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Diseño de los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del
Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI)

Autores:
Yenifer Amaro C.I. 22.182.810
Franlleli Gonzalez C.I. 31.970.379
Cleiner Rodríguez C.I. 30.173.915
Lizmailyn Rodríguez C.I. 32.076.633
Ronalbi Rojas C.I. 30.454.784
Tutor Interno: Prof. Sandra Dudamel
Tutor Externo: Lcda. Pily Gutiérrez
Barquisimeto, junio 2025
 Diseño de los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina en el
departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño,
Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI)
Proyecto como requisito parcial para optar al título de T.S.U. en Contaduría Pública.

Autores:
Yenifer Amaro C.I. 22.182.810
Franlleli Gonzalez C.I. 31.970.379
Cleiner Rodríguez C.I. 30.173.915
Lizmailyn Rodríguez C.I. 32.076.633
Ronalbi Rojas C.I. 30.454.784
Tutor Interno: Prof. Sandra Dudamel
Tutor Externo: Lcda. Pily Gutiérrez

Barquisimeto, junio 2025

 DEDICATORIA

A Dios Padre Todopoderoso, primero por el don de la vida, por la familia que nos
dio, por acompañarnos y guiarnos en todos los senderos de la vida, por sentir cada día su
presencia en nuestros corazones dándonos el aliento y el ánimo para seguir adelante y por
todas las bendiciones que día a día nos regala.

A nuestros padres por darnos la vida, educarnos de la forma en que lo hicieron, por
acompañarnos en nuestras tristezas y alegrías, por velar siempre por lo mejor para nosotras
a costa de su propio sacrificio por creer en nosotras y en nuestros sueños. A nuestros
hermanos por su apoyo, aunque jamás fue su obligación, por su generosidad y
comprensión gracias porque siempre fue en el momento más oportuno.

A nuestros compañeros de trabajo y estudio, por haber formado parte importante en

esta investigación.

Hoy nos sentimos personas realizadas profesionalmente, comprendiendo que todo

lo que el ser humano se propone lo logra, pero a través del esfuerzo constante y con esto se
puede comprobar que “el hombre no vale por lo que tiene, sino por lo que aprende.

1
 AGRADECIMIENTO

Principalmente queremos darle las gracias a Dios por habernos ayudado tanto a seguir
adelante ya que gracias a él es que estamos donde estamos porque me dio la fuerza y la
sabiduría para cumplir mis metas.

A nuestros padres, queremos darle las gracias por apoyarnos y estar siempre con
nosotros en las buenas y malas. Porque gracias a ellos estamos cumpliendo una de nuestras
tantas metas, los amamos y siempre le daremos las gracias a Dios por ponernos en su
camino por ser los mejores padres del mundo.

A nuestros hermanos, amigos por estar siempre a mi lado apoyando cada una de
nuestras metas y decisiones.

A nuestros profesores, que siempre estuvieron prestos a prepararnos y a darnos su

mano amiga cuando los necesitamos.

Y a todas aquellas personas que de una u otra manera hicieron posible el

cumplimiento de nuestra meta trazada.

Agradecemos a la “UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL ANDRÉS

ELOY BLANCO” por abrir sus puertas, por su formación integral, por darnos las
herramientas para ser mejores profesionales.

De igual manera a los trabajadores del CMDNNAI por la oportunidad brindada de

permitirnos cumplir con la vinculación y su interés mostrado en el momento de prestarnos
ayuda.

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 ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA.........................................................................................................................

AGRADECIMIENTO................................................................................................................

RESUMEN.................................................................................................................................

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................

MOMENTO I..............................................................................................................................

DESCRIPCION DE LA ORGANIZACION..............................................................................

DIAGNOSTICO.......................................................................................................................

Planteamiento De La Situación.................................................................................................

Propósito General......................................................................................................................

Propósito Específicos................................................................................................................

Justificación de la investigación...............................................................................................

MOMENTO II..........................................................................................................................

Antecedentes de la Investigación..............................................................................................

Bases Teóricas...........................................................................................................................

Bases Legales............................................................................................................................

MOMENTO III.........................................................................................................................

Orientaciones Metodológicas...................................................................................................

Tipo De Investigación...............................................................................................................

Diseño De La Investigación......................................................................................................

Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos.................................................................

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MOMENTO IV........................................................................................................................

DESCRIPCIÓN DEL PRODUCTO ........................................................................................

PLAN DE ACCIÓN.................................................................................................................

PRODUCTO: los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina en el

Departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derecho del Niño, Niña
y Adolescentes del municipio Iribarren (CMDNNAI).............................................................

INTRODUCCIÓN....................................................................................................................

INTRUCCIONES PARA SU USO..........................................................................................

OBJETIVOS.............................................................................................................................

PROPÓSITO.............................................................................................................................

ALCANCE................................................................................................................................

BASES LEGALES...................................................................................................................

GLOSARIO DE TÉRMINOS...................................................................................................

NORMAS ESPECÍFICAS........................................................................................................

PROCEDIMIENTOS................................................................................................................

FLUJOGRAMA........................................................................................................................

REFERENCIAS........................................................................................................................

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 Diseño de los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina en el
departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño,
Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI)

Autores:
Yenifer Amaro C.I. 22.182.810
Franlleli Gonzalez C.I. 31.970.379
Cleiner Rodríguez C.I. 30.173.915
Lizmailyn Rodríguez C.I. 32.076.633
Ronalbi Rojas C.I. 30.454.784
Tutor Interno: Prof. Sandra Dudamel
Tutor Externo: Lcda. Pily Gutiérrez

RESUMEN
El presente trabajo investigativo se realizó con el principal objetivo de diseñar los
Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del departamento de
Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derecho del Niño, Niña y Adolescentes del
Municipio Iribarren (CMDNNAI). Este proyecto está fundamentado en la investigación
acción participativa (ATP) y en la aplicación de la metodología del paradigma socio-
crítico, el cual se enfoca en transformar de manera social por medio de la investigación y la
reflexión crítica. Por otra parte, este proyecto se vincula con la Línea de Investigación del
Programa Nacional de Formación de Contaduría Pública N° 1, Control Contable en las
Entidades Públicas y Privadas, del mismo modo, se enlaza al Gran Objetivo Histórico N° 2
del segundo plan socialista de desarrollo económico y social de la Nación, Ley Del Plan
De La Patria (2019-2025).
Descriptores: Procedimientos, nómina, recursos humanos.

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 INTRODUCCIÓN
Dentro de las organizaciones públicas o privadas el departamento de recursos humanos es
de vital valor para toda la organización, es el encargado de seleccionar, reclutar y gestionar
el personal más idóneo y calificado con el mayor criterio para ejercer un cargo y participar
en la consecución de los objetivos propuestos. Para ello es necesario que las
organizaciones establezcan estructuras claramente definidas, relacionadas a su entorno,
flexibles, capaces de adaptarse a los requerimientos del contexto donde se desenvuelvan,
por cuanto esto incide directa e indirectamente en la productividad tanto laboral como
financiera.

El presente proyecto se basa en el Diseño de los Procedimientos para la asignación del

recurso para la nómina en el departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal
de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI), estará destinado a
todos aquellos Asistentes de Nómina, Supervisores, del departamento, como también los
nuevos ingresos de Recursos Humanos a la Unidad, como una herramienta de
adiestramiento, consulta, apoyo y control de los procedimientos que se desarrollan en el
Departamento de Nóminas, de acuerdo con las exigencias de esta unidad.

El Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren

(CMDNNAI) es un órgano de naturaleza pública con personalidad jurídica propia, adscrito
al Ejecutivo Municipal, el cual tiene como finalidad garantizar los derechos colectivos y
difusos de los niños, niñas y adolescentes del Municipio Iribarren. El área de nómina del
departamento de recursos humanos de dicha institución requiere mejorar su organización y
fortalecer al personal, por lo que se presenta este trabajo de investigación.

Por lo antes mencionado un grupo de estudiantes de la UPTAEB, del PNF en Contaduría

Pública realizará el Diseño de los Procedimientos para la asignación del recurso para la
nómina en el departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del
Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).

Para optimizar esta problemática, las ciencias administrativas ofrecen aportes en materia
gerencial, entre estos cabe destacar el análisis de los procedimientos administrativos, como
una herramienta de revisión y control a ser utilizada en el mejoramiento de las actividades
administrativas de las organizaciones. De acuerdo a lo señalado, para el desarrollo y

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ejecución de los procesos se requiere el establecimiento de procedimientos que permitan
detallar cada operación y/o actividad, ordenarla cronológicamente y explicando la manera
de ejecutar cada paso, señalando la responsabilidad del mismo. De allí, que los
procedimientos administrativos sean muy importantes porque le permiten a la empresa
mejorar los niveles de productividad en los servicios que prestan, así mismo, redundan en
el éxito de la institución, el cual se mide, más por la forma como se hacen las actividades y
no lo que se hace.

Teniendo en consideración el estudio realizado antes de poner en práctica el desarrollo de

la presente investigación se hace necesario resaltar que los procedimientos administrativos,
en dicho caso los referentes a la elaboración de nóminas en el Departamento elegido,
presentan un grado de atraso en relación a los cambios que se vienen gestando en todas las
Organizaciones Públicas y Privadas a nivel global, nacional y local. Ante esta realidad, las
autoridades del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI), especialmente la Gerencia de Recursos Humanos, necesitan adaptar ciertos
cambios estructurales en la capacitación del personal que forma parte de dicho
departamento, de conformidad con la necesaria innovación en materia tecnología, con el
firme propósito de mantenerse a la par de los cambios que se vienen gestando en el país, el
estado y el mundo.

La elaboración de nóminas no se remite solamente a la suma y resta de cálculos y

retenciones, esta actividad amerita que el personal o recurso humano que se dedica o
especializa en dicho procedimiento se mantenga al día y cuente con los elementos
didácticos y tangibles en materia de recursos que le permitan a la gerencia contar con un
banco de datos de alta fiabilidad y a la vanguardia de la gestión de personal, dejando atrás
los obsoletos procedimientos que solo contribuyen a dificultar la labor del personal y la
siempre engorrosa burocracia administrativa que consume a las Instituciones Públicas del
País, en especial a las relacionadas al Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y
Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).

