# Evolución de las Teorías Administrativas en Torno al Capital Humano
Las organizaciones modernas han experimentado una profunda transformación en su
comprensión del factor humano. Desde los primeros modelos mecanicistas hasta los
enfoques contemporáneos centrados en las personas, la administración ha evolucionado
para reconocer que el comportamiento, la personalidad y el carácter de los
colaboradores son elementos fundamentales para el éxito organizacional. Esta
presentación explora cómo las teorías administrativas han reformulado su visión del
capital humano a lo largo del tiempo.
FĀµja³pµø¾ì C¾µcpáøĀa«pì jp« Caáøa« HĀ³aµ¾
C¾³á¾äøa³pµø¾ HĀ³aµ¾ Ppäì¾µa«jaj Caäácøpä
Conjunto de acciones observables en el Patrón estable de rasgos psicológicos que Conjunto de valores y principios éticos que
entorno laboral que están influenciadas define la forma en que cada individuo guían las decisiones y acciones en el ámbito
tanto por factores internos (motivación, percibe, piensa, siente y actúa. Incluye laboral. Representa la dimensión moral del
personalidad, valores) como externos dimensiones como extraversión, trabajador y se manifiesta en atributos
(cultura organizacional, liderazgo, sistemas neuroticismo, apertura a la experiencia, como la integridad, honestidad,
de recompensa). Determina el desempeño amabilidad y responsabilidad, que influyen responsabilidad y compromiso con los
individual y colectivo dentro de la directamente en la adaptación al trabajo. valores organizacionales.
organización.
Estos tres elementos constituyen pilares fundamentales en la comprensión moderna del capital humano. Mientras que la administración científica
tradicional ignoraba estas dimensiones, las teorías contemporáneas reconocen su importancia crucial para construir organizaciones efectivas, éticas y
sostenibles en el tiempo (Chiavenato, 2007).
Eė¾«Āc¿µ Hìø¿äca jp «aì Tp¾äaì Aj³µìøäaøėaì
1911 - Aj³µìøäac¿µ Cpµøca 1
Frederick Taylor establece principios basados en la eficiencia y
estandarización. El trabajador es considerado principalmente
como un recurso operativo, y los aspectos psicológicos o
2 1930 - Tp¾äa jp Rp«ac¾µpì HĀ³aµaì
emocionales son prácticamente ignorados. El énfasis está en la
división del trabajo y la especialización. Surge tras los experimentos de Hawthorne dirigidos por Elton
Mayo. Se reconoce por primera vez la importancia de factores
sociales y psicológicos en la productividad. Se comienza a
1950-1960 - Tp¾äaì X p Y jp McGäp¾ä 3 valorar la motivación, la comunicación y el liderazgo como
Douglas McGregor propone dos visiones contrastantes del elementos clave.
trabajador: la Teoría X (trabajador evita responsabilidades) y la
Teoría Y (trabajador busca satisfacción y autodesarrollo). Esta
dicotomía evidencia la importancia de las creencias sobre la
4 1980-1990 - Gpìø¿µ á¾ä C¾³ápøpµcaì
naturaleza humana en la gestión. Desarrollada por David McClelland, centra la atención en las
competencias (combinación de conocimientos, habilidades y
actitudes) como predictores del desempeño. La personalidad y el
2000-áäpìpµøp - Eµ¾ãĀpì Iµøpäa«pì 5 carácter adquieren relevancia en los procesos de selección y
Las teorías contemporáneas integran la neurociencia, psicología desarrollo.
positiva y bienestar. Se consolida la visión del capital humano
como fuente principal de ventaja competitiva, destacando
aspectos como la inteligencia emocional y el comportamiento
ético.
Esta evolución muestra un claro desplazamiento desde visiones mecanicistas hacia enfoques que reconocen la complejidad humana y su papel central
en la organización (Gan & Triginé, 2012).
