FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
TEMA:
PROGRAMA DE SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EMPRESA“EL ARTE DE SORPRENDER”
Autores:
Cercado Cerdan, Maria Elizabeth (https://orcid.org/0009-0003-2343-7117)
Huerta Paredes Angie Aleska (orcid.org/0009-0002-1166-7372)
Eugenio Risco Haylene Katherine (https://orcid.org/0009-0002-3332-8638)
Policarpio Alvitres, Yaritza Yasumy (0009-0008-7549-0602)
Ponte Colchado, Geraldine Chavely (orcid.org/0000-0003-9979-445)
Salazar More, Gonzalo Abraham (orcid.org/0009-0001-0341-0588) 50%
Sección:
A1T1
Docente:
CABRERA GONZALES MIRIAM ISABEL
Chimbote- Perú
2025
INDICE
ÍNDICE
1. Introducción
2. Empresa
2.1. Descripción de la empresa (NOMBRE, MISIÓN, VISIÓN, VALORES,
LOGO Y COLORES INSTITUCIONALES)
2.2. Organigrama de la empresa
3. Justificación
4. Alcances
5. Limitaciones
6. Objetivos (1 GENERAL y 4 ESPECÍFICOS)
7. Metodología
8. Desarrollo del proyecto.
8.1. Proceso de selección y flujograma
8.2. Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección.
(ENTREVISTA POR COMPETENCIA)
8.3 Diseño de programa de selección
I. Introducción
En la actualidad, las compañías se enfrentan al desafío permanente de captar,
mantener y desarrollar personal que sea capaz de ajustarse a los requerimientos
variables del ambiente laboral. Por lo tanto, los programas de selección, inducción y
evaluación del rendimiento se han vuelto instrumentos esenciales en la
administración de recursos humanos. Estos procedimientos garantizan que los
individuos apropiados ocupen las posiciones adecuadas, reciban la guía necesaria
cuando se integran a la empresa y sean evaluados de forma continua para
garantizar su desempeño y desarrollo profesional (Penalillo Vega, 2024).
Según Penalillo Vega (2024), la gestión apropiada del talento humano, que incluye
la selección, el entrenamiento, la evaluación y la motivación, tiene un impacto
directo en el fortalecimiento de las relaciones dentro de la organización y en el
compromiso de los empleados con su lugar de trabajo. Estos elementos, a su vez,
contribuyen a que se logren los objetivos de la empresa, así como a aumentar la
eficiencia operacional y la productividad. Además, el escritor señala que una
planificación completa de los procesos de recursos humanos hace posible que la
comunicación interna mejore, se incentive el trabajo en equipo y se perfeccione la
toma de decisiones estratégicas, lo cual tiene un efecto positivo en el rendimiento
organizacional.
Por otro lado, Riascos Matoma y Hernández Velásquez (2022) llevaron a cabo un
estudio de viabilidad con el propósito de crear una empresa dedicada a la
elaboración de detalles personalizados para toda ocasión en la ciudad de Ibagué
(Tolima, Colombia). El proyecto consideró la personalización como factor diferencial:
los clientes podían elegir frases, imágenes y productos personalizados para que
cada detalle fuera único y emocionalmente significativo. Mediante encuestas
aplicadas a 102 personas, los autores identificaron una buena aceptación del
mercado hacia los detalles personalizados, disposición a pagar precios razonables y
una alta preferencia por plataformas digitales (redes sociales, páginas web) como
canal de difusión y venta. Además, en el estudio se realizan proyecciones
financieras, análisis de costos, estructura organizacional y evaluación de riesgos
para determinar la viabilidad del negocio.
