Javier Vázquez Pariente

Magistrado

DERECHO
ADMINISTRATIVO
Y LABORAL

TEMAS DEL PROGRAMA DE LAS OPOSICIONES DE INGRESO EN LAS

CARRERAS JUDICIAL Y FISCAL

Edición adaptada al programa publicado en el

Boletín Oficial del Estado de 2 de noviembre de 2021

Octubre 2022
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
Boletín Oficial del Estado de 2 de noviembre de 2021

TEMA 1. ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DERECHO. SISTEMAS DE SOMETIMIENTO DE LA

ADMINISTRACIÓN: EL SISTEMA ANGLOSAJÓN Y EL SISTEMA CONTINENTAL. SINGULARIDADES DEL
SISTEMA ESPAÑOL. LA POSICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN ANTE LOS TRIBUNALES: ESPECIAL
REFERENCIA A SUS PRIVILEGIOS PROCESALES. EL PRINCIPIO DE AUTOTUTELA. LOS INTERDICTOS Y
LA ADMINISTRACIÓN. LOS CONFLICTOS JURISDICCIONALES
TEMA 2. EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO ADMINISTRATIVO. EL REGLAMENTO. RELACIONES
ENTRE LEY Y REGLAMENTO. RESERVA DE LEY, COMPETENCIA Y JERARQUÍA NORMATIVA. EL
PRINCIPIO DE INDEROGABILIDAD SINGULAR. CIRCULARES E INSTRUCCIONES: SU VALOR. OTRAS
FUENTES DEL DERECHO ADMINISTRATIVO: LA COSTUMBRE Y EL PRECEDENTE ADMINISTRATIVO.
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
TEMA 3. LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, I. EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL SECTOR PÚBLICO. LA
PERSONALIDAD JURÍDICA DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. TIPOLOGÍA DE LOS ENTES
PÚBLICOS. TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA. PRINCIPIOS DE LAS RELACIONES ENTRE
LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
TEMA 4. LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, II. LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO. LA
ADMINISTRACIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS. LA ADMINISTRACIÓN LOCAL. EL SECTOR
PÚBLICO INSTITUCIONAL. ORGANISMOS AUTÓNOMOS, ENTIDADES PÚBLICAS EMPRESARIALES Y
AGENCIAS ESTATALES. LA ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA. LA ADMINISTRACIÓN CONSULTIVA: EL
CONSEJO DE ESTADO Y LOS ÓRGANOS CONSULTIVOS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS. LAS
ADMINISTRACIONES INDEPENDIENTES
TEMA 5. LA FUNCIÓN PÚBLICA. REGULACIÓN LEGAL. CONCEPTO DE FUNCIONARIO. NATURALEZA Y
CONTENIDO DE LA RELACIÓN FUNCIONARIAL. DERECHOS Y DEBERES DE LOS FUNCIONARIOS.
ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS.
RESPONSABILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR.
ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO
TEMA 6. EL PRINCIPIO DE LEGALIDAD EN LA ACTUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN. ACTIVIDAD
REGLADA. ACTIVIDAD DISCRECIONAL. CONCEPTOS JURÍDICOS INDETERMINADOS. CONTROL
JURISDICCIONAL DE LA LEGALIDAD DE LA ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA. ESPECIAL CONSIDERACIÓN
DE LA DESVIACIÓN DE PODER
TEMA 7. LA ACTUACIÓN JURÍDICA DE LA ADMINISTRACIÓN: PÚBLICA Y PRIVADA. EL ACTO
ADMINISTRATIVO: CONCEPTO, ELEMENTOS, FORMA, MOTIVACIÓN, NOTIFICACIÓN Y PUBLICACIÓN.
LA OBLIGACIÓN DE RESOLVER. CLASES DE ACTOS. LA INACTIVIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN.
EFICACIA Y VALIDEZ DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS: NULIDAD, ANULABILIDAD E
IRREGULARIDADES NO INVALIDANTES. LA REVOCACIÓN DE LOS ACTOS Y SU REVISIÓN DE OFICIO
TEMA 8. EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO: PRINCIPIOS INSPIRADORES DE SU REGULACIÓN. LOS
INTERESADOS Y LA LENGUA EN EL PROCEDIMIENTO. INICIACIÓN, ORDENACIÓN E INSTRUCCIÓN DEL
PROCEDIMIENTO. MODOS DE TERMINACIÓN DEL PROCEDIMIENTO. LOS RECURSOS
ADMINISTRATIVOS
TEMA 9. LOS CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO: ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY DE
CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO. CONTRATOS SUJETOS A REGULACIÓN ARMONIZADA. RÉGIMEN
JURÍDICO DE LOS CONTRATOS ADMINISTRATIVOS Y LOS DE DERECHO PRIVADO; LOS ACTOS
SEPARABLES. DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO; ESPECIAL
REFERENCIA AL RÉGIMEN DE INVALIDEZ DE LOS CONTRATOS Y AL RECURSO ESPECIAL EN MATERIA
DE CONTRATACIÓN. PRERROGATIVAS DE DERECHO PÚBLICO EN LA CONTRATACIÓN
ADMINISTRATIVA
TEMA 10. BIENES DE LA ADMINISTRACIÓN: CLASES Y RÉGIMEN JURÍDICO. EL DOMINIO PÚBLICO:
RASGOS PRINCIPALES. LOS BIENES PATRIMONIALES DE LA ADMINISTRACIÓN: ESPECIAL
REFERENCIA A LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Nº 166/1998, DE 15 DE JULIO. LA
EXPROPIACIÓN FORZOSA: PRINCIPIOS REGULADORES, PROCEDIMIENTO Y GARANTÍAS
JURISDICCIONALES
TEMA 11. RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DE LA ADMINISTRACIÓN POR EL FUNCIONAMIENTO
NORMAL O ANORMAL DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS. RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL POR
FUNCIONAMIENTO ANORMAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA. RESPONSABILIDAD DEL ESTADO-
JUEZ Y DEL ESTADO-LEGISLADOR
TEMA 12. URBANISMO Y DERECHO. ORDENACIÓN DEL TERRITORIO Y ORDENACIÓN URBANÍSTICA.
CONTENIDO DEL DERECHO DE LA PROPIEDAD DEL SUELO: FACULTADES, DEBERES Y CARGAS.
BASES DEL RÉGIMEN DEL SUELO: SITUACIONES BÁSICAS DEL SUELO Y ACTUACIONES DE
TRANSFORMACIÓN URBANÍSTICA. LOS PLANES DE ORDENACIÓN. INICIATIVA EN LA URBANIZACIÓN.
RÉGIMEN DE VALORACIONES. DISCIPLINA URBANÍSTICA
TEMA 13. EL PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO. NATURALEZA, EXTENSIÓN Y LÍMITES DE LA
JURISDICCIÓN CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA. EL OBJETO DEL PROCESO: ACTIVIDAD
IMPUGNABLE. EXAMEN DEL PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO ORDINARIO. LAS MEDIDAS
CAUTELARES
TEMA 14. LA SENTENCIA. EJECUCIÓN PROVISIONAL Y DEFINITIVA DE SENTENCIAS. LA EXTENSIÓN
DE LA SENTENCIA A TERCEROS. RECURSOS CONTRA PROVIDENCIAS Y AUTOS. RECURSO
ORDINARIO DE APELACIÓN. RECURSO DE CASACIÓN Y EL INTERÉS CASACIONAL OBJETIVO.
RECURSO DE REVISIÓN
TEMA 15. DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y FINES. SISTEMA DE FUENTES. LA
CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS
LABORALES. DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y SU TUTELA EN
EL ÁMBITO LABORAL
TEMA 16. CONVENIOS COLECTIVOS. LA FUERZA VINCULANTE DE LOS CONVENIOS. CONVENIOS
ESTATUTARIOS Y EXTRAESTATUTARIOS. ACUERDOS DE EMPRESA. APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS
Y EL PRINCIPIO DE GLOBALIDAD. VIGENCIA TEMPORAL Y DENUNCIA. CONCURRENCIA DE
CONVENIOS. PLANES DE IGUALDAD
TEMA 17. EL CONTRATO DE TRABAJO. NOTAS DEFINITORIAS. RELACIÓN LABORAL COMÚN Y
RELACIONES LABORALES ESPECIALES. EL TRABAJO DE LOS MENORES. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS
TRABAJADORES EXTRANJEROS. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
TEMA 18. MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL. CONTRATO INDEFINIDO, CONTRATOS
TEMPORALES, FORMATIVOS, A DISTANCIA: EL TELETRABAJO, A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTINUO
Y DE RELEVO. FOMENTO DEL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
TEMA 19. PRESTACIONES DEL TRABAJADOR. DERECHOS Y DEBERES. CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL. LA EFECTIVIDAD DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA PROHIBICIÓN DE
DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA. VACACIONES, DESCANSOS Y PERMISOS. PRESTACIÓN DEL
TRABAJO, JORNADA Y HORARIO. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO CUANDO SE TRATE DE
TRABAJADORES QUE TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
TEMA 20. PRESTACIONES DEL EMPRESARIO. OCUPACIÓN EFECTIVA. SALARIO Y GARANTÍAS
SALARIALES, CON ESPECIAL MENCIÓN A LA IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL. OBLIGACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES EN EL SISTEMA DE TRABAJO POR
CONTRATAS. LA PROTECCIÓN DE LA MUJER EMBARAZADA
TEMA 21. VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL: MOVILIDAD FUNCIONAL, MOVILIDAD GEOGRÁFICA,
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, SUCESIÓN DE EMPRESA,
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EXCEDENCIAS. TRATAMIENTO DE LA MOVILIDAD
GEOGRÁFICA Y DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO PARA LOS TRABAJADORES QUE TENGAN LA
CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
TEMA 22. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO DISCIPLINARIO. DESPIDO
COLECTIVO. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS, ESPECIAL REFERENCIA A LAS FALTAS DE
ASISTENCIA AL TRABAJO EN LOS CASOS DE TRABAJADORES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LA NULIDAD DEL DESPIDO EN LOS CASOS DE LOS TRABAJADORES
QUE TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO. EXTINCIÓN POR
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: MENOSCABO DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR, ACOSO SEXUAL Y
POR RAZÓN DE SEXO, SUPUESTOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
TEMA 23. LOS SINDICATOS. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL. LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD
SINDICAL. TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL. LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA
EMPRESA. COMITÉ DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. SECCIONES Y DELEGADOS
SINDICALES
TEMA 24. CONFLICTOS COLECTIVOS: FORMALIZACIÓN Y RESOLUCIÓN. EL DERECHO DE HUELGA. EL
CIERRE EMPRESARIAL. OTRAS FORMAS DE CONFLICTO COLECTIVO
TEMA 25. CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. LA ACCIÓN PROTECTORA:
CONCEPTO Y CONTENIDO. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL.
INCAPACIDAD TEMPORAL, INCAPACIDAD PERMANENTE Y SUS GRADOS. MATERNIDAD, PATERNIDAD,
ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA,
CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DE HIJOS MENORES Y FAMILIARES DEPENDIENTES.
JUBILACIÓN. VIUDEDAD Y ORFANDAD. PROTECCIÓN DE LOS DESEMPLEADOS
TEMA 26. LA SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. LA COTIZACIÓN EN LOS
SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN CON RESERVA AL PUESTO DE TRABAJO. EL DESEMPLEO: SITUACIÓN
LEGAL, DETERMINACIÓN DEL PERÍODO DE OCUPACIÓN COTIZADA Y COMPROMISO DE ACTIVIDAD.
PENSIÓN DE VIUDEDAD EN SUPUESTOS DE SEPARACIÓN, DIVORCIO Y NULIDAD MATRIMONIAL.
PRESTACIÓN DE ORFANDAD Y COMPATIBILIDADES. PRESTACIONES DE MUERTE Y SUPERVIVENCIA:
CONCEPTO, IMPEDIMENTOS Y SUSPENSIÓN CAUTELAR. INCREMENTO DE LAS PENSIONES DE
ORFANDAD Y A FAVOR DE FAMILIARES
TEMA 27. EL PROCESO LABORAL. PRINCIPIOS Y ESPECIALIDADES. DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIA
ENTRE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES SOCIALES. CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL Y LA VÍA
ADMINISTRATIVA PREVIA. DEMANDA, CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL Y ACTO DE JUICIO. LA
SENTENCIA EN EL PROCESO LABORAL
TEMA 28. EL PROCESO LABORAL ORDINARIO Y LAS MODALIDADES PROCESALES. ESPECIAL
REFERENCIA A LAS MODALIDADES RELATIVAS DE LA TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
Y LIBERTADES PUBLICAS Y A LA DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,
FAMILIAR Y LABORAL RECONOCIDOS LEGAL O CONVENCIONALMENTE Y EJERCICIO DE LOS
DERECHOS DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO; MEDIDAS CAUTELARES.
RÉGIMEN DE RECURSOS. LA EJECUCIÓN LABORAL
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 1

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DERECHO. SISTEMAS DE SOMETIMIENTO DE LA

ADMINISTRACIÓN: EL SISTEMA ANGLOSAJÓN Y EL SISTEMA CONTINENTAL.
SINGULARIDADES DEL SISTEMA ESPAÑOL. LA POSICIÓN DE LA
ADMINISTRACIÓN ANTE LOS TRIBUNALES: ESPECIAL REFERENCIA
A SUS PRIVILEGIOS PROCESALES. EL PRINCIPIO DE AUTOTUTELA.
LOS INTERDICTOS Y LA ADMINISTRACIÓN. LOS CONFLICTOS
JURISDICCIONALES
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DERECHO

 Al estudiar los conceptos de Administración Pública y Derecho, hay que comenzar señalando
el art. 103 de la Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 En cuanto a la Administración Pública, podemos definirla como una organización formada
por una serie de entes que tiene por misión gestionar los intereses colectivos de la comunidad.
o En relación con ella, el art. 2 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público,
dispone que se considerarán Administraciones Públicas la Administración General del
Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades que
integran la Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de
derecho público vinculados o dependientes de las Administraciones Públicas.
o Por su parte, el art. 3 dispone que cada una de las Administraciones Públicas actúa
para el cumplimiento de sus fines con personalidad jurídica única.
 En cuanto al Derecho Administrativo, siguiendo a Entrena Cuesta, podemos definirlo como
aquel conjunto de normas de Derecho Público que regulan la organización y actividad de las
Administraciones Públicas. En este sentido, distinguimos los siguientes caracteres:
o Primero, se trata de un conjunto de normas de Derecho Público, ya que su ámbito de
aplicación viene constituido por situaciones jurídicas en las que debe intervenir un ente
público o un sujeto particular actuando como agente de la Administración Pública.
o Segundo, se trata del Derecho común o ius comune de las Administraciones Públicas,
si bien éstas también pueden actuar excepcionalmente sometidas al Derecho Privado.
o Tercero, se trata de un ordenamiento particular y autónomo de las Administraciones
Públicas, por lo que las lagunas de su regulación deberán suplirse mediante el recurso
a los principios generales del Derecho Administrativo.
o Por último, se trata de un ordenamiento regulador de la organización y actividad de las
Administraciones Públicas.

SISTEMAS DE SOMETIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN: EL SISTEMA ANGLOSAJÓN Y EL

SISTEMA CONTINENTAL. SINGULARIDADES DEL SISTEMA ESPAÑOL

 Pasando a ocuparnos de los sistemas de sometimiento de la Administración, hay que señalar

que el sometimiento de la Administración al Derecho supone una manifestación de la cláusula
de Estado de Derecho del art. 1.1 de la Constitución, que dispone que España se constituye
en un Estado social y democrático de Derecho que propugna como valores superiores de su
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.
o Por su parte, el art. 9.1 dispone que los ciudadanos y los poderes públicos están
sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.
o Por otro lado, el sometimiento de la Administración a la ley puede seguir dos
principales sistemas, como son el sistema anglosajón y el sistema continental o francés
en los términos que exponemos a continuación.
  En cuanto al sistema anglosajón, éste se basa en el principio del rule of law, que presenta
los siguientes caracteres:
o Primero, la inexistencia de un Derecho especial de la Administración, que se encuentra
generalmente sometida al Derecho común o common law, sin perjuicio de la existencia
de un Derecho especial aplicable a determinadas relaciones jurídicas.
o Segundo, la atribución a la Administración de poderes discrecionales muy amplios, sin
perjuicio de su responsabilidad por los daños causados por los funcionarios y agentes
de la autoridad.
o Tercero, el control de la actividad de la Administración por los Tribunales ordinarios.
 En cuanto al sistema continental o francés, éste presenta los siguientes caracteres:
o Primero, la existencia de un Derecho especial de la Administración que regula sus
relaciones jurídicas con los administrados.
o Segundo, el reconocimiento a la Administración de determinados privilegios, como los
de ejecutar sus actos o imponer sanciones a los administrados sin recabar el auxilio de
los órganos jurisdiccionales.
o Tercero, el control de la actividad de la Administración por órganos de naturaleza no
jurisdiccional, sino administrativa, como es el Consejo de Estado francés, o bien de
naturaleza mixta, como sucede en el caso de Bélgica.
o Por último, la atribución de la potestad reglamentaria a la Administración.
 En cuanto al sistema español, éste se asemeja al sistema continental, pero difiere de él en la
medida que el control de la actividad administrativa se confiere a los Tribunales de Justicia y
no a un órgano de naturaleza administrativa.

LA POSICIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN ANTE LOS TRIBUNALES: ESPECIAL REFERENCIA A

SUS PRIVILEGIOS PROCESALES

 Pasando a ocuparnos de la posición de la Administración ante los Tribunales, hay que señalar
que el principio de igualdad de partes característico de cualquier proceso jurisdiccional resulta
exceptuado en aquellos procesos en los que interviene como parte la Administración.
 En este sentido, los arts. 11 a 15 de Ley 52/1997, de Asistencia Jurídica al Estado e
Instituciones Públicas, atribuyen al Estado, las Comunidades Autónomas y sus entidades
dependientes una serie de privilegios procesales, como son los siguientes:
o Primero, el de que todos los actos de comunicación procesal se entiendan con el
Abogado del Estado en su sede oficial, y en caso contrario se considerarán nulos
(art. 11).
o Segundo, el de estar exentos de constituir depósitos, cauciones, consignaciones o
cualquier otro tipo de garantías (art. 12).
o Tercero, tratándose de procesos civiles contra los entes anteriormente señalados, el de
poder solicitar la suspensión del curso de los autos con el fin de que el Abogado del
Estado pueda recabar los antecedentes necesarios y elevar consulta a la Dirección
General del Servicio Jurídico del Estado. En este sentido, el plazo de suspensión será
fijado discrecionalmente por el Juez, sin que pueda ser superior a un mes ni inferior a
15 días, y la suspensión sólo podrá denegarse excepcionalmente y por resolución
motivada cuando cause grave perjuicio al interés general (art. 14).
o Por último, el de tener que ser demandados ante un Tribunal que tenga su sede en las
capitales de provincia o en Ceuta o Melilla. En este sentido, esta regla se aplicará con
preferencia a cualquier otra sobre competencia territorial, a menos que se trate de
juicios universales o interdictos de obra ruinosa, actualmente denominados acciones
posesorias y reguladas en el art. 250.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (art. 15).
  En cuanto a los actos de disposición procesal, el art. 7 de Ley 52/1997 dispone que el
Abogado del Estado sólo podrá desistir de acciones y recursos, apartarse de querellas o
allanarse a pretensiones de la parte contraria con autorización expresa del Director del
Servicio Jurídico del Estado y previo informe del departamento, organismo o entidad
correspondiente.
 En cuanto a las especialidades probatorias, el art. 315 de la Ley de Enjuiciamiento Civil
dispone que siempre que el Estado, una Comunidad Autónoma, una Entidad Local o cualquier
otro organismo público fueren parte en un proceso y el Tribunal admitiere su declaración, se
les remitirá antes del juicio una lista con las preguntas que el Tribunal declare pertinentes
entre las propuestas por la parte que hubiere solicitado la declaración.
o Por otro lado, las respuestas serán leídas en el acto del juicio y las partes podrán
formular las preguntas complementarias que el Tribunal estime pertinentes y útiles. Sin
embargo, si el representante del ente público manifestare no poder contestar a dichas
preguntas, se procederá a un nuevo interrogatorio escrito como diligencia final.
o Finalmente, también se aplicará en este interrogatorio lo dispuesto en relación con las
respuestas evasivas o la negativa a declarar.
 En cuanto a las especialidades en materia de embargo de bienes y derechos, el art. 30 de
la Ley 33/2003, de Patrimonio de las Administraciones Públicas, dispone que ningún Tribunal
o Autoridad administrativa podrá dictar providencia de embargo ni despachar ejecución contra
los bienes y derechos patrimoniales que se encuentren materialmente afectos a un servicio
público.
 De igual modo, también se aplicará esta regla cuando se trate de bienes cuyos rendimientos o
el producto en caso de enajenación estén legalmente afectos a un fin determinado, o cuando
se trate de valores o títulos representativos del capital de sociedades estatales que ejecuten
políticas públicas o presten servicios de interés económico general.

EL PRINCIPIO DE AUTOTUTELA

 Pasando a ocuparnos del principio de autotutela, se trata de aquélla potestad que permite a la
Administración tutelar sus propias situaciones jurídicas sin necesidad de intervención de los
órganos jurisdiccionales y se traduce en dos vertientes, como son la autotutela declarativa y la
autotutela ejecutiva.
 En cuanto a la autotutela declarativa o privilegio de decisión unilateral, ésta supone que
los actos de la Administración gozan de una presunción de legalidad, por lo que son de
obligado cumplimiento para sus destinatarios sin necesidad de pronunciamiento de los
Tribunales.
 En este sentido, el art. 39.1 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas, dispone que los actos de las Administraciones Públicas sujetos al
Derecho Administrativo se presumirán válidos y producirán efectos desde la fecha en que se
dicten, salvo que en ellos se disponga otra cosa.
 En cuanto a la autotutela ejecutiva o privilegio de decisión ejecutiva, ésta supone que la
Administración puede ejercer la coacción para obligar a los administrados al cumplimiento de
sus actos.
o En este sentido, el art. 98.1 de la Ley 39/2015 dispone que los actos de las
Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo serán inmediatamente
ejecutivos, salvo que se acuerde la suspensión de la ejecución del acto; que se trate de
una resolución de un procedimiento sancionador contra la que pueda interponerse
recurso administrativo, incluido el potestativo de reposición; que alguna disposición
establezca lo contrario; o que se necesite aprobación o autorización superior.
o Por su parte, el art. 99 dispone que las Administraciones Públicas podrán proceder a la
ejecución forzosa de los actos administrativos, previo apercibimiento a los interesados,
a menos que se suspenda la ejecución del acto conforme a la ley o que la Constitución
o la ley exijan la intervención de un órgano judicial.
LOS INTERDICTOS Y LA ADMINISTRACIÓN

 Pasando a ocuparnos de los interdictos y la Administración, nos referiremos a los interdictos

contra la Administración y al interdicto de la Administración o interdictum propium.
 En cuanto al interdicto contra la Administración, el art. 105 de la Ley 39/2015 dispone que
no se admitirán a trámite acciones posesorias contra las actuaciones de los órganos
administrativos en materias de su competencia y de acuerdo con el procedimiento legalmente
establecido.
 En cuanto al interdictum propium, el art. 55 de la Ley de Patrimonio de Administraciones
Públicas dispone que las Administraciones Públicas podrán recuperar por sí mismas la
posesión indebidamente perdida de los bienes y derechos de su patrimonio
o Por otro lado, tratándose de bienes de dominio público o demaniales, esta facultad
podrá ejercerse en cualquier momento.
o Por el contrario, tratándose de bienes y derechos patrimoniales, será necesario que la
incoación del procedimiento se haya notificado antes del plazo de un año desde el día
siguiente a la usurpación, y transcurrido este plazo, deberán ejercitarse las acciones
correspondientes ante la jurisdicción civil.

LOS CONFLICTOS JURISDICCIONALES

 Pasando a ocuparnos de los conflictos jurisdiccionales, se trata de aquella situación jurídica

que se produce cuando un Juez o Tribunal pretende conocer de un asunto del que esté
conociendo un órgano administrativo y viceversa, o cuando ninguno de tales órganos asume
el conocimiento del asunto de que se trate.
 En cuanto a la legitimación, el art. 2 de la Ley Orgánica 2/1987, de Conflictos
Jurisdiccionales, dispone que el conflicto jurisdiccional podrá plantearse por cualquier Juzgado
o Tribunal, salvo los Juzgados de Paz, que deberán tramitar la cuestión a través del Juez de
Primera Instancia e Instrucción correspondiente.
o Del mismo modo, el art. 3 dispone que la legitimación corresponde también a los
miembros del Gobierno, los Delegados y Subdelegados del Gobierno, los Delegados
de Hacienda y determinadas autoridades civiles y militares previstas en la ley.
o Finalmente, tratándose de Administraciones autonómicas, la legitimación corresponde
a los órganos previstos en el Estatuto de Autonomía y, en su defecto, a los Consejos
de Gobierno de las Comunidades Autónomas y a cualquiera de sus miembros. De
igual modo, tratándose de Entidades Locales, la legitimación corresponde a los
Presidentes de las Diputaciones Provinciales, los Presidentes de los Cabildos y
Consejos Insulares y los Alcaldes de los Ayuntamientos.
 En cuanto a la competencia, el art. 1 dispone que ésta corresponde a la Sala de Conflictos de
Jurisdicción, que está formada por el Presidente del Tribunal Supremo, dos Magistrados de la
Sala de lo Contencioso-Administrativo y dos Consejeros Permanentes del Consejo de Estado
(art. 38 de la Ley Orgánica del Poder Judicial).
 En cuanto a su planteamiento, el art. 9 dispone que el Juez o Tribunal que estime ser de su
jurisdicción algún asunto del que estuviere conociendo un órgano administrativo solicitará
informe al Ministerio Fiscal, y si estimare procedente plantear conflicto, remitirá requerimiento
al órgano en cuestión.
o Por otro lado, el art. 10 establece una norma análoga para el caso de que el conflicto
sea planteado por un órgano administrativo de los señalados anteriormente.
o Por su parte, el órgano requerido concederá audiencia a los interesados, si se tratare
de un órgano administrativo, o a las partes y al Ministerio Fiscal, si se tratare de un
órgano jurisdiccional, por un plazo de 10 días y comunicará al órgano requirente si
acepta o rechaza el requerimiento.
  En cuanto a la sustanciación, el art. 11 dispone que el órgano requerido suspenderá el curso
del procedimiento hasta la resolución del conflicto, sin perjuicio de adoptar las medidas
urgentes que sean necesarias.
 En cuanto a la resolución, el art. 12 dispone que si el órgano requerido aceptare la petición,
remitirá las actuaciones al órgano requirente y, en caso contrario, lo comunicará al órgano
requirente y ambos remitirán las actuaciones al Tribunal de Conflictos de Jurisdicción.
 Finalmente, el art. 17 dispone que este último resolverá mediante sentencia que fijará el
órgano al que corresponda el conocimiento del asunto y, según el art. 20, contra ella sólo
cabrá recurso de amparo constitucional cuando proceda.
 Por otro lado, no deben confundirse los conflictos jurisdiccionales con los conflictos de
competencias, las cuestiones de competencia y los conflictos de atribuciones.
o En primer lugar, los conflictos jurisdiccionales, que se suscitan entre los Juzgados y
Tribunales y la Administración, entre los Juzgados y Tribunales ordinarios y la
jurisdicción militar o entre los Juzgados y Tribunales de la Administración Militar y la
Administración y se regulan en la Ley 2/1987, de Conflictos Jurisdiccionales.
o En segundo lugar, los conflictos de competencias, que son conflictos
interjurisdiccionales, es decir, conflictos entre órganos jurisdiccionales pertenecientes a
distintos órdenes de la jurisdicción, que se dan sobre todo en los órdenes civil,
contencioso-administrativo y social, y se regulan en la Ley Orgánica del Poder Judicial.
 En relación con ellos, el art. 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone
que el orden jurisdiccional penal será siempre preferente, por lo que ningún
Juez o Tribunal podrá plantear conflicto de competencia a los órganos de este
orden jurisdiccional.
o En tercer lugar, las cuestiones de competencia, que son conflictos interjurisdiccionales
entre Juzgados y Tribunales de un mismo orden jurisdiccional.
o Por último, los conflictos de atribuciones, que sólo se plantean entre órganos de una
misma Administración no relacionados jerárquicamente, siendo la propia
Administración la que los resuelve, y se regulan en la Ley 40/2015.

CONFLICTOS NEGATIVOS

 En cuanto a los conflictos negativos, el art. 13 dispone que la persona que viere rechazado un
asunto de su interés por los órganos jurisdiccionales y administrativos que crea competentes
podrá plantear el conflicto negativo de jurisdicción ante el mismo órgano señalado.
 Por otro lado, los conflictos negativos se plantearán ante el órgano jurisdiccional que hubiere
declinado su competencia, y tanto éste como el órgano administrativo remitirán las actuaciones
al Tribunal de Conflictos de Jurisdicción.
LA RECLAMACIÓN PREVIA EN VÍA ADMINISTRATIVA

 Pasando a ocuparnos de la reclamación previa en vía administrativa, podemos definirla como

aquel privilegio de la Administración Pública que consiste en la imposibilidad de ejercitar
acción alguna contra ella ante la jurisdicción civil o laboral sin que previamente se hubiere
planteado ante ella esta misma reclamación.
o En este sentido, la reclamación administrativa previa aparecía regulada en los arts. 120
y siguientes de la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y
del Procedimiento Administrativo Común, que se mantiene en vigor hasta el 2 de
octubre de 2016.
o Sin embargo, la Exposición de Motivos de la Ley 39/2015, del Procedimiento
Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que deroga la Ley 30/1992,
dispone que de acuerdo con la voluntad de suprimir trámites que, lejos de constituir
una ventaja para los administrados, suponían una carga que dificultaba el ejercicio de
sus derechos, la Ley no contempla ya las reclamaciones previas en vía civil y laboral,
debido a la escasa utilidad práctica que han demostrado hasta la fecha y que, de este
modo, quedan suprimidas.
 No obstante, el art. 71 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, dispone que
no podrá interponerse demanda en materia de prestaciones de Seguridad Social sin que el
interesado haya interpuesto previamente reclamación administrativa ante la Entidad gestora
de la prestación, con algunas excepciones.
 ANGLOSAJÓN (“rule of law”) CONTINENTAL (de régimen admvo.)
Derecho aplicable Derecho común Derecho especial: Derecho admvo.
Fiscalización de Tribunales ordinarios Órgano especial:
su actividad Consejo de Estado francés
Privilegios y prerrogativas No Sí, muy amplias
Potestad reglamentaria Sí, con un procedimiento muy riguroso Sí
Ejecutoriedad del acto admvo. No es regla general, sino excepción Es regla general
Del funcionario, con régimen de Reglas distintas de las del Derecho civil
Responsabilidad
responsabilidad atenuada de la AP
Organización Descentralización
Presunción de legitimidad No
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 2

EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO ADMINISTRATIVO. EL REGLAMENTO.

RELACIONES ENTRE LEY Y REGLAMENTO. RESERVA DE LEY, COMPETENCIA
Y JERARQUÍA NORMATIVA. EL PRINCIPIO DE INDEROGABILIDAD SINGULAR.
CIRCULARES E INSTRUCCIONES: SU VALOR. OTRAS FUENTES DEL DERECHO
ADMINISTRATIVO: LA COSTUMBRE Y EL PRECEDENTE ADMINISTRATIVO.
LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO ADMINISTRATIVO

 Al estudiar el sistema de fuentes del Derecho Administrativo, siguiendo a Norberto Bobbio,

podemos comenzar definiendo las fuentes del Derecho como aquellos hechos o actos de los
cuales el ordenamiento jurídico hace depender la producción de normas jurídicas.
o En este sentido, el art. 1.1 del Código Civil dispone que las fuentes del ordenamiento
jurídico español son la Ley, la costumbre y los principios generales del Derecho.
o Por su parte, nos referiremos seguidamente a los reglamentos y otras fuentes del
Derecho Administrativo, como son la costumbre, los principios generales del Derecho y
el precedente administrativo.

EL REGLAMENTO

 Pasando a ocuparnos del reglamento, podemos definirlo como una norma jurídica emanada
del Gobierno o la Administración en el ejercicio de una potestad propia y de rango inferior a la
ley. En este sentido, los reglamentos presentan los siguientes caracteres:
o Primero, se trata de normas emanadas del Poder Ejecutivo, a diferencia de las leyes y
reglamentos parlamentarios, que emanan de las Cortes Generales y las Asambleas
Legislativas de las Comunidades Autónomas. No obstante, también ciertos órganos
constitucionales, como el Tribunal Constitucional, el Tribunal de Cuentas y el Defensor
del Pueblo, pueden dictar reglamentos en materia de organización interna.
o Segundo, se trata de normas de rango inferior a la ley, a diferencia de otras normas
con rango de ley del Poder Ejecutivo, como son los decretos-leyes y los decretos
legislativos.
o Tercero, se trata de normas sometidas al control de los Tribunales ordinarios, que
pueden inaplicar o anular los reglamentos cuando los consideren contrarios a la ley. En
efecto, el art. 106 de la Constitución dispone que los Tribunales controlan la potestad
reglamentaria y la legalidad de la actuación administrativa, así como el sometimiento
de ésta a los fines que la justifican.
 En cuanto a la distinción entre reglamentos y actos administrativos, siguiendo a García de
Enterría, podemos definir el acto administrativo como una declaración de voluntad,
conocimiento, juicio o deseo realizada por la Administración en el ejercicio de una potestad
administrativa distinta de la potestad reglamentaria.
o En este sentido, el factor diferencial básico entre reglamentos y actos administrativos
no radica en la generalidad de los reglamentos frente a la singularidad de los actos
administrativos, ya que existen reglamentos dirigidos a grupos de personas y actos
administrativos dirigidos a una pluralidad indeterminada de destinatarios.
o Por su parte, la doctrina mayoritaria sostiene que la diferencia entre ellos radica en que
los reglamentos innovan el ordenamiento jurídico y se consolidan por su aplicación, a
diferencia de los actos administrativos, que se limitan a aplicar el ordenamiento y se
agotan con su cumplimiento.
 En cuanto a las clases de reglamentos, distinguimos tres tipos de reglamentos en función de
su relación con la ley.
o En cuanto a los reglamentos ejecutivos o secundum legem, se trata de aquéllos que
desarrollan una ley en virtud de un mandato de ésta.
o En relación con ellos, la doctrina sostiene que los reglamentos ejecutivos son el
complemento indispensable de la ley, si bien podrán traspasar la mera ejecución de
ésta siempre que sean conformes a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.
 o En cuanto a los reglamentos independientes o praeter legem, se trata de aquéllos que
regulan materias no contempladas por la ley, como manifestación de la potestad
reglamentaria de la Administración.
o En este sentido, el art. 128.2 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo
Común de las Administraciones Públicas, dispone que los reglamentos y disposiciones
administrativas no podrán vulnerar la Constitución o las leyes ni regular materias que la
Constitución o los Estatutos de Autonomía atribuyan a las Cortes Generales o las
Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. De igual modo, sin perjuicio
de su función de desarrollo o colaboración con la ley, no podrán tipificar delitos, faltas o
infracciones administrativas, establecer penas o sanciones, así como tributos,
exacciones parafiscales o cualesquiera otras cargas o prestaciones personales o
patrimoniales de carácter público.
o Por otro lado, la doctrina distingue entre reglamentos independientes y reglamentos
autónomos, que son aquéllos que regulan materias expresamente reservadas a la
potestad reglamentaria y que no existen en nuestro ordenamiento.
o En cuanto a los reglamentos de necesidad o contra legem, se trata de aquéllos que la
Administración dicta con carácter excepcional y transitorio para hacer frente a
situaciones de emergencia.
o En este sentido, el art. 21 de la Ley 7/1985, Reguladora de las Bases del Régimen
Local, atribuye a los Alcaldes la potestad de adoptar personalmente y bajo su
responsabilidad las medidas necesarias en caso de catástrofe, infortunio público o
grave riesgo de los mismos, dando cuenta inmediata al Pleno del Ayuntamiento.
o Del mismo modo, el art. 7 bis de la Ley 17/2015, del Sistema Nacional de Protección
Civil, dispone que las autoridades competentes en materia de protección civil podrán
imponer prestaciones personales a cualquier persona mayor de edad, así como
acordar la requisa temporal y la intervención u ocupación transitoria de los bienes
necesarios.
o Finalmente, también la Ley Orgánica 4/1981, reguladora de los estados de alarma,
excepción y sitio, contempla estas posibilidades en casos de estado de alarma.

RELACIONES ENTRE LEY Y REGLAMENTO

 Pasando a ocuparnos de las relaciones entre ley y reglamento, hay que señalar que la
articulación entre ambos se realiza sobre el principio básico de que la ley se encuentra en una
posición superior a la de cualquier otra norma, con excepción de la Constitución, y sobre el
principio de reserva de ley.
 No obstante, estos principios pueden alterarse mediante la técnica de la delegación o
habilitación legislativa, que puede ser de tres tipos:
o Primero, la delegación recepticia, por la que el legislador asigna a la norma delegada el
rango de ley, como ocurre con los textos refundidos y los textos articulados.
o Segundo, la remisión normativa, que constituye un supuesto de reenvío formal en
virtud del cual una ley encomienda a la Administración la regulación de ciertos
elementos que completan la ordenación, pero sin que la regulación de la
Administración exceda del valor de simple reglamento.
o Tercero, la deslegalización, que es la operación que efectúa una ley por la que, sin
entrar en la regulación material de un tema, hasta entonces regulado en una ley
anterior, abre dicho tema a la disponibilidad de la potestad reglamentaria, si bien se
despliega únicamente en el ámbito organizativo.
RESERVA DE LEY, COMPETENCIA Y JERARQUÍA NORMATIVA

 En cuanto a los límites a la potestad reglamentaria, distinguimos tres principios, como son los
de reserva de ley, competencia y jerarquía normativa.
 En cuanto al principio de reserva de ley, distinguiremos entre la reserva material y la reserva
formal de ley.
o En cuanto a la reserva material, se trata del principio en virtud del cual determinadas
materias sólo pueden ser reguladas mediante ley.
 En este sentido, la reserva material de ley impide que una materia sea regulada
mediante reglamento, pero también que la ley se limite a regularla de un modo
fragmentario o habilite genéricamente al Gobierno para su regulación. Sin
embargo, la reserva material de ley no impide que la ley pueda limitarse a
regular los aspectos esenciales de la materia y habilitar al Gobierno para que
regule mediante reglamento los aspectos secundarios o accesorios.
 Por otro lado, la Constitución establece reservas de ley en múltiples preceptos,
como el art. 103.3, que dispone que la ley regulará el estatuto de los
funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los
principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho
a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
o En cuanto a la reserva formal o efecto de congelación de rango, se trata del principio
en virtud del cual cualquier materia regulada por ley deviene inaccesible a la potestad
reglamentaria y, por tanto, no puede ser regulada por vía de reglamento, a menos que
la propia ley efectúe la habilitación correspondiente.
 En cuanto al principio de competencia, éste supone que los reglamentos sólo pueden
emanar de los órganos investidos de la potestad reglamentaria.
o En este sentido, el art. 128.1 de la Ley 39/2015 dispone que la potestad reglamentaria
corresponde al Gobierno de la Nación, a los órganos de Gobierno de las Comunidades
Autónomas y a los órganos de gobierno locales, de acuerdo con lo previsto en la
Constitución, los Estatutos de Autonomía y la Ley Reguladora de las Bases del
Régimen Local.
o Por otro lado, el art. 61.a) de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público,
dispone que los Ministros podrán ejercer la potestad reglamentaria en las materias
propias de su Departamento. Por su parte, distintos órganos constitucionales tienen
atribuida la potestad reglamentaria, como las Cámaras Legislativas, el Tribunal
Constitucional o el Consejo General del Poder Judicial, así como los organismos
reguladores tienen potestad de dictar reglamentos, en forma de circulares o
instrucciones, como son el Banco de España, la Comisión Nacional del Mercado de
Valores o la Comisión de los Mercados y de la Competencia.
 En cuanto al principio de jerarquía normativa, éste supone que el reglamento se subordina
a la ley, ya que no puede oponerse a ella.
o En este sentido, el art. 6 de la Ley Orgánica 6/1985, del Poder Judicial, dispone que los
Jueces y Tribunales no aplicarán las disposiciones contrarias a la Constitución, la ley o
el principio de jerarquía normativa.
o Por su parte, el art. 128.3 de la Ley 39/2015 dispone que las disposiciones
administrativas se ajustarán al orden de jerarquía que establezcan las leyes y no
podrán vulnerar los preceptos de otra de rango superior.
 Finalmente, hay que señalar que existe también una jerarquía interna de los reglamentos
según la cual éstos se subordinan entre sí, como son los reales decretos, las órdenes de las
Comisiones Delegadas del Gobierno, las órdenes ministeriales y las disposiciones de
autoridades y órganos inferiores.
EL PRINCIPIO DE INDEROGABILIDAD SINGULAR

 En cuanto al principio de inderogabilidad singular, el mismo supone que la autoridad que dicta
un reglamento no puede exceptuar su aplicación en un caso concreto, a menos que el
reglamento lo autorice.
o En este sentido, el art. 37 de la Ley 39/2015 dispone que las resoluciones
administrativas particulares no podrán vulnerar lo establecido en una disposición
general, aunque procedan de un órgano de igual o superior jerarquía al que dictó la
disposición general, y las resoluciones administrativas que vulneren lo establecido en
una disposición reglamentaria son nulas.
 En cuanto a su fundamento, se han manejado distintas posturas doctrinales.
o En efecto, la doctrina tradicional sostuvo que el principio de inderogabilidad singular se
basaba en la doctrina de los derechos adquiridos, de modo que la Administración no
podría privar a los administrados de un derecho subjetivo reconocido por una norma de
rango reglamentario.
o Por su parte, la doctrina moderna sostiene que el principio se funda en el sometimiento
de la actuación administrativa al Derecho, consagrado como una de las manifestaciones
esenciales de la cláusula de Estado de Derecho reconocida en la Constitución.

CIRCULARES E INSTRUCCIONES: SU VALOR

 En cuanto a las circulares e instrucciones, el art. 6.1 de la Ley 40/2015 dispone que cuando
una disposición específica así lo establezca, o se estime conveniente por razón de los
destinatarios o de los efectos que puedan producirse, las instrucciones y órdenes de servicio
se publicarán en el Boletín Oficial que corresponda, sin perjuicio de su difusión de acuerdo con
lo previsto en la Ley 19/2013, de transparencia, acceso a la información pública y buen
gobierno.
 En este sentido, hay que señalar que tanto las circulares como las instrucciones son normas
de régimen interno de la Administración que sólo vinculan a los subordinados de la autoridad
que las dicta, por lo que no son oponibles a los ciudadanos ni a los Tribunales, si bien los
funcionarios habrán de tenerlas en cuenta al dictar los actos administrativos.
o No obstante, el art. 6.2 dispone que el incumplimiento de las instrucciones u órdenes
de servicio no afecta por sí solo a la validez de los actos dictados por los órganos
administrativos, sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria en que se pueda
incurrir.
 Sin embargo, ambas constituyen una manifestación de la potestad reglamentaria de la
Administración, por lo que deberán ajustarse al principio de jerarquía normativa y, por tanto,
no podrán contravenir otra norma de rango superior.

OTRAS FUENTES DEL DERECHO ADMINISTRATIVO: LA COSTUMBRE Y EL PRECEDENTE

ADMINISTRATIVO. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

 En cuanto a las otras fuentes del Derecho Administrativo, nos referiremos a la costumbre y el
precedente administrativo.
 En cuanto a la costumbre, el art. 1.3 del Código Civil dispone que la costumbre sólo regirá en
defecto de ley aplicable siempre que no sea contraria a la moral o al orden público y que
resulte probada.
 o Sin embargo, tratándose del Derecho Administrativo, la norma escrita goza de absoluta
preeminencia, por lo que las normas consuetudinarias presentan escasa aplicación.
o No obstante, algunas normas con rango de ley se remiten a la costumbre, como
sucede con el art. 29 de la Ley 7/1985, Reguladora de las Bases del Régimen Local,
que dispone que el Gobierno y la Administración de los municipios sujetos al régimen
de Concejo Abierto corresponde al Alcalde y a una Asamblea Vecinal, formada por
todos los electores y cuyo funcionamiento se ajustará a los usos, costumbres y
tradiciones locales y, en su defecto, a la Ley Reguladora de las Bases del Régimen
Local y las leyes autonómicas sobre la materia.
 En cuanto al precedente administrativo, la doctrina sostiene que no se trata de una fuente
del Derecho Administrativo, pero puede tener efectos jurídicos vinculantes para la
Administración en el marco de su actividad discrecional a través de los principios de igualdad
ante la ley y de confianza legítima.
 En relación con ellos, el art. 35 de la Ley 39/2015 dispone que serán motivados, con sucinta
referencia de hechos y fundamentos de derecho los actos que se separen del criterio seguido
en actuaciones precedentes.
 En cuanto a los principios generales del Derecho, el art. 1.4 del Código Civil dispone que los
principios generales del Derecho se aplicarán en defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de
su carácter informador del ordenamiento jurídico.
 En este sentido, los principios generales del Derecho Administrativo aparecen generalmente
enunciados en la Constitución y las leyes, como sucede en los siguientes casos:
o Primero, el art. 14 de la Constitución dispone que los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,
religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
o Segundo, el art. 9.3 dispone que la Constitución garantiza el principio de legalidad, la
jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones
sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad
jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.
o Tercero, el art. 103.1 dispone que la Administración Pública sirve con objetividad los
intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía,
descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y
al Derecho.
o Por último, el art. 3.1 de la Ley 40/2015 dispone que las Administraciones Públicas
deberán respetar en su actuación y relaciones una serie de principios, como los de
servicio efectivo y proximidad a los ciudadanos, buena fe, confianza legítima y lealtad
institucional.
 CLASES DE REGLAMENTOS SEGÚN SU ORIGEN
Presidente del Gobierno Real Decreto
Consejo de Ministros Real Decreto
ESTATALES Comisiones Delegadas del Gobierno Orden
Ministros Orden Ministerial
Autoridades administrativas inferiores Resolución, instrucción, orden, etc.
Consejo de Gobierno Decreto
CC. AA. Consejeros Orden
Autoridades inferiores Resolución
Cada Entidad Local Reglamento orgánico
EE. LL. Pleno Ordenanza local
Alcalde Bando
Disposiciones reglamentarias de las Universidades, Banco de España,
INSTITUCIONALES CNMV, etc. No confundirlos con los Reglamentos de las Cámaras, Tribunal
Constitucional y demás órganos constitucionales.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 3

LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, I. EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL SECTOR

PÚBLICO. LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE LAS ADMINISTRACIONES
PÚBLICAS. TIPOLOGÍA DE LOS ENTES PÚBLICOS. TEORÍA DE LA
ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA. PRINCIPIOS DE LAS RELACIONES
ENTRE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, I
EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL SECTOR PÚBLICO

 Al estudiar el régimen jurídico del sector público, hay que comenzar señalando el art. 103 de la
Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 Por otra parte, podemos definir la Administración Pública como una organización formada por
una serie de entes que tiene por misión gestionar los intereses colectivos de la comunidad.
o En este sentido, el art. 149 de la Constitución atribuye al Estado competencia exclusiva
para la regulación de las bases del régimen jurídico de las Administraciones Públicas,
que garantizarán a los administrados un tratamiento común ante ellas, así como el
procedimiento administrativo común y la responsabilidad de la Administración Pública.
o Por su parte, el régimen jurídico de las Administraciones Públicas viene recogido en la
Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, que sustituye a las disposiciones
en la materia de la Ley 30/1992, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas
y del Procedimiento Administrativo Común.
 En cuanto a su ámbito de aplicación, el art. 2 dispone que la ley se aplicará al sector público,
que comprende la Administración General del Estado, las Administraciones de las
Comunidades Autónomas, las Entidades que integran la Administración Local y el sector
público institucional.
o Por otro lado, se considerarán Administraciones Públicas la Administración General del
Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las Entidades de la
Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de Derecho público
vinculados o dependientes de las anteriores.
 Finalmente, el mismo precepto dispone que el sector público institucional viene constituido por
los siguientes entes:
o En primer lugar, los organismos públicos y entidades de Derecho público vinculados o
dependientes de las Administraciones Públicas.
o En segundo lugar, las entidades de Derecho privado vinculadas o dependientes de las
Administraciones Públicas. No obstante, estas entidades sólo se regirán por la Ley de
Régimen Jurídico del Sector Público cuando ejerzan potestades administrativas, sin
perjuicio de la aplicación general de los principios previstos en su art. 3 y de las demás
normas especialmente referidas a aquéllas.
o En tercer lugar, las Universidades públicas. No obstante, estas entidades se regirán
por su normativa específica y por la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público como
norma de aplicación supletoria.

LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

 En cuanto a la personalidad jurídica de las Administraciones Públicas, el art. 3.4 de la Ley

40/2015 dispone que cada una de las Administraciones Públicas actúa para el cumplimiento de
sus fines con personalidad jurídica única.
  En este sentido, la personalidad jurídica de las Administraciones Públicas supone que se trata
de entes dotados de capacidad jurídica y capacidad de obrar, por lo que podrán ser titulares
de derechos y obligaciones.
o No obstante, la capacidad de las Administraciones Públicas se limita a las actuaciones
necesarias para el cumplimiento de sus fines.
o De este modo, su capacidad de obrar viene limitada por las potestades administrativas
y competencias que tengan legalmente atribuidas.

TIPOLOGÍA DE LOS ENTES PÚBLICOS

 Pasando a ocuparnos de la tipología de los entes públicos, distinguimos varios criterios de

clasificación.
 En cuanto a los entes públicos territoriales y no territoriales, son del primer tipo aquéllos
cuyo elemento esencial es el territorio en que desempeñan sus funciones, como sucede con la
Administración General del Estado y las Administraciones autonómica y local, y del segundo
tipo aquéllos en que el territorio no aparece como elemento esencial de su naturaleza.
 En este sentido, unos y otros presentan las siguientes diferencias:
o En primer lugar, los entes públicos territoriales extienden sus potestades a toda la
población de un territorio, mientras que los no territoriales sólo extienden su actuación
a las personas incluidas en su ámbito de competencia.
o En segundo lugar, los entes públicos territoriales se caracterizan por la universalidad
de sus fines, mientras que los no territoriales se caracterizan por su especialidad.
o Por último, los entes públicos territoriales pueden crear órganos dependientes para la
realización de sus propios fines, mientras que los no territoriales se limitan a gestionar
el servicio que les haya sido encomendado.
 En cuanto a los entes de base corporativa e institucional, son del primer tipo aquéllos cuyo
elemento esencial es un conjunto de personas que participan en la gestión de sus intereses, y
del segundo aquéllos cuyo elemento esencial es un conjunto de recursos adscritos a un fin.
o En cuanto a las clases de corporaciones, la doctrina distingue entre corporaciones de
base territorial, como las corporaciones locales; y corporaciones de base sectorial,
como los Colegios Profesionales y las Cámaras de Comercio, Industria, Servicios y
Navegación.
o En cuanto a las clases de instituciones, hay que señalar que hasta la entrada en vigor
de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público, la materia venía regulada
en la Ley 6/1997, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del
Estado, que distinguía tres categorías de entidades, como eran los organismos
autónomos, las entidades públicas empresariales y las agencias estatales.
o Por su parte, el art. 84 de la Ley 11/2020 dispone que el sector público institucional
estatal estará formado por las siguientes entidades:
 Primero, los organismos públicos vinculados o dependientes de la
Administración General del Estado, los cuales se clasifican en Organismos
autónomos, Entidades Públicas Empresariales y Agencias estatales.
 Segundo, las autoridades administrativas independientes.
 Tercero, las sociedades mercantiles estatales.
 Cuarto, los consorcios.
 Quinto, las fundaciones del sector público.
 Sexto, los fondos sin personalidad jurídica.
 Por último, las universidades públicas no transferidas.
 o Finalmente, hay que señalar que las agencias estatales creadas al amparo de la
derogada Ley 28/2006, de 18 de julio, de Agencias estatales, se insertan dentro de la
Administración institucional del Estado, cuentan con personalidad jurídica y se integran
dentro de los organismos públicos por la disposición final primera de dicha ley.
o Por otro lado, las agencias estatales se rigen por la Ley de Agencias estatales, por el
Estatuto propio de las mismas y, supletoriamente, por las normas aplicables a las
entidades de Derecho público vinculadas o dependientes de la Administración General
del Estado que les correspondan en cada caso.

TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA

 Pasando a ocuparnos de la teoría de la organización administrativa, ya hemos señalado que el

art. 103 de la Constitución dispone que la Administración Pública sirve con objetividad los
intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía,
descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la Ley y al
Derecho.
o Por otra parte, el art. 3 de la Ley 40/2015 establece una serie de principios de la
actuación administrativa, entre los que conviene destacar los de servicio efectivo a los
ciudadanos, transparencia, planificación y dirección por objetivos.
o En este sentido, nos referiremos a los principios de actuación de las Administraciones
Públicas y al concepto de competencia administrativa.
 En cuanto a sus principios de actuación, cabe destacar los siguientes.
o En cuanto al principio de eficacia, éste supone que la Administración Pública gestiona
los intereses colectivos con el mayor beneficio posible para la comunidad dentro de los
recursos disponibles.
o Por otro lado, este principio supone una manifestación de la cláusula del Estado social
contenida en el art. 1 de la Constitución, que dispone que España se constituye en un
Estado social y democrático de Derecho que propugna como valores superiores de su
ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.
o En cuanto al principio de jerarquía, éste supone que la Administración se organiza de
forma piramidal, de modo que los órganos superiores pueden fiscalizar la actuación de
los inferiores, así como resolver los conflictos que surjan entre ellos.
o En cuanto al principio de descentralización, éste supone que la Administración Pública
gestiona los intereses colectivos en distintos niveles territoriales con el fin de satisfacer
adecuadamente las necesidades ciudadanas.
 En este sentido, la Constitución establece un sistema de distribución de
competencias entre el Estado y las Comunidades Autónomas basado en una
doble enumeración de materias.
 De este modo, el art. 149.1 contempla las materias de competencia exclusiva
estatal, mientras que el art. 148.1 contempla las materias sobre las que los
Estatutos de Autonomía pueden asumir potestativamente competencias.
o En cuanto al principio de desconcentración, éste supone que la Administración Pública
gestiona los intereses colectivos en distintos niveles orgánicos.
 Por su parte, el art. 8 de la Ley 40/2015 dispone que la titularidad y el ejercicio
de las competencias atribuidas a los órganos administrativos podrán
desconcentrarse en otros jerárquicamente dependientes de aquéllos en los
términos previstos en las normas de atribución de competencias.
 De este modo, la desconcentración difiere de la delegación de competencias, ya
que la primera transfiere tanto el ejercicio de la competencia como su titularidad.
o En cuanto al principio de coordinación, se trata de uno de los principios de la relación
entre las Administraciones Públicas a que se refiere el art. 140 de la Ley 40/2015 en los
términos que señalaremos más adelante.
  En cuanto a la competencia administrativa, se trata del conjunto de potestades, atribuciones
y funciones que la ley encomienda a un ente público y puede adoptar tres tipos:
o Primero, la competencia objetiva, que determina el tipo de órgano que debe conocer
de la cuestión en función de la materia de que se trate.
o Segundo, la competencia territorial, que determina el órgano que debe conocer de la
cuestión entre los de distintas demarcaciones territoriales pertenecientes al mismo tipo.
o Tercero, la competencia jerárquica, que permite delimitar el escalón jerárquico que
debe conocer del asunto en cuestión.
 Por su parte, el art. 8 de la Ley 40/2015 dispone que la competencia es irrenunciable y se
ejercerá por los órganos que la tengan atribuida, salvo en los supuestos de delegación o
avocación y siempre que se realicen en los términos previstos por la ley.
o En cuanto a la delegación, el art. 9 dispone que los órganos administrativos podrán
delegar el ejercicio de sus competencias en otros órganos de la misma Administración,
aunque no estén subordinados jerárquicamente al primero, o en organismos públicos o
entidades de Derecho Público vinculados o dependientes de aquélla. No obstante, no
podrán delegarse las competencias que se ejerzan por delegación, salvo autorización
expresa de la ley.
o Finalmente, se establece que las delegaciones de competencia y su revocación se
publicarán en el Boletín Oficial del Estado o diario oficial correspondiente a la
Administración a que pertenezca el órgano delegante.
o En cuanto a la avocación, el art. 10 dispone que los órganos superiores podrán avocar
el conocimiento de cualquier asunto cuya resolución corresponda ordinariamente o por
delegación a sus órganos dependientes cuando las circunstancias de carácter técnico,
económico, social, jurídico o territorial lo hagan conveniente.
o En este sentido, la avocación se realizará mediante acuerdo motivado y se notificará a
los interesados con anterioridad o al mismo tiempo que la resolución final que se dicte.
o En cuanto a la sustitución interorgánica, ésta viene prevista en el art. 61 de la
Ley 7/1985, Reguladora de las Bases del Régimen Local, que dispone que el Consejo
de Ministros podrá disolver una Corporación Local a iniciativa propia o del Consejo de
Gobierno de la Comunidad Autónoma y con acuerdo favorable del Senado, en caso de
gestión gravemente dañosa para el interés general y que suponga incumplimiento de
obligaciones constitucionales.
o Finalmente, una vez acordada la disolución, se estará a lo dispuesto en la legislación
electoral en cuanto a la convocatoria de elecciones y la administración provisional de la
Corporación.

