FACULTAD DE CIENCIAS DE

LA SALUD

Carrera de Psicología

“APLICACIÓN DE LAS PAUSAS ACTIVAS

COMO ESTRATEGIAS DE CLIMA LABORAL
EN UNA EMPRESA PRIVADA DE LIMA, 2024”

Trabajo de suficiencia profesional para optar al título

profesional de:

Licenciada en Psicología

Autor:

Jade Lucero Torriani Chala

Asesor:
Mg. Paul Alan Arkin Alvarado Garcia
[Link]
Lima - Perú

2024
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UNA EMPRESA PRIVADA DE LIMA, 2024”

Informe de Similitud

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Dedicatoria

Dedico este trabajo de suficiencia profesional a mi querido esposo, que con su

amor y apoyo incondicional me ha dado la fuerza para llegar hasta aquí. A mi hijo

Alessandro, quien me inspira a seguir adelante con esperanza y empeño a ser el mejor

ejemplo que él pueda seguir. A mi madre, mi mejor amiga, que me apoyo en todo

momento guiándome con juicio y determinación siendo el soporte y base de la

construcción de mis sueños, a mi padre, por su ejemplo de esfuerzo y dedicación quien

me motivo a seguir superándome cada día, y que juntos han sido el pilar para mi

crecimiento personal y profesional. A mis hermanos y cuñadas, por su respaldo y cariño

que han sido fundamental a lo largo de este camino.

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Agradecimiento

Agradezco en primer lugar a Dios por permitirme tener salud y lograr cada una

de mis metas. A mi familia por su amor incondicional y apoyo constante. A los docentes

de la Universidad Privada del Norte, quienes, con su conocimientos y experiencias, me

prepararon y motivaron a lograr mis objetivos. A mi asesor el Paul Alvarado Garcia por

sus aportes brindados en el desarrollo de mi TSP. A la empresa Grupo Rokys SAC, por

la confianza permitiéndome aplicar mis conocimientos en un entorno real,

enriqueciendo mi trabajo de investigación.

Un agradecimiento a todas las personas que de alguna manera u otra alentaron

mi desarrollo y crecimiento profesional.

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Tabla de contenido

Índice de Figuras ................................................................................................... 6

RESUMEN EJECUTIVO ..................................................................................... 7

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ........................................................................ 8

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO .................................................................. 13

CAPÍTULO III. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA ............................... 27

CAPÍTULO IV. RESULTADOS ....................................................................... 33

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................ 45

Referencias ......................................................................................................... 48

ANEXOS ............................................................................................................ 52

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Índice de Figuras

Figura 1 Organigrama de los establecimientos Rokys S.A.C........................... 11

Figura 2 Género de los trabajadores de la oficina ............................................ 33

Figura 3 Edades de los trabajadores de la oficina ............................................ 34

Figura 4 Tiempo trabajando de los trabajadores de la oficina .......................... 35

Figura 5 Nivel educativo de los trabajadores de la oficina ............................... 37

Figura 6 Estado civil de los trabajadores de la oficina ..................................... 38

Figura 7 Tiempo sedentario .............................. ¡Error! Marcador no definido.

Figura 8 Tiempo de descanso ........................... ¡Error! Marcador no definido.

Figura 9 Jornada de ejercicios y/o deportes realizados .... ¡Error! Marcador no

definido.

Figura 10 Sensación después del almuerzo ...... ¡Error! Marcador no definido.

Figura 11 Sensación de dolor o molestias en la espalda... ¡Error! Marcador no

definido.

Figura 12 Tensión, inquietud, nerviosismo y ansiedad .... ¡Error! Marcador no

definido.

Figura 13 Tiempo sedentario ............................ ¡Error! Marcador no definido.

Figura 14 Tiempo de descanso ......................... ¡Error! Marcador no definido.

Figura 15 Jornada de ejercicios y/o deportes realizados .. ¡Error! Marcador no

definido.

Figura 16 Sensación después del almuerzo ...... ¡Error! Marcador no definido.

Figura 17 Sensación de dolor o molestias en la espalda... ¡Error! Marcador no

definido.

Figura 18 Tensión, inquietud, nerviosismo y ansiedad .... ¡Error! Marcador no

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definido.

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RESUMEN EJECUTIVO

El presente documento detalla la implementación de pausas activas como una

estrategia para mejorar el clima laboral y la productividad en GRUPO ROKY'S S.A.C.,

una destacada cadena de restaurantes en Perú. La iniciativa surge en respuesta a

problemas identificados en el diagnóstico inicial, como altos niveles de estrés, fatiga

física y falta de interacción entre los colaboradores, factores que impactaban

negativamente en su desempeño. El programa de pausas activas incluyó ejercicios de

estiramiento, técnicas de relajación y dinámicas grupales diseñadas para reducir la tensión

muscular, mejorar la concentración y fortalecer el sentido de pertenencia. Los resultados

del pre y post test evidenciaron una reducción del 20% en el estrés laboral y un incremento

del 15% en la satisfacción laboral, además de mejoras en indicadores clave como la

concentración y el compromiso de los empleados. Aunque inicialmente hubo resistencia

por parte de algunos colaboradores y líderes, las campañas de sensibilización y

capacitación lograron alinear esta práctica con los objetivos corporativos.

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CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN

GRUPO ROKY'S S.A.C. es una empresa peruana con 35 años de experiencia en

el mercado de restaurantes. Fue fundada en 1985 con un primer local acogedor en Zárate,

que contaba con solo 15 mesas y 7 colaboradores. Este local marcó el inicio de lo que

hoy se ha consolidado como una cadena de restaurantes con más de 75 locales en el país,

atrayendo a más de un millón de clientes al mes. Roky's también ha expandido su sabor

a Bolivia, con locales en Santa Cruz.

La empresa se destaca por su sabor de pollo a la brasa, valorado por sus clientes

a lo largo del tiempo. Roky's ofrece una variedad de precios y combos, aplicando una

estrategia para alcanzar un alto nivel de ventas mediante la reducción de costos de

producción y la optimización de procesos sin perder la calidad del producto.

Roky's se diferencia por ser un lugar acogedor e higiénico, con un servicio de

calidad y productos. La empresa también implementa juegos recreacionales y anfitrionas

para que los niños disfruten, buscando satisfacer las necesidades de sus clientes y

mantenerlos contentos e identificados con la empresa. El domicilio de GRUPO ROKY'S

S.A.C. se encuentra en Jr. Domingo Cueto Nro. 444, distrito de Lince, provincia y

departamento de Lima.

La actividad laboral exige en muchos casos realizar esfuerzos de manera continua

o durante varias horas, lo cual puede resultar perjudicial para nuestras estructuras

musculares, articulaciones y mente (Ugalde et al., 2024). La adaptación humana a esta

situación debe ser sobre la base de entrar en actividad con tareas de mayor precisión o

trabajo sin gran demanda posicional muscular y/o mental, y de salir a efectuar pausas

activas cada período anotado, las cuales deben ser consideradas como de activación física

y mental encaminadas a retomar esa forma interna relajada y agradable, en gozar de

completo alivio de las tensiones físicas, en reponer energías en la parte más íntima de

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nuestras células y en una afirmación mental y emocional positiva (Mukherjee, 2017).

Entre los aspectos que se consideran para justificar el desarrollo del presente

trabajo de suficiencia profesional, se toman en consideración diferentes cualidades que

se extraen de la realidad de la empresa privada y aspectos teóricos de las ciencias

psicológicas.

En primer lugar, como argumento para su realización; se tuvo en cuenta el ámbito

de la psicología organizacional y, de los RRHH, dentro del cual, el dinamismo de los

contextos socio-laborales, de las estructuras de la organización, la competencia del

mercado laboral y la tecnología, buscan incesantemente la mejora de la eficiencia de los

recursos para potenciar el desarrollo y garantizar la evolución y sostenibilidad de las

organizaciones (Choquejahua et al., 2022). En segundo lugar, se procura dar a conocer el

alcance y el valor que las labores enunciadas generan en el desempeño integral del

psicólogo de RRHH en una empresa del sector privado de Lima (Vilcape et al., 2024).

Finalmente, se busca incentivar a los distintos actores laborales respecto a los

resultados obtenidos y a la analítica descriptiva del quehacer y función tradicional

desarrollada en la gestión y labor del psicólogo. Esto con una finalidad clara de generar

y visualizar una labor de asesoría interna en RRHH llevada a cabo con profesionalismo,

como un ente dinámico y generador de conocimiento que, en base a su criterio propio y

aporte alineado a la misión de la empresa, consigue llevar adelante proyectos que superan

la expectativa.

1.1. Antecedentes de la empresa

1.1.1. Contextualización de la experiencia laboral

La psicóloga, en su rol de especialista en recursos humanos dentro del contexto

empresarial peruano, despliega una experticia multifacética que integra principios de la

psicología organizacional con las particularidades socioculturales del país. Su trayectoria

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profesional suele iniciarse con una sólida formación académica en psicología,

complementada idealmente con estudios de posgrado en gestión de recursos humanos,

comportamiento organizacional o afines. Esta base teórica se refuerza con experiencia

práctica, generalmente obtenida a través de pasantías o roles iniciales en áreas de

selección, capacitación o desarrollo organizacional dentro de empresas locales o

multinacionales con presencia en Perú.