De igual manera Nagua Bazurto (2020) elaboró un proyecto de emprendimiento
titulado Detalles personalizados en la ciudad de Babahoyo con el propósito de
implementar una tienda especializada en regalos personalizados. El negocio
propone ofrecer productos como cajas de dulces, arreglos con frutas, bouquets de
globos, desayunos personalizados y otros artículos que el cliente puede adaptar
según sus preferencias, junto con servicio de entrega a domicilio. La propuesta fue
validada mediante el modelo Canvas y análisis de factibilidad (técnica, operativa,
social, financiera). Los resultados indicaron que existe una alta disposición de
consumo: el 97,91 % de los encuestados manifestó estar dispuesto a adquirir
regalos personalizados, y el 100 % expresó interés en que se implemente un
establecimiento exclusivo para este tipo de detalles. Además, se observó que el
94,92 % de las personas no conoce un lugar que ofrezca exclusivamente regalos
personalizados, lo cual refleja una oportunidad de mercado.
Un estudio adicional que se encuentra en los repositorios peruanos examina el
vínculo entre la selección de personal y el rendimiento en las entidades del Estado
de Lima, y descubre una correlación notable y alta entre estas variables (Trejo
Falcón, 2023). Dicha evidencia nacional proporciona soporte teórico a la idea de un
programa de selección, inducción y evaluación del desempeño, ya que indica que si
el proceso de selección es estricto y está en línea con los objetivos institucionales,
el rendimiento de los trabajadores tiende a aumentar significativamente.
Este informe tiene como finalidad implementar un programa integral que articule los
procesos de selección, inducción y evaluación del desempeño en la empresa “El
Arte de Sorprender”, con el propósito de fortalecer la gestión del talento humano y
garantizar la captación, adaptación y desarrollo continuo del personal. El diseño de
este programa se fundamenta en la necesidad de establecer procedimientos
eficientes que aseguren la elección de candidatos idóneos para las áreas de
Marketing, Publicidad, Fabricación, Producción, Contabilidad y Finanzas, conforme
a las buenas prácticas de reclutamiento y a los estudios que demuestran la relación
directa entre una selección adecuada y un desempeño organizacional óptimo.
Asimismo, se busca implementar un proceso de inducción estructurado que
promueva la integración efectiva de los nuevos colaboradores a la cultura y
funciones propias de la empresa, de acuerdo con las guías contemporáneas de
acogida e inserción laboral. De igual manera, se plantea establecer mecanismos de
evaluación del desempeño que permitan medir los resultados, brindar
retroalimentación oportuna y fomentar la mejora continua, en consonancia con los
modelos actuales que vinculan la evaluación del rendimiento con la productividad y
el crecimiento institucional.
Finalmente, el programa propone generar estrategias de retroalimentación y
capacitación permanente, orientadas al fortalecimiento de competencias, la
motivación y el compromiso organizacional. De esta forma, se pretende armonizar
las metas individuales con los objetivos corporativos, promoviendo un entorno
laboral eficiente, motivador y sostenible, capaz de potenciar el rendimiento global de
la empresa y contribuir al desarrollo socioeconómico local en la ciudad de Chimbote.
Los procesos de recursos humanos que están enfocados en la motivación, el
rendimiento y la calidad son muy importantes tanto a nivel nacional peruano como
en el entorno empresarial local de Chimbote. Villavicencio Rosales propone en una
de las investigaciones de la Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote
(ULADECH) que se mejore la motivación del personal para incrementar su
rendimiento en el trabajo Villavicencio Rosales (2022.). Esta investigación enfatiza
que, en instituciones de nuestra área, la motivación laboral no debe ser considerada
como un elemento separado, sino como una parte integral que afecta de manera
directa el desempeño operativo y la calidad del servicio.
II. Historia
“El Arte de Sorprender” es una empresa dedicada a la elaboración de detalles,
regalos personalizados y cajas sorpresa, fundada en 2024 para ofrecer experiencias
únicas a través de obsequios cuidadosamente diseñados. Surgió como respuesta a
la creciente demanda de productos personalizados que transmitan emociones
genuinas y fortalezcan los lazos entre las personas.
Inicialmente, el emprendimiento se desarrolló de manera artesanal desde el hogar,
elaborando obsequios para familiares y amigos. Con el tiempo, la calidad y atención
al detalle aumentaron la demanda, lo que impulsó su formalización como empresa y
permitió ampliar la producción, consolidando una identidad de marca reconocida por
su creatividad, compromiso y originalidad.