PRINCIPIOS DE LAS RELACIONES ENTRE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

 Pasando a ocuparnos de las relaciones entre las Administraciones Públicas, el art. 140 de la
Ley 40/2015 dispone que las Administraciones Públicas actúan y se relacionan con otras
Administraciones y entidades u organismos vinculados o dependientes de éstas de acuerdo
con los siguientes principios:
o Primero, lealtad institucional
o Segundo, adecuación al orden de distribución de competencias establecido en la
Constitución, en los Estatutos de Autonomía y en la normativa del régimen local.
o Tercero, eficiencia en la gestión de los recursos públicos, compartiendo el uso de
recursos comunes, salvo que no resulte posible o se justifique en términos de su mejor
aprovechamiento.
o Cuarto, responsabilidad de cada Administración Pública en el cumplimiento de sus
obligaciones y compromisos.
 o Quinto, garantía e igualdad en el ejercicio de los derechos de todos los ciudadanos en
sus relaciones con las diferentes Administraciones.
o Sexto, solidaridad interterritorial de acuerdo con la Constitución
o Por último, colaboración, cooperación y coordinación en los términos que señalamos a
continuación.
 En cuanto al principio de colaboración, el art. 141 contempla una serie de manifestaciones,
como son las siguientes:
o En primer lugar, cada Administración ejercitará sus propias competencias con respeto
al ejercicio legítimo de las competencias de las demás Administraciones.
o En segundo lugar, cada Administración ponderará en el ejercicio sus competencias, la
totalidad de los intereses públicos implicados, incluyendo aquéllos cuya gestión esté
encomendada a otras Administraciones.
o En tercer lugar, cada Administración facilitará a las demás la información que éstas
precisen en el ejercicio de sus propias competencias o que resulte necesaria para que
los ciudadanos puedan acceder de forma integral a información relativa a una materia.
o En cuarto lugar, cada Administración prestará a las demás la asistencia que recaben
para el ejercicio de las competencias propias, la totalidad de los intereses públicos
implicados y, en concreto, aquellos cuya gestión esté encomendada a las otras
Administraciones.
o Por último, cada Administración prestará a las demás el auxilio que éstas recaben para
la ejecución de sus propios actos cuando éstos deban ejecutarse fuera de sus ámbitos
territoriales respectivos.
 En cuanto al principio de cooperación, el art. 143 dispone que las Administraciones
cooperarán al servicio del interés general y podrán acordar voluntariamente la forma de
ejercer sus respectivas competencias que mejor sirva a este principio.
o En este sentido, el art. 144 contempla una serie de técnicas de cooperación, como la
participación en órganos de cooperación, la participación en órganos consultivos de
otras Administraciones Públicas, la prestación de medios personales o materiales a
otras Administraciones Públicas y la emisión de informes no preceptivos.
o Del mismo modo, los arts. 145 y siguientes contemplan unos órganos de cooperación,
como son la Conferencia de Presidentes, formada por el Presidente del Gobierno y los
Presidentes de Gobierno de las Comunidades Autónomas; las Conferencias Sectoriales
y otros órganos, como las Comisiones Bilaterales de Cooperación y las Comisiones
Territoriales de Coordinación.
 En cuanto al principio de coordinación, el art. 140.1 dispone que la Administración General
del Estado deberá garantizar la coherencia de la actuación de las Administraciones Públicas
afectadas por una misma materia para la consecución de un resultado común en los casos
previstos por la Constitución y el resto del ordenamiento.
 En este sentido, el art. 149.1 de la Constitución atribuye al Estado la competencia exclusiva de
coordinación en materias como economía, investigación científica y técnica y sanidad.
o Por su parte, el Tribunal Constitucional ha declarado que esta competencia estatal de
coordinación no debe alcanzar una regulación tan detallada que vacíe de contenido las
competencias de las Comunidades Autónomas.
o De este modo, la coordinación estatal de competencias se manifiesta en la fijación de
medios y sistemas de relación entre administraciones que hagan posible la información
recíproca, la homogeneidad técnica y la acción conjunta de autoridades estatales y
autonómicas.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 4

LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, II. LA ADMINISTRACIÓN GENERAL

DEL ESTADO. LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.
LA ADMINISTRACIÓN LOCAL. EL SECTOR PÚBLICO INSTITUCIONAL.
ORGANISMOS AUTÓNOMOS, ENTIDADES PÚBLICAS EMPRESARIALES
Y AGENCIAS ESTATALES. LA ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA.
LA ADMINISTRACIÓN CONSULTIVA: EL CONSEJO DE ESTADO Y
LOS ÓRGANOS CONSULTIVOS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.
LAS ADMINISTRACIONES INDEPENDIENTES
LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, II

 Al estudiar las Administraciones Públicas, hay que comenzar señalando el art. 103 de la
Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 Por otro lado, podemos definir la Administración Pública como una organización formada por
una serie de entes que tiene por misión gestionar los intereses colectivos de la comunidad.
o En relación con ella, el art. 2 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector
Público, dispone que se considerarán Administraciones Públicas la Administración
General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las
Entidades que integran la Administración Local, así como los organismos públicos y
entidades de derecho público vinculados o dependientes de las Administraciones
Públicas.
o Por su parte, el art. 3 dispone que cada una de las Administraciones Públicas actúa
para el cumplimiento de sus fines con personalidad jurídica única.

LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO

 En cuanto a la Administración General del Estado, el art. 55 de la Ley 40/2015 dispone que la
misma está integrada por una organización central, formada por los Ministerios y servicios
comunes; una organización territorial, formada por las Delegaciones del Gobierno en las
Comunidades Autónomas; y la Administración General del Estado en el exterior.

ORGANIZACIÓN CENTRAL

 En cuanto a la organización central, el art. 55 dispone que la misma comprende unos órganos
superiores, como son los Ministros y los Secretarios de Estado; y unos órganos directivos,
como son los Subsecretarios, los Secretarios Generales, los Secretarios Generales Técnicos,
los Directores Generales y los Subdirectores Generales.
 En cuanto a la Presidencia del Gobierno, conviene recordar el art. 97 de la Constitución, que
dispone que el Gobierno dirige la política interior y exterior, la Administración civil y militar y la
defensa del Estado. Ejerce la función ejecutiva y la potestad reglamentaria de acuerdo con la
Constitución y las leyes.
o Por otra parte, el art. 98.2 dispone que el Presidente dirige la acción del Gobierno y
coordina las funciones de los demás miembros del mismo, sin perjuicio de la
competencia y responsabilidad directa de éstos en su gestión.
o Por otro lado, el Presidente del Gobierno ejerce también una serie de funciones, como
el refrendo de los actos del Rey, la propuesta al Rey para la disolución del Congreso,
el Senado o las Cortes Generales previa deliberación del Consejo de Ministros y la
interposición de recurso de inconstitucionalidad contra leyes o disposiciones
normativas con fuerza de ley.
  En cuanto a los Ministerios, el art. 57.3 de la Ley 40/2015 dispone que la determinación del
número, denominación y competencia de los Ministerios y las Secretarías de Estado se
establecen mediante Real Decreto del Presidente del Gobierno.
o Por otra parte, el art. 58 dispone que los Ministerios podrán contar con Secretarías de
Estado y Secretarías Generales, pero contarán en todo caso con una Subsecretaría y
una Secretaría General Técnica dependiente de ella.
o Finalmente, el art. 61 atribuye a los Ministros una serie de funciones, como el ejercicio
de la potestad reglamentaria en las materias propias de su departamento; la fijación de
los objetivos del Ministerio; el nombramiento y separación de los órganos directivos del
Ministerio y de los Organismos públicos y Entidades de Derecho Público dependientes;
el mantenimiento de las relaciones con las Comunidades Autónomas; la revisión de
oficio de actos administrativos; la resolución de recursos administrativos; la imposición
de sanciones de separación del servicio por faltas muy graves; y la administración de
los créditos para gastos de los presupuestos del Ministerio.
 En cuanto a los Secretarios de Estado, el art. 62 les atribuye responsabilidad directa sobre la
ejecución de la acción del Gobierno en un sector de actividad específica.
 Por otro lado, los Secretarios de Estado podrán asumir la representación de los Ministros en
materias de su competencia y por delegación de aquéllos.
 En cuanto a los Subsecretarios, el art. 63 les atribuye la representación ordinaria de cada
Ministerio, la dirección de sus servicios comunes y la jefatura superior del personal.
 Por otro lado, los Subsecretarios se responsabilizarán del asesoramiento jurídico al Ministro
en el desarrollo de sus funciones y, especialmente, en el ejercicio de la potestad normativa y
en la producción de los actos administrativos de su competencia.
 En cuanto a los Secretarios Generales, el art. 64 dispone que éstos asumirán las funciones
que les atribuyan las normas reguladoras de la estructura de un Ministerio.
 En cuanto a los Secretarios Generales Técnicos, el art. 65 dispone que éstos actuarán bajo
la dependencia del Subsecretario y asumirán las funciones sobre los servicios comunes que
les atribuyan las normas reguladoras de la estructura del Ministerio, que incluirán en todo caso
las relativas a la producción normativa, asistencia jurídica y publicaciones.
 En cuanto a los Directores Generales, el art. 66 dispone que éstos asumen la gestión de una
o varias áreas funcionalmente homogéneas del Ministerio y propondrán los proyectos precisos
para alcanzar los objetivos fijados por el Ministro.
 En cuanto a los Subdirectores Generales, el art. 67 dispone que éstos asumirán la ejecución
de los proyectos, objetivos o actividades que les sean asignados, así como la gestión ordinaria
de los asuntos de la competencia de la Subdirección General.
 En cuanto a los órganos de colaboración y apoyo al Gobierno, la Ley 50/1997, del
Gobierno, contempla la Comisión General de Secretarios de Estado y Subsecretarios (art. 8);
el Secretariado del Gobierno (art. 9); y los Gabinetes del Presidente, los Vicepresidentes, los
Ministros y los Secretarios de Estado (art. 10).

ORGANIZACIÓN TERRITORIAL

 Pasando a ocuparnos de la organización territorial de la Administración General del Estado, el

art. 55 de la Ley 40/2015 dispone que son órganos directivos de la misma los Delegados del
Gobierno en las Comunidades Autónomas, que tendrán rango de Subsecretario, y los
Subdelegados del Gobierno en las provincias, que tendrán nivel de Subdirector general.
 En cuanto a los Delegados del Gobierno, el art. 72 les atribuye una serie de funciones, como
la representación del Gobierno en la Comunidad Autónoma, sin perjuicio de la representación
ordinaria del Estado atribuida al Presidente, y la dirección y coordinación de la Administración
General del Estado de la Comunidad Autónoma.
  En cuanto a los Subdelegados del Gobierno, el art. 74 les atribuye el mantenimiento de las
relaciones de cooperación y coordinación con la Administración autonómica y de las Entidades
Locales, así como la dirección de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en la provincia.

LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

 Pasando a ocuparnos de la Administración de las Comunidades Autónomas, hay que recordar

que la entrada en vigor de la Constitución de 1978 ha supuesto el establecimiento de un
nuevo sistema de distribución territorial del poder político que ha dado lugar al nacimiento las
Comunidades Autónomas como entes públicos territoriales dotados de sustantividad política y
personalidad jurídica propias y plenas potestades legislativas en el ámbito de sus respectivas
competencias con la excepción de Ceuta y Melilla.
 En este sentido, el art. 137 dispone que el Estado se organiza territorialmente en municipios,
en provincias y en las Comunidades Autónomas que se constituyan. Todas estas entidades
gozan de autonomía para la gestión de sus respectivos intereses.
 Por su parte, el art. 152 dispone que la organización institucional de la Comunidad Autónoma
se basará en los siguientes órganos:
1º. Una Asamblea Legislativa, elegida por sufragio universal con arreglo a un sistema de
representación proporcional que asegure, además, la representación de las diversas
zonas del territorio.
2º. Un Consejo de Gobierno con funciones ejecutivas y administrativas.
3º. Un Presidente, elegido por la Asamblea de entre sus miembros y nombrado por el Rey,
al que corresponde la dirección del Consejo de Gobierno, la suprema representación
de la respectiva Comunidad y la ordinaria del Estado en aquélla. El Presidente y los
miembros del Consejo de Gobierno serán políticamente responsables ante la
Asamblea.
4º. Un Tribunal Superior de Justicia que, sin perjuicio de la jurisdicción que corresponde al
Tribunal Supremo, culminará la organización judicial en el ámbito territorial de la
Comunidad Autónoma.

LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

 En cuanto a la Administración Local, el art. 140 de la Constitución dispone que la Constitución

garantiza la autonomía de los municipios. Éstos gozarán de personalidad jurídica plena.
 Por otro lado, la Administración Local está formada por las provincias, los municipios y otras
entidades, como áreas metropolitanas y mancomunidades o de ámbito inferior al municipal.
 En cuanto a la Administración municipal, el art. 11 de la Ley 7/1985, Reguladora de las
Bases del Régimen Local, dispone que el municipio es la Entidad local básica de la
organización territorial del Estado, con personalidad jurídica y plena capacidad para el
cumplimiento de sus fines.
 Por su parte, el art. 19 dispone que el Gobierno y la Administración municipal corresponden al
ayuntamiento, integrado por el Alcalde y los Concejales, salvo en los casos de Concejo Abierto.
 En este sentido, el art. 29 contempla el régimen especial de Concejo Abierto para los
municipios que tradicional y voluntariamente cuenten con él y para aquéllos en que la
localización geográfica, la gestión de los intereses municipales u otras circunstancias lo
aconsejen.
  Por otro lado, el Gobierno y la Administración municipal corresponderá en este caso al Alcalde
y una Asamblea Vecinal, formada por todos los electores y cuyo funcionamiento se ajustará a
los usos, costumbres y tradiciones locales y, en su defecto, a la Ley Reguladora de las Bases
del Régimen Local y las leyes autonómicas sobre la materia.
 En cuanto a la Administración provincial, el art. 141 de la Constitución dispone lo siguiente:
1º. La provincia es una entidad local con personalidad jurídica propia, determinada por la
agrupación de municipios y división territorial para el cumplimiento de las actividades
del Estado. Cualquier alteración de los límites provinciales habrá de ser aprobada por
las Cortes Generales mediante ley orgánica.
2º. El gobierno y la administración autónoma de las provincias estarán encomendados a
Diputaciones u otras Corporaciones de carácter representativo.
3º. Se podrán crear agrupaciones de municipios diferentes de la provincia.
4º. En los archipiélagos, las islas tendrán además su administración propia en forma de
Cabildos o Consejos.
 Por su parte, el art. 32 de la Ley Reguladora de las Bases del Régimen Local dispone que las
Diputaciones estarán formadas por el Presidente, los Vicepresidentes, la Junta de Gobierno y
el Pleno.
 Finalmente, también se prevén unos regímenes especiales, como son las Juntas Generales y
Diputaciones Forales de los Territorios Históricos Vascos y los Cabildos y Consejos Insulares.

EL SECTOR PÚBLICO INSTITUCIONAL: ORGANISMOS AUTÓNOMOS, ENTIDADES PÚBLICAS

EMPRESARIALES Y AGENCIAS ESTATALES

 Pasando a ocuparnos del sector público institucional, cabe señalar que hasta la entrada en
vigor de la Ley de Régimen Jurídico del Sector Público, la materia venía regulada en la Ley
6/1997, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado, que
distinguía tres tipos de entidades, como eran los organismos autónomos, las entidades
públicas empresariales y las agencias estatales.
 Por su parte, el art. 84 de la Ley 11/2020 dispone que el sector público institucional estatal
estará formado por las siguientes entidades:
o Primero, los organismos públicos vinculados o dependientes de la Administración
General del Estado, los cuales se clasifican en Organismos autónomos, Entidades
Públicas Empresariales y Agencias estatales.
o Segundo, las autoridades administrativas independientes.
o Tercero, las sociedades mercantiles estatales.
o Cuarto, los consorcios.
o Quinto, las fundaciones del sector público.
o Sexto, los fondos sin personalidad jurídica.
o Por último, las universidades públicas no transferidas.
 Finalmente, hay que señalar que las agencias estatales creadas al amparo de la derogada Ley
28/2006, de 18 de julio, de Agencias estatales, se insertan dentro de la Administración
institucional del Estado, cuentan con personalidad jurídica y se integran dentro de los
organismos públicos por la disposición final primera de dicha ley.
 Por otro lado, las agencias estatales se rigen por la Ley de Agencias estatales, por el Estatuto
propio de las mismas y, supletoriamente, por las normas aplicables a las entidades de
Derecho público vinculadas o dependientes de la Administración General del Estado que les
correspondan en cada caso.
  Finalmente, el art. 85 dispone que todas las entidades del sector público institucional estatal
están sujetas a la supervisión del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas a través
de la Intervención General de la Administración del Estado, que controlará la subsistencia de
las circunstancias que justificaron su creación, su sostenibilidad financiera y la concurrencia de
causa de disolución por incumplimiento de sus fines o porque su subsistencia no sea el medio
más idóneo para alcanzarlos.
 En cuanto a los organismos autónomos, el art. 98 dispone que son entidades de Derecho
público, con personalidad jurídica propia, tesorería y patrimonio propios y autonomía en su
gestión, que desarrollan actividades propias de la Administración Pública, como actividades de
fomento, prestacionales, de gestión de servicios públicos o de producción de bienes de interés
público, susceptibles de contraprestación, en calidad de organizaciones instrumentales
diferenciadas y dependientes de ésta.
 Por otro lado, los organismos autónomos dependen de la Administración General del Estado,
a quien corresponde su dirección estratégica, la evaluación de los resultados de su actividad y
el control de eficacia.
 Por su parte, el art. 99 dispone que se regirán por lo dispuesto en la Ley 40/2015, en su ley de
creación, sus estatutos, la Ley 39/2015, la Ley de Contratos del Sector Público, la Ley del
Patrimonio de las Administraciones Públicas, y el resto de las normas de Derecho
administrativo general y especial que les sean de aplicación; y en defecto de norma
administrativa, se aplicará el Derecho común.
 En cuanto a las entidades públicas empresariales, el art. 103 dispone que son entidades de
Derecho público, con personalidad jurídica propia, patrimonio propio y autonomía en su
gestión, que se financian mayoritariamente con ingresos de mercado y que, junto con el
ejercicio de potestades administrativas, desarrollan actividades prestacionales, de gestión de
servicios o de producción de bienes de interés público, susceptibles de contraprestación.
 Por su parte, el art. 104 dispone que se regirán por el Derecho privado, excepto en la
formación de la voluntad de sus órganos, en el ejercicio de las potestades administrativas que
tengan atribuidas y en los aspectos específicamente regulados para las mismas en la Ley
40/2015, en su ley de creación, sus estatutos, la Ley 39/2015, la Ley de Contratos del Sector
Público, la Ley 33/2003, del Patrimonio de las Administraciones Públicas, y el resto de normas
de Derecho administrativo general y especial que le sean de aplicación.
 En cuanto a las agencias estatales, el art. 108 bis dispone que son entidades de derecho
público, dotadas de personalidad jurídica pública, patrimonio propio y autonomía en su
gestión, facultadas para ejercer potestades administrativas, que son creadas por el Gobierno
para el cumplimiento de los programas correspondientes a las políticas públicas que desarrolle
la Administración General del Estado en el ámbito de sus competencias y están dotadas de
los mecanismos de autonomía funcional, responsabilidad por la gestión y control de resultados.
 Por su parte, el art. 108 ter dispone que se regirán por esta ley y, en su marco, por el estatuto
propio de cada una de ellas; y el resto de las normas de Derecho administrativo general y
especial que le sea de aplicación.

LA ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA

 En cuanto a la Administración Corporativa, se entiende por corporación aquella asociación

forzosa de particulares constituida por el Estado y a la que se atribuye personalidad jurídica
propia para la defensa de los intereses privativos de sus miembros y para el cumplimiento de
fines de interés general.
 En este sentido, distinguimos entre corporaciones de base territorial, como las Corporaciones
Locales, y corporaciones de base sectorial, como los Colegios Profesionales, las Cámaras
oficiales (en especial, de Comercio, Industria, Servicios y Navegación) y las federaciones
deportivas, entre otras.
  En cuanto a los colegios profesionales, el art. 36 de la Constitución dispone que la ley
regulará las peculiaridades propias del régimen jurídico de los Colegios Profesionales y el
ejercicio de las profesiones tituladas. La estructura interna y el funcionamiento de los Colegios
deberán ser democráticos.
 Por otro lado, su régimen jurídico viene recogido en la Ley 2/1974, sobre Colegios
Profesionales, cuyo art. 1 las define como corporaciones de derecho público, amparadas por
la ley y reconocidas por el Estado, con personalidad jurídica propia y plena capacidad para el
cumplimiento de sus fines.
 En cuanto a las Cámaras de Comercio, Industria, Servicios y Navegación, el art. 52 de la
Constitución dispone que la ley regulará las organizaciones profesionales que contribuyan a la
defensa de los intereses económicos que les sean propios. Su estructura interna y
funcionamiento deberán ser democráticos.
 Por otro lado, su régimen jurídico viene recogido en la Ley 4/2014, Básica de las Cámaras
Oficiales de Comercio, Industria, Servicios y Navegación, y en la normativa autonómica de
desarrollo, cuyo art. 1 las define como corporaciones de derecho público con personalidad
jurídica y plena capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, que se configuran como
órganos consultivos y de colaboración con las Administraciones Públicas, sin menoscabo de
los intereses privados que persiguen. Su estructura y funcionamiento deberán ser
democráticos.
 Finalmente, hay que señalar que otras cámaras oficiales son las Cámaras Oficiales de la
Propiedad Urbana, actualmente desaparecidas, las Cámaras Agrarias y las Cofradías de
Pescadores.

LA ADMINISTRACIÓN CONSULTIVA: EL CONSEJO DE ESTADO Y LOS ÓRGANOS

CONSULTIVOS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS

 En cuanto a la Administración Consultiva, el art. 7 de la Ley 40/2015 dispone que ésta podrá
articularse a través de órganos específicos con autonomía orgánica y funcional de la
Administración activa o a través de los servicios de esta última que le presten asistencia
jurídica.
o Por su parte, estos últimos servicios no podrán estar sujetos a dependencia jerárquica
ni podrán recibir instrucciones o directrices de los órganos que hayan elaborado el acto
o disposición sometido a consulta.
o Por otro lado, nos referiremos al Consejo de Estado y los órganos equivalentes de las
Comunidades Autónomas.
 En cuanto al Consejo de Estado, el art. 107 de la Constitución dispone que el Consejo de
Estado es el supremo órgano consultivo del Gobierno. Una ley orgánica regulará su
composición y competencia.
o En cuanto a su composición, el art. 4 de la Ley Orgánica 3/1980, del Consejo de
Estado, dispone que éste estará formado por el Presidente, el Secretario General y los
Consejeros natos, permanentes y electivos.
o En cuanto a sus funciones, el art. 2 dispone que el Consejo de Estado emitirá dictamen
sobre los asuntos que el Gobierno o sus miembros sometan a consulta.
o En este sentido, la consulta será preceptiva en los casos legalmente previstos, pero los
dictámenes no serán vinculantes, salvo que la ley disponga lo contrario. No obstante,
tratándose de asuntos en que la consulta sea preceptiva y el Ministro consultante
disienta del parecer del Consejo de Estado, la decisión corresponderá al Consejo de
Ministros.
 En cuanto a los órganos consultivos autonómicos, éstos vienen contemplados en distintos
Estatutos de Autonomía y tienen por misión el ejercicio de funciones semejantes a las citadas
en el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma.
LAS ADMINISTRACIONES INDEPENDIENTES

 En cuanto a las Administraciones independientes, el art. 109 de la Ley 40/2015 las define como
entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia y que ejercen funciones de
regulación o supervisión externa sobre ciertos sectores económicos o actividades para las que
se precisa independencia funcional o especial autonomía respecto a la Administración General
del Estado.
o Por otro lado, estas entidades actuarán con independencia de cualquier interés
empresarial o comercial.
o Finalmente, la doctrina incluye entre las Administraciones independientes a entidades
como el Consejo de Seguridad Nuclear y la Comisión Nacional de los Mercados y la
Competencia.
 CLASIFICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

1. Administración General del Estado

1.1. Administración Central
1.1.1. Órganos constitucionales
[Link]. Gobierno
[Link]. Presidente
[Link]. Vicepresidente(s)
[Link]. Ministros
1.1.2. Órganos políticos no constitucionales
[Link]. Comisiones Delegadas
[Link]. Secretarios de Estado
[Link]. Subsecretarios
[Link]. Comisión General de Secretarios de Estado y Subsecretarios
[Link]. Secretarios Generales
[Link]. Secretarios Generales Técnicos
[Link]. Directores Generales
1.1.3. Órganos puramente administrativos
[Link]. Subdirectores Generales
[Link]. Gabinetes de Ministros
1.2. Administración periférica
1.2.1. Delegados del Gobierno en las Comunidades Autónomas
1.2.2. Subdelegados del Gobierno en las provincias
1.2.3. Directores Insulares de la Administración General del Estado
1.3. Administración consultiva
1.3.1. Consejo de Estado
1.3.2. Órganos consultivos de las Comunidades Autónomas
1.4. Administración fiscalizadora o de control
1.4.1. Intervención General del Estado
1.4.2. Tribunal de Cuentas

2. Administración de las Comunidades Autónomas

2.1. Asamblea Legislativa
2.2. Consejo de Gobierno
2.3. Presidente
2.4. Tribunal Superior de Justicia

3. Administración Local
3.1. Municipal  Ayuntamientos (Concejo Abierto para algunos municipios)
3.1.1. Alcalde
3.1.2. Concejales
3.1.3. Pleno
3.1.4. Comisión de Gobierno
3.2. Provincial  Diputaciones Provinciales
3.2.1. Presidente
3.2.2. Diputados Provinciales
3.2.3. Pleno
3.2.4. Comisión de Gobierno

4. Administración Institucional
4.1. Organismos públicos vinculados o dependientes de la Administración General del Estado
4.1.1. Organismos autónomos
4.1.2. Entidades Públicas Empresariales
4.2. Autoridades administrativas independientes
4.3. Sociedades mercantiles estatales
4.4. Consorcios
4.5. Fundaciones del sector público
4.6. Fondos sin personalidad jurídica
4.7. Universidades públicas no transferidas

5. Administración Corporativa
5.1. Colegios profesionales
5.2. Cámaras de Comercio, Industria, Servicios y Navegación
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 5

LA FUNCIÓN PÚBLICA. REGULACIÓN LEGAL. CONCEPTO DE FUNCIONARIO.

NATURALEZA Y CONTENIDO DE LA RELACIÓN FUNCIONARIAL. DERECHOS
Y DEBERES DE LOS FUNCIONARIOS. ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA
CONDICIÓN DE FUNCIONARIO. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS.
RESPONSABILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS. CONCILIACIÓN DE LA
VIDA LABORAL Y FAMILIAR. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO
LA FUNCIÓN PÚBLICA
REGULACIÓN LEGAL

 Al estudiar la función pública, hay que comenzar señalando el art. 103 de la Constitución, que
establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 En cuanto a la función pública y su regulación legal, podemos definirla como el conjunto de
personas a quienes se atribuye el ejercicio de las funciones y los cargos públicos.
 En este sentido, su regulación legal viene principalmente recogida en el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (RDL 5/2015), si bien conservan plena vigencia
algunas disposiciones de la Ley 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública.

CONCEPTO DE FUNCIONARIO
NATURALEZA DE LA RELACIÓN FUNCIONARIAL

 Pasando a ocuparnos del concepto de funcionario, el art. 8 del Estatuto Básico del Empleado
Público dispone que son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en
las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.
 En cuanto a las clases, los arts. 9 y siguientes distinguen cuatro modalidades:
o En primer lugar, el art. 9 dispone que son funcionarios de carrera quienes, en virtud de
nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación
estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios
profesionales retribuidos de carácter permanente.
o En segundo lugar, el art. 10 dispone que son funcionarios interinos los nombrados por
razones de urgencia y necesidad para el desempeño de funciones propias de los
funcionarios de carrera en casos de sustitución transitoria de titulares, existencia de
plazas vacantes que no puedan ser cubiertas por funcionarios de carrera, ejecución de
programas de carácter temporal o exceso o acumulación de tareas.
o En tercer lugar, el art. 11 dispone que son personal laboral quienes prestan servicios
retribuidos en virtud de cualquiera de las modalidades de contratación previstas en la
legislación laboral, ya sea con carácter fijo, por tiempo indefinido o temporal.
o Por último, el art. 12 dispone que son personal eventual quienes realizan funciones de
confianza o bien de asesoramiento especial en virtud de nombramiento y con carácter
no permanente.
 En cuanto a la naturaleza de la relación funcionarial, la doctrina la concibe modernamente
como una relación de tipo estatutario o, lo que es lo mismo, sometida a una regulación legal y
reglamentaria.
 De este modo, los derechos y deberes de los funcionarios serán los previstos en la ley y
podrán ser modificados siempre que la modificación se produzca mediante norma de rango
igual o superior a la norma reformada.
CONTENIDO DE LA RELACIÓN FUNCIONARIAL

 Pasando a ocuparnos del contenido de la relación funcionarial, nos referiremos a los derechos
y deberes de los funcionarios públicos.

DERECHOS

 En cuanto a los derechos de los funcionarios, éstos se clasifican en derechos individuales y en

derechos individuales ejercidos colectivamente.
 En cuanto a los derechos individuales, el art. 14, modificado por la Ley Orgánica 3/2018,
recoge, entre otros, los siguientes:
o Primero, el derecho a la inamovilidad en la condición de funcionarios de carrera.
o Segundo, el derecho al desempeño efectivo de las funciones propias de su condición.
o Tercero, el derecho a la progresión profesional y la promoción interna con arreglo a los
principios de igualdad, mérito y capacidad.
o Cuarto, el derecho a las retribuciones e indemnizaciones por razón de servicio.
o Quinto, el derecho a la defensa jurídica en los procesos seguidos ante cualquier orden
jurisdiccional con motivo del ejercicio legítimo de las funciones y cargos públicos.
o Sexto, el derecho a la formación continua y a la actualización permanente de sus
conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral.
o Séptimo, el derecho al respeto a la intimidad, orientación sexual, propia imagen y
dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral
y laboral.
o Octavo, el derecho a la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o
étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión,
discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
o Noveno, el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su
disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así
como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en
materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
o Décimo, el derecho a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
o Undécimo, el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo.
o Duodécimo, el derecho a las vacaciones, descansos, licencias y permisos.
o Decimotercero, el derecho a la jubilación y a las prestaciones de la Seguridad Social.
o Por último, el derecho a la libre asociación profesional.
 En cuanto a los derechos individuales ejercidos colectivamente, el art. 15 se refiere, entre
otros, al derecho a la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y a la participación
en la determinación de las condiciones de trabajo, el derecho a la huelga con la garantía del
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, el derecho a la adopción de
medidas de conflicto colectivo y el derecho de reunión.

DEBERES

 En cuanto a los deberes de los funcionarios, el art. 52 del Estatuto Básico del Empleado
Público dispone que los empleados públicos deberán desempeñar sus tareas con diligencia y
velar por los intereses generales con sujeción a la Constitución y al resto del ordenamiento
jurídico.
 o En este sentido, el art. 52 establece una serie de principios de actuación, como los de
objetividad, imparcialidad, neutralidad, responsabilidad, integridad, honradez, eficacia,
transparencia, confidencialidad y respeto a la igualdad entre hombres y mujeres.
o Por su parte, los arts. 53 y 54 establecen un código de conducta formado por una serie
de principios éticos y principios de conducta que informarán la interpretación y
aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos.

ADQUISICIÓN Y PÉRDIDA DE LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO

 Pasando a ocuparnos de la adquisición y pérdida de la condición de funcionario, el art. 23 de

la Constitución dispone que los ciudadanos tienen derecho a acceder en condiciones de
igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes.
 En cuanto a la adquisición de la condición de funcionario, el art. 62 del Estatuto Básico del
Empleado Público dispone esta exige una serie de requisitos, como son la superación del
proceso selectivo; el nombramiento por la autoridad competente, que deberá ser publicado en
el diario oficial correspondiente; el acto de acatamiento de la Constitución y del resto del
ordenamiento jurídico; y la toma de posesión en el plazo establecido.
 En cuanto a la pérdida de la condición de funcionario, el art. 63 contempla como causas la
renuncia, la pérdida de la nacionalidad española, la jubilación total, la sanción disciplinaria
firme de separación del servicio y la condena en sentencia firme a la pena principal o
accesoria de inhabilitación absoluta o inhabilitación especial para empleo o cargo público.

SITUACIONES ADMINISTRATIVAS

 Pasando a ocuparnos de las situaciones administrativas de los funcionarios públicos, el art. 85

distingue cinco situaciones en los términos que señalamos a continuación.
 En cuanto a la situación de servicio activo, el art. 86 dispone que ésta corresponde a
quienes prestan servicios en su condición de funcionarios públicos, con independencia de la
Administración, organismo o entidad en que estén destinados y siempre que no les
corresponda quedar en otra situación.
 En cuanto a la situación de servicios especiales, el art. 87 dispone que ésta corresponde a
aquellos funcionarios de carrera que sean designados miembros de determinados órganos,
como el Gobierno, los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas, las Cortes
Generales, las asambleas legislativas de las Comunidades Autónomas, el Consejo General
del Poder Judicial, los demás órganos constitucionales o las instituciones de la Unión Europea
o de las organizaciones internacionales.
 En cuanto a la situación de servicios en otras Administraciones Públicas, el art. 88
dispone que ésta corresponde a los funcionarios de carrera que obtengan destino en una
Administración Pública distinta en virtud de los procesos de transferencias o por los
procedimientos de provisión de puestos de trabajo.
 En cuanto a la situación de excedencia, el art. 89, modificado por la Ley Orgánica 10/2022,
contempla cuatro modalidades:
o Primero, por interés particular, siempre que se hubiere prestado servicio en cualquiera
de las Administraciones Públicas en los 5 años inmediatamente anteriores.
 Por otro lado, los funcionarios de carrera que se encuentren en esta situación
no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que
permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el
régimen de Seguridad Social.
 o Segundo, por agrupación familiar, sin el requisito de haber prestado servicios efectivos
durante un tiempo determinado, siempre que el cónyuge resida en otra localidad por
haber obtenido o estar desempeñando puesto de trabajo definitivo como funcionario de
carrera o laboral fijo en las Administraciones Públicas, organismos públicos y entidades
de Derecho público dependientes o vinculados con aquéllas, órganos constitucionales o
del Poder Judicial, órganos similares de las Comunidades Autónomas o en la Unión
Europea u organizaciones internacionales.
 Por otro lado, los funcionarios de carrera que se encuentren en esta situación no
devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en
tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de
Seguridad Social.
o Tercero, por cuidado de familiares, los funcionarios de carrera tendrán derecho a un
periodo de excedencia no superior a 3 años para el cuidado de hijos por naturaleza o
adopción o por cada menor sujeto a acogimiento permanente o guarda con fines de
adopción o para el cuidado de un familiar a su cargo hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe
ninguna actividad retribuida.
 Por otro lado, el tiempo de permanencia en esta situación será computable a
efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que
sea de aplicación y el puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos,
durante 2 años, tras los cuales la reserva se limitará a un puesto en la misma
localidad y de igual retribución.
o Cuarto, las funcionarias víctimas de violencia de género podrán solicitar la situación de
excedencia voluntaria aunque no hubieren prestado servicios durante un periodo
mínimo y sin limitación en cuanto al tiempo de permanencia en dicha situación.
 Por otro lado, durante los 6 primeros meses tendrán derecho a la reserva de su
puesto de trabajo, y dicho periodo será computable a efectos de antigüedad,
carrera y derechos del régimen de Seguridad Social. No obstante, cuando las
actuaciones judiciales lo exijan, se podrá prorrogar este periodo por 3 meses,
con un máximo de 18, para garantizar la efectividad del derecho de protección
de la víctima.
 Por su parte, durante los 2 primeros meses de esta excedencia, la funcionaria
tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las
prestaciones familiares por hijo a cargo.
o Por último, los funcionarios víctimas del terrorismo tendrán derecho a disfrutar de un
periodo de excedencia en las mismas condiciones que las víctimas de violencia de
género, que será autorizada y mantenida en el tiempo en tanto que resulte necesaria
para la protección y asistencia social integral de la víctima.
 En cuanto a la situación de suspensión de funciones, el art. 90 dispone que la misma será
provisional cuando se decrete durante la tramitación de un procedimiento judicial o expediente
disciplinario, y firme cuando se imponga en virtud de sentencia firme en causa criminal o como
sanción disciplinaria.
 Finalmente, la suspensión de funciones determinará la pérdida del puesto de trabajo cuando
exceda de 6 meses, y si se impusiere como sanción disciplinaria, no podrá exceder de 6 años.

RESPONSABILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS

 Pasando a ocuparnos de la responsabilidad de los funcionarios, ésta puede ser civil, penal o
disciplinaria.
 En cuanto a la responsabilidad civil, ésta procederá por los daños o perjuicios causados por
los funcionarios públicos por dolo o negligencia en el ejercicio de sus funciones.
  En cuanto a la responsabilidad penal, ésta procederá por la comisión de los delitos previstos
en el Código Penal en el ejercicio de sus cargos.
o En este sentido, conviene recordar el art. 24 del Código Penal, que dispone que a los
efectos penales se considera funcionario público todo el que, por disposición inmediata
de la Ley o por elección o por nombramiento de autoridad competente participe en el
ejercicio de funciones públicas.
o Por su parte, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha declarado que las penas
previstas para estos delitos serán compatibles con las sanciones disciplinarias que
puedan imponerse sin que ello comporte infracción del principio non bis in idem.
 En cuanto a la responsabilidad disciplinaria, ésta aparece regulada en el Estatuto Básico
del Empleado Público, en el Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la
Administración del Estado (Real Decreto 33/1986) y en otras disposiciones especiales.
o En cuanto a los principios de la potestad disciplinaria, el art. 94 del Estatuto Básico del
Empleado Público se refiere a los principios de legalidad, tipicidad, culpabilidad,
presunción de inocencia, proporcionalidad, irretroactividad de las disposiciones
sancionadoras no favorables y retroactividad de las disposiciones favorables al
presunto infractor.
 Por otro lado, se establece que si de la instrucción de un expediente
disciplinario resultaren indicios fundados de criminalidad, su tramitación se
suspenderá y se pondrán en conocimiento del Ministerio Fiscal.
 Finalmente, los hechos declarados probados por resolución judicial firme serán
vinculantes para la Administración.
o En cuanto a las infracciones disciplinarias, el art. 95 dispone que éstas se clasifican en
muy graves, graves y leves.
o Por su parte, el art. 97 dispone que las infracciones muy graves prescriben a los
3 años; las graves a los 2 años y las leves, a los 6 meses.
o En cuanto a las sanciones disciplinarias, el art. 96 contempla las de apercibimiento;
demérito, consistente en la penalización a efectos de carrera, promoción profesional o
movilidad voluntaria; traslado forzoso con o sin cambio de residencia; suspensión de
funciones y separación del servicio, que sólo podrá aplicarse por la comisión de faltas
muy graves.
 Por su parte, el art. 98 dispone que no podrá imponerse sanción por la comisión
de faltas graves o muy graves sino en virtud de expediente disciplinario.
 Por el contrario, tratándose de infracciones leves, la sanción podrá imponerse
por un procedimiento sumario con audiencia del interesado.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

 Pasando a ocuparnos de la conciliación de la vida laboral y familiar, hay que señalar que uno
de los derechos de los empleados públicos recogidos en el art. 14 del Estatuto Básico del
Empleado Público es el derecho a la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral.
o En este sentido, el art. 48 establece una serie de supuestos de reducción de jornada
por lactancia de hijos menores de 12 meses, por razones de guarda legal o cuidado de
hijos y otros familiares.
o Por su parte, el art. 49, modificado por la Ley Orgánica 10/2022, establece permisos
por conciliación de la vida personal, laboral y familiar como el permiso por nacimiento
para la madre biológica y el otro progenitor; el permiso por adopción, guarda con fines
de adopción y acogimiento; el permiso por violencia de género o violencia sexual de la
mujer funcionaria y el permiso por cuidado de hijos menores afectados por cáncer u
otra enfermedad grave.
 o Asimismo, el art. 89 establece una serie de supuestos de excedencia por cuidado de
hijos y otros familiares en los términos señalados anteriormente.
o Finalmente, el art. 47 bis, introducido por el Real Decreto-ley 29/2020, prevé la
posibilidad del teletrabajo, en el que contenido competencial del puesto de trabajo
puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las
dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y
comunicación.

ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO POR RAZÓN DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 En cuanto a la ordenación del tiempo de trabajo por razón de violencia de género, el art. 49,
modificado por la Ley Orgánica 10/2022, establece las siguientes reglas:
o En primer lugar, las faltas de asistencia totales o parciales de las funcionarias víctimas
de violencia de género o violencia sexual se considerarán justificadas por el tiempo y
en las condiciones determinadas por los servicios sociales de atención o de salud.
o En segundo lugar, las funcionarias víctimas de violencia de género o violencia sexual
tendrán derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional de retribución
y a la reordenación del tiempo de trabajo para hacer efectiva su protección y el derecho
de asistencia social integral.
o Por último, se establece que las funcionarias que reduzcan su jornada hasta el máximo
de un tercio mantendrán sus retribuciones íntegras.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 6

EL PRINCIPIO DE LEGALIDAD EN LA ACTUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN.

ACTIVIDAD REGLADA. ACTIVIDAD DISCRECIONAL. CONCEPTOS JURÍDICOS
INDETERMINADOS. CONTROL JURISDICCIONAL DE LA LEGALIDAD DE LA
ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA. ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LA
DESVIACIÓN DE PODER
EL PRINCIPIO DE LEGALIDAD EN LA ACTUACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

 Al estudiar el principio de legalidad en la actuación de la Administración, hay que comenzar

señalando el art. 103 de la Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 Por otro lado, podemos definir la Administración Pública como una organización formada por
una serie de entes que tiene por misión gestionar los intereses colectivos de la comunidad.
o En relación con ella, el art. 2 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector
Público, dispone que se considerarán Administraciones Públicas la Administración
General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las
Entidades de la Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de
Derecho público vinculados o dependientes de las anteriores.
o Por su parte, el art. 3 dispone que cada una de las Administraciones Públicas actúa
para el cumplimiento de sus fines con personalidad jurídica única.
 En cuanto al principio de legalidad, cabe señalar que el sometimiento de la Administración a
la ley constituye una de las manifestaciones de la cláusula del Estado de Derecho del art. 1 de
la Constitución, que dispone que España se constituye en un Estado social y democrático de
Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la
justicia, la igualdad y el pluralismo político.
o Por otro lado, el art. 9.1 dispone que los ciudadanos y los poderes públicos están
sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.
o Por su parte, el art. 9.3 dispone que la Constitución garantiza el principio de legalidad,
la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las
disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la
seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes
públicos.
 Por otro lado, el principio de legalidad se manifiesta también en los siguientes preceptos:
o Primero, el art. 6 de la Ley Orgánica 6/1985, del Poder Judicial, dispone que los Jueces
y Tribunales no aplicarán los reglamentos o cualquier otra disposición contrarios a la
Constitución, a la ley o al principio de jerarquía normativa.
o Segundo, el art. 34 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo Común de las
Administraciones Públicas dispone que los actos administrativos se producirán por el
órgano competente y ajustándose a los requisitos y al procedimiento establecido. Por
otra parte, su contenido se ajustará a lo dispuesto por el ordenamiento jurídico y será
determinado y adecuado a los fines de aquéllos.
o Tercero, el art. 128.2 dispone que los reglamentos y disposiciones administrativas no
podrán vulnerar la Constitución o las leyes ni regular materias que la Constitución o los
Estatutos de Autonomía atribuyan a las Cortes Generales o las Asambleas Legislativas
de las Comunidades Autónomas. De igual modo, sin perjuicio de su función de
desarrollo o colaboración con la ley, no podrán tipificar delitos, faltas o infracciones
administrativas, establecer penas o sanciones, así como tributos, exacciones
parafiscales o cualesquiera otras cargas o prestaciones personales o patrimoniales de
carácter público.
  Finalmente, se ha planteado históricamente la cuestión de determinar si esta vinculación de la
Administración a la ley es positiva o negativa o, lo que es lo mismo, si la Administración puede
realizar cualesquiera actos no prohibidos o sólo aquéllos para los que está específicamente
habilitada.
o Por su parte, nuestro ordenamiento se inclina por la primera tesis, con la consecuencia
de que la Administración Pública sólo podrá actuar en virtud de un poder atribuido y
delimitado por la ley, que recibe genéricamente el nombre de potestad.
o En este sentido, las potestades pueden ser regladas o discrecionales en los términos
que señalaremos más adelante.

ACTIVIDAD REGLADA Y ACTIVIDAD DISCRECIONAL

 Pasando a ocuparnos de las actividades reglada y discrecional, hay que señalar que son
potestades regladas aquéllas cuyos elementos están absolutamente predeterminados por la
ley, por lo que la Administración no goza de un margen de libertad para su ejercicio, sino que
debe limitarse a verificar la concurrencia de los presupuestos fijados por la norma y a aplicar la
consecuencia jurídica prevista.
 Por otro lado, son potestades discrecionales aquéllas que conceden a la Administración un
margen de libertad para su ejercicio, por lo que la Administración puede optar entre dos o más
soluciones igualmente válidas.
o No obstante, la doctrina y la jurisprudencia sostiene que la discrecionalidad no pueden
equivaler nunca a arbitrariedad, por lo que el ejercicio de potestades discrecionales
exigirá que el acto sea motivado. En este sentido, el art. 35 de la Ley 39/2015 dispone
que serán motivados, con sucinta referencia de hechos y fundamentos de derecho los
actos que se dicten en el ejercicio de potestades discrecionales.
o Finalmente, hay que señalar que el control de la discrecionalidad de la Administración
se efectúa a través de una serie de técnicas, como las que expondremos más adelante.

CONCEPTOS JURÍDICOS INDETERMINADOS

 Pasando a ocuparnos de los conceptos jurídicos indeterminados, hay que señalar que los
conceptos utilizados en la redacción de la norma pueden ser determinados o indeterminados,
según designen la esfera de la realidad que constituye su objeto de forma más o menos
precisa.
o En este sentido, la utilización de conceptos jurídicos indeterminados se extiende a
todas las ramas del ordenamiento jurídico, como sucede con los conceptos de buena
fe o diligencia de un buen padre de familia en el ámbito del Derecho Civil; los de
pertinencia y relevancia de las pruebas del Derecho Procesal; o los de alevosía o
ensañamiento en el ámbito del Derecho Penal.
o Por su parte, también el Derecho Administrativo utiliza conceptos jurídicos de este tipo,
como son los de orden público, utilidad pública o interés social.
 En cuanto a su distinción con la actividad discrecional, la doctrina alemana sostiene que el
factor diferencial básico entre ambos conceptos radica en que la actividad discrecional supone
que la Administración puede optar entre dos o más soluciones igualmente válidas, mientras
que los conceptos jurídicos indeterminados suponen que sólo una de las alternativas posibles
es justa en el caso concreto.
 Por otro lado, la aplicación de conceptos jurídicos indeterminados viene plenamente sometida
al control jurisdiccional, mientras que el ejercicio de potestades discrecionales sólo puede ser
sometida al control jurisdiccional a través de sus elementos reglados y por las demás técnicas
a que nos referiremos más adelante.
  En cuanto a la interpretación de estos conceptos, la doctrina alemana sostiene la existencia
de tres niveles de certeza o determinación:
o En primer lugar, una zona de certeza positiva, en la que existe una evidencia absoluta
sobre la justicia de la solución que se pretende adoptar con arreglo a los criterios
sociales o científicos generalmente aceptados.
o En segundo lugar, una zona de certeza negativa, en que existe una evidencia absoluta
sobre la injusticia de la solución que se pretende adoptar.
o Por último, una zona de incertidumbre, en la que no existe ninguna evidencia sobre la
solución procedente, por lo que la Administración aplicará los criterios más razonables y
su decisión quedará sometida al control jurisdiccional.

CONTROL JURISDICCIONAL DE LA LEGALIDAD DE LA ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA

 Pasando a ocuparnos del control jurisdiccional de la legalidad de la actuación administrativa,

el art. 106 de la Constitución dispone que los Tribunales controlan la potestad reglamentaria y
la legalidad de la actuación administrativa, así como el sometimiento de ésta a los fines que la
justifican.
o Por su parte, el art. 2 de la Ley 29/1998, de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa,
dispone que los Juzgados y Tribunales de este orden jurisdiccional conocerán de los
litigios que se susciten en relación con la protección jurisdiccional de los derechos
fundamentales, el control de los elementos reglados y la determinación de las
indemnizaciones que procedan por los actos del Gobierno o los Consejos de Gobierno
de las Comunidades Autónomas, cualquiera que sea la naturaleza de tales actos.
o Por otro lado, este control se realiza a través de una serie de técnicas progresivamente
introducidas por el Consejo de Estado francés, como son el control de los elementos
reglados del acto, el control por los hechos determinantes y la sujeción a los principios
generales del Derecho.
 En cuanto al control por los elementos reglados, hay que señalar que todas las potestades
administrativas regladas o discrecionales deben contener tres elementos reglados, como son
la competencia del órgano actuante, el procedimiento aplicable y el fin perseguido por el acto.
 En este sentido, los Tribunales controlarán la observancia de estos elementos reglados en los
actos discrecionales de la Administración.
 En cuanto al control por los hechos determinantes, hay que señalar que cualquier potestad
discrecional viene condicionada a la concurrencia del supuesto de hecho previsto en la norma.
o Por tanto, los Tribunales controlarán la concurrencia del supuesto de hecho en que se
base la potestad discrecional en los actos discrecionales de la Administración.
o Sin embargo, puede suceder que los hechos determinantes requieran una calificación
jurídica por la Administración, en cuyo caso el control por los hechos determinantes no
bastará para controlar la legalidad del acto.
 Por otro lado, hay que distinguir entre el control por hechos determinantes y el control de la
valoración o apreciación de los hechos determinantes, que supone que el control judicial no se
detiene en la verificación de la existencia y exactitud de los hechos determinantes, sino que se
extiende a la apreciación o valoración que la Administración lleva a cabo de esos hechos.
 En cuanto al control por los principios generales del Derecho, conviene recordar el
art. 1.4 del Código Civil, que dispone que los principios generales del Derecho se aplicarán en
defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento jurídico.
o En este sentido, los Tribunales controlarán el sometimiento de los actos discrecionales
a principios como el de buena fe, proporcionalidad de las sanciones e interdicción de la
arbitrariedad de los poderes públicos consagrado en el art. 9.3 de la Constitución.
 o Finalmente, este último principio supone que los actos discrecionales obedecerán a un
fundamento suficiente, por lo que la actuación de la Administración será arbitraria
cuando carezca absolutamente de fundamento, pero también cuando su fundamento
no sea suficiente o adecuado.
 En cuanto al control de la discrecionalidad a través de la interdicción de la arbitrariedad,
hay que señalar que la discrecionalidad no es nunca arbitrariedad. Por el contrario, un criterio
esencial de distinción entre discrecionalidad y arbitrariedad es la existencia o no de
fundamentación de la decisión, pues el mero carácter discrecional de la potestad conferida a la
Administración no significa que ésta pueda adoptar cualquier decisión y que esta decisión ya
se encuentre legitimada por el mero hecho de ser fruto de una potestad discrecional.
o En este sentido, el ejercicio de la potestad discrecional exige que el acto en que se
concrete ese ejercicio posea un fundamento que lo respalde, por lo que los Tribunales
deberán controlar si la decisión discrecional está respaldada por razones que
justifiquen su adopción por la Administración.

ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LA DESVIACIÓN DE PODER

 Pasando a ocuparnos de la desviación de poder como técnica de control de la legalidad de la

actuación de la Administración, el art. 70 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-
Administrativa la define como el ejercicio de potestades administrativas para fines distintos de
los previstos por el ordenamiento jurídico.
o En este sentido, la sentencia estimará el recurso contencioso-administrativo cuando el
acto, la disposición o la actuación incurran en cualquier infracción del ordenamiento
jurídico, incluyendo la desviación de poder.
o Del mismo modo, el art. 48 de la Ley 39/2015 dispone que son anulables los actos de
la Administración que incurran en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso
la desviación de poder.
 En cuanto a su naturaleza, se ha planteado la cuestión de determinar si la desviación de
poder es de naturaleza subjetiva u objetiva.
o En este sentido, la concepción subjetiva sostiene que la desviación de poder sólo existe
cuando la Administración actúa con la conciencia y voluntad de apartarse del fin
previsto en la norma, por lo que, en caso contrario, nos encontraríamos ante un error de
hecho o de Derecho.
o Por su parte, la concepción objetiva sostiene que la desviación de poder existe cuando
la Administración se aparta del fin perseguido en la norma, aunque el fin perseguido
sea un interés público y no un interés particular.
 De este modo, la desviación de poder puede surgir tanto cuando el fin que persigue el acto
administrativo es un fin de interés privado como cuando es un fin también de interés público
pero distinto del previsto por el ordenamiento jurídico, porque la Administración está obligada a
realizar su actividad no sólo respondiendo a un fin público administrativo, sino que dentro de tal
concepto genérico debe actuar precisamente el fin específico por el que le son concedidas las
facultades determinadas que ejercita en el supuesto concreto.
 Por su parte, la jurisprudencia se ha inclinado por la concepción objetiva al entender que la
definición de la desviación de poder contenida en el art. 70 de la Ley de la Jurisdicción
Contencioso-Administrativa no exige un deseo premeditado de apartarse de los fines
perseguidos por el ordenamiento, sino que bastará que el resultado se aparte de los fines
previstos en aquél.
o De este modo, la nulidad de los actos ejecutados con desviación de poder no persigue
el castigo de la mala fe, sino la garantía de la primacía de los fines perseguidos por el
ordenamiento jurídico.
o No obstante, la misma jurisprudencia se inclina por una distribución de la carga de la
prueba, de modo que el administrado aportará, al menos, un principio de prueba de la
existencia de desviación de poder, sin que basten las meras conjeturas o sospechas.
Por su parte, la Administración deberá acreditar que el acto se encamina al legalmente
previsto y no al que pudiera desprenderse de los indicios aportados por el administrado.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 7

LA ACTUACIÓN JURÍDICA DE LA ADMINISTRACIÓN: PÚBLICA Y PRIVADA.

EL ACTO ADMINISTRATIVO: CONCEPTO, ELEMENTOS, FORMA, MOTIVACIÓN,
NOTIFICACIÓN Y PUBLICACIÓN. LA OBLIGACIÓN DE RESOLVER. CLASES DE
ACTOS. LA INACTIVIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN. EFICACIA Y VALIDEZ DE
LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS: NULIDAD, ANULABILIDAD E
IRREGULARIDADES NO INVALIDANTES. LA REVOCACIÓN
DE LOS ACTOS Y SU REVISIÓN DE OFICIO
LA ACTUACIÓN JURÍDICA DE LA ADMINISTRACIÓN: PÚBLICA Y PRIVADA

 Al estudiar la actuación jurídica de la Administración, hay que comenzar señalando el art. 103
de la Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 Por otro lado, podemos definir la Administración Pública como una organización formada por
una serie de entes que tiene por misión gestionar los intereses colectivos de la comunidad.
o En relación con ella, el art. 2 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector
Público, dispone que se considerarán Administraciones Públicas la Administración
General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las
Entidades de la Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de
Derecho público vinculados o dependientes de las anteriores.
o Por su parte, el art. 3 dispone que cada una de las Administraciones Públicas actúa
para el cumplimiento de sus fines con personalidad jurídica única.
 En cuanto a la actuación pública y privada, hay que señalar que se entiende por actuación
pública aquélla que viene sometida al Derecho Administrativo y en que la Administración se
sitúa en una posición de supremacía frente a los administrados, que se traduce en la
atribución de ciertos privilegios, como la autotutela declarativa y la autotutela ejecutiva.
o En este sentido, el art. 39.1 de la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo
Común de las Administraciones Públicas, dispone que los actos de las
Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo se presumirán válidos y
producirán efectos desde la fecha en que se dicten, salvo que en ellos se disponga
otra cosa.
o Por su parte, el art. 98.1 dispone que los actos de las Administraciones Públicas
sujetos al Derecho Administrativo serán inmediatamente ejecutivos, salvo que se
acuerde la suspensión de la ejecución del acto; que se trate de una resolución de un
procedimiento sancionador contra la que pueda interponerse recurso administrativo,
incluido el potestativo de reposición; que alguna disposición establezca lo contrario; o
que se necesite aprobación o autorización superior.
o Del mismo modo, el art. 99 dispone que las Administraciones Públicas podrán proceder
a la ejecución forzosa de los actos administrativos, previo apercibimiento a los
interesados, a menos que se suspenda la ejecución del acto conforme a la ley o que la
Constitución o la ley exijan la intervención de un órgano judicial.
 Finalmente, se entiende por actuación privada aquélla que viene sometida al Derecho privado
y en que la Administración queda sometida a las mismas normas que el resto de sujetos.

EL ACTO ADMINISTRATIVO: CONCEPTO, ELEMENTOS, FORMA, MOTIVACIÓN, NOTIFICACIÓN

Y PUBLICACIÓN

 En cuanto al acto administrativo, siguiendo a García de Enterría, podemos definirlo como una
declaración de voluntad, conocimiento, juicio o deseo realizada por la Administración en el
ejercicio de una potestad administrativa distinta de la potestad reglamentaria.
 En cuanto a su distinción del reglamento, García de Enterría sostiene que el reglamento
innova el ordenamiento jurídico, a diferencia del acto administrativo, que se limita a aplicarlo.
Por otra parte, otros autores afirman que el reglamento se consolida por su aplicación, a
diferencia del acto administrativo, que se agota con su cumplimiento.
 En cuanto a los elementos del acto, distinguimos los elementos subjetivo y objetivo:
o En cuanto al elemento subjetivo, será necesario que el autor del acto esté investido de
competencia para dictarlo.
 En efecto, el art. 34.1 de la Ley 39/2015 dispone que los actos administrativos
se producirán por el órgano competente ajustándose a los requisitos y al
procedimiento establecido.
 Por otra parte, el art. 47 dispone que son nulos de pleno derecho los actos
dictados por órgano manifiestamente incompetente por razón de la materia o del
territorio.
o En cuanto al elemento objetivo, será necesario que el contenido del acto sea posible,
lícito, determinado y ajustado a los fines perseguidos por la norma.
 En este sentido, el art. 34.2 dispone que el contenido de los actos
administrativos se ajustará a lo dispuesto por el ordenamiento jurídico y será
determinado y adecuado a los fines de aquéllos.
 Por otra parte, el art. 47 dispone que son nulos de pleno derecho los actos que
tengan un contenido imposible y los que sean constitutivos de infracción penal o
se dicten como consecuencia de ésta.
 En cuanto a la forma del acto, el art. 36 dispone que los actos administrativos se producirán
por escrito a través de medios electrónicos, a menos que su naturaleza exija otra forma más
adecuada de expresión y constancia.
 En cuanto a la motivación del acto, el art. 35 dispone que los actos administrativos serán
motivados, con sucinta referencia de hechos y fundamentos de derecho en los siguientes
casos:
o Primero, que limiten derechos subjetivos o intereses legítimos.
o Segundo, que resuelvan procedimientos de revisión de oficio de disposiciones o actos
administrativos, recursos administrativos y procedimientos de arbitraje y los que
declaren su inadmisión.
o Tercero, que se separen del criterio sostenido en otras actuaciones precedentes o del
dictamen de órganos consultivos.
o Cuarto, que acuerden la suspensión de actos o la adopción de medidas provisionales
en los supuestos previstos en el art. 56.
o Quinto, que acuerden la aplicación de la tramitación de urgencia, la ampliación de
plazos y la realización de actuaciones complementarias.
o Sexto, que rechacen pruebas propuestas por los interesados.
o Séptimo, que acuerden la terminación del procedimiento por la imposibilidad material
de continuarlo por causas sobrevenidas, así como los que acuerden el desistimiento
por la Administración en procedimientos iniciados de oficio.
o Octavo, que se trate de propuestas de resolución en los procedimientos de carácter
sancionador, así como los actos que resuelvan procedimientos de carácter
sancionador o de responsabilidad patrimonial.
o Por último, que se dicten en el ejercicio de potestades discrecionales, así como los que
deban serlo en virtud de disposición legal o reglamentaria expresa.
  En cuanto a la notificación, el art. 40 dispone que los actos administrativos se notificarán a
los interesados cuyos derechos e intereses sean afectados por aquéllos.
 En este sentido, la notificación se realizará en el plazo de 10 días desde la fecha en que se
hubiera dictado el acto y contendrá el texto íntegro de la resolución, haciendo constar si pone
fin a la vía administrativa y con expresión de los recursos que quepa interponer en vía
administrativa o judicial, el órgano ante el que deban presentarse y el plazo de interposición.
 Por su parte, el art. 41 dispone que las notificaciones se practicarán preferentemente por
medios electrónicos.
o No obstante, la Administración podrá realizar la notificación por otros medios cuando
se realice con motivo de la comparecencia espontánea del interesado y éste solicite la
notificación personal en ese momento, o bien cuando sea necesaria la entrega directa
por un empleado público para asegurar la eficacia de la actuación administrativa.
o Finalmente, el art. 44 dispone que si los interesados son desconocidos, se ignore el
lugar de la notificación o ésta no se hubiese podido practicar, la notificación se hará por
medio de un anuncio publicado en el Boletín Oficial del Estado.
 En cuanto a la publicación, el art. 45 dispone que los actos administrativos se publicarán
cuando las normas reguladoras del procedimiento lo establezcan o lo aconsejen razones de
interés público apreciadas por el órgano competente.
o No obstante, la publicación se practicará en todo caso cuando el acto se dirija a una
pluralidad indeterminada de personas; o la Administración estime que la notificación a
un solo interesado es insuficiente para garantizar la notificación a todos; o se trate de
actos integrados en procedimientos selectivos o de concurrencia competitiva.
o Finalmente, la publicación se realizará a través del diario oficial que corresponda.

