado. La forma de acreditación de aviso
formal es un telegrama donde T avisa q no puede ir X días. Es gratis.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

OM
CAUSALES DE EXTINCIÓN ESPECIFICADAS X LEY. A cada una le asigna serie de requisitos xa
poder configurarse como tal.

Dos grandes motivos q proporciona CCYCN:

- Hecho jurídico (257 ccycn)

.C
- Acto jurídico (259)- acto en el cual está presente la voluntad:
- V Individual del sujeto: del T como del empleador.
Ley habilita a q uno u otro le pueda poner fin x sí
DD
mismo a ese vínculo q lo tiene como partícipe.
Obvio hay consecuencias:
TRABAJADOR:
- Con causa: A: existe un
incumplimiento grave de parte del
LA

otro// B: O un hecho jurídico de tal

gravedad q impide avance del vínculo
(empresa quebró, se derrumbó, se
incendió) causa no imputable al otro
FI

- Sin causa: RENUNCIA (240)

EMPLEADOR:


- Con causa: A: incumplimiento grave de

parte del otro // B: O un hecho jurídico
de tal gravedad q impide avance del
vínculo (empresa quebró, se
derrumbó, se incendió) causa no
imputable al otro.
- Sin causa:

- V Bilateral /concurrente:
- Forma expresa: escrito

48

Este archivo fue descargado de [Link]

 - Tácita: se infiere de conductas
q asumen ambos sujetos.

Art 240: RENUNCIA. ¿Dónde se encuadra en esa clasificación? Es Acto jurídico, individual,
pura y exclusivamente del trabajador. Con causa o no? Depende. SI T quiere renunciar xq x
ejemplo le llega propuesta de trabajo (es motivación personal q no es trasladable a
empleador).

OM
Requisitos xa renunciar legalmente: por telegrama colacionado o ante autoridad
administrativa de trabajo. No sirve, no es renuncia el papel firmado al interior de la
empresa. Se pide formalidad para garantizar q efectivamente decisión es voluntaria y
unilateral del T. Cuando telegrama llega a conocimiento de E, ahí se extingue contrato, NO
antes. Telegrama q es gratuito (art 20 ley). T va al correo y lo manda gratis.

.C
Que obligaciones nacen?

Empleador está obligado a cumplir con obligaciones de pago, mas una obligación de hacer.
DD
Tiene q pagar AGUINALDO PROPORCIONAL, VACACIONES PROPORCIONALES, DIAS
TRABAJADOS Y AUN NO COBRADOS XQ MES ESTÁ EN CURSO.

Obligacionde hacer: art 80. Entregar certificados de trabajo acreditando documento todo
el tiempo q estuvo vinculado a emprsa. Tb certificado del tiempo q trabajo xa q T pueda
LA

acreditar q lo hizo xa futuros trabajos. A efectos jubilatorios y protocolar xa acreditar

antecedentes.

Ej 2: T es sujeto de acoso sexual: no sería acorde q renuncie, si hay causa NO SE TRATA

COMO RENUNCIA, TIENE OTRA CONSECUENCIA
FI

Renuncia NO requiere aceptación

CLASE 13: 16/5: EL DESPIDO



Despido sin causa: voluntad del empleador de dar x finalizado vinculo sin formular ninguna
imputación ni a T ni a hecho externo. Hay motivaciones (no es lo mismo que causa). Solo
arbitrio de empleador: relación con protección contra despido arbitrario (CN). Garantía no
especifica cual es la protección q corresponde, lo deja a cargo de congreso. Lo q sabemos
es q tiene q haberla, la intensidad la define la ley.

Situación amerita q se ponga en práctica:

49

Este archivo fue descargado de [Link]

-costo de salida para supuesto q empleador no tenga una justa causa: INDEMNIZACIÓN X
DESPIDO.

- obligatoriedad de previo aviso, anticiparle q se va quedar sin empleo (BF). Art 231 y 232.

- Integración del mes de despido: 233.

Vamos 1 x 1:

OM
INDEMNIZACIÓN: 245

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso y luego de transcurrido el periodo de prueba, se deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de

.C
TRES (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este
fuera menor. La base de cálculo de esta indemnización no incluirá el Sueldo Anual
Complementario, ni conceptos de pago semestral o anual.
DD
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones mensuales variables,
será de aplicación el promedio de los últimos SEIS (6) meses, o del último año si fuera más
favorable al trabajador.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Le corresponderá a la Autoridad de Aplicación fijar y publicar el promedio
LA

resultante, conjuntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos de todo convenio colectivo de trabajo, el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

La base de cálculo de la indemnización no podrá en ningún caso ser inferior al SESENTA Y

FI

SIETE POR CIENTO (67 %) del importe correspondiente a UN (1) mes de sueldo, obtenido
conforme el método descripto en el primer y segundo párrafo del presente.