Cada producto combina materiales de alta calidad con diseños innovadores,
adaptados a los gustos y necesidades del cliente, garantizando que cada entrega
refleje una experiencia significativa. La empresa diversificó su catálogo con cajas
temáticas, arreglos personalizados, kits de celebración y detalles corporativos, e
implementó un sistema de pedidos en línea que optimiza la compra y comunicación
con los clientes.
La filosofía institucional se centra en que cada detalle puede generar alegría y
recuerdos duraderos. Su misión es mantener viva la esencia del arte de regalar,
uniendo creatividad, estética y emoción. Actualmente, se encuentra en expansión
nacional, buscando consolidarse como líder en detalles personalizados,
sorprendiendo siempre con arte, dedicación y compromiso.
II
2.1. Empresa
2.2. Descripción de la empresa
Nombre de la empresa: “EL ARTE DE SORPRENDER”
Misión:
Brindar a nuestros clientes experiencias memorables a través de regalos
personalizados y artículos artesanales que despierten emociones, fortalezcan
vínculos afectivos y se conviertan en símbolos de conexión auténtica. Nos
comprometemos a ofrecer productos con calidad, originalidad y accesibilidad,
creando momentos únicos que trascienden lo material para convertirse en recuerdos
significativos.
Visión:
Para el año 2028, ser la empresa líder en el mercado de regalos personalizados en
la región Áncash, reconocida por su innovación, creatividad y compromiso con la
satisfacción del cliente, contribuyendo al desarrollo económico local y revalorizando
la identidad cultural peruana.
Valores:
La empresa orienta su accionar en función de valores institucionales que guían su
desempeño. La innovación creativa se manifiesta en la producción constante de
diseños originales de regalos personalizados, alineados con las tendencias actuales
del mercado. La calidad garantizada se sustenta en la selección adecuada de
materiales y en la aplicación de procesos de control que aseguran la excelencia de
cada producto elaborado. La puntualidad en el servicio se refleja en el cumplimiento
riguroso de los plazos de entrega establecidos con los clientes. La accesibilidad
económica se evidencia en la oferta de precios justos y competitivos que permiten
atender a diversos segmentos de consumidores. Finalmente, el respeto cultural se
expresa en la incorporación de elementos propios de la identidad peruana dentro de
los diseños, contribuyendo al fortalecimiento y valoración de lo local.
Logo:
3. Organigrama de la empresa
FUENTE: Elaboración propia (2025).
4. Justificación
El presente programa de selección, inducción y evaluación del desempeño es
necesario para fortalecer la gestión del talento humano en “El Arte de Sorprender”. A
través de este programa se busca asegurar que los colaboradores sean
seleccionados con criterios claros, se integren con facilidad a la cultura
organizacional y se evalúen de forma continua sus aportes. De esta manera se
promoverá la mejora continua, la motivación laboral y el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
Implementar un proceso formal de selección permitirá filtrar candidatos que no solo
cuenten con competencias técnicas, sino que también compartan los valores de la
empresa. La inducción sistemática contribuirá a una adaptación más rápida y con
menores errores al iniciar sus funciones. Por su parte, la evaluación del desempeño
ofrecerá indicadores objetivos para reconocer logros, detectar debilidades, diseñar
planes de formación y promover la responsabilidad individual.
Dado que “El Arte de Sorprender” está en crecimiento en una industria creativa y
competitiva, contar con políticas organizadas que regulen el talento humano es una
ventaja estratégica. Este programa permitirá mejorar el clima laboral, reducir la
rotación de personal, elevar la satisfacción del empleado y fortalecer la imagen
institucional. En consecuencia, se logrará una alineación más clara entre las metas
individuales y las metas de la empresa, lo que redundará en mayor eficiencia,
calidad y sostenibilidad del negocio.
5. Alcances
El presente programa de selección, inducción y evaluación del desempeño está
orientado a optimizar la gestión del talento humano dentro de la empresa “El Arte de
Sorprender”, abarcando todas las áreas operativas y administrativas, incluyendo
Marketing, Publicidad, Fabricación, Producción, Contabilidad y Finanzas. Su
implementación permitirá establecer procedimientos estandarizados para la
captación, integración, evaluación y desarrollo del personal, fortaleciendo la
estructura organizacional y garantizando la alineación de los objetivos individuales
con las metas corporativas.