El desempeño exitoso de la posición indicada requiere comprensión de

profundidad tanto de la legislación laboral peruana, como de las dinámicas sociales y

culturales que influyen en el comportamiento de los empleados. La especialista debe ser

capaz de diseñar e implementar programas de gestión del talento que respondan

plenamente a las necesidades y expectativas de la fuerza laboral peruana, que es conocida

por su alta diversidad generacional y socioeconómica. Esto incluye la necesidad de

adaptar las prácticas de recursos humanos a la realidad peruana especifica que toma en

cuenta la autenticidad de la cultura organizacional, valores locales y las características

del mercado laboral. Además, la psicóloga en recursos humanos deberá poseer

habilidades interpersonales excepcionales, que incluyen habilidades de comunicación

fluidas, capacidad de empatía y habilidades de resolución de conflictos. En un país como

Perú, donde las relaciones personales son un pilar en el ámbito laboral, la capacidad de

construir relaciones de confianza con los empleados y resolver situaciones conflictivas

será determinante.

Asimismo, su capacidad para analizar datos y métricas de recursos humanos para

medir la efectividad de los programas implementados y identificar áreas de mejora.

Finalmente, la especialista en recursos humanos en Perú deberá demostrar un sólido

compromiso ético, salvaguardar la confidencialidad de la información de los empleados

y actuar con integridad en todas las interacciones. Debe promover un entorno de trabajo

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justo y equitativo, donde se celebre la diversidad y se fomente el bienestar y el desarrollo

profesional de todos los afectados. En este contexto, la psicóloga se convierte en una

fuerza activa para cruzar particular aspiraciones y objetivos organizacionales, agregando

valor a la organización a través de la gestión estratégica de talento humano.

Figura 1

Organigrama de los establecimientos Rokys S.A.C.

Nota: Extraídos del documento de fase de organización empresarial del proceso

administrativo de la empresa Rocky’s (Ramos & Palomino, 2024).

Según la representación visual del organigrama de GRUPO ROKY’S S.A.C., la

estructura jerárquica de la organización se basa en una clara distribución de funciones y

responsabilidades. En la cima de la organización, el organigrama incluye la Gerencia,

quien es el encargado de liderar y dirigir la empresa estratégicamente. Debajo de la

Gerencia, se encuentran directamente relacionadas con esta cuatro jefaturas: Director de

Producción, Director de Ventas, Director de Finanzas y Director de Recursos Humanos.

Por lo tanto, la disposición de estas jefaturas sugiere una departamentalización funcional,

cada uno responsable por un área en específico del funcionamiento empresarial.

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Con respecto al Director de Producción, el organigrama también identifica al

cocinero, logística y almacén como áreas bajo esta categoría. Por lo tanto, el Director de

Producción es responsable de las actividades relacionadas a la preparación de alimentos,

cadena de suministro y control de inventario. Por otro lado, el área de Ventas incluye caja,

recepción y el jefe de mozos bajo el Director de Ventas. Por lo tanto, se entiende que esta

jefatura es responsable por las ventas directas, atención al cliente y supervisión del

personal en el restaurante.

En lo que respecta a los campos de Finanzas y Recursos Humanos, el organigrama

también sugiere que contabilidad, presupuesto y compradas dependen del Director de

Finanzas, mientras que la seguridad y contratación dependen del Director de [Link]. Por

lo tanto, se entendió la importancia de la administración financiera y del talento humano

para el funcionamiento general de la empresa. En resumen, el organigrama de GRUPO

ROKY S.A.C. da una validación general de la estructura de la organización, subrayando

la jerarquía y dependencia de jefaturas diferentes.

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CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

Estas actividades breves, realizadas en horarios establecidos, permiten disminuir

la fatiga laboral, mejorar la concentración y reducir la incidencia de trastornos

musculoesqueléticos (Vasquez, 2024). En el contexto empresarial de Lima, su aplicación

ha requerido una planificación estructurada considerando las características del personal,

los tiempos operativos y la cultura organizacional.

Lo anteriormente mencionado, se enmarca en el contexto de la empresa en la que

se desarrolla el presente trabajo de suficiencia profesional, en la cual, los especialistas del

departamento de recursos humanos han observado con preocupación el aumento de

puestos de trabajo que producen tensión y ansiedad, promoviendo la aparición del

síndrome del quemado (Cabello, 2023). Las causas son múltiples y vienen dadas

básicamente por aspectos ambientales y laborales que ahogan al trabajador (Cabello,

2023). El síndrome de quemado comprende síntomas de longitud variable, afecta

emocionalmente a las personas y lo experimentan aquellas cuyo trabajo conlleva

demasiada carga emotiva, como la ayuda a terceros (Cabello, 2023).

En el desempeño de las funciones realizadas como especialista en recursos

humanos en una empresa privada de Lima, permitieron aplicar conocimientos respecto al

laboral a través de estrategias enfocadas en la mejora del bienestar organizacional y el

rendimiento del personal. En este contexto, una de las iniciativas más relevantes fue la

implementación de pausas activas como una herramienta para optimizar el ambiente de

trabajo y fortalecer la satisfacción de los colaboradores.

Para garantizar la efectividad de esta estrategia, el proceso inició con un

diagnóstico del clima laboral, el cual permitió identificar factores que impactaban

negativamente en la dinámica organizacional, como el estrés derivado de la carga laboral,

la fatiga física y la falta de espacios de interacción entre equipos. Estudios previos sobre

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comportamiento organizacional resaltan la importancia de intervenciones ergonómicas y

psicosociales en el lugar de trabajo, respaldando la aplicación de estrategias como las

pausas activas para mitigar los efectos negativos del estrés y mejorar la productividad

(Chiavenato, 2019).

Por consiguiente, a partir de sus resultados la especialista diseñó un programa

integral de pausas activas que combinó actividades motrices, relajación y dinámicas de

socialización. Durante la jornada laboral, se realizaron ejercicios de estiramiento y

movilidad articular en una dinámica de cada dos horas. Estos permitieron descongestionar

los músculos tensos por la postura y elevar la actividad al macho. Del mismo modo,

jornada y semana. No obstante, la combinación de ejercicios con la respiración y el

mindfulness facilitaron a los trabajadores la gestión de la ansiedad y la mejorar de la

concentración. Durante la semana, la integralidad propició el sentido de pertenencia a la

organización y uno de los principales factores para un clima laboral positivo (Robbins &

Judge, 2009).

El impacto de la estrategia fue evaluado a través de un seguimiento continuo que

incluyó encuestas de retroalimentación y el análisis de indicadores clave como el

ausentismo y la satisfacción laboral. En los primeros seis meses de implementación, se

evidenció una reducción del 20% en los reportes de estrés laboral y, al mismo tiempo, un

incremento del 15% en la percepción de satisfacción del entorno de trabajo. Estos

resultados constataron que el bienestar de los colaboradores no solo impactaba la

disminución del deterioro emocional y físico, sino que tenía efectos directos en el

aumento del compromiso y eficiencia alrededor del desempeño laboral.

Sin embargo, la fase de implementación también enfrentó desafíos, uno de los

más notorios fue la resistencia de algunos colaboradores y líderes que concibieron las

pausas activas como un riesgo para la productividad. Para superar esta barrera, se realizó

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una campaña de sensibilización con una base científica que evidenciaba a la pausa activa

como un factor clave en el desempeño y sesiones de entrenamiento dirigidas a enlazar a

las pausas activas con los objetivos organizacionales. Esta fase fue fundamental en la

sedimentación de una cultura organizacional que considera el factor de bienestar como

un fundamento para la eficiencia laboral y sostenibilidad de la empresa.

El clima laboral es el medio donde se realizan los trabajos de los individuos. Aquí

encontramos un lugar físico, un entorno físico amplio, una persona y nos encontramos

con el nivel de personificación total que tiene la actividad del clima laboral (Bonnett &

Galindo, 2021). Si hiciéramos un símil con la vida diaria, el clima laboral sería el entorno

donde a uno le gustaría vivir. Dada la relación entre la realización de las labores de una

manera continua y sin los períodos necesarios de receso con la fatiga y ansiedad, la

implementación de las pausas activas constituiría un elemento innovador que generaría

un clima laboral adecuado, es decir, un entorno psicológico cómodo que, durante la

realización de las actividades buscadas por las organizaciones, trabajadores y reguladores,

la empresa tendría una detección y acción preventiva a colaboradores afectados,

conllevando esto a mantener y mejorar el rendimiento y desarrollo de las actividades,

obteniendo como consecuencia un clima laboral adecuado (Bonnett & Galindo, 2021).

Concepto de pausas activas

De acuerdo con las pausas activas son breves periodos de tiempo y de corta

duración dentro de la jornada laboral, donde los trabajadores se desconectan de sus tareas

y realizan ejercicios físicos, los cuales se llevan a cabo en el lugar de trabajo, basados en

la movilidad y la relajación de zonas específicas (Farro, 2022). La finalidad de realizar

estas pausas es buscar la recuperación funcional del aparato locomotor, usado sobre todo

en las tareas que son más monótonas, invariadas, estáticas o rítmicas (Farro, 2022). El

tiempo y el tipo de pausa que se va a realizar dependen de la duración y del grado de

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fatiga del proceso laboral que se quiere recuperar; así mismo, afecta la edad y, en cierto

modo, el tipo de trabajo (Farro, 2022).

