INTRODUCCION

La educación es un pilar fundamental en el desarrollo de sociedades modernas y dinámicas, por

ello en un mundo en constante evolución, la educación y la formación profesional juegan un
papel crucial en el desarrollo de competencias que permiten a los individuos adaptarse a los
cambiantes requerimientos del mercado laboral.

En este contexto, el análisis de los modelos de educación cobra relevancia, comenzando por el
concepto del "analista simbólico", que se refiere a la capacidad de interpretar y utilizar
símbolos en diversos contextos, una habilidad esencial en múltiples disciplinas. Además, la
proliferación de universidades tecnológicas, tanto públicas como privadas, juegan un papel
crucial en la formación de profesionales capacitados, estas han modificado el panorama
educativo, ofreciendo diversas opciones para aquellos que buscan especializarse en áreas
técnicas y profesionales, a través de programas que se alinean con las demandas del sector
productivo. fomentando así un enfoque más práctico orientado a la industria.

Por otro lado, los modelos de competencias laborales se centran en la adquisición de

habilidades prácticas y conocimientos específicos que permiten a los individuos desempeñarse
eficazmente en sus respectivos campos. Dentro de este marco, la certificación de
conocimientos se presenta como un mecanismo de validación que no solo proporciona un
respaldo formal a las habilidades adquiridas, sino que también incrementa la empleabilidad y la
confianza en los futuros profesionales. En este análisis, exploraremos cómo estos elementos se
entrelazan, formando un tejido educativo que busca preparar a los individuos para enfrentar los
retos del mundo contemporáneo.

5. Modelos de educación.
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La educación constituye uno de los fundamentos de nuestra sociedad y en la actualidad es

relevante para el desarrollo económico y social.

Conocer el funcionamiento de las instituciones y, sobre todo, en qué se basan los modelos
educativos, permite tomar decisiones informadas sobre el mejor camino a seguir, considerando
su impacto significativo en la vida académica.

Hasta hace poco, el aprendizaje tradicional era la única opción disponible, pero la pedagogía
sigue evolucionando, y actualmente es posible progresar a partir de varios modelos de
educación según las necesidades del estudiante.

Los modelos de educación son enfoques estructurados que guían el proceso de enseñanza y
aprendizaje. Cada modelo se basa en una teoría educativa y refleja diferentes perspectivas
sobre cómo se debe enseñar y aprender.

Se entiende por modelo educativo, modelo de enseñanza o modelo pedagógico a los distintos
tipos de planes estructurados en función de transmitir un conocimiento a las generaciones más
jóvenes, siempre apuntando a la obtención de mejores resultados, es decir, de la formación más
completa e integral del individuo.

Los modelos educativos son, en esencia, la manera en la que los conocimientos y tipos de
enseñanza son impartidos por los docentes en las escuelas. Estos describen teóricamente tanto
objetivos educativos como los contenidos, los métodos pedagógicos, las estrategias o las
herramientas que se emplean para alcanzarlos.

Como cualquier otro proceso, la educación requiere de insumos, recursos y una planificación,
no sólo en lo referido a la gestión educativa, sino también a la gestión de los saberes y los
procesos de aprendizaje, ya que se ha comprobado que los individuos y las generaciones
aprenden de formas diferentes y responder diferente a distintos tipos de enseñanza.

Como es lógico, estos modelos educativos han ido variando a lo largo de la historia,
evolucionando con el paso de las generaciones y, sobre todo, del contexto social. Así también
la realidad tecnológica, moral o política, suelen demandar una actualización en los modos de
enseñar.

Los modelos educativos se diseñan a partir de tres premisas fundamentales:

 El enfoque. ¿Qué es enseñar? ¿Qué es lo que esperamos obtener al término de un
proceso educativo y qué tan cerca o lejos estamos de ello?
 La metodología. ¿Cómo enseñar? ¿Qué nos hace falta para que logremos el objetivo
previo? ¿Cuál es la mejor ruta hacia ello?
 La evaluación. ¿Cómo puede medirse el progreso de la enseñanza? ¿Cómo podemos
comprobar que lo enseñado, efectivamente, se aprendió?