OBLIGACIÓN DE RESOLVER

 Pasando a ocuparnos de la obligación de resolver, el art. 21 dispone que la Administración

estará obligada a dictar resolución expresa en todos los procedimientos, cualquiera que sea
su forma de iniciación.
o Por otro lado, la notificación se practicará en el plazo máximo establecido en la norma
reguladora del procedimiento, que no podrá exceder de 6 meses, a menos que una
norma con rango de ley o una norma del Derecho de la Unión Europea establezca un
plazo mayor, si bien cuando las normas reguladoras de los procedimientos no fijen el
plazo máximo, éste será de 3 meses.
o Por otra parte, el art. 22 establece una serie de causas de suspensión del plazo, como
que deba requerirse al interesado la subsanación de defectos o que deba obtenerse un
pronunciamiento previo y preceptivo de un órgano de la Unión Europea.
 En cuanto al silencio administrativo, distinguimos entre procedimientos iniciados de oficio o
a instancia del interesado.
 En cuanto a los procedimientos iniciados de oficio, el art. 25 dispone que el vencimiento del
plazo máximo establecido sin que se haya dictado y notificado resolución expresa no eximirá a
la Administración de su obligación de resolver.
o Sin embargo, tratándose de procedimientos de los que pueda derivarse la constitución
o el reconocimiento de derechos u otras situaciones jurídicas favorables, el interesado
podrá entender desestimadas sus pretensiones por silencio administrativo negativo.
o Por otro lado, tratándose de procedimientos en los que la Administración ejerza
potestades sancionadoras o que puedan producir un efecto desfavorable o de
gravamen, se producirá la caducidad y se acordará el archivo de las actuaciones. No
obstante, el cómputo del plazo para resolver y notificar la resolución se interrumpirá
cuando el procedimiento se hubiera paralizado por causa imputable al interesado.
  En cuanto a los procedimientos iniciados a petición del interesado, el art. 24 dispone que
el vencimiento del plazo máximo establecido sin que se haya dictado y notificado resolución
expresa permitirá a los interesados considerar estimada su petición, a menos que lo
establezca una norma con rango de ley, una norma de Derecho de la Unión Europea o una
norma de Derecho Internacional aplicable en España.
 Por otro lado, el silencio administrativo tendrá efectos desestimatorios en los siguientes casos:
o Primero, cuando se trate de procedimientos relativos al derecho de petición.
o Segundo, cuando la estimación del acto tuviera por efecto la transferencia al solicitante
de facultades relativas al dominio público o los servicios públicos.
o Tercero, cuando la estimación implique el ejercicio de actividades que puedan dañar el
medio ambiente.
o Cuarto, cuando se trate de procedimientos sobre responsabilidad patrimonial de las
Administraciones Públicas.
o Por último, cuando se trate de procedimientos de impugnación de actos y disposiciones
o de revisión de oficio iniciada a instancia del interesado. No obstante, se exceptúa el
caso en que se hubiera interpuesto recurso de alzada contra la desestimación de una
solicitud por silencio administrativo, en cuyo caso el recurso se entenderá estimado, a
menos que se refiera a materias enumeradas en los apartados anteriores.
 Finalmente, hay que señalar que los actos administrativos producidos por silencio
administrativo se podrán hacer valer tanto ante la Administración como ante cualquier persona
física o jurídica, pública o privada, y producen efectos desde el vencimiento del plazo máximo
en el que debe dictarse y notificarse la resolución expresa sin que la misma se haya expedido,
y su existencia puede ser acreditada por cualquier medio de prueba admitido en Derecho,
incluido el certificado acreditativo del silencio producido.
 En este sentido, el certificado se expedirá de oficio por el órgano competente para resolver en
el plazo de 15 días desde que expire el plazo máximo para resolver el procedimiento, sin
perjuicio de que el interesado pueda pedirlo en cualquier momento, computándose el plazo
desde el día siguiente a aquél en que la petición tuviese entrada en el registro electrónico de la
Administración u Organismo competente para resolver.

CLASES DE ACTOS

 Pasando a ocuparnos de las clases de actos administrativos, podemos manejar distintos

criterios de clasificación.
 En cuanto a su destinatario, distinguimos entre actos singulares y plurales o generales.
 En este sentido, son del primer tipo los que se dirigen a uno o varios sujetos identificados, y
del segundo tipo los que se dirigen a una pluralidad indeterminada de sujetos.
 En cuanto a su eficacia, distinguimos entre actos favorables y de gravamen.
 En este sentido, son actos favorables los que producen un resultado beneficioso, como el
reconocimiento de un derecho o la liberación de un gravamen, y actos de gravamen los que
producen un resultado perjudicial, como la imposición de una carga u obligación.
 En cuanto a su forma, distinguimos entre actos expresos, tácitos y presuntos.
 En este sentido, son actos expresos aquéllos en que la Administración manifiesta su voluntad
de forma explícita; tácitos, aquéllos en que esta voluntad se manifiesta a través de actos
concluyentes; y presuntos, aquéllos en que se manifiesta por silencio administrativo.
  En cuanto a su impugnación, distinguimos entre actos que ponen fin a la vía administrativa o
que no ponen fin a la vía administrativa.
 En este sentido, son del primer tipo aquéllos contra los que sólo puede interponerse recurso
contencioso-administrativo, y del segundo aquéllos contra los que puede interponerse recurso
administrativo, como el recurso de alzada o el recurso potestativo de reposición.

LA INACTIVIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN

 Pasando a ocuparnos de la inactividad de la Administración, la misma debe diferenciarse de

los supuestos encuadrables en la figura del silencio administrativo, que suponen siempre un
incumplimiento del deber de resolver que incumbe a la Administración para finalizar un
procedimiento administrativo. En cambio, la pura inactividad se produce al margen de
cualquier procedimiento administrativo.
 Por otro lado, la inactividad comprende dos supuestos regulados en el art. 29 de la Ley
reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, que dispone que:
1º. Cuando la Administración, en virtud de una disposición general que no precise de actos
de aplicación o en virtud de un acto, contrato o convenio administrativo, esté obligada a
realizar una prestación concreta en favor de una o varias personas determinadas,
quienes tuvieran derecho a ella pueden reclamar de la Administración el cumplimiento
de dicha obligación. Si en el plazo de 3 meses desde la fecha de la reclamación, la
Administración no hubiera dado cumplimiento a lo solicitado o no hubiera llegado a un
acuerdo con los interesados, éstos pueden deducir recurso contencioso-administrativo
contra la inactividad de la Administración.
2º. Cuando la Administración no ejecute sus actos firmes podrán los afectados solicitar su
ejecución, y si ésta no se produce en el plazo de un mes desde tal petición, podrán los
solicitantes formular recurso contencioso-administrativo, que se tramitará por el
procedimiento abreviado regulado en el artículo 78.
 Por su parte, el art. 30 dispone que en caso de vía de hecho, el interesado podrá formular
requerimiento a la Administración actuante, intimando su cesación. Si dicha intimación no
hubiere sido formulada o no fuere atendida dentro de los 10 días siguientes a la presentación
del requerimiento, podrá deducir directamente recurso contencioso-administrativo.
 Finalmente, art. 32.1 dispone que cuando el recurso se dirija contra la inactividad de la
Administración pública, conforme a lo dispuesto en el artículo 29, el demandante podrá
pretender del órgano jurisdiccional que condene a la Administración al cumplimiento de sus
obligaciones en los concretos términos en que estén establecidas.

EFICACIA DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS

 Pasando a ocuparnos de la eficacia de los actos administrativos, ya hemos señalado el art. 39,
que dispone que los actos de las Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo
se presumirán válidos y producirán efectos desde la fecha en que se dicten, salvo que en ellos
se disponga otra cosa.
 De igual modo, también se exceptúa el caso en que la eficacia deba demorarse por el propio
contenido del acto o por la necesidad de notificación, publicación o aprobación superior.
 En cuanto a la eficacia retroactiva de los actos, el mismo precepto dispone que éstos podrán
excepcionalmente tener eficacia retroactiva cuando se dicten en sustitución de actos anulados
o cuando se produzcan efectos favorables al interesado, pero siempre que el supuesto de
hecho existiera en la fecha a que se retrotraiga la eficacia del acto y que no se lesionen
derechos e intereses legítimos de otras personas.
VALIDEZ DE LOS ACTOS ADMINISTRATIVOS: NULIDAD, ANULABILIDAD E IRREGULARIDADES
NO INVALIDANTES

 En cuanto a la validez de los actos administrativos, distinguimos entre actos nulos de pleno
derecho, que no producen efecto alguno; actos anulables, que producirán todos sus efectos
en tanto no se declare su nulidad; y actos meramente irregulares.
 En cuanto a los actos nulos de pleno derecho, el art. 47 contempla los siguientes:
o Primero, los que lesionen derechos y libertades susceptibles de amparo constitucional.
o Segundo, los que se dicten por órgano manifiestamente incompetente por razón de la
materia o del territorio.
o Tercero, los que tengan un contenido imposible.
o Cuarto, los que sean constitutivos de infracción penal o se dicten como consecuencia
de ella.
o Quinto, los que se dicten prescindiendo total y absolutamente del procedimiento
legalmente establecido o con infracción de las reglas esenciales para la formación de
la voluntad de los órganos colegiados.
o Sexto, los actos expresos o presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los que
se adquieran facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos necesarios.
o Por último, cualquier otro que establezca una norma con rango de ley.
 Por otro lado, el mismo precepto dispone que serán nulas de pleno derecho las disposiciones
administrativas que vulneren la Constitución, las leyes u otras disposiciones administrativas de
rango superior; las que regulen materias reservadas a la ley; y las que establezcan la
retroactividad de disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos
individuales.
 En cuanto a los actos anulables, el art. 48 dispone que son de esta naturaleza aquéllos que
incurren en cualquier infracción del ordenamiento jurídico, incluso la desviación de poder.
 En cuanto a los actos irregulares, se trata de aquéllos que incurren en infracciones distintas
de las previstas en los preceptos anteriores.
o En relación con ellos, el art. 48 dispone que el defecto de forma sólo determinará la
anulabilidad del acto cuando éste carezca de los requisitos formales indispensables
para alcanzar su fin o dé lugar a una situación de indefensión.
o Por su parte, los actos dictados fuera de plazo sólo serán anulables cuando lo exija la
propia naturaleza del término o plazo.

LA REVOCACIÓN DE LOS ACTOS

 En cuanto a la revocación del acto administrativo, el art. 109 dispone que las Administraciones
Públicas podrán revocar en cualquier momento sus actos de gravamen o desfavorables,
siempre que no haya transcurrido el plazo de prescripción y que ello no suponga dispensa o
exención no permitida por las leyes, ni sea contraria al principio de igualdad, al interés público
o al ordenamiento jurídico.
 Por otra parte, la Administración podrá rectificar en cualquier momento, de oficio o a instancia
de los interesados, los errores materiales, de hecho o aritméticos existentes en sus actos.
REVISIÓN DE OFICIO

 En cuanto a la revisión de oficio, distinguimos entre actos nulos y actos anulables.

 En cuanto a la revisión de disposiciones y actos nulos, el art. 106 dispone que la
Administración podrá declarar en cualquier momento la nulidad de los actos nulos de pleno
derecho de los supuestos previstos en el art. 47.1 que pongan fin a la vía administrativa o que
no hubieran sido recurridos en plazo, ya sea por propia iniciativa o a petición del interesado y
con previo dictamen favorable del Consejo de Estado u órgano consultivo equivalente de la
Comunidad Autónoma, si lo hubiere.
 En cuanto a la revisión de los actos anulables, el art. 107 dispone que la Administración
podrá impugnar ante la jurisdicción contencioso-administrativa los actos favorables a los
interesados que incurran en causa de anulabilidad del art. 48, con previa declaración de
lesividad para el interés público.
o En este sentido, la declaración de lesividad deberá dictarse en el plazo de 4 años
desde la fecha del acto y con audiencia de los interesados.
o Finalmente, contra la declaración de lesividad no podrá interponerse recurso alguno,
sin perjuicio de su examen como presupuesto procesal de admisibilidad de la acción
en el proceso judicial.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 8

EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO: PRINCIPIOS INSPIRADORES DE SU

REGULACIÓN. LOS INTERESADOS Y LA LENGUA EN EL PROCEDIMIENTO.
INICIACIÓN, ORDENACIÓN E INSTRUCCIÓN DEL PROCEDIMIENTO. MODOS
DE TERMINACIÓN DEL PROCEDIMIENTO. LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

 Al estudiar el procedimiento administrativo, podemos comenzar señalando el art. 103 de la

Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 Por otro lado, podemos definir la Administración Pública como una organización formada por
una serie de entes que tiene por misión gestionar los intereses colectivos de la comunidad.
o En relación con ella, el art. 2 de la Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector
Público, dispone que se considerarán Administraciones Públicas la Administración
General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y las
Entidades de la Administración Local, así como los organismos públicos y entidades de
Derecho público vinculados o dependientes de las anteriores.
o Por su parte, el art. 3 dispone que cada una de las Administraciones Públicas actúa
para el cumplimiento de sus fines con personalidad jurídica única.
 En cuanto al procedimiento administrativo, podemos definirlo como el conjunto de trámites
a través de los cuales se desenvuelve la actuación de la Administración en el ejercicio de sus
funciones.
o En relación con él, el art. 149.1 de la Constitución atribuye al Estado competencia
exclusiva para la regulación de las bases del régimen jurídico de las Administraciones
Públicas, que garantizarán un tratamiento común a los administrados, así como el
procedimiento administrativo común y la responsabilidad de la Administración Pública.
o Por otro lado, la materia se regula en la Ley 39/2015, del Procedimiento Administrativo
Común de las Administraciones Públicas, que ha derogado la Ley 30/1992, de
Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo
Común.

PRINCIPIOS INSPIRADORES DE SU REGULACIÓN

 En cuanto a los principios inspiradores de su regulación, hay que señalar los siguientes.
 En cuanto al principio de audiencia o contradicción, éste implica que no podrá seguirse el
procedimiento administrativo sin conceder audiencia a la persona interesada.
 En este sentido, el art. 53 de la Ley 39/2015 atribuye a los interesados una serie de derechos,
como el derecho a conocer el estado del procedimiento y acceder y obtener copia de los
documentos contenidos en él; el derecho a identificar a las autoridades y personal de las
Administraciones Públicas bajo cuya responsabilidad se tramite el procedimiento; y el derecho
a formular alegaciones, aportar documentos y utilizar los medios de defensa legalmente
previstos en cualquier fase del procedimiento anterior al trámite de audiencia.
 En cuanto al principio de oficialidad, éste implica que el procedimiento administrativo será
impulsado de oficio.
 En este sentido, el art. 71 dispone que el procedimiento se someterá al principio de celeridad y
será impulsado de oficio en todos sus trámites a través de medios electrónicos y conforme a
los principios de transparencia y publicidad.
  En cuanto al principio de concentración, el art. 72 dispone que se acordarán en un solo acto
todos los trámites que puedan ser impulsados simultáneamente y cuyo cumplimiento no deba
ser sucesivo.
 Por otro lado, la solicitud de aquellos trámites que deban cumplirse por otros órganos deberá
expresar el plazo legalmente previsto para ello.
 En cuanto al principio in dubio pro actione, éste supone que las dudas en la interpretación
de normas del procedimiento se resolverán en el sentido más favorable al derecho a la acción.
 Por otro lado, este principio se manifiesta en la exigencia de unos requisitos formales mínimos
y en la subsanación de los defectos de forma en que incurran los interesados.

LOS INTERESADOS Y LA LENGUA EN EL PROCEDIMIENTO

 Pasando a ocuparnos de los interesados en el procedimiento administrativo, el art. 4 dispone

que tendrán esta consideración las siguientes personas:
o Primero, quienes lo promuevan como titulares de derechos o intereses legítimos
individuales o colectivos.
o Segundo, quienes, sin haber iniciado el procedimiento, tengan derechos que puedan
resultar afectados por la decisión que en el mismo se adopte.
o Tercero, quienes sean titulares de intereses legítimos, individuales o colectivos, que
puedan resultar afectados por la resolución y que se personen en el procedimiento en
tanto no haya recaído resolución definitiva.
 En cuanto a la lengua en el procedimiento, el art. 15 distingue entre procedimientos seguidos
ante la Administración General del Estado y ante las Administraciones autonómicas o locales.
o En efecto, tratándose de procedimientos ante la Administración General del Estado, la
lengua empleada será el castellano, pero los interesados que se dirijan a sus órganos
con sede en el territorio de una Comunidad Autónoma podrán también utilizar la lengua
cooficial, en cuyo caso el procedimiento se tramitará en dicha lengua. No obstante, se
establece que si los interesados fueran varios y hubiera discrepancia en cuanto a la
lengua, el procedimiento se tramitará en castellano, pero los documentos y testimonios
requeridos por el interesado se expedirán en la lengua elegida.
o Por otro lado, tratándose de procedimientos ante la Administración autonómica o local,
el uso de la lengua se ajustará a lo previsto en la legislación autonómica. Sin embargo,
la Administración traducirá los expedientes y documentos al castellano siempre que
deban surtir efecto fuera del territorio de la Comunidad Autónoma y los documentos
dirigidos a los interesados cuando éstos lo soliciten.

INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

 En cuanto a la iniciación del procedimiento, el art. 54 dispone que el procedimiento se iniciará

de oficio o a solicitud del interesado.
 En cuanto a la iniciación de oficio, el art. 58 dispone que el procedimiento se iniciará
mediante acuerdo del órgano competente, ya sea por propia iniciativa, por orden del superior,
a petición razonada de otros órganos o por denuncia.
 En cuanto a la iniciación a solicitud de persona interesada, el art. 66 dispone que ésta
expresará una serie de menciones, como el nombre y apellidos del interesado; la identificación
del medio electrónico o lugar físico donde deban practicarse las notificaciones; los hechos y
razones de la solicitud; el lugar, la fecha y firma del solicitante; y el órgano al que se dirija la
solicitud y su código de identificación.
  Por su parte, el art. 68 dispone que si la solicitud no reúne los requisitos legalmente exigidos,
la Administración requerirá al interesado para que subsane el defecto en el plazo de 10 días,
con la advertencia de que, en caso de no hacerlo, se le tendrá por desistido de su petición.
 En cuanto a la presentación de escritos, el art. 16.4 dispone que los escritos dirigidos a la
Administración podrán presentarse en el registro electrónico de la Administración u organismo
al que se dirijan; en los registros electrónicos de las demás entidades que integran el sector
público; en las representaciones diplomáticas u oficinas consulares en el extranjero; en las
oficinas de asistencia en materia de registros o en cualquier otro registro que se establezca; y
en las oficinas de Correos en los términos que se establezcan reglamentariamente.

ORDENACIÓN

 En cuanto a la ordenación del procedimiento, el art. 70 dispone que se entiende por

expediente administrativo el conjunto ordenado de documentos y actuaciones que sirven de
antecedente y fundamento a la resolución administrativa, así como las diligencias dirigidas a
su ejecución.
 En cuanto al impulso, ya hemos señalado el art. 71, que dispone que el procedimiento se
someterá al principio de celeridad y será impulsado de oficio en todos sus trámites a través de
medios electrónicos y conforme a los principios de transparencia y publicidad.
 Por su parte, los expedientes de igual naturaleza se despacharán por el orden riguroso de su
incoación, salvo que el titular de la unidad administrativa acuerde motivadamente lo contrario.
 En cuanto al principio de concentración, ya hemos señalado el art. 72, que dispone que se
acordarán en un solo acto todos los trámites que puedan ser impulsados simultáneamente y
cuyo cumplimiento no deba ser sucesivo.
 Por otro lado, la solicitud de aquellos trámites que deban cumplirse por otros órganos deberá
expresar el plazo legalmente previsto para ello.
 En cuanto al plazo de cumplimiento de trámites, el art. 73 dispone que los trámites que
deban ser cumplimentados por los interesados se realizarán en el plazo de 10 días desde la
notificación del acto correspondiente, y en caso contrario se les podrá declarar decaídos en el
derecho al trámite correspondiente.
 No obstante, la Administración admitirá la actuación y producirá sus efectos legales aunque se
produzca antes o dentro del día en que se le notifique la resolución en la que se tenga por
transcurrido el plazo
 En cuanto al tratamiento de las cuestiones incidentales, el art. 74 dispone que éstas no
suspenderán la tramitación del procedimiento, a menos que se trate de la recusación.

INSTRUCCIÓN

 En cuanto a la instrucción del procedimiento, el art. 75 dispone que los actos necesarios para
la determinación, conocimiento y comprobación de los hechos sobre los que deba dictarse la
resolución se realizarán de oficio y a través de medios electrónicos, sin perjuicio del derecho
de los interesados a proponer las actuaciones que requieran su intervención o que constituyan
trámites establecidos legal o reglamentariamente.
 En cuanto a la presentación de alegaciones, el art. 76 dispone que los interesados podrán
formular alegaciones y aportar documentos u otros elementos de juicio en cualquier momento
del procedimiento anterior al trámite de audiencia.
 En cuanto a la prueba, el art. 77 dispone que los hechos relevantes para la decisión podrán
acreditarse por cualquier medio de prueba admitido en Derecho y su valoración se ajustará a
los criterios de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
  Por otro lado se establece que el instructor acordará la apertura de un periodo de prueba de
10 a 30 días cuando la Administración no tenga por ciertos los hechos alegados por los
interesados o cuando la naturaleza del procedimiento lo exija.
o En este sentido, los documentos formalizados por funcionarios que tengan reconocida
la condición de autoridad y que recojan hechos constatados por aquéllos conforme a
los requisitos legales harán prueba de tales hechos, salvo que se acredite lo contrario.
o Finalmente, el instructor sólo podrá rechazar las pruebas propuestas por resolución
motivada y siempre que sean manifiestamente innecesarias o improcedentes.
 En cuanto a la audiencia a los interesados, el art. 82 dispone que una vez concluida la fase
de instrucción y antes de formular la propuesta de resolución, el procedimiento se pondrá de
manifiesto a los interesados, que podrán realizar las alegaciones y aportar los documentos y
justificaciones que estimen pertinentes en el plazo de 10 a 15 días.
 Sin embargo, no será necesaria la audiencia del interesado cuando el expediente no recoja
otros hechos, alegaciones o pruebas que las aportadas por aquél.
 En cuanto a la información pública, el art. 83 dispone que el órgano competente para
resolver podrá establecer un periodo de información pública, siempre que la naturaleza del
asunto lo requiera, en cuyo caso se publicarán anuncios en el diario oficial que corresponda, y
el plazo para realizar alegaciones no podrá ser inferior a 20 días.

MODOS DE TERMINACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

 Pasando a ocuparnos de los modos de terminación del procedimiento, el art. 84 dispone que
ésta se producirá por la resolución, por el desistimiento, por la renuncia, por la caducidad y por
la imposibilidad sobrevenida de continuarlo.
 En cuanto a la resolución, el art. 86 dispone que, antes de pronunciarla, el órgano
competente podrá acordar motivadamente la práctica de actuaciones complementarias
indispensables, en cuyo caso el acuerdo se notificará a los interesados y se les concederá un
plazo de 7 días para formular alegaciones sobre su resultado.
o Por su parte, la resolución decidirá todas las cuestiones planteadas por los interesados,
y tratándose de procedimientos incoados por solicitud de aquéllos, no podrá agravar su
situación inicial, sin perjuicio de que la Administración pueda acordar la incoación de un
nuevo expediente, si fuere procedente.
o Finalmente, la resolución expresará los recursos que puedan interponerse contra ella,
el órgano judicial o administrativo ante el que deban presentarse y el plazo para su
interposición, sin perjuicio del derecho de los interesados a ejercitar cualquier otro que
estimen oportuno.
 En cuanto a la terminación convencional, el art. 86 dispone que ésta tendrá lugar mediante
acuerdo, pacto, convenio o contrato entre la Administración y otra persona de derecho público
o privado.
 En cuanto a la terminación por desistimiento o renuncia, el art. 93 dispone que la
Administración puede desistir en los procedimientos iniciados de oficio. Por su parte, el art. 94
dispone que los interesados podrán desistir o renunciar y la Administración deberá aceptar, a
menos que se hayan personado terceros interesados y éstos soliciten la continuación del
procedimiento en el plazo de 10 días desde la notificación del desistimiento o la renuncia.
 En cuanto a la caducidad, el art. 95 dispone que tratándose de procedimientos iniciados por
solicitud del interesado y que permanecieren paralizados por causa imputable al mismo, la
Administración le advertirá que, transcurridos 3 meses, se producirá la caducidad.
o De este modo, si el interesado no realiza las actuaciones necesarias para reanudar el
procedimiento en dicho plazo, se acordará el archivo de las actuaciones.
o Finalmente, se establece que la caducidad no producirá la prescripción de las acciones
del particular o la Administración, pero los procedimientos caducados no interrumpirán
el plazo de prescripción.
LOS RECURSOS ADMINISTRATIVOS

 Pasando a ocuparnos de los recursos administrativos, el art. 112 dispone que los interesados
podrán interponer los recursos de alzada o potestativo de reposición contra las resoluciones y
actos de trámite que decidan directa o indirectamente el fondo del asunto, determinen la
imposibilidad de continuación del procedimiento o causen indefensión o perjuicio irreparable a
derechos o intereses legítimos.
 Por otro lado, estos recursos podrán fundarse en cualquiera de los motivos de nulidad o de
anulabilidad de los arts. 47 y 48.
 En cuanto al recurso de alzada, el art. 121 dispone que el mismo podrá interponerse contra
las resoluciones y actos de trámite que no pongan fin a la vía administrativa.
o En cuanto a la competencia, ésta corresponderá al órgano superior jerárquico de aquél
que dictó la resolución impugnada.
o No obstante, el recurso podrá también interponerse ante el órgano que hubiera dictado
la resolución impugnada, en cuyo caso el mismo lo remitirá al órgano competente en el
plazo de 10 días con un informe y una copia ordenada y completa del expediente.
o En cuanto a la interposición, distinguimos entre actos expresos y actos presuntos.
o En efecto, tratándose de actos expresos, el recurso deberá interponerse en el plazo de
un mes. Por el contrario, tratándose de actos presuntos, el recurso podrá interponerse
en todo momento a partir del día siguiente a aquél en que se produzcan los efectos del
silencio administrativo.
o En cuanto a la resolución, ésta deberá dictarse y notificarse en el plazo de 3 meses, y
en caso contrario el recurso se entenderá desestimado.
 No obstante, el art. 24 exceptúa el caso en que se hubiera interpuesto recurso de
alzada contra la desestimación de una solicitud por silencio administrativo, en
cuyo caso el recurso se entenderá estimado, a menos que se refiera a materias
para las que se establece expresamente el efecto desestimatorio del silencio.
 Finalmente contra la resolución del recurso de alzada no podrá interponerse
recurso administrativo alguno, salvo el recurso de revisión.
 En cuanto al recurso de reposición, el art. 123 dispone que el mismo podrá interponerse
potestativamente contra los actos que pongan fin a la vía administrativa.
o En cuanto a la competencia, ésta corresponde al mismo órgano que dictó la resolución
impugnada.
o En cuanto a la interposición, ésta se producirá en los mismos plazos previstos para el
recurso de alzada, según se trate de actos expresos o presuntos.
o En cuanto a la resolución, ésta deberá dictarse y notificarse en el plazo de un mes.
o Finalmente, contra la resolución del recurso de alzada no podrá interponerse recurso
administrativo alguno, salvo el recurso de revisión.
 En cuanto al recurso de revisión, el art. 125 dispone que éste podrá interponerse contra los
actos firmes en vía administrativa cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
o Primero, que la resolución haya incurrido en error de hecho a tenor de los documentos
incorporados al expediente.
o Segundo, que aparezcan documentos esenciales para la resolución del asunto que
evidencien el error de la resolución recurrida, aunque sean posteriores.
o Tercero, que hubieren influido sustancialmente en la resolución del recurso documentos
o testimonios declarados falsos en sentencia firme anterior o posterior a la resolución.
o Por último, que la resolución se hubiere dictado como consecuencia de un delito de
prevaricación, cohecho, violencia, maquinación fraudulenta o cualquier otra conducta
punible, siempre que se hubiere declarado en sentencia firme.
 Por otra parte, hay que destacar los siguientes aspectos del recurso:
o En cuanto a la competencia, ésta corresponde al mismo órgano que hubiere dictado la
resolución firme impugnada.
o En cuanto a la interposición, ésta se producirá en el plazo de 3 meses desde que el
recurrente tuvo conocimiento de los documentos o desde que la sentencia quedó firme,
a menos que el recurso se funde en el primero de los motivos señalados, en cuyo caso
el plazo será de 4 años desde la notificación de la resolución impugnada.
o En cuanto a la resolución, el art. 126 no establece un plazo específico para dictar
resolución. Sin embargo, transcurridos 3 meses desde la interposición del recurso sin
que haya recaído resolución expresa, el recurso se entenderá desestimado.
o Finalmente, se establece que el órgano competente deberá pronunciarse no sólo sobre
la procedencia del recurso, sino también sobre el fondo de la cuestión que hubiera sido
resuelta en el acto impugnado.
 Requisitos Resoluciones y actos de trámite que no agoten la vía administrativa
Competencia - Interposición  Superior o el que dictó el acto
- Resolución  Superior
Plazo - Acto expreso  1 mes
ALZADA - Acto presunto  en cualquier momento desde el silencio administrativo
(arts. 121-122) Art. 112 (resoluciones y actos de trámite que decidan directa o indirectamente el
Causas fondo del asunto, determinen la imposibilidad de continuación del procedimiento o
causen indefensión o perjuicio irreparable a derechos o intereses legítimos +
motivos de nulidad y anulabilidad de los arts. 47 y 48)
Resolución 3 meses
Silencio Negativo, salvo que se recurra contra un silencio desestimatorio (art. 24)
Impugnación Recurso de revisión (si no procede, recurso c-a)

Requisitos Actos que pongan fin a la vía administrativa

Competencia Órgano que dictó el acto
Plazo - Acto expreso  1 mes
- Acto presunto  en cualquier momento desde el silencio administrativo
POTESTATIVO DE Art. 112 (resoluciones y actos de trámite que decidan directa o indirectamente el
REPOSICIÓN Causas fondo del asunto, determinen la imposibilidad de continuación del procedimiento o
(arts. 123-124) causen indefensión o perjuicio irreparable a derechos o intereses legítimos +
motivos de nulidad y anulabilidad de los arts. 47 y 48)
Resolución 1 mes
Silencio Negativo
Impugnación Recurso de revisión (si no procede, recurso c-a)

Requisitos Actos firmes en vía administrativa

Competencia Órgano que dictó el acto
- Por error: 4 años (notificación o publicación)
Causas y - Aparición de documentos esenciales: 3 meses (tenga conocimiento de
plazos su existencia)
EXTRAORDINARIO - Falsedad documental o testimonial: 3 meses (sentencia)
DE REVISIÓN - Otros ilícitos penales: 3 meses (sentencia)
(arts. 125-126) Inadmisión Sin necesidad de dictamen del Consejo de Estado si se funda en las
y dictamen causas del art. 125.1 o si se hubiesen desestimado en cuanto al fondo
otros recursos sustancialmente iguales
Resolución 3 meses
Silencio Negativo
Impugnación Recurso c-a
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 9

LOS CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO: ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA

LEY DE CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO. CONTRATOS SUJETOS A
REGULACIÓN ARMONIZADA. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS CONTRATOS
ADMINISTRATIVOS Y LOS DE DERECHO PRIVADO; LOS ACTOS SEPARABLES.
DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO;
ESPECIAL REFERENCIA AL RÉGIMEN DE INVALIDEZ DE LOS CONTRATOS Y
AL RECURSO ESPECIAL EN MATERIA DE CONTRATACIÓN. PRERROGATIVAS
DE DERECHO PÚBLICO EN LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA
LOS CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO

 Al estudiar los contratos del sector público, hay que comenzar señalando que su regulación
viene actualmente recogida en la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, por la que se
deroga el Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público (RDL 3/2011).
o En este sentido, el art. 1 dispone que la presente ley tiene por objeto garantizar que la
contratación del sector público se ajuste a los principios de libertad de acceso a las
licitaciones, publicidad y transparencia de los procedimientos, igualdad de trato y no
discriminación entre los licitadores.
o De igual modo, se pretende asegurar la utilización eficiente de los fondos destinados a
la realización de obras y la adquisición de bienes y servicios mediante la exigencia de
la definición previa de la necesidad a satisfacer, la salvaguarda de la libre competencia
y la selección de la oferta económicamente más ventajosa.

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY DE CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO

 En cuanto al ámbito de aplicación de la Ley de Contratos del Sector Público, distinguimos su

ámbito objetivo y su ámbito subjetivo.
 En cuanto a su ámbito objetivo, el art. 2 dispone que éste viene constituido por los contratos
onerosos celebrados por las entidades del sector público a que se refiere el art. 3.
o Del mismo modo, también se incluyen los contratos subvencionados por entidades que
reúnan la condición de poderes adjudicadores y celebrados por otras personas físicas
o jurídicas en los casos previstos en el art. 23, relativo a los contratos subvencionados
y sujetos a regulación armonizada.
o Finalmente, los contratos suscritos por las Comunidades Autónomas, la Administración
Local y los órganos dependientes de todas ellas, así como los contratos
subvencionados por dichas entidades se ajustarán a lo previsto en la Ley de Contratos
del Sector Público en los términos de su Disposición Final 1ª.
 En cuanto a su ámbito subjetivo, el art. 3 enumera una serie de entidades que forman parte
del sector público y de entidades que, dentro del sector público, tienen la consideración de
Administraciones Públicas a los efectos de esta ley.
 Por otro lado, se consideran poderes adjudicadores las siguientes entidades:
o Primero, las Administraciones Públicas.
o Segundo, las fundaciones públicas.
o Tercero, las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.
o Cuarto, todas las demás entidades con personalidad jurídica propia distintas de las
anteriores que hayan sido creadas específicamente para satisfacer necesidades de
interés general que no tengan carácter industrial o mercantil, siempre que uno o varios
sujetos que reúnan la condición de poderes adjudicadores financien mayoritariamente
su actividad, controlen su gestión o nombren a más de la mitad de los miembros del
órgano de administración, dirección o vigilancia.
o Por último, las asociaciones constituidas por las entidades mencionadas en las letras
anteriores.
 Por otro lado, se establece que los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales
y asociaciones profesionales, así como las asociaciones o fundaciones vinculadas a
cualquiera de ellos actuarán en relación con los contratos sujetos a regulación armonizada
conforme a los principios de publicidad, concurrencia, transparencia, igualdad y no
discriminación, siempre que reúnan los requisitos del art. 3 para ser poder adjudicador.
  Finalmente, se establece que las Corporaciones de Derecho Público estarán sometidas a esta
ley cuando reúnan los requisitos para ser poder adjudicador.
 En cuanto a los contratos excluidos, el art. 4 dispone que las relaciones jurídicas, negocios y
contratos señalados en los arts. 5 a 11 quedan excluidos y se regirán por sus normas
especiales, aplicándose los principios de esta Ley para resolver las dudas y lagunas que
pudieran presentarse.

CONTRATOS SUJETOS A REGULACIÓN ARMONIZADA

 Pasando a ocuparnos de los contratos sujetos a regulación armonizada, se trata de una serie
de contratos sometidos a las disposiciones del Derecho de la Unión Europea y, en especial, a
la Directiva sobre contratación pública de 2004.
o En este sentido, el art. 19 dispone que son contratos sujetos a regulación armonizada
los contratos de obras, los de concesión de obras, los de concesión de servicios, los de
suministro y los de servicios cuyo valor estimado sea igual o superior a las cuantías
legalmente previstas y siempre que la entidad contratante tenga el carácter de poder
adjudicador.
o Por otro lado, se establecen una serie de contratos que no se consideran sujetos a
regulación armonizada, como son los contratos de carácter reservado o secreto y los
que tengan por objeto la explotación de redes públicas de comunicaciones.

RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS CONTRATOS ADMINISTRATIVOS Y LOS DE DERECHO PRIVADO

 Pasando a ocuparnos del régimen jurídico de los contratos administrativos y de los contratos
privados, distinguiremos entre unos y otros.

CONTRATOS ADMINISTRATIVOS

 En cuanto a los contratos administrativos, el art. 25.1 dispone que son de esta clase, siempre
que se celebren por una Administración Pública, los siguientes:
o Primero, los contratos de obra, concesión de obra, concesión de servicios, suministro y
servicios con algunas excepciones, como los que tengan por objeto la prestación de
servicios financieros, la creación e interpretación literaria y artística, y la suscripción a
publicaciones periódicas, revistas o bases de datos.
o Segundo, los contratos con objeto distinto de los anteriores pero que tengan naturaleza
administrativa especial por estar vinculados al giro o tráfico de la Administración
contratante o por satisfacer de forma directa o inmediata una finalidad pública de la
competencia de dicha Administración.
o Tercero, los contratos declarados expresamente como administrativos por una ley.
 En cuanto a su régimen jurídico, el art. 25.2 dispone que estos contratos se regirán, en
cuanto a su preparación, adjudicación, efectos, modificación y extinción, por esta Ley y sus
disposiciones de desarrollo; supletoriamente se aplicarán las restantes normas de Derecho
administrativo y, en su defecto, las normas de Derecho privado. No obstante, a los contratos
administrativos especiales a que se refiere el art. 25.1.b) les serán de aplicación, en primer
término, sus normas específicas.
CONTRATOS PRIVADOS

 En cuanto a los contratos de Derecho Privado, el art. 26.1 distingue los siguientes:
o Primero, los contratos celebrados por las Administraciones Públicas con objeto distinto
de los contratos administrativos citados anteriormente.
o Segundo, los contratos celebrados por entidades del sector público que, pese a reunir
la condición de poder adjudicador, no reúnan la de Administración Pública.
o Tercero, los contratos celebrados por entidades del sector público que no reúnan la
condición de poder adjudicador.
 En cuanto a su régimen jurídico, el art. 26.2 distingue los siguientes supuestos:
o En primer lugar, tratándose de contratos privados celebrados por las Administraciones
Públicas, éstos se regirán, en cuanto a su preparación y adjudicación, por sus normas
específicas; en su defecto, por las normas de la Ley de Contratos del Sector Público y
sus disposiciones de desarrollo; y, en su defecto, por las demás normas del Derecho
Administrativo o por las normas del Derecho privado, según corresponda por razón del
sujeto o entidad contratante. Por otro lado, estos contratos se regirán, en cuanto a sus
efectos y extinción, por las normas de Derecho privado, salvo en algunos aspectos, en
que se regirán por la Ley de Contratos del Sector Público, siempre que se trate de
contratos sujetos a regulación armonizada.
o En segundo lugar, tratándose de contratos celebrados por poderes adjudicadores que
no reúnan la condición de Administración Pública, éstos se regirán, en cuanto a su
preparación y adjudicación, por la Ley de Contratos del Sector Público; y en cuanto a
sus efectos y extinción, por las normas de Derecho privado, salvo en algunos aspectos,
en que se regirán por la Ley de Contratos del Sector Público.
o Por último, tratándose de contratos celebrados por entidades del sector público que no
reúnan la condición de poderes adjudicadores, éstos se regirán, en cuanto a su
adjudicación, por el art. 321 de la Ley de Contratos del Sector Público y, en cuanto a
sus efectos, modificación y extinción, por las normas de Derecho Privado.

LOS ACTOS SEPARABLES

 En cuanto a la doctrina de los actos separables, se plantea la cuestión de determinar cuál sea
el orden jurisdiccional competente para conocer de los litigios que se susciten en materia de
contratos del sector público. En este sentido, nos referiremos a la competencia de los órdenes
jurisdiccionales contencioso-administrativo y civil.
 En cuanto al orden contencioso-administrativo, el art. 2 de la Ley 29/1998, de la
Jurisdicción Contencioso-Administrativa, dispone que ésta conocerá de las cuestiones que se
susciten en relación con los contratos administrativos y los actos de preparación o
adjudicación de los demás contratos sujetos a la legislación de contratación de las
Administraciones Públicas.
 Por su parte, el art. 27 de la Ley de Contratos del Sector Público dispone que la jurisdicción
contencioso-administrativa conocerá de los litigios que se susciten sobre las siguientes
materias:
o Primero, la preparación, adjudicación, efectos, modificación y extinción de los contratos
administrativos.
o Segundo, la preparación y adjudicación de los contratos privados celebrados por las
Administraciones Públicas, o bien de los celebrados por entidades del sector público
que no reúnan la condición de poderes adjudicadores.
 o Tercero, la preparación, adjudicación y modificación de los contratos celebrados por
poderes adjudicadores que no reúnan la condición de Administración Pública, o bien
de los contratos subvencionados sujetos a regulación armonizada del art. 23.
o Por último, los recursos contra las resoluciones del Tribunal Administrativo Central de
Recursos Contractuales a que se refiere el art. 44.
 En cuanto al orden civil, el art. 27 dispone que la jurisdicción civil conocerá de los litigios que
se susciten sobre las siguientes materias:
o Primero, los efectos y extinción de los contratos privados celebrados por las entidades
que reúnan la condición de poderes adjudicadores, aunque no reúnan la condición de
Administración Pública con algunas excepciones.
o Segundo, los efectos y extinción de los contratos celebrados por entidades del sector
público que no reúnan la condición de poderes adjudicadores.
o Tercero, las cuestiones relativas a la financiación privada de los contratos de
concesión de obras públicas o servicios, salvo en lo relativo al ejercicio de potestades
administrativas previstas en la misma ley.

DISPOSICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS DEL SECTOR PÚBLICO

 Pasando a ocuparnos de las disposiciones comunes a los contratos del sector público, nos
referiremos a una serie de cuestiones como las que señalamos a continuación.
 En cuanto a la capacidad para contratar, el art. 65 dispone que sólo podrán contratar con el
sector público las personas naturales o jurídicas, españolas o extranjeras, que tengan plena
capacidad de obrar, que no estén incursas en una prohibición de contratar y que acrediten la
solvencia financiera, técnica o profesional necesaria o bien estén debidamente clasificadas en
los casos previstos por la ley.
 En cuanto a su objeto, el art. 99 dispone que el objeto de los contratos del sector público será
determinado, sin que pueda fraccionarse para disminuir la cuantía del contrato y eludir los
requisitos de publicidad o los relativos al procedimiento de adjudicación.
 No obstante, los contratos deberán fraccionarse en lotes para la realización independiente de
cada una de sus partes, siempre que su naturaleza u objeto lo permitan, a menos que existan
motivos válidos que se opongan a esta división.
 En cuanto a su precio, el art. 102 dispone que éste se expresará en euros, sin perjuicio de
que el pago pueda realizarse mediante otras contraprestaciones en los casos previstos por la
ley.
 Por otra parte, los órganos de contratación cuidarán de que el precio sea adecuado en función
de los precios del mercado al tiempo de fijar el presupuesto, teniendo en cuenta las normas
sobre ofertas con valores anormales o desproporcionados.
 En cuanto a la preparación, el art. 116 dispone que ésta se realizará mediante expediente,
que incluirá una serie de documentos, como el pliego de cláusulas particulares, las
prescripciones técnicas, el certificado de existencia de crédito y la fiscalización de la
intervención.
o En este sentido, el art. 119 dispone que el procedimiento urgente se aplicará a los
contratos que atiendan una necesidad inaplazable o cuya adjudicación sea necesario
acelerar por razones de interés público, en cuyo caso el expediente deberá incluir la
declaración de urgencia del órgano de contratación debidamente motivada.
o Por su parte, el art. 120 dispone que el procedimiento de emergencia se aplicará a los
contratos que atiendan una necesidad inmediata por razón de hechos catastróficos,
situaciones de grave peligro o necesidades de la defensa nacional, en cuyo caso el
órgano competente podrá ordenar la ejecución del contrato sin previo expediente.
  En cuanto a la adjudicación del contrato, los arts. 131 y siguientes regulan cinco sistemas:
o Primero, el procedimiento abierto, en el que cualquier empresario puede presentar su
proposición y sin que exista negociación de los términos del contrato con los licitadores
(art. 156).
o Segundo, el procedimiento restringido, en el que sólo podrán intervenir los empresarios
seleccionados por su solvencia por el órgano de contratación, sin que exista tampoco
negociación de los términos del contrato con los licitadores (art. 160).
o Tercero, el sistema negociado, en el que el contrato se adjudica al empresario elegido
motivadamente por la Administración previa consulta con uno o varios empresarios y
tras negociar los términos del contrato con uno o varios de ellos (art. 166).
o Cuarto, el diálogo competitivo, en el que el órgano de contratación entabla un diálogo
con los candidatos seleccionados para desarrollar una o varias soluciones capaces de
satisfacer la necesidad y que servirá de base para las ofertas de los candidatos
(art. 172).
o Por último, el procedimiento de asociación para la innovación, que tiene por objeto el
desarrollo de productos, servicios u obras innovadores y la compra de los suministros,
servicios u obras resultantes siempre que correspondan al nivel de rendimiento y a los
costes máximos acordados con el órgano de contratación (art. 177).
 Por otro lado, el art. 145 dispone que el contrato se adjudicará en función de una pluralidad de
criterios con los que se determinará la mejor relación calidad-precio.
 Finalmente, esta relación se evaluará en función de criterios económicos y cualitativos, que
podrán incluir aspectos medioambientales o sociales relativos al objeto del contrato.
 En cuanto a la ejecución del contrato, el art. 197 dispone que la ejecución de los contratos
administrativos se realizará a riesgo y ventura del contratista, sin perjuicio de lo dispuesto para
los casos de fuerza mayor en el contrato de obra.
o Por otro lado, el contratista estará obligado a cumplir el contrato en el plazo fijado, y en
caso de mora, la Administración podrá optar entre la resolución o la imposición de
penalidades económicas. En este sentido, la constitución del contratista en mora no
requerirá intimación por parte de la Administración.
o Por su parte, la Administración viene obligada a pagar el precio al contratista dentro de
los 30 días siguientes a la aprobación de las certificaciones de obra o documentos
equivalentes, y en caso de mora, deberá pagar el interés de demora y la indemnización
por costes de cobro previstos en la Ley 3/2004, de medidas de lucha contra la
morosidad en las operaciones comerciales.
 En cuanto a la extinción del contrato, el art. 209 dispone que los contratos se extinguen por
resolución o cumplimiento.
o En este sentido, el contrato se entenderá cumplido cuando el contratista haya realizado
la totalidad de la prestación a satisfacción de la Administración, para lo que se exigirá
un acto formal de recepción dentro del mes siguiente a la entrega o a la realización del
objeto del contrato o en el plazo previsto en las cláusulas particulares.
o Finalmente, el art. 211 prevé unas causas de resolución, como la muerte e incapacidad
del contratista, la declaración de concurso del contratista, el acuerdo de las partes o el
incumplimiento de las obligaciones esenciales del contrato.

ESPECIAL REFERENCIA AL RÉGIMEN DE INVALIDEZ DE LOS CONTRATOS

 Pasando a ocuparnos de la invalidez de los contratos, el art. 38 dispone que los contratos
celebrados por poderes adjudicadores serán inválidos cuando el clausulado sea contrario a la
ley y cuando los actos preparatorios o de adjudicación incurran en las causas de invalidez de
Derecho Administrativo o Civil.
 o Por su parte, el art. 39 dispone que son causas de nulidad de Derecho Administrativo
las causas de nulidad del acto administrativo del art. 47 de la Ley 39/2015; la falta de
capacidad de obrar o de solvencia financiera, técnica o profesional del adjudicatario; la
falta de publicación del anuncio de licitación por los medios legalmente previstos; o la
falta o insuficiencia de crédito.
o Finalmente, el art. 40 dispone que son causas de anulabilidad las demás infracciones
del ordenamiento jurídico y, en especial, las causas de anulabilidad del art. 48 de la
Ley 39/2015 y las específicamente previstas en la Ley de Contratos del Sector Público.

EL RECURSO ESPECIAL EN MATERIA DE CONTRATACIÓN

 En cuanto al recurso especial en materia de contratación, el art. 45 dispone que se trata de un

recurso potestativo que agota la vía administrativa y que podrá interponerse en los casos
legalmente previstos y en sustitución de los recursos administrativos ordinarios ante el
Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, adscrito al Ministerio de Hacienda.
 En cuanto a las resoluciones recurribles, el art. 44 dispone que podrá interponerse recurso
contra una serie de actos, como los anuncios de licitación, los pliegos y demás documentos
contractuales que establezcan las condiciones del contrato; los acuerdos de adjudicación; y
los actos de trámite del procedimiento de adjudicación que decidan directa o indirectamente
sobre ella, impidan continuar el procedimiento o produzcan perjuicio irreparable o indefensión.
 No obstante, el recurso sólo podrá interponerse cuando estos actos afecten a ciertos
contratos, como los contratos de obras cuyo valor estimado sea superior a tres millones de
euros y los contratos de suministros y servicios cuyo valor estimado sea superior a cien mil
euros.
 En cuanto a sus efectos, el art. 53 dispone que la interposición del recurso contra los actos de
adjudicación provocará la suspensión del expediente con algunas excepciones.
 Finalmente, el art. 49 dispone que contra la resolución dictada podrá interponerse recurso
contencioso-administrativo.

PRERROGATIVAS DE DERECHO PÚBLICO EN LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA

 Pasando a ocuparnos de las prerrogativas de la Administración en la contratación, el art. 190

dispone que el órgano de contratación tendrá las prerrogativas de interpretar los contratos
administrativos, resolver las dudas planteadas en su cumplimiento, modificarlos por razones
de interés público, declarar la responsabilidad imputable al contratista a raíz de la ejecución
del contrato, suspender su ejecución, acordar su resolución y determinar sus efectos.
 Del mismo modo, el órgano de contratación tendrá las facultades de inspección de la actividad
del contratista.
 En cuanto al procedimiento de ejercicio, el art. 191 dispone que estas prerrogativas deberán
ejercitarse con audiencia del contratista, y si éste se opusiere a la interpretación, resolución o
nulidad del contrato o la modificación excediere de ciertos límites, será necesario el dictamen
del Consejo del Estado u órgano autonómico equivalente.
 Finalmente, los acuerdos adoptados en el ejercicio de estas prerrogativas pondrán fin a la vía
administrativa y serán inmediatamente ejecutivos.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 10

BIENES DE LA ADMINISTRACIÓN: CLASES Y RÉGIMEN JURÍDICO. EL DOMINIO

PÚBLICO: RASGOS PRINCIPALES. LOS BIENES PATRIMONIALES DE LA
ADMINISTRACIÓN: ESPECIAL REFERENCIA A LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL Nº 166/1998, DE 15 DE JULIO. LA EXPROPIACIÓN FORZOSA:
PRINCIPIOS REGULADORES, PROCEDIMIENTO Y GARANTÍAS
JURISDICCIONALES
BIENES DE LA ADMINISTRACIÓN: CLASES Y RÉGIMEN JURÍDICO

 Al estudiar los bienes de las Administraciones Públicas, hay que comenzar señalando el
art. 103 de la Constitución, que establece las siguientes reglas:
1º. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de
acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y
coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.
2º. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de
acuerdo con la ley.
3º. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de
su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la
imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.
 Por otra parte, el régimen jurídico de los bienes de la Administración se encuentra recogido en
la Ley 33/2003, de Patrimonio de las Administraciones Públicas, el Código Civil y la legislación
autonómica en la materia.
o En este sentido, el art. 3 de la Ley de Patrimonio de las Administraciones Públicas
dispone que éste viene constituido por el conjunto de sus bienes y derechos,
cualquiera que sea su naturaleza y el título por el que se hubieran adquirido.
o No obstante, no se considerarán incluidos el dinero, créditos, valores y demás recursos
financieros de su Hacienda, ni los recursos de la tesorería de las entidades públicas
empresariales y entidades análogas dependientes de las Comunidades Autónomas o
Corporaciones Locales.
 En cuanto a sus clases, el art. 4 dispone que por razón del régimen jurídico al que están
sujetos, los bienes y derechos que integran el patrimonio de las Administraciones Públicas
pueden ser de dominio público o demaniales y de dominio privado o patrimoniales.

EL DOMINIO PÚBLICO: RASGOS PRINCIPALES

 En cuanto a los bienes de dominio público, el art. 5 los define como aquéllos que, siendo de
titularidad pública, se encuentren afectados al uso general o al servicio público, así como
aquéllos a los que una ley otorgue expresamente el carácter de demaniales.
 Por otro lado, los bienes de dominio público se rigen por sus leyes y disposiciones especiales;
en su defecto, por la Ley de Patrimonio de las Administraciones Públicas y sus normas de
desarrollo; en su defecto, por las normas generales del Derecho Administrativo; y, en defecto
de éstas, por las normas de Derecho privado.
 En cuanto a los bienes incluidos en el dominio público, el art. 5 dispone que son bienes de
dominio público estatal los mencionados en el art. 132.2 de la Constitución, que dispone que
son bienes de dominio público estatal los que determine la ley y, en todo caso, la zona
marítimo-terrestre, las playas, el mar territorial y los recursos naturales de la zona económica y
la plataforma continental.
 Por otro lado, el art. 5.3 de la Ley de Patrimonio de las Administraciones Públicas dispone que
también se consideran bienes de dominio público los inmuebles pertenecientes a la
Administración General del Estado o a los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella en que se alojen oficinas, servicios o dependencias de sus órganos o de los órganos
constitucionales del Estado.
 Por su parte, el art. 339 del Código Civil dispone que son bienes de dominio público estatal:
1º. Los destinados al uso público, como los caminos, canales, ríos, torrentes, puertos y
puentes construidos por el Estado, las riberas, playas, radas y otros análogos.
2º. Los que pertenecen privativamente al Estado, sin ser de uso común, y están
destinados a algún servicio público o al fomento de la riqueza nacional, como las
murallas, fortalezas y demás obras de defensa del territorio, y las minas, mientras que
no se otorgue su concesión.
 Finalmente, el art. 340 del Código Civil dispone que todos los demás bienes pertenecientes al
Estado, en que no concurran las circunstancias expresadas en el artículo anterior, tienen el
carácter de propiedad privada.
 En cuanto a sus rasgos principales, el art. 132 de la Constitución contempla tres principios,
como son los siguientes:
o Primero, el principio de inalienabilidad, que supone que los bienes de dominio público
no podrán enajenarse por ningún título, salvo que se acuerde su desafectación.
o Segundo, el principio de imprescriptibilidad, que supone que los bienes de dominio
público no podrán adquirirse mediante prescripción adquisitiva o usucapión.
o Tercero, el principio de inembargabilidad, que constituye una manifestación del principio
de inalienabilidad e implica que los bienes no podrán ser embargados en ningún proceso.
 Por su parte, el art. 6 de la Ley de Patrimonio de las Administraciones Públicas contempla una
serie de principios, como son los siguientes:
o Primero, el principio de adecuación y suficiencia para servir al uso general o al servicio
público al que estuvieran destinados.
o Segundo, el principio de aplicación efectiva al uso general o al servicio público sin más
excepciones que las derivadas de razones justificadas de interés público.
o Tercero, el principio de dedicación preferente al uso común frente al uso privativo.
o Cuarto, el principio de identificación y control por inventarios y registros adecuados.
 En cuanto sus sistemas de aprovechamiento, el art. 85 contempla tres modalidades:
o Primero, el uso común, que tiene lugar cuando el uso del bien corresponde a todos los
ciudadanos sin que el uso por cualquiera de ellos impida el uso de otros.
o Segundo, el aprovechamiento especial, que tiene lugar cuando el uso del bien
presenta circunstancias especiales, como su peligrosidad o la obtención de una
rentabilidad singular sin impedir el uso común.
o Tercero, el uso privativo, que tiene lugar cuando el uso del bien corresponde de modo
exclusivo a un particular.
 En cuanto a sus sistemas de protección, la protección del dominio público puede articularse
por distintas vías, como las que señalamos a continuación.
o En cuanto al deslinde de los bienes de la Administración, el art. 50 dispone que las
Administraciones Públicas podrán deslindar los bienes inmuebles de su patrimonio de
los pertenecientes a terceros cuando los límites sean imprecisos o existan indicios de
usurpación.
o Por otra parte, una vez iniciado el procedimiento administrativo de deslinde, no podrá
iniciarse un procedimiento judicial para el mismo objeto hasta el fin de su tramitación.
o En cuanto al interdictum propium, el art. 55 dispone que las Administraciones Públicas
podrán recuperar por sí mismas la posesión indebidamente perdida de los bienes y
derechos de su patrimonio.
 Por otro lado, tratándose de bienes y derechos de dominio público, esta facultad
podrá ejercitarse en cualquier momento.
 Por el contrario, tratándose de bienes y derechos patrimoniales, será necesario
que la incoación del procedimiento se haya notificado antes del plazo de un año
desde el día siguiente a la usurpación, y transcurrido este plazo, deberán
ejercitarse las acciones correspondientes ante la jurisdicción civil.
o En cuanto al desahucio de los bienes de la Administración, el art. 58 dispone que las
Administraciones Públicas podrán recuperar en vía administrativa la posesión de los
bienes de dominio público cuando decaigan o desaparezcan el título, las condiciones o
las circunstancias que hubieran legitimado su posesión por terceros.
 o Finalmente, el art. 59 dispone que la resolución se notificará al detentador y se le
requerirá para que desocupe el bien en un plazo no superior a 8 días, y si no lo hiciere,
se procederá a la ejecución conforme a lo dispuesto en la Ley 39/2015, del
Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas (arts. 97 a 105).