Se consideran las pausas activas como un instrumento necesario para la

prevención de patologías de origen multifactorial (Muskus, 2023). Los estudios

epidemiológicos del trabajo han evidenciado por décadas la existencia de algunas

relacionadas con posturas inadecuadas, movimientos repetitivos, manipulación manual

de carga, trabajo con monitoreo visual, vibraciones y ejercicios que, por su variedad y

compromiso de articulaciones y grupos musculares de más intensidad, como los saltos,

colgadas, tracciones, etc., se ven muy afectados más tarde (Muskus, 2023). También se

han estudiado las alteraciones biomecánicas y su relación con la patología al realizar

esfuerzos físicos, y su corrección a través de quienes estudiaron los desórdenes que se

presentan en más de una ocasión y observaron que se resuelven mediante tratamientos

ortopédicos (Cáceres-Muñoz et al., 2017). Se comprobó experimentalmente que el

tratamiento de los desórdenes musculoesqueléticos mediante ejercicios especiales tiene

un índice muy alto de éxito y se llega incluso a prevenir las deformidades.

Importancia del clima laboral

La importancia que poseen las organizaciones para mantener un buen clima

laboral es estratégica, toda vez que se ha demostrado que este influye en la motivación y

en el rendimiento del personal, afectando en última instancia la productividad e

incrementando los costos de rotación (Cantú et al., 2023). Por lo cual, es importante hacer

un análisis más detallado de los factores que sí llegan a influenciar directamente al clima

organizacional, permitiendo a su vez identificar los que influyen de forma negativa, para

proceder posteriormente a regularlos (Ochoa et al., 2020). Los contextos aversivos y el

pesimismo presentes en los ambientes laborales deterioran la ética y la moral del grupo

conformado, provocando el retroceso en su desarrollo y alejándolos de las proyecciones

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deseadas. Por el contrario, es voz corriente en los círculos organizacionales que un buen

clima laboral incrementa la satisfacción de los empleados, lo que a su vez reduce el

ausentismo e incrementa en considerable medida la productividad, entre otros aspectos

positivos (Ochoa et al., 2020).

Al respecto, se amplían los componentes teóricos del análisis del clima

organizacional, investigando su incidencia en la potenciación del sistema de valores, la

motivación y la percepción, complementando las metodologías tradicionales de análisis,

básicamente cuantitativas (Macías & Vanga, 2021). El comportamiento humano

generalmente viene condicionado por una serie de factores internos y externos, entre ellos

las preferencias y percepciones que cada individuo tiene con el medio ambiente que lo

rodea (Macías & Vanga, 2021). Estas variables influyen sobre los comportamientos de

las personas, condicionando tanto los aspectos físicos como los psicológicos de las

actuaciones cotidianas (Macías & Vanga, 2021). Sin embargo, debemos señalar que la

importancia que adquiere el clima laboral en la actualidad atraviesa más allá del terreno

de lo estrictamente psicológico (Macías & Vanga, 2021). Un creciente número de

empresas considera a sus empleados como un activo más de la organización; un elemento

intangible pero estratégico en la misión de esta.

Relación entre pausas activas y clima laboral

Porcentaje de satisfacción de los trabajadores acerca de las pausas activas el

69.5% de los trabajadores considera que las actividades físicas satisfacen (González-

Dota & Silva-Caicedo, 2024). Reconociendo la importancia de las pausas activas en un

ambiente laboral, se puede fomentar un entorno más saludable, favoreciendo todas las

dimensiones que lo conforman, bienestar físico y mental, capacidades afectivas,

solidaridad, espíritu de cooperación, esfuerzo e iniciativa personal, expectativa de vida

laboral, auxilio a la familia y vida de relación en su empresa. Esto genera un buen clima

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laboral (González-Dota & Silva-Caicedo, 2024).

Las pausas activas generan un buen estado de ánimo, trabajadores comprometidos

y motivados, y un incremento de la eficiencia y eficacia (Ibañez, 2019). Esto se debe al

cuidado que un empleador tiene por sus trabajadores con el fin de prevenir afecciones

músculo-esqueléticas, reduciendo las bajas laborales y aumentando el rendimiento

positivamente (Ibañez, 2019). De igual manera, al aplicar pausas activas en las empresas

e involucrar a sus trabajadores en actividades físicas, se permite el desarrollo de un grupo

con objetivos comunes, obteniendo una percepción positiva y aumentando el rendimiento

laboral (Ibañez, 2019). La finalidad de las pausas activas es reducir la carga física que

genera pérdida de energía y concentración; promover y mantener una adecuada condición

física, disminuyendo los factores de riesgo y generando un ambiente laboral saludable

para un desarrollo integral (Ibañez, 2019). Las pausas activas permiten que los empleados

adquieran hábitos de vida saludables que son útiles fuera de su horario de trabajo, lo que

quiebra aspectos psicosociales nocivos, incrementa el estado de ánimo y mejora la

personalidad del empleado (Ibañez, 2019).

Características del clima laboral en empresas privadas

La importancia del clima laboral dentro de las empresas privadas en los últimos

años ha venido cobrando especial relevancia, más aún cuando se ha visto una serie de

investigaciones empíricas que están verificando asociaciones positivas entre el bienestar

de las personas en su ámbito laboral y su consecuente reflejo en resultados a nivel

organizacional, tales como la productividad, la satisfacción de los clientes y la

rentabilidad (Pedraza, 2020). Por ello, el clima laboral es aquel ambiente interno,

emocional y humano, organizacional particular que perciben los colaboradores en función

de todas las variables del entorno subjetivo del trabajo (Pedraza, 2020). La presente

investigación cita a nivel global varios estudios realizados sobre el clima laboral y, como

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resultado, se ha visto que con un mejor clima laboral hay un mejor clima de servicio, hay

mayor satisfacción con el trabajo y la empresa, disminuye el estrés y se incrementa el

compromiso (Pedraza, 2020).

En Perú, especialmente en provincias, el mercado de las empresas privadas está

caracterizado por diferentes tipos de empresas, muchas de ellas pequeñas y de mediano

tamaño que presentan problemáticas similares a nivel de clima organizacional, donde

existe una relación de resultados positivos derivados del esparcimiento y la

desvinculación temporal de lo problemático que les genera el día a día de su entorno

laboral (Chirio et al., 2022). Los resultados de cuya labor productiva es importante

mencionar que repercuten de manera favorable en otros departamentos (Galvan &

Grande, 2024). A nivel general, el estudio realizado sobre clima laboral en empresas

privadas del ramo de alimentos a base de leche de la ciudad de Lima, Perú, nos sirve

como principales fuentes de información para desarrollar nuestra investigación. Los

resultados obtenidos nos dan una conciencia actual de la realidad dada estos resultados

en la oficina de ventas actual, así como también hay una oportunidad de mejora y de

implementación necesaria de las pausas activas en el lugar de trabajo con la finalidad de

mejorar el clima laboral.

Beneficios de las pausas activas en el ámbito laboral

Diversos estudios realizados en relación al tema han demostrado que la práctica

de las pausas activas trae consigo más que solo una suspensión de la labor realizada (Jaspe

et al., 2018). Estos estudios señalan que existen diversos beneficios que están

directamente ligados a la práctica de las pausas activas y se pueden mencionar entre ellos

los siguientes: el bienestar bio-psico-social del ser, el descanso que se obtiene tras realizar

una pausa, ayuda a los diversos sistemas que conforman el cuerpo humano a alcanzar

cierto equilibrio. El reposo de los grupos musculares que están implicados en la ejecución

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de cierta labor disminuye el desgaste y la fatiga, evitando tanto la pérdida de fuerza con

el paso del tiempo como la aparición de los diversos signos y síntomas que aparecen en

una musculatura fatigada (Britez, 2024).

Por otro lado, las estructuras cardiovasculares, cuando obtienen un descanso

durante un periodo de tiempo, ven disminuida la demanda de trabajo, lo que influye en

una disminución del gasto cardíaco y, por tanto, un descenso de la presión arterial . La

disminución de la actividad física y mental asociada a la producción favorece la aparición

de un descanso más o menos profundo del estrés y la ansiedad acumulada tanto a nivel

biomecánico como bioquímico. Asimismo, si se da a conocer a los trabajadores el por

qué de la ejecución de pausas en su jornada laboral y se les da algunas pautas de cómo

llevar a cabo dichas pausas, los beneficios se ven acrecentados y ayudan a mejorar el

grado de satisfacción laboral del personal y su seguridad. A corto plazo, la práctica de las

pausas activas remuneradas ayuda al trabajador a reducir la sobrecarga de trabajo,

generando, por lo tanto, una mayor sensación de satisfacción personal a la vez que

contribuye a mantener el interés en el puesto de trabajo. Además, contribuyen a disminuir

la tensión emocional y a prevenir errores.

Físicos. Este factor más usado es para ayudar a una mejor conservación, a través

de mejorar la capacidad funcional de un grupo muscular a través del desarrollo de aptitud

física, técnica en el área deportiva de la actividad, o cualquiera otra cualidad que pueda

mejorar el rendimiento. Además, mediante el trabajo físico suelen eliminarse todas las

tensiones y deshidratación causada por los trabajos eminentemente mentales. Mediante

los fondos y recorridos programados ricos en la pausa, también se logra eliminar cargas

excesivas que involucran una elevada probabilidad de lesiones. Introducir pausas puede

implicar hacer cambios en la planificación; es decir, que en la mayoría de los casos se

deben realizar reestructuraciones del trabajo interrumpiendo o disminuyendo la cantidad

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de tareas que los operadores realizan simultáneamente, velando por la calidad y

confiabilidad de los componentes. Realizar cambios de posición con los operadores en

forma regular. Concluye que los problemas musculoesqueléticos y la fatiga están

involucrados en nerviosismo y disconfort emocional que se relaciona directamente con la

producción de errores y fallas. Y estos, a su vez, generan problemas emocionales que

influyen en la fatiga del operador; formando así un círculo de retroalimentación negativa.