Existen muchas formas de clasificar los modelos educativos y cada uno se enfoca en un
aspecto diferente y es precisamente cada una de estas perspectivas lo que los definen, entre
estos están:
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Modelo tradicional
La educación actual tiene como base el modelo tradicional, puesto que es el más antiguo y, por
ende, el que más ha perdurado en el tiempo. Su foco está puesto en los docentes, quienes deben
poseer un rol protagónico para transmitir los conocimientos de la materia en cuestión.

Los alumnos, por su parte, mantienen un papel pasivo, ya que deben retener la información
aportada por los maestros para, posteriormente, trabajarla y ser capaces de interiorizarla.

Su empleo tiene muchas ventajas, puesto que permite al profesor enseñar su lección a
numerosos estudiantes al mismo tiempo, por lo que es aplicable a sistemas de educación muy
dispares: desde colegios hasta universidades.

Además, es el método más efectivo para transmitir datos muy concretos que necesitan una
interiorización fija por parte del alumno, como por ejemplo lo son las fechas, reforzando así la
capacidad memorística con el paso de los años.

La ventaja más clara de este modelo es que permite a los alumnos ser conscientes de sus
progresos y limitaciones de forma cuantitativa, puesto que ase pruebas de evaluación clásica:
los exámenes.

Uno de los problemas que enfrenta este enfoque es que no contempla las innovaciones
tecnológicas actuales, muy útiles para mejorar la calidad de la educación. Además, tiende a ser
poco flexible y hace que el alumnado solo obedezca órdenes, algo que choca con la mentalidad
de las nuevas generaciones.

Modelo conductista
Este enfoque se sirve de estímulos y refuerzos secuenciados administrados por el profesor,
quien debe ser siempre el mediador entre el conocimiento impartido y el alumno.

Dicho de otra forma, es el maestro quien debe identificar las capacidades de los alumnos (por
muy diversas que sean entre ellas) para ofrecer los estímulos adecuados a cada uno y que
puedan conseguir sus objetivos. este modelo se basa en los métodos y principios de la escuela
psicológica del conductismo, desarrollada por B. F. Skinner.

Entre las ventajas de este modelo de enseñanza está la capacidad que se otorga al profesor de
predecir las conductas de los alumnos, ofrece la posibilidad de planificar las clases con
rigurosidad y modificarlas si los comportamientos no son los esperados. También se presta al
aprendizaje personalizado en gran medida.

Modelo constructivista
El modelo de enseñanza constructivista está muy extendido hoy en día. Su propósito es el de
apoyar a los estudiantes para que puedan aumentar gradualmente sus conocimientos desde su
propia perspectiva.

Asimismo, en este modelo de aprendizaje el fracaso se considera necesario porque también

proporciona conocimiento y en muchos casos puede ser visto como un momento creativo.
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El papel que el docente debe adoptar es el de un profesional independiente que reflexiona sobre
su práctica e identifica las necesidades del grupo estudiantil, promueve el pensamiento crítico,
creativo y reflexivo. Por otro lado, debe utilizar los errores detectados como indicaciones para
optimizar el proceso.

Modelo de proyectivo
Se fundamenta sobre la idea de que el aprendizaje debe basarse en la creación de proyectos o
investigaciones. De esta manera, los estudiantes adquieren conocimientos mientras
experimentan.

En este caso, el docente es un facilitador que, a través de sugerencias, abre oportunidades para
que el alumno persiga sus intereses. Este modelo educativo refuerza la idea de que cuando un
estudiante cumple una tarea, aprende gracias a la autorrealización.

Sus principales ventajas son la permisión de la construcción colectiva de normas y de tipos de

educación empírica. Además, es uno de los más adecuados para promover el trabajo en equipo.

Los modelos educativos son determinantes porque proporcionan una educación de calidad. Al
establecer objetivos claros y metas realistas, los docentes pueden enfocar sus modelos de
enseñanza, asegurando que los estudiantes estén adquiriendo el conocimiento necesario.

Además, los modelos educativos son esenciales para promover el desarrollo social y
económico. La educación puede enfocarse en áreas específicas, como la tecnología, la ciencia
o las artes para impulsar el Estado de Bienestar. Pero una buena educación también debe
promover la equidad y la inclusión. Los modelos educativos incluyen políticas y prácticas
específicas que aseguran que todos los estudiantes tengan acceso a ellos independientemente
de su origen socioeconómico, género o raza.