En tal sentido el enfoque general para abordar la siguiente investigación, consistió en

desarrollar cuatro aspectos o fases las cuales se describen a continuación:

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Momento I (diagnóstico) consiste en una definición de todos los aspectos relacionados con
el proyecto, Descripción de la Comunidad, Diagnóstico, Planteamiento de la Situación,
Problema o Interés del Contexto, Objetivos, Intencionalidades o Propósitos del Proyecto,
Justificación del Proyecto, Cronograma de Actividades

Momento II (referentes teóricos) representa la vertebra del proceso y en esta se

describieron todos y cada uno de los procesos administrativos que ejecuta el departamento
objeto de estudio, su puesta en práctica, así como su representación gráfica. Se relaciono la
situación detectada con los aspectos teóricos vinculados con la temática. Incluye:
Antecedentes, Bases Teóricas y Bases Legales.

Momento III (orientaciones metodológicas) destaca los aspectos metodológicos que

aportan al estudio; entre los cuales menciona: Modalidad o Tipo de Investigación, Diseño
de la Investigación, Población, Muestra o Actores Sociales; Técnicas e Instrumentos de
Recolección de Datos

Momento IV: (diseño de producto o servicio) en ella se definen las posibles soluciones,
propuesta de mejoramiento para reforzar la situación encontrada; y el Momento V:
(conclusiones y recomendaciones) incluye las conclusiones y recomendaciones para una
mejor solución del problema.

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 MOMENTO I

DIAGNÓSTICO

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.

La institución se encuentra en la comunidad del centro debido a que en el 2016 fue

quemada la sede principal del CMDNNAI ubicada en la 22 con Venezuela. Se trata del
Consejo Municipal de Derechos de Niños, Niñas y Adolescentes, un órgano de naturaleza
pública con personalidad jurídica propia, adscrito al Ejecutivo Municipal, el cual tiene
como finalidad garantizar los derechos colectivos y difusos de los niños, niñas y
adolescentes del Municipio Iribarren, nuestras principales atribuciones son difundir, y
promover los derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes (NNA) de acuerdo a lo que
establezca la ley, fue creada 29 de Diciembre del 2000 bajo gaceta EXTRAORDINARIA
N.º 1561 en Barquisimeto Estado Lara

Misión:

Garantizar la Protección Integral a los Niños, Niñas y Adolescentes, a través de

políticas públicas de protección integral impulsadas por nuestro alcalde Luis Jonás Reyes
Flores, orientadas al cumplimiento de los deberes, derechos, garantías y responsabilidades
de la población infanto-juvenil establecidas en La Ley Orgánica para la Protección del
Niños, Niñas y Adolescentes ”LOPNNA”, con el fin de construir una sociedad modelo en
el Municipio Iribarren, cumpliendo lo enmarcado en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y las líneas estratégicas del Plan Nacional Simón Bolívar 2019-
2025.

Visión:

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 Crear conciencia social acerca de la importancia y el rol fundamental de la familia,
como etapas clave del desarrollo humano y beneficiar prioritariamente a la población
infanto-juvenil, con la creación, formulación y funcionamiento efectivo de las políticas
públicas, directrices técnicas, planes, programas y presupuestos, orientados a proteger con
prioridad absoluta el pleno desarrollo de los niños, niñas y adolescentes; así como
garantizar una actuación oportuna en los casos de amenaza o violación de los derechos
particulares, colectivos y difusos del niño, niña y adolescente del municipio Iribarren.

Objetivos institucionales:
 Asegurar la Protección Integral con prioridad absoluta de los Deberes y Derechos
de los Niños, Niñas y Adolescentes del Municipio Iribarren.
 Promover la divulgación de los Derechos, Garantías y Deberes de los Niños, Niñas
y Adolescentes del Municipio Iribarren (LOPNNA), así como otras leyes, Ley
Especial de Familias entre otras.
 Brindar Protección especial a los derechos y garantías específicos sin
discriminación a los niños, niñas y adolescentes del Municipio Iribarren, de los
pueblos y comunidades indígenas, afrodescendientes y con necesidades especiales.
 Formar defensores y defensoras, promotores, consejeros y consejeras como
también crear defensorías en diferentes espacios del Municipio Iribarren.
 Velar para el fortalecimiento en las Entidades y Programa de Atención en el
Municipio Iribarren.

Principios y Valores:

El Consejo Municipal De Derechos Del Niños, Niñas Y Adolescentes de Iribarren

como órgano perteneciente al Sistema Rector tiene como principios fundamentales:

 La Protección Integral del Niño, Niña y Adolescente a saber; cómo sujetos plenos
de Derechos, la prioridad absoluta, el interés superior del niño.
 El rol fundamental de las familias en la vida y la corresponsabilidad del órgano, de
las familias y de la sociedad en la protección integral de la infancia y la

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 adolescencia promulgando los valores de la vida, la libertad, la solidaridad, la
igualdad, y la preeminencia de los derechos humanos.

Para entender las potencialidades y oportunidades de mejoras de esta institución

pública, autónoma, con personalidad jurídica y patrimonio propio, cuyas principales
funciones y atribuciones son: difundir y proteger los derechos de los Niños, Niñas y
Adolescentes (NNA) de acuerdo a lo que establece la ley. Interponer acciones y presentar
querellas cuando conozcamos delitos en donde las victimas sean los niños, niñas o
adolescentes y la ley lo autorice, se presentan a continuación los elementos que arroja la
matriz de análisis FODA:
Fortalezas Oportunidades
 Apoyo del gobierno nacional, estadal y  Cuentan con atenciones en áreas de
municipal. psicología, psicopedagogía, pediatría
 Otorgamiento de recursos financieros entre otras.
por parte del gobierno.  Mejoramiento en la calidad de vida del
 Existen manuales de procedimientos y personal.
funciones.  Suministro de material de oficina en
 Cuentan con un buen sistema de calidad de donación.
información para compartir con los  Servicio de transporte público que
ciudadanos. permite el acceso a la institución por el
 Atención eficaz y oportuna a los niños personal.
niñas y adolescentes.  Convenio institucional.
Debilidades Amenazas
 Aprendizaje no formal.  Aumentos de casos diarios.
 Recargo desproporcional de tareas en
una persona.
 Falta de personal en diferentes áreas.
 Falta de elementos tecnológicos (como
computadoras, impresoras, entre otros),
en la institución.

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 Dimensiones

Las dimensiones según ERP Consultores y Asociados, C.A. son “una herramienta
que se utiliza para agrupar datos e información de manera sistemática y funcional respecto
de lo que se busca medir y controlar.” Son el conocimiento en sí de la comunidad objeto de
estudio y con lo que realmente cuenta para beneficiar a su colectivo. En este orden de ideas
se señalan las siguientes dimensiones:

A.- Dimensiones físicos espaciales: Tiene su sede en el Municipio Iribarren, Parroquia

Catedral, en la calle 33 con carrera 24 en Barquisimeto, Estado Lara. La infraestructura
está en construcción y varios departamentos están ubicados en una misma área, son
espacios pequeños.

Ubicación geográfica del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de
Iribarren (CMDNNAI).

Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren

(CMDNNAI).

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 B.- Dimensiones demográficos: la organización está formada por 45 trabajadores:
29 mujeres y 16 hombres. Entre las edades de 20 a 33 hay 18 mujeres y 8 hombres. De 34
a 40 años 6 mujeres y 4 hombres. De 41 años en adelante 3 mujeres y 4 hombres.

C.- Dimensiones económicas: recibe aportes del situado constitucional del estado
que transfiere al municipio para realizar los pagos de nóminas y para los gastos generales
de mantenimiento de la institución. Además de aportes que algunas personas o empresas
quieran dar en material de oficina o limpieza.

E.- Dimensiones culturales: Existen la tradición de celebrar de forma colectiva los

diferentes días festivos, conmemoran fechas como el día del trabajador, del amor y la
amistad, carnaval, día de la madre, día del padre, navidad, entre otras festividades.

F.- Dimensiones potenciales: la institución presta un servicio para toda la

comunidad infanto-juvenil, esto se puede valorar por la cantidad de personas que visitan al
centro a diario en busca de asesorías.

DIAGNÓSTICO

La institución en el departamento de Recursos humanos del Consejo Municipal de

Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI), actualmente no cuenta
con personal encargado de elaborar la nómina, siendo realizada por una sola persona, todo
el proceso a través de la herramienta Excel. Cabe mencionar que no existen computadoras
para cada departamento y la existente es utilizada para realizar varias actividades como
son: para el departamento de compras, para el de recursos humanos, tesorería, entre otros;
trayendo como consecuencia atraso en la realización de las tareas de cada uno.

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 La nómina es realizada a través del Sistema Patria, este sistema constantemente
está siendo actualizado por lo que la organización debe adquirir un programa con las
nuevas herramientas, las cuales deben ser manejadas en su totalidad por la analista, quien
deberá realizar todos los cambios que correspondan de acuerdo a las necesidades que se
presenten en el tiempo.

El Departamento de Recursos Humanos es importante para el CMDNNAI, porque

fortalece las relaciones del personal, tanto individual como colectiva, entre directivos y
trabajadores, teniendo como objetivo lograr que los empleados a través de sus ideas y
comunicación constante, se comprometan con los objetivos de la institución. Además,
realizan una serie de actividades como: el pago de salarios, capacitación para la motivación
y desempeño eficiente de los trabajadores.

Actualmente, dicha institución mantiene un esquema de organización y gestión

particular para el desarrollo de sus actividades, sin que existan procedimientos o
mecanismos de articulación y coordinación que permitan seguir un orden lógico de cada
paso a seguir; además la desinformación de procedimientos, hace que el departamento se
maneje de forma monótona, sin proporcionar un valor agregado a su trabajo o actividad
que se encuentre realizando, siendo este uno de los problemas que posee dicha Institución.
Lo anterior nos ha permitido sumar esfuerzos y recursos para desarrollar una propuesta de
diseño de control en el área de Recursos Humanos.

Por otro lado, el departamento no cuenta con un reemplazo para cubrir el puesto de
la analista de nómina, quien debe tomar sus vacaciones fraccionadas para que el proceso de
cálculo y pago de nómina no se detenga. Razón por la cual la organización debe trasladar a
otra persona de otro departamento para cubrir el lapso de tiempo que el analista esté de
vacaciones.