LOS BIENES PATRIMONIALES DE LA ADMINISTRACIÓN: ESPECIAL REFERENCIA A LA

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL 166/1998, DE 15 DE JULIO

 Pasando a ocuparnos de los bienes patrimoniales de la Administración, art. 7 dispone que son
bienes y derechos de dominio privado o patrimoniales los que, siendo de titularidad de las
Administraciones públicas, no tengan el carácter de demaniales.
o En este sentido, el mismo precepto dispone que serán en todo caso bienes
patrimoniales los derechos de arrendamiento y los valores y títulos representativos de
acciones y participaciones en el capital de sociedades mercantiles, entre otros.
o Por otro lado, la adquisición, administración, defensa y enajenación de estos bienes se
ajustará a lo dispuesto en la Ley de Patrimonio de las Administraciones Públicas y sus
normas de desarrollo. Sin embargo, en defecto de éstas, se aplicarán las normas de
Derecho Administrativo en cuanto a la competencia y procedimiento para la adopción
de los actos, y las normas de Derecho privado para el resto de aspectos.
 En cuanto a su adquisición, el art. 15 contempla las siguientes formas:
o Primero, por atribución de la ley, como sucede con los bienes inmuebles vacantes.
o Segundo, a título oneroso, con ejercicio o no de la potestad de expropiación, como la
compraventa o la expropiación forzosa.
o Tercero, por herencia, legado o donación.
o Cuarto, por prescripción.
o Por último, por ocupación.
 En cuanto a su enajenación, el art. 30 dispone que los bienes patrimoniales podrán ser
enajenados conforme a los requisitos y al procedimiento legalmente establecidos.
o Del mismo modo, los bienes patrimoniales podrán ser adquiridos por terceros mediante
prescripción adquisitiva conforme a lo dispuesto en el Código Civil y leyes especiales.
o Finalmente, el art. 31 dispone que sólo se podrá transigir sobre bienes del Patrimonio
del estado o someter la contienda a arbitraje en virtud de real decreto del Consejo de
Ministros, a propuesta del Ministro de Hacienda y con previo dictamen previo del Pleno
del Consejo de Estado.
 En cuanto a las prerrogativas administrativas, hay que señalar que la Ley de Patrimonio del
Estado de 1964 establecía el carácter inembargable de los bienes patrimoniales.
o Por su parte, la Sentencia 166/1998 del Tribunal Constitucional declaró que el privilegio
de inembargabilidad no resulta aplicable a los bienes patrimoniales que no se hallen
afectos a un uso o servicio público.
o Finalmente, el art. 30 de la Ley de Patrimonio de las Administraciones Públicas ha
asumido esta tesis al disponer que ningún Tribunal o Autoridad administrativa podrá
dictar providencia de embargo o despachar ejecución contra bienes y derechos
patrimoniales que se encuentren materialmente afectos a un servicio público. De igual
modo, también se aplicará esta regla cuando se trate de bienes cuyos rendimientos o
producto en caso de enajenación estén legalmente afectos a un fin determinado, o
cuando se trate de valores o títulos representativos del capital de sociedades estatales
que ejecuten políticas públicas o presten servicios de interés económico general.
LA EXPROPIACIÓN FORZOSA: PRINCIPIOS REGULADORES

 Pasando a ocuparnos de la expropiación forzosa, podemos definirla como la privación singular

de derechos subjetivos o intereses legítimos de contenido patrimonial por causa de utilidad o
interés social mediante la correspondiente indemnización.
 En cuanto a los principios reguladores, el art. 33 de la Constitución dispone que nadie podrá
ser privado de sus bienes y derechos sino por causa justificada de utilidad pública o interés
social, mediante la correspondiente indemnización y de conformidad con lo dispuesto por las
leyes.
 En cuanto a los elementos personales, éstos son el órgano expropiante, el expropiado y el
beneficiario de la expropiación.
o En cuanto al órgano expropiante, el art. 2 de la Ley de Expropiación Forzosa de 1954
dispone que la expropiación forzosa sólo podrá acordarse por el Estado, la Provincia y
el Municipio.
o En este sentido, la expropiación no podrá acordarse por los particulares ni por los
entes públicos no territoriales, si bien la doctrina afirma que también podrán expropiar
las Comunidades Autónomas.
o En cuanto al expropiado, éste será el titular de los bienes, derechos o intereses que
sean objeto de la expropiación.
o En este sentido, el art. 3 dispone que la Administración considerará propietario o titular
de los bienes a quien conste como tal en registros públicos que produzcan presunción
de titularidad que sólo pueda ser destruida judicialmente; en su defecto, a quien figure
como tal en registros fiscales; y en su defecto, al que lo sea de forma pública y notoria.
o En cuanto al beneficiario, éste será la persona o entidad favorecida por la
expropiación, que podrá coincidir o no con el órgano expropiante.
o En este sentido, el art. 2 distingue entre expropiación por causa de utilidad pública y
expropiación por causa de interés social, de modo que, en el primer caso, el
beneficiario será necesariamente una entidad pública o concesionario de servicios
públicos, mientras que, en el segundo caso, podrá serlo una persona natural o jurídica.
 En cuanto a los elementos reales, éstos consisten en el derecho expropiado y el justiprecio
de la expropiación.
o En este sentido, el art. 1 dispone que la expropiación podrá recaer sobre el derecho de
propiedad o cualesquiera derechos o intereses patrimoniales legítimos, y podrá implicar
la venta, permuta, censo, arrendamiento, ocupación temporal o cesación de ejercicio.
o Por su parte, el justiprecio consiste en el valor real de los bienes o derechos que son
objeto de la expropiación. En relación con él, el art. 47 dispone que el expropiado
recibirá, además del justiprecio, un 5% más como premio de afección.
 En cuanto a los elementos formales, éstos consisten en la causa expropiandi, que se basa
en la existencia de utilidad pública o interés social.
o En este sentido, el art. 9 dispone que la expropiación exigirá la previa declaración de
utilidad pública o interés social del fin a que haya de afectarse el objeto expropiado.
o Por su parte, el art. 10 dispone que la utilidad pública se entiende implícita en la
expropiación de inmuebles motivada por la ejecución de planes de obras y servicios.
Sin embargo, en los demás casos, la declaración de utilidad pública deberá realizarse
mediante ley y exigirá su reconocimiento en cada caso concreto mediante acuerdo del
Consejo de Ministros, salvo que se establezca legalmente lo contrario.
PROCEDIMIENTO

 En cuanto al procedimiento de expropiación general, nos referiremos a las fases que

comprende.
 En cuanto a la incoación del procedimiento, ésta comprende dos actos:
o Por un lado, la declaración de utilidad pública o interés social de los bienes o derechos
expropiados, que deberá realizarse mediante ley.
o Por otro lado, la declaración de la necesidad de ocupación de los bienes o derechos
expropiados por parte del órgano competente.
 En cuanto a la determinación del justiprecio, los arts. 24 y siguientes disponen que ésta se
efectuará por mutuo acuerdo entre el expropiado y el órgano expropiante en el plazo de
15 días.
o Sin embargo, si no fuere posible el acuerdo, el justiprecio se determinará mediante
hojas de aprecio, que el expropiado y la Administración se comunicarán mutuamente y
que cada uno de ellos podrán aceptar o rechazar (arts. 29 y 30).
o Finalmente, si no existiere acuerdo, el justiprecio se fijará por el Jurado Provincial de
Expropiación, formado por un Magistrado designado por el Presidente de la Audiencia
Provincial, e integrado por 4 vocales (arts. 31 y 32).
 En cuanto a la conclusión, ésta consistirá en el pago del justiprecio y la ocupación de los
bienes o derechos expropiados.
o En este sentido, el art. 48 dispone que el pago se realizará en el plazo máximo de
6 meses, sin perjuicio de la continuación del litigio ante los órganos de la jurisdicción
contencioso-administrativa.
o Finalmente, el art. 53 dispone que realizado el pago, la Administración procederá a la
ocupación de los bienes y a la inscripción en el Registro de la Propiedad.

PROCEDIMIENTO DE URGENCIA Y PROCEDIMIENTOS ESPECIALES

 En cuanto al procedimiento de urgencia, el art. 52 dispone que el Consejo de Ministros podrá

excepcionalmente declarar la ocupación urgente de determinados bienes y derechos, en cuyo
caso la Administración pagará al expropiado una suma provisional, que se fijará con arreglo a
criterios fiscales, sin perjuicio de la determinación posterior del justiprecio con arreglo a los
trámites ordinarios.
 En cuanto a los procedimientos especiales, hay que señalar que no se trata de
procedimientos distintos del general, sino de procedimientos que presentan peculiaridades
propias, como son los siguientes:
o Primero, la expropiación por zonas o grupos de bienes (arts. 59 a 70).
o Segundo, la expropiación por incumplimiento de la función social de la propiedad
(arts. 71 a 75).
o Tercero, la expropiación de bienes de valor artístico, histórico y arqueológico
(arts. 76 a 84).
o Cuarto, la expropiación por Entidades Locales o por razón de urbanismo (art. 85).
o Quinto, la expropiación que dé lugar a traslado de poblaciones (arts. 86 a 96).
o Sexto, la expropiación por causa de colonización o de obras públicas (arts. 97 y 98).
o Séptimo, la expropiación en materia de propiedad industrial (art. 99).
o Por último, la expropiación por razones de defensa nacional y seguridad del Estado
(arts. 100 a 107).
GARANTÍAS JURISDICCIONALES

 En cuanto a las garantías jurisdiccionales, cabe distinguir entre garantías internas y externas
al procedimiento.
 En cuanto a las garantías externas, el art. 125 dispone que el interesado podrá ejercer los
interdictos de retener y recobrar la posesión frente a los actos de naturaleza expropiatoria de
la Administración que no se ajusten al procedimiento legalmente previsto, actualmente
denominados acciones posesorias y reguladas en el art. 250.1 de la Ley de Enjuiciamiento
Civil.
 En cuanto a las garantías internas, el art. 126 contempla dos posibles vías de impugnación.
o Por un lado, contra la resolución que ponga fin al expediente o a cualquiera de sus
piezas separadas podrá interponerse recurso contencioso-administrativo.
o Por otro lado, contra los acuerdos sobre fijación del justiprecio ambas partes podrán
interponer recurso contencioso-administrativo en caso de lesión en más de un sexto
del valor que hubiere sido alegado por el recurrente, infracción de precepto legal o
vicios sustanciales de forma.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 11

RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DE LA ADMINISTRACIÓN POR EL

FUNCIONAMIENTO NORMAL O ANORMAL DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS.
RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL POR FUNCIONAMIENTO ANORMAL DE
LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA. RESPONSABILIDAD DEL ESTADO-JUEZ
Y DEL ESTADO-LEGISLADOR
RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL DE LA ADMINISTRACIÓN POR EL FUNCIONAMIENTO
NORMAL O ANORMAL DE LOS SERVICIOS PÚBLICOS

 Al estudiar la responsabilidad patrimonial de la Administración, hay que comenzar señalando el

art. 106.2 de la Constitución, que dispone que los particulares, en los términos establecidos por
la ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus
bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea
consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos.
 En este sentido, la responsabilidad patrimonial de la Administración se regula en la Ley
39/2015, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, y en la
Ley 40/2015, de Régimen Jurídico del Sector Público.
 En cuanto a los caracteres de esta responsabilidad, distinguimos los siguientes:
o Primero, se trata de un sistema de responsabilidad unitario. En efecto, el art. 149 de la
Constitución atribuye al Estado la competencia exclusiva para la regulación del sistema
de responsabilidad de todas las Administraciones Públicas.
o Segundo, se trata de un sistema de responsabilidad general, ya que se extiende a toda
la actividad administrativa, incluyendo la sometida al Derecho privado. En efecto, el
art. 35 de la Ley 40/2015 dispone que la responsabilidad de las Administraciones
Públicas cuando actúen en relaciones de Derecho privado se ajustará a las reglas
generales de los arts. 32 y siguientes, a que nos referimos a continuación.
o Tercero, se trata de una responsabilidad directa.
 En este sentido, el art. 36 dispone que los particulares exigirán directamente a
la Administración la indemnización derivada de los daños y perjuicios causados
por las autoridades o personal a su servicio. No obstante, una vez indemnizado
el lesionado, la Administración exigirá de oficio a sus autoridades o personas la
responsabilidad en que hubieran incurrido por dolo, culpa o negligencia graves.
 Por otro lado, tratándose de responsabilidades penales, el art. 121 del Código
Penal dispone que el Estado, la Comunidad Autónoma, la provincia, la isla, el
municipio y demás entes públicos, según los casos, responden
subsidiariamente de los daños causados por los penalmente responsables de
los delitos dolosos o culposos, cuando éstos sean autoridad, agentes y
contratados de la misma o funcionarios públicos en el ejercicio de sus cargos o
funciones siempre que la lesión sea consecuencia directa del funcionamiento de
los servicios públicos que les estuvieren confiados, sin perjuicio de la
responsabilidad patrimonial derivada del funcionamiento normal o anormal de
dichos servicios exigible conforme a las normas de procedimiento
administrativo, y sin que, en ningún caso, pueda darse una duplicidad
indemnizatoria.
o Por último, se trata de una responsabilidad objetiva, ya que no presupone la
concurrencia de culpa o negligencia, sino que basta que sea consecuencia del
funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos, con las excepciones que
señalaremos más adelante.
 En cuanto a su extensión, el art. 34 de la Ley 40/2015 dispone que sólo son indemnizables
los daños causados a los particulares que éstos no tengan el deber jurídico de soportar
conforme a la ley, pero no los derivados de hechos que no se hayan podido prever o evitar
conforme al estado de la ciencia o la técnica en el momento de la producción del daño.
o Por otra parte, la indemnización se calculará conforme a los criterios establecidos en la
legislación fiscal y de expropiación forzosa, sin perjuicio de su ponderación en función
de los valores de mercado. No obstante, tratándose de supuestos de muerte o lesiones,
la indemnización podrá calcularse conforme a los baremos de la normativa en materia
de seguros obligatorios y Seguridad Social.
o Por otro lado, la indemnización se calculará con referencia a la fecha en que se hubiera
producido la lesión, sin perjuicio de su actualización a la fecha en que se hubiera
puesto fin al procedimiento de responsabilidad.
  En cuanto al pago de la indemnización, el art. 34 dispone que ésta podrá pagarse en plazos
periódicos o sustituirse por una compensación en especie, siempre que resulte más adecuado
para lograr la reparación, que convenga al interés público y que exista acuerdo del interesado.

PRESUPUESTOS

 En cuanto a los presupuestos de la responsabilidad patrimonial, el art. 32 dispone que los

particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas
correspondientes, de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre
que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos
salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de
soportar de acuerdo con la ley.
 En cuanto al acto dañoso, será necesario que éste se produzca como consecuencia del
funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos.
o En este sentido, se entenderá que el acto guarda relación con el funcionamiento de un
servicio público cuando se produzca con ocasión de actos dirigidos a satisfacer
cualquier necesidad pública.
o No obstante, el art. 32 dispone que la anulación de actos o disposiciones administrativas
en la vía administrativa o judicial no presupone por sí misma el derecho a indemnización.
 En cuanto al daño, será necesario que éste recaiga en bienes o derechos de particulares.
o En este sentido, el art. 32 dispone que el daño deberá ser efectivo, económicamente
evaluable e individualizado en relación con a una persona o un grupo de personas.
o De este modo, no serán indemnizables los daños meramente hipotéticos o eventuales,
ni tampoco los que no sean susceptibles de valoración económica.
 En cuanto al nexo causal, hay que señalar que para que haya lugar a indemnización se
requiere que exista un nexo causal entre la actividad de la Administración y el daño
antijurídico, es decir, es preciso por tanto que la Administración sea la causante del daño, para
lo cual se han desarrollado la teoría de la causalidad exclusiva, la de la equivalencia de las
condiciones y la de la causalidad adecuada.
o Por otro lado, el art. 33 dispone que si el daño se produjere en el marco de fórmulas de
actuación conjunta entre varias Administraciones, éstas responderán solidariamente.
o Por el contrario, si el daño se produjere en el marco de otros supuestos de
concurrencia de Administraciones, la responsabilidad de cada una se fijará atendiendo
a criterios de competencia, interés público tutelado e intensidad de la intervención, y si
esta fijación no fuere posible, la responsabilidad será solidaria.
 En cuanto a la ausencia de fuerza mayor, ya hemos señalado el art. 34, que dispone que no
son indemnizables los daños derivados de aquellos hechos que no se hayan podido prever o
evitar conforme al estado de la ciencia o la técnica al tiempo de la producción del daño.

PROCEDIMIENTO

 En cuanto al procedimiento para exigir la responsabilidad, éste se ajustará a las reglas del
procedimiento administrativo común con las especialidades previstas en la Ley 39/2015.
 En cuanto a la competencia, el art. 92 dispone que tratándose de la Administración General
del Estado, la resolución del procedimiento de responsabilidad patrimonial corresponde al
Ministro respectivo. No obstante, la competencia corresponderá al Consejo de Ministros
cuando se trate de la responsabilidad patrimonial del Estado legislador y en los demás casos
previstos por la ley.
 o Por otro lado, tratándose de Comunidades Autónomas o Entidades de la Administración
Local, la competencia corresponderá a los órganos correspondientes de éstas.
o Finalmente, tratándose de Entidades de Derecho Público, la competencia corresponderá
a los órganos establecidos en sus normas reguladoras, y en su defecto, se aplicarán
las reglas del mismo art. 92.
 En cuanto a la incoación del procedimiento, distinguimos dos vías de iniciación.
o Por un lado, tratándose de procedimientos iniciados a instancia de los interesados, el
art. 61.4 dispone que la petición deberá concretar la lesión producida a una persona o
a un grupo de personas, su relación causal con el funcionamiento de un servicio
público, el momento en que la lesión se produjo y su valoración económica, si fuera
posible.
o Por otro lado, tratándose de procedimientos iniciados de oficio, el art. 65.2 dispone que
el acuerdo de iniciación se notificará a los lesionados y se les concederá un plazo de
10 días para que formulen sus alegaciones, aporten documentos y propongan los
medios de prueba que resulten pertinentes. No obstante, el procedimiento se instruirá
aunque los lesionados no se personen en el plazo previsto.
 Por otro lado, el art. 67 dispone que el derecho a reclamar la indemnización prescribirá al año
del hecho que hubiera motivado la indemnización o de que se manifieste su efecto lesivo.
o No obstante, tratándose de daños de carácter físico o psíquico, el plazo se computará
desde la fecha de la curación o de la determinación del alcance de las secuelas.
o Finalmente, tratándose de indemnizaciones derivadas de la anulación de un acto o una
disposición administrativa, el plazo se computará desde la fecha de la notificación de la
resolución administrativa o la sentencia definitiva.
 En cuanto a la emisión de informes, el art. 81 dispone que el procedimiento comprenderá en
todo caso la emisión de un informe por parte del servicio cuyo funcionamiento haya dado lugar
a la lesión y en un plazo que no excederá de 10 días.
o Por otro lado, tratándose de reclamaciones por importe igual o superior a 50.000 euros,
será necesario dictamen del Consejo de Estado u órgano consultivo de la Comunidad
Autónoma.
o En este sentido, el dictamen se emitirá tras la conclusión del trámite de audiencia a los
interesados y deberá pronunciarse sobre la existencia de relación causal entre la lesión
y el funcionamiento de los servicios públicos, la valoración del daño y la cuantía y el
modo de la indemnización en función de los criterios legalmente previstos. Por otro
lado, el dictamen se emitirá en el plazo de 2 meses.
 En cuanto a la resolución, el art. 91 dispone que ésta se pronunciará también sobre la
relación de causalidad entre la lesión y el funcionamiento de los servicios públicos, la
valoración del daño y la cuantía y el modo de la indemnización en función de los criterios
legalmente previstos.
 Finalmente, la pretensión se entenderá desestimada por el transcurso de 6 meses desde la
iniciación del procedimiento sin que haya recaído y se haya notificado resolución expresa y sin
que, en su caso, se haya formalizado el acuerdo entre la Administración y el interesado.
 En cuanto al procedimiento simplificado, el art. 96 dispone que si el órgano competente
para la tramitación del procedimiento estimare inequívoca la relación de causalidad, la
valoración del daño y la cuantía de la indemnización, el mismo podrá acordar de oficio la
suspensión del procedimiento general y la incoación de un procedimiento simplificado.
o En este sentido, el procedimiento se caracteriza por la inexistencia de una fase de
prueba y el acortamiento de los plazos de audiencia y emisión del dictamen consultivo.
o Finalmente, el órgano competente dictará resolución en el plazo de 30 días desde la
notificación al interesado del acuerdo de tramitación simplificada del procedimiento.
RESPONSABILIDAD PATRIMONIAL POR FUNCIONAMIENTO ANORMAL DE LA
ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA

 Pasando a ocuparnos de la responsabilidad por funcionamiento anormal de la Administración

de Justicia, el art. 121 de la Constitución dispone que los daños causados por error judicial,
así como los que sean consecuencia del funcionamiento anormal de la Administración de
Justicia, darán derecho a una indemnización a cargo del Estado, conforme a la ley.
 En cuanto a las especialidades procedimentales, el art. 32 de la Ley 40/2015 dispone que la
responsabilidad patrimonial del Estado por el funcionamiento de la Administración de Justicia
se regirá por lo dispuesto en la Ley Orgánica del Poder Judicial.
o En este sentido, el art. 293.2 de la Ley Orgánica 6/1985, del Poder Judicial, dispone
que la petición se dirigirá directamente al Ministerio de Justicia y se tramitará con
arreglo a las normas de la responsabilidad patrimonial del Estado.
o Por su parte, el art. 81.3 de la Ley 39/2015 dispone que será necesario dictamen del
Consejo General del Poder Judicial, que lo emitirá en el plazo de 2 meses.
o Finalmente, el art. 293.2 de la Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que contra la
resolución recaída en el procedimiento podrá interponerse recurso contencioso-
administrativo, y el derecho a reclamar la indemnización prescribirá al año, a partir del
día en que pudo ejercitarse.
 En cuanto a los daños causados por Jueces y Magistrados, el art. 296 de la Ley Orgánica
del Poder Judicial, modificado por la Ley Orgánica 7/2015, dispone que los daños y perjuicios
causados por los Jueces y Magistrados en el ejercicio de sus funciones darán lugar a
responsabilidad del Estado por error judicial o por funcionamiento anormal de la
Administración de Justicia, sin que la reclamación pueda dirigirse directamente a aquéllos.
o Por otro lado, si los daños se hubieran causado por dolo o culpa grave, la
Administración General del estado podrá exigir al Juez o Magistrado el reembolso de lo
pagado, sin perjuicio de la responsabilidad disciplinaria procedente y teniendo en
cuenta el resultado dañoso producido y la existencia de intencionalidad.
o Finalmente, la existencia de dolo o culpa grave podrá reconocerse por sentencia o por
resolución del Consejo General del Poder Judicial a través del procedimiento que éste
determine.

RESPONSABILIDAD DEL ESTADO-JUEZ

 En cuanto a la responsabilidad del Estado-Juez, ésta comprende dos supuestos, como son el
error judicial y la prisión preventiva indebida.
 En cuanto a la responsabilidad por error judicial, el art. 293 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial dispone que la petición deberá venir precedida de una resolución judicial que
reconozca la existencia del error y que podrá consistir en la sentencia recaída en un recurso
de revisión o en la recaída en el procedimiento especial regulado en el mismo precepto.
o En cuanto a la competencia, ésta corresponde a Sala del Tribunal Supremo que
proceda en función del orden jurisdiccional en que se hubiese cometido el error.
o Sin embargo, si el error se atribuye a una Sala del Tribunal Supremo, la competencia
corresponderá a la Sala Especial del art. 61 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, que
estará formada el Presidente del Tribunal Supremo, los Presidentes de Sala y los
Magistrados más moderno y más antiguo de cada una de las Salas.
o En cuanto la sustanciación del procedimiento, éste se iniciará por escrito en el plazo de
3 meses desde el día en que la acción pudo ejercitarse, siempre que se hayan agotado
todos los recursos previstos por la ley.
  Por otro lado, el procedimiento se sustanciará por los trámites del recurso de
revisión en materia civil, con intervención del Ministerio Fiscal y el Abogado del
Estado. En este sentido, se establece que la mera solicitud de declaración del
error no impedirá la ejecución de la resolución judicial a la que se impute.
 Finalmente, el Tribunal dictará sentencia en el plazo de 15 días, con informe
previo del órgano jurisdiccional al que se atribuya el error, y contra esta
resolución no podrá interponerse recurso alguno.
o En cuanto a la solicitud de indemnización, el art. 293 dispone que ésta se dirigirá al
Ministerio de Justicia y se tramitará en la forma prevista para el caso de
funcionamiento anormal de la Administración Pública.
 En cuanto a la responsabilidad por prisión preventiva, el art. 294, modificado por la
Sentencia del Tribunal Constitucional 85/2019, dispone que las personas que hubieran sufrido
prisión preventiva y resulten absueltas por inexistencia del hecho imputado o por esta misma
causa tendrán derecho a una indemnización, cuya cuantía se determinará en función del
tiempo de privación de libertad y de las consecuencias personales y familiares producidas.
 En este sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional 85/2019 declaró la
inconstitucionalidad de este precepto en cuanto a la exigencia de que la absolución o el
sobreseimiento se basen en la inexistencia del hecho imputado por estimarla contraria al
principio de igualdad y al derecho fundamental a la presunción de inocencia de los arts. 14 y
24 de la Constitución.
o Por otro lado, también se reconoce el derecho a las personas que hayan sufrido prisión
preventiva y respecto a las cuales se hubiera dictado auto de sobreseimiento libre por
la misma causa.
o Finalmente, el art. 294 dispone que la cuantía indemnizatoria se fijará en función del
tiempo de privación de libertad y las consecuencias personales y familiares producidas
y la reclamación se dirigirá al Ministerio de Justicia y se tramitará conforme a lo
dispuesto en el art. 293.
 En relación con esta cuestión, conviene señalar la Sentencia del Tribunal Europeo de
Derechos Humanos de 16 de febrero de 2016, relativa al caso Vlieeland Boddy y Marcelo
Lanni contra España, que sostiene que no debe existir diferencia entre una absolución por
falta de pruebas y una absolución por la constatación incontestable de la inocencia del
acusado.

RESPONSABILIDAD DEL ESTADO-LEGISLADOR

 Pasando a ocuparnos de la responsabilidad del Estado-Legislador, el art. 32.3 de la Ley

40/2015 dispone que los particulares tendrán derecho a ser indemnizados de toda lesión que
sufran en sus bienes y derechos como consecuencia de la aplicación de actos legislativos de
naturaleza no expropiatoria de derechos que no tengan el deber jurídico de soportar.
o No obstante, esta indemnización sólo procederá cuando el acto legislativo lo disponga
y en los términos previstos en el mismo.
o Por otro lado, la responsabilidad del Estado-Legislador existirá también cuando el daño
se derive de la aplicación de una norma con rango de ley declarada inconstitucional o
de la aplicación de una norma contraria al Derecho de la Unión Europea.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 12

URBANISMO Y DERECHO. ORDENACIÓN DEL TERRITORIO Y ORDENACIÓN

URBANÍSTICA. CONTENIDO DEL DERECHO DE LA PROPIEDAD DEL SUELO:
FACULTADES, DEBERES Y CARGAS. BASES DEL RÉGIMEN DEL SUELO:
SITUACIONES BÁSICAS DEL SUELO Y ACTUACIONES DE TRANSFORMACIÓN
URBANÍSTICA. LOS PLANES DE ORDENACIÓN. INICIATIVA EN LA
URBANIZACIÓN. RÉGIMEN DE VALORACIONES. DISCIPLINA URBANÍSTICA
URBANISMO Y DERECHO

 Al estudiar los conceptos de urbanismo y Derecho, podemos comenzar definiendo el Derecho

Urbanístico como aquel conjunto de normas que se ocupan de la ordenación del territorio y su
transformación física a través de los procesos de urbanización y edificación.
o En este sentido, su régimen jurídico viene recogido en el Texto Refundido de la Ley del
Suelo y Rehabilitación Urbana, aprobado por el Real Decreto Legislativo 7/2015, y en
la normativa autonómica sobre la materia aprobada en aplicación del reparto
competencial previsto en la Sentencia del Tribunal Constitucional 61/1997, de 20 de
marzo.
o Finalmente, este régimen viene también integrado por los Reglamentos de
Planeamiento, Gestión y Disciplina Urbanística de 1978, que conservan plena vigencia
en tanto no hayan sido derogados por la legislación posterior.
 En cuanto a la normativa constitucional, cabe destacar los siguientes preceptos:
o Primero, el art. 33 dispone que se reconoce el derecho a la propiedad privada y a la
herencia. La función social de estos derechos delimitará su contenido, de acuerdo con
las leyes. Nadie podrá ser privado de sus bienes y derechos sino por causa justificada
de utilidad pública o interés social, mediante la correspondiente indemnización y de
conformidad con lo dispuesto por las leyes.
o Segundo, el art. 47 dispone que todos los españoles tienen derecho a disfrutar de una
vivienda digna y adecuada. Los poderes públicos promoverán las condiciones
necesarias y establecerán las normas pertinentes para hacer efectivo este derecho,
regulando la utilización del suelo de acuerdo con el interés general para impedir la
especulación. La comunidad participará en las plusvalías que genere la acción
urbanística de los entes públicos.
o Tercero, el art. 148.1 dispone que las Comunidades Autónomas podrán asumir
competencia sobre ordenación del territorio, urbanismo y vivienda.

ORDENACIÓN DEL TERRITORIO Y ORDENACIÓN URBANÍSTICA

 Pasando a ocuparnos de la ordenación del territorio y la ordenación urbanística, el art. 4 del

Texto Refundido de la Ley del Suelo y Rehabilitación Urbana las define como aquellas
funciones públicas no susceptibles de transacción que organizan y definen el uso del territorio
y del suelo de acuerdo con el interés general, determinando las facultades y deberes del
derecho de propiedad del suelo conforme al destino de éste.
 En cuanto a los principios de la ordenación urbanística, el mismo precepto hace referencia
a los siguientes:
o En primer lugar, la ordenación de las facultades y deberes del derecho de propiedad
del suelo no conferirá derecho a indemnización, salvo en los casos previstos por la ley.
o En segundo lugar, las potestades de ordenación territorial y urbanística se ejercerán de
forma motivada, con expresión de los intereses generales a los que sirven.
o En tercer lugar, la legislación de ordenación territorial y urbanística deberá garantizar la
dirección y control del proceso urbanístico por la Administración Pública, la
participación de la comunidad en las plusvalías generadas por la acción de los poderes
públicos, el derecho a la información de los ciudadanos y entidades representativas de
intereses afectados y la participación ciudadana en la ordenación y gestión urbanística.
o En cuarto lugar, se establece que la gestión urbanística y las políticas de suelo
fomentarán la participación privada.
o Por último, se establece que las Administraciones Públicas adoptarán medidas para
asegurar la realización de las obras de conservación y la ejecución de actuaciones de
rehabilitación, regeneración y renovación urbanas que sean precisas.
CONTENIDO DEL DERECHO DE LA PROPIEDAD DEL SUELO: FACULTADES, DEBERES Y
CARGAS

 Pasando a ocuparnos del contenido del derecho de propiedad del suelo, nos ocuparemos de
las facultades, deberes y cargas integrantes de este derecho.
 En cuanto a las facultades, el art. 12 dispone que el derecho de propiedad del suelo
comprende las facultades de uso, disfrute y explotación del mismo en función de su estado,
clasificación, características objetivas y destino que tenga en cada momento. Del mismo
modo, se incluye también la facultad de disposición del suelo, siempre que no infrinja el
régimen de formación de fincas y parcelas previsto en el art. 26.
 Por otro lado, los arts. 13 y 14 establecen distinto alcance a estas facultades en función del
tipo de suelo:
o En primer lugar, en el suelo en situación rural que no puede pasar a la situación de
suelo urbanizado, estas facultades incluyen las de usar, disfrutar y disponer de los
terrenos de conformidad con su naturaleza, debiendo dedicarse al uso agrícola,
ganadero, forestal, cinegético o cualquier otro vinculado a la utilización de recursos
naturales.
o En segundo lugar, en el suelo en situación rural que puede pasar a la situación de
suelo urbanizado, el derecho de consulta a las Administraciones competentes; el
derecho de elaborar y presentar el instrumento de ordenación que corresponda; el
derecho a participar en la ejecución de las actuaciones de urbanización; la realización
de usos y obras de carácter provisional que se autoricen; y el derecho de usar,
disfrutar y disponer de los terrenos.
o En tercer lugar, en el suelo en situación de urbanizado, completar la urbanización de
los terrenos; edificar en los plazos establecidos y realizar las actuaciones de
conservación; participar en la ejecución de actuaciones de transformación urbanística;
y obtener la conformidad o autorización administrativas correspondientes para realizar
actuaciones sobre el medio urbano.
 En cuanto a los deberes y cargas de la propiedad del suelo, el art. 15 recoge los siguientes:
o Primero, el deber de dedicar los terrenos, instalaciones, construcciones y edificaciones
a usos compatibles con la ordenación territorial y urbanística.
o Segundo, el deber de conservarlos en condiciones de servir a dicho uso, así como en
las condiciones legales de seguridad, salubridad, accesibilidad universal y ornato.
o Tercero, el deber de realizar las obras adicionales ordenadas por la Administración por
motivos turísticos o culturales, o para la mejora de la calidad y sostenibilidad del medio
urbano, hasta donde alcance el deber legal de conservación. En este sentido, el deber
legal de conservación se establece en la mitad del valor actual de construcción de un
inmueble de nueva planta equivalente al original, y las obras que superen dicho límite
serán a cargo de la Administración.
o Por último, también se establecen deberes específicos para los propietarios de suelo
rural o suelo rural sometido a actuaciones de transformación urbanística.

BASES DEL RÉGIMEN DEL SUELO: SITUACIONES BÁSICAS

 Pasando a ocuparnos de las bases del régimen del suelo, el art. 21 dispone que todo el suelo
puede clasificarse en suelo rural o suelo urbanizado.
 En cuanto al suelo rural, el art. 21 atribuye esta condición a los suelos no urbanizables por
razones de policía y protección del dominio público, protección del patrimonio natural y
cultural, por sus valores agrícolas, ganaderos, forestales, ecológicos y paisajísticos o por sus
riesgos naturales o tecnológicos.
  Por otro lado, también se consideran suelo rural los suelos urbanizables en tanto no concluyan
las actuaciones de urbanización.
 En cuanto al suelo urbanizado, el art. 21 atribuye esta condición a los suelos integrados en
una malla urbana formada por viales, dotaciones y parcelas propias del núcleo de población
del que forme parte
 No obstante, será necesario en todo caso el cumplimiento de los siguientes requisitos:
o Primero, haber sido urbanizado en cumplimiento de los instrumentos de ordenación
correspondientes.
o Segundo, tener instaladas y operativas las infraestructuras y servicios necesarios para
satisfacer la demanda de las edificaciones y usos existentes o que estuvieran previstos
en la ordenación urbanística o poder llegar a contar con ellos por medio de conexión
con las instalaciones preexistentes.
o Tercero, estar ocupado por la edificación, en el porcentaje de los espacios aptos para
ella que determine la legislación de ordenación territorial o urbanística, según la
ordenación propuesta por el instrumento de planificación correspondiente.
 Finalmente, también se considera suelo urbanizado el incluido en los núcleos rurales
tradicionales, siempre que la legislación de ordenación territorial o urbanística les atribuya esta
condición y que cuente con las dotaciones, infraestructuras y servicios necesarios.

ACTUACIONES DE TRANSFORMACIÓN URBANÍSTICA

 En cuanto a las actuaciones de transformación urbanística, el art. 7 distingue dos tipos de

actuaciones, como son las de urbanización y las de dotación.
o En este sentido, son actuaciones de urbanización las dirigidas a la nueva urbanización
o a la renovación o reforma de la urbanización de un suelo.
o Por otro lado, son actuaciones de dotación las dirigidas a aumentar las dotaciones
públicas de un suelo urbanizado para ajustarlas a la mayor densidad o edificabilidad o
a los nuevos usos asignados, siempre que no se requiera la renovación o urbanización
del suelo.
 Por su parte, el art. 18 dispone que las actuaciones de transformación urbanística
comportarán los siguientes deberes, en función de su naturaleza y alcance:
o En primer lugar, entregar a la Administración el suelo reservado a viales, zonas verdes,
espacios libres y otras dotaciones públicas.
o En segundo lugar, entregar a la Administración el suelo libre de cargas de urbanización
que se establezca en función de la edificabilidad del terreno.
o En tercer lugar, costear y, en su caso, ejecutar las obras de urbanización de los
terrenos, así como las infraestructuras de conexión a las redes generales de servicios.
o En cuarto lugar, entregar a la Administración las obras e infraestructuras destinadas a
la prestación de servicios públicos o que deban formar parte del dominio público.
o En quinto lugar, garantizar el realojo de los ocupantes legales que tengan su residencia
habitual en inmuebles que deban ser desalojados.
o Por último, indemnizar a los titulares de derechos sobre construcciones o edificaciones
que deban ser demolidas u otras instalaciones que no puedan conservarse.
LOS PLANES DE ORDENACIÓN

 Pasando a ocuparnos de los planes de ordenación, podemos definirlos como aquel

instrumento a través del cual se concreta el régimen jurídico de la propiedad del suelo
mediante la fijación del estatuto jurídico de cada parcela y la determinación del trazado de las
vías públicas y de los centros de residencia y producción.
 En cuanto a su naturaleza jurídica, la jurisprudencia ha declarado que los planes urbanísticos
son normas de rango reglamentario y, por tanto, podrán ser impugnados ante los órganos de
la jurisdicción contencioso-administrativa en los términos previstos por la ley.
 En cuanto a las clases de planes, éstos vienen regulados en la normativa autonómica, si bien
cabe señalar con carácter general los siguientes:
o En primer lugar, los planes generales de ordenación urbana, que tienen por objeto
definir los elementos esenciales de la ordenación urbanística de cada municipio, así
como los programas para su ejecución.
o En segundo lugar, las normas subsidiarias del planeamiento, que sustituyen a los
planes generales en las poblaciones donde no existen y tienen por objeto fijar una
ordenación urbanística mínima.
o En tercer lugar, los planes parciales, que tienen por objeto desarrollar las previsiones
del plan general en suelos calificados como urbanizables.
o Por último, los planes especiales, que tienen por objeto la ordenación de los conjuntos
históricos, la protección del paisaje y otras materias específicas.
 En cuanto a su procedimiento de elaboración, éste se ajustará a lo dispuesto en la
legislación autonómica sobre la materia.
 No obstante, el procedimiento suele incluir una aprobación inicial por parte del ayuntamiento,
un periodo de información pública y audiencia de las corporaciones afectadas, una aprobación
definitiva por la Administración autonómica y la publicación en el diario oficial correspondiente.

INICIATIVA EN LA URBANIZACIÓN

 Pasando a ocuparnos de la iniciativa en la urbanización, el art. 8 del Texto Refundido dispone

que los particulares deberán contribuir a la acción urbanística de los entes públicos, a los que
corresponderá la dirección del proceso tanto en los casos de iniciativa pública como en los de
iniciativa privada.
 En cuanto a la iniciativa pública, el art. 9 dispone que tratándose de actuaciones de
transformación urbanística y edificatoria de iniciativa pública, el derecho a participar en el
procedimiento corresponderá a los propietarios de terrenos y a los particulares no propietarios
en los términos previstos en las leyes.
o En este sentido, las leyes garantizarán el ejercicio de la libre empresa conforme a los
principios de transparencia, publicidad y concurrencia.
o Por su padre, los convenios o negocios jurídicos celebrados por los promotores y la
Administración no podrán imponer a los propietarios afectados obligaciones o
prestaciones más gravosas que las previstas legalmente.
 En cuanto a la iniciativa privada, el art. 9 dispone que ésta podrá ejercerse por los
propietarios en los términos previstos por la ley.
 Por otro lado, tanto los propietarios en casos de iniciativa privada como los particulares en
casos de iniciativa pública con participación privada podrán redactar y presentar los
instrumentos de ordenación y gestión precisos y tendrán derecho a que se les facilite la
información necesaria, así como a realizar en fincas particulares las ocupaciones necesarias
para dicha redacción, conforme a la Ley de Expropiación Forzosa.
RÉGIMEN DE VALORACIONES

 En cuanto al régimen de valoraciones, el Texto Refundido establece unos criterios de

valoración del suelo aplicables en cuatro tipos de operaciones, como son el reparto de los
beneficios y cargas derivados del planeamiento, la determinación del justiprecio en caso de
expropiación, la determinación del precio a pagar al propietario en casos de venta forzosa y la
determinación de la responsabilidad patrimonial de la Administración.
 En cuanto a los criterios de valoración, los arts. 35 y siguientes prevén unos criterios
generales y unos criterios específicos según se trate de suelo rural o suelo urbanizado.
o En efecto, tratándose de suelo rural, los terrenos se valoran mediante la capitalización
de la renta anual de la explotación en función de su estado al tiempo de la valoración y
con determinados ajustes.
o Por el contrario, tratándose de suelo urbanizado, el art. 24 contempla diversos métodos
de valoración, entre los que se incluyen la edificabilidad del suelo y el valor económico
de los deberes y cargas urbanísticas pendientes, entre otros parámetros.

DISCIPLINA URBANÍSTICA

 Pasando a ocuparnos de la disciplina urbanística, se trata del conjunto de normas que tiene
por objeto garantizar el cumplimiento de la legalidad urbanística y tipificar las infracciones y
sanciones correspondientes.
 En este sentido, la materia aparece regulada en los Reglamentos de Planeamiento, Gestión y
Disciplina Urbanística de 1978, que conservan plena vigencia en tanto no hayan sido
derogados por la legislación posterior.
 En cuanto a los instrumentos de disciplina urbanística, cabe destacar los siguientes:
o En primer lugar, tratándose de obras ejecutadas sin licencia o excediéndose de los
términos para los que aquélla hubiere sido concedida, el órgano competente acordará
la suspensión o demolición de la obra si ya estuviere concluida.
o En segundo lugar, tratándose de licencias otorgadas con infracción de la normativa
urbanística, el ordenamiento contempla varios instrumentos de revisión de las licencias
tanto en la vía administrativa como jurisdiccional.
o En tercer lugar, tratándose de licencias otorgadas con infracción de las previsiones de
zonificación de los planes urbanísticos, se establece la nulidad de pleno derecho.
 En cuanto a las infracciones urbanísticas, se trata de aquellas conductas que vulneran la
legalidad o el planeamiento urbanístico y aparecen tipificadas por la ley.
o En este sentido, las infracciones urbanísticas se ajustan a los principios generales de
la potestad sancionadora de la Administración.
o Por otro lado, conviene destacar también los delitos contra la ordenación del territorio
previstos en los arts. 319 y 320 del Código Penal.
 En cuanto al control jurisdiccional, hay que señalar que contra las resoluciones de los
órganos de la Administración Pública en esta materia, podrá recurrirse ante los órganos de la
jurisdicción contencioso-administrativa.
o Por otro lado, el art. 62 del Texto Refundido de la Ley del Suelo y Rehabilitación
Urbana dispone que la acción para exigir el cumplimiento de la legislación urbanística y
los instrumentos de ordenación territorial y urbanística será pública.
o Por su parte, el art. 63 dispone que los propietarios y titulares de derechos reales sobre
bienes inmuebles podrán exigir ante los Tribunales ordinarios la demolición de las
obras o instalaciones que vulneren lo dispuesto en materia de distancias entre
construcciones y en las disposiciones relativas a los usos incómodos, insalubres o
peligrosos.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 13

EL PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO. NATURALEZA, EXTENSIÓN Y

LÍMITES DE LA JURISDICCIÓN CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA. EL OBJETO
DEL PROCESO: ACTIVIDAD IMPUGNABLE. EXAMEN DEL PROCESO
CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO ORDINARIO. LAS MEDIDAS CAUTELARES
EL PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO
NATURALEZA, EXTENSIÓN Y LÍMITES DE LA JURISDICCIÓN CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVA

 Al estudiar el proceso contencioso-administrativo, hay que comenzar señalando el art. 106 de

la Constitución, que dispone que los Tribunales controlan la potestad reglamentaria y la
legalidad de la actuación administrativa, así como el sometimiento de ésta a los fines que la
justifican.
 En este sentido, el control judicial de la actuación administrativa corresponde a la jurisdicción
contencioso-administrativa, sin perjuicio de la intervención de otros órdenes jurisdiccionales en
los supuestos previstos por la ley. Por su parte, la materia viene esencialmente regulada en la
Ley 29/1998, de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.
 En cuanto a su naturaleza, conviene destacar dos aspectos fundamentales:
o Por un lado, se trata de una jurisdicción ordinaria especializada, a semejanza de las
jurisdicciones social o de menores, pero a diferencia de la jurisdicción militar.
o Por otro lado, se trata de una jurisdicción revisora, ya que presupone la existencia de
una actuación previa de la Administración.
 En cuanto a su extensión, el art. 1 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa
dispone que los órganos de este orden jurisdiccional conocerán de las pretensiones que se
deduzcan en relación con las siguientes cuestiones:
o Primero, los actos de las Administraciones Públicas sujetos al Derecho Administrativo,
las disposiciones generales de rango inferior a la ley y los Decretos Legislativos que
excedan de los límites de la delegación.
o Segundo, los actos y disposiciones en materia de personal, administración y gestión
patrimonial de los órganos competentes del Congreso de los Diputados, el Senado, el
Tribunal Constitucional, el Tribunal del Cuentas, el Defensor del Pueblo y las
Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas y de las instituciones
autonómicas análogas al Tribunal de Cuentas y al Defensor del Pueblo.
o Tercero, los actos y disposiciones del Consejo General del Poder Judicial y los actos
de naturaleza administrativa de los órganos de gobierno de los Juzgados y Tribunales,
en los términos previstos en la Ley Orgánica del Poder Judicial.
o Por último, los actos de la Administración electoral, en los términos previstos en la Ley
Orgánica del Régimen Electoral General.
 Por su parte, el art. 2 dispone que los Juzgados y Tribunales de lo Contencioso-Administrativo
conocerán de los litigios que se susciten en relación con las siguientes materias:
o Primero, la protección jurisdiccional de los derechos fundamentales, el control de los
elementos reglados y la determinación de las indemnizaciones que procedan por los
actos del Gobierno o los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas,
cualquiera que fuese la naturaleza de dichos actos.
o Segundo, los contratos administrativos y los actos de preparación y adjudicación de los
otros contratos sujetos a la legislación de contratación de las Administraciones Públicas.
o Tercero, los actos y disposiciones de las Corporaciones de Derecho público adoptados
en el ejercicio de funciones públicas.
o Cuarto, los actos administrativos de fiscalización y control dictados por la
Administración concedente, respecto a los dictados por los concesionarios de servicios
públicos en el ejercicio de potestades administrativas, así como los actos de los
propios concesionarios directamente recurribles conforme a la ley.
o Quinto, la responsabilidad patrimonial de las Administraciones públicas, cualquiera que
sea la naturaleza de la actividad o el tipo de relación de la que se derive, no pudiendo
ser demandadas por este motivo ante los órdenes jurisdiccionales civil o social, aunque
hubiera concurrido en la producción del daño con particulares o cuenten con un seguro
de responsabilidad.
o Por último, las demás materias previstas en la ley.
  En cuanto a sus límites, el art. 3 dispone que la jurisdicción contencioso-administrativa no
conocerá de las siguientes materias:
o Primero, las materias expresamente atribuidas a los órdenes jurisdiccionales civil,
penal o social, aunque guarden relación con la actividad de la Administración Pública.
o Segundo, el recurso contencioso-disciplinario militar.
o Tercero, los conflictos de jurisdicción entre los Juzgados y Tribunales y la Administración
Pública y los conflictos de atribuciones entre órganos de una misma Administración.
o Por último, los recursos directos o indirectos que se interpongan contra las Normas
Forales fiscales de las Juntas Generales de Álava, Guipúzcoa y Vizcaya, que
corresponderán, en exclusiva, al Tribunal Constitucional en los términos establecidos
por la Disposición Adicional 5ª de su Ley Orgánica.

EL OBJETO DEL PROCESO: ACTIVIDAD IMPUGNABLE

 Pasando a ocuparnos del objeto del proceso contencioso-administrativo, el art. 25 dispone que
el recurso podrá interponerse contra las disposiciones de carácter general, los actos expresos
y presuntos de las Administraciones Públicas que pongan fin a la vía administrativa, la
inactividad de la Administración y las actuaciones materiales que constituyan vía de hecho en
los términos previstos en la ley.
 Del mismo modo, también podrá interponerse el recurso contra los actos de trámite que
decidan directa o indirectamente en el fondo del asunto, determinen la imposibilidad de
continuación del procedimiento o causen indefensión o perjuicio irreparable a derechos o
intereses legítimos.
 En cuanto a las disposiciones generales, el art. 26 dispone que el recurso podrá
interponerse directamente contra la disposición general o bien contra los actos producidos en
aplicación de aquélla cuando se estime que no son conformes a Derecho.
o No obstante, se establece que la falta de impugnación directa de una disposición
general o la desestimación del recurso interpuesto contra ella no impedirán la
impugnación de sus actos de aplicación.
o Por otra parte, el art. 27 dispone que el Juez o Tribunal que dictare sentencia
estimatoria firme por considerar ilegal el contenido de la disposición general aplicada
planteará la cuestión de ilegalidad ante el Tribunal competente para conocer del
recurso directo, salvo que se trate del mismo órgano o del Tribunal Supremo.
 En cuanto a los actos administrativos, el art. 28 dispone que el recurso no se admitirá
cuando se dirija contra actos que constituyan reproducción de otros anteriores, definitivos y
firmes, ni tampoco cuando se dirija contra actos confirmatorios de otros que no hubiesen sido
recurridos en tiempo y forma.
 En cuanto a los recursos contra inactividad de la Administración, el art. 29 dispone que el
recurso podrá también interponerse en los siguientes casos:
o Primero, cuando la Administración venga obligada a realizar una prestación concreta
en favor de una o varias personas determinadas, en virtud de una disposición general
que no precise de actos de aplicación o en virtud de un acto, contrato o convenio
administrativo. En este sentido, los interesados podrán reclamar a la Administración el
cumplimiento de la obligación, y si no lo hiciere en el plazo de 3 meses, podrán
interponer recurso contencioso-administrativo.
o Segundo, cuando la Administración no ejecute sus actos firmes. En este sentido, los
interesados podrán reclamar a la Administración la ejecución del acto, y si no lo hiciere
en el plazo de un mes, podrán interponer recurso contencioso-administrativo.
 En cuanto a la vía de hecho, el art. 30 dispone que el interesado podrá intimar a la
Administración actuante mediante requerimiento, y si no lo hubiera formulado o no hubiera
sido atendido en el plazo de los 10 días siguientes a su presentación, el mismo podrá
interponer directamente recurso contencioso-administrativo.
EXAMEN DEL PROCESO CONTENCIOSO-ADMINISTRATIVO ORDINARIO

 En cuanto al proceso contencioso-administrativo ordinario, éste consta de tres fases, como

son la iniciación, el desarrollo y la terminación.

INICIACIÓN

 En cuanto a la fase de iniciación, ésta consta de dos trámites fundamentales, como son la
interposición del recurso y la reclamación del expediente a la Administración demandada.
 En cuanto a la interposición, el art. 45 dispone que ésta se efectuará por escrito, que
expresará la disposición, acto, inactividad o actividad constitutiva de vía de hecho que se
impugnan y que se limitará a solicitar que se tenga por interpuesto el recurso.
o Por otro lado, el escrito vendrá acompañado de una serie de documentos, como los
documentos que acrediten la legitimación y representación del recurrente; la copia del
acto o disposición impugnado; o la indicación del expediente en que hubiera recaído el
acto o el periódico oficial en que la disposición se hubiera publicado. De igual modo,
tratándose de recursos contra la inactividad de la Administración o contra vías de
hecho, el escrito hará constar el órgano al que se atribuyan, el expediente del que
traigan origen o cualesquiera otros datos que permitan identificar el objeto del recurso.
o Por otra parte, el procedimiento podrá también iniciarse mediante demanda en el caso
de que no existan terceros interesados.
 Por su parte, el art. 46 dispone que el recurso se interpondrá en los siguientes plazos:
o En primer lugar, tratándose de disposiciones generales y actos expresos, el plazo será
de 2 meses, contados desde el día siguiente a la publicación de la disposición
impugnada o la notificación o publicación del acto.
o En segundo lugar, tratándose de actos presuntos, el plazo será de 6 meses, contados
desde el día siguiente a aquél en que el acto se entienda producido.
o En tercer lugar, tratándose de inactividad de la Administración, el plazo será de
2 meses, contados desde el día siguiente al vencimiento del plazo de 3 meses del
art. 29.
o En cuarto lugar, tratándose de vías de hecho, el plazo será de 10 días contados desde
el siguiente a la conclusión del plazo de 10 días para atender el requerimiento del
interesado, y si éste no se hubiere producido, el plazo será de 20 días desde aquél en
que se inició la actuación administrativa en vía de hecho.
o En quinto lugar, tratándose de actuaciones contra las que se hubiera interpuesto
recurso potestativo de reposición, el plazo se contará a partir del día siguiente a aquél
en que se notifique la resolución expresa o a aquél en que el mismo deba entenderse
presuntamente desestimado.
o En sexto lugar, tratándose del recurso de lesividad contra actos anulables, el plazo
será de 2 meses, contados desde el día siguiente a la declaración de lesividad.
o Por último, tratándose de litigios entre Administraciones, el plazo será de 2 meses, a
menos que se establezca otra cosa.
 En cuanto a la admisión del recurso, el art. 45 dispone que el Letrado de la Administración
de Justicia examinará el escrito de interposición y lo admitirá, o bien requerirá al recurrente
para que subsane los defectos apreciados en el plazo de 10 días, y si éste no lo hiciere, el
Juez o Tribunal se pronunciará sobre el archivo de las actuaciones.
  En cuanto a la reclamación del expediente, el art. 48 dispone que el Letrado de la
Administración de Justicia requerirá a la Administración la remisión del expediente
administrativo y le ordenará que practique el emplazamiento de quienes aparezcan como
interesados en el procedimiento.
 Por su parte, la Administración remitirá el expediente completo, foliado, autentificado y junto
con índice en el plazo improrrogable de 20 días.
 Por su parte, el art. 51 dispone que, recibido el expediente, el Tribunal podrá inadmitir el
recurso por las siguientes causas:
o Primero, la falta de jurisdicción o competencia del Juzgado o Tribunal.
o Segundo, la falta de legitimación del recurrente.
o Tercero, el haberse interpuesto el recurso contra actividad no impugnable.
o Cuarto, la caducidad del plazo de interposición del recurso.
o Quinto, que el Tribunal haya desestimado en sentencia firme por razones de fondo
otros recursos sustancialmente iguales, en cuyo caso se harán constar las
resoluciones desestimatorias.
o Sexto, tratándose de vías de hecho, que sea evidente que la actuación se produjo
dentro de la competencia de la Administración y conforme a las reglas de procedimiento.
o Por último, tratándose de inactividad de la Administración, que sea evidente la
inexistencia de obligación concreta de actuar.

DESARROLLO

 En cuanto a la fase de desarrollo, distinguiremos tres momentos, como son el emplazamiento,

la interposición y contestación a la demanda y la práctica de la prueba.
 En cuanto al emplazamiento, el art. 49 dispone que la resolución por la que se acuerde
remitir el expediente se notificará a los interesados en plazo de 5 días y se les emplazará para
que comparezcan ante el Juzgado o Tribunal como demandados en el plazo de 9 días.
o Por su parte, el art. 50 dispone que si los demandados se personaren fuera del plazo
de 9 días, se les tendrá por parte para los trámites no precluidos. Sin embargo, si no se
personaren, el procedimiento continuará por sus trámites y no se practicará con ellos
notificación alguna.
o Finalmente, el art. 50 dispone que el emplazamiento de la Administración se entenderá
realizado por la reclamación del expediente y su personación se entenderá realizada
por el envío del mismo.
 En cuanto a la demanda y contestación, el art. 52 dispone que recibido el expediente y una
vez comprobados y completados los emplazamientos, el Letrado de la Administración de
Justicia dará traslado del mismo al recurrente para que formalice la demanda en el plazo de
20 días y, seguidamente, dará traslado de la demanda y del expediente a los demandados
comparecidos para que contesten en el plazo de 20 días.
o Por su parte, el art. 58 dispone que los demandados podrán realizar alegaciones
previas en los 5 primeros días de este plazo, denunciando la falta de competencia del
órgano judicial o la existencia de las causas de inadmisión del recurso del art. 69, en el
que se alude a la falta de jurisdicción del órgano judicial; la falta de capacidad,
legitimación o representación del recurrente; el haberse interpuesto el recurso contra
una actividad no impugnable; la litispendencia o la cosa juzgada; o la interposición del
recurso fuera de plazo.
o Finalmente, el art. 59 dispone que si las alegaciones previas son estimadas, el Tribunal
decretará la inadmisión del recurso, y si son desestimadas, contra esta resolución no
podrá interponerse recurso alguno.
  En cuanto a la prueba, el art. 60 dispone que el Tribunal acordará el recibimiento del proceso
a prueba si existiere disconformidad sobre hechos de trascendencia para la resolución.
 Por otro lado, la prueba se desarrollará conforme a las normas generales del proceso civil en
el plazo de 30 días. No obstante, también podrán aportarse las pruebas practicadas fuera de
este plazo por causas no imputables a la parte que las proponga.

TERMINACIÓN

 En cuanto a la terminación del proceso, el art. 62 dispone que las partes podrán solicitar en
sus escritos de demanda y contestación o en el plazo de 5 días que se les notifique la
diligencia de ordenación por la que se solicite la celebración de una vista, que se presenten
conclusiones o que el pleito sea declarado concluso para sentencia.
o Por su parte, el art. 67 dispone que el Tribunal dictará sentencia en el plazo de 10 días
desde que el pleito quede concluso para sentencia.
o No obstante, también se prevén otras formas de terminación del proceso, como el
desistimiento, el allanamiento, la transacción y la satisfacción extraprocesal.