Por último, son los encargados de formar ciudadanos responsables. Los modelos educativos
deben incluir la enseñanza de valores y principios éticos. El resultado es una mejora de la
convivencia social y, por fin, de la calidad de vida general.

5.1. El analista simbólico.

El Analista Simbólico, es un experto trabajador del conocimiento quien no sólo opera con
información, sino que sabe transformar dicha información en conocimiento relevante. Se
caracteriza también porque domina poderosas herramientas que le permiten organizar el
conocimiento. Aprehende de manera autónoma, piensa de forma sistémica. Tiene capacidad de
abstracción, espíritu de colaboración, es proclive a la experimentación. Desarrolla
competencias afectivas intrapersonales e interpersonales para el trabajo en equipo. Es muy
hábil para la conceptualización. Despliega una amplia capacidad comunicativa e interactiva,
saben leer y escribir, son altamente creativos e innovadores, tienen capacidad para ver las
conexiones entre ideas, campos de conocimiento y conceptos.

De acuerdo con Alvin Toffler, son aquellos “trabajadores hábiles en el manejo de los
símbolos”. Mientras los profesionales utilizan rutinariamente el conocimiento acumulado, los
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analistas simbólicos lo recrean, es decir, lo utilizan creativamente. Y ese aporte de creatividad

les reporta honorarios considerables.

Los analistas simbólicos resuelven, identifican y reconstruyen problemas manipulando

símbolos. Estas operaciones se realizan mediante herramientas analíticas, pueden ser
algoritmos matemáticos, argumentos legales, técnicas financieras, principios científicos o
cualquier otra tecnología que genere dilemas conceptuales.

Los analistas simbólicos trabajan con colegas o socios en lugar de con jefes o supervisores. Sus
ingresos dependen de la calidad, originalidad, vivacidad y rapidez con la que resuelven,
descubren y reformulan nuevos problemas. De hecho, los analistas simbólicos pueden asumir
enormes responsabilidades y manejar grandes cantidades de dinero desde una edad temprana.

La educación de un analista simbólico requiere el perfeccionamiento en cuatro habilidades

básicas, a saber: abstracción, pensamiento sistémico, experimentación y colaboración.

Si bien, la capacidad de abstracción se utiliza para descubrir patrones y significados, es la

verdadera esencia del análisis simbólico, en el cual la realidad debe ser simplificada de modo
que pueda ser comprendida y manejada de diferentes maneras. De esta manera, se pueden
integrar y asimilar grandes cantidades de información para descubrir nuevas soluciones,
problemas y alternativas. El analista simbólico maneja ecuaciones, analogías, modelos y
metáforas, a fin de crear las oportunidades para reinterpretar la información.

El pensamiento sistémico intensifica la abstracción. Considerar la realidad como un sistema de

causas y efectos es una experiencia natural. Para descubrir nuevas oportunidades hay que ser
capaz de apreciar el conjunto y comprender los procesos mediante los cuales los componentes
de la realidad se relacionan. El analista simbólico debe tratar de discernir permanentemente las
principales causas, efectos y relaciones. Al resolver el problema básico, el analista simbólico
puede agregar un valor significativo.

La educación de los analistas simbólicos pone el acento sobre el pensamiento sistémico. El

analista simbólico antes de intentar resolver un problema, analiza porque ha surgido y de qué
manera se relaciona con otros problemas, para posteriormente plantear una solución integral y
profunda.
Por otro lado, para saber lidiar con las formas más avanzadas de abstracción y pensamiento
sistémico, es necesario aprender a experimentar. Las formas de experimentación más
avanzadas también pueden producir errores, que suelen ser causa de frustración, decepción e
incluso miedo. Es por eso que los analistas simbólicos experimentan constantemente.