El alcance del programa comprende tanto la etapa de diagnóstico inicial de la
situación actual de la empresa en materia de recursos humanos, como el diseño y
aplicación progresiva de estrategias que contribuyan al mejoramiento continuo del
desempeño laboral. Asimismo, el programa incluye la formulación de instrumentos
de evaluación, guías de inducción y planes de capacitación dirigidos a todo el
personal, promoviendo una cultura organizacional basada en la motivación, el
compromiso y la excelencia.
De manera particular, este proyecto se centra en el ámbito interno de la empresa,
sin considerar la intervención en otras organizaciones o instituciones externas. Sin
embargo, sus resultados y metodologías podrán servir como modelo de referencia
para micro y pequeñas empresas locales del rubro de regalos personalizados en la
ciudad de Chimbote, que busquen fortalecer sus procesos de gestión humana y
mejorar su competitividad en el mercado.
El periodo de aplicación del programa está previsto para desarrollarse en el año
2025, con posibilidad de actualización anual según los resultados obtenidos y las
necesidades emergentes de la empresa. Finalmente, el alcance también contempla
la validación del programa por especialistas en psicología organizacional y
administración, garantizando su pertinencia técnica, ética y operativa.
6. Limitaciones
A lo largo de la creación de la empresa "El Arte de Sorprender" y del desarrollo del
proyecto, surgieron numerosas restricciones que tuvieron un impacto en los
procesos de planificación y ejecución. La restricción económica fue una de las más
importantes, dado que el presupuesto inicial fue escaso, lo cual complicó la compra
de materiales, la inversión en publicidad digital y la mejora de la infraestructura
requerida para que el negocio funcionara. Además, el tiempo disponible fue otro
elemento crucial, ya que el equipo tenía que cumplir con responsabilidades
académicas al mismo tiempo, lo cual limitó el tiempo para organizar, investigar y
desarrollar el programa.
Asimismo, se observó que no había acceso a información actualizada acerca de la
gestión del talento humano en microempresas locales dedicadas a vender regalos
personalizados, lo que se dificultó la comparación y adaptación de modelos ya
existentes. A esto se le añadió la escasa experiencia empresarial del conjunto, que,
a pesar de tener conocimientos teóricos en recursos humanos y administración, tuvo
dificultades al implementarlos en una situación real. Por último, surgieron algunos
problemas técnicos vinculados con la gestión de plataformas digitales y medios de
difusión, lo cual tuvo un impacto parcial en las tácticas de promoción y selección del
personal.
7. Objetivos
Objetivo general
Implementar un programa integral de selección, inducción y evaluación del
desempeño en la empresa “El Arte de Sorprender” que garantice la captación de
personal calificado, su integración y la mejora continua del rendimiento.
Objetivos específicos
1. Diseñar procesos de selección de personal eficientes (Marketing, Publicidad,
Fabricación, Producción, Contabilidad, Finanzas).
2. Implementar un programa de inducción estructurado que facilite la integración a la
cultura y funciones de la empresa.
3. Establecer mecanismos de evaluación periódica del desempeño (medición,
retroalimentación y mejora).
4. Generar estrategias de retroalimentación y capacitación continua para fortalecer
habilidades y compromiso. Fuentes: investigaciones sobre impacto de la
capacitación en desempeño, retención y desarrollo profesional.
8. Metodología
El desarrollo del presente programa se sustentó con un método cualitativo con un
diseño descriptivo y básico, orientado a diagnosticar la situación actual de la
empresa “El Arte de Sorprender” en materia de gestión del talento humano y,
posteriormente, diseñar estrategias que optimicen los procesos de selección,
inducción y evaluación del desempeño.
8.1. Tipo y diseño de estudio
El tipo de investigación es aplicada, ya que busca resolver una problemática real
mediante la implementación de un programa que mejore la administración del
personal en la empresa. El diseño es no experimental y transversal, dado que la
información se recopiló en un único momento, sin manipular variables, y se enfocó
en describir las condiciones existentes para proponer soluciones pertinentes.