En este orden de ideas, y considerando que la persona que asumen temporalmente

el puesto quizá no maneje con fluidez el módulo de nómina para poder realizar los cálculos
de manera efectiva, es por ello que se requiere contar con un control perceptivo que paso a
paso verifique de manera correcta y sencilla los datos y procedimientos al iniciar y ejecutar
el proceso de elaboración de nómina de los trabajadores, lo que permitiría entre otros
beneficios el garantizar que no se detenga el proceso y se pueda llevar a cabo de manera

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sencilla y sin errores por el tiempo que el ocupante del cargo se encuentre de vacaciones o
en caso de presentar problemas de salud.

Asimismo, el departamento de recursos humanos no cuenta con personal suficiente

para realizar las actividades propias de nóminas: cálculo de prestaciones, de vacaciones,
permisos remunerados y no remunerados, entre otros. Por otra parte, la infraestructura está
en construcción y varios departamentos están ubicados en una misma área, son espacios
pequeños, lo que afecta el buen desenvolvimiento de los trabajadores, debido a que, si una
persona busca información en otra área, desconcentra a los demás en su trabajo.

También en visitas realizadas a la institución, el equipo de estudiantes atendidos

por la Licenciada Génesis Yépez, directora del departamento de Recursos Humanos, quien
manifestó que el área de recursos humanos no cuenta con personal que ayude a realizar las
tareas diarias de esta dirección dificultando que el trabajo se encuentre al día, ya que una
sola persona es la que realiza todas las actividades, lo que en algunos casos acarrea atraso.

Lo interesante del siguiente Diseño de los Procedimientos para la asignación del

recurso para la nómina, es que busca contribuir con el desarrollo y crecimiento del
departamento de Recursos Humanos (R.R.H.H.), estructurando y desarrollando los
procesos de manera sistemática, para mejorar la eficacia y eficiencia en la realización de
las tareas y actividades.

Planteamiento de la Situación

Arias (2019) señala que el planteamiento de la situación o del problema “consiste

en describir de manera amplia la situación objeto de estudio, ubicándola en un contexto
que permita comprender su origen y relaciones”. Es fundamental que se tenga una
definición clara del origen del problema y los elementos relacionados con la investigación
interiorizando los principales conceptos y proposiciones teóricas que le permiten formular
con toda claridad y dominio el problema que se pretende resolver con la investigación.

El área de Recursos Humanos en cualquier organización es fundamental ya que

gestiona el activo más valioso, los seres humanos que allí laboran, Gamarra (2024)

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establece que “Los Recursos Humanos son un departamento dentro de las empresas en el
que se gestiona todo lo relacionado con las personas que trabajan en ella”, en resumidas
cuentas, el departamento de Recursos Humanos debe trabajar para todas las personas que
forman parte del equipo humano de la organización.

En este orden de ideas, Gamarra (Ob. cit), establece que “La nómina es el
documento que reciben los empleados por parte de la empresa cada mes y en el que se
especifica el sueldo que han recibido ese mes por el trabajo realizado o su compensación
salarial”. Por lo que es fundamental que sea un trabajo bien elaborado y confiable.

En toda organización es de vital importancia llevar un control de las operaciones

que se realizan en los diversos departamentos, para poder controlar los recursos con que se
cuenta, sobre todo el dinero: lo que entra, lo que sale. En CMDNNAI, funciona la
dirección de Recursos humanos, este departamento es el encargo de velar por el buen trato
hacia el personal garantizar y velar por sus derechos como así lo establece la ley.

Es importante tomar en cuenta que en dicho ente el cálculo de la nómina se realiza en

un sistema integrado que simplifica los procesos de gestión administrativa en las
organizaciones del sector público venezolano. Se trata del Sistema Integrado de Gestión
para Entes de los Sectores Públicos y Privados (SIGESP), el cual está conformado por una
serie de módulos adaptable a cada cliente, que gestionan diversas tareas y proporcionan
repuestas inmediata y oportuna a las necesidades de registro presupuestaria, patrimonial,
contable y administrativo.

Se realizó la visita a la institución atendidos por la Lcda. Génesis Yépez, directora

del departamento de Recursos Humanos, orientando al equipo investigador y presentando
la necesidad en su departamento de los Procedimientos para la asignación del recurso para
la nómina que es la encargada de realizar: la nómina del personal que incluye los aportes y
deducciones del personal, cálculos de prestaciones, de vacaciones, permisos, entre otros.
Además, en la actualidad estas tareas son realizadas por una sola persona, lo que en
algunos casos acarrea atraso, cálculos erróneos, intercambio por equivocación de
deducciones a otras personas. También hay desconcentración en las tareas, motivada a que
están en un mismo sitio varias áreas y utilizan la misma computadora, lo cual trae
consecuencias en el momento de que otro la esté utilizando.

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 Por todo lo anteriormente expuestos, los investigadores deciden enfocarse en
diseñar un control perceptivo para el área de nómina, donde se indicarán las tareas a
realizar por el personal de este departamento, así facilitar al personal de la institución la
asesoría para el buen desenvolvimiento del mismo; lo que traerá como beneficio a la
institución, un departamento mejor organizado, menos carga para la persona que
actualmente realiza todas las actividades. Más allá del simple cálculo de salarios, influye
directamente en la satisfacción de los empleados, el cumplimiento de las normativas
legales y la eficiencia operativa; lo que se convierte en mayor eficiencia y rendimiento del
personal que labora en la institución.

Propósitos

Propósito General

Diseñar los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del departamento
de recursos humanos del Consejo municipal de Derechos del Niños, Niñas y Adolescentes
de Iribarren (CMDNNAI).

Propósitos Específicos

Diagnosticar la situación en el área de nóminas del departamento de Recursos Humanos

del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI).

Determinar los procedimientos normativos para la asignación del recurso para la nómina
del CMDNNAI Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI).

Elaborar los procedimientos normativos la asignación del recurso para la nómina del
CMDNNAI Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI)

Realizar la vinculación del proyecto con la comunidad para la promoción del control
perceptivo para el área de nóminas.

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 Justificación de la investigación

Ante la realidad del Consejo municipal de Derechos del Niños, Niñas y

Adolescentes de Iribarren (CMDNNAI), en cuanto a la deficiencia en la correcta
elaboración y control de la nómina por parte del personal de Recursos Humanos, los
investigadores deciden enfocarse en diseñar los Procedimientos para la asignación del
recurso para la nómina, donde se indicarán las tareas a realizar por el personal de este
departamento, así facilitar al personal de la institución la asesoría para el buen
desenvolvimiento del mismo; lo que traerá como beneficio a la institución, un
departamento mejor organizado, menos carga para la persona que actualmente realiza todas
las actividades. Más allá del simple cálculo de salarios, influye directamente en la
satisfacción de los empleados, el cumplimiento de las normativas legales y la eficiencia
operativa; lo que se convierte en mayor eficiencia y rendimiento del personal que labora en
la institución.

En este sentido, el presente estudio se considera importante desde el punto de vista

empresarial, porque el cumplimiento de los procedimientos normativos de nómina es una
estrategia de carácter coercitivo que deben cumplir todas las organizaciones, con la
finalidad cancelar las obligaciones laborales, y que se obtenga un equilibrio entre el
patrono y el empleado. Desde el punto de vista social, permite mejorar los procesos
llevados a cabo en la administración de Recursos Humanos, por lo tanto, contribuye con su
aporte a mejorar el funcionamiento de la organización. De igual manera, el Consejo
Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI), puede
ejercer libremente su actividad económica mediante el cumplimiento de las normativas
legales en materia laboral. En cuanto al aporte técnico, permite la formulación de
procedimientos normativos de nómina que guíe a la empresa en los procedimientos de
cálculo y control de nómina de acuerdo a los lineamientos establecidos en materia laboral.

El proyecto socio integrador que se presenta, no sólo suministra información que

puede servir de insumo para otras investigaciones similares en el área, además beneficia a
la organización donde se aplica, dado a que al Diseñar los Procedimientos para la
asignación del recurso para la nómina del departamento de Recursos Humanos del Consejo

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Municipal de Derechos del Niños, Niñas y Adolescentes de Iribarren (CMDNNAI), se
reflejaría en un mayor cumplimiento de las obligaciones laborales; es un aporte a lo
académico y educativo, por cuanto proporciona una herramienta de capacitación para que
la empresa fortalezca su patrimonio en el desarrollo de sus actividades económicas
ajustadas a las disposiciones legales.

En cuanto a las Líneas de investigación del PNFCP y perfiles pertinentes a cada

carrera, el proyecto se encuentra vinculado con la Línea 1: Control Contable en las
Entidades Públicas y Privadas; ya que el objetivo del mismo es Desarrollar proyectos
enmarcados en el Nuevo Modelo Económico, en los que se destaque la elaboración y
presentación de Información Financiera que permita dar fe pública, fomentando la
transparencia de los procesos, para la toma de decisiones, con contenido ético y moral,
conforme a la normativa vigente. De igual manera busca Diseñar los Procedimientos para
la asignación del recurso para la nómina del departamento de recursos humanos del
Consejo municipal de Derechos del Niños, Niñas y Adolescentes de Iribarren
(CMDNNAI), aplicando las herramientas de la ciencia contable para fortalecer las
entidades públicas y privadas.

La transversalidad que tiene este proyecto con los ejes de formación, en este caso
con el Eje Epistemológico-Teórico y el Eje de formación Ético-Político (Socio-crítico) es
que ambos son necesarios para que el ciudadano se convierta en un agente de cambio. Para
que esto suceda el individuo debe poseer conocimientos adecuados para lograr resolver los
problemas que enfrenta en la vida diaria y tener un mejor desenvolvimiento a los cambios
a los cuales está sometido. Por su parte tienen como propósito brindarles a los estudiantes,
nuevas herramientas de aprendizaje para su formación humanista y desarrollo integral.

Seguidamente se encuentra el Eje Estético-Lúdico y el Eje Socio-Ambiental ya que

se encargan de desarrollar las potencialidades del ser humano y que trabaje con
responsabilidad social en pro de mejorar el medio ambiente; mientras que el Eje de Trabajo
Productivo busca que los estudiantes interactúen directamente con las comunidades u
organizaciones con el fin de que trabajen desde el inicio de su formación con problemas de
la realidad social, para lograr llevar el conocimiento universitario hasta la resolución de las
situaciones de la cotidianeidad. Es por ello que el trabajo productivo está basado en la

19
realización de los proyectos, ya que por medio de este se busca transformar y dar posibles
soluciones a las necesidades que afectan directamente a una organización.