Los hábitos y métodos de experimentación son decisivos en la nueva economía, donde las
tecnologías y los mercados están en constante fluctuación. Se pone el acento en conservar
ciertos aspectos de la realidad que son constantes, mientras se varían otros para facilitar la
comprensión de las causas y efectos; de esta manera se indagan una serie de posibilidades y
resultados, y se toma nota de las analogías y diferencias relevantes. Las conjeturas e
intuiciones se comparan con las ideas previas.
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Pero lo más importante es que el analista simbólico reconoce que el aprendizaje permanente es
una responsabilidad propia.

Por último, está la capacidad de colaborar donde los analistas simbólicos generalmente trabajan
en equipo, compartiendo problemas y soluciones en forma grupal. Los analistas simbólicos
también pasan gran parte de su tiempo comunicando ideas a través de disertaciones, informes,
proyectos, planes, artículos, y luego tratan de lograr un consenso para seguir adelante con el
plan. Los analistas simbólicos aprenden a alentar y aceptar las críticas de sus condiscípulos.

El juego del analista puede parecer incierto, pero suele ser una forma de descubrir problemas y
soluciones que no se pueden conocer de antemano. El hecho de aprender a colaborar,
comunicar conceptos abstractos y llegar a consensos, es la base de la educación del analista
simbólico.
Dentro de cada área, el analista simbólico pasa de un proyecto a otro, sumando experiencia y
habilidad. El analista simbólico puede permanecer durante años con esta organización,
trabajando con equipos seleccionados entre el mismo grupo de socios o empleados. Pero
incluso con estos acuerdos temporales, es probable que los participantes de los equipos hayan
trabajado antes con otro, en proyectos distintos, y para firmas diferentes.

Los analistas simbólicos continúan perfeccionando sus habilidades para identificar y resolver
problemas conceptuales cada vez más desafiantes. Desde luego, la competencia de los analistas
se ha intensificado.

Podemos decir que la especialidad analítico-simbólica opera como una especie de gran
organización informal, cuyas habilidades se combinan de cierta manera para determinados
proyectos, y luego se recombinan de diferente manera para otros.

5.2. Universidades tecnológicas públicas y privadas.

Las universidades tecnológicas (UT) surgen en 1991 de la necesidad de afrontar el rezago de la
diversificación de la oferta educativa a nivel superior, su objetivo fundamental es ofrecer
estudios intensivos a estudiantes que concluyen el nivel medio superior que les permita
incorporase en breve tiempo al mercado laboral, el sistema busca la pertinencia de los
programas de estudio ya que nacen vinculadas con el sector productivo.

Las Universidades Tecnológicas de México (UTs) son instituciones de educación superior que
ofrecen el título de Técnico Superior Universitario o de Licenciatura. Permite a los estudiantes
incorporarse en corto tiempo (luego de dos años), al trabajo productivo o continuar estudios a
nivel licenciatura en otras instituciones de Educación Superior.

La creación de las universidades tecnológicas ha significado un cambio relevante en las

políticas del gobierno mexicano para atender la creciente demanda de acceso a estudios de
educación superior y diversificar el tipo de programas que se ofrecen en este nivel.

En México, las Universidades Tecnológicas fueron creadas con una triple finalidad. En primer
lugar, se intentaba descentralizar los servicios educativos superiores y favorecer a las
comunidades marginadas. En segundo lugar, se perseguía la ampliación y diversificación de la
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oferta educativa, brindando una formación acorde con la realidad socioeconómica y con las
dinámicas de los diversos mercados laborales locales. En tercer lugar, se procuró favorecer la
vinculación entre la academia y el sector productivo, dando respuesta a las exigencias de una
economía emergente, ávida de recursos humanos sólidamente preparados para llevar a cabo la
innovación requerida a lo largo y ancho del país.

En su nombre llevan el signo con el cual se orienta la enseñanza impartida: universal e

incluyente, y su vocación eminentemente práctica, dedicada al desarrollo tecnológico de las
profesiones, medios y procedimientos industriales.

Su objetivo primordial es ofrecer a los jóvenes que han concluido el bachillerato estudios
rápidos e intensos que les permitan integrarse en un plazo corto al mundo laboral o seguir
cursando los niveles educativos posteriores. Otro de los objetivos es ofrecer estudios con
carácter polivalente y justificados por su pertinencia, que aseguren al Técnico Superior
Universitario la facultad de desempeñarse con éxito dentro de una amplia gama de actividades
productivas, así como estudios con calidad certificada a lo largo de las etapas del proceso
educativo, lo cual estará reflejado en cada acción académica, cada práctica, cada intercambio
personal y cada decisión tomada.

