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Las 9 principales teorías de la
motivación laboral
Varias maneras de explicar y describir el
funcionamiento de la motivación en el trabajo.
Oscar Castillero Mimenza 1
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Varias maneras de entender la motivación.Unsplash.
Nuestra vida está integrada por una gran cantidad de ámbitos, todos
ellos de gran importancia para nuestro desarrollo y ajuste a la
sociedad. Uno de ellos es el laboral, a través del cual desarrollamos
una ocupación y un conjunto de actividades que nos ayudan a
organizar nuestra vida y a generar o llevar a cabo algún tipo de
servicio para la sociedad.
El trabajo, cuando se ejerce en lo que se desea, no es solo un mero
medio para poder subsistir sino que puede llegar a suponer una
fuente de satisfacción (o insatisfacción). Pero para ello es necesario
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que nuestra especialistas
ocupación suponga una fuente de motivación, gracias a la
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cual podemos llegar a implicarnos con nuestras tareas, aumentar
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nuestro rendimiento y sentirnos satisfechos con lo que hacemos.
A lo largo de la historia, han sido muchos los autores que han
investigado este tema y las necesidades y elementos que se asocian a
la motivación del trabajador. Dichas investigaciones han dado como
resultado un gran número de teorías de la motivación laboral, de las
cuales vamos a citar algunas de las principales a lo largo de este
artículo.
Artículo relacionado: "8 claves para mantener la motivación y
conseguir tus metas"
La motivación laboral: ¿qué es?
Antes de entrar a valorar las diferentes teorías existentes respecto a la
motivación laboral, cabe comentar en primer lugar el propio concepto
en el cual se basan. Se entiende como motivación laboral a la fuerza o
impulso interno que nos mueve a realizar y/o mantener una
determinada tarea, ocupando de forma voluntaria y deseada nuestros
recursos físicos o mentales para acometerla.
Dicho impulso tiene una dirección determinada, la de aplicar nuestros
recursos para alcanzar la meta deseada, e implica el hecho de que
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y perseverar en la realización de un esfuerzo
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concreto con una intensidad determinada. A mayor motivación para
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realizarla, mayor la intensidad y la perseverancia que estamos
dispuestos a mantener.
Y las consecuencias de la motivación laboral son muy positivas:
facilita la satisfacción con la propia tarea y capacidades, fomenta el
rendimiento, la productividad y la competitividad, mejora el clima
laboral y potencia la autonomía y la autorrealización personal. Se trata
pues de algo muy favorecedor tanto para el trabajador como para su
empleador.
Sin embargo, esta motivación no surge de la nada: la tarea, sus
resultados o el propio esfuerzo realizado deben resultarnos apetitivos
con tal de que nazca. Y es la búsqueda de cómo y qué hace que la
motivación laboral aumente lo que ha generado una gran diversidad
de teorías, las cuales tradicionalmente se han dividido en teorías
vinculadas a qué hace que nos motivemos (o teorías centradas en el
contenido) y en el proceso que seguimos hasta lograr motivarnos (o
teorías centradas en el proceso).
Principales teorías de la motivación laboral
según el contenido
A continuación vamos a citar algunas de las principales teorías que
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trabajan en base a explorar qué genera la motivación, es decir que
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elementos del trabajo nos permiten la aparición del impulso o deseo
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de actuación. Principalmente se considera ello es debido a que nos
permite satisfacer una serie de necesidades, las cuales han sido
trabajadas por diferentes autores.
1. Teoría de las necesidades aprendidas de
McClelland
Una de las primeras y más relevantes teorías respecto a la motivación
laboral fue la realizada por McClelland, el cual en base a estudios
previos sobre necesidades humanas llevadas por otros autores
(especialmente Murray) y mediante la comparación entre diferentes
ejecutivos de diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que
existen tres grandes necesidades que destacan a la hora de
motivarnos en el trabajo.
Concretamente expuso como principales fuentes de motivación
laboral la necesidad de logro, la cual se entiende como el deseo de
mejorar la propia actuación y ser eficiente en ella como elemento de
satisfacción y que se basa en un buen equilibrio entre probabilidad de
éxito y desafío, la necesidad de poder o deseo de influencia y
reconocimiento y la necesidad de afiliación o de pertenencia,
asociación y contacto cercano para con otros.
Todas estas necesidades tienen un equilibrio que puede variar
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dependiendo de la personalidad y el entorno laboral, algo que puede
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generar diferentes perfiles, conductas y niveles de motivación en el
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trabajo.
Quizás te interese: "La teoría de las motivaciones de David
McClelland"
2. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en
cuanto a necesidades se refiere, la teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow propone que la conducta humana
(inicialmente su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se
explica por la presencia de necesidades básicas nacidas de la
privación, y que se organizan en una jerarquía (en forma de pirámide)
en la que una vez suplidas las más básicas pasamos a centrarnos en
las más superiores, pasando de necesidades biológicas a sociales y de
autorrealización.
En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más
complejas, de las siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua,
refugio), necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidad
de estimación y finalmente necesidad de autorrealización.
Artículo relacionado: "Pirámide de Maslow: la jerarquía de las
necesidades humanas"
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3. Teoría de motivación e higiene de Herzberg Accede Regístrate
En parte semejante a la anterior pero mucho más centrado en lo
puramente laboral, Herzberg realizó la teoría de los dos factores o la
teoría de los factores de higiene y motivación. Este autor consideraba
relevante valorar qué es lo que las personas desean o consideran
satisfactorio de su trabajo, llegando a la conclusión de que el hecho de
eliminar elementos que generan insatisfacción no es suficiente para
que el trabajo pase a ser considerado satisfactorio.