El Programa Nacional de Formación en Contaduría Pública persigue la formación

de un profesional integral con una sólida formación humanística y técnica, sustentada en
valores éticos y morales, preparado para actuar bajo supervisión o de manera
independiente en la transformación del entorno político, económico, ambiental y social
comunitario, mediante el análisis y aplicación de las normas, principios y metodologías de
la Ciencia Contable, de acuerdo con el ordenamiento legal vigente, procesando y
registrando toda la información financiera generada, producto de las operaciones en las
distintas entidades, actuando con ética profesional y contribuyendo a la construcción de la
patria libre y soberana, siguiendo las líneas del Plan de Desarrollo Económico Nacional
Simón Bolívar enmarcadas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Esto permite desarrollar profesionales altamente capacitados que valoren los

saberes ancestrales y populares, con vocación de servicios comunitarios y conciencia
nacional, latinoamericana y caribeña. El proceso de aprendizaje no depende solamente del
perfil y de la metodología en las cuales forma profesionales; depende también de las
características personales de los proyectistas debido a que cada proyectista debe tener ética
profesional en la cual esté dispuesto a aprender y recibir instrucciones con los métodos que
se enseñan en el cual este orientado al estudio y solución del problema o necesidades
encontradas.

Aunadamente, el proyecto socio productivo referido al Diseñar los Procedimientos

para la asignación del recurso para la nómina del departamento de recursos humanos del
Consejo municipal de Derechos del Niños, Niñas y Adolescentes de Iribarren
(CMDNNAI), se vincula con el Plan de la Patria año 2019-2025, específicamente con el
objetivo histórico Nº II Continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en
Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con ello
asegurar “la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma de seguridad social y la
mayor suma de estabilidad política” para nuestro pueblo . De igual forma se enfoca en el
objetivo Nacional 2.1. Generar las bases económicas y materiales para la transición
humanamente gratificante hacia el socialismo, transformando la cultura rentista petrolera

20
en un modelo económico productivo incluyente, eficiente y justo, liberando las fuerzas
productivas, a efectos de satisfacer las necesidades de nuestra población y el país potencia .
El modelo de desarrollo venezolano plasmado en el Plan de la Patria persigue y busca
garantizar y alcanzar la Independencia con Igualdad y justicia Social.

El modelo productivo socialista responderá a las necesidades humanas y estará

menos subordinado a la producción de capital, la creación de la riqueza se destinará a la
satisfacción de las necesidades básicas de la población. Con ello se pretende promover la
creación de empresas de producción social dedicadas a la producción de bienes y servicios,
privilegiando los valores de cooperación, justicia, solidaridad, reciprocidad y equidad.

De lo antes expuesto de este objetivo se puede deducir que tiene como finalidad
fortalecer y proteger la participación protagónica de todas las organizaciones, dando así un
paso para la formación de una sociedad más igualitaria y justa con el fin de avanzar y
ofrecer la satisfacción plena de todas las necesidades básicas de una población en general.
Es por ello que la existencia de organizaciones comerciales es de gran importancia debido
a que el desarrollo y evolución económica no solo de las comunidades sino del país
depende en gran medida a ellos, para así poder brindarle a las personas una mejor calidad
de vida y la mayor suma de felicidad, seguridad social y estabilidad política.

La investigación está orientada a Diseñar los Procedimientos para la asignación del

recurso para la nómina del departamento de recursos humanos del Consejo municipal de
Derechos del Niños, Niñas y Adolescentes de Iribarren (CMDNNAI). Dicha investigación
comprenderá el diagnóstico de la situación actual, la determinación de conocimientos del
personal en materia de cálculo y control de nómina, tomando como campo de acción las
directrices emanadas de las normativas vigentes en el país.

21
 MOMENTO II

MARCO TEÓRICO

Para llevar a cabo la elaboración de esta investigación ha sido preciso la indagación

de otros enfoques que posean correlación con el actual estudio, para lograr respaldar los
planteamientos de la investigación y, a su vez, hacer referencia a otros proyectos que
anteceden dicho estudio que presten apoyo al actual.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes, son investigaciones previas que se han realizado sobre el tema,
para esta sección se tomaron en cuenta los siguientes trabajos académicos:

En ese sentido Ruiz (2020), en su investigación titulada Manual de Normas y

procedimientos contables para el cálculo de la nómina de la unidad educativa católica
Santos Ángeles Custodios del Municipio Carlos Arvelo Guigue, de la universidad de
Carabobo. El propósito fundamental de esta investigación es implementar un manual de
procedimientos contables para el cálculo de la nómina de la U.E. Santos Ángeles
Custodios del Municipio Carlos Arvelo Guigue. Este estudio se ubica en una investigación
de campo, enmarcado bajo la modalidad de proyecto factible, a nivel descriptivo, apoyado
en una revisión bibliográfica.

Para la recolección de la información se utilizó la técnica de la observación directa,

la observación documental y la encuesta, y como instrumento un cuestionario a una
población de 06 empleados que intervienen directamente en la elaboración de la nómina,
analizándose esta información por medio de la estadística descriptiva y gráficos circulares
con el propósito de indicar las bases que sustentan la propuesta, determinando la necesidad
de la existencia de un manual de procedimientos contables para estandarizar los procesos,
prevenir posibles errores en los cálculos, y de esta manera contribuir con el mejoramiento
de la problemática planteada.

22
 Este trabajo de investigación contempla importantes conceptos relacionados con la
elaboración y uso de un manual de procedimientos para realizar la nómina, desarrollando
una propuesta que se puede tomar como referencia teórica. Lo antes descrito otorga un
aporte importante para desarrollar el trabajo de investigación planteado.

Por su parte, Gil y Hernández (2022), Propuesta de un Manual de Políticas y

Procedimientos Administrativos que ayude a optimizar el proceso de nómina de la empresa
Impermeabilizadora Venezuela, C. A. de la Universidad de Oriente, resalta la necesidad de
instruir a los empleados en aspectos tales como: objetivos, políticas, normas,
procedimientos, funciones y autoridad; para evaluar la eficiencia operacional, sistematizar
los procedimientos que se emplean en el departamento, normalizar el desarrollo de las
tareas y elevar su nivel de competitividad, así como incrementar el interés por la
documentación de los procesos, actividades y políticas por parte de la misma.

Para la recolección de la información se utilizó como la técnica la encuesta y como

instrumento un cuestionario aplicado a una población de 10 empleados que intervienen,
directamente en la elaboración de la nómina, ya que se concluye que para empresa de
estudio es de gran importancia el diseño de este manual que le suministrara un
procedimiento actualizado conciso y claro de los diferentes procesos que son ejecutados
por el personal del área de nómina, así como también le servirá de herramienta para
garantizar la eficiencia y continuidad en las operaciones y de esta manera fortalecer aún
más el control interno existente dentro de la organización.

El antecedente fue seleccionado por los autores, ya que servirá para soportar las
bases teóricas y la propuesta de la investigación que se está realizando, debido a la
necesidad de proponer los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina
que estandaricen los procesos y se cumplan con los objetivos gerenciales planificados.

Igualmente, Pinto (2023), con su trabajo titulado Manual de Capacitación Para el

Aprendizaje de cómo elaborar la Nómina Mensual (Excel) en el aula de Computación del
Instituto de Formación Profesional (Inproco), ubicado en San Blas, estado Carabobo, de la
Universidad de Carabobo. En ese sentido la finalidad principal de esta investigación fue
proponer un manual electrónico para el aprendizaje de cómo realizar una nómina mensual
en Excel en el instituto de formación integral “INPROCO”, ubicado en Valencia, estado

23
Carabobo, fundado en la teoría de asimilación de estructuras de conocimientos y el
aprendizaje memorístico de David Ausubel.

Este estudio presenta una naturaleza descriptiva, enmarcado en la modalidad de

proyecto factible, con un diseño no experimental, De igual forma se afianza del modelo
ADDIE. Mediante ese estudio se tuvo como resultado la necesidad de realizar un manual
de capacitación electrónico, de igual manera esta investigación, propone una perspectiva
formal el cual presenta factibilidad técnica, operativa y financiera, asimismo, para que este
manual tenga sus metas claras y precisas de alcanzar el aprendizaje requerido se exhorta
impulsar el uso y manejo de dicho manual

Este trabajo de grado está vinculado con la investigación, ya que se propone la

realización de los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina para
efectuar los cálculos de una nómina semanal en Excel. Así mismo servirá como guía para
el desarrollo metodológico de la investigación.

Cañizalez, A. y otros en su trabajo titulado “Procedimientos normativos para el área

de planificación y presupuesto del instituto autónomo municipal de cultura y patrimonio
del municipio Palavecino (IMCUPAL)”, está basada en la realización de un Manual de
Procedimientos Normativos en una institución pública, motivo por el cual se emplea la Ley
de Administración pública. Su propósito es generar un instrumento que contenga las
normas y procedimientos que guíen a los empleados en la ejecución de sus funciones
facilitando y optimizando las mismas y contribuyendo al logro de los objetivos y metas de
la organización.

Se toma como antecedente para la investigación debido a que sirve de guía para la
realización de los controles perceptivos en el departamento de recursos humanos de
CMDNNAI, por las similitudes que se tienen, como lo es que ambas son instituciones
públicas, que se rigen por la Ley Orgánica de la Administración Pública. Aun cuando se
realizan en diferentes departamentos y en diferentes áreas, ya que la investigación que se
realiza es en el departamento de recursos humanos y ellos la realizan en el departamento de
presupuesto.

BASES TEÓRICAS

24
 Sabino (2002) señala que el marco teórico tiene como propósito: “Dar a la
investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que
permitan abordar el problema, incorporando los conocimientos previos referentes al mismo
y ordenándolos de modo tal que resulten útiles en nuestra tarea. (p. 128).
Bases conceptuales

El Control

Se define al control “como la medición y corrección del desempeño para garantizar

que los objetivos de la empresa y los planes diseñados para alcanzarlos se logren” (Koontz
y Weihrich, 2007, p. 372).

En relación a lo anteriormente expuesto, el control conlleva la medición, la

regulación, y corregir desviaciones que se presenten durante las operaciones realizadas,
que están dentro de la norma y forman parte del proceso administrativo como la actividad
que se encarga de asegurar si se están llevando a cabo todo de acuerdo a lo establecido por
los planes y si se cumplen los objetivos fijados por la gerencia.