Tp¾äaì C«áìcaì ėì. Eµ¾ãĀpì C¾µøp³á¾äáµp¾ì
Aj³µìøäac¿µ Cpµøca (TaĞ«¾ä) Eµ¾ãĀpì C¾µøp³á¾äáµp¾ì
Visión del trabajador como "homo economicus" motivado únicamente Reconocimiento del trabajador como ser complejo con necesidades
por incentivos económicos múltiples
Diseño de trabajo fragmentado y repetitivo Diseño de trabajo enriquecido y significativo
Separación entre planificación (gerencia) y ejecución (trabajadores) Participación activa de colaboradores en decisiones
Selección basada en aptitudes físicas y capacidad para seguir Selección basada en competencias, rasgos de personalidad y
instrucciones alineación de valores
Supervisión estrecha y control rígido del desempeño Liderazgo facilitador y coaching en lugar de supervisión tradicional
Desatención a factores psicológicos, sociales y ambientales Atención al bienestar integral y la experiencia del empleado
El enfoque taylorista, si bien logró aumentos significativos en Los modelos actuales, como la gestión por competencias propuesta por
productividad, generó problemas como alta rotación, absentismo y Alles (2015), integran variables de comportamiento, personalidad y
conflictos laborales debido a su visión reduccionista del ser humano carácter para crear entornos laborales más productivos y humanizados.
(Chiavenato, 2007).
C¾³á¾äøa³pµø¾ OäaµĨac¾µa«: Uµa Ppäìápcøėa Iµøpäa«
Nėp« IµjėjĀa« Nėp« GäĀáa«
Estudia cómo los atributos personales Analiza las dinámicas de equipos, los procesos
(personalidad, valores, actitudes, motivación) de comunicación, los conflictos interpersonales y
influyen en el comportamiento laboral. los fenómenos de liderazgo. La interacción entre
Fenómenos como la satisfacción laboral, el diferentes personalidades y caracteres genera
compromiso organizacional y la ciudadanía fenómenos emergentes que afectan el
organizacional tienen su origen en este nivel. desempeño colectivo.
Nėp« C¾µøpĝøĀa« Nėp« OäaµĨac¾µa«
Considera factores externos como la cultura Examina cómo las estructuras, políticas y cultura
nacional, las tendencias sociales y la legislación. organizacional moldean el comportamiento
Las diferencias interculturales en personalidad y colectivo. La personalidad y el carácter de los
valores impactan las prácticas de gestión del líderes se reflejan en la identidad organizacional y
capital humano a nivel global. sus valores predominantes.
El comportamiento organizacional como disciplina, según destaca Fernández (2016), proporciona un marco teórico y metodológico para comprender las
complejas interacciones entre estos niveles. Las organizaciones efectivas logran alinear sus sistemas y prácticas considerando estos cuatro niveles
simultáneamente, creando una congruencia que favorece tanto el desempeño como el bienestar.
La investigación contemporánea demuestra que las variables de personalidad y carácter no solo predicen el desempeño individual, sino que también
influyen en fenómenos colectivos como la innovación, el cambio organizacional y la responsabilidad social empresarial.
Aá«cac¾µpì Päácøcaì: I³áacø¾ pµ «a Gpìø¿µ jp« Ta«pµø¾
Sp«pcc¿µ Eìøäaøqca
La evaluación de rasgos de personalidad y carácter mediante
pruebas psicométricas, entrevistas por competencias y assessment
centers permite predecir el ajuste persona-puesto y persona-
organización, reduciendo la rotación y aumentando el desempeño.
Dpìaä侫«¾ Ppäì¾µa«Ĩaj¾
Programas de formación adaptados a los estilos de aprendizaje y
características personales de cada colaborador. El coaching
ejecutivo y los planes de desarrollo individual consideran fortalezas
y áreas de mejora específicas.
Gpìø¿µ jp« Dpìp³áp½¾
Sistemas de evaluación que consideran no solo los resultados sino
también los comportamientos y competencias demostrados.
Retroalimentación continua adaptada a las características
individuales para maximizar su efectividad.
Las teorías administrativas centradas en el capital humano han
revolucionado los procesos de gestión del talento, pasando de enfoques
estandarizados a estrategias personalizadas que consideran la
LjpäaĨ¾ SøĀac¾µa«
singularidad de cada colaborador.
Estilos de dirección flexibles que se adaptan tanto a las
características del colaborador como a la naturaleza de la tarea. El
líder moderno diagnostica el nivel de desarrollo y ajusta su enfoque
para potenciar el desempeño.