LAS MEDIDAS CAUTELARES

 Pasando a ocuparnos de las medidas cautelares, el art. 129 dispone que los interesados
podrán solicitar en cualquier estado del procedimiento la adopción de las medidas que
aseguren la efectividad de la sentencia.
 En cuanto a sus requisitos, el art. 130 dispone que la medida cautelar sólo se acordará si la
ejecución inmediata del acto o la aplicación de la disposición general impugnada pudieran
frustrar la finalidad legítima del recurso.
 Por otro lado, el Tribunal denegará la medida si pudiera originar perturbación grave para los
intereses generales o de un tercero.
 En cuanto a sus trámites, el art. 131 dispone que el Letrado de la Administración de Justicia
concederá audiencia a la parte contraria por un plazo de 10 días y el Tribunal resolverá
mediante auto en los 5 días siguientes.
o Por otro lado, el art. 133 dispone que si la medida cautelar pudiere originar perjuicios
de cualquier clase, el Tribunal podrá adoptar las medidas necesarias para evitar o
paliar los perjuicios o exigir caución o garantía al solicitante para responder de
aquéllos.
o Finalmente, el art. 132 dispone que las medidas se mantendrán hasta que recaiga
sentencia firme, pero podrán modificarse o revocarse si cambiaren las circunstancias
que justificaron su adopción.
 En cuanto a las medidas cautelarísimas, el art. 135 dispone que el Tribunal podrá adoptar
medidas cautelares sin audiencia de la parte contraria si el interesado alegare circunstancias
de especial urgencia.
o En este sentido, la resolución por la que se adopten las medidas concederá audiencia
a la parte contraria para que alegue lo que estime procedente en el plazo de 3 días o
convocará a las partes a una comparecencia, que se celebrará en el plazo de 3 días.
o Por su parte, el Tribunal resolverá sobre el mantenimiento, el alzamiento o la
modificación de las medidas adoptadas.
 En cuanto a las medidas previas al recurso, el art. 136 dispone que, tratándose de los
recursos contra inactividad o vías de hecho de la Administración, las medidas podrán
solicitarse antes de la interposición del recurso y se tramitarán en la forma prevista en el caso
anterior.
 Por otro lado, el solicitante deberá ratificar su petición en su escrito de interposición, y en caso
contrario, las medidas quedarán sin efecto y el solicitante indemnizará los daños y perjuicios
causados.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 14

LA SENTENCIA. EJECUCIÓN PROVISIONAL Y DEFINITIVA DE SENTENCIAS.

LA EXTENSIÓN DE LA SENTENCIA A TERCEROS. RECURSOS CONTRA
PROVIDENCIAS Y AUTOS. RECURSO ORDINARIO DE APELACIÓN. RECURSO
DE CASACIÓN Y EL INTERÉS CASACIONAL OBJETIVO. RECURSO DE REVISIÓN
LA SENTENCIA

 Al estudiar la sentencia en el proceso contencioso-administrativo, hay que comenzar

señalando el art. 106 de la Constitución, que dispone que los Tribunales controlan la potestad
reglamentaria y la legalidad de la actuación administrativa, así como el sometimiento de ésta a
los fines que la justifican.
o En este sentido, el control judicial de la actuación de las Administraciones Públicas
corresponde a la jurisdicción contencioso-administrativa, sin perjuicio de la intervención
de otros órdenes jurisdiccionales en los casos previstos por la ley.
o Por su parte, el art. 67 de la Ley 29/1998, de la Jurisdicción Contencioso-
Administrativa, dispone que el Tribunal dictará sentencia en el plazo de 10 días desde
que el pleito quede concluso para sentencia.
 En cuanto a la sentencia desestimatoria, el art. 70 dispone que la sentencia desestimará el
recurso cuando el acto o disposición impugnados se ajusten a Derecho.
o Por otro lado, el art. 69 dispone que la sentencia declarará la inadmisibilidad del
recurso cuando aprecie la falta de jurisdicción del Juzgado o Tribunal; la falta de
capacidad, representación o legitimación del recurrente; el haberse interpuesto recurso
contra una actividad no susceptible de impugnación; la litispendencia o la cosa
juzgada; o la interposición del recurso fuera de plazo.
o Por su parte, el art. 72 dispone que las sentencias que declaren la inadmisibilidad o la
desestimación del recurso sólo producirán efectos entre las partes.
 En cuanto a la sentencia estimatoria, el art. 70 dispone que la sentencia estimará el recurso
cuando el acto o disposición impugnados incurrieren en cualquier infracción del ordenamiento
jurídico, incluso la desviación de poder, entendiendo por desviación de poder el ejercicio de
potestades administrativas para fines distintos de los previstos por el ordenamiento jurídico.
 Por otro lado, el art. 71 establece los siguientes efectos para las sentencias estimatorias:
o Primero, la sentencia declarará no ser conforme a Derecho y, en su caso, anulará total
o parcialmente la disposición o acto recurrido o dispondrá que cese o se modifique la
actuación impugnada.
o Segundo, si el actor hubiese pretendido el reconocimiento y restablecimiento de una
situación jurídica individualizada, la sentencia reconocerá dicha situación y adoptará
cuantas medidas sean necesarias para su restablecimiento.
o Tercero, si el actor hubiese pretendido la emisión de un acto o la práctica de una
actuación jurídicamente obligatoria, la sentencia podrá establecer plazo para que se
cumpla el fallo.
o Cuarto, si el actor hubiera pretendido el resarcimiento de daños y perjuicios, la
sentencia fijará la cuantía de la indemnización, a menos que el demandante no lo
hubiera solicitado expresamente o que no consten probados los elementos suficientes,
en cuyo caso en la sentencia se fijarán las bases para la determinación de la cuantía y
ésta se fijará en ejecución de sentencia.
o Por último, se establece que la sentencia no podrá determinar la redacción del precepto
de una disposición general que sustituya al precepto anulado, ni el contenido
discrecional de los actos administrativos anulados.
 Por otra parte, el art. 72 dispone que las sentencias que anulen una disposición general
tendrán efectos generales desde el día de su publicación en el diario oficial en que se hubiera
publicado la disposición anulada.
o No obstante, estas sentencias no afectarán a aquellas sentencias o actos administrativos
firmes que se hubieran aplicado anteriormente, a menos que la anulación del precepto
conlleve la exclusión o reducción de sanciones no ejecutadas completamente.
o Finalmente, el mismo precepto dispone que las sentencias que reconozcan una
situación jurídica individualizada sólo producirán efectos entre las partes, sin perjuicio
de su extensión a terceros en los términos que expondremos más adelante.
EJECUCIÓN PROVISIONAL DE SENTENCIAS

 Pasando a ocuparnos de la ejecución provisional de sentencias, los arts. 84 y 91 disponen que

la interposición de un recurso de apelación o un recurso de casación no impedirá la ejecución
provisional de la sentencia impugnada.
o No obstante, se establece que si la ejecución provisional pudiere causar perjuicios de
cualquier clase, el Tribunal podrá adoptar las medidas adecuadas para prevenir o
paliar estos perjuicios, así como exigir caución para responder de ellos.
o Finalmente, el Tribunal denegará la ejecución provisional si pudiere originar situaciones
irreversibles o perjuicios de imposible reparación.

EJECUCIÓN DEFINITIVA DE SENTENCIAS

 En cuanto a la ejecución definitiva de sentencias, hay que señalar que la Ley de la Jurisdicción
Contencioso-Administrativa de 1956 atribuía la ejecución de las sentencias al órgano que
hubiese dictado el acto o disposición impugnada, por lo que la sentencia carecía de fuerza
coactiva frente a la Administración.
 Por su parte, el art. 103 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa de 1998
dispone que la potestad de hacer cumplir las sentencias y demás resoluciones de este orden
jurisdiccional corresponderá exclusivamente al Juzgado o Tribunal que hubiere conocido del
proceso en primera o única instancia.
 En cuanto a la ejecución voluntaria, el art. 104 dispone que el Letrado de la Administración
de Justicia comunicará la firmeza de la sentencia al órgano de la Administración que realizó la
actividad impugnada para que proceda a su cumplimiento.
 Sin embargo, transcurridos 2 meses desde la comunicación o desde el plazo fijado en la
sentencia para su cumplimiento sin que dicho órgano hubiese cumplido la sentencia,
cualquiera de las partes podrá solicitar su ejecución forzosa.
 En cuanto a la ejecución forzosa, el art. 112 dispone que el Tribunal acordará las medidas
necesarias para la efectividad de la sentencia con audiencia de las partes.
o Por otro lado, el Juzgado o Tribunal podrá imponer multas coercitivas a las
autoridades, funcionarios o agentes que incumplan sus requerimientos hasta la
completa ejecución del fallo y previo apercibimiento del Letrado de la Administración de
Justicia. Del mismo modo, también podrá deducir testimonio de particulares para exigir
la responsabilidad penal correspondiente.
o Finalmente, el art. 108 dispone que si la sentencia condenare a la Administración a
realizar una actividad determinada o a dictar un acto y ésta no cumpliere la sentencia,
el Tribunal podrá ejecutarla por sus propios medios o requiriendo la colaboración de las
autoridades o agentes de la Administración condenada o de otras Administraciones.
 En cuanto a la inejecución de sentencias, el art. 105 dispone que no podrá suspenderse el
cumplimiento ni declararse la inejecución total o parcial del fallo.
o No obstante, si la ejecución de la sentencia resultare material o legalmente imposible,
el órgano obligado a su cumplimiento lo comunicará al Juzgado o Tribunal para que
éste aprecie la concurrencia de dichas circunstancias y adopte las medidas necesarias
para asegurar la mayor efectividad de la ejecutoria, en cuyo caso se fijará la
indemnización en la parte que no pueda ser cumplida plenamente.
o Finalmente, se establecen una serie de causas de utilidad pública o interés social para
la expropiación forzosa de los derechos o intereses legítimos reconocidos por
sentencia firme frente a la Administración, como el peligro de alteración grave del
ejercicio de los derechos y libertades de los ciudadanos, el temor fundado de guerra o
el quebranto de la integridad del territorio nacional.
LA EXTENSIÓN DE LA SENTENCIA A TERCEROS

 Pasando a ocuparnos de la extensión de la sentencia a terceros, el art. 110 dispone que las
sentencias en materia tributaria, de personal al servicio de la Administración Pública y de
unidad de mercado que reconozcan una situación jurídica individualizada podrán extender sus
efectos a terceros con los siguientes requisitos:
o Primero, que el interesado se encuentre en la misma situación que quienes hubieren
resultado favorecidos por la sentencia.
o Segundo, que el Juez o Tribunal que hubiere dictado la sentencia ostente competencia
territorial para conocer de las pretensiones de reconocimiento de la citada situación.
o Por último, que la extensión de los efectos se solicite en el plazo de un año desde la
última notificación de la sentencia a quienes hubieren sido parte en el proceso. No
obstante, si se hubiere interpuesto recurso de revisión o recurso de casación, el plazo
se contará desde la última notificación de la resolución que le ponga fin.
 Finalmente, la petición se desestimará cuando concurran determinadas circunstancias, como
que exista cosa juzgada; que la doctrina determinante del fallo sea contraria a la
jurisprudencia del Tribunal Supremo o a la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia; o
que haya recaído resolución para el interesado contra la que no se hubiere interpuesto recurso
contencioso-administrativo.

RECURSOS CONTRA PROVIDENCIAS Y AUTOS

 Pasando a ocuparnos de los recursos contra providencias y autos, distinguiremos el recurso

de reposición, el recurso de apelación contra autos y el recurso de queja.
 En cuanto al recurso de reposición, se trata de un recurso ordinario y no devolutivo que
puede interponerse frente a las resoluciones interlocutorias de los órganos de este orden
jurisdiccional ante el mismo Juez o Tribunal que dictó la resolución impugnada.
o En efecto, el art. 79 dispone que el recurso podrá interponerse contra las providencias
y autos que no sean susceptibles de apelación o casación y no impedirá la ejecución
de lo acordado, a menos que el Juzgado o Tribunal acuerde lo contrario.
o Sin embargo, el recurso no podrá interponerse contra determinadas resoluciones,
como las que resuelven un recurso de reposición y los de aclaración.
o Por su parte, el plazo para interponerlo será de 5 días a contar desde el siguiente al de
la notificación de la resolución impugnada y la competencia para resolverlo
corresponderá al mismo órgano que dictó la resolución impugnada.
 En cuanto al recurso de apelación contra autos, el art. 80 dispone que el recurso podrá
interponerse contra los autos de los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo y Juzgados
Centrales de lo Contencioso-Administrativo que resuelvan sobre una serie de cuestiones,
como los que declaren la inadmisión del recurso contencioso-administrativo o hagan imposible
su continuación; los que pongan fin a la pieza de medidas cautelares; los que recaigan en
ejecución de sentencia; los recaídos sobre autorizaciones para la entrada en domicilios y
restantes lugares cuyo acceso requiera el consentimiento de su titular; y los de autorización
para que se interrumpa la prestación de servicios de la Sociedad de la Información o para que
se retiren contenidos que vulneren la propiedad intelectual.
 Por otro lado, la competencia para resolver este recurso corresponderá al órgano
jerárquicamente superior al que hubiera dictado la resolución impugnada.
 En cuanto al recurso de queja, se trata de un recurso devolutivo e instrumental que puede
interponerse contra los autos por los que se deniegue la admisión de un recurso de apelación
o se acuerde no tener por preparado un recurso de casación y se sustanciará en la forma
prevista en la Ley de Enjuiciamiento Civil (arts. 85.2 y 89.4).
RECURSO ORDINARIO DE APELACIÓN

 En cuanto al recurso ordinario de apelación [contra sentencias], el art. 81 lo define como un

recurso ordinario y devolutivo que puede interponerse contra las sentencias de los Juzgados
Centrales de lo Contencioso-Administrativo, a menos que se trate de procesos de cuantía
inferior a 30.000 euros o de procesos sobre impugnación de actos de las Juntas Electorales
de Zona o de actos de proclamación de candidaturas o candidatos.
 Por otro lado, el recurso podrá interponerse en todo caso contra determinadas sentencias,
como las dictadas en procesos de protección de derechos fundamentales, procesos de
impugnación indirecta de disposiciones generales y procesos entre Administraciones Públicas.
 En cuanto a la competencia, ésta corresponde al órgano superior jerárquico al que dictó la
resolución impugnada.
 De este modo, la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia
conoce del recurso de apelación contra sentencias de los Juzgados de lo Contencioso-
Administrativo, y la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional conoce del
recurso de apelación contra sentencias de los Juzgados Centrales de lo Contencioso-
Administrativo.
 En cuanto a su eficacia, el art. 83 dispone que el recurso se admitirá en ambos efectos, salvo
en los casos expresamente previstos en la ley. No obstante, el Juez podrá acordar a instancia
de la parte interesada las medidas cautelares necesarias para asegurar la ejecución de la
sentencia.
 En cuanto al plazo, el art. 85 dispone que el recurso deberá interponerse dentro de los 15 días
siguientes al de la notificación de la sentencia que se apele.

RECURSO DE CASACIÓN Y EL INTERÉS CASACIONAL OBJETIVO

 Pasando a ocuparnos del recurso de casación, el mismo se ha visto modificado por la reforma
de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, aprobada por la Ley Orgánica 7/2015,
que antes contemplaba la existencia del recurso de casación común, el recurso de casación
para la unificación de doctrina y el recurso de casación en interés de la ley.
 En cuanto a las sentencias recurribles, el art. 86 se refiere a las siguientes:
o Primero, las sentencias dictadas en única instancia por los Juzgados de lo
Contencioso-Administrativo, siempre que contengan doctrina gravemente dañosa para
los intereses generales y que sean susceptibles de extensión de efectos en los
términos del art. 110.
o Segundo, las sentencias en única instancia o apelación de las Salas de lo Contencioso-
Administrativo de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia.
 Por otro lado, el mismo precepto dispone que no podrá interponerse recurso de casación
contra las sentencias dictadas en los procedimientos para la protección del derecho
fundamental de reunión ni en procesos contencioso-electorales.
 En cuanto a los autos recurribles, el art. 87 se refiere a los siguientes autos de la Sala de lo
Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de
Justicia, siempre que se hubiera interpuesto previamente recurso de reposición:
o Primero, los que declaren la inadmisión del recurso contencioso-administrativo o hagan
imposible su continuación.
o Segundo, los que pongan término a la pieza separada de suspensión o de otras
medidas cautelares.
 o Tercero, los recaídos en ejecución de sentencia que resuelvan cuestiones no
decididas, directa o indirectamente, en la sentencia o que contradigan los términos del
fallo.
o Cuarto, los dictados en ejecución provisional de la sentencia recurrida en casación.
o Por último, los dictados en materia de extensión de la sentencia a terceros.
 En cuanto a la competencia, ésta corresponde a la Sala de lo Contencioso-Administrativo del
Tribunal Supremo.
o No obstante, el art. 86 dispone que las sentencias que sean susceptibles de casación
de las Salas de lo Contencioso-Administrativo de los Tribunales Superiores de Justicia
sólo serán recurribles ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal
Supremo si el recurso se funda en infracción de normas de Derecho estatal o del
Derecho de la Unión Europea que hubieran sido invocadas en el proceso o
consideradas por el Tribunal sentenciador, siempre que la infracción resulte relevante y
determinante para el fallo.
o Finalmente, se establece que tratándose de recursos por infracción de normas de la
Comunidad Autónoma, la competencia corresponderá a una Sección de la Sala de lo
Contencioso-Administrativo que tenga su sede en el Tribunal Superior de Justicia y que
estará formada por el Presidente de la Sala, los Presidentes de las demás Salas de lo
Contencioso-Administrativo, los Presidentes de sus Secciones en número no superior
a dos y los Magistrados necesarios de estas Salas hasta completar un total de cinco
miembros.
 En cuanto a los motivos del recurso, el art. 87 bis dispone que el recurso de casación ante la
Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo se limitará a las cuestiones de
Derecho.
o Por otro lado, el recurso de casación se dirigirá únicamente a la anulación total o
parcial de la sentencia o auto impugnado y, en su caso, a la devolución de los autos al
Tribunal de instancia o la resolución del litigio por la Sala de lo Contencioso-
Administrativo del Tribunal Supremo.
o Por su parte, el art. 88 dispone que el recurso sólo será admisible a trámite cuando se
invoque una infracción concreta del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia y la Sala
de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo considere que presenta interés
casacional objetivo para la formación de jurisprudencia.
 En cuanto al interés casacional objetivo, el art. 88.3 dispone que su existencia se presumirá
en los siguientes casos:
o Primero, cuando en la resolución impugnada se hayan aplicado normas en las que se
sustente la razón de decidir sobre las que no exista jurisprudencia.
o Segundo, cuando dicha resolución se aparte deliberadamente de la jurisprudencia
existente al considerarla errónea.
o Tercero, cuando la sentencia recurrida declare nula una disposición de carácter
general, salvo que ésta, con toda evidencia, carezca de trascendencia suficiente.
o Cuarto, cuando resuelva recursos contra actos o disposiciones de los organismos
reguladores o de supervisión o agencias estatales cuyo enjuiciamiento corresponde a
la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional.
o Por último, cuando resuelva recursos contra actos o disposiciones de los Gobiernos o
Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas.
 Finalmente, el art. 88.2 dispone que también podrá apreciarse interés casacional objetivo
cuando concurran otras circunstancias, como que la sentencia siente una doctrina gravemente
dañosa para los intereses generales, o cuando resuelva un proceso sobre impugnación directa
o indirecta de una disposición general o que afecte a un gran número de situaciones.
RECURSO DE REVISIÓN

 Pasando a ocuparnos del recurso de revisión, el art. 102, modificado por la Ley Orgánica
7/2015, dispone que éste podrá interponerse contra las sentencias firmes dictadas por los
siguientes motivos:
o Primero, si después de pronunciada se recobraren documentos decisivos, no aportados
por causa de fuerza mayor o por obra de la parte en cuyo favor se hubiere dictado.
o Segundo, si hubiere recaído en virtud de documentos que, al tiempo de dictarse
aquélla, ignoraba una de las partes haber sido reconocidos y declarados falsos o cuya
falsedad se reconociese o declarase después.
o Tercero, si habiéndose dictado en virtud de prueba testifical, los testigos hubieren sido
condenados por falso testimonio dado en las declaraciones que sirvieron de
fundamento a la sentencia.
o Por último, si se hubiere dictado sentencia en virtud de cohecho, prevaricación,
violencia u otra maquinación fraudulenta.
 Por otro lado, se establece que contra las resoluciones judiciales firmes podrá interponerse
recurso de revisión cuando el Tribunal Europeo de Derechos Humanos haya declarado que la
resolución vulnera alguno de los derechos reconocidos en el Convenio Europeo para la
Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales y sus Protocolos, siempre
que la violación, por su naturaleza y gravedad, produzca efectos persistentes y que no puedan
cesar de otro modo.
 No obstante, la revisión de la sentencia no podrá perjudicar los derechos adquiridos de buena
fe por terceras personas.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 15

DERECHO DEL TRABAJO. CONCEPTO Y FINES. SISTEMA DE FUENTES.

LA CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. LA APLICACIÓN
DE LAS NORMAS LABORALES. DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y SU TUTELA EN EL ÁMBITO LABORAL
EL DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO Y FINES

 Al estudiar el Derecho del Trabajo, podemos comenzar definiéndolo como aquel sector del
ordenamiento jurídico que se ocupa del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena
como medio de transformación del mundo exterior.
 En este sentido, el Derecho del Trabajo se ocupa de la actividad en la que concurren los
siguientes caracteres:
o Primero, deberá tratarse de un trabajo humano, ya sea de carácter manual o
intelectual.
o Segundo, deberá tratarse de un trabajo productivo, en el sentido de que tenga por fin la
producción de bienes y servicios.
o Tercero, deberá tratarse de un trabajo libre, en el sentido de que su prestación se base
en la voluntad del trabajador.
o Por último, deberá tratarse de un trabajo por cuenta ajena, de modo que el trabajador
no haga suyos los frutos ni soporte los riesgos derivados del trabajo, sino que éstos
correspondan a otra persona distinta, como es el empresario.
 En cuanto a sus fines, hay que señalar que el Derecho del Trabajo nace históricamente como
un instrumento de intervención del Estado en la relación entre empresario y trabajador con el
fin de proteger a éste y limitar la libertad del empresario en la determinación de las condiciones
de trabajo.
 Sin embargo, los fines del Derecho del Trabajo vienen actualmente recogidos en el art. 40 de
la Constitución que fija las siguientes reglas:
1º. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y
económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el
marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una
política orientada al pleno empleo.
2º. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y
readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y
garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las
vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
 Por otra parte, el art. 41 dispone que los poderes públicos mantendrán un régimen público de
Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales
suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.

SISTEMA DE FUENTES

 En cuanto al sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, éste viene encabezado por una serie
de preceptos constitucionales y se encuentra principalmente recogido el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, que ha
derogado el texto anterior de 1995.
o En este sentido, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y los reglamentos del Estado, los convenios colectivos, la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y los usos y costumbres
locales y profesionales. De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
convenios colectivos mencionados.
o Finalmente, hay que destacar los tratados y convenios internacionales sobre la materia
ratificados por España, como son el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
de 1966; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
1966; el Convenio de Roma para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades
Fundamentales de 1950; la Carta Social Europea de 1961; y la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea de 2010.
LA CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Pasando a ocuparnos de la constitucionalización del Derecho del Trabajo, la Constitución de

1978 prevé múltiples normas en materia laboral, entre las cuales distinguiremos las recogidas
en el Título Preliminar, en los derechos fundamentales y libertades públicas, en los derechos
de los ciudadanos y en los principios rectores de la política social y económica.
 En cuanto a las normas del Título Preliminar, éste contempla las siguientes:
o Primero, el art. 1 dispone que España se constituye en un Estado social y democrático
de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la
libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político.
o Segundo, el art. 7 dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones
empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y
sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro
del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán
ser democráticos.
 En cuanto a los derechos fundamentales y libertades públicas, la Sección 1ª del Capítulo
Segundo del Título Primero se ocupa de los siguientes:
o En cuanto al derecho de sindicación, el art. 28.1 dispone que todos tienen derecho a
sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las
Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y
regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad
sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así
como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones
sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse
a un sindicato.
o En cuanto al derecho de huelga, el art. 28.2 dispone que se reconoce el derecho a la
huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
o En cuanto al derecho al trabajo penitenciario, el art. 25.2 dispone el condenado a pena
de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los derechos fundamentales
de este Capítulo, a excepción de los que se vean expresamente limitados por el
contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la ley penitenciaria. En todo
caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de
la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su
personalidad.
 En relación con estos derechos, conviene recordar que todos ellos cuentan con una protección
reforzada, al estar amparados por la reserva de ley orgánica del art. 81 de la Constitución y al
poder ser invocados por la vía del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
 En cuanto a los derechos de los ciudadanos, la Sección 2ª del Capítulo Primero del Título
Primero se ocupa de los siguientes:
o En efecto, el art. 35 dispone que todos los españoles tienen el deber de trabajar y el
derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su
familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. La ley
regulará un Estatuto de los Trabajadores.
o Por su parte, el art. 37.2 dispone que se reconoce el derecho de los trabajadores y
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de
este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las
garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la
comunidad.
  En cuanto a los principios rectores de la política social y económica, éstos se ocupan de
la promoción del trabajo y la Seguridad Social en los términos señalados anteriormente.
 Por otro lado, el art. 42 dispone que el Estado velará especialmente por la salvaguardia de los
derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su
política hacia su retorno.

LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES

 Pasando a ocuparnos de la aplicación de las normas laborales, el art. 3 del Estatuto de los
Trabajadores establece una serie de principios de aplicación de estas normas, como son el
principio de jerarquía normativa, el principio de norma mínima, el principio de norma más
favorable al trabajador, el principio de irrenunciabilidad de derechos, el principio de
interpretación más favorable al trabajador o principio pro operario y el principio de no
discriminación.
 En cuanto al principio de jerarquía normativa, éste supone que las normas reglamentarias
sólo podrán desarrollar los preceptos establecidos en una norma de rango superior, pero no
podrán fijar condiciones de trabajo distintas de las previstas en las leyes que desarrollen.
 De igual modo, los contratos individuales celebrados en el marco de un convenio colectivo no
podrán establecer condiciones menos favorables que las fijadas en aquél, sin perjuicio del
denominado “descuelgue” al que se refiere el art. 82.
 En cuanto al principio de norma mínima, éste supone que toda norma inferior o subordinada
puede mejorar o establecer mayores y mejores condiciones de trabajo que la norma de mayor
rango, pero nunca menores o peores. En este sentido, el art. 3.3 del Estatuto de los
Trabajadores dispone que las normas, tanto estatales, como pactadas, deberán respetar, en
todo caso, los mínimos de derecho necesario.
 En cuanto al principio de norma más favorable, éste supone que los conflictos de aplicación
entre dos o más normas laborales se resolverán siempre mediante la aplicación de la norma
más favorable al trabajador, y tratándose de conceptos cuantificables, éstos se valorarán en su
conjunto y en cómputo anual.
 En cuanto al principio de irrenunciabilidad de derechos, éste supone que los trabajadores
no podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario ni de derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
 En cuanto al principio de interpretación más favorable al trabajador o principio pro
operario, éste supone que las dudas sobre la interpretación de las normas laborales se
resolverán siempre en el sentido más favorable al interés del trabajador.
 En cuanto al principio de no discriminación, cabe recordar el art. 14 de la Constitución, que
dispone que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
o Por su parte, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha declarado que cualquier
desigualdad de trato debe responder a una justificación objetiva y razonable, teniendo
en cuenta la finalidad de la norma que deba aplicarse. Por tanto, no basta la existencia
de una situación objetiva de desigualdad para la aplicación de un trato diferenciado,
sino que será necesario que ese trato diferenciado resulte razonable y proporcionado a
la finalidad de la norma que deba aplicarse.
o Finalmente, la misma jurisprudencia ha declarado que el principio de igualdad tampoco
se opone a la aplicación de medidas de discriminación positiva o, lo que es lo mismo,
compensatorias de situaciones de discriminación secular de determinadas minorías
mediante la concesión de privilegios con el fin de alcanzar una plena igualdad en
ámbitos como el educativo y el laboral. No obstante, la Sentencia del Tribunal
Constitucional 16/1994 declaró que las medidas de discriminación positiva pueden
venir justificadas por el art. 14 de la Constitución, pero sin que ello implique un derecho
subjetivo a recibir un trato normativo desigual.
  Por su parte, el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que éstos tienen derecho a no
ser discriminados directa o indirectamente para el empleo.
o Por otro lado, una vez empleados, los trabajadores también tienen derecho a no ser
discriminados por razones de edad, sexo, estado civil, origen racial o étnico, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un
sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Del mismo modo,
tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que reúnan las
condiciones de aptitud para el desempeño del trabajo de que se trate.
o Finalmente, el principio de no discriminación por razón de sexo aparece desarrollado
en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que
supuso la trasposición a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva relativa al
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, la
formación y promoción profesional y en las condiciones de trabajo de 2002.

DERECHO SOCIAL DE LA UNIÓN EUROPEA

 Pasando a ocuparnos del Derecho social de la Unión Europea, hay que señalar que uno de
los objetivos fundamentales de la Unión Europea consiste en la implantación de un mercado
interior común basado en la libre circulación de factores de producción, la protección de la
libertad de competencia y el establecimiento de una unión aduanera.
 Por otro lado, esa aspiración se traduce actualmente en la libre circulación de mercancías y
trabajadores y en la libertad de establecimiento de los empresarios.
 En cuanto a normativa social, hay que señalar que el Derecho de la Unión Europea contiene
múltiples normas en la materia, como la Carta Social Europea de 1961, las disposiciones del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea en materia de empleo y política social y las
disposiciones de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
o En este sentido, el art. 145 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
dispone que los Estados miembros y la Unión se esforzarán para desarrollar una
estrategia coordinada para el empleo, potenciar una mano de obra cualificada y
mercados laborales con capacidad de respuesta al cambio económico.
o Del mismo modo, el art. 151 dispone que los Estados miembros y la Unión tienen como
objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, la
protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos
para lograr un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
o Por su parte, el art. 153 dispone que la Unión apoyará y completará la acción de los
Estados miembros en materias como la mejora del entorno de trabajo, las condiciones
de trabajo, la seguridad social y protección social de los trabajadores y la protección de
los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral y la igualdad entre hombres y
mujeres en las oportunidades en el mercado laboral y en el trato en el trabajo, entre
otras.
o Asimismo, el art. 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea
dispone que todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su
salud, integridad y dignidad; a la limitación de la duración máxima del trabajo, a
periodos de descanso diarios y semanales; y a un periodo de vacaciones anuales
retribuidas.
o Finalmente, hay que destacar la Directiva sobre igualdad de oportunidades e igualdad
de trato de hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación de 2006; la Directiva
sobre trabajo a través de empresas de trabajo temporal de 2008; la Directiva sobre el
desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios de 2018
y la Recomendación de la Comisión sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales
de 2017.
  Por otro lado, la Unión Europea y los Estados miembros, teniendo presentes los derechos
sociales reconocidos en su normativa, tendrán como objetivos los siguientes:
o Primero, el fomento del empleo.
o Segundo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su
equiparación por la vía del progreso.
o Tercero, una protección social adecuada.
o Cuarto, el diálogo social, con reconocimiento y promoción de los interlocutores
sociales.
o Quinto, el desarrollo de los derechos y recursos humanos para conseguir un nivel de
empleo elevado y duradero.
o Por último, la lucha contra las exclusiones.

EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y SU TUTELA EN EL ÁMBITO LABORAL

 Pasando a ocuparnos del principio de igualdad en el ámbito laboral, ya hemos señalado que la
igualdad de trato y la prohibición de discriminación constituyen un principio básico del Derecho
del Trabajo conforme al art. 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
 Por otro lado, este principio viene desarrollado en distintos preceptos del Texto Refundido y en
otras normas, como Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el
Texto Refundido de la Ley general de derechos de las personas con discapacidad y su
inclusión social de 2013.
 En cuanto a su alcance, hay que señalar que el principio de igualdad se extiende a todas las
etapas de la vida laboral, como el acceso al empleo, las condiciones de trabajo, la clasificación
profesional, la formación y promoción profesional, la retribución, el ejercicio de derechos de
conciliación de la vida laboral y familiar, la protección frente al acoso y la extinción del
contrato.
 En este sentido, el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:
o Primero, el art. 17 dispone que será nulo todo precepto reglamentario, cláusula de
convenio colectivo, pacto individual o decisión unilateral del empresario que dé lugar a
situaciones de discriminación directa o indirecta por edad, sexo, origen o cualquier otra
circunstancia o condición en el empleo o las retribuciones, jornadas y otras condiciones
de trabajo.
o Segundo, el art. 22 dispone que el sistema de clasificación por grupos profesionales se
ajustará a criterios que garanticen la falta de discriminación directa o indirecta entre
hombres y mujeres.
o Tercero, el art. 23 dispone que el ejercicio de los derechos de promoción y formación
profesional se ajustarán a lo pactado en la negociación colectiva conforme a criterios
que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de
uno y otro sexo.
o Cuarto, el art. 24 dispone que los ascensos y la promoción profesional se ajustarán a
criterios que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres
y mujeres, pudiendo adoptarse medidas de acción positiva para compensar o eliminar
situaciones de discriminación.
o Quinto, el art. 28 dispone que el empresario deberá pagar igual retribución por trabajos
de igual valor, sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo.
o Sexto, los arts. 53 y 55 disponen que serán nulos el despido disciplinario y el despido
por causas objetivas que se basen en cualquiera de las causas de discriminación
prohibidas por la Constitución.
 o Por último, hay que señalar que también se establecen normas en materia de igualdad
en el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, protección
frente al acoso y protección de la mujer embarazada, cuyo estudio es materia de otros
temas del programa.
 Finalmente, conviene destacar los arts. 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007, por los que
se impone la elaboración de planes de igualdad en determinadas empresas.
 En este sentido, el art. 46 los define como un conjunto ordenado de medidas adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación y tendentes a alcanzar la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
 En cuanto a la tutela del principio de igualdad en el ámbito laboral, hay que señalar que el
derecho a la igualdad de trato en el ámbito laboral podrá ser ejercitado ante los Juzgados y
Tribunales por el procedimiento preferente y sumario de la Ley 36/2011, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
 Finalmente, conviene señalar otros mecanismos de tutela, como el recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional y la tutela internacional del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 16

CONVENIOS COLECTIVOS. LA FUERZA VINCULANTE DE LOS CONVENIOS.

CONVENIOS ESTATUTARIOS Y EXTRAESTATUTARIOS. ACUERDOS DE
EMPRESA. APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS Y EL PRINCIPIO DE GLOBALIDAD.
VIGENCIA TEMPORAL Y DENUNCIA. CONCURRENCIA DE CONVENIOS. PLANES
DE IGUALDAD
CONVENIOS COLECTIVOS

 Al estudiar los convenios colectivos, podemos comenzar definiendo el Derecho del Trabajo
como aquel sector del ordenamiento jurídico que se ocupa del trabajo humano, productivo,
libre y por cuenta ajena como medio de transformación del mundo exterior.
o En este sentido, el art. 35 de la Constitución dispone que todos los españoles tienen el
deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación
por razón de sexo. La ley regulará un Estatuto de los Trabajadores.
o Por su parte, el art. 82.1 del Texto Refundido del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, dispone
que los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los
representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
 En cuanto a sus caracteres, distinguimos los siguientes:
o Primero, se trata de contratos, en el sentido del art. 1254 del Código Civil, que dispone
que el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse,
respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio.
o Segundo, se trata de contratos celebrados entre los representantes de los trabajadores
y los empresarios. En este sentido, conviene recordar el art. 7 de la Constitución, que
dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales
contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les
son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la
Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser
democráticos.
o Tercero, se trata de contratos dirigidos a regular las condiciones de trabajo en unos
ámbitos personal, temporal, territorial y funcional determinados.
o Por último, se trata de una limitación a la autonomía de la voluntad de las partes, en el
sentido de que los contratos individuales celebrados en el ámbito de un convenio no
podrán reducir en perjuicio del trabajador los derechos reconocidos por el convenio. No
obstante, este principio está sujeto a ciertos límites en los términos señalados más
adelante.
 En cuanto a su contenido, cabe distinguir un contenido normativo y un contenido obligacional,
así como un contenido mínimo.
o En cuanto al contenido normativo, éste comprende las cláusulas aplicables a todos los
contratos individuales situados en el ámbito de aplicación del convenio.
 En relación con él, el art. 85 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los
convenios podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y
cualesquiera otras que afecten al empleo y las relaciones de los trabajadores y
sus organizaciones con el empresario y las asociaciones empresariales.
 No obstante, los convenios deberán expresar un contenido mínimo, en el que
se incluye la determinación de las partes que los conciertan; el ámbito personal,
temporal, territorial y funcional del convenio; y los procedimientos para solventar
las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de
trabajo previstas en el art. 82.3, a las que nos referiremos más adelante.
o En cuanto al contenido obligacional, éste comprende las cláusulas dirigidas a asegurar
la eficacia del propio convenio.
o En este sentido, el art. 85 dispone que los convenios deberán regular las condiciones
en que puedan ser denunciados por cualquiera de las partes, el plazo mínimo para la
denuncia del convenio antes de la conclusión de su vigencia y la composición de una
comisión paritaria con representantes de cada una de las partes negociadoras para el
ejercicio de las funciones legalmente previstas o que le sean atribuidas.
  En cuanto al procedimiento de elaboración, éste consta de tres fases sucesivas, como son
la negociación, el registro y la publicación del convenio.
o En cuanto a la negociación, el art. 89 dispone que ésta se iniciará por iniciativa de los
representantes de los sindicatos o los empresarios mediante escrito, en el que se hará
constar la legitimación de la parte proponente, los ámbitos del convenio y las materias
que deban ser objeto de negociación.
 Por otro lado, la parte receptora deberá contestar por escrito y motivadamente y
sólo podrá negarse al inicio de negociaciones cuando exista convenio vigente
sobre iguales materias o concurra causa legal o convencionalmente prevista.
 En este sentido, la comisión negociadora deberá constituirse en el plazo de un
mes desde la recepción de la primera comunicación y adoptará sus acuerdos
por el voto favorable de la mayoría de cada una las representaciones. En este
sentido, las partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de buena fe.
o En cuanto a la presentación, el art. 90 dispone que los convenios se presentarán a la
autoridad laboral a los solos efectos de registro en el plazo de 15 días desde la firma y,
seguidamente, se depositarán ante el organismo público competente para su depósito.
 Por otro lado, si la autoridad laboral estimare que el convenio es contrario a la
ley o lesiona gravemente el interés de terceros, pondrá el hecho en
conocimiento del órgano jurisdiccional competente, que adoptará las medidas
precisas para subsanar estas anomalías con audiencia de las partes y conforme
a lo dispuesto en la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social.
 Del mismo modo, se establece que la Autoridad laboral velará por el respeto al
principio de igualdad en los convenios que pudieran contener discriminaciones
directas o indirectas por razón de sexo.
o En cuanto a la publicación, el art. 90 dispone que los convenios se publicarán en el
Boletín Oficial del Estado, Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o Boletín Oficial
de la Provincia correspondiente a su ámbito territorial en el plazo de 20 días desde su
presentación y entrarán en vigor en la fecha que acuerden las partes.

LA FUERZA VINCULANTE DE LOS CONVENIOS

 En cuanto a la fuerza vinculante de los convenios, el art. 37 de la Constitución dispone que la

ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral de los representantes de los
trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
 Por su parte, el art. 82 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los convenios colectivos
obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante
su periodo de vigencia. Sin embargo, las condiciones previstas en ellos podrán inaplicarse a
las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, siempre que concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción y una vez concluido el periodo de
consultas regulado en el mismo precepto.
o En este sentido, la inaplicación de las disposiciones del convenio podrá afectar a las
condiciones de la jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo;
régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de
trabajo y rendimiento; funciones; y mejora voluntaria de la acción protectora de la
Seguridad Social, siempre que excedan de los límites en materia de movilidad
funcional.
o Por otro lado, se entenderá que existen causas económicas cuando de los resultados
de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como sucedería en
caso de existencia de pérdidas actuales o previstas o de disminución persistente del
nivel de ingresos ordinarios o de ventas. De este modo, se entenderá que la
disminución es persistente cuando se produzca en dos trimestres consecutivos en
relación con los registrados en el mismo trimestre del año anterior.
 o Por su parte, se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas
y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los
productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

CONVENIOS ESTATUTARIOS Y EXTRAESTATUTARIOS

 Pasando a ocuparnos de los convenios estatutarios y extraestatutarios, nos referiremos a

cada uno de estos tipos por separado.
 En cuanto a los convenios estatutarios, se trata de aquéllos cuya eficacia se extiende a los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, aunque no hayan intervenido
en su celebración.
 No obstante, su eficacia general viene matizada por la posibilidad de descuelgue del convenio
colectivo en los términos del art. 82 que acabamos de señalar.
 En cuanto a los convenios extraestatutarios, se trata de aquéllos cuya eficacia se extiende
únicamente a los trabajadores y empresarios cuyos representantes hubieren intervenido en su
celebración. En este sentido, sus diferencias con los convenios estatutarios son las siguientes:
o En primer lugar, los convenios extraestatutarios no están previstos en el Estatuto de
los Trabajadores, sino que se basan en la autonomía de la voluntad de las partes.
o En segundo lugar, los convenios extraestatutarios carecen de naturaleza normativa y
no se incorporan al ordenamiento jurídico. Por tanto, su naturaleza es exclusivamente
contractual, por lo que deberán incorporarse a los contratos individuales.
o Por último, los convenios extraestatutarios no se publican en ningún diario oficial ni
podrán ser alegados en el recurso de casación que se interponga contra la sentencia.

ACUERDOS DE EMPRESA

 En cuanto a los acuerdos de empresa, se trata de acuerdos celebrados entre el empresario y

los representantes de los trabajadores y cuyo ámbito de aplicación comprende una empresa.
o En este sentido, los acuerdos de empresa no podrán modificar las cláusulas previstas
en un convenio colectivo, por lo que sólo podrán regular las materias no previstas en
aquél o las mismas materias siempre que establezcan una regulación más ventajosa
para el trabajador y sin perjuicio de los supuestos de descuelgue del art. 82.
o Por otro lado, los acuerdos de empresa serán negociados entre el empresario y los
delegados de personal o miembros del comité de empresa, cuya existencia depende
del número de trabajadores que preste servicios en la misma.

APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y EL PRINCIPIO DE GLOBALIDAD

 Pasando a ocuparnos de la aplicación de los convenios colectivos, el art. 91 dispone que sin
perjuicio de la competencia de los órganos jurisdiccionales, el conocimiento y la resolución de
los conflictos relativos a la aplicación e interpretación de los convenios corresponderá a la
comisión paritaria prevista en los mismos.
 No obstante, los convenios colectivos también podrán prever procedimientos de mediación y
arbitraje para la resolución de las controversias derivadas de su aplicación e interpretación.
  En cuanto al principio de globalidad, el art. 3 dispone que los conflictos de aplicación entre
dos o más normas laborales se resolverán siempre mediante la aplicación de la norma más
favorable al trabajador, y tratándose de conceptos cuantificables, éstos se valorarán en su
conjunto y en cómputo anual.
 En este sentido, el último inciso del precepto citado viene a establecer el llamado principio de
globalidad, que supone que los conflictos de aplicación entre dos o más normas laborales no
se resolverán mediante la elección de las cláusulas más favorables de una y otra, sino que se
aplicará la norma que, en su conjunto, resulte más favorable para el trabajador.

VIGENCIA TEMPORAL Y DENUNCIA

 Pasando a ocuparnos de la vigencia temporal del convenio, ya hemos señalado que una de
las cláusulas necesarias de todo convenio consiste en la fijación de su término de vigencia.
o No obstante, el art. 86 dispone que las partes podrán establecer periodos de vigencia
distintos para cada materia o grupo homogéneo de materias.
o Por otro lado, se entiende por denuncia el acto por el que una de las partes en el
convenio manifiesta su voluntad de no prorrogar su eficacia, de modo que el convenio
devendrá ineficaz al término de su periodo de vigencia o de la prórroga.
 En cuanto a la prórroga, el art. 86 dispone que en defecto de disposición expresa, los
convenios se prorrogarán por plazos sucesivos de un año, salvo denuncia expresa de
cualquiera de las partes.
 En cuanto a la ultractividad, el art. 86 dispone que la vigencia del convenio, una vez
denunciado y concluida la duración pactada, se ajustará a lo acordado por las partes en el
propio convenio.
o Por otro lado, en defecto de pacto, el convenio colectivo conservará su vigencia
durante las negociaciones para su renovación, salvo aquellas cláusulas en que las que
los trabajadores hayan renunciado al derecho de huelga durante la vigencia del
convenio, que decaerán a partir de su denuncia.
o Finalmente, una vez trascurrido el periodo de negociación sin alcanzar un acuerdo y en
defecto de pacto, el convenio colectivo mantendrá su vigencia, sin perjuicio del
desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el mismo
art. 86.
 En cuanto a la denuncia, podemos definirla como aquel acto por el que una de las partes en
el convenio manifiesta su voluntad de no prorrogar su eficacia, de modo que el convenio
devendrá ineficaz al término de su periodo de vigencia o de la prórroga.

CONCURRENCIA DE CONVENIOS

 Pasando a ocuparnos de la concurrencia de convenios, debemos distinguir entre la

concurrencia de normas estatales y convenios colectivos y la concurrencia de varios
convenios colectivos entre sí.
 En cuanto a la concurrencia de normas estatales y convenios colectivos, ésta se
resolverá a favor de la norma más favorable, conforme al principio del art. 3 del Estatuto de los
Trabajadores, y que suele ser la contenida en el convenio colectivo, aunque éste no tiene por
qué mejorar la norma estatal, que en ocasiones se remite a él para la regulación, bien de
modo incondicional, bien con indicación de unos parámetros.
 En cuanto a la concurrencia de varios convenios colectivos entre sí, distinguimos entre
concurrencia de convenios estatutarios, concurrencia de convenios extraestatutarios y
concurrencia de convenios estatutarios con extraestatutarios:
 o En cuanto a la concurrencia de convenios estatutarios, el art. 84 dispone que el
convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en
convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario.
o No obstante, las condiciones previstas en los convenios de empresa tendrán prioridad
sobre las fijadas en convenios sectoriales de ámbito superior en materias como el
abono o compensación de horas extraordinarias; la retribución específica del horario a
turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las
vacaciones o las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral.
o En cuanto a la concurrencia de convenios extraestatutarios, hay que señalar que en
este ámbito no hay concurrencia, sino incorporación de sus cláusulas a los distintos
contratos individuales como condiciones más beneficiosas contractuales.
o En cuanto a la concurrencia de convenios estatutarios con extraestatutarios, habrá que
comparar cada cláusula, prevaleciendo la más favorable conforme al art. 3.
 En este sentido, habrá que elegir un criterio de comparación, bien global,
aplicando la cláusula más favorable globalmente en todo caso, que es la línea
por la que parece decantarse el Estatuto, o bien particular, aplicando la que sea
más favorable al caso concreto.

PLANES DE IGUALDAD

 Pasando a ocuparnos de los planes de igualdad, el art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, los define como un conjunto ordenado de medidas
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación y tendentes a alcanzar la igualdad
de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de
sexo.
o Por su parte, el art. 45 dispone que los planes de igualdad deberán elaborarse en las
empresas con 50 o más trabajadores, en las que así lo establezca el convenio colectivo
aplicable y en los supuestos en que la autoridad laboral haya acordado en un
procedimiento sancionador la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y
aplicación del plan. Finalmente, en los demás casos, la elaboración del plan de
igualdad será voluntaria.
o Por otro lado, la materia viene regulada en el Real Decreto 901/2020, que se ocupa del
procedimiento de negociación, contenido, depósito y registro de los planes de igualdad.
 En cuanto a su contenido, el art. 46 dispone que los planes de igualdad contendrán medidas
evaluables para remover aquellos obstáculos que impidan o dificulten la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres.
o Por otro lado, los planes se basarán en un diagnostico negociado con la representación
legal de los trabajadores sobre una serie de materias, como los procesos de selección
y contratación; las condiciones de trabajo; la auditoría salarial entre mujeres y hombres;
el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; la
infrarrepresentación femenina; las retribuciones y la prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.
o Por otra parte, el art. 48 dispone que las empresas deberán promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo y arbitrar procedimientos para
su prevención y para encauzar las denuncias o reclamaciones formuladas por quienes
hayan sido objeto de aquéllos.
 Finalmente, el art. 46 dispone que las empresas deberán inscribir sus planes de igualdad en el
Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, dependiente del Ministerio de Trabajo,
Migraciones y Seguridad Social o las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas.
CONCURRENCIA DE CONVENIOS (texto original de JVP)

 Pasando a ocuparnos de la concurrencia de convenios, el art. 84 dispone que los convenios colectivos no podrán
verse afectados durante su vigencia por otros de ámbito distinto, salvo pacto en contrario y siempre que éste se
haya alcanzado por el procedimiento del art. 83.2.
 No obstante, las condiciones previstas en los convenios de empresa tendrán prioridad sobre las fijadas en
convenios sectoriales de ámbito superior en materias como el abono o compensación de horas extraordinarias; la
retribución específica del horario a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de
las vacaciones o las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral.
o Por otro lado, también gozarán de prioridad los convenios adoptados para un grupo de empresas o
pluralidad de empresas siempre que se trate de empresas vinculadas por razones organizativas o de
producción y que aparezcan identificadas nominativamente en el convenio.
o Finalmente, los sindicatos y asociaciones empresariales legitimados podrán negociar convenios de ámbito
autonómico que afecten a lo previsto en un convenio estatal. No obstante, no podrán negociarse en este
ámbito determinadas materias como el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la jornada
máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, la movilidad geográfica o las normas mínimas sobre
prevención de riesgos laborales.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 17

EL CONTRATO DE TRABAJO. NOTAS DEFINITORIAS. RELACIÓN LABORAL

COMÚN Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES. EL TRABAJO DE LOS
MENORES. RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR
EL CONTRATO DE TRABAJO

 Al estudiar el contrato de trabajo, podemos comenzar definiendo el Derecho del Trabajo como
aquel sector del ordenamiento jurídico que se ocupa del trabajo humano, productivo, libre y
por cuenta ajena como medio de transformación del mundo exterior.
o En este sentido, el art. 35 de la Constitución dispone que todos los españoles tienen el
deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación
por razón de sexo. La ley regulará un Estatuto de los Trabajadores.
o Por su parte, el art. 37 dispone que la ley garantizará el derecho a la negociación
colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como
la fuerza vinculante de los convenios.
 En cuanto al contrato de trabajo, el art. 1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, lo define al señalar que esta
ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y reglamentos del Estado, los convenios colectivos, la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y
costumbres locales y profesionales.
o De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados.
 En cuanto a los elementos personales, éstos comprenden el trabajador y el empresario.
o En este sentido, podrá ser trabajador cualquier persona física, con los límites en
materia de edad que señalaremos más adelante. Por su parte, los extranjeros sólo
podrán celebrar contrato de trabajo con los permisos previstos en la legislación de
extranjería, salvo que se trate de nacionales de los Estados miembros de la Unión
Europea, que vienen amparados por el principio de libre circulación de trabajadores.
o Del mismo modo, podrá ser empresario cualquier persona física o jurídica o ente sin
personalidad, como comunidades de bienes o comunidades de propietarios en régimen
de propiedad horizontal.
 En cuanto a los elementos reales, éstos incluyen los servicios del trabajador y el salario.
o En este sentido, los servicios del trabajador podrán consistir en cualquier prestación de
tipo manual o intelectual y deberán reunir dos caracteres, como son que el trabajo
deberá prestarse en condiciones de ajeneidad, en el sentido de que el trabajador no
haga suyos los frutos ni soporte los riesgos derivados de su trabajo, sino que éstos
correspondan al empresario; y que el trabajo se preste en condiciones de
dependencia, en el sentido de que el trabajador estará sometido al poder de
organización y dirección del empresario.
o Por otro lado, algunos autores sostienen que el salario no es propiamente un elemento
esencial del contrato, ya que las partes pueden excluirlo, como sucede con los
servicios prestados gratuitamente en entidades benéficas o análogas.
 En cuanto a los elementos formales, el contrato de trabajo se rige por el principio de libertad
de forma, ya que el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley
24/2020, dispone que podrá otorgarse tanto de palabra como por escrito.
o No obstante, el mismo precepto establece una presunción de existencia del contrato al
disponer que el mismo se presumirá existente siempre que una persona preste sus
servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra a
cambio de una retribución.
 o Finalmente, este principio de libertad de forma viene sometido a algunas excepciones,
como son los contratos de prácticas; los contratos para la formación y el aprendizaje;
los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo; los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado; los de los trabajadores que trabajen a
distancia, los contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a
4 semanas, que deberán constar por escrito, así como los contratos de trabajo de los
pescadores.
 En cuanto a la validez del contrato, el art. 8 establece las siguientes reglas:
o En primer lugar, si la nulidad afectase exclusivamente a una parte del contrato, éste
permanecerá válido en la parte restante y se entenderá completado con los preceptos
adecuados conforme a lo dispuesto en el art. 3.
o En segundo lugar, si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones
especiales en virtud de contraprestaciones incluidas en la parte no válida del contrato,
el órgano jurisdiccional que declare la nulidad se pronunciará sobre la subsistencia o la
supresión en todo o en parte de tales condiciones o retribuciones.
o En tercer lugar, si el contrato fuese nulo, el trabajador podrá exigir la remuneración
correspondiente a un contrato válido por el trabajo que ya hubiera prestado.
o Por último, si el contrato fuese nulo por discriminación salarial por razón de sexo, el
trabajador tendrá derecho a la retribución relativa al trabajo igual o de igual valor.

NOTAS DEFINITORIAS

 Pasando a ocuparnos de las notas definitorias del contrato de trabajo, conviene destacar los
siguientes rasgos:
o En primer lugar, se trata de un contrato consensual, ya que el mismo se perfecciona
por el mero consentimiento entre los contratantes.
o En segundo lugar, se trata de un contrato bilateral, ya que determina obligaciones a
cargo de ambas partes contratantes.
o En tercer lugar, se trata de un contrato oneroso, ya que origina sacrificios patrimoniales
para ambas partes contratantes.
o En cuarto lugar, se trata de un contrato conmutativo, ya que la obligación asumida por
cada uno de los contratantes se considera ab initio como equivalente de la obligación
asumida por la otra parte.
o Por último, se trata de un contrato de tracto sucesivo, ya que se basa en la prestación
continuada de unos servicios por el trabajador y la remuneración correspondiente por
el empresario.
 En cuanto a su distinción con otras figuras afines, hay que señalar lo siguiente:
o En cuanto al arrendamiento de servicios, hay que señalar que ambos contratos pueden
tener el mismo objeto, pero el arrendamiento de servicios no conlleva en ningún caso
un poder de dirección del arrendador sobre el arrendatario, a diferencia del contrato de
trabajo, que sí lo hace.
o En cuanto al arrendamiento de obra, hay que señalar que éste tiene por objeto
cualquier resultado que pueda ser alcanzado mediante la actividad del arrendatario,
mientras que el contrato de trabajo es un contrato de mera actividad.
o Por otro lado, el arrendamiento de obra no comporta la transmisión de los riesgos al
arrendador, sino que son asumidos por el que ejecuta la obra, a diferencia del contrato
de trabajo, en que el riesgo es asumido por el empresario, sin perjuicio de su posible
repetición contra el trabajador.
 o En cuanto al contrato de mandato, cabe señalar tres diferencias fundamentales:
 En primer lugar, el mandato es un contrato naturalmente gratuito, mientras que
el contrato de trabajo es naturalmente retribuido.
 En segundo lugar, el mandato es libremente revocable por el mandante, a
diferencia del contrato de trabajo, que no lo es sino en los casos y con los
requisitos previstos por la ley.
 En tercer lugar, el mandato admite la designación de sustituto salvo prohibición
expresa del mandante, a diferencia del contrato de trabajo que tiene por objeto
la prestación de un servicio personalísimo del trabajador.

RELACIÓN LABORAL COMÚN Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES

 Pasando a ocuparnos de la relación laboral común y las relaciones laborales especiales, son
del primer tipo aquéllas que no viene sometidas a un régimen jurídico especial, y del segundo
aquéllas que vienen recogidas en el art. 2 del Estatuto de los Trabajadores y que están sujetas
a un régimen específico, como las que señalamos a continuación.
 En cuanto al régimen de personal de alta dirección, éste resulta aplicable a los trabajadores
que ejercitan poderes de dirección inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos
a sus objetivos generales con plena autonomía y responsabilidad.
o En este sentido, su régimen jurídico viene regulado en el Real Decreto 1382/1985, de 1
de agosto, y se caracteriza por el amplio margen reconocido a la libertad de las partes.
o De este modo, la legislación laboral común sólo les resulta aplicable en los casos de
remisión expresa del citado Real Decreto o del contrato.
 En cuanto al régimen del personal de servicio en el hogar familiar, éste resulta aplicable a
los trabajadores que realizan cualquier tipo de tareas domésticas en el hogar familiar, como el
cuidado y atención de los miembros de la familia o tareas de guardería, jardinería, conducción
de vehículos y otros análogos.
o En este sentido, su régimen jurídico viene esencialmente recogido en el Real Decreto
1620/2011, de 14 de noviembre, que se remite a la legislación laboral común como
norma de aplicación supletoria en lo que resulte compatible con las peculiaridades
derivadas del carácter especial esta relación.
o Por su parte, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada y podrá establecer un periodo de prueba de 2 meses. Por otro lado, el
contrato podrá celebrarse verbalmente o por escrito, si bien deberán constar por escrito
los contratos de duración determinada de duración igual o superior a 4 semanas.
o Finalmente, la retribución no podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional y los
trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias anuales.
 En cuanto al régimen de los penados en instituciones penitenciarias, éste resulta aplicable
a los condenados a pena de prisión que estuvieren cumpliendo la misma y desempeñaren un
trabajo productivo en virtud de convenios de colaboración de la Administración Penitenciaria.
o En relación con él, conviene recordar el art. 25.2 de la Constitución, que dispone que el
condenado a pena de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los
derechos fundamentales de este Capítulo, a excepción de los que se vean
expresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y
la ley penitenciaria. En todo caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los
beneficios correspondientes de la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al
desarrollo integral de su personalidad.
o Por otro lado, su régimen jurídico se encuentra recogido en la Ley Orgánica 1/1979,
General Penitenciaria, en el Reglamento Penitenciario (RD 190/1996) y en el Real
Decreto 782/2001.
  En cuanto a los otros regímenes laborales especiales, el art. 3 del Estatuto de los
Trabajadores distingue los siguientes:
o Primero, el régimen especial de los deportistas profesionales que desempeñan su
actividad en una entidad deportiva (Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio).
o Segundo, el régimen especial de los artistas en espectáculos públicos (Real Decreto
1435/1985, de 1 de agosto).
o Tercero, el régimen de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas (Real
Decreto 1438/1985, 1 de agosto).
o Cuarto, el régimen especial de los trabajadores minusválidos que presten servicios en
centros especiales de empleo, siempre que padezcan una minusvalía de grado igual o
superior al 33% (Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio).
o Quinto, el de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los
puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
o Sexto, el de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
o Séptimo, de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
o Octavo, el de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados,
individuales o colectivos (Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre).
o Por último, cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una Ley.
 Finalmente, hay que señalar que a los funcionarios públicos al servicio de la Administración
General del Estado, la Administración autonómica y local y demás entes de Derecho Público
les resulta aplicable lo dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público (RDL 5/2015).