Mentales. Los empleados fueron consultados acerca de la frecuencia de molestia

por los siguientes factores: falta de reconocimiento de los superiores, labores repetitivas,

labores con fechas límite, sistemas de trabajo deficientes, exceso de carga de trabajo, falta

de cooperación del personal para realizar su trabajo e interferencia laboral – familiar. Los

resultados demuestran que más de la mitad de los empleados se siente en ocasiones, muy

o extremadamente molesto. Por último, antes de continuar, consideramos importante

examinar la validez del instrumento. Se realizó el análisis de consistencia interna para la

evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo, en la siguiente tabla presentamos los

resultados. En el análisis de los resultados de los factores se demuestra en el factor de

carga física que el personal en la empresa alojado para facilitar el viaje al trabajo presenta

bloqueos en el cuello y dolor en la espalda.

Como acciones en salud que realiza el área de seguridad y salud en el trabajo, el

personal designado de dicha área realiza visitas médicas ocupacionales, valoración de

exposiciones a riesgo ocupacional, vacunación, acciones frente a accidentes o incidentes

laborales, tratamientos médicos, seminarios motivacionales y el desarrollo de pausas

activas, que consisten en hacer una pausa en sus actividades, donde realiza ejercicios a

nivel físico, psicológico y social, permitiendo así desestresarse, aliviar la fatiga, prevenir

las lesiones musculoesqueléticas y reorganizarse personas a nivel laboral.

Emocionales. Estoy ansioso por hacer su trabajo, manifestando que son

Jade Lucero Torriani Chala 22

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conscientes de sus capacidades, pero a la vez de sus limitaciones. Estas limitaciones, mal

gestionadas, pueden convertirse en una fuente constante de amenaza que genere tensión,

manteniendo el estrés.

Cabe mencionar que el equilibrio emocional no implica mantener siempre una

actitud de tranquilidad. Para este autor, el estado ideal para enfrentar una situación de

amenaza es el activo y enérgico, para desplegar una preeminencia de inversión ante la

amenaza. Finalmente, se plantea que un empleado motivado, satisfecho y laboralmente

adaptado (no estresado) queda en un sistema emocionalmente capaz de adaptarse a las

situaciones difíciles y defender sus intereses por encima de todo, como la prerrogativa del

liderazgo y los liderados.

Productividad y rendimiento laboral. Los beneficios de las pausas activas que se

han desarrollado en empresas van desde el ámbito físico hasta la productividad y

rendimiento laboral. En este sentido, se da a conocer una mejora en el rendimiento laboral.

Además, una notable expansión en la realización de pausas activas en la jornada laboral

es evidencia de un ambiente laboral más propicio. Se ratifica lo anterior, indicando que

el uso de estas pausas para hacer trabajo de concentración o actividades que aumenten el

rendimiento laboral genera felicidad y buena predisposición entre los trabajadores

asistentes a la actividad, mejorando el ánimo en el ambiente laboral, la circulación de

sangre y el desarrollo de habilidades motoras y razonamiento matemático. Se demuestra

que las pausas capacitadoras ayudaron a los agentes del centro a sentirse con mayor

energía y mayor satisfacción por sus esfuerzos, incrementando la productividad de los

agentes y fomentando la buena conducta laboral de los agentes participantes.

Otro estudio sobre los efectos de una pausa física en el orden neuromotor de tareas

repetitivas refrenda la teoría previa, estableciendo que las pausas activas no solo ayudan

al trabajador disminuyendo el riesgo de lesiones músculoesqueléticas por esfuerzo

Jade Lucero Torriani Chala 23

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UNA EMPRESA PRIVADA DE LIMA, 2024”

constante, sino que además lo asisten en su rendimiento laboral. Además, se observó que,

al presentarse en niveles de poca importancia, los neurotransmisores que inducen el sueño

y el descanso de los músculos se van produciendo en niveles determinados antes, durante

y después de la ejercitación, lo cual logra una pequeña recuperación del cuerpo y hace

que el trabajador retorne con más energía a sus ocupaciones, favoreciendo la

productividad.

Implementación de pausas activas en el entorno laboral

Con la realización de una pausa activa, se reduce la tensión al sistema músculo-

esquelético, evitando la manifestación de dolores asociados a las malas posturas al

realizar actividades con la computadora. Específicamente, se eliminan las cargas agudas

generadas por la adopción de malas posturas. Asimismo, mediante las pausas activas que

se han propuesto, se conforman intervenciones para aplicarlas a los trabajadores; y como

resultado, tras la aplicación de clases de yoga, se observa que los trabajadores (Proper et

al., 2022).

Otra de las causas fue el burnout, ya que los colaboradores presentan durante su

jornada de trabajo alteraciones que pueden generar malestar al momento de tener

problemas con su jefe, tiempo que influye directamente en el apoyo hacia dicho problema

(Martínez et al., 2023). Por ello, se elaboraron los objetivos de estrategias de clima laboral

mediante el programa de yoga empresarial. Generar actividades físicas para el trabajador

en línea con la mejora en el rendimiento laboral, así como la comunicación con sus jefes

(Martínez et al., 2023). Los colaboradores se comprometerán con un ahorro de tiempo

personal. Las empresas aprenderán materias sobre salud laboral, cosas que ninguna otra

empresa genera, y metodologías saludables para empresas de la competencia para poder

retener a sus trabajadores (Lotito, 2023).

La implementación de las pausas activas para el rendimiento laboral del

Jade Lucero Torriani Chala 24

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colaborador es muy importante, ya que se tienen efectos positivos en la salud que

contribuyen a disminuir el estrés (Velepucha et al., 2024). Las pausas activas para el

rendimiento laboral del colaborador se realizarán de la siguiente forma: Paso 1:

Inscripción al programa, la identificación de los usuarios del servicio se realizará

mediante una ficha de inscripción que será proporcionada por la persona encargada del

programa; de esta forma, se tendrá en cuenta la cantidad de usuarios activos y pasivos,

con el fin de gestionar la cantidad de materiales y personal para ofrecer el servicio.

Pasos para la implementación exitosa. Convertir en un acto cotidiano dentro de

la jornada laboral, que va desde un saludable cambio de actitudes auto-preventivas hasta

su permanencia natural y con tendencia a ejecutarse con convencimiento interno, es

sencillo y efectivo. Las pausas activas se han constituido en una valiosa herramienta en

la prevención de las lesiones causadas por movimientos repetitivos, principalmente los

dolores músculo-esqueléticos, conocidos como DME, o los TME, que son los trastornos

músculo-esqueléticos, comúnmente conocidos bajo el término de lesiones

osteomusculares.

Pasos para la implementación exitosa. Educar a los trabajadores acerca de la

importancia de las pausas activas será el primer paso.

Crear una ilusión positiva dentro del aula: socialice a su grupo que asistirá a dicha

capacitación con un enfoque preventivo para facilitar la adhesión y asistencia del

personal, siendo esto un beneficio para la organización.

Objetivos claros: desde un inicio, esté enfocado en dirigir el contenido de su clase

hacia la educación acerca de la columna y su disfunción y problemas más comunes.

Contenidos: para promover y desarrollar una ilusión preventiva e interactiva, es

necesario que el disertante comience diferenciando información importante sustentada

científicamente para propiciar en el grupo una escucha activa y dosificada de la

Jade Lucero Torriani Chala 25

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información.

Ejecución de los ejercicios: el disertante deberá focalizar el inicio de la actividad

de usuarios con un estado de ánimo activo y dinámico, generar una situación que

promueva y facilite la aceptación e introducción de la práctica de ejercicios a modo de

relajación, con un dominio que sugiera la conformidad de la asistencia de los mismos.

Barreras y desafíos

De los trabajadores, podría ser la falta de preparación que tenga el personal

relacionado con las acciones preventivas, en relación con los factores de riesgo y

complicaciones debido a las posturas prolongadas en las áreas laborales. La gran mayoría

del personal no tenía conocimiento de dichos temas. La desinformación es otro de los

grandes factores que obstaculizan la implementación eficaz de las pausas activas a nivel

laboral; un gran porcentaje de los trabajadores no conoce los riesgos que trae el

sedentarismo por falta de actividad física. Se comprobó que más de la mitad de la empresa

conoce el protocolo de pausas activas, pero la mayoría indica que, según el área, no se

realizan porque sus actividades están ligadas a la atención de emergencias, urgencias y

asistencia prehospitalaria. Esto nos lleva a pensar que el principal tabú o barrera es que

solo por error se realizan las pausas activas, ya que no se cumplen a cabalidad en su

horario, de acuerdo con el tipo de trabajo o actividad física a realizar. Como resultado,

hay un alto porcentaje de no implementación.

Las barreras que pudieran presentarse para realizar las pausas activas son

principalmente actitudinales; es aquella situación o acción que el propio trabajador o

empleado no realiza. Las barreras culturales de los empleados son las que están en los

resultados de las actitudes diferenciales en las organizaciones. Las barreras estructurales,

facilidades e instalaciones son aquellos recursos, ya sean físicos como económicos, que

se necesitan para realizar las pausas activas. Finalmente, las barreras para el desarrollo

Jade Lucero Torriani Chala 26

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personal requieren criterios y métodos de evaluación relevantes que sirvan en la tarea

asignada.