Control interno

Origen del control interno

Según Silva, E. (2021) El origen del Control Interno, a través del tiempo ha sido
ubicado con la aplicación de la partida doble, una de las medidas de control, pero fue hasta
fines del siglo XIX que los hombres de negocios se preocupan por formar y establecer
sistemas adecuados para la protección de sus intereses. Además, se dice que el Control
Interno, es una herramienta surgida de la imperiosa necesidad de accionar proactivamente a
los efectos de suprimir y/o disminuir significativamente la multitud de riesgos; motivado a
que ya los negocios no son atendidos por sus propios dueños y al delegar obligaciones se
debe de tener control para tener una certeza de que lo que se produce es lo debido.

Así lo establece Defliese, Jaenicke, Sullivan y Gnospeluis (2012), citados por Gil
(2015) el control interno donde lo define como: “los métodos coordinados y las medidas

25
adoptadas en el negocio para proteger sus activos, verificar la exactitud y confiabilidad de
sus datos contables, promover la eficiencia de las operaciones y estimular la adhesión a las
prácticas ordenadas por la gerencia (p.32)

Mas aún, el control interno establece a un conjunto de planes, principios,

procedimientos, normas, métodos y mecanismos que pueden ser utilizados por las
organizaciones para efectuar mediciones y evaluaciones de las actividades desarrolladas en
la organización de modo que se realicen de manera eficaz y eficiente, además de proteger
los activos de la institución y suministrar información confiable, veraz y oportuna.

Ahora bien, se puede afirmar, que aquellas organizaciones que quieran asegurarse
de que las operaciones se procesen debida y correctamente, puedan incorporar en sus
actividades cotidianas al control interno, evaluando sus resultados, constituyéndose en un
elemento esencial para la organización. En base a ello, Mantilla (2012) citado por Gil
([Link]), un proceso efectuado por la dirección y el resto del personal de una entidad,
diseñado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad razonable en cuanto a la
consecución de los objetivos dentro de las siguientes categorías: eficacia y eficiencia de las
operaciones, confiabilidad de la información financiera y cumplimiento de las leyes,
reglamentos y normas que sean aplicables.

En relación al control interno, Koontz y Weihrich. (2007) citado por Castillo (2014)
el Control Interno, debe pasar por tres etapas: a) Establecimiento de estándares y puntos
críticos, b) Medición del desempeño y c) Corrección de las desviaciones. En cada
organización, existe una serie de aspectos que son especialmente importantes y de los
cuales depende, en última instancia, su posición competitiva. Esta valoración, permite
tener una idea de qué y cuáles son los puntos críticos de la organización. En base a estos
indicadores, se puede medir de forma cuantitativa el comportamiento de los componentes
de la organización, lo que se define como medición y evaluación del desempeño.

Objetivos del control interno

26
 Tiene como objetivo principal buscar y a facilitar la gestión administrativa de
entidades y organismos del Estado, en este sentido, Dugarte (2012), menciona:

1. Proteger los activos de la organización evitando pérdidas por fraudes o

negligencias.

2. Garantizar la eficiencia, eficacia y economía en todas las operaciones promoviendo

y facilitando la correcta ejecución de las funciones y actividades para el logro de la misión
institucional.

3. Velar porque todas las actividades y recursos de la organización estén dirigidos al

cumplimiento de los objetivos de la entidad.

4. Garantizar la correcta evaluación y seguimiento de la gestión organizacional.

5. Asegurar la oportunidad y confiabilidad de la información y sus registros.

6. Definir y aplicar medida para prevenir los riesgos detectar y corregir las
desviaciones que se presenten en la organización y que puedan afectar los objetivos de la
misma.

7. Garantizar que el sistema de control interno disponga de sus propios mecanismos

de verificación y evaluación.

8. Velar porque la entidad disponga de procesos de planificación y mecanismos

adecuados para el diseño y desarrollo organizacional de acuerdo con su naturaleza y
características.

Los tipos de control interno, están clasificados de la siguiente manera, control

administrativo y control contable. En relación al control interno contable, éste establece el
plan de la organización y los registros a los que corresponde a la protección de los activos
y a la credibilidad de los registros contables. Representa el soporte bajo el cual descansa la
confiabilidad de un sistema contable, el mismo es importante por cuanto no se limita
únicamente a la confiabilidad en las cifras reflejadas en los estados financieros, sino que
también corrige el nivel de eficiencia operacional en procesos contables y administrativos.

27
 El control interno administrativo: es el conjunto que comprende tanto las bases
organizativas como los principios, políticas, normas, métodos y procedimientos adoptados
dentro de cada entidad para salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud y veracidad de
la información financiera y administrativa

Los objetivos del control interno administrativo de acuerdo a Catacora (2009),

citado por Castillo (2014) son: establecer el plan de organización, establecer métodos y
procedimientos relacionados con la eficiencia de las operaciones y la adhesión a las
políticas gerenciales, así como, facilitar la toma de decisiones adecuadas. Con los controles
administrativos se asegura que las operaciones se efectúen logrando un máximo de
eficiencia, lo cual implica que estas se lleven a cabo conforme a políticas gerenciales y de
acuerdo a un plan organizativo preestablecido.

El control interno administrativo está conformado según Boente (2011) citado por
Castillo ([Link]), por: control operativo y control estratégico.

Control operativo: son los controles entendidos como las acciones estructuradas y
coordinas, para alcanzar un nivel razonable de confianza en el cumplimiento de la
legislación aplicable en el área operativa, y en lograr los niveles esperados de economía,
eficiencia y eficacia en las operaciones y en la protección de los activos.

Control estratégico: proceso que comprende las acciones coordinadas e integradas a

las unidades o actividades de la entidad, para alcanzar un nivel razonable de seguridad en
el éxito de las estrategias formuladas.

En esta misma lluvia de ideas, se hace preciso mencionar la importancia del control
interno administrativo, el mismo establece una herramienta de suma importancia para
cuidar y proteger aspectos tanto: financieros como económicos. Pues su debida utilización
trae consigo que en las entidades permanezca un debido orden acorde a lo establecido por
las resoluciones pertinentes en cada territorio nacional para las entidades. La utilización del
Control Interno en las entidades permite que se reduzcan en gran magnitud las ilegalidades
y corrupción dentro del marco laboral, ya que obliga a cada elemento de la organización a
ser controlado por la persona pertinente.

28
 Entre los elementos del control interno administrativo, según Roque y Valdez
citado por Castillo (2014) se encuentran:

Plan de organización: es el conjunto de funciones y responsabilidades que se le

asignan al personal de una institución, caracterizándose principalmente por la separación
apropiada de funciones y responsabilidades, sin que esto implique las rupturas de las
comunicaciones. El plan de organización comprende: el organigrama, manual de
organización y manual de descripción de puestos

Organización: son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo.

Procedimientos: comprende una serie de pasos interrelacionados entre sí, orientados

al logro de los objetivos de una institución, involucra actividades y tareas del personal, la
determinación de tiempo de realización el uso de recursos materiales y tecnológicos de
métodos de trabajo y control para lograr el exacto, oportuno y eficiente desarrollo de las
operaciones.

Prácticas sanas: son aquellas prácticas adoptadas para el desarrollo de las

actividades de una institución, las cuales contribuyen al funcionamiento del control
interno, así como, propician el buen resultado de las operaciones planeadas.

Personal idóneo: uno de los elementos importantes en el funcionamiento del control

interno en una institución, es contar con el personal idóneo capaz de desempeñar las
obligaciones y responsabilidades que le son asignadas. Siendo la supervisión la forma más
directa de control sobre el desempeño del trabajo de los empleados, corrigiendo las fallas
en el momento que surgen.

Auditoría interna: es la evaluación continua del control interno la cual es llevada a

cabo por la misma institución.

Importancia del control interno

El control interno en todas las empresas es necesario tener un adecuado control

interno, pues gracias a este se evitan riesgos, y fraudes, se protegen y cuidan los activos y
los intereses de las empresas, así como también se logra evaluar la eficiencia de la misma

29
en cuanto a su organización. De ahí que, el control interno según Gómez y Tenesaca
(2012), es importante dado que:
1. Se establece medidas para mejorar y/o corregir las actividades, de manera que se
alcance los planes efectivamente.

2. Las normas, políticas y procesos se pueden aplicar a todo lo que englobe la

organización, personas y actos.

3. Determina y analiza las causas que originaron las desviaciones para que no se
repitan.

4. Proporciona información acerca de la situación de la ejecución de los planes.

5. Reduce costo y ahorra tiempo al evitar errores.

Tipos de control

Por esta razón expone Gil (2015) el control se clasifica en control previo,
concurrente y posterior.
 El control previo, es el que se anticipa a eventos no deseados antes de que sucedan,
Es el examen anticipado a la ejecución de las operaciones, actos o documentos que
las originan o respaldan, para comprobar el cumplimiento de las normas, leyes,
reglamentaciones y procedimientos establecidos.
 La retentiva o concurrente, identifican los eventos en el momento en que se
presentan, durante la ejecución de las operaciones.
 El posterior, se aplica después de ejecutadas las operaciones, aseguran que las
acciones correctivas sean tomadas para revertir un evento no deseado. Consiste en
evaluar los resultados, cumplimiento de objetivos, eficiencia, eficacia, economía,
equidad, razonabilidad de estados e informes y efectividad del Control Interno.

Sistema de control interno

De acuerdo a Flores (2009) citado por Castillo (2014) “Se denomina sistema de
control interno al conjunto de acciones, actividades, planes, políticas, normas, registros,

30
organización, procedimientos y métodos, incluyendo las actitudes de los directivos y el
personal”.

Los componentes del sistema de control interno son: ambiente de control,

evaluación de riesgo, actividades de control, información y Ambiente de control

De acuerdo al informe COSOII (2013) “es el conjunto de normas, procesos y

estructuras que proveen las bases para llevar a cabo el Control Interno a través de la
organización (p.14). El directorio y la alta gerencia establecen el ejemplo en relación con la
importancia del Control Interno y las normas de conducta esperada. Es el primer
componente y la base de todos los demás componentes del control interno, aportando
disciplina y estructura. Los factores del entorno de control, incluyen, la integridad, los
valores éticos y la capacidad de los empleados de la empresa, la filosofía de dirección y el
estilo de gestión, la manera en que la dirección asigna autoridad y las responsabilidades y
organiza y desarrolla profesionalmente a sus empleados y la atención y orientación que
proporciona al consejo de administración.