EL TRABAJO DE LOS MENORES

 Pasando a ocuparnos del trabajo de los menores, el art. 39 de la Constitución dispone que los
niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus
derechos.
 En cuanto a su capacidad para trabajar, el art. 6 del Estatuto de los Trabajadores establece
la edad mínima para trabajar en 16 años.
o No obstante, la intervención de menores de esta edad en espectáculos públicos podrá
autorizarse en casos excepcionales, siempre que no puedan resultar peligrosos para su
salud física o su formación humana o profesional. En este sentido, el contrato deberá
constar por escrito y para actos determinados.
o Por su parte, el art. 7 establece que los mayores de 16 años y menores de 18 años
podrán trabajar siempre que vivan de forma independiente o con el consentimiento de
sus padres o tutores o con autorización de la persona o institución que los tenga a su
cargo.
o Finalmente, el contrato celebrado con infracción de estas prohibiciones será nulo, sin
perjuicio del derecho del menor a percibir las retribuciones correspondientes al trabajo
realizado.
  En cuanto a las prohibiciones, el art. 6 dispone que los menores de 18 años no podrán
realizar trabajos nocturnos ni aquéllos para los que se establezcan limitaciones en la
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, o normas complementarias aplicables.
 Por su parte, el art. 34 dispone que los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar
más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo dedicado a la formación, y si
trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
 Por otro lado, el art. 6 dispone que la jornada de trabajo de los menores de 18 años no podrá
ser superior a 8 horas diarias y no podrán realizar horas extraordinarias.

RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

 Pasando a ocuparnos del régimen jurídico de los trabajadores extranjeros, el art. 6 dispone
que los extranjeros podrán contratar la prestación de su trabajo de acuerdo con lo dispuesto
en la legislación específica sobre la materia.
 Por su parte, el art. 10 de la Ley Orgánica 4/2000, de Derechos y Libertades de los Extranjeros
en España y su Integración Social, dispone que los extranjeros residentes en España que
reúnan los requisitos legalmente previstos podrán ejercer una actividad remunerada por
cuenta propia o ajena y acceder al sistema de Seguridad Social de acuerdo con la legislación
vigente.
 En cuanto a la autorización de residencia y trabajo, el art. 36 dispone que los extranjeros
mayores de 16 años requerirán autorización administrativa previa para residir y trabajar en
España, si bien la eficacia de la autorización inicial se condicionará al alta en la Seguridad
Social.
o Por otro lado, los extranjeros que se propongan trabajar por cuenta propia o ajena en
una profesión para la que se exija una titulación especial deberán acreditar la tenencia
y, en su caso, la homologación del título correspondiente y la colegiación en los casos
legalmente exigidos.
o Por otra parte, los extranjeros podrán acceder al empleo público en los términos del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
o Finalmente, el empresario que se proponga contratar un extranjero deberá solicitar la
citada autorización, para lo que presentará copia del contrato de trabajo que garantice
una actividad continuada durante el periodo de vigencia de la autorización.
 En cuanto a los trabajadores de Estados miembros de la Unión Europea, éstos se rigen
por el principio de libre circulación de trabajadores establecido en los arts. 46 y siguientes del
Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
 En este sentido, el art. 46 dispone que la libre circulación de trabajadores supone la supresión
de toda discriminación por razón de nacionalidad en el empleo, la retribución y las demás
condiciones de trabajo.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

 Pasando a ocuparnos de la conciliación de la vida laboral y familiar, la materia viene regulada

en el Estatuto de los Trabajadores, que se vio modificado en este sentido por la Ley 39/1999 y
por el Real Decreto-ley 6/2019, que introdujeron, entre otras, las siguientes novedades:
o En primer lugar, el art. 37 establece reducciones de jornada por nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento; nacimiento de hijos prematuros o que
deban permanecer hospitalizados; cuidado de personas que se encuentren a cargo del
trabajador y hospitalización o tratamiento continuado de menores afectados por cáncer
u otra enfermedad grave.
o En segundo lugar, el art. 37 establece permisos retribuidos por fallecimiento, accidente,
enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que
requiera reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad.
o En tercer lugar, el art. 46 establece excedencias voluntarias para atender al cuidado
hijos menores que no excedan de 3 años y para atender al cuidado de familiares hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
o Por último, el art. 48 establece la suspensión del contrato de trabajo de la madre
biológica y del otro progenitor durante 16 semanas en supuestos de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
o Por otro lado, conviene señalar el art. 44 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, que dispone que los derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores de ambos sexos, de
modo que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando cualquier discriminación basada en su ejercicio.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 18

MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL. CONTRATO INDEFINIDO,

CONTRATOS TEMPORALES, FORMATIVOS, A DISTANCIA: EL TELETRABAJO,
A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTINUO Y DE RELEVO. FOMENTO DEL
EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
MODALIDADES DE CONTRATO LABORAL

 Al estudiar las modalidades de contrato laboral, hay que comenzar señalando el art. 1 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, que dispone que esta ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y reglamentos del Estado, los convenios colectivos, la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y
costumbres locales y profesionales.
o De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados.

CONTRATO INDEFINIDO

 Pasando a ocuparnos del contrato indefinido, el art. 15 dispone que el contrato de trabajo se
presume celebrado por tiempo indefinido.
 Por otro lado, se entenderá que existe contrato indefinido en los siguientes casos:
o Primero, cuando se incumpla la exigencia de forma escrita en los contratos que la
exijan salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal (art. 8).
o Segundo, cuando se celebren contratos formativos en fraude de ley o bien la empresa
incumpla sus obligaciones formativas (art. 11).
o Tercero, cuando se celebren contratos con incumplimiento de lo dispuesto en el art. 15
en materia de contratos de duración determinada (art. 15).
o Cuarto, cuando se incumpla el deber de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente haya podido fijarse como periodo
de prueba (art. 15).
o Quinto, cuando el trabajador haya sido contratado más de 18 meses en un periodo de
24 con o sin solución de continuidad con una misma empresa o grupo de empresas,
para el mismo o diferente puesto de trabajo y mediante dos o más contratos por
circunstancias de la producción, ya sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal (art. 15).
o Por último, cuando el trabajador haya ocupado un puesto de trabajo más de 18 meses
en un periodo de 24 con o sin solución de continuidad mediante contratos por
circunstancias de la producción o contratos de puesta a disposición con empresas de
trabajo temporal (art. 15).

CONTRATOS TEMPORALES

 Pasando a ocuparnos de los contratos temporales, el art. 15 dispone que el contrato de

trabajo de duración determinada sólo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o
bien por sustitución de un trabajador.
o En este sentido, el contrato deberá especificar con precisión la causa habilitante de la
contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con
la duración prevista.
o Por otro lado, los trabajadores con contrato temporal o de duración determinada
tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contrato indefinido, sin perjuicio
de las particularidades de cada tipo de contrato previstas por la ley.
  En cuanto al contrato temporal por circunstancias de la producción, el art. 15 lo
contempla en dos situaciones:
o En primer lugar, por el incremento ocasional e imprevisible de la actividad u
oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo disponible y el
requerido. En este sentido, el contrato tendrá una duración máxima de 6 meses
ampliable hasta un año por convenio colectivo sectorial.
o En segundo lugar, para atender situaciones ocasionales, previsibles y con una duración
reducida y delimitada. En este sentido, la empresa sólo podrá utilizar este contrato por
un máximo de 90 días al año y de forma no continuada con independencia del número
de personas requeridas para atender aquellas situaciones.
 En cuanto al contrato por sustitución de persona trabajadora, el art. 15 lo contempla en
tres situaciones:
o Primero, para la sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de
trabajo.
o Segundo, para completar la jornada reducida de un trabajador siempre que la
reducción se ampare en causas previstas legalmente o por convenio colectivo.
o Tercero, para la cobertura temporal de un puesto durante el proceso de promoción o
selección para su cobertura definitiva por contrato fijo en cuyo caso la duración máxima
del contrato será de tres meses o del plazo inferior establecido por convenio colectivo.

CONTRATOS FORMATIVOS: EN PRÁCTICAS Y PARA LA FORMACIÓN

 Pasando a ocuparnos de los contratos formativos, el art. 11 contempla dos tipos como son el
contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional.
 En cuanto al contrato de formación en alternancia, éste podrá celebrarse con personas que
carezcan de las titulaciones o certificados requeridos para concertar el contrato formativo para
la obtención de práctica profesional.
 Por otro lado, el contrato presenta los siguientes caracteres:
o En primer lugar, la actividad del trabajador debe estar directamente relacionada con las
actividades formativas que justifican el contrato conforme a un programa de formación
común elaborado en el marco de convenios de cooperación entre las autoridades y la
empresa o entidad colaboradora.
o En segundo lugar, la duración del contrato será de un mínimo de 3 meses y un máximo
de 2 años y podrá desarrollarse mediante un solo contrato y de forma no continuada a
lo largo de varios periodos anuales coincidentes con los estudios.
o En tercer lugar, el tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el dedicado a
las actividades formativas y no podrá superar el 65 % de la jornada máxima prevista en
el convenio o la jornada máxima legal en el primer año ni al 85 % en el segundo año.
o En cuarto lugar, los trabajadores no podrán realizar horas complementarias ni horas
extraordinarias ni trabajos nocturnos o trabajo a turnos, salvo con algunas excepciones.
De igual modo, tampoco podrá establecerse un periodo de prueba.
o Por último, la retribución será la fijada por convenio para estos contratos y, en su
defecto, no podrá ser inferior al 65 % de la fijada por convenio para el grupo profesional
y el nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas en el primero año
ni al 75 % en el segundo año. De igual modo, la retribución no podrá ser inferior al
Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
 En cuanto al contrato para la obtención de práctica profesional, éste podrá celebrarse con
personas que estén en posesión de un título universitario o un título de grado medio o
superior, especialista, master profesional, certificado del sistema de formación profesional y
otros títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas.
  Por otro lado, el contrato presenta los siguientes caracteres:
o En primer lugar, el contrato sólo podrá celebrarse dentro de los 3 años siguientes a la
terminación de los estudios o 5 años cuando el contrato se concierte con persona con
discapacidad.
o En segundo lugar, la duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a un año. Por otro lado, el trabajador no podrá ser contratado por la misma o
diferentes empresas por tiempo superior a este plazo en virtud de la misma titulación.
o En tercer lugar, los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
caso previsto en el art. 35.3. De igual modo, el periodo de prueba no podrá ser superior
a un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
o En cuarto lugar, el puesto de trabajo debe permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
o Por último, la retribución será la fijada por convenio para estos contratos y, en su
defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas. De igual modo, la retribución no podrá ser inferior a la prevista para el
contrato de formación en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo.

CONTRATO A DISTANCIA: EL TELETRABAJO

 En cuanto al contrato a distancia, este viene regulado en la Ley de trabajo a distancia de 2021.
o En este sentido, el art. 2 dispone que se considera trabajo a distancia aquella forma de
organización del trabajo o realización de la actividad conforme a la cual ésta se presta
en el domicilio del trabajador o lugar elegido por éste durante toda o parte de la jornada
y con carácter regular.
o Por otro lado, se considera teletrabajo el trabajo a distancia realizado mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
 En cuanto al acuerdo de trabajo a distancia, el art. 5 dispone que éste será voluntario para el
trabajador y el empleador y exigirá la firma de un acuerdo, que podrá formar parte del contrato
inicial o realizarse posteriormente.
o Por otro lado, se establece que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad
presencial será reversible para la empresa y el trabajador.
o Finalmente, se establece que la negativa del trabajador a trabajar a distancia, el retorno
al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo de la actividad a distancia que
estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra
que incluya trabajo a distancia no serán causas de extinción de la relación laboral ni de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
 En cuanto al régimen de los trabajadores a distancia, el art. 4 dispone que éstos tendrán los
mismos derechos que si prestaren sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo
los que sean inherentes a esta modalidad, y no podrán sufrir perjuicio en condiciones como las
de retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo y formación y promoción profesional.
o Por otro lado, los arts. 9 y siguientes contemplan unos derechos de los trabajadores a
distancia como los derechos a la dotación y mantenimiento de los medios, equipos y
herramientas necesarios para el ejercicio de su actividad; al abono y compensación de
gastos; a la intimidad y protección de datos y a la desconexión digital, entre otros.
o Finalmente, los arts. 20 y siguientes regulan unas facultades de organización, dirección
y control empresarial del trabajo a distancia.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

 Pasando a ocuparnos del contrato a tiempo parcial, el art. 12 del Texto Refundido lo define
como aquél en que se acuerde la prestación del servicio durante un número de horas al día, la
semana, el mes o el año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
 Por otro lado, el contrato presenta los siguientes caracteres:
o En primer lugar, el contrato podrá otorgarse con carácter indefinido o por duración
determinada en los casos en que legalmente se permite esta modalidad de
contratación.
o En segundo lugar, el contrato se formalizará por escrito haciendo constar el número de
horas ordinarias de trabajo por día, mes o año y su distribución horaria y, en caso de
incumplimiento de estas exigencias, se presumirá celebrado a jornada completa salvo
prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
o En tercer lugar, el trabajador no podrá realizar horas extraordinarias. Por otra parte, el
empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así se
hubiera pactado y no podrán exceder del 30 % de las horas ordinarias de trabajo si
bien podrán ampliarse por convenio colectivo hasta el 60 %.
o En cuarto lugar, los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo si bien podrán reconocerse en proporción al tiempo trabajado según
su naturaleza y debiendo garantizarse la falta de discriminación directa o indirecta entre
hombres y mujeres.
o Por último, el contrato no podrá convertirse en contrato a tiempo completo por decisión
unilateral del empresario sino que exige consentimiento expreso del trabajador.

CONTRATOS FIJOS-DISCONTINUOS

 En cuanto al contrato fijo discontinuo, el art. 16 lo contempla como un contrato indefinido que
podrá concertarse para la realización de trabajos del siguiente tipo:
o En primer lugar, trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada.
o En segundo lugar, trabajos que no tengan aquella naturaleza pero sean de prestación
intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos determinados o indeterminados.
o En tercer lugar, trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la
ejecución de contratas mercantiles o administrativas que sean previsibles y formen
parte de la actividad ordinaria de la empresa.
o Por último, también podrá celebrarse contratos fijos-discontinuos entre una empresa de
trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
 Por otro lado, el art. 16 dispone que el contrato se formalizará por escrito haciendo constar los
elementos esenciales de la actividad laboral como la duración del periodo de actividad y la
jornada y su distribución horaria. No obstante, estos últimos datos podrán hacerse constar con
carácter estimado sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

CONTRATO DE RELEVO

 Pasando a ocuparnos del contrato de relevo, se trata de aquél que la empresa concierta con
un trabajador con el fin de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por otro trabajador en
caso de jubilación parcial en cuyo caso el trabajador sustituido deberá pactar con la empresa
una reducción de jornada y salario del 25 al 50 %. No obstante, esta reducción podrá alcanzar
el 75 % si el contrato de relevo es indefinido y a jornada completa.
  En este sentido, el art. 12 regula el contrato con las siguientes particularidades:
o En primer lugar, el contrato se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o
con un contrato de duración determinada con la misma empresa.
o En segundo lugar, la duración del contrato será indefinida o, al menos, la que reste al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación, si bien se prevén duraciones
distintas para algunos casos especiales.
o Por último, el contrato de relevo podrá celebrarse a tiempo parcial o a jornada completa
pero la jornada del trabajador relevista deberá equivaler como mínimo a la reducción
de jornada del trabajador sustituido.

FOMENTO DEL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

 Pasando a ocuparnos del fomento del empleo de las personas con discapacidad, el art. 35 del
Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su
Inclusión Social (RDL 1/2013) dispone que éstas tienen derecho al trabajo en condiciones que
garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación.
 En este sentido, nuestro ordenamiento establece una serie de beneficios e incentivos como
los que señalamos a continuación.
 En cuanto a la cuota de reserva, el art. 42 del Texto Refundido dispone que las empresas
públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores deberán contar al menos con un
2 % de trabajadores con discapacidad, con independencia de la forma de contratación que les
vincule con la empresa.
o Del mismo modo, las ofertas de empleo público reservarán un cupo para personas con
discapacidad.
o Por su parte, el art. 59 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público
establece un cupo no inferior al 7 %.
 En cuanto a la contratación por cuenta ajena, se establecen una serie de subvenciones,
bonificaciones de las cuotas de la Seguridad Social y deducciones de la cuota íntegra del
Impuesto sobre Sociedades para aquellos empresarios que celebren contratos indefinidos con
personas con discapacidad.
o Por otro lado, la Disposición Adicional 1ª de la Ley 43/2006, para la Mejora del
Crecimiento y del Empleo, establece el contrato de fomento del empleo, cuya duración
será de 12 meses a 3 años.
o De igual modo, el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores introduce algunas
especialidades para los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el
aprendizaje de personas con discapacidad.
 En cuanto a los programas de empleo con apoyo, el art. 42 del Texto Refundido de la Ley
General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social los define como
un conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de
trabajo para facilitar la adaptación laboral de los trabajadores con discapacidad con especiales
dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo y en
condiciones similares al resto de trabajadores.
 En cuanto a los centros especiales de empleo, el art. 43 del Texto Refundido de la Ley
General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social los define como
aquellos que tienen por misión una actividad productiva de bienes y servicios para asegurar el
empleo remunerado de personas con discapacidad y que sirven como medio de inclusión de
éstas en el régimen de empleo ordinario.
 En este sentido, las plantillas de estos centros estarán constituidas por el mayor número de
personas con discapacidad que permita la naturaleza del proceso productivo y, como mínimo,
el 70 %.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 19

PRESTACIONES DEL TRABAJADOR. DERECHOS Y DEBERES. CLASIFICACIÓN

PROFESIONAL. LA EFECTIVIDAD DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y LA
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA. VACACIONES,
DESCANSOS Y PERMISOS. PRESTACIÓN DEL TRABAJO, JORNADA Y
HORARIO. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO CUANDO SE TRATE
DE TRABAJADORES QUE TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE
VIOLENCIA DE GÉNERO
PRESTACIONES DEL TRABAJADOR: DERECHOS Y DEBERES

 Al estudiar las prestaciones del trabajador en el contrato laboral, hay que comenzar señalando
el art. 1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, que dispone que esta ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y reglamentos del Estado, los convenios colectivos, la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y
costumbres locales y profesionales.
o De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados.
 En cuanto a las prestaciones del trabajador, el art. 20 dispone que éste viene obligado al
trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
o En este sentido, el trabajador cumplirá su obligación con la diligencia y la colaboración
establecidas en la ley, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones recibidas
del empresario en el ejercicio de sus facultades de dirección y, en su defecto, conforme
a los usos y costumbres.
o Por su parte, el empresario podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime
oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, sin perjuicio
de la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores con discapacidad. De igual modo, el empresario podrá verificar el estado
de salud del trabajador cuando éste lo alegue como causa de sus faltas de asistencia
al trabajo, y si el trabajador se negare al reconocimiento, la negativa podrá conllevar la
suspensión de los derechos económicos a cargo del empresario por estas situaciones.
 En cuanto a los derechos del trabajador, el art. 4 contempla los siguientes:
o Primero, el derecho a la ocupación efectiva.
o Segundo, el derecho a la promoción y formación profesional.
o Tercero, el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, y
una vez empleado, el derecho a no ser discriminado por razón de origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
o Cuarto, el derecho a la integridad física y a políticas de seguridad e higiene adecuadas.
o Quinto, el derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluyendo
la protección frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo o por cualquier otra
circunstancia o condición.
o Sexto, el derecho a la percepción puntual de su remuneración.
o Séptimo, el derecho a ejercitar las acciones judiciales derivadas del contrato.
o Por último, cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.
 En cuanto a los deberes del trabajador, el art. 5 distingue los siguientes:
o Primero, desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo con buena fe y
diligencia.
o Segundo, cumplir las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
o Tercero, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
o Cuarto, no realizar actividades que impliquen concurrencia con la actividad de la
empresa.
o Quinto, contribuir a la mejora de la productividad.
o Por último, los demás deberes previstos en el contrato de trabajo.
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

 Pasando a ocuparnos de la clasificación profesional, el art. 22 dispone que los sistemas de

clasificación profesional por grupos profesionales se establecerán por convenio colectivo y, en
su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
o En este sentido, se entiende por grupo profesional el formado por un conjunto de
aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos generales de la prestación, y podrá
incluir diversas funciones, especialidades y responsabilidades asignadas al trabajador.
o Por otro lado, el mismo precepto dispone que el empresario y el trabajador acordarán
la asignación de este último a un grupo profesional, si bien el contenido de la
prestación laboral podrá incluir todas o algunas de las funciones del mismo.

LA EFECTIVIDAD DEL PRINCIPIO DE IGUALIDAD Y LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN

DIRECTA E INDIRECTA

 En cuanto a la efectividad del principio de igualdad y la prohibición de discriminación directa e

indirecta, hay que señalar que el Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de medidas
dirigidas a garantizar estos principios, como son las siguientes:
o En primer lugar, el art. 17 dispone que será nulo todo precepto reglamentario, cláusula
de convenio colectivo, pacto individual o decisión unilateral del empresario que dé
lugar en el empleo o en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de
trabajo a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de edad, sexo,
origen o cualquier otra circunstancia o condición.
o En segundo lugar, el mismo precepto dispone que será nula toda orden de discriminar
y toda decisión empresarial que suponga un trato desfavorable como represalia por el
ejercicio de reclamaciones ante la empresa o de acciones administrativas o judiciales
para exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación.
o En tercer lugar, los arts. 53 y 55 disponen que serán nulos el despido disciplinario o el
despido por causas objetivas cuyo móvil sea alguna de las causas de discriminación
previstas en la Constitución o en las leyes.
o Por último, el derecho a la igualdad de trato en el ámbito laboral podrá ser ejercitado
ante los Juzgados y Tribunales por el procedimiento preferente y sumario previsto en la
Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social, y ante el Tribunal Constitucional
mediante el recurso de amparo, según los arts. 53.2 y 161.1.b) de la Constitución.

VACACIONES, DESCANSOS Y PERMISOS

 Pasando a ocuparnos de las vacaciones, descansos y permisos, el art. 40.2 de la Constitución

dispone que los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y
readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el
descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas y la promoción de centros adecuados.
 En cuanto a las vacaciones, el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores dispone que todo
trabajador tiene derecho a un periodo anual de vacaciones retribuidas y no sustituibles por
compensación económica, cuya duración será la prevista en convenio colectivo o contrato
individual y que no podrá ser inferior a 30 días naturales.
o Por otro lado, el periodo de disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre
empresario y trabajador conforme a lo dispuesto en convenio colectivo, y en caso de
desacuerdo, la cuestión se decidirá por el órgano jurisdiccional competente.
o Por su parte, el trabajador tiene derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con
una antelación mínima de 2 meses al comienzo de su disfrute.
  En cuanto a los descansos, el art. 37 dispone que todos los trabajadores tendrán derecho a
un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio
ininterrumpido y que incluirá, por regla general, el día del domingo y la tarde del sábado o la
mañana del lunes. No obstante, tratándose de trabajadores menores de 18 años, el descanso
mínimo semanal no podrá ser inferior a 2 días ininterrumpidos.
o Por otra parte, el trabajador también tiene derecho a un máximo de 14 festivos
anuales, incluyendo los días de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como
Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
o Finalmente, el Gobierno podrá trasladar al lunes las fiestas de ámbito nacional que
tengan lugar entre semana y trasladará en todo caso las que coincidan con domingo.
 En cuanto a los permisos, el art. 37, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que
el trabajador tiene derecho a ausentarse de su trabajo, con derecho a remuneración, con
previo aviso y justificación en los siguientes supuestos:
o En primer lugar, por matrimonio, durante 15 días naturales.
o En segundo lugar por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o
intervención quirúrgica de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, 2 días si tuviere lugar en la misma población o 4 días si fuere en población
distinta.
o En tercer lugar, por traslado de domicilio habitual, un día.
o En cuarto lugar, por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y
personal, incluido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable.
o En quinto lugar, para la realización de funciones sindicales o de representación de los
trabajadores en la empresa en los términos previstos legal o convencionalmente.
o Por último, para la realización de exámenes prenatales o técnicas de preparación al
parto y para la asistencia a sesiones preceptivas o realización de informes psicológicos
y sociales previos a la declaración de idoneidad en casos de adopción, por el tiempo
indispensable, siempre que deban realizarse durante la jornada de trabajo.

PRESTACIÓN DEL TRABAJO

 Pasando a ocuparnos de la prestación del trabajo, el art. 20 dispone que el trabajador estará
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien
este delegue. En este sentido, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración
en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en
su defecto, por los usos y costumbres, y en cualquier caso, el trabajador y el empresario se
someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
 Por su parte, el art. 20 bis, introducido por la Ley Orgánica 3/2018, dispone que los
trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su
disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación
vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

JORNADA

 En cuanto a la jornada de trabajo, el art. 34 dispone que su duración será la prevista en el

convenio colectivo o contrato individual, con los siguientes límites:
 o En primer lugar, la jornada no podrá exceder de 40 horas semanales en cómputo anual.
No obstante, los representantes de trabajadores podrán pactar una distribución irregular
de la jornada a lo largo del año, y en defecto de pacto, el empresario podrá distribuir de
forma irregular el 10% de la jornada a lo largo del año, siempre que se respeten los
periodos mínimos de descanso diario y semanal.
o En segundo lugar, el número de horas ordinarias de trabajo no podrá exceder de
9 diarias, a menos que se establezca otra distribución del tiempo de trabajo por
convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. No obstante, el tiempo entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente no podrá ser en ningún caso inferior a 12 horas.
o En tercer lugar, siempre que la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, el
trabajador tendrá derecho a un descanso no inferior a 15 minutos, que se estimará
como de trabajo efectivo.
o Por último, el trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada
de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar
y laboral en los términos que establezca la negociación colectiva o lo pactado con el
empresario.
 En cuanto a la jornada de los menores de 18 años, el art. 34 dispone que ésta no excederá
de 8 horas diarias y no podrán realizar horas extraordinarias.
 Por otro lado, los menores de esta edad tendrán derecho a un descanso de 30 minutos,
siempre que la duración de la jornada de trabajo exceda de 4 horas y media.
 En cuanto a las horas extraordinarias, el art. 35 dispone que su prestación será voluntaria
para el trabajador, a menos que se hubiese pactado en convenio colectivo o contrato individual.
o Por su parte, los empresarios y los trabajadores podrán pactar por convenio colectivo o
contrato individual que la remuneración de las horas extraordinarias se realice en dinero
o por compensación con tiempos equivalentes de descanso retribuido, y en defecto de
pacto, se entenderá que la remuneración debe realizarse con tiempo de descanso. Por
su parte, el importe por horas extraordinarias no podrá ser inferior al de las ordinarias.
o Finalmente, el número máximo de horas extraordinarias será de 80 anuales, sin incluir
las realizadas por causas extraordinarias o urgentes. No obstante, el Gobierno podrá
suprimir o reducir este número máximo con carácter general o para determinados
ámbitos territoriales o ramas de actividad.
 En cuanto a las ampliaciones y reducciones de jornada, el art. 34 dispone que el Gobierno,
a propuesta del Ministro de Empleo y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o reducciones de jornada
para ciertas profesiones o sectores de actividad cuando sus circunstancias especiales lo
requieran.
 Por otro lado, el art. 37, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, contempla diversos
supuestos de reducción de jornada por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en los siguientes términos:
o En primer lugar, en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla
9 meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Por otro
lado, la reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, sin
que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, si bien cuando ambos
progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses (art. 37.4).
o En segundo lugar, en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que deban
permanecer hospitalizados después del parto, los trabajadores tendrán derecho a
ausentarse de su puesto de trabajo por una hora diaria, así como a una reducción de
jornada de 2 horas diarias con disminución proporcional del salario (art. 37.5).
 o En tercer lugar, los trabajadores que tengan a su cuidado directo algún menor de
12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida
tendrán derecho a una reducción de jornada de un octavo a la mitad, con disminución
proporcional del salario. De igual modo, también se reconoce este derecho a quienes
tengan a su cuidado un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
que no desempeñe actividad retribuida y que no pueda valerse por sí mismo por
razones de edad, accidente o enfermedad (art. 37.6).
o En cuarto lugar, en los casos de hospitalización o tratamiento continuado de un menor
afectado por cáncer u otra enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de
larga duración y requiera cuidado directo, continuo y permanente, los trabajadores
tendrán derecho a una reducción de jornada no inferior a la mitad, con disminución
proporcional del salario, hasta que el menor alcance los 18 años (art. 37.6).
 En este sentido, hay que señalar que las dos reducciones de jornada anteriores
constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No
obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
o Por último, las trabajadoras víctimas de violencia de género y las víctimas del
terrorismo tendrán derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral (art. 37.8).

HORARIO

 En cuanto al horario de trabajo, el art. 34 dispone que las horas de comienzo y conclusión de
la jornada se fijarán mediante convenio colectivo o contrato individual, y en defecto de pacto,
por decisión del empresario. Sin embargo, una vez fijado el horario de trabajo, éste sólo podrá
modificarse de común acuerdo entre empresario y trabajadores.
 Por su parte, distinguiremos entre el trabajo nocturno, el trabajo a turnos y el ritmo de trabajo.
 En cuanto al trabajo nocturno, el art. 36 dispone que se estima trabajo nocturno el realizado
entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, en cuyo caso la duración máxima de la jornada
no podrá exceder de 8 horas diarias en un periodo de 15 días y dichos trabajadores no podrán
realizar horas extraordinarias.
 Por su parte, el trabajo nocturno tendrá una retribución específica, que se fijará por convenio
colectivo, a menos que el salario se haya establecido teniendo en cuenta el carácter nocturno
del trabajo por su propia naturaleza o que los representantes de trabajadores y empresarios
hayan pactado remunerarlo con tiempo de descanso.
 En cuanto al trabajo a turnos, el art. 36 dispone que se considera trabajo a turnos toda forma
de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente
los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para
el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo
determinado de días o de semanas.
 Por su parte, ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo
adscripción voluntaria.
 En cuanto al ritmo de trabajo, el art. 36 dispone que el empresario que organice el trabajo en
la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del
trabajo a la persona, especialmente para atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función
del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores,
que deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de
descanso durante la jornada de trabajo.
ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO CUANDO SE TRATE DE TRABAJADORES QUE
TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 Pasando a ocuparnos de la ordenación del tiempo de trabajo de trabajadores víctimas de

violencia de género, el art. 37, modificado por la Ley Orgánica 10/2022, dispone que éstos
tendrán derecho a ciertos beneficios para hacer efectiva su protección o su derecho de
asistencia social integral como la reducción de jornada con disminución proporcional del
salario; la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación de su horario, la
aplicación del horario flexible y otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.
 De igual modo, estos trabajadores tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a
distancia y a dejar de hacerlo siempre que esa modalidad de prestación sea compatible con su
puesto y con las funciones desarrolladas.
o Por su parte, estos derechos podrán ejercitarse en los términos previstos por convenio
colectivo, por acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores o por
acuerdos entre la empresa y los trabajadores afectados.
o Finalmente, estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos
supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos
entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, o conforme al
acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En defecto de lo anterior, la
concreción de estos derechos corresponderá a los trabajadores afectados y las
discrepancias se resolverán conforme a lo dispuesto en el mismo art. 37 para los
permisos y reducciones de jornada.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 20

PRESTACIONES DEL EMPRESARIO. OCUPACIÓN EFECTIVA. SALARIO

Y GARANTÍAS SALARIALES, CON ESPECIAL MENCIÓN A LA IGUALDAD
RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES. EL FONDO DE GARANTÍA
SALARIAL. OBLIGACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL Y PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES. OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES EN EL
SISTEMA DE TRABAJO POR CONTRATAS. LA PROTECCIÓN DE LA MUJER
EMBARAZADA
PRESTACIONES DEL EMPRESARIO

 Al estudiar las prestaciones del empresario, hay que comenzar señalando el art. 1 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, que dispone que esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y reglamentos del Estado, los convenios colectivos, la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y
costumbres locales y profesionales.
o De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados.
 En cuanto a las prestaciones del empresario, hay que señalar que del contrato de trabajo se
derivan derechos y obligaciones para el trabajador y para el empresario. En este sentido, la
principal obligación del empresario es remunerar al trabajador por su trabajo, es decir, pagarle
el salario correspondiente en los términos que señalaremos a continuación.
 Por otra parte, las prestaciones del empresario se corresponden con los derechos del
trabajador en la relación de trabajo. De este modo, el art. 4 contempla los siguientes:
o Primero, el derecho a la ocupación efectiva.
o Segundo, el derecho a la promoción y formación profesional.
o Tercero, el derecho a no ser discriminado directa o indirectamente para el empleo, y
una vez empleado, el derecho a no ser discriminado por razón de origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
o Cuarto, el derecho a la integridad física y a políticas de seguridad e higiene adecuadas.
o Quinto, el derecho a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluyendo
la protección frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo o por cualquier otra
circunstancia o condición.
o Sexto, el derecho a la percepción puntual de su remuneración.
o Séptimo, el derecho a ejercitar las acciones judiciales derivadas del contrato.
o Por último, cuantos otros derechos se deriven específicamente del contrato de trabajo.

OCUPACIÓN EFECTIVA

 En cuanto a la ocupación efectiva, el empresario viene obligado a proporcionar al trabajador

una ocupación acorde con su capacidad profesional y el grupo profesional al que pertenezca.
No obstante, el art. 45 dispone que el contrato de trabajo podrá suspenderse por una serie de
causas y, entre ellas, por fuerza mayor o por razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, en cuyo caso se exime a las partes del deber de trabajar y de remunerar el
trabajo.
o Por su parte, el art. 30 dispone que el trabajador que no pueda prestar servicios por
demora del empresario en procurarle una ocupación efectiva tendrá derecho al salario
correspondiente, sin que el empresario pueda obligarle a compensar el tiempo perdido
con otro trabajo realizado posteriormente.
o Por otro lado, conviene recordar el art. 50, que contempla como causa de resolución
del contrato a instancia del trabajador cualquier incumplimiento grave de las
obligaciones del empresario, salvo en caso de fuerza mayor.
SALARIO Y GARANTÍAS SALARIALES, CON ESPECIAL MENCIÓN A LA IGUALDAD
RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

 Pasando a ocuparnos del salario, el art. 26 lo define al disponer que se considerará salario la
totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
 Sin embargo, no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el
trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad
Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
 Por otro lado, en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario
mínimo interprofesional.
 En cuanto a la cuantía del salario, ésta será la convenida entre las partes mediante convenio
colectivo o contrato individual, si bien este último no podrá modificar en perjuicio del trabajador
el salario previsto en convenio colectivo para su grupo profesional, todo ello sin perjuicio de los
supuestos de descuelgue del convenio previstos en el art. 82.
o Por su parte, el art. 27 dispone que el Gobierno fijará anualmente un salario mínimo
interprofesional previa consulta con sindicatos y organizaciones empresariales más
representativas y teniendo en cuenta la evolución del Índice de Precios al Consumo, la
productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo
en la renta nacional y la coyuntura económica general.
o Por otro lado, el art. 31 dispone que el trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones
extraordinarias anuales, que coincidirán con las fiestas de Navidad y con el mes que se
fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de
los trabajadores. No obstante, también podrá acordarse por convenio colectivo que las
gratificaciones se prorrateen en las 12 mensualidades.
 En cuanto a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el art. 28 dispone que el
empresario deberá pagar igual retribución por trabajos de igual valor, sin que pueda
producirse discriminación por razón de sexo.
o De este modo, se entenderá que dos trabajos son de igual valor cuando la naturaleza
de las tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones
laborales en que se realicen sean equivalentes.
o Finalmente, el empresario deberá llevar un registro con los valores medios de los
salarios, complementos y percepciones extrasalariales de su plantilla desglosados por
sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
 Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres
establece un principio de transparencia retributiva y contempla una serie de instrumentos para
garantizarla, como el registro retributivo, la auditoría retributiva, la transparencia en la
negociación colectiva y la tutela administrativa y judicial.
 En cuanto a las circunstancias del pago, el art. 29 dispone que el salario se pagará puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
o Por otro lado, el empresario entregará al trabajador un recibo individual y justificativo
del pago del mismo, que se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social o al pactado por convenio o acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
o Finalmente, el periodo de referencia para el pago de las retribuciones periódicas y
regulares no podrá ser superior a un mes.
  En cuanto a las garantías del salario, el art. 32 establece una serie de garantías aplicables a
los empresarios que no se hallaren declarados en concurso, como son las siguientes:
o En primer lugar, los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo gozarán de
preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por
prenda o hipoteca, hasta el doble del salario mínimo interprofesional.
o En segundo lugar, los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro
crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean
propiedad o estén en posesión del empresario.
o En tercer lugar, los créditos por salarios no protegidos que no se hallen incluidos en los
casos citados tendrán la condición de singularmente privilegiados, por lo que gozarán
de preferencia sobre cualesquiera otros, exceptuando los garantizados mediante
derecho real, hasta la cuantía que resulte del triple del salario mínimo interprofesional
por el número de días del salario pendientes de pago. Por su parte, tendrán la misma
consideración las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al
mínimo legal, calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
o Por último, el plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de
un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el
cual prescribirán tales derechos.

INEMBARGABILIDAD SALARIAL

 En cuanto a la inembargabilidad salarial, el art. 27 del Estatuto de los Trabajadores dispone

que el salario mínimo interprofesional es inembargable.
 En este sentido, el art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil dispone que el salario, sueldo,
pensión, retribución o equivalente será inembargable en cuanto no exceda del salario mínimo
interprofesional y, en lo que demás, se embargará conforme a la siguiente escala:
o Primero, para la primera cuantía adicional hasta el doble del salario mínimo, el 30 %.
o Segundo, para la cuantía adicional hasta un tercer salario mínimo, el 50 %.
o Tercero, para la cuantía adicional hasta un cuarto salario mínimo, el 60 %.
o Cuarto, para la cuantía adicional hasta un quinto salario mínimo, el 75 %.
o Quinto, para cualquier cuantía adicional que exceda de la anterior, el 90 %.
 Finalmente, el art. 608 dispone que las limitaciones del artículo anterior no se aplicarán a la
ejecución de sentencias condenatorias al pago de alimentos por disposición legal, incluyendo
las recaídas en los procesos de nulidad matrimonial, separación o divorcio sobre alimentos
debidos al cónyuge o los hijos; decretos o escrituras públicas que formalicen un convenio
regulador y medidas cautelares correspondientes. En este sentido, el Tribunal fijará en estos
casos la cantidad que pueda ser embargada.

FONDO DE GARANTÍA SALARIAL

 Pasando a ocuparnos del Fondo de Garantía Salarial, el art. 33 del Estatuto de los
Trabajadores dispone que se trata de un organismo autónomo adscrito al Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, que abonará a los trabajadores el importe de los salarios
pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
o En este sentido, el Fondo de Garantía Salarial pagará los salarios reconocidos como
tales por resolución judicial o acto de conciliación hasta un límite del doble del Salario
Mínimo Interprofesional diario por cada día de salario pendiente de pago y con un
máximo de 120 días, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
 o Del mismo modo, el Fondo de Garantía Salarial pagará las indemnizaciones fijadas en
resolución judicial o administrativa en caso de despido colectivo, extinción del contrato
por voluntad del trabajador o por causas objetivas o en casos de concurso de
acreedores hasta un límite de una anualidad y sin que el salario diario utilizado como
base de cálculo pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional. No
obstante, tratándose de despidos o extinción del contrato por voluntad del trabajador, la
indemnización se calculará a razón de 30 días por año de servicio a los únicos efectos
de su pago por el Fondo de Garantía Salarial.
o Finalmente, el Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones de todos
los empresarios, ya sean públicos o privados.

OBLIGACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

 Pasando a ocuparnos de las obligaciones de Seguridad Social, el art. 138 del Texto Refundido
de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015,
impone al empresario las obligaciones de inscribir la empresa en el Registro General de la
Seguridad Social antes del inicio de sus actividades, comunicar las altas y bajas de
trabajadores en el plazo de 5 días desde la fecha de inicio o conclusión de los servicios y
pagar las cuotas de la propia empresa y al trabajador.
 En relación con esta última obligación, se establecen las siguientes reglas:
o En primer lugar, la obligación de cotizar existirá desde el comienzo de la prestación del
trabajo y subsistirá en los casos de incapacidad temporal, maternidad y demás casos
previstos legalmente, pero no en los de huelga y cierre patronal (art. 144).
o En segundo lugar, el empresario descontará a los trabajadores su aportación al tiempo
del pago de sus retribuciones, y si no lo hiciere en ese momento, no podrá realizarlo
con posterioridad (art. 142.2).
o En tercer lugar, será nulo todo pacto por el que el trabajador asuma el pago de las
cuotas de Seguridad Social a cargo del empresario (art. 143).

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

 Pasando a ocuparnos de la prevención de riesgos laborales, la materia aparece regulada en la

Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, que establece un catálogo de deberes a
cargo del empresario, como son los que señalamos a continuación:
o Primero, garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos
los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14.2).
o Segundo, desarrollar una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de
protección existentes (art. 14.2).
o Tercero, sufragar el coste de las medidas de seguridad y salud, pues se dispone que
éste no debe recaer en modo alguno sobre los trabajadores (art. 14.5).
o Cuarto, aplicar las medidas de prevención con arreglo a unos principios generales,
entre los que destacan el de evitación y evaluación de los riesgos (art. 14.5).
o Por último, garantizar específicamente la protección de los trabajadores que sean
especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo, de las trabajadoras en
situación de embarazo y de los trabajadores menores de edad (arts. 25, 26 y 27).
OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES EN EL SISTEMA DE TRABAJO POR CONTRATAS

 En cuanto a las obligaciones y responsabilidades en el sistema de trabajo por contratas, el

art. 42 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores dispone que los empresarios que
contraten o subcontraten con otros la realización de obras y servicios propios de su actividad
estarán sujetos a las siguientes obligaciones y responsabilidades:
o Primero, comprobar que el contratista se encuentre al corriente del pago de las cuotas
de la Seguridad Social.
o Segundo, responder solidariamente con el contratista de las obligaciones de Seguridad
Social contraídas por éste durante el periodo de vigencia de la contrata. Por otro lado,
esta responsabilidad durará 3 años desde la terminación del encargo.
o Tercero, responder solidariamente con el contratista de las obligaciones salariales
contraídas por éste con sus trabajadores. Por otro lado, esta responsabilidad durará un
año desde la terminación del encargo.
o Por último, informar a los representantes legales de los trabajadores sobre la identidad
de la empresa contratista; el objeto, duración y lugar de ejecución de la contrata; el
número de trabajadores de la empresa contratista que serán ocupados en el centro de
trabajo de la empresa principal; y las medidas de coordinación previstas en materia de
prevención de riesgos laborales.
 Por otro lado, se establece que el empresario contratista o subcontratista deberán informar por
escrito a sus trabajadores de la identidad de la empresa principal para la que estén prestando
servicios en cada momento.
 Finalmente, el art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dispone que las
empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras y servicios propios
de su actividad y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el
cumplimiento por parte del contratista de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

LA PROTECCIÓN DE LA MUJER EMBARAZADA

 En cuanto a la protección de la mujer embarazada, distinguimos varias modalidades.

 En cuanto a la tutela preventiva, el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
dispone que el empresario evaluará los riesgos que la prestación del servicio pudiera originar
para el embarazo o la lactancia y deberá evitar la exposición de la trabajadora a tales riesgos
mediante la adaptación de su puesto o del horario de trabajo.
 Sin embargo, si la adaptación no fuere posible, el empresario podrá destinar a la trabajadora a
un puesto ajeno a su grupo profesional sin merma de sus retribuciones de origen, y si tampoco
ello fuere posible, podrá acordarse la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo
con reserva del puesto de trabajo.
 En cuanto a la tutela contra situaciones de discriminación, el art. 55 del Estatuto de los
Trabajadores dispone que serán nulos los siguientes despidos disciplinarios:
o Primero, cuando afecte a trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o enfermedades causadas por
el embarazo, el parto o la lactancia natural.
o Segundo, cuando se produzca durante el periodo de suspensión del contrato por
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el
embarazo o la lactancia natural o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o
la lactancia natural. De igual modo, también será nulo el despido notificado en fecha tal
que el plazo de preaviso finalice dentro de los citados periodos.
 o Tercero, cuando afecte a trabajadores que hayan solicitado o que estén disfrutando los
permisos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
lactancia natural, nacimiento de hijos prematuros o que deban quedar hospitalizados o
por tener bajo su cuidado menores de 12 años o personas con discapacidad o que no
puedan valerse por sí mismas.
o Cuarto, cuando afecte a aquellos trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando
la excedencia para el cuidado de hijos a que se refiere el art. 46.
o Por último, cuando afecte a trabajadores reincorporados tras finalizar los periodos de
suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
 Por otra parte, el art. 53 dispone que estas normas se aplicarán también al despido por causas
objetivas en los mismos casos.
 Finalmente, el art. 52 dispone que no se computarán como faltas de asistencia a efectos de
despido por causas objetivas las debidas a riesgo durante el embarazo o enfermedades
causadas por el mismo.
 En cuanto a la tutela prestacional, el art. 42 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social dispone que la acción protectora del sistema de la Seguridad Social
comprenderá las prestaciones económicas en las situaciones de riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia natural.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 21

VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL: MOVILIDAD FUNCIONAL, MOVILIDAD

GEOGRÁFICA, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO, SUCESIÓN DE EMPRESA, SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO Y EXCEDENCIAS. TRATAMIENTO DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y
DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO PARA LOS TRABAJADORES QUE TENGAN
LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
VICISITUDES DE LA RELACIÓN LABORAL

 Al estudiar las vicisitudes de la relación laboral, hay que comenzar señalando el art. 1 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, que dispone que esta ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro de la organización
y dirección a otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y reglamentos del Estado; por los convenios colectivos;
por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y
costumbre locales y profesionales.
o De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados.
 En cuanto a las vicisitudes de la relación laboral, hay que señalar que ésta puede sufrir
variaciones o modificaciones relacionadas con su contenido, con el cambio de empresario o
con la cesación temporal de efectos, que dejan no obstante subsistente el contenido del
trabajo, aunque se vea modificado o suspendido.
o En efecto, el art. 1204 del Código Civil establece el principio de prevalencia de la
novación modificativa sobre la extintiva y dispone que para que una obligación quede
extinguida por otra que la sustituya, es preciso que así se declare terminantemente, o
que la antigua y la nueva sean de todo punto incompatibles, lo que supone afirmar que
cabe en el ámbito del Derecho Laboral la aplicación de este mismo principio, que se
concreta en los de conservación del negocio y el de estabilidad en el empleo.
o Por otro lado, las partes pueden modificar el contrato de trabajo en virtud de la libertad
contractual regulada en el art. 1255 del Código Civil, que dispone que los contratantes
pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por conveniente,
siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral ni al orden público.

MOVILIDAD FUNCIONAL

 En cuanto a la movilidad funcional, se trata del supuesto en que el trabajador pasa a realizar
funciones distintas de las que venía ejecutando en la empresa.
 En cuanto a sus límites, el art. 39 dispone que la movilidad funcional se producirá de acuerdo
con las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral y
con respeto a la dignidad del trabajador.
o En este sentido, la movilidad funcional de un trabajador para realizar funciones que no
correspondan a su grupo profesional sólo se admitirá cuando existan razones técnicas
u organizativas que lo justifiquen y durante el tiempo imprescindible.
o Por otro lado, si la movilidad consistiere en el desarrollo de funciones superiores a las
del grupo profesional al que el trabajador pertenezca durante un tiempo superior a
6 meses en un año, u 8 meses en 2 años, el trabajador tendrá derecho a reclamar el
ascenso o bien a ocupar la vacante correspondiente al trabajo realizado.
o Finalmente, se establece que el empresario no podrá invocar como causa de despido
objetivo la ineptitud sobrevenida o falta de adaptación del trabajador a la realización de
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
 En cuanto a la remuneración, el art. 39 dispone que el trabajador tendrá derecho a la que
corresponda al trabajo que realice, salvo que se trate del desarrollo de funciones inferiores a
las de su grupo profesional, en cuyo caso mantendrá su retribución inicial.
 En cuanto a los otros cambios de funciones, el art. 39 dispone que fuera de los supuestos
citados, la asignación al trabajador de funciones distintas de las pactadas exigirá el acuerdo
de las partes o, en su defecto, el cumplimiento de las reglas sobre modificación sustancial de
las condiciones de trabajo o de las que se hubieran establecido por convenio colectivo.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA

 Pasando a ocuparnos de la movilidad geográfica, ésta comprende distintos supuestos, como

son el traslado individual, el traslado colectivo y el traslado temporal de los trabajadores.
 En cuanto al traslado individual, el art. 40 dispone que a menos que el trabajador haya sido
contratado para prestar servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, el
traslado a un centro de trabajo distinto que exija cambio de residencia sólo podrá ser acordado
por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
 En este sentido, el traslado se notificará al trabajador y sus representantes legales con una
antelación mínima de 30 días.
 Por su parte, el trabajador podrá optar entre aceptar el traslado, con una compensación de los
gastos causados al propio trabajador y familiares, o rescindir el contrato, con una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de 12 mensualidades.
o Por otro lado, el traslado se ejecutará de inmediato, pero si el trabajador no estuviere
conforme con el mismo, podrá impugnarlo ante la jurisdicción social, y en caso de
recaer sentencia estimatoria, la misma reconocerá el derecho del trabajador a ser
reincorporado a su centro de trabajo anterior.
o Finalmente, se establece que si una empresa realizare traslados de trabajadores en
periodos sucesivos de 90 días a fin de eludir las previsiones establecidas para el
traslado colectivo y sin que concurran causas nuevas que lo justifiquen, los nuevos
traslados se considerarán realizados en fraude de ley y será declarados nulos.
 En cuanto al traslado colectivo, el art. 40 dispone que el mismo deberá ir precedido de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a 15 días, cuando afecte a todos los trabajadores de un centro de trabajo que ocupe
a más de 5 y cuando, sin afectar a todos los trabajadores del centro, afecte en un periodo de
90 días a 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100; al 10% de los
trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300; o a 30 trabajadores en empresas que
ocupan a más de 300.
o En este sentido, el art. 40 dispone el periodo de consultas antes señalado versará
sobre las causas de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos y las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias sobre los
trabajadores afectados. Del mismo modo, el empresario y los representantes de los
trabajadores podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por la aplicación de
un procedimiento de mediación o arbitraje.
o Por su parte, los trabajadores podrán optar entre aceptar el traslado, con
compensación de los gastos que éste les irrogue, o rescindir el contrato, con una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de
12 mensualidades, sin perjuicio de ejercitar las acciones legales procedentes.
 En cuanto al traslado temporal, el art. 40 dispone que el empresario podrá acordar el
desplazamiento temporal de trabajadores con cambio de domicilio por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción o por contrataciones referidas a su actividad.
o En este sentido, el traslado se notificará al trabajador con antelación mínima de 5 días
laborables siempre que la duración del traslado sea superior a 3 meses.
o Por su parte, el empresario abonará al trabajador, además de los salarios, los gastos
de viaje y las dietas correspondientes.
 En cuanto a los supuestos especiales de movilidad geográfica, se prevén los siguientes:
o Primero, tratándose del traslado con cambio de residencia de uno de los cónyuges, el
otro cónyuge trabajador de la empresa tendrá derecho al traslado a la misma localidad
siempre que exista puesto de trabajo.
 o Segundo, tratándose de trabajadores que tengan la condición de víctimas de violencia
de género o víctimas de terrorismo y que se vean obligados a abandonar su puesto de
trabajo por esta causa, éstos tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o de categoría equivalente en cualquier otro centro
de trabajo de la empresa.
o Tercero, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera
de su localidad un tratamiento de rehabilitación u orientación psicológica relacionado
con su discapacidad tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de
trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento.
o Cuarto, tratándose de representantes legales de los trabajadores, éstos tendrán
prioridad de permanencia en su puesto de trabajo.
o Por último, también podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, como trabajadores con cargas familiares, mayores de
cierta edad o personas con discapacidad.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Pasando a ocuparnos de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, el art. 41

señala que se trata de aquéllas que afecten a una serie de circunstancias, como el horario, la
jornada y la distribución del tiempo de trabajo; el régimen de trabajo a turnos; los sistemas de
remuneración y cuantía salarial; los sistemas de trabajo y rendimiento; y las funciones de los
trabajadores, siempre que excedan de los límites de la movilidad funcional señalados
anteriormente.
 En este sentido, el art. 41 dispone que el empresario sólo podrá acordarlas cuando existan
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Por otro lado,
distinguiremos entre la modificación individual y la modificación colectiva.
 En cuanto a la modificación individual, el art. 41 dispone que el empresario notificará la
decisión al trabajador y sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.
 En este sentido, si la modificación afectare al horario, jornada y distribución del tiempo de
trabajo, al régimen de trabajo a turnos, a los sistemas de remuneración y cuantía salarial o a
las funciones del trabajador, éste podrá optar entre aceptar la modificación o rescindir el
contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y con un máximo de
9 mensualidades.
o Por otro lado, el cambio se ejecutará de inmediato, pero si el trabajador no estuviere
conforme con el cambio, podrá impugnarlo ante la jurisdicción social, y en caso de
recaer sentencia estimatoria, la misma reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus condiciones anteriores.
o Finalmente, se establece que si una empresa realizare modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de 90 días a fin de eludir las
previsiones establecidas para la modificación colectiva y sin que concurran causas
nuevas que lo justifiquen, las nuevas modificaciones se considerarán realizadas en
fraude de ley y serán declaradas nulas.
 En cuanto a la modificación colectiva, el art. 41 dispone que la misma tendrá lugar cuando
afecte a todos los trabajadores de un centro de trabajo que ocupe a más de 5 y cuando, sin
afectar a todos los trabajadores del centro, afecte en un periodo de 90 días a 10 trabajadores
en empresas que ocupen a menos de 100; al 10% de los trabajadores en empresas que
ocupen entre 100 y 300; o a 30 trabajadores en empresas que ocupan a más de 300.
 Por otro lado, el mismo precepto dispone que la misma vendrá precedida de un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores en los términos previstos para el traslado
colectivo de centro de trabajo.
SUCESIÓN DE EMPRESA

 En cuanto a la sucesión de empresa, el art. 44 dispone que el cambio de titularidad de una

empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extinguirá la relación laboral,
sino que el nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y
de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones y demás
obligaciones en materia de protección social complementaria.
o Por otro lado, tratándose de cesión inter vivos, el cedente y el cesionario responden
solidariamente de las obligaciones laborales nacidas antes de la trasmisión durante un
plazo de 3 años y sin perjuicio de lo previsto en la legislación sobre Seguridad Social.
No obstante, el cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las
obligaciones nacidas después de la transmisión, si ésta fuese declarada delito.
o Por otra parte, las relaciones laborales seguirán rigiéndose por el convenio colectivo
aplicable al tiempo de la transmisión, salvo pacto en contrario establecido entre el
cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Pasando a ocuparnos de la suspensión del contrato de trabajo, se trata de aquella situación

jurídica que se produce cuando tiene lugar una paralización temporal de las obligaciones del
trabajador y del empresario derivadas del contrato de trabajo.
 En cuanto a las causas de suspensión, el art. 45, modificado por la Ley Orgánica 10/2022,
contempla las siguientes:
o Primero, el mutuo acuerdo entre las partes.
o Segundo, las causas válidamente previstas en el contrato.
o Tercero, la incapacidad temporal del trabajador.
o Cuarto, el nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o guarda con fines de
acogimiento, siempre que su duración no sea inferior a un año y con las condiciones
previstas en la ley.
o Quinto, el riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de
9 meses.
o Sexto, el ejercicio de cargo público representativo.
o Séptimo, la privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
o Octavo, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
o Noveno, la fuerza mayor temporal.
o Décimo, las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
o Undécimo, la excedencia forzosa.
o Decimosegundo, el ejercicio del derecho de huelga.
o Decimotercero, el cierre legal de la empresa.
o Por último, la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de la violencia de género o de violencia sexual.
 Por su parte, el mismo precepto señala que la suspensión exonera de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
 Finalmente, hay que señalar que la lista legal no debe considerarse cerrada, pues el convenio
colectivo y el contrato pueden añadir otras causas distintas.
EXCEDENCIAS

 En cuanto a las excedencias, distinguiremos entre excedencia forzosa y voluntaria.

 En cuanto a la excedencia forzosa, el art. 46 dispone que ésta se concederá al trabajador
designado o elegido para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
 En este sentido, el trabajador tendrá derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad durante su vigencia.
 En cuanto a la excedencia voluntaria, el art. 46 prevé los siguientes supuestos:
o En primer lugar, los trabajadores con una antigüedad mínima de un año tienen
derecho, sin alegación de causa, a un periodo de excedencia por un plazo de 4 meses
a 5 años, siempre que hayan transcurrido, al menos, 4 años desde el fin de la
excedencia voluntaria anterior.
o En segundo lugar, los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia que no
exceda de 3 años para atender al cuidado de un hijo por naturaleza o adopción o en
supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
o En tercer lugar, los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia que no
exceda de 2 años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad y no desempeñe actividad retribuida.
o En cuarto lugar, también podrán solicitar el paso a la situación de excedencia voluntaria
los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
durante el ejercicio de su cargo representativo.
o Por último, la situación de excedencia voluntaria podrá aplicarse a otros supuestos en
los términos pactados de forma colectiva.
 Por otro lado, el periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será
computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación.
 Por su parte, durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo,
transcurrido el cual, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
 Finalmente, el art. 46 dispone que el trabajador en situación de excedencia voluntaria tendrá
derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o que
se produjeran en la empresa.

TRATAMIENTO DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

PARA LOS TRABAJADORES QUE TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA
DE GÉNERO

 Pasando a ocuparnos de la movilidad geográfica y de la suspensión del contrato para las

trabajadoras víctimas de violencia de género, el art. 21 de la Ley Orgánica 1/2004, de medidas
de protección integral contra la violencia de género, dispone que estas trabajadoras tendrán
derecho en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a una serie de
beneficios, como son la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, la movilidad
geográfica, el cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva de
puesto de trabajo y la extinción del contrato de trabajo.
 En cuanto a la movilidad geográfica, el art. 40 del Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores, modificado por la Ley Orgánica 10/2022, dispone que las trabajadoras víctimas
de violencia de género o violencia sexual que se vean obligadas a abandonar su puesto de
trabajo en la localidad donde venían prestando servicios tendrán derecho preferente a ocupar
otro puesto del mismo grupo profesional o de categoría equivalente que la empresa tenga
vacante en cualquier otro centro de trabajo.
o En este sentido, la empresa deberá comunicar a la trabajadora las vacantes existentes
en ese momento o las que puedan producirse en el futuro.
o Por otro lado, el traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de entre 6 y
12 meses, en los que la empresa deberá reservar el puesto de trabajo anterior, y
trascurrido este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso al puesto anterior,
la continuidad en el nuevo o la extinción del contrato.
o De este modo, si el trabajador opta por la continuidad en el nuevo puesto, la empresa
no tendrá obligación de reservar el anterior. Por el contrario, si la trabajadora opta por
la extinción del contrato, la mismo percibirá una indemnización de 20 días de salario
por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y con
un máximo de 12 mensualidades.
 En cuanto a la suspensión del contrato, el art. 45 contempla como causa de suspensión del
contrato la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de la violencia de género.
o Por su parte, el art. 48 dispone que el periodo de suspensión tendrá una duración
inicial no superior a 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resulte que
la efectividad del derecho de protección de la víctima exige su continuación.
o En este sentido, el Juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de 3 meses hasta
un máximo de 18 meses.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 22

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO DISCIPLINARIO.