Las Universidades Tecnológicas tienen como misión coadyuvar en el combate a la desigualdad

social, reflejada en la alta tasa de desempleo y la injusta distribución del ingreso y el
patrimonio; para ello es preciso que se aboquen a acciones que contribuyan a mejorar
sustantivamente los niveles de vida, preservar los recursos naturales tanto renovables como no
renovables y el cuidado del ambiente por medio de una educación de calidad y trascendente.

Las UT operan bajo el Modelo Educativo Basado en Competencias Profesionales que

desarrolla destrezas conocimientos, aptitudes y actitudes, para impulsar y promover el progreso
regional y la generación de capital humano, social cultural y productivo. Orientado al
aprendizaje como un proceso a lo largo de la vida, enfocado al análisis, interpretación y buen
uso de la información (70% práctica y 30% teoría). Actualmente hay 114 Universidades
Tecnológicas, en 31 estados de la República. Quien estudia en estas instituciones tiene la
posibilidad de obtener el título de Técnico Superior Universitario, Ingeniero Técnico o
licenciatura.

6. Modelos de competencias laborales.

El Modelo por Competencias es un sistema que le permite al área de Gestión Humana administrar los
procesos básicos de personal, identificando los comportamientos que demuestran una capacidad real en
cuanto a conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, motivación y experiencia en un determinado
contexto laboral y según estándares previamente definidos. En este se agrupan y definen las
competencias laborales requeridas en la empresa para poder cumplir con su misión, visión y
objetivos.

Un modelo de competencias es un método de gestión del capital humano que, basándose en las
actitudes, aptitudes y habilidades personales de los integrantes de una empresa, proporciona
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criterios sólidos para impulsar el desempeño y el desarrollo continuo de los equipos respetando
la estrategia de la organización.

Este modelo de gestión evalúa los requerimientos de cada puesto de trabajo y se focaliza en el
desarrollo de las competencias adicionales que se necesitan tanto para impulsar los equipos
como para mejorar los resultados globales de la organización.

Aplicado a la selección de personal en Recursos Humanos, el modelo por competencias es una

estrategia de captación de talento que te permite detectar el tipo de perfiles que se necesita
integrar. Es pertinente señalar en este punto que las competencias son las capacidades,
experiencias, aptitudes y habilidades necesarias para el desarrollo de una tarea en concreto.

El modelo de competencias permite que tengas un panorama general de las habilidades de cada
empleado y verificar si necesitas contratar a nuevas personas u optar por formar a tus
empleados.

Los componentes están relacionados con los elementos que se deben tener en cuenta para
identificar y operacionalizar un comportamiento que defina una competencia. Para tal fin es
conveniente revisar los siguientes componentes:

 Saber: Es el conjunto de conocimientos teórico-empíricos que le permiten a la persona

ejecutar un comportamiento eficaz, seguro y eficiente como una de las conductas
operacionalizadas dentro de una competencia.
 Saber hacer: Hace referencia a las competencias técnicas o habilidades duras (hard
skills) que permiten desempeñar una tarea en concreto a una persona, la aptitud,
habilidad, destreza o práctica que está demuestra en la solución de los problemas
concretos que plantea el trabajo.
 Saber estar: Es el comportamiento de adaptación y asimilación que muestra una
persona en cuanto a las normas, reglas y cultura den la organización. Es el aporte de
una persona a mantener y cultivar un clima y una cultura organizacional en donde la
convivencia refleje valores tales como el respeto, confianza, cooperación, trabajo en
equipo y unas relaciones interpersonales que favorezcan la integración y cohesión del
grupo de trabajo.
 Querer hacer: Es el interés, disposición y la motivación que una persona debe tener
para poder realizar un trabajo en forma competente y desde el principio. Muchas veces
al no contar con la motivación suficiente, los anteriores saberes no se expresan con
plenitud, y en vez de aportar eficiencia y eficacia, lo que ocurre es que se incrementa el
desperdicio por reprocesos en las actividades laborales.
 Poder hacer: Es la contribución de la organización en proporcionarle al empleado
todos los medios y recursos necesarios de trabajo que le permiten realizar su labor en
forma oportuna y con la calidad esperada por el cliente.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT): La competencia laboral es la

construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una
situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en
gran parte mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. La OIT
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ha definido el concepto de competencia laboral como la idoneidad para realizar una tarea o
desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello.