La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la
base del sistema establecido en el primer y segundo párrafo del presente.


Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el presente régimen
indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral cuyo costo estará siempre a cargo del
empleador, con un aporte mensual que no podrá ser superior al OCHO POR CIENTO (8%) de
la remuneración computable.

Por su parte, los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado de capitalización a
su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que
libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo
conforme artículo 241 de la presente ley.

Se utiliza tarifa en función de combinación de dos elementos, q determinan resultado: no

se mide el daño. T no tiene obligación de acreditar q sufre daño, se presume q lo hay y q
debe ser resarcido. Si empleador despide tiene q pagar de inmediato.

50

Este archivo fue descargado de [Link]

Cuantificación de importe:

Formula: 1 sueldo por cada año de servicio O fracción mayor a 3 meses. |

Factor dinero: sueldo= remuneración- ELIMINAMOS DEL CÁLCULO RUBROS NO

REMUNERATORIOS!!. Sueldo tiene q ser:

- Mensual: recordemos q persona puede ser retribuido x dia, hora o mes. Si es un

supuesto de las prumeras dos, hay q MENSUALIZARLO: si sabemos cuanto gana x dia,

OM
hay q ver cuantos días trabaja x mes. Cantidad de días q trabaja x mes multiplicado
x valor. Si trabaja x hora: cantidad de hora x dia
- Normal: hace al importe. Trata q se eliminen rubros que se pueden haber disparado
en su cuantificación x algún motivo: ej si cobra x comisión y tuvo un mes barbaro q
gano mucho mas q siempre, no es normal.

.C
- Habitual: ej: trabajo en empresa q cumple 50 años y x eso me pagaron un plus en el
mes, eso no es habitual. Tieneq ser frecuencia normal.

Justicia tuvo q intervenir xa determinar q es “normal y habitual”: fallo plenario de Cámara:

DD
Briandi c/ lotería Nacional del 2000, determinó que cuando sea habitual que persona
perciba retribuciones variables, frente a esto, hay q adoptar el criterio del mejor mes. Por
que? Hubo jurisp q usaba criterio haciendo un promedio en el año xa eliminar picos, pero
la cámara dijo NO xq el art 245 no prevé hipótesis del promedio, pero SI habla de la de “lo
LA

mejor”. Xa el T es normal cobrar de forma variable mensualmente.

Fallo plenario de cámara de apelaciones: Tulosai c/ BCRA del 2009: se determino q: Aquellos
rubros q no sean de pago mensual (los q son x objetivo), Dijo que El SAC es normal y
habitual? SI, pero NO es mensual. No corresponde agregar SAC entonces.
FI

La Suprema Corte de la Provincia, en 1982 “Hellman c/ Rgeoleau, determinó que SAC si bien
es de pago semestral, se devenga día a día. No hay inconveniente de poder determinr
incidencia de ese SAC en fracción de un mes. Si alguien cesa en su trabajo al cumplirse 1


mes de antigüedad en empleo, SI va a cobrar sac proporcional, es fácil determinarlo. Es mas

caro despedir en provincia que en capital. ACA CUENTA SAC. SE DIVIDE CRITERIO. SOLO
PROVINCIA DE BA

Las horas extras las tendríamos q incluir? Depende de frecuencia. Es normal q las cobre?
Hay q hacer revisión de lo q él cobró dentro de periodo de tiempo:

EL SUELDO MENSUAL, NORMAL, HABITUAL Y , TIENE. Q SER EL MEJOR DEVENGADO EN EL

ULTIMO AÑO (12 MESES). Los últimos 12, si son menos, los q trabajó.

51

Este archivo fue descargado de [Link]

Otro factor: premio x presentismo: es remuneración? SI. Hay q preguntarse también si es
habitual en los ultimos 12m:

Es habitual q trabajó horas extras en estos doce meses? Si x los menos en 6, decimos SI.

Recapitulemos: requisitos xa sumar factor tiempo:

OM
Remuneración, mensual, normal habitual: mas alto de los ultimos 12 meses (NO hay
promedio).

Ley 25877: hoy dice devengado, antes decía percibido: diferencia: P es lo q está en recibo,
devengado e slo q hubiere correspondido de haber sido remuneración correcta. Aunque no
se hubiere percibido, aunque hubiese deuda.