DESPIDO COLECTIVO. EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS, ESPECIAL
REFERENCIA A LAS FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO EN LOS CASOS
DE TRABAJADORES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO. ESPECIAL
CONSIDERACIÓN DE LA NULIDAD DEL DESPIDO EN LOS CASOS DE LOS
TRABAJADORES QUE TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE
VIOLENCIA DE GÉNERO. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
MENOSCABO DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR, ACOSO SEXUAL Y POR
RAZÓN DE SEXO, SUPUESTOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Al estudiar la extinción del contrato de trabajo, hay que comenzar señalando el art. 1 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, que dispone que esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los derechos y obligaciones relativos a la relación
laboral se rigen por las leyes y reglamentos del Estado, los convenios colectivos, la
voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo y por los usos y
costumbres locales y profesionales.
o De este modo, no podrán establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos
favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos citados.
 En cuanto a la extinción del contrato, el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores, modificado
por la Ley Orgánica 10/2022, dispone que el contrato se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido.
d) Por dimisión del trabajador.
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la
Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de la sucesión, o por
extinción de la personalidad jurídica del contratante
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que
su existencia haya sido debidamente constatada.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o violencia
sexual.
 No obstante, hay que señalar que esta clasificación no es exhaustiva, pues no contempla otros
supuestos, como el desistimiento durante el periodo de prueba, la ruptura del contrato por
traslado o modificación sustancial de condiciones de trabajo o el “abandono” del trabajador; y
tampoco alude a la nulidad del contrato, que puede producirse por varias razones, como la
falta de permiso de trabajo, la falta de capacidad o la falta de la titulación requerida.

DESPIDO DISCIPLINARIO

 En cuanto al despido disciplinario, el art. 54 dispone que el contrato de trabajo podrá

extinguirse por decisión del empresario basada en el incumplimiento grave y culpable del
trabajador. De este modo, se considerarán incumplimientos contractuales los siguientes:
 o Primero, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
o Segundo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
o Tercero, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
o Cuarto, la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
o Quinto, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
o Sexto, la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
o Por último, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
 Por otro lado, la doctrina contempla como causa de despido disciplinario la participación del
trabajador en una huelga ilegal de las definidas en el art. 11 del Real Decreto-Ley sobre
Relaciones de Trabajo de 1977, si bien el art. 54 no contempla expresamente esta posibilidad.
 En cuanto al procedimiento, el art. 55 dispone que el despido disciplinario se notificará por
escrito al trabajador, haciendo constar los hechos en que se funde y la fecha en que tendrá
efecto. No obstante, también podrán establecerse otras exigencias formales para el despido
mediante convenio colectivo.
o Por otro lado, tratándose de delegados sindicales o representantes de los trabajadores,
el despido disciplinario sólo podrá acordarse mediante expediente contradictorio con
audiencia del interesado y demás miembros de la representación a la que pertenezca.
o Finalmente, tratándose de trabajadores afiliados a un sindicato, el despido disciplinario
sólo podrá acordarse con audiencia de los delegados sindicales de la sección sindical.
 En cuanto a los efectos del despido, el art. 55 dispone que el despido será calificado como
procedente, improcedente o nulo.
 Por su parte, el art. 59 dispone que el trabajador podrá impugnar la decisión de despido ante
los órganos de la jurisdicción social en un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la
fecha en que aquél se haya producido.
o En cuanto al despido procedente, el art. 55 dispone que éste tendrá lugar cuando el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación quede
acreditado, en cuyo caso la extinción del contrato quedará convalidada y el trabajador
no tendrá derecho a indemnización alguna ni a los salarios de tramitación.
o En cuanto al despido improcedente, éste tendrá lugar cuando el incumplimiento
alegado por el empresario no quede acreditado o cuando se hubieran incumplido los
requisitos de forma exigidos por la ley.
 En relación con él, el art. 56 dispone que el empresario podrá optar, en el plazo
de 5 días, entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización
equivalente a 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de
24 mensualidades. No obstante, si el empresario no optare por la readmisión o
la indemnización, se entenderá que procede la readmisión.
 Por otro lado, si el empresario optare por la readmisión, el mismo deberá pagar
al trabajador los salarios de tramitación, que equivaldrán a los salarios dejados
de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que
declare la improcedencia del despido o hasta que el trabajador haya encontrado
otro empleo. No obstante, se establece que si la sentencia se hubiera dictado
más de 90 días hábiles después de la interposición de la demanda, el
empresario tendrá derecho a reclamar al Estado los salarios de tramitación
relativos al periodo que exceda de los 90 días.
 Finalmente, se establece que si el despedido fuera representante legal de los
trabajadores o delegado sindical, la opción entre la readmisión o indemnización
corresponderá al trabajador, que tendrá derecho, en todo caso, a los salarios de
tramitación.
 o En cuanto al despido nulo, el art. 55, modificado por la Ley Orgánica 10/2022, lo
contempla en los siguientes supuestos:
 Primero, cuando se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
 Segundo, cuando se produzca durante los periodos de suspensión del contrato
de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural; o
por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural; o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de
dichos periodos.
 Tercero, cuando afecte a trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio
del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión de contrato en los
casos citados previamente.
 Cuarto, cuando afecte a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando
los permisos legalmente previstos para casos de nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, lactancia natural hasta los 9 meses del
menor; o por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto; o por tener a su cuidado directo algún
menor de 12 años o a una persona con discapacidad o un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe
una actividad retribuida.
 Quinto, cuando afecte a aquellos trabajadores que hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos a que se refiere el art. 46.
 Sexto, cuando afecte a trabajadoras víctimas de violencia de género o violencia
sexual por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva y demás derechos
reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral.
 Por último, cuando afecte a trabajadores después de finalizar los periodos de
suspensión del contrato por nacimiento, adopción, delegación de guarda o
acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la
fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o
del menor.
o Por otro lado, se establece que las causas de nulidad mencionadas no se aplicarán
cuando se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio de los derechos a los permisos o excedencia mencionados.
o Finalmente, el art. 55 dispone que el despido nulo llevará consigo la readmisión
inmediata del trabajador con abono de los salarios que hubiese dejado de percibir, sin
que el empresario tenga derecho a optar por una indemnización.
o Por su parte, el art. 108 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social,
dispone que si se acreditara que el móvil del despido obedece a alguna de las causas
anteriores, el Juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la
forma del mismo. De este modo, se obliga al Juez a examinar la causa del despido
nulo antes que su forma, que lo podría hacer improcedente.
 En cuanto a la caducidad de la acción contra el despido, el art. 59 dispone que la acción
contra el despido o la resolución de los contratos temporales caducará en el plazo de 20 días
hábiles desde el siguiente a la fecha en que se hubieran producido. No obstante, el plazo de
caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el
órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
DESPIDO COLECTIVO

 Pasando a ocuparnos del despido colectivo, el art. 51 dispone que se entenderá por despido
colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos
a 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% del
número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores; o a la totalidad de la
plantilla en el caso de empresas con más de 5 trabajadores en las que el despido se produzca
por cese total de la actividad.
o De este modo, se entenderá que existen causas económicas cuando de los resultados
de la empresa se desprenda una situación económica negativa, manifestada por la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En este sentido, se entenderá que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
o Por otro lado, se entenderá que existen causas técnicas cuando se produzcan cambios
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
o Finalmente, se establece que si una empresa realizare extinciones de contratos por
alguna de las causas mencionadas en periodos sucesivos de 90 días pero sin alcanzar
los números de trabajadores señalados y sin que concurran causas nuevas que lo
justifiquen con el fin de eludir las previsiones establecidas para el despido colectivo, las
nuevas extinciones de contratos se considerarán realizadas en fraude de ley y serán
declaradas nulas.
 En cuanto al procedimiento, el art. 51 dispone que el despido colectivo estará precedido de
un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre la posibilidad
de evitar o reducir los despidos o de atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales
de acompañamiento. Por otro lado, su duración no será superior a 30 días naturales, o 15 días
en el caso de las empresas con menos de 50 trabajadores.
o Por su parte, el empresario comunicará a la autoridad laboral la apertura y el resultado
del periodo de consultas, y si no existiere acuerdo, le comunicará también la decisión
de despido adoptada y sus condiciones.
o Por otro lado, se establece que si el despido afectare a más de 50 trabajadores, la
empresa deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación a través
de una empresa de recolocación autorizada durante un plazo mínimo de 6 meses.
o Finalmente, se establece que los representantes legales de los trabajadores gozarán
de prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo.
 En cuanto al despido colectivo por causa de fuerza mayor, el art. 49 dispone que el mismo
tendrá lugar cuando se imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su
existencia haya sido debidamente constatada por la Autoridad laboral.
 En este sentido, el art. 51.7 dispone que la Autoridad laboral comprobará la existencia de las
causas de fuerza mayor alegadas y dictará resolución en el plazo de 5 días.
EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

 Pasando a ocuparnos de la extinción del contrato por causas objetivas, el art. 52, modificado
por la Ley 1/2020, contempla las siguientes:
o Primero, la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su incorporación. No
obstante, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de
prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
o Segundo, la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su
puesto de trabajo, siempre que la modificación sea razonable. En este sentido, el
empresario deberá ofrecer al trabajador un curso de adaptación a las modificaciones
introducidas y la extinción del contrato no podrá acordarse hasta transcurridos 2 meses
desde la fecha de la modificación o del fin de la formación.
o Tercero, la concurrencia de algunas de las causas técnicas, económicas, organizativas
o de producción a las que se refiere el art. 51 y que el despido afecte a un número de
trabajadores inferior al señalado en dicho precepto.
o Por último, la insuficiencia de consignación presupuestaria en el caso de contratos por
tiempo indefinido concertados por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de
planes y programas públicos financiados por las Administraciones Públicas.
 En cuanto al procedimiento, el art. 53 dispone que el empresario comunicará la extinción del
contrato por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días y pondrá a su
disposición una indemnización de 20 días por año hasta un límite de 12 mensualidades.
o Por su parte, el trabajador podrá ejercitar las acciones judiciales que procedan como si
se tratare de un despido disciplinario y la calificación por la Autoridad judicial de la
nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá los mismos
efectos que los indicados para el despido disciplinario.
o Finalmente, el trabajador tendrá derecho a una reducción de jornada de 6 horas
semanales para la búsqueda de un nuevo empleo durante el periodo de preaviso.

ESPECIAL REFERENCIA A LAS FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO EN LOS CASOS DE

TRABAJADORES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 En cuanto a las faltas de asistencia al trabajo en los casos de trabajadores víctimas de

violencia de género, las mismas venían siendo consideradas en algunos casos como causa de
extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, según preveía el art. 52.d) del Estatuto
de los Trabajadores.
 No obstante, este despido ha sido derogado por la Ley 1/2020, de 15 de julio, entre otras
razones, según se dice en la Exposición de Motivos de dicha ley, porque constituía un
instrumento susceptible de provocar discriminación indirecta por razón de discapacidad y
también de género; por tanto, actualmente, las faltas de asistencia, cualquiera que sea el
motivo, no pueden dar lugar a despido objetivo.

ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LA NULIDAD DEL DESPIDO EN LOS CASOS DE LOS

TRABAJADORES QUE TENGAN LA CONSIDERACIÓN DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE
GÉNERO

 Pasando a ocuparnos de la nulidad del despido en casos de trabajadoras víctimas de violencia

de género o violencia sexual, ya hemos señalado el art. 55, modificado por la Ley Orgánica
10/2022, que considera nulo el despido de estas trabajadoras por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva y demás derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral.
  En este sentido, conviene recordar los derechos de reducción de jornada y reordenación del
tiempo de trabajo del art. 37 y los derechos relativos a la movilidad geográfica y la suspensión
del contrato de trabajo de los arts. 40 y 45.

EXTINCIÓN POR LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

MENOSCABO DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR, ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE
SEXO, SUPUESTOS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 Pasando a ocuparnos de la extinción del contrato por voluntad del trabajador, el art. 50 la
contempla por las siguientes causas:
o Primero, las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que supongan
menoscabo de la dignidad del trabajador y que se acuerden sin respetar las garantías
del art. 41.
o Segundo, la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario.
o Tercero, cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo
causa de fuerza mayor, así como su negativa a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo, cuando se haya declarado por sentencia el carácter
injustificado de una movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de
trabajo.
 Por otro lado, el art. 50 dispone que el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
legalmente prevista por despido improcedente.
 En cuanto al menoscabo de la dignidad del trabajador, el art. 4 dispone que, en la relación
de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, incluyendo la protección frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo o por
cualquier otra circunstancia o condición.
 En este sentido, el menoscabo de la dignidad del trabajador puede constituir causa de
extinción del contrato por voluntad de éste y puede consistir en la negativa a facilitar al
trabajador una ocupación efectiva, la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo
que suponga humillación o perjuicio para la formación profesional del trabajador, el acoso
moral o psicológico y cualquier otra forma de atentado contra el honor o la intimidad del
trabajador.
 En cuanto al acoso sexual o por razón de sexo, hay que señalar que uno y otro concepto se
diferencian en función de la finalidad perseguida, pues todo acoso sexual es acoso por razón
de sexo, pero no a la inversa, ya que puede faltar el aspecto sexual y ser sólo relevante la
condición de hombre o mujer. En este sentido, el art. 4 dispone que, en la relación de trabajo,
los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el
empleo, y una vez empleados, el derecho a no ser discriminados por razón de sexo.
o Por su parte, el art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 dispone que sin perjuicio de lo
establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual
cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito
o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
o Finalmente, el mismo precepto dispone que constituye acoso por razón de sexo
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
SUPUESTO DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 En cuanto al supuesto de violencia de género, el art. 49.1.m), modificado por la Ley Orgánica
10/2022, contempla como causa de extinción del contrato la decisión de la trabajadora que se
vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género o violencia sexual.

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (texto original de JVP)

 En cuanto a la extinción del contrato, el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de causas,
entre las que distinguiremos tres grupos:
o En primer lugar, causas relativas al trabajador, como el incumplimiento de obligaciones legales del
empresario, la invalidez permanente y absoluta, la jubilación y la dimisión.
o En segundo lugar, causas relativas al empresario, como el despido, el fallecimiento, la incapacidad y la
jubilación en los casos previstos en la ley
o En tercer lugar, causas relativas al contrato, como la expiración del término convenido, la ejecución de la
obra o servicio que fuere materia del contrato, el mutuo disenso y las causas específicas consignadas en
el contrato.
 Finalmente, también se contemplan como causas de extinción la fuerza mayor que imposibilite definitivamente la
prestación de trabajo; el despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción;
las causas objetivas legalmente procedentes; y la extinción por decisión de la trabajadora víctima de violencia de
género.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 23

LOS SINDICATOS. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL. LA MAYOR

REPRESENTATIVIDAD SINDICAL. TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL.
LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
COMITÉ DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. SECCIONES
Y DELEGADOS SINDICALES
LOS SINDICATOS

 Al estudiar los sindicatos, podemos comenzar señalando el art. 7 de la Constitución, que

dispone que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación
y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su
estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
o En este sentido, podemos definir los sindicatos como aquellas organizaciones
formadas por trabajadores asalariados que tienen por misión la representación y
defensa de sus intereses económicos y sociales ante el empresario.
o De este modo, será necesaria la concurrencia de tres elementos, como son un
elemento subjetivo, que consiste en la exigencia de estar formados por trabajadores
asalariados; un elemento funcional, que consiste en la representación y defensa de los
intereses económicos y sociales de los trabajadores frente a los del empresario; y un
elemento organizativo, que consiste en la existencia de una organización estable para
el cumplimiento de sus fines.

DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL

 Pasando a ocuparnos del derecho de libertad sindical, el art. 28.1 de la Constitución establece
las siguientes reglas:
1º. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el
ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos
sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los
funcionarios públicos.
2º. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar
organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
3º. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
 En cuanto a sus titulares, el art. 1 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical, dispone
que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promocion y
defensa de sus intereses económicos y sociales, entendiendo por trabajadores no sólo los
sujetos de una relacion juridica laboral, sino tambien aquéllos que lo sean de una relación
administrativa o estatutaria al servicio de las Administraciones Públicas.
o Por su parte, el art. 3 dispone que los trabajadores por cuenta propia que no tengan
trabajadores a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado en su
actividad laboral por incapacidad o jubilación podrán afiliarse a sindicatos, pero no
fundar sindicatos para la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de ejercer el
derecho de asociación en los términos previstos en la ley.
o Por otro lado, el Auto del Tribunal Constitucional 113/1984 declaró que los empresarios
pueden constituir asociaciones para la defensa de sus intereses, pero no pueden
fundar sindicatos.
 En cuanto a las personas excluidas, el art. 1.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical
dispone que quedan exceptuados del derecho de sindicación los miembros de las Fuerzas
Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar. En este sentido, el art. 7 de la Ley
Orgánica 9/2011 y el art. 11 de la Ley Orgánica 11/2007 prohíben el derecho de sindicacion a
los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Guardia Civil.
 o Por su parte, la Ley Orgánica 2/1986, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, regula un
régimen especial aplicable a los miembros del Cuerpo Nacional de Policía.
o Por otro lado, el art. 127.1 de la Constitución dispone que los Jueces y Magistrados así
como los Fiscales, mientras se hallen en activo, no podrán desempeñar otros cargos
públicos, ni pertenecer a partidos políticos o sindicatos.
o Finalmente, el Estatuto Básico del Empleado Público (RDL 5/2015) reconoce la libertad
sindical de los funcionarios públicos sin limitación, sin perjuicio de la prohibición
establecida para Jueces, Magistrados y Fiscales en el art. 127 de la Constitución.
 En cuanto al contenido de la libertad sindical, el art. 2 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical distingue un aspecto individual y un aspecto colectivo.
o En cuanto al contenido individual, la libertad sindical supone el derecho del trabajador
a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho a ejercer la
actividad sindical dentro y fuera de la empresa.
o En cuanto al contenido colectivo, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional incluye en
él las facultades incluidas en el art. 28 de la Constitución, pero también el derecho a la
huelga y a adoptar medidas de conflicto colectivo, así como el derecho a intervenir en la
negociación colectiva y el derecho a presentar candidatos en las elecciones a
delegados de personal y comités de empresa.

LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

 Pasando a ocuparnos de la mayor representatividad sindical, el art. 6 de la Ley Orgánica de

Libertad Sindical dispone que la mayor representatividad sindical reconocida a determinados
sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos de participación institucional y de
acción sindical. En este sentido, distinguiremos diversos niveles territoriales.
 En cuanto al ámbito nacional, el art. 6 dispone que son sindicatos más representativos a nivel
nacional los que cuenten con un mínimo del 10% de los delegados de personal o miembros de
los comités de empresa u órganos análogos de las Administraciones Públicas.
 Del mismo modo, también se reconoce esta condición a los sindicatos afiliados, federados o
confederados con una organización sindical de ámbito estatal y que tenga la consideración de
más representativa conforme a lo dispuesto en el párrafo anterior.
 Por otro lado, estos sindicatos contarán con una serie de facultades, como son las siguientes:
o Primero, ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u
otras entidades y organismos de carácter estatal o de las Comunidades Autónomas.
o Segundo, participar en la negociación colectiva en los términos previstos en el Estatuto
de los Trabajadores.
o Tercero, participar en la determinación de las condiciones de trabajo de la
Administración Pública a través de los procedimientos de consulta o negociación
establecidos.
o Cuarto, participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos.
o Quinto, promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y
órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.
o Sexto, obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos para
el desempeño de sus funciones.
o Por último, cualquier otra función representativa que se establezca.
  En cuanto al ámbito autonómico, el art. 7 dispone que son sindicatos más representativos a
nivel autonómico los que cuenten con un mínimo del 15% de los delegados de personal o
miembros de los comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones
Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o
confederados a sindicatos de carácter nacional.
 Por otro lado, estos sindicatos podrán ejercer las facultades antedichas en el ámbito territorial
de la Comunidad Autónoma de que se trate.
 En cuanto al ámbito territorial inferior, el art. 7 dispone que los sindicatos que, sin ostentar la
condición de más representativos, hayan obtenido en un ámbito territorial o funcional concreto
un mínimo de un 10% de los delegados de personal o miembros de los comités de empresa u
órganos correspondientes de las Administraciones Públicas podrán ejercitar en dicho ámbito
algunas de las funciones a que nos hemos referido anteriormente.
 En este sentido, se incluyen las funciones de participar en la negociación colectiva; participar
en la negociación de las condiciones de trabajo de la Administración Pública y participar en
sistemas no jurisdiccionales de resolución de conflictos.

TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

 Pasando a ocuparnos de la tutela de la libertad sindical, el art. 12 de la Ley Orgánica de

Libertad Sindical dispone que serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las
condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un
sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
 En cuanto a la tutela en el ámbito procesal, el art. 13 dispone que cualquier trabajador o
sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical podrá recabar la tutela del
derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de
los derechos fundamentales de la persona de los arts. 177 y siguientes de la Ley 36/2011,
Reguladora de la Jurisdicción Social.
o En este sentido, se consideran lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia
consistentes en fomentar la constitución de sindicatos controlados por un empleador o
una asociación empresarial, o sostener económicamente o en otra forma a sindicatos
con el mismo propósito de control.
o Por su parte, el art. 14 dispone que tanto el sindicato al que pertenezca el trabajador
lesionado como cualquier otro sindicato que tenga la condición de más representativo
podrá personarse en el proceso como coadyuvante.
o Finalmente, el art. 15 dispone que el órgano judicial que considere probada la violación
del derecho a la libertad sindical ordenará el cese inmediato de la conducta antisindical
y la reparación de sus consecuencias ilícitas, y remitirá las actuaciones al Ministerio
Fiscal para la depuración de posibles conductas delictivas.
 En cuanto a la protección accesoria por ministerio de la ley, el art. 55 del Estatuto de los
Trabajadores dispone que es nulo el despido que se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.

LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

 Pasando a ocuparnos de la representación de los trabajadores en la empresa, el art. 61 del

Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) dispone que los
trabajadores tienen derecho a participar en la gestión de la empresa a través de los órganos de
representación previstos en dicho Estatuto, que contempla dos modalidades de órganos de
representación, como son los comités de empresa y delegados de personal y las secciones y
delegados sindicales.
COMITÉ DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL

 Pasando a ocuparnos de los comités de empresa y delegados de personal, nos referiremos

separadamente a cada uno de estos órganos.
 En cuanto a los comités de empresa, se trata de órganos representativos y colegiados de los
trabajadores de una empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses y que se
constituirán en aquellos centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
o En relación con ellos, el art. 63 dispone que también pueden constituirse comités de
empresa cuyo ámbito incluya dos o más centros de trabajo de la misma provincia en el
caso de que ninguno de ellos alcance un mínimo de 50 trabajadores pero la suma de
todos ellos exceda de este número. Del mismo modo, cuando unos centros tengan
50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán
comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
o Del mismo modo, también podrá pactarse por convenio colectivo la existencia de un
comité intercentros, que estará formado por un máximo de 13 miembros designados
entre los miembros de los comités del centro en proporción al resultado electoral
obtenido globalmente por cada sindicato. No obstante, este comité no tendrá más
funciones que las establecidas en el convenio colectivo que acuerde su creación.
o Finalmente, el art. 66 dispone que los comités de empresa estarán formados por un
mínimo de 5 y un máximo de 75 miembros en función del número de trabajadores del
centro de trabajo o de la empresa. Del mismo modo, los comités de empresa elegirán
un Presidente y un Secretario y elegirán su propio reglamento de procedimiento, que
no podrá contravenir lo dispuesto por la ley.
 En cuanto a los delegados de personal, se trata de representantes de los trabajadores de
una empresa, que existirán en aquéllas empresas o centros de trabajo que cuenten con más
de 10 y menos de 50 trabajadores. No obstante, también podran existir delegados de personal
en las empresas o centros de trabajo que cuenten con entre 6 y 10 trabajadores, siempre que
éstos lo acuerden por mayoría.
o En este sentido, los delegados de personal serán uno, si el número de trabajadores no
excede de 30, y 3 si el número de trabajadores es superior a 30.
o Por otro lado, los delegados de personal ejercerán sus funciones mancomunadamente
y tendrán las mismas competencias que las previstas para los comités de empresa.
 En cuanto a sus competencias, el art. 64 establece una serie de competencias informativas,
consultivas y de defensa de los derechos de los trabajadores.
o En cuanto a las competencias informativas, cabe destacar las siguientes:
 Primero, recibir información trimestral sobre la evolución general del sector al
que pertenece la empresa, la situación económica de la empresa; la evolución
de sus actividades y la evolución de la producción y las ventas (art. 64.2.a, b).
 Segundo, recibir información trimestral sobre las previsiones de celebración de
nuevos contratos de trabajo, con expresión del número de contratos y los tipos
que vayan a ser utilizados (art. 64.2.c).
 Tercero, recibir información trimestral sobre índices de absentismo, accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales, índices de siniestralidad y sistemas de
prevención utilizados (art. 64.2.d).
 Cuarto, recibir información anual sobre la aplicación en la empresa del derecho
a la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y sobre las
medidas adoptadas para fomentar la igualdad de sexos (art. 64.3).
 Quinto, recibir copia del balance, la cuenta de resultados, la memoria y demás
documentos facilitados a los socios, en caso de sociedades por acciones o por
participaciones sociales (art. 64.4.a).
 Sexto, recibir información sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves
(art. 64.4.c).
  Séptimo, ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones
en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que
afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de
trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de
perfiles (art. 64.4.d).
 Por último, recibir copia básica de los contratos que deban constar por escrito
en el plazo de 10 días desde su fecha de celebración (art. 64.4).
o En cuanto a las competencias consultivas, éstas incluyen el derecho a emitir un informe
previo sobre determinadas decisiones del empresario, como las reestructuraciones de
la plantilla, las reducciones de jornada, el traslado total o parcial de las instalaciones,
los planes de formación profesional y los procesos de fusión, absorción o modificación
del estatus jurídico de la empresa que puedan afectar al volumen de empleo.
o En cuanto a las competencias de defensa de trabajadores, éstas incluyen la vigilancia
y control del cumplimiento de las normas en materia laboral y de Seguridad Social, la
vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud, la vigilancia y control de la
aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y
la colaboración con la empresa para el establecimiento de medidas de conciliación y
para el incremento de la productividad.
 En cuanto a las normas de funcionamiento, el art. 66 dispone que el comité de empresa se
reunirá cada 2 meses y siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los
trabajadores representados.
o Por otro lado, el art. 67 dispone que la duración de su mandato será de 4 años, si bien
los miembros del comité se mantendrán en funciones hasta la celebración de nuevas
elecciones.
o Finalmente, los miembros del comité de empresa y delegados de personal sólo podrán
ser removidos de sus cargos por acuerdo de la mayoría absoluta de los trabajadores
en asamblea convocada al efecto.
 En cuanto a las garantías de estos órganos, el art. 68 dispone que tanto los miembros del
comité de empresa como los delegados de personal gozan de las siguientes garantías:
o Primero, no podrán ser sancionados por faltas graves o muy graves sin la apertura de
un expediente contradictorio con audiencia del interesado y el comité de empresa o los
demás delegados de personal.
o Segundo, no podrán ser despedidos ni sancionados mientras se hallen en el ejercicio
de sus funciones o durante el año siguiente al cese, siempre que el despido o sanción
se basen en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
o Tercero, tampoco podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional
por razones relativas al ejercicio de su representación.
o Cuarto, gozarán de prioridad para la permanencia en la empresa o centro de trabajo en
casos de suspensión o extinción colectiva por causas tecnológicas o económicas.
o Por último, tendrán derecho a un crédito de entre 15 y 40 horas mensuales retribuidas
para ejercer sus funciones representativas en función del número de trabajadores. No
obstante, también podrá pactarse por convenio colectivo la acumulación de horas en
uno o varios miembros del comité de empresa o delegados de personal, que quedarán
relevados del trabajo sin pérdida de retribución.

SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES

 Pasando a ocuparnos de las secciones y delegados sindicales, se entiende por secciones

sindicales el conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afiliados al
mismo sindicato.
 o En relación con ellos, el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispone que las
secciones sindicales constituidas en los centros de trabajo que cuenten con más de
250 trabajadores estarán representados por delegados sindicales, que serán elegidos
entre los trabajadores afiliados al propio sindicado.
o Por otro lado, el número de delegados sindicales oscilará entre 1 y 4 conforme a la
escala establecida en el precepto y siempre que el sindicato haya obtenido un 10% de
los votos en las elecciones al comité de empresa u órgano representativo de que se
trate. Por su parte, los sindicatos que no hayan obtenido este porcentaje de los votos
contarán con un solo delegado sindical.
 En cuanto a los derechos, el art. 8 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical dispone que las
secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación
en los comités de empresa y demás órganos de representación de las Administraciones
Públicas o que cuenten con delegados de personal tendrán los siguientes derechos:
o Primero, derecho a que la empresa ponga a su disposición un tablón de anuncios para
facilitar la difusión de los anuncios que puedan interesar a los trabajadores.
o Segundo, derecho a la negociación colectiva en los términos previstos legalmente.
o Tercero, derecho a utilizar un local adecuado para el desarrollo de sus actividades en
centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
 En cuanto a sus garantías, el art. 10 dispone que los delegados sindicales que no formen
parte del comité de empresa tendrán las mismas garantías que los miembros de dicho comité
y gozarán de los siguientes derechos:
o Primero, acceder a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa.
o Segundo, asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los comités de empresa, de
los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene y de los órganos
de representación que se establezcan en las Administraciones públicas.
o Tercero, ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en
particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
ELECCIONES

 Pasando a ocuparnos de las elecciones a comités de empresa y delegados de personal, éstas

vienen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en el Reglamento de Elecciones a
Órganos de Representación de los Trabajadores en la Empresa de 1994.
 En cuanto al derecho de sufragio, el art. 69 del Estatuto de los Trabajadores dispone que
tanto el comité de empresa como los delegados de personal son elegidos por todos los
trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.
o En este sentido, el derecho de sufragio activo corresponde a los trabajadores con una
antigüedad mínima de un mes en la empresa y una edad mínima de 16 años.
o Por su parte, el derecho de sufragio pasivo corresponde a los trabajadores mayores de
edad y con una antigüedad mínima de 6 meses.
 En cuanto a la iniciación del procedimiento, el art. 67 dispone que éste se iniciará mediante
acuerdo mayoritario de los trabajadores del centro de trabajo o por iniciativa de los sindicatos
más representativos o que cuenten con un mínimo del 10% de representantes en la empresa.
o Por otro lado, tratándose de la expiración del mandato de los representantes
anteriores, el procedimiento sólo podrá iniciarse cuando falten 3 meses para el
vencimiento del mandato.
o Finalmente, el propósito de celebrar elecciones deberá comunicarse a la empresa y a
la autoridad laboral con una antelación mínima de un mes al comienzo del proceso
electoral.
 En cuanto a la presentación de candidaturas, el art. 69 dispone que podrán presentarse por
sindicatos de trabajadores legalmente constituidos, coaliciones de sindicatos formadas por dos
o más de ellos y los trabajadores no afiliados a ningún sindicato, en cuyo caso se requerirá el
aval de otros trabajadores de la misma empresa o centro de trabajo, cuyo número equivaldrá
al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
 En cuanto a la votación, el art. 73 dispone que las mesas electorales serán las encargadas de
vigilar el proceso electoral, presidir la votación y realizar el escrutinio y estarán formadas por
un Presidente, que será el trabajador de mayor antigüedad en la empresa, y dos vocales, que
serán los electores de mayor y menor edad, si bien no podrá ser miembro de la mesa ninguno
de los candidatos.
 Por otro lado, el art. 75 dispone que la votación tendrá lugar en el centro de trabajo durante la
jornada laboral, para lo cual el empresario facilitará los medios precisos.
 En cuanto a las reclamaciones electorales, éstas se tramitarán por el procedimiento arbitral
previsto en el art. 76 del Estatuto de los Trabajadores.
 Por otro lado, contra los laudos arbitrales y contra la denegación de la inscripción o registro de
las actas electorales podrá interponerse recurso ante la jurisdicción social por el procedimiento
previsto en los arts. 133 a 136 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 24

CONFLICTOS COLECTIVOS: FORMALIZACIÓN Y RESOLUCIÓN. EL DERECHO

DE HUELGA. EL CIERRE EMPRESARIAL. OTRAS FORMAS DE CONFLICTO
COLECTIVO
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

 Al estudiar los conflictos colectivos, hay que comenzar señalando el art. 37.2 de la
Constitución, que dispone que se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a
adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin
perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para
asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
o En este sentido, podemos definir los conflictos colectivos como cualquier controversia
que pueda surgir entre trabajadores y empresarios en la relación jurídica laboral.
o Por otro lado, el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo viene regulado en el
Real Decreto-Ley 17/1997, sobre relaciones de trabajo, con las modificaciones
introducidas por la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
 En cuanto a las clases de conflictos colectivos, señalamos las siguientes:
o Primero, por la motivación, distinguimos entre conflictos laborales, que son los que
versan sobre cuestiones relativas a la relación de trabajo entre los sujetos
contratantes, y conflictos políticos, que son los que se plantean con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
o Segundo, por el objeto, distinguimos entre conflictos jurídicos, que son los que se
plantean por discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente,
estatal o convenida colectivamente, o conflictos económicos, si se plantean para crear
una norma nueva o modificar la ya existente.

FORMALIZACIÓN Y RESOLUCIÓN

 En cuanto a la formalización y resolución de los conflictos, el Real Decreto-Ley 17/1997

establece un procedimiento específico con los siguientes caracteres.
 En cuanto a la formalización, el art. 18 dispone que ésta corresponderá a los representantes
de los trabajadores por iniciativa propia o a instancia de sus representados, y a los
empresarios o sus representantes legales.
 En cuanto a la competencia, el art. 19 dispone que ésta corresponderá al Delegado Provincial
de Trabajo de la provincia en que se plantee el conflicto, y tratándose de conflictos que afecten
a varias provincias, a la Dirección General de Trabajo.
 Por otro lado, la competencia de estos órganos se entiende sin perjuicio de la de los órganos
del orden jurisdiccional social en los términos previstos en la Ley 36/2011, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
 En cuanto a la incoación, el art. 21 dispone que ésta se producirá por escrito presentado ante
la Delegación Provincial o la Dirección General de Trabajo, haciendo constar la identidad de
los promotores, los hechos sobre los que verse el conflicto, las peticiones que se formulen y
demás datos que procedan.
o En este sentido, el art. 17 dispone que los trabajadores no podrán ejercer el derecho de
huelga cuando utilicen el procedimiento de conflicto colectivo. No obstante, una vez
declarada la huelga, los trabajadores podrán desistir de la misma y someterse a este
procedimiento.
o Por otro lado, el art. 20 dispone que tampoco podrá plantearse conflicto colectivo para
modificar lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por laudo arbitral.
 En cuanto a la sustanciación, el art. 23 dispone que la autoridad laboral remitirá una copia
del escrito de formalización a la otra parte en el plazo de 24 horas y las convocará a una
comparecencia, que tendrá lugar dentro de los 3 días siguientes.
 o Por otro lado, el art. 24 dispone que la autoridad laboral intentará avenir a las partes en
la comparecencia, y si se alcanzare un acuerdo por mayoría simple de la
representación de cada una de ellas, éste tendrá la misma eficacia que lo pactado en
convenio colectivo. Asimismo, las partes podrán designar a uno o varios árbitros, que
deberán actuar conjuntamente y dictar su laudo en el plazo de 5 días, y la decisión que
adopten tendrá la misma eficacia que si hubiera habido acuerdo entre las partes.
o Por el contrario, el art. 25 dispone que si las partes no llegaren a un acuerdo y el
conflicto guardara relación con la interpretación de una norma estatal o de convenio
colectivo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción social con un
informe. No obstante, si el conflicto se plantea para modificar las condiciones de
trabajo, la autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre
todas las cuestiones planteadas.
o Finalmente, conviene señalar que el Real Decreto-Ley 17/1997 contemplaba en su
redacción originaria la facultad de la autoridad laboral de dictar un laudo de obligado
cumplimiento cuando el conflicto versara sobre la modificación de las condiciones de
trabajo. Sin embargo, esta posibilidad fue declarada inconstitucional por la Sentencia
del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.

EL DERECHO DE HUELGA

 Pasando a ocuparnos del derecho de huelga, el art. 28.2 de la Constitución dispone que se
reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley
que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el
mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
 En cuanto a sus caracteres, hay que señalar los siguientes:
o Primero, se trata de una suspensión del servicio acordada por los trabajadores, a
diferencia del cierre patronal, que es acordado por el empresario.
o Segundo, se trata de una suspensión de carácter colectivo, por lo que no podrá ser
adoptada con carácter individual.
o Tercero, se trata de una suspensión concertada, por lo que será necesario un acuerdo
previo de los trabajadores y una convocatoria al efecto.
o Por último, se trata de una suspensión provisional, por lo que no supone la extinción
definitiva de la relación jurídica laboral.
 En cuanto a la tutela del derecho a la huelga, conviene recordar que se trata de uno de los
derechos fundamentales y libertades públicas de la Sección Primera del Capítulo Segundo del
Título Primero de la Constitución.
o En este sentido, el derecho a la huelga viene amparado por las garantías genéricas de
los derechos y libertades del Capítulo Segundo, como son el principio de eficacia
directa, el principio de vinculación a todos los poderes públicos, el principio de reserva
de ley e indisponibilidad de su contenido esencial para el legislador y el principio de
control judicial y control de constitucionalidad a traves del recurso y la cuestión de
constitucionalidad.
o Por otro lado, el derecho a la huelga viene también amparado por las garantías
específicas de los derechos fundamentales y libertades públicas, como son la reserva
de ley orgánica, el procedimiento preferente y sumario para la tutela de los mismos ante
los Tribunales ordinarios, el recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional y el
procedimiento agravado de reforma constitucional del art. 168.
 En cuanto al contenido esencial, la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de
abril, declaró que el derecho de huelga supone el derecho a la convocatoria, mantenimiento y
conclusión de una huelga, así como el derecho de adherirse o no a una huelga convocada.
 o En este sentido, el art. 2 del Real Decreto-Ley 17/1997 dispone que será nulo todo
pacto establecido por contrato individual de trabajo que suponga la renuncia o
cualquier otra resolución del derecho de huelga.
o Sin embargo, el art. 8 dispone que serán válidas las cláusulas de los convenios
colectivos por las que se renuncie al ejercicio del derecho durante la vigencia del
convenio.
 En cuanto a sus límites, el art. 28.2 de la Constitución dispone que la ley que regule el
ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad.
o En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sostiene que la autoridad
que deba establecer estos servicios deberá motivar su decisión valorando la extensión
personal y territorial de la huelga, la naturaleza de los bienes constitucionalmente
protegidos que resulten afectados y las necesidades concretas del servicio.
o Por otro lado, la misma jurisprudencia ha declarado que la fijación de estos servicios
esenciales debe realizarse con la finalidad de garantizar la seguridad de las personas y
el mantenimiento de las instalaciones, pero no con otros fines, como el de garantizar el
derecho al trabajo de los trabajadores que no secunden la huelga o la conveniencia de
que la actividad empresarial no quede paralizada.
 Por otro lado, la doctrina distingue entre huelgas ilegales y abusivas.
o En cuanto a las huelgas ilegales, el art. 11 del Real Decreto-Ley 17/1997 contempla,
entre otras, las que se realicen por motivos políticos o cualesquiera otros fines ajenos a
los intereses profesionales de los trabajadores, las convocadas para modificar lo
pactado en convenio colectivo vigente y las que contravengan los acuerdos alcanzados
en convenio colectivo acerca de los instrumentos para la resolución de conflictos.
o En cuanto a las huelgas abusivas, éstas incluyen las huelgas rotatorias, las huelgas de
celo o reglamento y las realizadas por trabajadores que presten sus servicios en
sectores estratégicos con el fin de interrumpir la producción.
 En cuanto a los efectos de la huelga, el art. 6 dispone que la misma no extingue la relación
de trabajo ni puede dar lugar a sanción alguna, a menos que el trabajador incurra durante ella
en infracción laboral.
o En este sentido, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el trabajador no tendrá
derecho al salario. Del mismo modo, también quedarán en suspenso los deberes de
cotización a la Seguridad Social a cargo del trabajador y del empresario.
o Por otra parte, el empresario no podrá sustituir a los trabajadores huelguistas por otros
que no estuvieran vinculados a la empresa al tiempo de la comunicación de la huelga,
salvo el cumplimiento de la obligación del comité de huelga de garantizar la prestación
de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas conforme a
lo dispuesto en el mismo precepto.
o Finalmente, los trabajadores en huelga podrán realizar publicidad de la huelga en
forma pacífica y recoger fondos sin coacción alguna.

PROCEDIMIENTO

 En cuanto al procedimiento para el ejercicio del derecho, nos referiremos a la declaración,

desarrollo y conclusión de la huelga.
 En cuanto a la declaración de huelga, el art. 3 dispone que la huelga deberá ser convocada
mediante acuerdo expreso adoptado por los representantes de los trabajadores o por los
trabajadores afectados por el conflicto, en cuyo caso la votación será secreta, y el acuerdo se
adoptará por mayoría simple.
 o Por otro lado, la convocatoria se comunicará por escrito al empresario y a la autoridad
laboral con una antelación mínima de 5 días naturales a la fecha de inicio de la huelga,
o de 10 días naturales si se tratare de empresas dedicadas a la prestación de un
servicio público.
o Por su parte, el art. 5 dispone que la convocatoria exigirá la constitución de un comité
de huelga, formado por un máximo de 12 miembros elegidos entre los trabajadores que
presten sus servicios en el centro de trabajo.
o Finalmente, el art. 6 dispone que el comité de huelga deberá garantizar los servicios
necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento de los
locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención necesari a
para la reanudación de las tareas de la empresa. Por su parte, el empresario designará
a los trabajadores que deban prestar estos servicios.
 En cuanto al desarrollo de la huelga, el art. 8 dispone que el comité de huelga y el
empresario deberán negociar para alcanzar un acuerdo desde el momento del preaviso y
durante la huelga. En este sentido, el acuerdo alcanzado tendrá la misma eficacia que lo
pactado en convenio colectivo.
 En cuanto a la conclusión de la huelga, ésta tiene lugar por desistimiento de los trabajadores
(art. 8.2), por acuerdo entre las partes (art. 8.2), por mediación de la Inspección de Trabajo
(art. 9) o por intervención gubernativa mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio
(art. 10.1).
o En este sentido, el art. 10 dispone que el Gobierno podrá imponer un arbitraje
obligatorio para la resolución del conflicto, teniendo en cuenta la duración o las
consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio para la economía
nacional.
o Finalmente, tratándose de huelgas en empresas dedicadas a la prestación de servicios
públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y si concurrieran circunstancias de
especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá adoptar las medidas para asegurar el
funcionamiento de los servicios, incluyendo las medidas de intervención necesarias.

EL CIERRE EMPRESARIAL

 Pasando a ocuparnos del cierre empresarial, el art. 12 dispone que los empresarios podrán
proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra irregularidad
colectiva y siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias:
o Primero, el peligro notorio de violencia para las personas o daños graves para las
cosas.
o Segundo, la ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias
o el peligro de que llegue a producirse.
o Tercero, la inasistencia de los trabajadores o irregularidades en el desempeño del
trabajo que impidan el proceso de producción.
 En cuanto al procedimiento, el art. 13 dispone que el empresario notificará el cierre patronal
a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.
o Por otro lado, el cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación
de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron.
o Por su parte, el empresario que no proceda a la reapertura del centro de trabajo en el
plazo señalado por la autoridad laboral incurrirá en las sanciones pertinentes.
 Finalmente, el art. 12 dispone que el cierre patronal producirá los mismos efectos previstos en
el art. 6 en relación con el derecho de huelga.
OTRAS FORMAS DE CONFLICTO COLECTIVO

 En cuanto a las otras formas de conflicto colectivo, distinguimos entre conflictos promovidos
por los trabajadores o por el empresario.
 En cuanto a los conflictos promovidos por los trabajadores, hay que destacar los piquetes
(si bien los piquetes informativos sí son lícitos), los boicots (dirigidos a dificultar el tráfico
mercantil de la empresa), la negativa a realizar prestaciones no incluidas en el contrato, el
sabotaje (que, en función de su alcance, llegará a constituir delito tipificado en el Código
Penal) o la ocupación de bienes del empresario.
 En cuanto a los conflictos promovidos por el empresario, conviene destacar el “esquirolaje”
o contratación de trabajadores externos para ejecutar las tareas propias de los trabajadores en
huelga y la extinción de contratos temporales, así como la desviación productiva y financiera,
el poder de policía en su establecimiento y la imposición de órdenes e instrucciones.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 25

CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL. LA ACCIÓN

PROTECTORA: CONCEPTO Y CONTENIDO. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE
ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL. INCAPACIDAD TEMPORAL, INCAPACIDAD
PERMANENTE Y SUS GRADOS. MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y
ACOGIMIENTO. RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA,
CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DE HIJOS MENORES Y FAMILIARES
DEPENDIENTES. JUBILACIÓN. VIUDEDAD Y ORFANDAD. PROTECCIÓN DE LOS
DESEMPLEADOS
CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

 Al estudiar la Seguridad Social, podemos comenzar definiendo el Derecho de la Seguridad

Social como aquella rama del ordenamiento que se ocupa de la prevención y cobertura de
ciertos riesgos personales mediante la garantía de unas prestaciones económicas a los
ciudadanos en situaciones de necesidad.
o En este sentido, su régimen jurídico viene encabezado por una serie de preceptos de
la Constitución y está recogido en el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, sin perjuicio de la
legislación de la Unión Europea y autonómica sobre la materia.
o Por su parte, el art. 41 de la Constitución dispone que los poderes públicos
mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que
garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de
necesidad, especialmente en caso de desempleo.
 En cuanto a los principios y fines de la Seguridad Social, el art. 2 del Texto Refundido de la
Ley General de la Seguridad Social dispone que el sistema de Seguridad Social se fundamenta
en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad.
 Por su parte, el art. 3 dispone que será nulo todo pacto, individual o colectivo, por el cual el
trabajador renuncie a los derechos previstos en la ley.

LA ACCIÓN PROTECTORA: CONCEPTO Y CONTENIDO

 En cuanto a la acción protectora, ésta comprende el conjunto de las prestaciones incluidas en

el sistema de Seguridad Social. En este sentido, el art. 42, modificado por el Real Decreto-ley
6/2019, distingue las siguientes:
o Primero, la asistencia sanitaria en los casos de maternidad, de enfermedad común o
profesional y de accidente, sea o no de trabajo.
o Segundo, la recuperación profesional, cuando resulte procedente en cualquiera de los
casos expresados en el apartado anterior.
o Tercero, las prestaciones económicas por incapacidad temporal; nacimiento y cuidado
de menor; riesgo durante el embarazo; riesgo durante la lactancia natural; ejercicio
corresponsable del cuidado del lactante; cuidado de menores afectados por cáncer u
otra enfermedad grave; incapacidad permanente contributiva e invalidez no
contributiva; jubilación, en sus modalidades contributiva y no contributiva; desempleo,
en sus niveles contributivo y asistencial; protección por cese de actividad; pensión de
viudedad; prestación temporal de viudedad; pensión de orfandad; prestación de
orfandad; pensión en favor de familiares; subsidio en favor de familiares; auxilio por
defunción; indemnización en caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, así como las que se determinen reglamentariamente.
o Cuarto, las prestaciones familiares de la Seguridad Social, en sus modalidades
contributiva y no contributiva, como las asignaciones económicas por hijo o menor a
cargo o las prestaciones por parto o adopción múltiple.
o Por último, las prestaciones de servicios sociales que puedan establecerse en materia
de formación y rehabilitación de personas con discapacidad y de asistencia a las
personas mayores, así como en las demás materias en que se considere conveniente.
 Por otro lado, estas prestaciones se entenderán sin perjuicio de las ayudas de otra naturaleza
que las Comunidades Autónomas puedan establecer en el ejercicio de sus competencias en
beneficio de los pensionistas residentes en ellas.
  En cuanto a los caracteres de las prestaciones, los arts. 44 y siguientes contemplan una
serie de rasgos, como los que señalamos a continuación:
o En primer lugar, las percepciones de la Seguridad Social estarán sujetas a tributación
en la forma establecida por la normativa de cada impuesto (art. 44.2).
o En segundo lugar, las prestaciones no podrán ser objeto de retención, cesión total o
parcial, compensación o descuento, salvo que se trate de obligaciones alimenticias a
favor del cónyuge e hijos o de obligaciones contraídas por el beneficiario dentro de la
Seguridad Social (art. 44.1).
o En tercer lugar, el derecho al reconocimiento de las prestaciones prescribirá a los
5 años del día siguiente a aquél en que tenga lugar el hecho causante de la prestación.
Por otro lado, el derecho a la percepción de las prestaciones a tanto alzado y por una
sola vez caducará al año del día siguiente a aquél en que se hubiere notificado su
concesión al interesado, y tratándose de prestaciones periódicas, al año de cada
vencimiento (arts. 53.1 y 54).
o Por último, las personas que perciban indebidamente prestaciones económicas de la
Seguridad Social vendrán obligadas a reintegrar su importe (art. 55.1).

LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL

 Pasando a ocuparnos de la enfermedad y el accidente ante la Seguridad Social, el Texto

Refundido define los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales en los términos
que exponemos a continuación.
 En cuanto a los accidentes de trabajo, art. 156 los define como toda lesión corporal que el
trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. En
este sentido, se consideran accidentes de trabajo los siguientes:
o Primero, los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo, llamados in
itinere.
o Segundo, los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño
de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del
lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos.
o Tercero, los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo
distintas a las de su grupo profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las
órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la
empresa.
o Cuarto, los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga,
cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo.
o Quinto, las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el
trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la
enfermedad tuvo lugar por causa exclusiva la ejecución del mismo.
o Sexto, las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que
se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente.
o Por último, las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza,
duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan
complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo
o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado
el paciente para su curación.
  Por otro lado, no tendrán la consideración de accidentes de trabajo los siguientes:
o Primero, los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo, entendiéndose por
ésta la que sea de tal naturaleza que no guarde relación alguna con el trabajo que se
ejecutaba al ocurrir el accidente. En este sentido, se considerará fuerza mayor extraña
al trabajo la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza.
o Segundo, los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador
accidentado.
 Finalmente, se establece que no impedirán la calificación de un accidente como de trabajo la
imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive
de la confianza que éste inspira ni la concurrencia de culpabilidad civil o criminal del
empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde
relación alguna con el trabajo.
 En cuanto a las enfermedades profesionales, el art. 157 dispone que se entiende por tal la
contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades
especificadas por la normativa reglamentaria.
 Por otro lado, la materia viene regulada en el Real Decreto 1299/2006, por el que se aprueba
el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen
criterios para su notificación y registro.

INCAPACIDAD TEMPORAL

 Pasando a ocuparnos de la incapacidad temporal, el art. 169 dispone que se considerarán

como incapacidad temporal las siguientes situaciones:
o En primer lugar, las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no
de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y
esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 365 días, prorrogables por
otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de
alta médica por curación.
o En segundo lugar, los periodos de observación por enfermedad profesional en los que
se prescriba la baja laboral, con una duración máxima de 6 meses, prorrogables por
otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.
 Por su parte, en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional, la cuantía de la
prestación es del 75% de la base reguladora desde el día en que se produzca el nacimiento
del derecho (en los casos de enfermedad común y accidente no laboral, la cuantía es del 60%
desde el día 4 hasta el 20 inclusive y del 75% desde el día 21 en adelante).
 En cuanto al subsidio por incapacidad temporal, el art. 172 dispone que éste corresponderá
a las personas que se encuentren afiliadas y de alta en el Régimen General de la Seguridad
Social al tiempo de producirse la contingencia y que, además, hubieran cotizado durante un
mínimo de 180 días en los 5 años anteriores al hecho causante, a menos que la incapacidad
se deba a accidente laboral o no laboral o enfermedad profesional, en cuyo caso no se exige
un tiempo mínimo de cotización.
o Por su parte, el art. 173 dispone que el subsidio se abonará desde el día siguiente a la
baja laboral, en los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, y desde el
cuarto día de baja, en caso de accidente no laboral o enfermedad común, si bien el
subsidio quedará a cargo del empresario desde el cuarto hasta el decimoquinto día.
Asimismo, correrá de su cuenta el el salario íntegro correspondiente al día de la baja.
o No obstante, durante las situaciones de huelga y cierre patronal, el trabajador no
tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal.
 o Por otro lado, el art. 174 dispone que el derecho al subsidio se extinguirá por una serie
de causas, como el transcurso de 545 días naturales desde la baja médica; el alta
médica por curación o mejoría que permita al trabajador realizar el trabajo habitual; el
reconocimiento de la pensión de jubilación; y la incomparecencia no justificada a los
reconocimientos médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la mutua
colaboradora de que se trate.
o Finalmente, el art. 175 dispone que el derecho al subsidio podrá ser denegado,
anulado o suspendido cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para
obtener la prestación; cuando trabaje por cuenta propia o ajena; y cuando rechace o
abandone el tratamiento sin causa razonable.

INCAPACIDAD PERMANENTE Y SUS GRADOS

 En cuanto a la incapacidad permanente y sus grados, el Texto Refundido de la Ley General de

la Seguridad Social distingue entre incapacidad permanente contributiva e invalidez no
contributiva.
 En cuanto a la incapacidad permanente contributiva, el art. 193 la define como la situación
del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito, presenta
reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y
previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
o Por su parte, el art. 194 dispone que la incapacidad permanente se clasifica en cuatro
grados, como son la incapacidad permanente parcial, la incapacidad permanente total,
la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez.
o Por otro lado, la clasificación en uno u otro grado se realizará en función del porcentaje
de reducción de la capacidad de trabajo del interesado, que se valorará conforme a la
lista de enfermedades establecida reglamentariamente.
 Finalmente, el art. 200.4 señala que las pensiones de incapacidad permanente, cuando sus
beneficiarios cumplan la edad de 65 años, pasarán a denominarse pensiones de jubilación, si
bien la nueva denominación no implicará modificación de la prestación.
 En cuanto a la invalidez no contributiva, el art. 363 dispone que el derecho a prestación sólo
corresponderá a los mayores de 18 años y menores de 65 que padezcan una discapacidad o
una enfermedad crónica, en un grado igual o superior al 65% y que carezcan de rentas o
ingresos suficientes, siempre que residan en territorio español y lo hayan hecho durante un
plazo de 5 años y durante los 2 anteriores a la solicitud.
 Finalmente, el art. 366 dispone que las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva
no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el
estado del inválido, y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo.

MATERNIDAD, PATERNIDAD, ADOPCIÓN Y ACOGIMIENTO

 Pasando a ocuparnos de la maternidad, paternidad, adopción y acogimiento, hay que señalar

que la reforma introducida por el Real Decreto Ley 6/2019 ha introducido unas prestaciones
por nacimiento y cuidado del menor en consonancia con la equiparación legal de los permisos
por nacimiento de hijos de ambos progenitores.
 En cuanto a las situaciones protegidas, el art. 177 dispone que éstas incluyen el nacimiento,
la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar de duración no inferior a
un año durante los periodos de descanso disfrutados por tales situaciones.
  En cuanto a la prestación por nacimiento y cuidado de menor (antigua prestación por
maternidad, adopción y acogimiento), el art. 178, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019,
dispone que ésta corresponderá a las personas de cualquier sexo que disfruten los descansos
previstos en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento
familiar, siempre que, en este caso, su duración no sea inferior a un año y que se acrediten los
periodos de cotización legalmente establecidos.
o No obstante, tratándose de trabajadores menores de 21 años en la fecha del
nacimiento o en la fecha de la decisión administrativa de acogimiento o de guarda con
fines de adopción o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, no se
exigirá período mínimo de cotización.
o Finalmente, el art. 181, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que
también se contempla una prestación no contributiva para las trabajadoras que reúnan
todos los requisitos para acceder al subsidio, salvo el periodo mínimo de cotización.
 En cuanto a la prestación por cuidado de menores afectados por cáncer u otra
enfermedad grave, los arts. 190 a 192 prevén el reconocimiento de una prestación
económica a favor de progenitores, adoptantes o acogedores para el cuidado de menores a su
cargo que sufran cáncer u otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga
duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA

 En cuanto al riesgo durante el embarazo, los arts. 186 y 188 establecen unas prestaciones
económicas para aquellas mujeres trabajadoras que disfruten el periodo de suspensión del
contrato de trabajo previsto para los casos en que deban cambiar su puesto de trabajo por
otro compatible con su estado y el cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no
pueda exigirse por motivos justificados.
 No obstante, tratándose de la prestación por riesgo durante la lactancia natural, el art. 189
dispone que ésta se extinguirá cuando el hijo cumpla 9 meses, salvo que la beneficiaria se
haya incorporado anteriormente a su puesto de trabajo o a otro compatible con su situación.

CORRESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DE HIJOS MENORES Y FAMILIARES DEPENDIENTES

 Pasando a ocuparnos de la corresponsabilidad en el cuidado de hijos menores y familiares

dependientes (antigua prestación por paternidad), el art. 183, modificado por el Real Decreto-
ley 6/2019, contempla como situación protegida la reducción en media hora de la jornada de
trabajo para el cuidado del lactante de 9 a 12 meses de edad siempre que los dos
progenitores, adoptantes, guardados con fines de adopción o acogedores permanentes
trabajen y lleven a cabo dicha reducción de jornada con la misma duración y régimen.
o Por su parte, el art. 184, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que los
requisitos para acceder a la prestación serán los mismos que los previstos para la
prestación por nacimiento y cuidado de menor.
o No obstante, si las circunstancias para tener la condición de beneficiarios concurren en
ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, el derecho a percibir la
prestación económica sólo podrá reconocerse a uno de ellos.