Según el informe COSO II, se rige por unos principios ellos son:

1. La organización demuestra compromiso con la integridad y valores éticos: se da

ejemplo, se establecen estándares de conducta, se evalúan estos estándares y se tratan los
desvíos.

2. El directorio demuestra independencia de la gerencia y vigila el desarrollo y

funcionamiento del control interno.

3. La gerencia establece con la vigilancia del directorio, estructuras, línea de reporte y

una apropiada asignación de autoridad y responsabilidad para el logro de los objetivos.

4. La organización demuestra compromiso para reclutar, desarrollar y retener personal

competente en función de los objetivos, es decir, establecer políticas, evaluar
competencias.

5. La organización tiene responsables por las actividades de control interno en función

de los objetivos: exige rendición de cuentas, establece medidas de rendimiento, incentivos,
recompensas, evalúa las medidas y evalúa el rendimiento y las recompensas.

31
Evaluación de riesgo

Según Gil (2015) constituye el segundo componente, el cual involucra la

identificación y análisis de riesgos relevantes para el logro de los objetivos y la base para
determinar la forma en que tales riesgos deben ser manejados. Asimismo, se refiere a los
mecanismos necesarios para identificar y manejar riesgos específicos asociados con los
cambios, tanto los que influyen en el entorno de la organización como en el interior de la
misma. Para lo anterior, es indispensable primeramente el establecimiento de objetivos
tanto a nivel global como al de las actividades relevantes, obteniendo con ello una base
sobre la cual sean identificados y analizados los factores de riesgos que amenazan su
oportuno cumplimento (p.40)
Por consiguiente, el control interno ha sido pensado esencialmente para limitar los
riesgos que afectan las actividades de las organizaciones. A través de la investigación y
análisis de los riesgos relevantes evaluándose la vulnerabilidad del sistema. Debido a ello
la importancia de adquirir un conocimiento práctico de la entidad y sus componentes de
manera de identificar los puntos débiles, enfocando los riesgos tanto a los niveles de la
organización (internos y externos) como de la actividad. Por ello, toda entidad debe hacer
frente a una serie de riesgos tanto de origen interno como externo que deben evaluarse.

Los principios de la evaluación de riesgo según el Informe COSO II (2013) son los
siguientes:

1. La organización define objetivos con suficiente claridad para permitir la

identificación y evaluación de riesgos relacionados con objetivos operacionales,
financieros externos, no financieros e internos.

2. La organización identifica riesgos para el logro de sus objetivos y los analiza como
base para determinar cómo deben ser administrados; analiza factores internos y externos.

3. La organización considera la posibilidad de fraude en la evaluación de riesgos para

el logro de los objetivos.

32
4. La organización identifica y evalúa cambios que pueden impactar
significativamente el sistema de control interno: cambios en el modelo de negocio, de
liderazgo y en el contexto.

Actividades de control

Las Actividades de Control, según el Informe COSOII ([Link]) “son las acciones
establecidas por políticas y procedimientos para ayudar asegurar que las directivas
administrativas para mitigar riesgos al logro de objetivos sean llevadas a cabo” (p.46). Las
Actividades de Control son realizadas a todos los niveles de la entidad y en varias etapas
del proceso de negocio, y sobre el ambiente de tecnología. Ayudan a asegurar que se
tomen las medidas necesarias para controlar los riesgos relacionados con la consecución de
los objetivos de la empresa.

Entre las actividades de control según Gómez y Tenesaca (2013), se encuentran las
siguientes: revisiones de alto nivel, actividades administrativas, procesamiento de
información, controles físicos, indicadores de desempeño, segregación de
responsabilidades y políticas y procedimientos. De ahí que, junto con la valoración de
riego, la administración debe identificar y poner en ejecución acciones requeridas para
manejar el riesgo.

Los principios de las actividades de control según Informe COSOII (2013), son:

1. La organización selecciona y desarrolla actividades de control que contribuyan a la

mitigación del riesgo en el logro de los objetivos a nivel aceptable.

2. La organización selecciona y desarrolla actividades sobre la tecnología para

soportar el logro de los objetivos: vinculación del uso de la tecnología en los procesos del
negocio, adquisición y mantenimiento de tecnología.

3. La organización implementa actividades de control a través de políticas.

Información y comunicación

33
 Para ello Gómez y Tenesaca (2013), establecen que se debe identificar, recopilar y
comunicar información pertinente en forma y plazo que permitan cumplir a cada empleado
con sus responsabilidades (p.46) Asimismo, exponen que los sistemas informáticos
producen informes que contienen información operativa, financiera y datos sobre el
cumplimiento de las normas que permite dirigir y controlar el negocio de forma adecuada.
Ella se relaciona no solamente con los datos generados internamente, sino también con la
información sobre sucesos, actividades y condiciones externas necesarias para la toma de
decisiones y la información externa de negocios. Todo el personal debe recibir un mensaje
claro de parte de la alta gerencia de que las responsabilidades del control deben tomarse
seriamente.

Debe existir una pertinente comunicación con el personal para así comprender las
responsabilidades del Control Interno y su importancia para el logro de los objetivos.

Entre los principios de información y comunicación de acuerdo al Informe COSOII

(2013), se observan los siguientes:

1. La organización obtiene, genera y utiliza información relevante y de calidad para

soportar el funcionamiento del control interno. La información debe ser accesible,
actualizada, suficiente, valida, correcta, oportuna y verificable.

2. La organización comunica internamente información, incluidos objetivos y

responsabilidades del control interno.

3. La organización comunica a terceros con respecto a asuntos que afectan el

funcionamiento del control interno.

Supervisión y monitoreo

Todo el proceso ha de ser monitoreado con el fin de incorporar el concepto de

mejoramiento continuo, así mismo el sistema de control interno debe ser flexible para
reaccionar ágilmente y adaptarse a las circunstancias. Las actividades de monitoreo y
supervisión deben evaluar si los componentes y principios están presentes y funcionando

34
en la entidad. Es importante determinar, supervisar y medir la calidad del desempeño de la
estructura de control interno, teniendo en cuenta:

Las actividades de monitoreo durante el curso ordinario de las operaciones de la

entidad.

• Evaluaciones separadas.

• Condiciones reportables.

• Papel asumido por cada miembro de la organización en los niveles de control.

Es importante establecer procedimientos que aseguren que cualquier deficiencia

detectada que pueda afectar al sistema de control interno, sea informada oportunamente
para tomar las decisiones pertinentes. Los sistemas de control interno cambian
constantemente, debido a que los procedimientos que eran eficaces en un momento dado,
pueden perder su eficacia por diferentes motivos como la incorporación de nuevos
empleados, restricciones de recursos, entre otros.

Entre los principios de supervisión y monitoreo de acuerdo al Informe COSOII

(2013), se señalan los siguientes:

1. La organización selecciona, desarrolla y realiza evaluaciones concurrentes o

separadas para determinar si los componentes de control interno están completos y
funcionando.

2. La organización evalúa y comunica las deficiencias de control interno de manera

oportuna a los responsables de tomar acciones correctivas, incluida la alta gerencia y el
directorio si le corresponde.

Definición de nómina

Orozco (2012) hace mención que el concepto de nómina se remonta desde épocas
anteriores, como es el feudalismo, cabe mencionar que este término es atribuido a la edad
media (entre el siglo X Y XI), donde se hacía uso de una lista de raya, la cual proyectaba el
nombre completo del trabajador con el pago correspondido de su salario durante los días

35
que haya trabajado. Además, es un sistema de contabilidad manual que consiste en una
relación nominal de cada uno de los individuos que en una oficina deben recibir
"prestaciones". La preparación de una nómina constituye una función generalmente
separada del mantenimiento de los registros que muestran el salario, cargo, tiempo de
trabajo, deducciones y percepciones, adiciones de nómina y demás datos relacionados con
el personal. En la nómina va escrita la lista de personas que trabajan en una oficina,
departamento, empresa u organización; el sueldo de cada persona, las prestaciones que la
empresa hace a estos.

Por otra parte, (Sánchez, 2015) alega que esta palabra tiene su origen en el término
latino onoma, y se refiere a la relación nominal de los individuos que, en una oficina,
perciben haberes y deben justificar con su firma que han recibido un salario a cambio de su
servicio. De igual manera los autores Aguilar, Aguilera, Santiago y Sosa (2005) mencionan
que hoy en día este vocablo tiene un significado más generalizado, “Una nómina es un
documento contable en el cual se registran la lista de los nombres de las personas que
trabajan en la empresa y a los cuáles se les realiza las percepciones a pagar y las
deducciones correspondientes que se deberá restar del salario que vaya a percibir”.

Tipos de Nóminas

Los autores Aguilar, Aguilera, Santiago y Sosa (2005) citados por Juan Daniel
Aguilar Méndez (2020) mencionan los diferentes tipos de nóminas que existe e
importancia que tiene en una empresa:

 Semanal

 Quincenal

 Mensual

Además, hacen mención que por el carácter de información y las características que
la integran la nómina puede ser:

 Normal: Es aquella que contiene las percepciones que recibe el personal de la

empresa de forma regular, por ejemplo, salario y otros ingresos ordinarios. Se
caracteriza por contener información no restringida y de fácil acceso.

36
  Especial: Contiene percepciones extraordinarias que estén sujetas a eventualidades
especiales, por ejemplo: logro de metas, incrementos de productividad. La nómina
especial es aquella que contiene información que no esté contemplada
regularmente.

 Confidencial: Es aquella que se paga a directores, funcionarios o gerentes

generales, una de sus características es que el acceso a ella se encuentra restringido.

Características de la nómina en una empresa

 Es muy importante en la contabilidad financiera de la empresa.

 Es vital ella y los impuestos derivados de la misma afectan el ingreso neto de la

empresa.

 Es objeto de leyes y reglamentos, que regulan su principio activo y las relaciones

laborales.

 La nómina es esencial para el bienestar del recurso humano que conforma la

empresa.

 Tiene poder motivacional, en ocasiones, el salario es un método bastante efectivo

para motivar a un trabajador.

 Debe ser oportuna y precisa, es importante que los pagos sean exactos y oportunos.