Para el modelo de competencia no existe un concepto unificado y menos un consenso sobre la

definición de la competencia laboral. Existen sí, elementos comunes en las definiciones que
permiten inferir las características frecuentes de la misma: Está orientada al desempeño en el
trabajo, bajo situaciones laborales definidas, usualmente contrastables contra un patrón o
norma de desempeño esperado, incluye un grueso acervo de capacidades personales, incluye
también la capacidad de trabajar en equipo y de relacionarse (Vargas, 2006).

Dentro de los planteamientos que se encuentran, se especifican tres modelos de competencias,

el funcional, el constructivista, y el comportamental. Modelo Funcional de competencias se
centra en la descripción de productos, en él lo importante son los resultados y no el proceso
para llevarlos a cabo, se aplica con mayor énfasis en los niveles operativos, analiza las
relaciones que se encuentran entre los resultados esperados, las habilidades y los
conocimientos y aptitudes, se plantean circunstancias que permitan confirmar las habilidades y
conocimiento que requieres los trabajadores lo que permite un mayor conocimiento de la
función. Modelo comportamental o conductista: Se utiliza más frecuentemente en cargos de
dirección investigan los antecedentes educativos para identificar los atributos de los
trabajadores que tienen éxito, el eje de la competencia es constituido. Modelo constructivista:
Desarrolla las competencias por procesos de aprendizaje e incluye a la población menos
competente, a fin de que sea eficiente participan todos los actores en el plan de formación, la
formación y capacitación buscan combinar la formación teórica con la práctica (Gonzalez,
2007).

6.1. Certificación de conocimientos.

Es un proceso que se lleva a cabo mediante evaluaciones globales que permite la obtención de
un certificado o título profesional a quienes iniciaron estudios y no los concluyeron, a quienes
acreditaron la totalidad de créditos de un plan y programa de estudios, pero no obtuvieron el
documento académico respectivo; o para quienes no realizaron estudios formales, pero han
adquirido conocimientos, habilidades y destrezas a través de la práctica laboral o de manera
autodidacta.

A través de Instituciones Evaluadoras ya sean instancias públicas o privadas que realizan las
evaluaciones globales, con la finalidad de que se acrediten niveles educativos o perfiles
profesionales, existente dentro del Sistema Educativo Nacional.

con la entrada en vigor del Tratado de Libre Comercio para América del Norte (TLCAN) se
dio inicio a la implementación de la cultura de la evaluación de la educación y de las
competencias laborales, pues se asumió el compromiso de homologar, evaluar y acreditar la
educación superior con normas equivalentes en los tres países (México, Canadá y Estados
Unidos), así como certificar el ejercicio profesional de algunas carreras.

Esos cambios repercutieron en la Ley General de Educación, que plantea en el artículo 83 que:
“La formación para el trabajo deberá́ estar enfocada en la adquisición de conocimientos,
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habilidades, destrezas y actitudes que permitan a la persona desempeñar una actividad

productiva mediante alguna ocupación o algún oficio calificado”.

En este sentido, se realizó una mejora en la calidad de los programas de educación técnica y
superior y se implementaron programas de capacitación laboral, además de que se crearon
instancias evaluadoras que midieran los conocimientos, habilidades, destrezas y competencias
de acuerdo con estándares de calidad establecidos. Por tal motivo, en 1994 se crea el Centro
Nacional de Evaluación para la Educación Superior (Ceneval), que actualmente evalúa a los
egresados de 40 licenciaturas con el fin de contar con parámetros de conocimientos y
habilidades adquiridos.