8.2. Población y muestra
La población estuvo conformada por los colaboradores activos y los representantes
administrativos de la empresa “El Arte de Sorprender”. Debido al tamaño reducido
del personal, se consideró una muestra censal, abarcando la totalidad de los
trabajadores, con el fin de obtener información completa sobre las percepciones,
experiencias y necesidades en los procesos de selección, inducción y evaluación.
8.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para la obtención de la información se emplearon diversas técnicas que permitieron
analizar de manera integral la realidad de la empresa “El Arte de Sorprender”. Se
utilizó la observación directa para identificar las condiciones laborales, el clima
organizacional y los procedimientos de incorporación del personal. Asimismo, se
aplicó una entrevista estructurada a la gerencia y al área administrativa, con el fin de
conocer las políticas de contratación, inducción y evaluación. Del mismo modo, se
efectuó una encuesta al personal operativo y de apoyo para recopilar opiniones
sobre la adaptación, capacitación y desempeño. Finalmente, se aplicaron tests
psicométricos para evaluar las aptitudes, habilidades y rasgos de personalidad de
los colaboradores. Estas técnicas permitieron reunir información relevante para el
diagnóstico y el diseño del programa propuesto.
8.4. Procedimiento
El procedimiento metodológico se llevó a cabo en tres fases complementarias. La
primera correspondió al diagnóstico, en la cual se recopiló información sobre los
procesos actuales de selección, inducción y evaluación, identificando las principales
debilidades y fortalezas en la gestión del talento humano. La segunda fase fue el
diseño del programa, orientada a formular propuestas organizadas que respondieran
a las necesidades detectadas, definiendo objetivos, actividades, responsables,
cronogramas e indicadores de evaluación. Finalmente, se desarrolló la validación del
programa, que consistió en la revisión del contenido por parte de especialistas en
psicología organizacional y administración, con el fin de asegurar la coherencia,
pertinencia y aplicabilidad del programa dentro de la empresa “El Arte de
Sorprender”.
8.5. Métodos de análisis
Los datos recolectados se analizaron mediante estadística descriptiva, utilizando
frecuencias y porcentajes para interpretar las respuestas de las encuestas. La
información cualitativa proveniente de entrevistas y observaciones fue procesada a
través de análisis de contenido temático, permitiendo identificar patrones,
percepciones y áreas de mejora.
8.6. Aspectos éticos
Se garantizó la confidencialidad y anonimato de los participantes, asegurando el uso
responsable de los datos obtenidos. La participación fue voluntaria y se respetaron
los principios éticos de beneficencia, autonomía y justicia en todo el proceso
investigativo.
9. Desarrollo del proyecto
9.1. Proceso de selección
El proceso de selección en la empresa “El Arte de Sorprender” tiene como objetivo
incorporar a los candidatos más idóneos y comprometidos con la cultura
organizacional, garantizando la calidad, eficiencia y coherencia con los valores
institucionales. Este proceso se desarrolla de manera estructurada y transparente,
permitiendo identificar las competencias técnicas, actitudinales y creativas
necesarias para cada puesto de trabajo.
La selección se ejecutará en cinco etapas principales: convocatoria, preselección,
evaluación, entrevista, contratación e inducción Cada una cumple un rol específico
dentro del proceso integral de captación de talento humano.
1. Convocatoria: Es la fase inicial del proceso de selección donde se
comunica públicamente la existencia de vacantes, con el fin de atraer a los
postulantes más adecuados. Nuestro equipo realizará la convocatoria utilizando
medios digitales como redes sociales, la página web institucional y grupos laborales
locales. En la publicación se detallarán los puestos disponibles, los requisitos, las
funciones principales y los beneficios ofrecidos. Además, se buscará redactar los
avisos de manera clara y atractiva para captar el interés de candidatos calificados.