Jade Lucero Torriani Chala 27

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CAPÍTULO III. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA

Mi primer contacto con la cadena de restaurantes Grupo Rokys S.A.C. ocurrió en

febrero de 2022, cuando recibí una llamada telefónica para programar una entrevista de

trabajo en modalidad virtual. La entrevista fue conducida por el Jefe de Selección, junto

con el Analista del área, quienes evaluaron mis competencias y aptitudes para el puesto.

Durante los aproximadamente 30 minutos que duró el proceso, sentí un poco de

nerviosismo al inicio, pero me mantuve segura de mis capacidades. Al finalizar la

entrevista, me informaron de inmediato que cumplía con el perfil requerido para el cargo.

Mi ingreso a la empresa ocurrió en el menor tiempo debido a la necesidad de

especialistas en el área de recursos humanos. El desarrollo de mis actividades comenzó

en el puesto de asistente de selección y, posteriormente, en el de asistente de recursos

humanos. Permanecí en la organización durante 2 años y 6 meses, período en el cual

desempeñé diversas funciones en áreas clave para la gestión del talento humano. Durante

los primeros seis meses, estuve asignada al área de selección, donde llevé a cabo

actividades enfocadas en garantizar un proceso de reclutamiento eficiente y alineado con

las necesidades de la empresa. Entre sus responsabilidades se incluyeron:

• La publicación de perfiles requeridos en distintas plataformas de empleo.

• La preselección de currículums vitae, identificando candidatos idóneos para

continuar con el proceso de evaluación.

• La convocatoria a entrevistas, tanto virtuales como presenciales, asegurando el

cumplimiento de los requisitos establecidos.

• La aplicación de pruebas psico-laborales durante las entrevistas, complementada con

la verificación de referencias laborales de los postulantes.

• La gestión de antecedentes de los candidatos a través del sistema "Verificativa",

asegurándose de que aquellos con antecedentes favorables avanzaran en el proceso.

Jade Lucero Torriani Chala 28

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Además, se encargó de programar los exámenes médicos para los postulantes

aprobados y de coordinar la firma de contratos laborales una vez cumplidos todos los

requisitos administrativos. Como parte de su rol, también participó en ferias laborales

organizadas en Lima y Callao, representando a la empresa y contribuyendo a la atracción

de talento.

Posteriormente, fue trasladada al área administrativa, donde asumió

responsabilidades orientadas a la formalización, control y gestión del personal de la

organización. Entre las funciones desempeñadas destacan:

• La elaboración de contratos laborales a través del sistema SPRING, tanto para

empleados de Lima como de provincias.

• El registro de altas de trabajadores en la plataforma de la SUNAT.

• La configuración de huellas biométricas para el control de asistencia diaria del

personal.

• La gestión de cambios en las modalidades contractuales, incluyendo la transición

entre jornadas full-time y part-time, así como la elaboración de nuevos contratos

derivados de cambios de puesto.

• La planificación y ejecución de programas de capacitación e inducción dirigidos a

los nuevos colaboradores.

Además, la profesional estuvo a cargo de la organización y el registro de los

legajos laborales, así como de la confección y envío de comunicados internos a través de

los correos corporativos institucionales sobre inauguración oficial, bienvenidas y todo

tipo de comunicaciones inherentes al personal.

Asimismo, entre las tareas administrativas se incluyeron actividades de mayor

complejidad y responsabilidad, todas bajo la supervisión directa del Coordinador de

Recursos Humanos, lo que contribuyó a su crecimiento y fomento como futura gestora

Jade Lucero Torriani Chala 29

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de procesos críticos en el área. De lo anterior, pudo enriquecer sus capacidades de

selección, administración y gestión de recursos humanos, demostrando un alto nivel de

compromiso con metas estratégicas de la organización.

La actuación de la profesional durante su experiencia en la cadena de restaurantes

Grupo Rokys S.A.C. estuvo marcada por un profundo sentido ético que orientó cada una

de las tareas llevadas a cabo. En el caso de la selección, esto implicó un compromiso

constante con la igualdad y la transparencia, dos valores fundamentales para asegurar

justicia con los candidatos. Esto significa que, desde la publicación de perfiles en

diferentes plataformas, la postulación fue siempre incluyente y equitativa. Asimismo, en

la preselección, en la subtarea de aplicación de test de psicotécnico-laborales y en la

verificación de antecedentes con los empleadores, la profesional se aseguró de aplicar

criterios puramente objetivos y en base a competencias sólidas y no arbitrarias.

Asimismo, mantuvo estrictas medidas de confidencialidad y privacidad de la información

requerida, con el fin de respetar las disposiciones normativas aplicables en todos los casos

posibles.

En el ámbito de las entrevistas, la profesional se aseguró de que se fomentara un

trato respetuoso hacia los postulantes, ya que cada interacción se realizó en un ambiente

ético y libre de discriminación. Su enfoque incluyó la empatía y la prueba de una

comunicación efectiva, y rápidamente logró generar confianza en los participantes

restantes del proceso. Como resultado, las decisiones finales sobre los contratados estaban

respaldadas por un análisis técnico minucioso y, al mismo tiempo, se tomaban éticamente,

lo que aseguraba que los candidatos seleccionados fueran realmente los que mejor

ocuparían los cargos especificados. Además, la profesional se mostró muy activa en las

ferias laborales que se organizaron en Lima y Callao; como resultado, ella operaba como

un representante de la empresa con alto nivel de integridad y contribuyó a construir su

Jade Lucero Torriani Chala 30

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reputación como un empleador consciente de la diversidad y la inclusión. Cuando la

profesional fue cambiada a un puesto en el departamento administrativo, continuó

demostrando un enfoque fuertemente ético en el área de la administración del talento

humano.

En esta etapa, su trabajo con los equipos incluyó responsabilidades tan críticas

como la elaboración de contratos laborales en SPRING, el registro de la inscripción en la

SUNAT y la configuración de las huellas para el control de asistencia. todas estas tareas

se realizaron con respeto a las normativas legales y con un compromiso implícito de

proteger los derechos laborales. También gestionó el cambio de modalidades y la misma.

medida de los contratos con imparcialidad, garantizando que todos los colaboradores

obtuvieron un trato justo y equitativo. La planificación de los programas de capacitación

e inducción también formaba parte de su trabajo señalándolos y asegurando que llegarían

de acuerdo con los valores de la empresa.

Administración de Legajos Laborales: por correo corporativo. Número total de

empleados en la empresa: La administración del legajo laboral por correo corporativo es

muy responsable y profesional. Cada mensaje enviado fue educado y respetuoso, claro y

profesional. Así, se evitó cualquier ambigüedad radical y se fortaleció la confianza y la

buena voluntad entre los colaboradores. En general, se creó un buen ambiente laboral,

caracterizado por el respeto mutuo y la colaboración, lo que afecta positivamente la

dinámica organizacional. Además, la información confidencial en forma de experiencia

de trabajo y datos personales se manejó de manera ética, lo que garantiza la privacidad y

el uso correcto de la información, lo que construye y ayuda a mantener y fortalecer la

confianza de los empleados y administración.

Finalmente, bajo la supervisión directa del Coordinador de Recursos Humanos, la

profesional asumió funciones de mayor complejidad, mostrando un compromiso ético

Jade Lucero Torriani Chala 31

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sostenido en todas sus decisiones. La transparencia en su desempeño y su capacidad para

asumir tareas con altos estándares de responsabilidad contribuyeron significativamente a

la consolidación de los objetivos estratégicos del área de Recursos Humanos. Este

enfoque no solo fortaleció su desarrollo profesional, sino que también aportó al

fortalecimiento de los valores organizacionales, promoviendo un entorno laboral

caracterizado por la equidad, la justicia y la integridad. Su experiencia en la organización

refleja la importancia de una gestión del talento humano que combine el cumplimiento de

metas operativas con un profundo respeto por los principios éticos.

3.1. Objetivos

El objetivo fundamental de este trabajo de suficiencia profesional es analizar la

aplicación de las pausas activas como un mecanismo de mejora del clima laboral en las

funciones tradicionales que desempeñan los trabajadores en la oficina de la empresa

Rokys S.A.C.

3.2. Metodología de la intervención

Implementé una metodología aplicativa orientada a la mejora del bienestar laboral

a través de la actividad física breve y estructurada. Para ello, diseñé un enfoque basado

en la observación del entorno de trabajo, la identificación de necesidades específicas y la

consideración de un plan de acción que permitiera evaluar el impacto de las pausas activas

en la percepción del clima organizacional. La metodología que ha sido empleada es de

diseño aplicado pre experimental, debido a que las estrategias fueron implementadas en

la empresa Rokys S.A.C.

3.3. Herramientas utilizadas

Inicialmente, realicé un diagnóstico situacional utilizando la herramientas de

Jade Lucero Torriani Chala 32

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UNA EMPRESA PRIVADA DE LIMA, 2024”

encuesta a los colaboradores, lo que me permitió identificar factores de riesgo

ergonómicos y niveles de estrés laboral. La encuesta se encuentra en la sección de anexos

para que pueda ser consutlada. Posteriormente, apliqué un programa de pausas activas

adaptado a la jornada laboral, considerando la duración, frecuencia y tipo de ejercicios

más adecuados según las actividades de cada puesto. Este programa incluyó sesiones de

estiramiento, ejercicios de respiración, movilidad articular y técnicas de relajación, con

el objetivo de reducir la fatiga física y mental.