En base a ello, el autor generó dos tipos principales de factores, que
dan nombre a su teoría: factores de higiene y de motivación. Los
factores de higiene son todos aquellos cuya existencia impiden que el
trabajo sea insatisfactorio (pero que no por ello hacen que el trabajo
sea motivador) y que incluyen elementos como las relaciones
personales, la supervisión, la estabilidad o el salario.
Por otro lado, los factores de motivación incluirían entre otros la
responsabilidad, la progresión laboral, la posición y reconocimiento,
el desarrollo o la realización y harían referencia a los elementos que sí
implican la aparición de motivación y satisfacción laboral.
4. Teorías X e Y de McGregor
En parte basándose en la teoría de Maslow y analizando las
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de las teorías y modelos de la psicología de las
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organizaciones existentes hasta entonces, McGregor realizó una
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contraposición entre los modelos clásicos y una visión más
humanista: las teorías X e Y.
La teoría X supone una aproximación mecanicista al trabajo, viendo al
trabajador como un elemento pasivo y tendente a la evasión de sus
responsabilidades que necesita ser espoleado con castigos o bien
premiando su productividad con dinero con el fin de obligarlo a
trabajar. Ello implica que la gerencia debe mostrar gran control y
asumir todas las responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de
gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.
Por contra, la teoría Y es una visión más novedosa (hay que tener en
cuenta que esta teoría fue propuesta en los sesenta, con lo que en
aquella época y hasta hacía pocos años, predominaba la
consideración típica de la teoría X) y de carácter humanista en la cual
el trabajador es un ser activo y con necesidades no solo fisiológicas
sino también sociales y de autorrealización.
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5. Modelo jerárquico ERC de Alderfer Accede Regístrate
Otro modelo relevante basado en el de Maslow es el modelo
jerárquico de Alderfer, el cual genera un total de tres tipos de
necesidades, en las que a menor satisfacción existente mayor el
deseo de suplirla. Concretamente valora la existencia de necesidades
de existencia (las básicas), necesidades de relación interpersonal y
necesidades de crecimiento o desarrollo personal las cuales nos
generan motivación de cara a lograr su satisfacción.
Según el proceso
Otro tipo de teorías es la que tiene que ver no tanto con el qué sino
con el cómo nos motivamos. Es decir, con la manera o el proceso que
seguimos para que surja la motivación laboral. En este sentido son
varias las teorías relevantes, entre las que destacan las siguientes.
1. Teoría de valencias y expectativas de Vroom (y
aportación de Porter y Lawler)
Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del
empleado depende de dos elementos principales, los cuales pueden
estar mediados por la presencia de necesidades.
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La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la
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consideración de que los resultados obtenidos con la tarea a realizar
tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser positivo si se
considera valioso o negativo si es considerado perjudicial, o incluso
neutro cuando es indiferente). El segundo es la expectativa de que el
esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está mediada por
diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.
Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como
Porter y Lawler, quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad
o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a generar determinado
premio o reconocimiento como variable, además de las dos
anteriores propuestas por Vroom, como principales elementos que
predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.
2. Teoría del establecimiento de metas de Locke
Una segunda teoría centrada en el proceso lo encontramos en la teoría
del establecimiento de metas de Locke, para quien la motivación
depende de la intención de esforzarse para lograr un objetivo concreto
buscado por éste. Dicho objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la
implicación del sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su
trabajo en función de cuánto le acerque este a sus objetivos.
Consulta a nuestros
3. Teoría especialistas
de la Equidad de Adams
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Otra teoría de gran relevancia es la llamada teoría de la equidad de
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Adams, la cual parte de la idea de que la motivación laboral parte de
cómo valore el empleado su tarea y la compensación que recibe a
cambio, la cual será comparada con la recibida por los demás
trabajadores.
Dependiendo del resultado de dicha comparación el sujeto llevará a
cabo diferentes acciones y se verá más o menos motivado: si se
considera menos valorado o compensado y tratado con inequidad
reducirá su motivación y puede optar por reducir el propio esfuerzo,
irse o cambiar la implicación y la percepción de su tarea o
compensación. Si la percepción es de que se le está compensado más
de lo que debería, por el contrario, tenderá a aumentar su
implicación.
Así, es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera
satisfacción y puede influir por tanto en la motivación laboral.
4. Teoría del refuerzo de Skinner
Basado en el conductismo y el condicionamiento operante, también
existen teorías que propugnan que la motivación puede aumentarse a
partir de la utilización del reforzamiento positivo, otorgando
recompensas con el fin de fomentar un aumento del rendimiento y
siendo el refuerzo la fuente de la motivación.
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Esta teoría ha sido criticada porque se dice que deja de lado la
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importancia de la motivación intrínseca dentro del trabajo,
centrándose únicamente en la búsqueda de recompensas. Sin
embargo, no hay que olvidar que la distinción entre la motivación
intrínseca y extrínseca no niega que en la primera categoría no sea
posible encontrar "recompensas" que alimenten la motivación de la
persona; lo que ocurre es que en ese caso, son autoadministradas.
Referencias bibliográficas
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Text? Literacy Research and Instruction. 47: pp. 9 - 26.
Rivas, M.E. y López, M. (2012). Psicología Social y de las
ConsultaOrganizaciones.
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CEDE de Preparación PIR, 11. CEDE:
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Madrid.
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Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psychology and
Work: Perspectives on Industrial and Organizational Psychology.
Nueva York: Psychology Press.
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Oscar Castillero Mimenza. (2018, octubre 19). Las 9 principales teorías
de la motivación laboral. Portal Psicología y Mente.
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