2. Recepción y revisión de CVS: En esta fase, se recopilan los currículums
vitae enviados por los postulantes interesados en formar parte de la empresa. El
equipo encargado revisará detalladamente la información presentada, verificando
que los datos sean verídicos y que se ajusten al perfil requerido. Se priorizará la
experiencia previa, la formación académica, las competencias técnicas y las
habilidades interpersonales mencionadas. Este proceso garantiza una evaluación
justa y objetiva de todos los aspirantes.
3. selección de candidatos: Consiste en analizar los currículums recibidos y
filtrar aquellos que cumplen con los requisitos mínimos exigidos por el puesto. El
equipo revisará todos los currículums y seleccionará a los postulantes que cumplan
con el perfil solicitado (formación académica, experiencia, habilidades específicas).
Para mayor organización, se utilizará una ficha de evaluación que permitirá clasificar
a los candidatos en “aptos” y “no aptos” para la siguiente fase.
4. Evaluación de competencias: Esta etapa permite valorar las habilidades,
conocimientos y actitudes del candidato en relación con las competencias
requeridas para el puesto. Se aplicarán pruebas técnicas, ejercicios prácticos y
dinámicas grupales que permitan observar la capacidad de trabajo en equipo, la
responsabilidad, la iniciativa y la creatividad. Asimismo, se complementará con una
breve evaluación psicológica orientada a identificar aspectos de personalidad
relevantes para el desempeño laboral.
5. Entrevista por competencias: La entrevista por competencias es una
herramienta que permite evaluar comportamientos pasados del candidato en
situaciones laborales concretas, con el fin de predecir su desempeño futuro. El
equipo realizará entrevistas estructuradas, guiadas por una lista de preguntas
enfocadas en experiencias laborales previas, resolución de conflictos y adaptación
al trabajo en equipo. Se utilizará una guía de observación para registrar las
respuestas y valorar la coherencia del perfil del candidato con los valores y cultura
de la organización.
6. Selección final del candidato idóneo: Después de aplicar las evaluaciones
y entrevistas por competencias, el comité de selección analizará los resultados
obtenidos para identificar al postulante que mejor se adapte a los requerimientos del
puesto y a la cultura organizacional de “El Arte de Sorprender”. La decisión se
basará en criterios de mérito, desempeño en las pruebas y compatibilidad con los
valores de la empresa. El candidato seleccionado será informado oficialmente y
pasará a la etapa de contratación.
7. Contratación: Es la fase en la que se formaliza la incorporación del
candidato seleccionado mediante la firma del contrato y la asignación de
condiciones laborales. Una vez elegido el postulante ideal, el equipo coordinará la
redacción y firma del contrato laboral, junto con la entrega de documentación
necesaria. Además, se informará sobre los derechos, deberes y condiciones del
puesto antes de su incorporación.
8. Inducción: Es el proceso mediante el cual se orienta al nuevo colaborador
para facilitar su integración a la organización y su adaptación al puesto. El equipo
organizará una jornada de bienvenida donde se explicará la estructura, normas,
misión, visión y valores de la empresa. También se presentará al nuevo integrante
con su equipo de trabajo y se le brindará acompañamiento durante las primeras
semanas para asegurar una correcta adaptación y desempeño inicial.
El proceso busca no solo cubrir una vacante, sino también promover la inserción de
colaboradores que aporten valor, creatividad y compromiso con la misión
institucional de brindar experiencias memorables a través de regalos
personalizados.
9. Fin: El proceso culmina con la incorporación exitosa del nuevo colaborador a la
empresa. A partir de este momento, se espera que el trabajador desarrolle sus
funciones con compromiso, responsabilidad y entusiasmo, contribuyendo al
cumplimiento de los objetivos institucionales y fortaleciendo el ambiente laboral. El
proceso de selección se cierra oficialmente hasta la apertura de una nueva
convocatoria.
FLUJOGRAMA
FUENTE: Elaboración propia (2025).
9.2. Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección.
Entrevista por competencias
Se trata de una herramienta de evaluación enfocada en identificar las habilidades,
actitudes y comportamientos de los candidatos mediante preguntas que exploran
situaciones reales o hipotéticas relacionadas con el trabajo en la empresa. El
objetivo es analizar cómo el postulante enfrenta retos creativos, se adapta a
cambios, interactúa con clientes y compañeros, y cómo sus valores personales se
alinean con la filosofía de “El Arte de Sorprender”.