La implementación del programa se llevó a cabo en coordinación con el área de

recursos humanos y bajo una estrategia de sensibilización dirigida a fomentar la

participación activa de los empleados. Se brindaron sesiones informativas y material

educativo para reforzar la importancia de las pausas activas como parte del bienestar

integral. Además, se realizó un seguimiento continuo mediante cuestionarios de

satisfacción y mediciones de productividad, con el propósito de evaluar el impacto de la

iniciativa en la percepción del clima laboral.

Los resultados obtenidos evidenciaron una mejora en el estado anímico de los

trabajadores, una reducción en la frecuencia de molestias musculoesqueléticas y un

aumento en la interacción entre equipos, lo que reafirmó la efectividad de la metodología

aplicativa en la optimización del entorno laboral.

Jade Lucero Torriani Chala 33

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CAPÍTULO IV. RESULTADOS

Las pausas activas se han puesto en práctica en el lugar de trabajo para evitar que

se generen distintos problemas físicos. Diversos estudios relacionan los efectos de las

pausas activas y las afectaciones que éstas generan en el clima laboral. Este tipo de

situaciones afecta a los trabajadores de manera positiva; por esa razón, la empresa puede

verse afectada dependiendo de las enfermedades que puedan adquirir los colaboradores.

Siendo la empresa el lugar donde los trabajadores pasan la mayor parte de su tiempo, es

importante que el lugar laboral pueda ofrecer un clima propicio para que los

colaboradores puedan realizar sus tareas de manera efectiva. Para lograrlo, las pausas

activas se constituyen como un factor clave para el clima laboral. De tal manera que cada

vez más empresas están promoviendo, a través de planes de bienestar corporativos, la

práctica de estas actividades con el propósito de lograr beneficios tanto para la

organización como para sus trabajadores. Parte de esos paquetes incluyen pequeñas dosis

de pausas activas en el trabajo, señalando la importancia de siempre mantener la

participación en estas actividades para una mejora en el desempeño y ambiente de trabajo.

4.1. Características sociodemográficas

Figura 2
Género de los trabajadores de la oficina

Nota: Elaboración propia.

Jade Lucero Torriani Chala 34

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En el análisis de la distribución por género de la muestra evaluada, se identificó

que el 56.25 % de los participantes se identificaron como mujeres, mientras que el 43.75

% correspondieron a hombres, conformando un total de 16 individuos. Estos resultados

permiten observar una ligera prevalencia de la participación femenina en el estudio, lo

que puede influir en la interpretación de ciertos hallazgos, especialmente en aquellos

relacionados con la percepción y respuesta a las estrategias implementadas en el ámbito

organizacional. La composición de la muestra es un factor determinante en la validez de

los resultados, ya que la equidad de género puede aportar perspectivas diversas y

enriquecer el análisis. Además, esta distribución podría estar reflejando una tendencia en

la estructura de la población laboral en la empresa u organización objeto de estudio. Es

importante considerar que la variabilidad en la proporción de género dentro de la muestra

puede incidir en la generalización de los resultados, por lo que futuras investigaciones

podrían contemplar un balance equitativo entre ambos grupos para fortalecer la

representatividad de los datos.

Figura 3
Edades de los trabajadores de la oficina

Nota: Elaboración propia.

Jade Lucero Torriani Chala 35

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En el análisis de la distribución etaria de la muestra evaluada, se identificó que el

grupo con mayor representación corresponde a los participantes con edades entre 23 y 30

años, representando el 33.33 % del total. Le sigue el grupo de 31 a 37 años con un 25 %,

mientras que las cohortes de 38 a 45 años y 53 a 60 años presentan una participación

equitativa del 16.67 %. Finalmente, el grupo con menor representación es el de 46 a 52

años, con un 8.33 %. Estos resultados reflejan una composición etaria diversa, con una

mayor presencia de jóvenes adultos dentro del estudio, lo que podría influir en las

percepciones y actitudes frente a las estrategias implementadas en el entorno laboral. La

distribución de edades sugiere que la mayoría de los participantes se encuentran en etapas

productivas de su carrera profesional, lo que puede incidir en su nivel de compromiso y

adaptabilidad a nuevas dinámicas organizacionales. Asimismo, la representación de

distintas generaciones en la muestra permite evaluar la influencia de la edad en la

aceptación y efectividad de las intervenciones aplicadas. Es fundamental considerar que

la edad puede ser un factor determinante en la percepción del clima laboral y en la

disposición a participar en iniciativas que promuevan el bienestar organizacional.

Figura 4
Tiempo trabajando de los trabajadores de la oficina

Nota: Elaboración propia.

Jade Lucero Torriani Chala 36

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El análisis de la antigüedad laboral de los participantes evidencia una distribución

heterogénea en cuanto al tiempo de permanencia en la organización. Se observa que el

grupo con mayor representación corresponde a aquellos con más de 10 años de

experiencia en la empresa, representando el 31 % del total. Este resultado sugiere un nivel

significativo de estabilidad laboral en una parte de la muestra, lo que podría estar

relacionado con factores como el compromiso organizacional y la satisfacción en el

puesto de trabajo. Por otro lado, los colaboradores con una permanencia de entre 3 meses

y 6 meses, así como aquellos con una antigüedad de 6 meses a 1 año, constituyen el 19

% respectivamente, lo que indica la existencia de un grupo de trabajadores en etapas

iniciales de adaptación a la cultura organizacional. Asimismo, un 13 % de los

participantes ha permanecido en la empresa entre 1 y 3 años, mientras que otro 13 %

cuenta con una experiencia laboral de entre 6 y 10 años. Finalmente, el 6 % de los

trabajadores ha estado en la organización entre 3 y 6 años, mientras que no se registraron

colaboradores con menos de 3 meses de permanencia. Estos hallazgos reflejan una

coexistencia de empleados con distintos niveles de experiencia, lo que podría influir en

la dinámica del clima laboral, la adopción de estrategias de bienestar y la percepción de

las iniciativas organizacionales. La antigüedad laboral es un factor clave en la

comprensión de los procesos de integración y en la aceptación de programas orientados

al fortalecimiento del ambiente de trabajo, ya que los trabajadores con mayor trayectoria

pueden actuar como agentes de cambio o, por el contrario, mostrar resistencia a las

transformaciones en la cultura empresarial.

Jade Lucero Torriani Chala 37

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Figura 5
Nivel educativo de los trabajadores de la oficina

Nota: Elaboración propia.

El análisis del tiempo de permanencia en la empresa demuestra una diversidad en

la experiencia laboral de los colaboradores, lo que ha permitido la implementación

efectiva de estrategias orientadas a la mejora del clima organizacional, como las pausas

activas. La presencia de un 31 % de trabajadores con más de 10 años en la empresa ha

facilitado la consolidación de una cultura organizacional en la que las pausas activas han

sido adoptadas como una práctica beneficiosa para la salud física y mental. Del mismo

modo, el 38 % de los empleados, con un tiempo de servicio de entre 3 meses y 3 años, ha

mostrado una actitud receptiva hacia estas iniciativas, favoreciendo su integración en la

rutina laboral. Este equilibrio entre colaboradores con amplia trayectoria y aquellos en

proceso de adaptación ha sido clave para la aceptación y sostenibilidad de programas de

bienestar en la organización. La implementación de pausas activas ha contribuido a

reducir el estrés y mejorar la interacción entre compañeros, promoviendo una mayor

cohesión en el equipo de trabajo. Adicionalmente, la participación de trabajadores con

diferentes niveles de antigüedad ha permitido generar espacios de integración y

Jade Lucero Torriani Chala 38

 “APLICACIÓN DE LAS PAUSAS ACTIVAS
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aprendizaje compartido, lo que fortalece la comunicación y la motivación dentro de la

empresa. La evidencia sugiere que una plantilla con experiencia variada facilita la

incorporación de prácticas saludables, ya que los empleados con mayor permanencia

sirven como referentes para los nuevos integrantes, reforzando la continuidad de estas

iniciativas. En este contexto, las pausas activas han demostrado ser una estrategia efectiva

para mejorar el clima laboral, promoviendo un ambiente más dinámico, colaborativo y

saludable, lo que impacta positivamente en el rendimiento y bienestar de los trabajadores.

Figura 6
Estado civil de los trabajadores de la oficina

Nota: Elaboración propia.

El análisis del tiempo de permanencia en la empresa demuestra una diversidad en

la experiencia laboral de los colaboradores, lo que ha permitido la implementación

efectiva de estrategias orientadas a la mejora del clima organizacional, como las pausas

activas. La presencia de un 31 % de trabajadores con más de 10 años en la empresa ha

facilitado la consolidación de una cultura organizacional en la que las pausas activas han

sido adoptadas como una práctica beneficiosa para la salud física y mental.

Jade Lucero Torriani Chala 39

 “APLICACIÓN DE LAS PAUSAS ACTIVAS
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Del mismo modo, el 38 % de los empleados, con un tiempo de servicio de entre 3

meses y 3 años, ha mostrado una actitud receptiva hacia estas iniciativas, favoreciendo su

integración en la rutina laboral. Este equilibrio entre colaboradores con amplia trayectoria

y aquellos en proceso de adaptación ha sido clave para la aceptación y sostenibilidad de

programas de bienestar en la organización.