El Ceneval realiza asimismo exámenes de certificación que constituyen un aval de las

asociaciones de profesionistas, lo que demuestra que sus agremiados cuentan con las
competencias necesarias para ejercer de forma eficiente su profesión o especialidad. Además,
algunas entidades gubernamentales solicitan que el profesionista cuente con una certificación
de acuerdo con su campo laboral.

El tema de la evaluación de conocimientos no es exclusivo de las instituciones de educación

superior o de las asociaciones de profesionistas, ya que también se inició la evaluación de las
competencias laborales. Por tal motivo, en 2005 se crea el Consejo Nacional de Normalización
y Certificación de Competencias Laborales (Conocer), que es una institución paraestatal de la
Secretaría de Educación Pública (SEP). Esta entidad realiza evaluaciones para validar los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes adquiridas en el trabajo o a lo largo de la
vida, con certificaciones nacionales y oficiales.

Esto también se puede observar dentro del sistema financiero, en donde los asesores
financieros, los promotores de casas de bolsa y de las administradoras de fondos de retiro y los
agentes de seguros y de fianzas requieren una certificación para ejercer su profesión, ya que se
debe generar credibilidad entre el público y acreditar que se cuenta con las competencias
necesarias para ofrecer una asesoría adecuada y acorde con las exigencias del mercado.

Dado lo anterior, se debe considerar la importancia que tiene la certificación para el desarrollo
de los diferentes ámbitos laborales y para el desarrollo del país, puesto que dicho proceso
evaluatorio permite fortalecer y consolidar el aprendizaje, así como conocer los temas que se
deben atender durante la etapa de formación, no sólo en el ámbito institucional, sino también
en el personal.

Es importante señalar que las pruebas de certificación para la evaluación de conocimientos y

competencias laborales deben ser instrumentos estandarizados que garanticen la calidad
profesional de los sustentantes y que avalen que éstos están en posibilidad de ejercer sus
funciones laborales de manera competente.

Por lo tanto, se debe corroborar que las pruebas se diseñan con características de normalización
(sin considerar edad, estado socioeconómico u otro atributo personal o poblacional), no
solamente por su implicación para el interés nacional, sino por la exigencia de comparar el
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desempeño de los sustentantes y de las instituciones para las cuales éstos laborarán. Por tal
motivo, las ventajas con las que cuentan estas pruebas son las siguientes:
 Estandarización. El diseño, la gestión y la calificación de la prueba se determina bajo
condiciones de equidad de acuerdo con cada uno de los módulos de especialidad,
unificando criterios y procedimientos que puedan ser adoptados por las diferentes
compañías.
 Contextualización. Las pruebas hacen referencia al rendimiento profesional, por lo que
se diseñan reactivos que simulan los contextos profesionales reales, considerando de
esta manera las competencias que se desarrollan durante el ejercicio de sus funciones.
La prueba no pretende atender aspectos cognitivos innatos del sustentante, puesto que
las competencias se desarrollan bajo las condiciones de las instituciones formadoras.
 Experiencia. Las pruebas son avaladas por diferentes comités con experiencia
demostrada en el tema que se evalúe. Los comités académicos participan en la
definición de especificaciones y en el desarrollo y revisión de los reactivos. Este grupo
de personas cuenta con amplia experiencia en el campo laboral que se vaya a evaluar, y
sus miembros están acompañados en cada proceso por expertos en evaluación.
 Aplicación práctica. Las pruebas cubren los aspectos teóricos precisos de los
reglamentos, leyes y normativas que se consideran para el ejercicio laboral, así como
las competencias que se desarrollan y manifiestan en la práctica diaria. Buena parte de
los reactivos de las pruebas se asocian con casos prácticos que permiten contextualizar
la capacidad del sustentante para resolver los problemas que se presentan en sus
actividades en el campo laboral.
 Comparabilidad. Las pruebas se desarrollan basándose en una metodología que
permite comparar resultados de años sucesivos según una escala estandarizada.
 Confidencialidad. Con las pruebas de certificación, el sustentante tiene la seguridad de
que sus resultados estarán resguardados de manera confidencial. Todas las respuestas,
así como la información personal del intermediario, se mantienen lejos del escrutinio de
los usuarios, de tal modo que los estudios comparativos entre otras agencias se
desarrollan de manera anónima.
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