Como señala Alles (2015), estas aplicaciones requieren un profundo conocimiento de los constructos psicológicos y su manifestación en el ámbito
laboral. Los profesionales de recursos humanos deben desarrollar competencias para interpretar adecuadamente las evaluaciones de personalidad y
carácter, evitando sesgos y discriminación en los procesos de gestión del talento.
Caì¾ì jp Éĝø¾: Eėjpµca E³áäca
E³áäpìa Tpcµ¾«¿ca P«aµøa IµjĀìøäa« IµìøøĀc¿µ jp Sa«Āj
Una compañía de servicios tecnológicos Una planta de producción con altos índices de Un hospital público aplicó principios del
implementó un modelo de liderazgo basado en la accidentalidad aplicó evaluaciones de comportamiento organizacional para mejorar la
teoría de relaciones humanas de Mayo. Los personalidad para identificar perfiles con mayor calidad de atención. Implementó equipos
líderes fueron capacitados para ofrecer orientación a la seguridad y carácter resolutivo. multidisciplinarios autogestionados,
retroalimentación constructiva, reconocer logros Reorganizó equipos ubicando colaboradores con seleccionados considerando complementariedad
y crear espacios de comunicación abierta. estos rasgos en posiciones clave y como líderes de personalidades y valores compartidos.
Resultados: aumento del 28% en satisfacción informales. Resultados: reducción del 40% en Resultados: mejora del 35% en satisfacción del
laboral, reducción del 15% en rotación y mejora accidentes laborales, mejora del 18% en calidad paciente, reducción del 22% en errores médicos y
del 22% en indicadores de innovación en un del producto y disminución del 25% en tiempo de disminución del 30% en burnout del personal
periodo de 18 meses. respuesta ante contingencias. sanitario en el primer año de implementación.
Estos casos demuestran que la aplicación de teorías administrativas centradas en el capital humano genera resultados tangibles en diversos sectores.
Como señala Chiavenato (2007), las organizaciones que logran alinear sus prácticas de gestión con un profundo entendimiento del comportamiento,
personalidad y carácter de sus colaboradores obtienen ventajas competitivas sostenibles.
C¾µc«Āì¾µpì Ğ Dpìa¾ì FĀøĀä¾ì
C¾µc«Āì¾µpì C«aėp Dpìa¾ì E³päpµøpì
La evolución de las teorías administrativas evidencia un Adaptación a nuevas modalidades de trabajo (remoto, híbrido) que
reconocimiento creciente del capital humano como factor modifican las dinámicas de comportamiento organizacional
determinante del éxito organizacional Gestión de la diversidad generacional y cultural, considerando
El comportamiento, la personalidad y el carácter constituyen diferencias en valores y expectativas laborales
dimensiones fundamentales para comprender la complejidad humana Incorporación de la inteligencia artificial en procesos de evaluación
en el trabajo del potencial humano, manteniendo criterios éticos
Las prácticas de gestión efectivas integran estos conocimientos en Desarrollo de culturas organizacionales que promuevan
todos los procesos, desde la selección hasta el desarrollo y retención simultáneamente el alto desempeño y el bienestar integral
del talento
Equilibrio entre estandarización de procesos y personalización de la
La evidencia empírica confirma que las organizaciones con enfoques experiencia del empleado
humanistas logran mejores resultados tanto en productividad como
en bienestar laboral
Para el profesional en formación, comprender esta evolución teórica es fundamental para liderar efectivamente en entornos cada vez más complejos.
Como señala Fernández (2016), la capacidad para integrar conocimientos sobre comportamiento, personalidad y carácter en las decisiones de gestión
será una competencia diferenciadora en los líderes del futuro, permitiéndoles construir organizaciones no solo rentables sino también humanas y
sostenibles.
Referencias: Alles, M. A. (2015). Diccionario de preguntas. Ediciones Granica. " Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill. "
Fernández, L. F. (2016). Contratación laboral (UF0341). Editorial Tutor Formación. " Gan, F., & Triginé, J. (2012). Selección de personal. Ediciones Díaz de
Santos.