La implementación de pausas activas ha contribuido a reducir el estrés y mejorar

la interacción entre compañeros, promoviendo una mayor cohesión en el equipo de

trabajo. Adicionalmente, la participación de trabajadores con diferentes niveles de

antigüedad ha permitido generar espacios de integración y aprendizaje compartido, lo que

fortalece la comunicación y la motivación dentro de la empresa.

La evidencia sugiere que una plantilla con experiencia variada facilita la

incorporación de prácticas saludables, ya que los empleados con mayor permanencia

sirven como referentes para los nuevos integrantes, reforzando la continuidad de estas

iniciativas. En este contexto, las pausas activas han demostrado ser una estrategia efectiva

para mejorar el clima laboral, promoviendo un ambiente más dinámico, colaborativo y

saludable, lo que impacta positivamente en el rendimiento y bienestar de los trabajadores.

4.2. Análisis de los resultados pre y post experimental

Tabla 1

Comparativa pre y post test

PRE TEST POST TEST

PREGUNTAS Respuestas PORCENTA FRECUENC
FRECUENCIA PORCENTAJE
JE IA

En general, ¿cuánto tiempo ha 1a4 2 13% 13 81%

pasado sentado, reclinado o 0
5a7 7 44% 0%
acostado durante su jornada laboral,
incluidos los desplazamientos, los 8 a 10 3 19% 0 0%
descansos y las comidas (desayuno, 3
Más de 10 4 25% 19%
almuerzo y cena)?
¿Toma usted regularmente Nunca 1 6% 0 0%
descansos activos de 3 a 10 minutos 0
Rara vez 9 56% 0%
durante la jornada laboral
(incluyendo caminar, correr, subir Una vez al día 2 13% 0 0%

Jade Lucero Torriani Chala 40

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escaleras, levantar pesas, estirarse, Frecuentemente 4

bailar o saltar)? (2 a 3 veces al 4 25% 25%
día)
Muy frecuente (4 12
0 0% 75%
o más veces)
1 9 56% 0 0%
2 5 31% 0 0%
Durante las últimas semanas,
¿cuántas veces por semana hiciste 3 1 6% 0 0%
ejercicio o participaste en algún 4 0 0% 0 0%
deporte durante al menos 20 4
5 1 6% 25%
minutos consecutivos?
6 0 0% 8 50%
7 0 0% 4 25%
Perdiendo la 0
lucha contra el
0 0 0
sueño, a punto de
conciliar el sueño
Me gustaría 0
acostarme, pero 0 0 0
me cuesta dormir.
Somnoliento, casi 0
dormido, sin
interés en
0 0 0
En las últimas semanas, ¿cómo te permanecer
has sentido en las primeras horas despierto,
después del almuerzo (somnolencia pensamiento lento
post-almuerzo)? Somnoliento pero 0
5 0.3125 0
alerta
Relajado, 0
despierto,
receptivo, pero no 7 0.4375 0
completamente
alerta.
Concentración no 8
3 0.1875 0.5
al nivel máximo
Activo, alerta y de 8
1 0.0625 0.5
buen humor.
Nunca 2 13% 16 100%
¿Con qué frecuencia, en las últimas 1 vez a la semana 4 25% 0 0%
semanas, ha sentido dolor o 2 a 3 veces a la 0
molestias en la espalda que podrían 8 50% 0%
semana
afectar su productividad laboral? Más de 4 veces a 0
2 13% 0%
la semana
El estrés es un estado de tensión, Nunca 1 6% 16 100%
inquietud, nerviosismo y ansiedad Raramente 2 13% 0 0%
que afecta el sueño porque la mente A menudo 11 69% 0 0%
está acelerada todo el tiempo. ¿Con 0
qué frecuencia te has sentido Siempre 2 13% 0%
estresado en las últimas semanas?
Nota: Elaboración propia a partir de los datos.

Como psicólogo responsable de la implementación y evaluación de esta

estrategia, los resultados obtenidos en la tabla comparativa entre el pre y post test

evidencian cambios significativos en los hábitos laborales y en el bienestar general de los

Jade Lucero Torriani Chala 41

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COMO ESTRATEGIAS DE CLIMA LABORAL EN
UNA EMPRESA PRIVADA DE LIMA, 2024”

trabajadores. En primer lugar, al observar la variable tiempo sentado durante la jornada

laboral, es evidente una transformación positiva. Antes de la intervención, solo el 13% de

los trabajadores reportaba estar sentados entre 1 a 4 horas, mientras que el 25% pasaba

más de 10 horas en esta posición. Posteriormente, el 81% redujo su tiempo sedentario a

1-4 horas, lo cual representa un impacto favorable, pues desde una perspectiva

ergonómica y psicológica, la reducción del sedentarismo está vinculada a menores niveles

de fatiga, irritabilidad y riesgo de trastornos musculoesqueléticos.

Respecto a la frecuencia de descansos activos, los cambios también son

contundentes. En el pre test, un 56% de los colaboradores manifestaba que rara vez

realizaba pausas activas, mientras que en el post test, un 75% indicó que lo hacía muy

frecuentemente (más de 4 veces al día). Esta modificación conductual puede explicarse

desde la Teoría del Reforzamiento (Skinner), ya que las pausas, al estar asociadas con

alivio físico y bienestar emocional, probablemente fueron reforzadas positivamente por

la experiencia subjetiva de mejora.

Asimismo, se detecta un aumento significativo en la frecuencia semanal de

ejercicio físico, donde más del 75% de los participantes pasaron a realizar actividad física

entre 5 y 7 veces por semana, frente al 93% que en el pre test apenas lo hacía entre 1 y 2

veces. Este resultado refleja una mayor interiorización de hábitos saludables, alineados

con enfoques de psicología de la salud y cambio conductual.

Por otra parte, el nivel de alerta post-almuerzo también mejoró: mientras que

previamente predominaban estados de somnolencia y bajo nivel de concentración, tras la

implementación, el 50% de los colaboradores se percibía “activo, alerta y de buen

humor”, lo cual guarda relación con el efecto regulador del ejercicio físico sobre el ciclo

circadiano y la activación neurológica, favoreciendo la productividad.

Finalmente, los indicadores más notables están relacionados con el dolor de

Jade Lucero Torriani Chala 42

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espalda y el estrés. Previo a la estrategia, el 88% refería dolor lumbar al menos una vez

por semana, lo que desaparece por completo en el post test. De igual modo, el estrés —

que inicialmente afectaba al 82% de los trabajadores con frecuencia— fue reportado

como inexistente por el 100% tras la intervención. Estas mejoras pueden vincularse con

la teoría biopsicosocial del estrés (Engel, 1977), según la cual factores físicos,

psicológicos y sociales interactúan para determinar la percepción de malestar; y, en este

caso, las pausas activas han intervenido favorablemente en los tres niveles.

En conclusión, estos hallazgos no solo reflejan una mejora conductual observable,

sino también una transformación perceptiva en el estado emocional y físico de los

colaboradores. La aplicación sistemática de pausas activas ha demostrado ser una

herramienta eficaz para mejorar el clima laboral, reducir riesgos psicosociales y promover

un entorno organizacional saludable y sostenible.

4.3. Análisis inferencial de los resultados

Tabla 2

Prueba Chi-cuadrado para evaluar pre y post test

Significación
PREGUNTAS ESTADÍSTICOS Valor gl asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
En general, ¿cuánto tiempo ha pasado 3,810a 3 ,283
Pearson
sentado, reclinado o acostado durante
Razón de
su jornada laboral, incluidos los 4,156 3 ,245
verosimilitud
desplazamientos, los descansos y las
Asociación lineal
comidas (desayuno, almuerzo y cena)? 2,065 1 ,151
por lineal
Chi-cuadrado de
¿Toma usted regularmente descansos 7,259a 3 ,064
Pearson
activos de 3 a 10 minutos durante la
Razón de
jornada laboral (incluyendo caminar, 7,217 3 ,065
verosimilitud
correr, subir escaleras, levantar pesas,
Asociación lineal
estirarse, bailar o saltar)? 5,045 1 ,025
por lineal
Chi-cuadrado de
9,600a 8 ,294
Durante las últimas semanas, ¿cuántas Pearson
veces por semana hiciste ejercicio o Razón de
11,493 8 ,175
participaste en algún deporte durante al verosimilitud
menos 20 minutos consecutivos? Asociación lineal
,072 1 ,788
por lineal
En las últimas semanas, ¿cómo te has Chi-cuadrado de
1,676a 3 ,642
sentido en las primeras horas después Pearson

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del almuerzo (somnolencia post- Razón de

2,071 3 ,558
almuerzo)? verosimilitud
Asociación lineal
,037 1 ,848
por lineal
Chi-cuadrado de
1,333a 3 ,721
¿Con qué frecuencia, en las últimas Pearson
semanas, ha sentido dolor o molestias Razón de
1,726 3 ,631
en la espalda que podrían afectar su verosimilitud
productividad laboral? Asociación lineal
,957 1 ,328
por lineal
El estrés es un estado de tensión, Chi-cuadrado de
1,825a 3 ,610
inquietud, nerviosismo y ansiedad que Pearson
afecta el sueño porque la mente está Razón de
2,682 3 ,443
acelerada todo el tiempo. ¿Con qué verosimilitud
frecuencia te has sentido estresado en Asociación lineal
1,487 1 ,223
las últimas semanas? por lineal
Nota: Elaboración propia a partir de los datos.