JUBILACIÓN

 En cuanto a la jubilación, ésta origina el derecho a percibir una pensión de distinta cuantía
según se trate de pensión contributiva o no contributiva.
  En cuanto a la pensión contributiva, el art. 205 dispone que tendrán derecho a la misma las
personas que se encuentren afiliadas y de alta en el Régimen General de la Seguridad Social
al tiempo de producirse la contingencia y que, además, hayan alcanzado la edad de 67 años o
la de 65, en caso de que acrediten 38 años y 6 meses de cotización, y que hayan cotizado a la
Seguridad Social durante un mínimo de 15 años, de los cuales 2 deberán estar entre los
15 anteriores al momento de la petición, sin que se tenga en cuenta la parte proporcional
correspondiente a las pagas extraordinarias.
 En este sentido, la Ley 27/2011 elevó la edad de jubilación a los 67 años, si bien se estableció
un periodo transitorio para la aplicación progresiva desde 2013 hasta 2027.
 Por otro lado, distinguimos entre jubilación anticipada y jubilación parcial.
o En cuanto a la jubilación anticipada, el art. 206 contempla la posibilidad de rebajar la
edad de jubilación en el caso de trabajadores dedicados a actividades penosas, tóxicas
o peligrosas o con altos índices de mortalidad o morbilidad. Por otro lado, las personas
con discapacidad de grado igual o superior al 45% podrán jubilarse a los 56 años.
o Por su parte, el art. 207 dispone que también podrán acceder a la jubilación anticipada
los trabajadores que cumplan los requisitos siguientes:
 Primero, tener cumplida una edad que sea inferior en 4 años, como máximo, a
la general de jubilación.
 Segundo, ser demandantes de empleo durante 6 meses anteriores a la solicitud
de jubilación.
 Tercero, acreditar un periodo de cotización de 33 años.
 Cuarto, que el cese en el trabajo se haya producido como consecuencia de una
situación de crisis o cierre de la empresa que impida objetivamente la
continuidad de la relación laboral, que es lo que se conoce como jubilación
anticipada obligatoria.
o Finalmente, el art. 208 dispone que también tienen derecho a la jubilación anticipada
quienes tengan cumplida una edad que sea inferior en 2 años como máximo a la
general de jubilación y tengan cotizado un periodo de al menos 35 años.
o En cuanto a la jubilación parcial, el art. 215 dispone que los trabajadores que hayan
cumplido la edad legal de jubilación y reúnan los requisitos para causar derecho a la
pensión de jubilación, siempre que se produzca una reducción de su jornada de trabajo
comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%, podrán acceder a la
jubilación parcial sin necesidad de celebración simultánea de un contrato de relevo.
o Por su parte, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo, los
trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan
los requisitos señalados en el precepto.
 En cuanto a la pensión no contributiva, el art. 369 dispone que tendrán derecho a la misma
las personas que hayan alcanzado la edad de 65 años que carezcan de rentas o ingresos
superiores a las cuantías legalmente previstas.
 Por otro lado, será necesario que el beneficiario resida legalmente en territorio español y lo
haya hecho durante un plazo de 10 años entre la edad de 16 y la edad de devengo de la
pensión y durante los 2 anteriores a la petición.

VIUDEDAD Y ORFANDAD

 En cuanto a la viudedad, el art. 219 dispone que tendrá derecho a la pensión de viudedad,
con carácter vitalicio, el cónyuge sobreviviente, siempre que el causante se encontrare afiliado
y de alta en el Régimen General de la Seguridad Social al tiempo del fallecimiento y que,
además, hubiera cotizado durante un periodo de 500 días dentro de los 5 años anteriores a la
fecha del hecho causante de la pensión.
  No obstante, se establecen una serie de excepciones, como son las siguientes:
o En primer lugar, no será necesario un periodo mínimo de cotización cuando la muerte
se produjere por accidente, laboral o no, o por enfermedad profesional (art. 219.1).
o En segundo lugar, no será necesario que el causante se encontrare dado de alta o en
situación asimilada en el momento de su muerte si hubiere completado un periodo de
cotización de 15 años (art. 219.1).
o En tercer lugar, será necesario que el matrimonio se hubiere celebrado con un año de
antelación al fallecimiento o que existan hijos comunes, cuando la muerte se produjere
por enfermedad común y ésta hubiere sobrevenido con anterioridad al vínculo
(art. 219.2).
o Por último, también tendrá derecho a la pensión vitalicia de viudedad quien se hallare
unido al causante por pareja estable al tiempo de su muerte, siempre que concurran
los requisitos de alta y cotización señalados y con determinados límites de ingresos.
En este sentido, la existencia de pareja de hecho se acreditará mediante certificación
de la inscripción en los registros existentes en las Comunidades Autónomas o
ayuntamiento del lugar de residencia, o mediante documento público en el que conste
la constitución de la pareja, siempre que una u otra se haya producido con una
antelación mínima de 2 años a la fecha del fallecimiento del causante (art. 221).
 Finalmente, el art. 223 dispone que la pensión se extinguirá desde que el beneficiario
contraiga matrimonio o constituya pareja de hecho, sin perjuicio de las excepciones
reglamentariamente previstas.
 En cuanto a la orfandad, el art. 224 dispone que tendrán derecho a la pensión de orfandad los
hijos del causante que no hubieran alcanzado la edad de 21 años al tiempo del fallecimiento o
que estén incapacitados para el trabajo, siempre que aquél estuviera de alta o en situación
asimilada o fuera pensionista en el mismo momento.
 No obstante, el hijo del causante que no efectúe un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia,
o cuando lo realice pero los ingresos que obtenga resulten inferiores, en cómputo anual, a la
cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional, podrá ser beneficiario de la pensión de
orfandad, siempre que en la fecha del fallecimiento del causante fuera menor de 25 años.
 Finalmente, si el huérfano estuviera cursando estudios y cumpliera los 25 años durante el
curso escolar, la pensión se mantendrá hasta el día 1 del mes posterior al comienzo del
siguiente curso académico.

PROTECCIÓN DE LOS DESEMPLEADOS

 Pasando a ocuparnos de la protección de los desempleados, el art. 262 dispone que ésta
tiene por objeto la protección de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo o
sufran la suspensión de su contrato o la reducción de su jornada ordinaria de trabajo entre el
10 y el 70% y siempre que su salario sufra una reducción análoga.
o En este sentido, tratándose del nivel contributivo, la protección por desempleo tiene por
objeto proporcionar al trabajador una prestación sustitutiva de las rentas dejadas de
percibir (art. 263.2).
o Por el contrario, tratándose del nivel asistencial, la protección por desempleo tiene por
objeto la asistencia de las personas que se encuentran en ciertas situaciones, como
haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares o bien
haber cumplido la edad de 45 años, aunque carezcan de dichas cargas, siempre que
se hallen inscritos como demandantes de empleo durante el plazo de un mes, que no
hayan rechazado ninguna oferta de empleo adecuada, no se hayan negado a participar
sin causa justificada en acciones de formación y carezcan de rentas (art. 263.4).
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 26

LA SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. LA

COTIZACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN CON RESERVA AL
PUESTO DE TRABAJO. EL DESEMPLEO: SITUACIÓN LEGAL, DETERMINACIÓN
DEL PERÍODO DE OCUPACIÓN COTIZADA Y COMPROMISO DE ACTIVIDAD.
PENSIÓN DE VIUDEDAD EN SUPUESTOS DE SEPARACIÓN, DIVORCIO Y
NULIDAD MATRIMONIAL. PRESTACIÓN DE ORFANDAD Y COMPATIBILIDADES.
PRESTACIONES DE MUERTE Y SUPERVIVENCIA: CONCEPTO, IMPEDIMENTOS
Y SUSPENSIÓN CAUTELAR. INCREMENTO DE LAS PENSIONES DE ORFANDAD
Y A FAVOR DE FAMILIARES
LA SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

 Al estudiar la Seguridad Social en materia de violencia de género, hay que comenzar

señalando que hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de protección
integral contra la violencia de género, el Derecho de la Seguridad Social no recogía normas
específicas sobre esta materia.
o De este modo, la neutralidad legislativa en materia de violencia de género se traducía
en tres consecuencias, como eran la inexistencia de prestaciones sociales específicas
a favor de la víctima, la atribución determinadas prestaciones generadas por la víctima
al agresor y la privación a la víctima de ciertas prestaciones en caso de separación.
o Por su parte, la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de
género ha venido a corregir esta situación al adoptar una serie de medidas con las que
la violencia de género pasa a considerarse como hecho causante de prestaciones a
favor de la víctima, como causa de exclusión de prestaciones a favor del agresor y
como causa de modalización de determinadas normas para evitar pérdidas de
derechos por causa de violencia de género.
 En este sentido, el art. 21, modificado por la Ley Orgánica 10/2022, establece una serie de
derechos laborales y de Seguridad Social de las víctimas de violencia de género y dispone lo
siguiente:
o En primer lugar, las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho en
los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la reducción o reordenación
de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la
adaptación de su puesto de trabajo con los apoyos que precise para su incorporación
por razón de su discapacidad, a la suspensión de la relación laboral con reserva de
puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
o En segundo lugar, la suspensión y la extinción del contrato darán lugar a la situación
legal de desempleo en los términos previstos por la legislación de Seguridad Social.
o En tercer lugar, el tiempo de suspensión del contrato se considerará como periodo de
cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y desempleo.
o En cuarto lugar, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física
o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas y serán
remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios
de salud, sin perjuicio de que las ausencias deban ser comunicadas por la trabajadora
a la empresa a la mayor brevedad.
o Por último, las trabajadoras por cuenta propia que cesen en la actividad para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se considerarán en
situación de cese temporal de actividad. En este sentido, su obligación de cotización se
suspenderá durante un periodo de 6 meses, que se considerarán de cotización efectiva
a efectos de prestaciones de la Seguridad Social.
 Por otro lado, la disposición adicional 1ª establece también las siguientes restricciones:
o Primero, los condenados por sentencia firme por delito doloso de homicidio o lesiones
perderán la condición de beneficiarios de la pensión de viudedad cuya causante sea la
víctima del delito, salvo que haya mediado reconciliación.
o Segundo, los condenados por sentencia firme por estos delitos perderán también la
condición de beneficiarios de la pensión de orfandad cuando la ofendida sea cónyuge,
excónyuge o mujer que esté o haya estado ligada a aquéllos por una relación análoga
de afectividad, aun sin convivencia, salvo que haya mediado reconciliación.
o Tercero, los condenados por sentencia firme por estos delitos perderán también las
ayudas previstas en la Ley 35/1995, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos
Violentos y contra la Libertad Sexual, cuando la ofendida sea su cónyuge, excónyuge o
persona que esté o haya estado ligado a aquéllos de forma estable por una relación
afectividad análoga, con independencia de su orientación sexual, durante los 2 años
anteriores al fallecimiento, a menos que hayan tenido descendencia en común, en
cuyo caso bastará la mera convivencia.
LA COTIZACIÓN EN LOS SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN CON RESERVA AL PUESTO DE
TRABAJO

 Pasando a ocuparnos de la cotización en los supuestos de suspensión con reserva al puesto

de trabajo, el art. 45 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la
Ley Orgánica 10/2022, contempla como causa de suspensión del contrato de trabajo la
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de la violencia de género o violencia sexual.
 Por su parte, el art. 165 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social,
modificado por la Ley Orgánica 10/2022, dispone que el tiempo de suspensión se considerará
como periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad
permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, desempleo y cuidado de
menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

EL DESEMPLEO: SITUACIÓN LEGAL, DETERMINACIÓN DEL PERÍODO DE OCUPACIÓN

COTIZADA Y COMPROMISO DE ACTIVIDAD

 Pasando a ocuparnos del desempleo, el art. 267, modificado por la Ley Orgánica 10/2022,
dispone que se considerará en situación legal de desempleo a las trabajadoras que se
encuentren en alguna de las situaciones:
o Primero, trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual que se
acojan a la suspensión del contrato del trabajo conforme al art. 45 del Texto Refundido
del Estatuto de los Trabajadores.
o Segundo, trabajadoras que se acojan a la extinción voluntaria del contrato conforme al
art. 49. En este sentido, el art. 49 contempla como causa de extinción del contrato la
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o violencia
sexual.
 En cuanto a la acreditación de la situación, el art. 267 dispone que ésta se acreditará por
comunicación escrita del empresario con la orden de protección a favor de la víctima o, en su
defecto, con cualquiera de los documentos a que se refieren el art. 23 de la Ley Orgánica
1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, o el art. 37 de la Ley
Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual.
 En cuanto a la determinación del periodo de ocupación cotizada, el art. 269 dispone que la
duración de la prestación por desempleo dependerá del periodo de ocupación cotizada en los
6 años anteriores a esta situación legal o al momento en que cesó la obligación de cotizar.
o Por otra parte, este periodo de ocupación cotizada se determinará teniendo en cuenta
todas aquellas cotizaciones que no hubieran sido computadas para el reconocimiento
de un derecho anterior, ya sea de carácter contributivo o asistencial.
o Sin embargo, no se computarán las cotizaciones correspondientes al tiempo de abono
de la prestación por desempleo.
 Por otro lado, el art. 269 introduce dos especialidades para las víctimas de violencia de género
como son las siguientes:
o En primer lugar, no se considerará como derecho anterior el derecho a la prestación
por desempleo reconocido en virtud de la suspensión del contrato de trabajo conforme
al art. 45 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
o En segundo lugar, tampoco se exceptuarán las cotizaciones relativas al tiempo de
abono de la prestación cuando ésta se perciba en virtud de la suspensión del contrato
a que nos acabamos de referir.
  En cuanto al compromiso de actividad, el art. 300, modificado por la Ley Orgánica 10/2022,
lo concibe como el compromiso contraído por el solicitante o beneficiario de la prestación por
desempleo de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en
acciones específicas de distintos tipos, como motivación, información, orientación, formación,
reconversión u inserción profesional con el fin de incrementar su ocupabilidad.
 Por otro lado, tratándose de víctimas de violencia de género o violencia sexual, el mismo
precepto dispone que el servicio público de empleo competente tendrá en cuenta la condición
de la víctima a efectos de atemperar el cumplimiento de las obligaciones derivadas del
compromiso de actividad en caso necesario.

PENSIÓN DE VIUDEDAD EN SUPUESTOS DE SEPARACIÓN, DIVORCIO Y NULIDAD

MATRIMONIAL

 Pasando a ocuparnos de la pensión de viudedad en casos de separación, divorcio y nulidad

matrimonial, distinguiremos diversas situaciones.
 En cuanto a los supuestos de separación y el divorcio, el art. 220 dispone que el derecho a
la pensión de viudedad corresponderá a quien sea o haya sido cónyuge legítimo del causante
siempre que reúna los siguientes requisitos:
o Primero, que no haya contraído nuevo matrimonio o no haya constituido una pareja de
hecho en los términos del art. 221.
o Segundo, que sea acreedor de la pensión compensatoria a que se refiere el art. 97 del
Código Civil y que ésta se extinga por el fallecimiento del causante. No obstante, se
establece que si la cuantía de la pensión de viudedad fuera superior a la de la pensión
compensatoria, aquélla se reducirá hasta alcanzar la cuantía de esta última.
 Por otro lado, el art. 220 introduce una especialidad para las víctimas de violencia de género al
disponer que éstas tendrán derecho a la pensión de viudedad aunque no sean acreedoras de
la pensión compensatoria, siempre que puedan acreditar que eran víctimas de violencia de
género en el momento de la separación judicial o el divorcio por sentencia firme o auto de
archivo de la causa por extinción de responsabilidad penal por fallecimiento.
 No obstante, en defecto de sentencia, la condición de víctima de violencia de género podrá
acreditarse a través de la orden de protección dictada o por informe del Ministerio Fiscal que
acredite la existencia de indicios de la trabajadora es víctima de esta violencia o por cualquier
otro medio de prueba admitido en Derecho.
 En cuanto a los supuestos de nulidad matrimonial, el art. 220 dispone que el derecho a la
pensión de viudedad corresponderá al superviviente siempre que reúna dos requisitos:
o Primero, que no haya contraído nuevo matrimonio o no haya constituido una pareja de
hecho en los términos del art. 221.
o Segundo, que se le haya reconocido el derecho a la indemnización a que se refiere el
art. 98 del Código Civil.

PRESTACIÓN DE ORFANDAD Y COMPATIBILIDADES

 Pasando a ocuparnos de la prestación de orfandad, el art. 216 dispone que los hijos e hijas de
la causante fallecida como consecuencia de violencia contra la mujer tendrán derecho a una
prestación de orfandad siempre que se hallen en circunstancias equiparables a una orfandad
absoluta y no reúnan los requisitos para percibir una pensión de orfandad.
  Por su parte, el art. 224, modificado por la Ley Orgánica 10/2022, dispone que tendrán
derecho a ella en régimen de igualdad y con independencia de la naturaleza de la filiación
cada uno de los hijos e hijas de la causante fallecida por violencia contra la mujer o por
cualquiera de los supuestos de violencias sexuales contemplados en la Ley Orgánica de
Garantía Integral de la Libertad Sexual, siempre que se hallen en circunstancias equiparables
a una orfandad absoluta y que no reúnan los requisitos necesarios para causar una pensión
de orfandad.
o En este sentido, la orfandad absoluta se presumirá cuando se produzca un abandono
de la responsabilidad familiar del progenitor supérstite y se otorgue el acogimiento o la
tutela de la persona huérfana por violencia contra la mujer a terceros o familiares y en
los demás casos previstos reglamentariamente.
o Por otro lado, el mismo precepto contempla el reconocimiento de este derecho cuando
la muerte sea causada por un agresor distinto del progenitor de los hijos de la causante
y la suspensión del derecho en caso de adopción de los hijos de la causante fallecida.
o Por otra parte, podrán ser beneficiarios de la prestación los hijos de la causante
menores de 25 años en la fecha del fallecimiento que no realicen trabajo lucrativo por
cuenta propia o ajena o cuando, aun realizándolo, sus ingresos sean inferiores en
cómputo anual al salario mínimo interprofesional.
o Finalmente, se establece que si el huérfano estuviera cursando estudios y cumpliera la
edad de 25 años durante el curso escolar, la prestación de orfandad se mantendrá
hasta el primer día del mes inmediatamente posterior al inicio del siguiente curso
académico.
 En cuanto a sus compatibilidades, el art. 225 dispone que la prestación de orfandad será
compatible con cualquier renta del trabajo de quien sea o haya sido cónyuge del causante o
del propio huérfano y, en su caso, con la pensión de viudedad percibida por el primero.
 Finalmente, la prestación de orfandad será también compatible con el reconocimiento de otra
pensión de orfandad en cualquier régimen de la Seguridad Social siempre que el fallecimiento
se haya producido como consecuencia de violencia contra la mujer en los términos definidos
por la ley o los instrumentos internacionales ratificados por España.

PRESTACIÓN DE MUERTE Y SUPERVIVIENCIA: CONCEPTO, IMPEDIMENTOS Y SUSPENSIÓN

CAUTELAR

 Pasando a ocuparnos de la prestación de muerte y supervivencia, el art. 216 dispone que, en

casos de muerte, se reconocerán alguna o algunas de las siguientes prestaciones cualquiera
que fuera su causa y siempre concurran los siguientes requisitos:
o Primero, un auxilio por defunción.
o Segundo, una pensión vitalicia de viudedad.
o Tercero, una prestación temporal de viudedad.
o Cuarto, una pensión de orfandad.
o Por último, una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal en favor de familiares.
 Por otro lado, tratándose de muertes causadas por accidentes de trabajo o por enfermedades
profesionales, también se reconocerá una indemnización a tanto alzado.
 Finalmente, tratándose de muertes causadas por violencia contra la mujer, se reconocerá la
prestación de orfandad a que nos hemos referido anteriormente.
 En cuanto a los impedimentos, el art. 231 dispone que los condenados por sentencia firme
por delito doloso de homicidio en cualquiera de sus formas no podrán ser beneficiarios de las
prestaciones de muerte y supervivencia cuya causante sea la víctima del delito.
 o Por su parte, las entidades gestoras de la Seguridad Social podrán revisar en cualquier
momento la resolución por la que se haya reconocido al condenado el derecho a la
prestación y éste vendrá obligado a devolver las cantidades percibidas.
o Finalmente, esta facultad de revisión de oficio no estará sujeta a plazo. No obstante, la
obligación de reintegro prescribirá en el plazo de 4 años del art. 55, pero el plazo de
prescripción se interrumpirá desde que recaiga resolución judicial de la que deriven
indicios racionales de responsabilidad por el delito de homicidio doloso.
 En cuanto a la suspensión cautelar, el art. 232 dispone que la entidad gestora suspenderá el
abono de las prestaciones de muerte y supervivencia cuando recaiga resolución judicial de la
que se deriven los indicios citados y la víctima sea la causante de la prestación.
 Del mismo modo, la entidad gestora que tenga conocimiento de la resolución judicial antes o
durante el procedimiento para el reconocimiento de la prestación la reconocerá si concurren
los requisitos para ello, pero suspenderá cautelarmente su abono.
o Por otro lado, la suspensión cautelar se mantendrá en ambos casos hasta que recaiga
sentencia firme u otra resolución firme que ponga fin al proceso penal o que determine
le falta de culpabilidad del beneficiario. No obstante, si recayera sentencia absolutoria
en primera instancia y es recurrida, la suspensión cautelar se alzará hasta la decisión
del recurso por sentencia firme.
o Finalmente, si el beneficiario es condenado, se acordará la revisión del procedimiento y
el reintegro de las cantidades percibidas.

INCREMENTO DE LAS PENSIONES DE ORFANDAD Y A FAVOR DE FAMILIARES

 Pasando a ocuparnos del incremento de las pensiones de orfandad y a favor de familiares, se

trata de una medida prevista en la disposición adicional 1ª de la Ley Orgánica 1/2004.
 Por su parte, el art. 233 del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social dispone
que siempre que el condenado por delito doloso de homicidio no pueda ser beneficiario de la
pensión de viudedad o la hubiese perdido, los hijos titulares de la pensión de orfandad tendrán
derecho al incremento reglamentariamente previsto para los casos de orfandad absoluta.
o Por otro lado, también los titulares de la pensión en favor de familiares tendrán derecho
al incremento en los mismos casos siempre que no haya otras personas con derecho a
pensión de muerte y supervivencia causada por la víctima.
o Finalmente, también los hijos e hijas titulares de la pensión de orfandad causada por la
víctima de violencia sobre la mujer tendrán derecho al incremento reglamentariamente
previsto para los casos de orfandad absoluta.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 27

EL PROCESO LABORAL. PRINCIPIOS Y ESPECIALIDADES. DISTRIBUCIÓN

DE COMPETENCIA ENTRE LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES SOCIALES.
CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL Y LA VÍA ADMINISTRATIVA PREVIA. DEMANDA,
CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL Y ACTO DE JUICIO. LA SENTENCIA EN EL
PROCESO LABORAL
EL PROCESO LABORAL

 Al estudiar el proceso laboral, podemos comenzar señalando que se entiende por proceso
aquel instrumento jurisdiccional establecido por el Estado para garantizar la tutela judicial
efectiva de los derechos e intereses legítimos de los ciudadanos.
 En este sentido, el proceso laboral aparece regulado en la Ley 36/2011, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
 En cuanto al ámbito de la jurisdiccional social, el art. 1 dispone que ésta conocerá de las
pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en su vertiente
individual como colectiva, incluyendo aquéllas que versen sobre materias laborales y de
Seguridad Social, así como de las impugnaciones de las actuaciones de las Administraciones
Públicas realizadas en el ejercicio de sus potestades y funciones sobre estas materias.
 Por su parte, el art. 2 dispone que los órganos de este orden conocerán de las siguientes
materias, entre otras:
o Primero, controversias entre empresarios y trabajadores relativas al contrato de trabajo
o al contrato de puesta a disposición, así como al ejercicio de derechos y obligaciones
derivados de la relación laboral, sin perjuicio de la competencia del Juez del concurso
en los casos previstos en el Texto Refundido de la Ley Concursal de 2020.
o Segundo, acciones ejercitadas por los trabajadores o sus causahabientes contra el
empresario u otras personas a quienes se les atribuya legal, convencional o
contractualmente responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la
prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra la aseguradora.
o Tercero, acciones ejercitadas contra el empresario u otras personas para garantizar el
cumplimiento de las obligaciones de prevención de riesgos laborales, incluyendo la
acción de responsabilidad por daños causados por el incumplimiento de estas normas.
o Cuarto, acciones ejercitadas contra el empresario o terceros vinculados al mismo por
las que se solicite la tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y demás
derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de la
discriminación y el acoso.
o Quinto, procesos sobre conflictos colectivos.
o Sexto, procesos sobre impugnación de convenios colectivos, acuerdos y laudos
arbitrales.
o Octavo, procesos en materia de régimen jurídico de los sindicatos, su funcionamiento
interno y sus relaciones con los afiliados.
o Noveno, procesos sobre responsabilidad de sindicatos y asociaciones empresariales
por incumplimiento de las normas de la rama social del Derecho.
o Décimo, procesos contra las Administraciones Públicas o el Fondo de Garantía Salarial
sobre responsabilidades atribuidas por la legislación laboral.
o Undécimo, procesos en materia de prestaciones de la Seguridad Social y de
valoración, reconocimiento y calificación de grados de discapacidad.
o Por último, procesos de impugnación de actos de las Administraciones Públicas
sujetos al Derecho Administrativo y que pongan fin a la vía administrativa, siempre que
versen sobre materias de Seguridad Social, con las excepciones contempladas en el
precepto.
 Por su parte, el art. 3 dispone que la jurisdicción social no conocerá de ciertas materias, como
son la impugnación de disposiciones generales de rango inferior a la ley o decretos legislativos
que excedan de los límites de la delegación; la tutela de la libertad sindical y el derecho de
huelga de los funcionarios públicos; disposiciones relativas a la garantía de mantenimiento de
los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga; y reclamaciones de
responsabilidad patrimonial de las entidades del Sistema Nacional de Salud por daños y
perjuicios causados por la asistencia sanitaria.
PRINCIPIOS Y ESPECIALIDADES

 Pasando a ocuparnos de los principios y especialidades del proceso laboral, el art. 74 dispone
que los Jueces, Tribunales y Letrados de la Administración de Justicia del orden jurisdiccional
social interpretarán y aplicarán las normas del proceso laboral ordinario con arreglo a los
principios de inmediación, oralidad, concentración y celeridad.
 Por otro lado, estos principios orientarán también la interpretación y aplicación de las normas
específicas de las modalidades procesales contempladas en la propia ley.
 En cuanto a las especialidades, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla
especialidades en materia de capacidad procesal, legitimación y postulación.
o En cuanto a la capacidad procesal, el art. 16 dispone que ésta corresponderá a los que
se hallen en el pleno ejercicio de sus derechos civiles y, además, a los trabajadores
mayores de 16 años y menores de 18 en relación con los derechos e intereses
derivados de su contrato de trabajo y de su relación con la Seguridad Social, siempre
que no precisen autorización de sus padres o tutores para celebrar el contrato de
trabajo o que hubieran obtenido dicha autorización.
o En cuanto a la legitimación, el art. 17 dispone que ésta corresponderá a los titulares de
derechos subjetivos o intereses legítimos y los sindicatos y asociaciones empresariales
para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios.
 Por su parte, los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito del conflicto
podrán actuar en los procesos en que se ventilen intereses colectivos de una
pluralidad de trabajadores, siempre que exista relación entre el sindicato y el
objeto del pleito.
 Del mismo modo, los sindicatos podrán actuar a través del proceso de conflicto
colectivo en defensa de derechos e intereses de una pluralidad de trabajadores
indeterminados o de difícil determinación y también el derecho a la igualdad de
trato entre mujeres y hombres.
 Finalmente, el Ministerio Fiscal intervendrá en los supuestos previstos en la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social.
o En cuanto a la postulación, el art. 18 dispone que las partes podrán comparecer en el
proceso por sí o conferir su representación a un Abogado, Procurador, graduado social
colegiado o cualquier otra persona en el ejercicio de sus derechos civiles.
 Por su parte, el art. 21 dispone que la asistencia de Abogado y la representación
por graduado social colegiado tendrán carácter facultativo en primera instancia.
Sin embargo, tratándose del recurso de suplicación, las partes estarán asistidas
por Abogado o representadas por graduado social colegiado, y tratándose del
recurso de casación o de actuaciones ante el Tribunal Supremo, deberán estar
asistidas por Abogado.
 Finalmente, la defensa y representación del Estado y las demás entidades del
sector público se ajustará a lo dispuesto en la Ley Orgánica del Poder Judicial,
la Ley de Asistencia Jurídica al Estado e Instituciones Públicas y las demás
normas de aplicación. Sin embargo, tratándose de las Entidades Gestoras y
Servicios Comunes, su defensa y representación corresponderá a los Letrados
de la Administración de la Seguridad Social, sin perjuicio de que pueda conferirse
conforme a las normas generales del art. 18 o designarse Abogado al efecto.

DISTRIBUCIÓN DE COMPETENCIAS

 En cuanto a la distribución de competencias en el orden jurisdiccional social, nos referiremos a

lo establecido sobre la materia en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley
Orgánica 6/1985, del Poder Judicial.
 En cuanto a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el art. 59 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial dispone que ésta conocerá de los recursos de casación, revisión y otros
extraordinarios que establezca la ley en materias propias de este orden jurisdiccional.
 Por su parte, el art. 9 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que éste
conocerá también de las siguientes materias:
o Primero, en única instancia de los procesos de impugnación de actos de
Administraciones públicas atribuidos al orden jurisdiccional social cuando hayan sido
dictados por el Consejo de Ministros.
o Segundo, de los recursos de casación establecidos en la Ley.
o Tercero, de la revisión de sentencias firmes dictadas por los órganos jurisdiccionales
del orden social y de la revisión de laudos arbitrales firmes sobre materias objeto de
conocimiento del orden social.
o Cuarto, de las demandas de error judicial cuando el órgano al que se impute el error
pertenezca al orden jurisdiccional social, salvo cuando éste se atribuyese a la propia
Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en que la competencia corresponderá a la Sala
del art. 61 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.
o Por último, de las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del orden
jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común.
 En cuanto a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, el art. 67 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial dispone que ésta será competente sobre las siguientes materias:
o Primero, de los procesos especiales de impugnación de convenios colectivos cuyo
ámbito territorial de aplicación sea superior al territorio de una Comunidad Autónoma.
o Segundo, de los procesos sobre conflictos colectivos cuya resolución haya de surtir
efecto en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
 Por su parte, el art. 8 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social le atribuye también
competencia sobre otras materias, como los procesos en única instancia sobre despidos
colectivos impugnados por los representantes de los trabajadores cuando deban surtir efecto
en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
 En cuanto a la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, el art. 75 de la
Ley Orgánica del Poder Judicial dispone que ésta conocerá de las siguientes materias:
o Primero, en única instancia, de los procesos que la ley establezca sobre controversias
que afecten a intereses de los trabajadores y empresarios en ámbito superior al de un
Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma.
o Segundo, de los recursos que establezca la ley contra las resoluciones dictadas por los
Juzgados de lo Social de la Comunidad Autónoma.
o Tercero, de los recursos de suplicación y los demás que establezca la ley contra las
resoluciones de los Juzgados de lo Mercantil de la Comunidad Autónoma en materia
laboral, y las que resuelvan incidentes concursales que versen sobre la misma materia.
o Por último, de las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo
Social de la Comunidad Autónoma.
 Por su parte, el art. 7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social le atribuye también la
competencia sobre otras materias, siempre que el proceso extienda sus efectos a un ámbito
territorial superior al de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma.
 En cuanto a los Juzgados de lo Social, el art. 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial
dispone que éstos conocerán en primera o única instancia, de los procesos sobre materias
propias de este orden jurisdiccional que no estén atribuidos a otros órganos del mismo.
CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL Y LA VÍA ADMINISTRATIVA PREVIA

 Pasando a ocuparnos de la conciliación extrajudicial y la vía administrativa previa, el art. 63 de

la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que el proceso laboral exigirá el intento de
conciliación o, en su caso, de mediación ante el servicio administrativo competente o ante el
órgano que asuma tales funciones y que podrá constituirse por convenio colectivo, por
acuerdos interprofesionales o por acuerdo de interés profesional.
 Por su parte, el art. 64, modificado por la Ley 39/2015, introduce algunas excepciones, como
los procesos que exijan el agotamiento de la vía administrativa; los procesos sobre Seguridad
Social; los relativos a la impugnación de despidos colectivos por los representantes de los
trabajadores; los relativos al disfrute de vacaciones y los de materia electoral.
 En cuanto al agotamiento de la vía administrativa, el art. 69, modificado por la Ley 39/2015,
dispone que no podrá interponerse demanda contra el Estado, las Comunidades Autónomas,
los Entes Locales o Entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia y
vinculadas o dependientes de aquellos sin que previamente se haya agotado la vía
administrativa conforme a las normas de procedimiento administrativo aplicables.
 Por su parte, el art. 70 dispone que no será necesario el agotamiento de la vía administrativa
para interponer demandas sobre tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente
a actos de las Administraciones Públicas en materia laboral o sindical.
 En cuanto a la reclamación previa en materia de prestaciones de Seguridad Social, el
art. 71 dispone que no podrá interponerse demanda en esta materia sin que el interesado
haya interpuesto previamente reclamación administrativa ante la Entidad gestora de la
prestación, con algunas excepciones.
o En este sentido, la reclamación se formulará ante el órgano que haya dictado resolución
sobre la solicitud inicial del interesado en el plazo de 30 días desde su notificación o
desde la fecha en que deba entenderse producido el silencio administrativo.
o Por su parte, la Entidad gestora deberá contestar expresamente a la reclamación en el
plazo de 45 días, y en caso contrario, la misma se entenderá denegada por silencio
administrativo.
 En cuanto a la vinculación a lo alegado en la vía administrativa, el art. 72 dispone que las
partes no podrán introducir en el proceso variaciones sustanciales de conceptos, tiempo o
cantidades respecto a las que hubieran sido objeto del procedimiento administrativo o de las
actuaciones de los interesados ante la Administración por alguna de las vías mencionadas, a
menos que se trate de hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.
o Por su parte, el art. 73 dispone que la reclamación previa en materia de prestaciones
de Seguridad Social interrumpe el plazo de prescripción para el ejercicio de acciones
judiciales y suspende el plazo de caducidad.
o Sin embargo, los plazos de caducidad se reanudarán al día siguiente de la notificación
de la resolución o del transcurso del plazo en que deba entenderse desestimada.

DEMANDA, CONCILIACIÓN INTRAPROCESAL Y ACTO DE JUICIO

 Pasando a ocuparnos de la demanda, conciliación intraprocesal y acto de juicio, nos

referiremos a cada una de estas cuestiones por separado.
 En cuanto a la demanda, el art. 80 dispone que el proceso laboral se iniciará por demanda,
que hará constar una serie de menciones y que vendrá acompañada de la documentación
justificativa de haber intentado la mediación o conciliación previa; de haber transcurrido el
plazo para su celebración sin que se haya celebrado; o de haber agotado la vía administrativa
cuando sea necesario.
 o Por su parte, el art. 81 dispone que el Letrado de la Administración de Justicia admitirá
la demanda en el plazo de 3 días o bien dará traslado de la misma al Juez o Tribunal, si
estimare que carecen de jurisdicción o competencia, o advertirá a la parte sobre los
defectos en que haya incurrido para que los subsane en el plazo de 4 días.
o Por otro lado, el art. 82 dispone que una vez admitida la demanda, el Letrado de la
Administración de Justicia señalará el día y hora en que tendrán lugar sucesivamente
los actos de conciliación y juicio. Por su parte, la celebración del acto de conciliación
tendrá lugar ante el Letrado de la Administración de Justicia, mientras que el acto del
juicio tendrá lugar ante el Juez, y se hará en una única convocatoria, pero en sucesivos
actos.
 En cuanto a la conciliación intraprocesal, el art. 84 dispone que el Letrado de la
Administración de Justicia intentará conciliar a las partes y les advertirá de sus derechos y
obligaciones.
o De este modo, si las partes alcanzaren un acuerdo, el Letrado de la Administración de
Justicia lo homologará, a menos que sea gravemente lesivo para una de las partes o
para terceros o que suponga fraude de ley o abuso de derecho o sea contrario al
interés público, en cuyo caso denegará la aprobación del acuerdo y advertirá a las
partes para que comparezcan ante el Juez o Tribunal para la celebración del juicio.
o Finalmente, el acuerdo se hará efectivo por los trámites de la ejecución de sentencias.
 En cuanto al acto de juicio, el art. 85, modificado por la Ley 39/2015, dispone que el Juez o
Tribunal resolverá oralmente y con audiencia de las partes las cuestiones previas que se
planteen en el acto y los recursos u otras incidencias pendientes de resolución.
o Por su parte, el demandante ratificará o ampliará la demanda sin introducir variaciones
sustanciales, y el demandado contestará afirmando o negando los hechos recogidos
en la demanda, aduciendo las excepciones que tenga por procedentes.
o Por otro lado, las partes fijarán con el Juez o Tribunal los hechos sobre los que exista
conformidad o disconformidad y, seguidamente, el Juez o Tribunal admitirá o inadmitirá
las pruebas propuestas.
o Finalmente, una vez practicadas las pruebas, las partes expondrán sus conclusiones y
el Tribunal dictará sentencia en el plazo de 5 días.

LA SENTENCIA EN EL PROCESO LABORAL

 Pasando a ocuparnos de la sentencia en el proceso laboral, el art. 97 dispone que el Juez o

Tribunal dictará sentencia en el plazo de 5 días y ésta se notificará a las partes o sus
representantes en los 2 días siguientes.
o Por otro lado, la sentencia expresará los antecedentes de hecho, los hechos probados,
los fundamentos de Derecho y el fallo. Del mismo modo, la sentencia expresará
especialmente los razonamientos que le hayan llevado a no incluir entre los hechos
probados las afirmaciones consignadas en documentos públicos aportados al proceso
y que gozaren de una presunción legal de certeza.
o Finalmente, la sentencia podrá imponer una sanción pecuniaria al litigante que hubiera
actuado con mala fe o temeridad y al que no hubiera comparecido injustificadamente al
acto de conciliación, en cuyo caso deberá también abonar los honorarios de Abogados
y Graduados Sociales de la parte contraria hasta el límite de 600 euros. De igual modo,
también procederá este pago cuando el condenado fuera el empresario.
 DERECHO ADMINISTRATIVO Y LABORAL
TEMA 28

EL PROCESO LABORAL ORDINARIO Y LAS MODALIDADES PROCESALES.

ESPECIAL REFERENCIA A LAS MODALIDADES RELATIVAS DE LA TUTELA DE
LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PUBLICAS Y A LA DE LOS
DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
RECONOCIDOS LEGAL O CONVENCIONALMENTE Y EJERCICIO DE LOS
DERECHOS DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO;
MEDIDAS CAUTELARES. RÉGIMEN DE RECURSOS. LA EJECUCIÓN LABORAL
EL PROCESO LABORAL ORDINARIO

 Al estudiar el proceso laboral ordinario, hay que comenzar señalando que se entiende por
proceso aquel instrumento jurisdiccional establecido por el Estado para garantizar la tutela
judicial efectiva de los derechos e intereses legítimos de los ciudadanos.
o En este sentido, el proceso laboral aparece regulado en la Ley 36/2011, Reguladora de
la Jurisdicción Social.
o Por tanto, nos referiremos seguidamente a las distintas fases incluidas en el proceso
laboral ordinario.
 En cuanto a la demanda, el art. 80 dispone que el proceso laboral se iniciará por demanda,
que hará constar una serie de menciones y que vendrá acompañada de la documentación
justificativa de haber intentado la mediación o conciliación previa; de haber transcurrido el
plazo para su celebración sin que se haya celebrado; o de haber agotado la vía administrativa
cuando sea necesario.
o Por su parte, el art. 81 dispone que el Letrado de la Administración de Justicia admitirá
la demanda en el plazo de 3 días o bien dará traslado de la misma al Juez o Tribunal, si
estimare que carecen de jurisdicción o competencia, o advertirá a la parte sobre los
defectos en que haya incurrido para que los subsane en el plazo de 4 días.
o Por otro lado, el art. 82 dispone que una vez admitida la demanda, el Letrado de la
Administración de Justicia señalará el día y hora en que tendrán lugar sucesivamente
los actos de conciliación y juicio.
 En cuanto a la conciliación, el art. 84 dispone que el Letrado de la Administración de Justicia
intentará conciliar a las partes y les advertirá de sus derechos y obligaciones.
o De este modo, si las partes alcanzaren un acuerdo, el Letrado de la Administración de
Justicia lo homologará, a menos que sea gravemente lesivo para una de las partes o
para terceros o que suponga fraude de ley o abuso de derecho o sea contrario al
interés público, en cuyo caso denegará la aprobación del acuerdo y advertirá a las
partes para que comparezcan ante el Juez o Tribunal para la celebración del juicio.
o Finalmente, el acuerdo se hará efectivo por los trámites de la ejecución de sentencias.
 En cuanto a la celebración del juicio, el art. 85, modificado por la Ley 39/2015, dispone que
el Juez o Tribunal resolverá oralmente y con audiencia de las partes las cuestiones previas
que se planteen en el acto y los recursos u otras incidencias pendientes de resolución.
o Por su parte, el demandante ratificará o ampliará la demanda sin introducir variaciones
sustanciales, y el demandado contestará afirmando o negando los hechos recogidos
en la demanda, aduciendo las excepciones que tenga por procedentes.
o Por otro lado, las partes fijarán con el Juez o Tribunal los hechos sobre los que exista
conformidad o disconformidad y, seguidamente, el Juez o Tribunal admitirá o inadmitirá
las pruebas propuestas.
o Finalmente, una vez practicadas las pruebas, las partes expondrán sus conclusiones y
el Tribunal dictará sentencia en el plazo de 5 días.

PROCESO MONITORIO

 En cuanto al proceso monitorio laboral, el art. 101 dispone que el mismo podrá aplicarse a las
reclamaciones de los trabajadores contra los empresarios derivadas de su relación laboral por
deudas vencidas, exigibles y de cuantía determinada no superior a 6.000 euros, siempre que
conste la posibilidad de su notificación por los procedimientos ordinarios de los arts. 56 y 57.
 No obstante, no procederá este proceso cuando el empresario se halle en situación de
concurso; cuando se trate de reclamaciones colectivas formuladas por la representación de
los trabajadores; ni cuando la petición se dirija contra entidades gestoras o colaboradoras de
la Seguridad Social.
  En cuanto a su tramitación, el art. 101 dispone que el proceso se iniciará por petición inicial,
en la que se expresarán una serie de menciones y que vendrá acompañada de determinados
documentos, como son el contrato de trabajo, los recibos de salarios, el informe de vida
laboral o certificado de cotizaciones y demás documentos análogos de los que resulte un
principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda. Del mismo modo, se
acompañará la documentación justificativa de haber intentado la mediación o conciliación
previa, siempre que sean exigibles.
o Por su parte, el Letrado de la Administración de Justicia comprobará los requisitos de
la petición, y una vez admitida, requerirá al empresario para que pague al trabajador en
el plazo de 10 días y lo acredite ante el Juzgado o comparezca alegando sucintamente
las razones por las que, a su juicio, no debe en todo o en parte la cantidad reclamada,
con apercibimiento de que, en caso de no optar por ninguna de las citadas opciones,
se despachará ejecución contra él. Del mismo modo, el Letrado de la Administración
de Justicia dará traslado de la solicitud al Fondo de Garantía Salarial.
o De este modo, si el empresario o el Fondo de Garantía Salarial no formulare oposición
motivada en el plazo de 10 días, el Letrado de la Administración de Justicia dictará
decreto en el que dará por terminado el proceso y dará traslado al demandante para
que inste el despacho de la ejecución mediante simple solicitud.
o Por el contrario, si el empresario o el Fondo de Garantía Salarial formulare oposición,
el Letrado de la Administración de Justicia dará traslado al actor para que presente
demanda en el plazo de los 4 días siguientes, que se tramitará conforme a las reglas
generales.

MODALIDADES PROCESALES

 Pasando a ocuparnos de las modalidades procesales, se trata de una serie de procesos

especiales aplicables a ciertas materias y entre las que distinguiremos pretensiones de
naturaleza colectiva y de naturaleza individual.
 En cuanto a las pretensiones colectivas, éstas incluyen las relativas a la tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas, la impugnación de convenios colectivos y los conflictos
colectivos, entre otras materias.
 En cuanto a las pretensiones individuales, éstas incluyen las relativas a la reclamación de
prestaciones económicas de la Seguridad Social, despidos y sanciones disciplinarias y otras
materias, como vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones
de trabajo y derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente.
 En relación con ellas, el art. 102 dispone que las modalidades procesales se rigen por sus
normas específicas y, en su defecto, por las normas del proceso laboral ordinario.
 Por su parte, se dará al procedimiento la tramitación que resulte conforme a la modalidad
procesal expresada en la demanda. No obstante, si en cualquier momento desde la
presentación de la demanda se advierte la inadecuación del procedimiento seguido, se
procederá a dar al asunto la tramitación que corresponda a la naturaleza de las pretensiones
ejercitadas, sin vinculación necesaria a la modalidad elegida por las partes y completando los
trámites que fueren procedentes según la modalidad procesal adecuada, con aplicación del
régimen de recursos que corresponda a la misma.
 Finalmente, no procederá el sobreseimiento del proceso o la absolución en la instancia por
inadecuación de la modalidad procesal, salvo cuando no sea posible completar la tramitación
seguida hasta ese momento o cuando la parte actora persista en la modalidad procesal
inadecuada.
  Por otro lado, el apartado 3º dispone que las acciones del trabajador autónomo
económicamente dependiente cuyo conocimiento corresponda al orden social se ejercitarán a
través del proceso ordinario o de la modalidad procesal adecuada a la naturaleza de las
pretensiones formuladas, dentro del plazo de prescripción o de caducidad previsto para la
misma o que resulte de la modalidad procesal aplicable, y en su defecto, regirá el plazo de
prescripción de un año desde que pudieran ser ejercitadas.
 En cuanto a las modalidades procesales, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
distingue las siguientes:
o Primero, procesos en materia de despidos y sanciones (arts. 103 a 115).
o Segundo, procesos de reclamación al Estado del pago de salarios de tramitación en
juicios por despido (arts. 116 a 119).
o Tercero, procesos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas y otras
causas de extinción (arts. 120 a 124).
o Cuarto, procesos en materia de vacaciones, en materia electoral, movilidad geográfica
y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y derechos de conciliación de
la vida personal; familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente (arts. 125
a 139).
o Quinto, procesos sobre prestaciones de Seguridad Social (arts. 140 a 147).
o Sexto, procedimiento de oficio y de impugnación de actos administrativos en materia
laboral y de Seguridad Social no Prestacionales (arts. 148 a 152).
o Séptimo, procesos de conflictos colectivos (arts. 153 a 162).
o Octavo, procesos de impugnación de convenios colectivos (arts. 163 a 166).
o Noveno, procesos de impugnación de los Estatutos de los Sindicatos o de asociaciones
empresariales (arts. 167 a 176).
o Por último, procesos de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
(arts. 177 a 184).

ESPECIAL REFERENCIA A LAS MODALIDADES RELATIVAS DE LA TUTELA DE LOS

DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PUBLICAS…

 En cuanto a la modalidad relativa a la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas,

se trata de una de las modalidades procesales previstas en la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social, con la que viene a cumplirse lo dispuesto en el art. 53 de la Constitución,
que dispone que cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos
reconocidos en el artículo 14 y la Sección Primera del Capítulo Segundo ante los Tribunales
ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su
caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
 En este sentido, el art. 178 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que el
objeto del proceso se limitará al conocimiento de la lesión de los derechos fundamentales o
libertades públicas, sin que puedan acumularse otras pretensiones o la misma pretensión con
otros fundamentos distintos.
 En cuanto a la legitimación, el art. 177 dispone que ésta corresponderá a cualquier trabajador
o sindicato que considere vulnerados los derechos de huelga, libertad sindical o cualquier otro
derecho fundamental.
o Por otro lado, tratándose de procesos en los que la parte principal sea un trabajador,
también podrán personarse como coadyuvantes el sindicato al que pertenezca y
cualquier otro sindicato que tenga la condición de más representativo. De igual modo,
tratándose de supuestos de discriminación, también podrán personarse en la misma
condición las entidades públicas y privadas que tengan entre sus fines la promoción y
defensa de los intereses legítimos afectados, si bien no podrán actuar en el proceso
contra la voluntad del trabajador perjudicado.
 o Por su parte, el Ministerio Fiscal intervendrá siempre en estos procesos en defensa de
los derechos fundamentales y libertades públicas y velando por la integridad de la
reparación de las víctimas y la depuración de posibles conductas delictivas.
 En cuanto a la tramitación, el art. 179 dispone que éste tendrá carácter urgente frente a los
otros procesos que se sigan ante el mismo Tribunal.
 Por otro lado, el art. 181 establece una inversión de la carga de la prueba al disponer que una
vez justificada la concurrencia de indicios de vulneración del derecho fundamental o libertad
de que se trate, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y
razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
 En cuanto a la sentencia, el art. 182 dispone que la misma declarará la existencia o
inexistencia de la vulneración del derecho fundamental alegado, y en el primer caso, declarará
la nulidad radical de la actuación del demandado, ordenará el cese inmediato de la actuación y
dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho, así como la
reparación de las consecuencias que se hubieren devengado con la indemnización
correspondiente en los términos del art. 183.
 Finalmente, el art. 191.3.f) dispone que contra la sentencia dictada en esta clase de
procedimientos procederá en todo caso el recurso de suplicación.

… Y A LA DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y

LABORAL RECONOCIDOS LEGAL O CONVENCIONALMENTE

 En cuanto a la modalidad relativa a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y

laboral, el art. 139 dispone que el procedimiento se iniciará por demanda en el plazo de
20 días desde que el empresario comunique al trabajador su negativa o su disconformidad con
la propuesta presentada por éste.
 En este sentido, la demanda podrá acumular la acción de indemnización de daños y perjuicios
causados al trabajador, pero el empresario podrá exonerarse si hubiera dado cumplimiento a
la medida propuesta por el trabajador al menos provisionalmente.
 En cuanto a la sustanciación, se establecen las siguientes especialidades:
o Primero, el procedimiento será urgente y de tramitación preferente.
o Segundo, el empresario y el trabajador llevarán a los actos de conciliación y juicio sus
propuestas y alternativas y podrán acompañarlas del informe de los órganos paritarios
o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa.
o Tercero, la vista se señalará en el plazo de 5 días de la admisión de la demanda.
 En cuanto a la resolución, el Tribunal dictara sentencia en el plazo de 3 días, y contra ella no
podrá interponerse recurso alguno, salvo que se haya acumulado la acción de resarcimiento
de perjuicios y ésta pueda dar lugar por su cuantía al recurso de suplicación, en cuyo caso el
pronunciamiento sobre medidas de conciliación será ejecutivo desde la sentencia.
 En cuanto al ejercicio de derechos de la trabajadora víctima de violencia de género, el
art. 139 dispone que éste se ajustará a los mismos trámites descritos con dos especialidades:
o Primero, la demanda podrá acumular la acción de indemnización de daños y perjuicios
directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora en el derecho.
o Segundo, podrá instarse la adopción de las medidas cautelares del art. 180.4.
MEDIDAS CAUTELARES

 En cuanto a las medidas cautelares, el art. 180 dispone que tratándose de demandas relativas
al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género o a la protección
frente al acoso, podrán solicitarse también las siguientes medidas cautelares:
o Primero, la suspensión de la relación o la exoneración de la prestación de servicios.
o Segundo, el traslado de puesto o de centro de trabajo.
o Tercero, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo.
o Por último, cualesquiera otras medidas que tiendan a preservar la efectividad de la
sentencia que pueda dictarse, incluso las que puedan afectar al presunto acosador o
vulnerador de los derechos o libertades objeto de tutela, en cuyo caso éste deberá ser
oído.

RÉGIMEN DE RECURSOS

 Pasando a ocuparnos del régimen de recursos, nos referiremos sucesivamente a los recursos
contra resoluciones interlocutorias y a los recursos de suplicación, casación, casación para
unificación de doctrina, queja y revisión.

RECURSOS CONTRA RESOLUCIONES INTERLOCUTORIAS

 En cuanto a los recursos contra resoluciones interlocutorias, éstos comprenden el recurso de

reposición y el recurso directo de revisión.
 En cuanto al recurso de reposición, el art. 186 dispone que el mismo podrá interponerse
contra todas las providencias y autos de los órganos de esta jurisdicción y contra los decretos
no definitivos y diligencias de ordenación del Letrado de la Administración de Justicia, salvo
que la ley contemple recurso directo de revisión. No obstante, se exceptúan las resoluciones
dictadas en ciertos procesos, como los relativos a conflictos colectivos o impugnación de
convenios colectivos.
 Por otro lado, se trata de un recurso no devolutivo, ya que su resolución corresponde al órgano
del que emana la resolución impugnada y su interposición no produce efectos suspensivos.
 En cuanto al recurso directo de revisión, el art. 188, modificado por la Sentencia del Tribunal
Constitucional 72/2018, dispone que el mismo podrá interponerse contra el decreto resolutivo
de la reposición y contra los decretos del Letrado de la Administración de Justicia que pongan
fin al procedimiento o impidan su continuación y en los demás casos en que la ley lo
establezca expresamente.

RECURSO DE SUPLICACIÓN

 En cuanto al recurso de suplicación, se trata de un recurso extraordinario y devolutivo que

puede interponerse ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia contra
determinadas sentencias y autos de los Juzgados de lo Social.
 En cuanto al ámbito, el art. 190 dispone que el recurso podrá interponerse contra las
sentencias de los Juzgados de lo Social, cualquiera que sea la naturaleza del asunto, salvo
que la ley lo excluya expresamente.
 o En este sentido, el recurso no procederá cuando se trate de reclamaciones por cuantía
inferior a 3.000 euros y en otros supuestos expresamente previstos por la ley. Por el
contrario, el recurso procederá con independencia de la cuantía del litigio cuando el
proceso verse sobre ciertas materias, como la tutela de derechos fundamentales y
libertades públicas o prestaciones económicas de la Seguridad Social.
o Finalmente, el recurso procederá también contra algunos autos, como el auto por el
que el Juez de lo Social acuerde inhibirse por falta de jurisdicción o competencia.
 En cuanto a la motivación, el art. 193 dispone que el recurso tendrá por objeto la infracción
de normas o garantías del procedimiento que hubiere producido indefensión, el error en la
apreciación de la prueba documental o pericial y la infracción de normas sustantivas o de la
jurisprudencia.

RECURSO DE CASACIÓN

 En cuanto al recurso de casación, el art. 206 dispone que se trata de un recurso extraordinario
y devolutivo que podrá interponerse ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo contra las
sentencias en única instancia y algunos autos de las Salas de lo Social de la Audiencia
Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia.
 En cuanto a la motivación, el art. 207 contempla los siguientes motivos:
o Primero, el abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción.
o Segundo, la incompetencia o inadecuación del procedimiento.
o Tercero, el quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las
normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales,
siempre que, en este último caso, se hubiera producido una situación de indefensión.
o Cuarto, el error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en
autos y demuestren la equivocación del juzgador y siempre que no fueren contradichos
por otros medios de prueba.
o Por último, la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia
que sean aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate.

RECURSO DE CASACIÓN PARA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA

 En cuanto al recurso de casación para unificación de doctrina, el art. 218 dispone que éste
podrá interponerse ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo contra las sentencias
dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia al resolver
recursos de suplicación, siempre que sean contradictorias entre sí o con las de otras Salas de
lo Social de Tribunales Superiores de Justicia o del Tribunal Supremo al resolver sobre
hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales.
 Por otro lado, también podrá alegarse como doctrina contradicha la fijada en sentencias del
Tribunal Constitucional o de los órganos jurisdiccionales instituidos en los tratados y convenios
internacionales sobre derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España.
 En cuanto a la eficacia del recurso, el art. 228 dispone que los pronunciamientos contenidos
en la sentencia no afectarán a las situaciones jurídicas creadas por las sentencias que
hubieren sido alegadas al tiempo de interponer el recurso.
RECURSO DE QUEJA

 En cuanto al recurso de queja, el art. 189 dispone que éste será competencia de las Salas de
lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia o la Sala de lo Social del Tribunal Supremo,
según los casos, y se tramitará de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Enjuiciamiento
Civil para recurrir en queja.

RECURSO DE REVISIÓN

 En cuanto al recurso de revisión, el art. 236 dispone que éste podrá interponerse contra las
sentencias firmes dictadas por cualquier órgano de este orden jurisdiccional y contra los laudos
arbitrales firmes en los términos del recurso de revisión previsto en el art. 510 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil.

LA EJECUCIÓN LABORAL

 Pasando a ocuparnos de la ejecución laboral, el art. 237 dispone que la misma se ajustará a lo
dispuesto en la Ley de Enjuiciamiento Civil para la ejecución de sentencias y títulos judiciales
con las especialidades previstas en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
 En cuanto a la ejecución definitiva, ésta podrá fundarse en títulos judiciales, como sentencias
firmes de condena, o en títulos extrajudiciales, como los laudos arbitrales firmes y los acuerdos
de conciliación judicial o extrajudicial.
o En cuanto a la competencia, el art. 237 dispone que ésta corresponderá al órgano que
haya conocido del proceso en primera instancia, incluso cuando se trate de
resoluciones que aprueben u homologuen transacciones judiciales o acuerdos de
mediación.
o Por otro lado, tratándose de títulos constituidos sin intervención judicial, la competencia
corresponderá al órgano en cuya circunscripción se hubieran constituido.
o En cuanto a las partes, el art. 240 dispone que además de las personas que figuren en
el título ejecutivo como acreedor o deudor, también podrán intervenir en el proceso las
que aleguen un derecho o interés legítimo y personal que pueda verse afectado por la
ejecución.
o En cuanto a los plazos para solicitar la ejecución, el art. 239 dispone que ésta se podrá
solicitar por escrito desde que la resolución judicial hubiera ganado firmeza; desde que
el título haya quedado constituido; o desde que la obligación declarada en el título sea
exigible.
o Por otro lado, tratándose de obligaciones de entregar una suma de dinero, el art. 243
establece un plazo de prescripción de un año. Por el contrario, tratándose de otras
obligaciones distintas, el plazo de prescripción será igual al establecido para el
ejercicio de la acción que haya conducido a la sentencia cuya ejecución se pretenda.
 En cuanto a la ejecución provisional, el art. 289 dispone que siempre que el trabajador haya
obtenido una sentencia por la que se condene al empresario al pago de una suma de dinero y
se interponga recurso contra ella, el trabajador tendrá derecho a obtener anticipos a cuenta de
dicha suma y el Estado garantizará el reintegro.
o En este sentido, los anticipos podrán alcanzar el 50% del importe de la suma fijada en
la sentencia y se abonarán desde la fecha de la solicitud hasta que recaiga sentencia
definitiva o la sentencia recurrida quede firme. No obstante, la suma no podrá superar
anualmente el doble del salario mínimo interprofesional previsto para los mayores de
18 años, incluyendo la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias.
o Finalmente, el art. 292 dispone que si la sentencia fuere revocada, el trabajador deberá
reintegrar las cantidades anticipadas y el Estado responderá solidariamente con el
trabajador frente al empresario.