.C
LIMITE: Ya esta? NO. Art dice q ese sueldo tiene q estar sujeto a límite: tope máximo. Ese
mejor sueldo NO podrá superar 3 remuneraciones promedio del convenio colectivo
DD
aplicable al despedido. No puede ser mas q 3 remu acorde criterio de convenio. Problema:
como se cuantifica tope? Es publicado y determinado x ministerio de trabajo. Que toma en
cuenta? Cada vez q hay aumento de sueldo, xa q entre en vigencia tiene q ser homologado
x secretaria de trabajo. Determina x convenio y hace un cálculo:
LA

Hipótesis: convenio 1/07 tiene 5 categorías. Ministerio suma valor de todas y divide x 5 y
da remuneración promedio. Nadie gana ese importe xq es promedio. El tope es 3 veces ese
valor.
FI

Ej: Si tenemos tope de 9mil pesos, la remuneración promedio es 3mil.

Este tope afecta a los que ganan mucho, les puede recortar resultado final. Una vez q tengo
mejor sueldo y tengo tope tengo q comparar xq el mejor no puede superar.


Si mejor sueldo es MENOR al tope: todo ok, tope no se aplica.

Si mejor sueldo es MAYOR al tope: tope REEMPLAZA al mejor sueldo. PERO, personas q
ganaron mucho, fueron despedidos y se presentaron ante justicia impugnado esto x
perjuicio: 2 fallos CSJN:

1. 1997: Villareal hizo reclamo x 245 impugnando tope y corte le dijo: mire, que exista
tope es una decisión de política legislativa, x ende esta fuera del ámbito de opinión
de la corte. Fue el legislador el q lo dijo. PERO si podriamos opinar sobre validez

52

Este archivo fue descargado de [Link]

 cuando tope PULVERICE el dd que pretende protegerse. Cual es el grado de
afectación q implica pulverizar?
2. 2004- distinta composición de corte: Vizzoti c/ AMSA: Reclamaba lo mismo que
Villareal: mire, q exista tope es decisión de política legislativa. PERO si puede decir q
es invalido tope cuando AFECTE MAS DE 33% DE REMUNERACIÓN. Por ende, hay q
hacer traducción numérica y tiene q garantizar al menos 67% del mejor sueldo. ASI
ESTA EN TEXTO DNU. Vizzoti dijo q no va a favor de T el tope, alienta al despido.
Xq corte dijo 33%? Invoco fallo de 100 años atrás.

OM
Entonces: si mejor sueldo es MAYOR al tope: ver en cuánto afecta el tope. Si es menos del
33, se aplica tope. Si afecta más, es inválido tope, y aplicara el 67% de su mejor sueldo.

.C
Factor tiempo: por cada año de servicio O fracción mayor a 3 meses. Antigüedad en
términos de ley 18:

Art. 18. — Tiempo de servicio.

DD
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo
de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda
a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio
anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes
del mismo empleador.
LA

Nuevamente multiplicamos tiempo x dinero como en vacaciones.

Antigüedad.
FI

Importante expresión de meses, años y días.

Si persona tiene de antigüedad 3 años, 2 meses y 20 dias= son 3 años xq 2m y 20d es menor
a 3m. Fraccion menor al año se elimina xa el cálculo.


Si tiene 3 años, 3m y 3 d: son 4, xq 3m y 3d es mayor a 3m.

La antigüedad NO cambia, cuenta todo. Lo otro es xa redondear. Fecha de notificación

marca CORTE de antigüedad.

Cámara nacional de apelaciones: “SANADY c/ sadaic 1979= xa tener dd a cobrar

indemnización se tiene q tener mínimo 3 meses de antigüedad. Menos xq no? PERIODO DE
PRUEBA.

53

Este archivo fue descargado de [Link]

Formula es: mejor sueldo (o tope) x antigüedad (considerando la fracción de los 3m).

CALCULO FINAL ESTA SUJETO A TOPE MINIMO: EN NINGUN CASO POBRA SER INFERIOR A 1
SUELDO. ESTO beneficia a quien trabaja poco tiempo, con alto sueldo.

Ej: si mejor sueldo era 11.000

Tope es 1034

OM
Antigüedad 7m

Va a cobrar 1 sueldo. Aplico teoría de la corte: 11.000 x 67% x antigüedad (1): es igual al
67% de un sueldo. Pero no se puede menos de un sueldo.