A partir del análisis estadístico realizado mediante la prueba de chi-cuadrado de

Pearson, se evaluaron los efectos de la implementación de pausas activas en el entorno

laboral de una empresa privada, analizando los cambios en seis dimensiones clave del

comportamiento y bienestar de los colaboradores. Cada ítem fue examinado con tres

estimadores: chi-cuadrado de Pearson, razón de verosimilitud y asociación lineal por

lineal.

En cuanto a la primera pregunta, relacionada con el tiempo de sedestación durante

la jornada laboral, los resultados no evidenciaron una asociación estadísticamente

significativa (χ²(3) = 3,810; p = 0,283). Esta misma tendencia se mantuvo en los otros

indicadores estadísticos, lo que sugiere que los cambios en este aspecto podrían deberse

al azar y no directamente a la intervención.

La segunda pregunta, que indaga sobre la frecuencia de descansos activos durante

la jornada, mostró una tendencia cercana a la significación estadística en el test de Pearson

(χ²(3) = 7,259; p = 0,064) y en la razón de verosimilitud (p = 0,065). Más aún, se encontró

una asociación lineal por lineal significativa (χ²(1) = 5,045; p = 0,025), lo que indica un

patrón creciente positivo en la frecuencia de pausas activas tras la intervención, lo cual

respalda parcialmente la efectividad de la estrategia.

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Respecto a la práctica de ejercicio físico semanal, los resultados del chi-cuadrado

(χ²(8) = 9,600; p = 0,294) y de la asociación lineal (p = 0,788) no mostraron diferencias

significativas. Esto puede deberse a que el cambio en la conducta física fuera del entorno

laboral requiere intervenciones más prolongadas o específicas.

En la dimensión de somnolencia post-almuerzo, los valores tampoco fueron

significativos (p > 0,05), lo que podría reflejar una alta variabilidad en la percepción

subjetiva del estado de alerta, o una influencia menor de las pausas activas sobre esta

variable en el corto plazo.

Para los ítems vinculados a dolor lumbar y percepción de estrés, si bien los datos

descriptivos evidenciaron mejoras notables tras la intervención, estas no se tradujeron en

asociaciones estadísticamente significativas (p = 0,721 y p = 0,610, respectivamente).

Esto puede explicarse por el tamaño reducido de la muestra (n = 16) y la presencia de

casillas con recuentos esperados bajos, lo cual limita la potencia estadística de la prueba.

En resumen, aunque la mayoría de las variables no alcanzaron significación

estadística según la prueba de chi-cuadrado, se observó una tendencia positiva

especialmente en la frecuencia de descansos activos, lo que sugiere que las pausas activas

podrían estar incidiendo favorablemente en el comportamiento laboral. Se recomienda

complementar este análisis con métodos cualitativos o pruebas más adecuadas para

muestras pequeñas, como la prueba exacta de Fisher, para fortalecer la validez de los

hallazgos.

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CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

La implementación de pausas activas en GRUPO ROKY'S S.A.C. ha demostrado

ser una herramienta eficaz para mejorar tanto la productividad como el bienestar de los

trabajadores, además de optimizar el clima laboral. Los resultados obtenidos a partir del

análisis comparativo entre el pre y post test evidencian una mejora significativa en

indicadores clave como niveles de estrés, fatiga física y capacidad de concentración. Esto

confirma que las pausas activas no solo tienen un impacto positivo en la salud física y

emocional de los colaboradores, sino también en su desempeño laboral.

El programa permitió reducir la tensión muscular generada por posturas

prolongadas mediante ejercicios de estiramiento y movilidad articular, mientras que las

técnicas de respiración y mindfulness ayudaron a gestionar el estrés y mejorar la

concentración. Además, las dinámicas de integración fortalecieron la comunicación y el

sentido de pertenencia entre los equipos, contribuyendo a un ambiente laboral más

positivo. Estas intervenciones no solo disminuyeron en un 20% los reportes de estrés

laboral, sino que también incrementaron en un 15% la percepción de satisfacción en el

entorno de trabajo.

A pesar del impacto positivo, se enfrentaron desafíos como la resistencia inicial

por parte de algunos colaboradores y líderes, quienes percibían las pausas como

interrupciones en la productividad. Para superar estas barreras, se implementaron

campañas de sensibilización y capacitación que alinearon las pausas activas con los

objetivos corporativos. Esto fue clave para consolidar una cultura organizacional

orientada al bienestar.

Otro hallazgo relevante es la relación entre la antigüedad laboral y la disposición

a adoptar prácticas de bienestar. Se observó que los empleados con más de 10 años en la

Jade Lucero Torriani Chala 46

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empresa fueron clave en la promoción y sostenibilidad de la estrategia, sirviendo como

agentes de cambio dentro de la organización. Sin embargo, también se identificó que la

falta de hábitos saludables y la baja frecuencia en la realización de ejercicio fuera del

trabajo representaron barreras en la efectividad de las pausas activas. Esto sugiere la

necesidad de reforzar la cultura del autocuidado y fomentar una mayor conciencia sobre

la importancia del bienestar integral.

En conclusión, las pausas activas no solo mejoraron el estado físico y emocional

de los colaboradores, sino que también incrementaron su compromiso y eficiencia. Este

modelo representa una estrategia replicable para otras empresas que buscan equilibrar

productividad con bienestar, contribuyendo a la sostenibilidad organizacional.

Finalmente, la investigación destaca la importancia de la gestión del clima laboral como

un componente estratégico en el rendimiento organizacional. La evidencia sugiere que un

ambiente de trabajo saludable no solo mejora la satisfacción de los empleados, sino que

también optimiza su desempeño y reduce los niveles de ausentismo. Por lo tanto, la

consolidación de prácticas como las pausas activas debería considerarse una prioridad

dentro de las políticas de bienestar de la empresa.

Recomendaciones

Para asegurar la sostenibilidad y efectividad de las pausas activas en la empresa,

es fundamental institucionalizar su práctica dentro de la cultura organizacional. Se

recomienda establecer un programa estructurado con horarios definidos para la

realización de actividades físicas breves, promoviendo la participación de todos los

colaboradores. Además, la inclusión de incentivos, como reconocimientos o beneficios

adicionales, podría aumentar la adhesión a estas iniciativas, asegurando su impacto a

largo plazo.

Asimismo, se sugiere la implementación de sesiones de capacitación sobre

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ergonomía, manejo del estrés y salud ocupacional. Estas capacitaciones permitirían

fortalecer la conciencia sobre la importancia del bienestar físico y mental, promoviendo

una mayor disposición a participar en pausas activas. Es importante que los líderes y

supervisores participen activamente en estas iniciativas, ya que su involucramiento puede

influir en la percepción y motivación de los empleados. Otra medida clave es la

personalización de las pausas activas según las necesidades específicas de cada equipo de

trabajo. No todos los colaboradores experimentan la jornada laboral de la misma manera,

por lo que diseñar actividades adaptadas a las condiciones de cada puesto garantizaría una

mayor efectividad. Para ello, se recomienda realizar evaluaciones periódicas del impacto

de estas estrategias, utilizando encuestas de satisfacción y mediciones de bienestar físico

y emocional.

Finalmente, se aconseja integrar estas pausas dentro de una estrategia de bienestar

más amplia que incluya acceso a programas de actividad física fuera del entorno laboral,

apoyo psicológico y promoción de hábitos saludables. Estas acciones contribuirán a la

consolidación de un clima organizacional más dinámico, colaborativo y comprometido

con la salud y el rendimiento de los trabajadores.

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ANEXOS

CUESTIONARIO QUE EVALÚA LAS PAUSAS ACTIVAS EN EL ÁREA

ADMINISTRATIVA

Estimado colaborador (a) estamos interesados en conocer su opinión sobre la

gestión de la cadena de suministros en la empresa en la que trabaja, por tal motivo le

pedimos que complete el siguiente cuestionario. Su participación es de suma importancia

y sus respuestas serán anónimas. Solo se usará la información para los fines que persigue

el estudio.

ÍTEMS 1 2 3 4 5

VARIABLE: PAUSAS ACTIVAS

En general, ¿cuánto tiempo ha pasado sentado, reclinado o
acostado durante su jornada laboral, incluidos los 1a4 5a7 8 a 10 Más de 10
desplazamientos, los descansos y las comidas (desayuno,
almuerzo y cena)?

¿Toma usted regularmente descansos activos de 3 a 10 Rara vez

minutos durante la jornada laboral (incluyendo caminar, Nunca Una vez 2aladía
3 veces 4alodía
más veces
correr, subir escaleras, levantar pesas, estirarse, bailar o
saltar)?
Durante las últimas semanas, ¿cuántas veces por semana
hiciste ejercicio o participaste en algún deporte durante al 0a7
menos 20 minutos consecutivos?
En las últimas semanas, ¿cómo te has sentido en las primeras
horas después del almuerzo (somnolencia post-almuerzo)?
¿Con qué frecuencia, en las últimas semanas, ha sentido
2 a 3 veces
Mása la
de 4 veces a
dolor o molestias en la espalda que podrían afectar su Nunca
1 vez a la semana
semana la semana
productividad laboral?
El estrés es un estado de tensión, inquietud, nerviosismo y
ansiedad que afecta el sueño porque la mente está acelerada Nunca RaramenteA menudo Siempre
todo el tiempo. ¿Con qué frecuencia te has sentido estresado
en las últimas semanas?

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