Procedimiento para la elaboración de nómina

A continuación, se mencionan según Aguilar, et, al (2005) los procedimientos para la

elaboración de la nómina:

a) Determinar salarios y prestaciones: Estas pueden determinarse mediante las técnicas de

valuación de puestos, investigación salarial y/o el establecimiento de estructuras salariales
(tabuladores), así como un estudio de capacidad económica de la organización, que permita
cumplir con los pagos de estos elementos. Toda técnica o método tendrá que adaptarse a
las posibilidades y necesidades de operación de la empresa.

b) Definir políticas de pagos y descuentos: Éstas facilitan el cálculo de la nómina y se

deben detallar lo más posible, las diferentes posibilidades que pueden enfrentar los pagos y

37
descuentos, tratando de ser lo más claro posible y el personal debe ser informado de todas
las políticas para evitar conflictos.

c) Determinar calendarios de pago: Es necesario elaborar calendarios de pago dependiendo

de los tipos de nómina que serán utilizados en la empresa.

d) Determinar incidencias de pago: Llevar el control de los días laborados mediante listas
de asistencias, reloj checador, dispositivos electrónicos, así como tener la documentación
probatoria relativas a horas extras, incapacidades expedidas por el Seguro Social.

Recursos Humanos

Recursos Humanos es definido, según Fernández (1995), citado por castellano

(2005): “Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de la empresa en una
relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a
cabo cualquier actividad en una empresa”. (pag.70).

Por lo tanto, Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las
personas en la organización, la relación mutua entre personas y organización, las causas y
consecuencia de los cambios en ese ambiente y la relación con la sociedad.

Objetivos De La Función De Recursos Humanos

Según Zapata E. (2013) Generalmente la función de [Link]. está compuesta por

áreas tales como: Reclutamiento y Selección, Compensación y Beneficios, Formación y
Desarrollo, y Operaciones. Según la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades
que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados y obreros, el manejo de las relaciones con los sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia es fundamental la administración de Recursos Humanos, para lo cual
se deben de considerar conceptos tales como:

 Comunicación organizacional
38
  Liderazgo
 Trabajo en equipo
 Negociación
 Cultura
 Sistema de administración de recursos humanos.

Administración De Recursos Humanos

Martínez L. (2004) menciona que “la administración de Recursos Humanos

consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también
control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que
la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando

el máximo de si, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organización.

Objetivos de La Administración de Recursos Humanos

Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de

la empresa, las cuales, en toda organización, son la creación o distribución de un bien o
servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y
social.

Según el libro Reinventado Recursos Humanos: cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris el objeto de los Recursos
Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salario y
beneficios.

Otros objetivos son:

39
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con habilidad y
motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución, satisfacción

plena del recurso humano y alcance de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y

reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una

consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión,
retribución, conservación desarrollo de los activos humanos de la organización. (pag.149).

Composición Del Recurso Humano

El departamento de Recursos Humanos está compuesto por las áreas siguientes:

1. Reclutamiento de personal.

2. Selección.

3. Diseño, descripción y análisis de cargos.

4. Evaluación del desempeño humano.

5. Compensación.

6. Beneficios sociales

7. Higiene y seguridad en el trabajo

8. Entrenamiento y desarrollo del personal

40
9. Relaciones laborales

10. Desarrollo organizacional

11. Base de datos y sistemas de información

12. Auditoria de [Link].

Definición y Función de Las Principales Áreas que componen el Departamento de

[Link].

Reclutamiento de personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y

obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o
no. “Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”. (Chiavenato, 1999.
Pag.173).

Selección: El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá
contratarse.

Diseño, descripción y análisis de cargos: la descripción de cargos es una relación

escrita que define los deberes y las condiciones con el cargo. Proporciona datos sobre lo
que el aspirante hace, como lo hace, y porque lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “Puede definirse como una unidad de

organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelvan
separado distinto de los otros cargos”.

Evaluación de desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa.

Compensación: Esta dada por el salario. Su función es la de dar una remuneración

(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

41
 Beneficios sociales: “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas prestan a ofrecen a sus empleados”. (Chiavenato, 2000. Pag.548). estos
beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Higiene y seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas,

orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel salud de los empleados. Según el concepto emitido por la
Organización Mundial de la Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico,
mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Entrenamiento y desarrollo: es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo

a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también, se encarga de suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta
manera mayor productividad de la empresa.

Relaciones laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los

sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.

Desarrollo organizacional: Se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del

comportamiento y estudia la organización como sistema total”. (Chiavenato,
[Link].586). Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante
intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Base de datos y Sistemas de información: “El concepto sistema de información

gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o
una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e
información”. (Ibídem, pag.631). Su función es la de recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, (Ibídem,
pag.631), y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

Auditoria: “se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de
una empresa, la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para
mejorar”. (Ibídem, pag.652). Su función es mostrar cómo está funcionando el programa,

42
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están
justificando su costo, prácticas y condiciones que deben de incrementarse.

BASES LEGALES

Palella S. y otro, (2006), indican que las bases legales “son las normativas jurídicas
que sustenta el estudio desde la carta magna, las leyes orgánicas, las resoluciones decretos
entre otros”. Es decir, que en Venezuela los procesos administrativos, de comercio, de
venta, entre otros, están regidos por una serie de leyes, siendo su pilar la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999) y de ella se desprenden las demás normativas
como: leyes, decretos, ordenanzas y resoluciones.

La presente investigación tiene su basamento legal en la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela (1999), La Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012), Ley Orgánica de la Administración financiera del
Sector Público (2010), Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del
Sistema Nacional de Control Fiscal (2010) y la Ley Orgánica de la Administración pública
2008.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

El artículo 311 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela dispone

que “la gestión fiscal estará regida y será ejecutada con base en principios de eficiencia,
solvencia, transparencia, responsabilidad y equilibrio fiscal”.

La Constitución como norma suprema, establece los lineamientos en materia de

control interno y sobre los principios que deben regir la administración pública en el
ejercicio de sus funciones financieras y administrativas, además, expresa que en los
presupuestos públicos se establecerá de manera clara, para cada crédito presupuestario el
objetivo específico del mismo.

43
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Artículo 1, Objeto de la Ley:

Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los
derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente
producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los
fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la
patria Simón Bolívar. Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso
de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como
proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de
las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para
la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del pueblo.

Artículo 6 Trabajadores y trabajadoras al servicio de la Administración

Pública:

Los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales, estatales y

municipales se regirán por las normas sobre la función pública en todo lo relativo a su
ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad,
jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional, y por los beneficios acordados por esta Ley
en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

Artículo 104 Salario:

Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su

denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades
que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o
ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su
familia tienen carácter salarial. A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la

44
remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por
la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de
carácter accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere
que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los
conceptos que lo conforman producirá efectos sobre sí mismo.

Ley Orgánica de la Administración financiera del Sector Público (2010)

Esta Ley que rige la administración financiera y el sistema de control interno del
sector público, en su artículo 132, establece:

El sistema de control interno de cada organismo será integral e integrado, abarcará

los aspectos presupuestarios, económicos, financieros, patrimoniales, normativos y de
gestión, así como, la evaluación de programas y proyectos y, estará fundado en criterios de
economía, eficiencia y eficacia”. Es decir, comprende un examen sistemático de los
recursos, bienes y operaciones necesarios para el cumplimiento de los, planes, programas y
presupuestos previstos de acuerdo a las políticas, objetivos y metas previamente
establecidas por la Institución.

En el artículo 134:

Corresponde a la máxima autoridad de cada organismo o entidad la responsabilidad

de establecer y mantener un sistema de control interno adecuado a la naturaleza,
estructuras y fines de la organización. Dicho sistema incluirá los elementos de control
previo y posterior incorporados en el plan de organización y en las normas y manuales de
procedimientos de cada ente u órgano, así como, la auditoría interna.

En resumen, la Ley de Administración Financiera del Sector Publico, es la

que dirige el sistema de control interno en el sector público y, por ende, establece las
normas, procedimientos y principios para la buena conducción de egresos, gastos, e
ingresos, como son: economía, eficiencia y eficacia. Además, la ley establece la

45
responsabilidad de establecer un sistema de control interno apropiado a los objetivos de la
institución, incluyendo el control previo y posterior.

Normas Generales de Control Interno según la Contraloría General de la República

La Contraloría General de la República, en la resolución del 17 de mayo del 2016

como uno de los responsables de la implantación, evaluación y seguimiento del control
interno en las Instituciones públicas, además, de órgano rector del control interno y externo
estableció:

“…que con el objeto de mantener un registro actualizado de la información de los

funcionarios, empleados públicos y obreros que laboran en los órganos y entes
señalados en los numerales 1 al 11 del artículo 9 de la Ley Orgánica de la Contraloría
General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal, respecto a los
movimientos de ingreso, cese y actualización que comprenden la Declaración Jurada
de Patrimonio”.
La resolución establece que los empleados asignados como personal de confianza
deben de presentar al momento de asumir su cargo la declaración Jurada de Patrimonio.
Además menciona el artículo 9 donde están establecidos quienes pertenecen a la nómina
del estado y que deben de cumplir con la normativa.
Artículo 9. Están sujetos a las disposiciones de la presente Ley y al control, vigilancia y
fiscalización de la Contraloría General de la República:
1. Los órganos y entidades a los que incumbe el ejercicio del Poder Público Nacional.
2. Los órganos y entidades a los que incumbe el ejercicio del Poder Público Estadal.
3. Los órganos y entidades a los que incumbe el ejercicio del Poder Público en los Distritos
y Distritos Metropolitanos.
4. Los órganos y entidades a los que incumbe el ejercicio del Poder Público Municipal y
en las demás entidades locales previstas en la Ley Orgánica del Poder Público Municipal.
5. Los órganos y entidades a los que incumbe el ejercicio del Poder Público en los
Territorios Federales y Dependencias Federales.
6. Los institutos autónomos nacionales, estadales, distritales y municipales.
7. El Banco Central de Venezuela.
8. Las universidades públicas.

46
9. Las demás personas de derecho público nacionales, estadales, distritales y municipales.
10. Las sociedades de cualquier naturaleza en las cuales las personas a que se refieren los
numerales anteriores tengan participación en su capital social, así como las que se
constituyan con la participación de aquéllas.
11. Las fundaciones, asociaciones civiles y demás instituciones creadas con fondos
públicos o que sean dirigidas por las personas a que se refieren los numerales anteriores o
en las cuales tales personas designen sus autoridades, o cuando los aportes presupuestarios
o contribuciones efectuados en un ejercicio presupuestario
En el Capítulo II de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República del control
interno Artículo 35, dice:

El control interno es un sistema que comprende el plan de organización, las

políticas, normas, así como los métodos y procedimientos adoptados dentro de un
ente u organismo sujeto a esta Ley, para salvaguardar sus recursos, verificar la
exactitud y veracidad de su información financiera y administrativa, promover la
eficiencia, economía y calidad en sus operaciones, estimular la observancia de las
políticas prescritas y lograr el cumplimiento de su misión, objetivos y metas.