.C
CLASE 14: 20/5
DD
EXTINCIÓN DEL CONTRATO- DESPIDO SIN CAUSA:

Vimos indemnización, ahora 2 requisito: preaviso:

Aviso previo q tienen que dar ambas partes, responde a obligación de hacer. Fundamento:
LA

actuar de BF de los sujetos, xq es incompatible con la causa: se debe preavisar cuando quien
pone fin, NO tiene causa xa invocar. Como depende de propia decisión, lo correcto es que
le haga saber al otro qué decisión toma: si el q preavisa es T, permite a Empresa buscarle
sustituto con tiempo y no dejarlo en banda. Si el q preavisa es empresa, es xa q T pueda
buscar otro empleo.
FI

Si el q preavisa es el T no se modifica ninguna parte del contrato. AL revés, ley dice q durante
tiempo de preaviso T va a tener dd a licencia paga de 2 horas por día y le da la alternativa
de acumularlas en un día completo.


Tiempo de preaviso: 231

- TRABAJADOR= 15 DÍAS DE ANTELACIÓN

- EMPRESA: VARIANTE: si T esta en periodo de prueba: 15 días. SI lo superó y es dentro
de los primeros 5 años de antigüedad: 1 mes. Mas de 5 años: 2 meses. Aumenta
modulación acorde antigüedad. Durante ese tiempo le da licencia paga. Este tiempo
COMPUTA PARA ANTIGÜEDAD ZQ CONTRATO ESTÁ VIGENTE. C TERMINA EL ÚLTIMO
DÍA DE PREAVISO.

54

Este archivo fue descargado de [Link]

Que pasa si no se preavisa? Art 232. Se deberá abonar indemnización equivalente a los
salarios q se hubieren devengado durante el tiempo de preaviso. Empresa tiene q pagar lo
equivalente a 15, 1 m o 2m acorde a antigüedad. En lugar de dar tiempo, lo da en dinero.
Xq no avisaría? Hipótesis: si le avisas 2 meses antes seguramente T no tenga mismo
rendimiento en trabajo xq sabe q se va. Otro ej: Enfermedad suspende curso de preaviso. A
veces T hace maniobras xa q plazo dure más… entonces empresa opta x pagar y no avisar.

Ley dice q empleador puede exhimir al T de prestar tareas por completo, obvio pagándole

OM
igual. Solución intermedia xa no pagar con todo YA (indemnización mas despido repentino).

Ordenamiento dice q es OBLIGATORIO avisar.

Si ese despido sin causa q decide empresa, es SIN preaviso y en una fecha q no coincide al
ultimo dia del mes: va a cobrar el 245, el preaviso xq no le fue dado, más lo que indica el

.C
233: INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO (3ER HIPOTESIS):

Pagar el salario q se hubiere devengado hasta el utlimo dia del mes. Normalmente se
DD
producen a fin de mes xa evitar este monto.

Ej: empresa despide el dia 29, mes tiene 31. 29 trabajados y 2 de integración.

Otro ej: lo despide el dia 2. 2 de trabajo y 29 de integración: Empresa pierde muchos días
de trabajo.
LA

Preaviso corre efecto a partir del dia siguiente a la notificación. Si es indemnizado y NO

dado, NO cuenta como antigüedad, SOLO SI ES GOZADO.
FI

Si T consigue trabajo dentro de ese preaviso, deberá hacerlo saber. T pondrá extinción de C
antes, no va a tener dd a cobrar el resto q le falte de preaviso pero SI indemnización.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes
del despido.


Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso
y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último
día del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el

período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

55

Este archivo fue descargado de [Link]

OTRAS CAUSALES DE EXTINCIÓN DENTRO DE LA FAMILIA DEL DESPIDO:

DESPIDO: directo (con o sin causa) o indirecto.

Cuando T renuncia, NO hay rubros indemnizatorios.

Cuando hay despido SIN causa: indemnización del 235, preaviso e integración.

242: Despido CON CAUSA: atribuye al T incumplimiento grave que no consienta la

OM
prosecución del vinculo laboral. NO da dd a indemnización. Nada.

Ej: T asesinó a su compañero, no le corresponde nada. SE PAGA LIQUIDACION FINAL:

VACACIONES.

Supuestos apreciados de manera objetiva:

.C
- Falta grave. NO hay listado xa distinguir si lo es o no, hay que valorar caso concreto
y contexto. Decidir si lo q pasó es o no lo suficientemente grave como xa despedir.
DD
Modificacion en decreto 70/23 establece causales: OJO, REDACTA ACORDE DECRETO
Y NO ESTA VIGENTE X FALLO. BUSCAR 242 VIEJO

- Art. 242. —Justa causa.

- Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por
LA

parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su
gravedad, no consientan la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
FI

Configura injuria laboral grave la participación en bloqueos o tomas de establecimiento. Se

presume que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa:

a.- Se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante

actos, hechos, intimidaciones o amenazas;


b.- Se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al
establecimiento;

c.- Se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros

situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas,
herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa,

excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la
producción del daño torna inoficiosa la intimación.

OJO CON DNU NO ESTÁ VIGENTE- FALLO LO DECLARÓ INCONSTITUCIONAL CGT- VER

Llegar tarde es grave? Depende…

56

Este archivo fue descargado de [Link]

 - Tiene que ser proporcional a la falta, no siempre el despido es unica opción.
- Tiene q ser aplicado de forma contemporánea a lo atribuido: si hizo algo muy grave
en abril, hoy no lo puedo despedir. Tb es criterio. 1 mes de demora no lo es, 1 dia si
lo es.
- PPio de XX, no permite acumular sanciones xa despedir. Si empresa quiere invocar
historial: tuvo q haber sancionado siempre. Si ya es la 3era vez q sanciona… puede.
El que calla, otorga.
- Podes establecer faltas graves en el C, pero no significa q alcance xa abarcar todos

OM
los supuestos.
- Tiene q ser POR ESCRITO comunicado. Puede ser a través de escribano público, lo
usual es carta de documento. 243: ppio de inavriabilidad- lo q se dice en carta de
doc, es ESO y solo ESO, acerca de lo q empleador podrá argumentar el dia de mañana
si termina en juicio.

.C
Esa causal q se imputa puede ser cierta o no, puede pasar q T cuestione esa causal: 3
posibilidades de reacción ante despido:
DD
- Hecho NO ocurrió
- Ocurrió pero NO cómo lo dice empleador. Ej: es cierto que le pegué al supervisor,
pero no se cuenta q fue como consecuencia de golpe previo.
- Paso como lo contó empleador pero las consecuencias son exageradas. Si, llegué
tarde pero trabajo hace 7 meses y es la primera vez y no hubo daño, x ejemplo.
LA

DESPIDO INDIRECTO: REALIZADO POR TRABAJADOR:

FI

Se realiza como consecuencia de incumplimiento grave q atribuye a empleador: ej no le

paga a tiempo, no paga horas extras, etc. Incumple empleador. Es importante xq si T prueba
lo que dice, da dd a indemnización. Es lo mismo despido sin causa q despido indirecto pero


se tiene que probar. Juez decide.

Entonces: renuncia No da dd a indemnización. Despido indirecto Sin causa da dd a

indemnización. Pero si hay cuestionamiento, si gana empleador NO.

Despido con causa NO pero si cuestiona y gana: SI.

Puede q haya incumplimiento menos graves q sea opinable gravedad, es importante q

empleador q pretenda despedir con causa, vaya construyendo el camino del despido. Es

57

Este archivo fue descargado de [Link]

importante q sancione cuando pasen cosas no graves xa el “esto no da para mas” por
acumulación. La acumulación tiene q haber sido sancionada.

Hay un despido q ya sea realizado sin invocación de causa o con, podría tener importancia
si hablamos de dd a discriminación. Si yo despido a mujer embarazada, puede ser q no
quiera tenerla xq sé q va a tener licencia, q voy a tener q acomodar licencia, etc: es

OM
discriminatorio. Si dsp de discriminación invoco causal grave xa despedirlo,

Ley 23592: establece la nulidad de los actos discriminatorios. Consecuencia jurídica: NUNCA
existió. Si se declara despido como tal, qué hay que hacer con eso? Reinstalarlo. Alvarez c/
Cencosud: a alvarez lo designaron gerente de jumbo y consulto sus nuevos labores: eran los
mismos q antes. A otro compañero lo desginaron gerente de otro rubo, y le dijeron lo

.C
mismo. Que consecuencia tiene xa empleado ser gerente? COBRA más. Aumentos
convencionales no le son aplicados. Perjudica en salario. Entonces hicieron asociación
sindical de gerentes del establecimiento y Cencosud los despidió. Alvarez dijo q fue
DD
discriminatorio: ordenó reintalación a puestos.

Empleo publico: T no puede ser despedido salvo q haya causa.

Empleo privado: NO puede pedir reinstalación.

LA

Despido discriminatorio: SE PUEDE pedir reinstalación en empleo privado.

DNU 70/23 borró esa posibilidad pero recordemos NO es vigente.

FI


58

Este archivo fue descargado de [Link]