Pruebas y técnicas aplicadas
- Test DISC: Permite identificar el estilo de comportamiento del candidato en el
ámbito laboral, analizando dimensiones como Dominancia, Influencia,
Estabilidad y Cumplimiento. Los resultados proporcionan información sobre
cómo se comunica, toma decisiones, enfrenta la presión y se adapta a las
normas del entorno.
- Test de la Figura del Árbol: Instrumento proyectivo que brinda información sobre
aspectos de la personalidad, autoconcepto, estabilidad emocional y la forma en
que el candidato se relaciona con su entorno. Ayuda a detectar fortalezas y
áreas de desarrollo en términos de autocontrol, creatividad y resiliencia.
- Test de Instrucciones Complejas (IC): Evalúa la capacidad del candidato para
comprender y ejecutar instrucciones detalladas, midiendo atención,
concentración, memoria de trabajo y razonamiento secuencial. Esta prueba es
útil para asegurar que los colaboradores puedan seguir procedimientos y cumplir
tareas con precisión.
9.3. Diseño del programa de selección
Competencia Definición Alta Media Baja
Trabajo en La candidata demuestra capacidad para colaborar, X
equipo coordinarse con otros y cumplir objetivos conjuntos,
fomentando cooperación y un clima laboral positivo.
Comunicación La candidata expresa sus ideas de manera clara y X
coherente, escucha activamente y adapta su mensaje
según la situación y el interlocutor.
Adaptabilidad La candidata se ajusta con facilidad a cambios en X
procedimientos, contextos laborales y pedidos
personalizados, manteniendo una actitud positiva.
Responsabilidad La candidata cumple con las tareas, normas y X
compromisos asumidos, asegurando calidad,
puntualidad y confiabilidad en sus funciones.
Liderazgo La candidata muestra capacidad para guiar y motivar X
a otros, tomando decisiones oportunas y
promoviendo el compromiso del equipo hacia los
objetivos comunes.
Creatividad La candidata genera ideas innovadoras y soluciones X
originales que contribuyen a mejorar productos,
procesos y la experiencia de los clientes.
Atención y La candidata comprende y sigue instrucciones X
precisión complejas con exactitud, asegurando la correcta
ejecución de tareas y la calidad del trabajo realizado.
REFERENCIAS:
Nagua Bazurto, M. A. (2020). Detalles personalizados en la ciudad de Babahoyo
(Bachelor's thesis, Babahoyo, UTB-FAFI 2020).
https://dspace.utb.edu.ec/handle/49000/742
Penalillo Vega, K. J. (2024). Selección de personal, capacitación, evaluación del
desempeño y motivación en una empresa de gestión de cadena de
suministros [Informe de suficiencia profesional, Universidad Nacional
Federico Villarreal]. Repositorio
UNFVhttps://https://repositorio.unfv.edu.pe/handle/20.500.13084/9160?utm_
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Riascos Matoma, A. C., & Hernández Velásquez, L. J. (2022). Estudio de viabilidad
para la creación de una empresa de detalles personalizados para toda
ocasión en la cuidad de Ibagué (Doctoral dissertation, Corporación
Universitaria Minuto de Dios).
https://repository.uniminuto.edu/bitstreams/017392b0-ab9c-45dc-9eea-6252a
66123b0/download
Trejo Falcón, J. R. (2023). Relación entre selección de personal y el desempeño
laboral en personal administrativo de una entidad del Estado de Lima, 2023
[Tesis de maestría, Universidad Privada del Norte]. Repositorio UPN
https://alicia.concytec.gob.pe/vufind/Record/UUPN_e46d85e16236b54926c8
af3a828bbc70?utm_source=.com
Villavicencio Rosales, L. A. (2022). Propuesta de mejora en la motivación del
personal y su desempeño laboral [Tesis de pregrado, Universidad Católica
Los Ángeles de Chimbote]. Repositorio
ULADECH.https://repositorio.uladech.edu.pe/handle/20.500.13032/31025