De acuerdo a este articulo 35, el control interno en cada unidad debe organizarse
con arreglo a conceptos y principios generalmente aceptado de sistema y estar constituido
por políticas y normas formalmente dictadas, los métodos y procedimientos, cuyo
funcionamiento coordinado debe orientarse a cumplir los siguientes objetivos:
salvaguardar el patrimonio públicos, garantizar la exactitud, veracidad, cabalidad y
oportunidad de la información presupuestaria, financiera, administrativa y técnica y
procurar la eficiencia, eficacia, economía y legalidad de los procesos y operaciones
institucionales. Asimismo, expresa la Resolución que los objetivos del control interno
deben ser establecidos por cada área o actividad del organismo y deben caracterizarse por
ser completos, razonables, integrados y congruentes con los objetivos de la Institución.

Procedimientos

De acuerdo con Prieto, citado por Martínez, D (2017), es una serie de pasos claramente
definidos, que permiten trabajar correctamente disminuyendo la probabilidad de error,
omisión o de accidente. También lo define como el modo de ejecutar determinadas
operaciones que suelen realizarse de la misma manera.

47
Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de
Control Fiscal (2010)

Esta Ley dispone en su artículo 35, que:

El Control Interno es un sistema que comprende el plan de organización, las

políticas, normas, así como los métodos y procedimientos adoptados dentro de un ente u
organismo sujeto a esta Ley, para salvaguardar sus recursos, verificar la exactitud y
veracidad de su información financiera y administrativa, promover la eficiencia, economía
y calidad en sus operaciones, estimular la observancia de las políticas prescritas y lograr el
cumplimiento de su misión, objetivos y metas.

Como es de notar, el Control Interno es un sistema donde desprende el plan de

organización, las políticas, normas, de la misma forma los métodos y procedimientos
adoptados dentro de un ente u organismo con el fin de proteger sus recursos, confirmar la
exactitud y veracidad de su información contable y administrativa; además señala, que es
necesario mantener la eficiencia, economía y calidad como indicadores esenciales de
gestión en la institución aplicando las políticas establecidas.

A propósito, en el artículo 36, nos señala que “Corresponde a las máximas

autoridades jerárquicas de cada ente la responsabilidad de organizar, establecer, mantener y
evaluar el sistema de control interno, el cual debe ser adecuado a la naturaleza, estructura y
fines del ente”.

Igualmente, en su artículo 40, esta Ley expresa que:

Sin perjuicio de las funciones de la Contraloría General de la República y de lo

dispuesto en el artículo 36, corresponde a las unidades de auditoría interna de las entidades
a que se refieren el artículo 09, numerales 01 al 11, de esta Ley, evaluar el sistema de
control interno, incluyendo el grado de operatividad y eficacia de los sistemas de
administración y de información gerencial, así como el examen de los registros y estados
financieros, para determinar su pertinencia y confiabilidad, y la evaluación de la eficiencia,
eficacia y economía en el marco de las operaciones realizadas.

48
 A todo esto, se puede constatar que la Contraloría General de la República es un
ente rector del control en Venezuela, y por ende define como está basado el control interno
y lo correspondiente a su evaluación, inclusive el grado de operatividad y eficacia de los
sistemas de administración y de información gerencial y, fija responsabilidad en las
máximas autoridades administrativa de los organismos públicos el establecimiento de las
normas respectivas al control interno.

Ley Orgánica de la Administración pública (2008)

Nos da referencia en su artículo n° 01, tiene como finalidad establecer los

principios, las bases y lineamientos que rigen la organización y el funcionamiento de la
Administración Pública, esto conlleva, a diseñar mecanismo para el control, seguimiento y
evaluación de las políticas, planes y proyectos públicos. Igualmente, expone en su artículo
10,

La actividad de la Administración Pública se desarrollará con base en los principios

de economía, celeridad, simplicidad, rendición de cuentas, eficacia, eficiencia,
proporcionalidad, oportunidad, objetividad, honestidad, imparcialidad, accesibilidad,
uniformidad, modernidad, buena fé, transparencia y responsabilidad…

En efecto se indica, que Administración Pública, se realiza bajo los principios de

eficiencia, eficacia en la utilización racional de los recursos públicos para el logro de sus
metas y objetivos en el sector público, así como, debe fundamentarse en los principios de
rendición de cuentas, proporcionalidad, oportunidad, celeridad, simplicidad, honestidad,
imparcialidad, accesibilidad, uniformidad, fe, transparencia y responsabilidad con el fin de
realizar una gestión efectiva en beneficio de los ciudadanos y ciudadanas.

49
 MOMENTO III

Orientaciones Metodológicas

El marco metodológico se define como el “Conjunto de pasos, técnicas y

procedimientos que se emplean para formular y resolver problemas” Arias (2012). Dicha
teoría analiza y comprende todas las técnicas y procedimientos que van a ser utilizados
para la realización, indagación y recolección de información del estudio, para así resolver
el problema planteado.

En el presente capítulo se presenta el marco metodológico, que se refiere a la forma

de cómo se realizará la investigación para responder al problema planteado, que describirá
en detalle el modelo de estudio, las técnicas e instrumentos a emplear para la recopilación
de datos, la metodología, el nivel de conocimiento de la presente investigación y el estudio
de la población y muestra. De esta manera expone Arias (2012:110), “La metodología del

50
proyecto incluye el tipo o tipos de investigación, las técnicas y los instrumentos que serán
utilizados para llevar a cabo la indagación. Es el “cómo” se realizará el estudio para
responder al problema planteado”

Tipo De Investigación

Con respecto al tipo de investigación, Arias (2012: 110) describe: “En este punto se
especifica el tipo de investigación según el diseño o estrategia adoptada para responder al
problema planteado”. Conforme a lo antes citado, el presente trabajo está realizado bajo la
investigación IAP, Investigación Acción Participativa se refiere al abordaje general
utilizado en el proceso de investigación, es más flexible y abierto y el curso de las acciones
a revisar se rige por el campo estudiado (los participantes y la evolución de los
acontecimientos) de este modo el diseño se va ajustando a las condiciones del escenario o
ambiente. Diversos autores propones diferentes tipos de diseños cualitativos. Además, el
paradigma sociocrítico que consiste en la racionalidad emancipadora o ciencia crítica de la
educación, introduce la ideología de forma explícita y la autorreflexión crítica en los
procesos del conocimiento debido a que tiene como propósito ofrecer una solución a una
problemática, que mediante los procesos metodológicos se buscará dar una solución viable
en la institución del Consejo Municipal de Derecho del Niño, Niña y Adolescentes de
Iribarren.

“Cuando se va a resolver un problema en forma científica, es muy conveniente

tener conocimiento detallado de los posibles tipos de investigación que se pueden seguir.
Este conocimiento hace posible evitar equivocaciones en la elección del método adecuado
para un procedimiento específico. Conviene anotar que los tipos de investigación
difícilmente se presentan puros; generalmente se combinan entre sí y obedecen
sistemáticamente a la aplicación de la investigación”

El enfoque de la presente investigación influye en los instrumentos que se deben

utilizar y hasta la manera de cómo se analizaran los materiales recaudados en las técnicas e
instrumentos de recolección de datos. Así desde el punto de vista de los tipos de

51
investigación en un objeto de estudio se puede constituir un paso importante en la
metodología, pues es allí donde se determinará la dirección del mismo.

El estudio estuvo enmarcado en los fundamentos teóricos del paradigma

sociocrítico, ya que se dedujo, para su posterior comprensión, los significados que le
asignaron los actores sociales y los investigadores a la realidad de la institución visitada, su
cultura organizacional y toda la situación que se presenta con la ausencia de control
perceptivo para la elaboración de la nómina, con el objetivo que a futuro sea utilizado en
el desempeño laboral de los trabajadores en las diferentes áreas de la organización. Lo que
implica que el paradigma sociocrítico esté inmerso en el proceso de las relaciones
humanas, ya que es una reconstrucción cultural basada en un modelo holístico general
situado dentro de una perspectiva teórica que pone su acento en métodos cualitativos
incluyendo parte de técnicas de análisis cuantitativas.

El termino diseño de una Investigación Acción Participativa (IAP) se refiere al

abordaje general utilizado en el proceso de investigación, es más flexible y abierto y el
curso de las acciones a revisar se rige por el campo estudiado (los participantes y la
evolución de los acontecimientos) de este modo el diseño se va ajustando a las condiciones
del escenario o ambiente. Diversos autores propones diferentes tipos de diseños
cualitativos “se hace referencia a los diseños de teoría fundamentada, diseño etnográfico,
diseño narrativo, diseño de investigación- acción, diseños de estudios de casos y diseños de
fenomenología” Hernández y otros (2012). La mayoría de los estudios generales abarca
algunos de estos elementos ya que las fronteras entre los diseños cualitativos no existen, ya
que este tipo de investigación por sus características, abiertas, flexibles y comunicativas
extienden su panorama en la utilización de diseños metodológicos.

La investigación acción posee los principios de independencia, igualdad y

cooperación lo cual posee una perspectiva teórica experiencial ya que los sujetos realizan
un papel activo en la investigación de la práctica participativa. La finalidad es resolver los
problemas cotidianos inmediatos y mejorar prácticas concretas. Por un lado, la
investigación cualitativa se enfoca en la objetividad, claridad y precisión acerca de las
observaciones y experiencias de los demás ofreciendo información a través de técnicas o
métodos, el investigador participante, en ocasiones es un intermediario por lo cual se

52
convierte en traductor o interprete de los modos de vida, grupos o comunidades que
desconocen por pertenecer a culturas diferentes. En cualquier estudio los sujetos o
comunidad investigada son quienes aportan la información primaria sobre el problema de
investigación, ya que en estos se aplica los instrumentos o métodos utilizados para la
recolección de información.

“El diseño de un estudio es el intento de un investigador de poner orden a un

conjunto de fenómenos de tal forma que tenga sentido y pueda comunicar este sentido a los
demás” Erlandson (2012). Las decisiones a tomar de una investigación cualitativa se
consideran al planificarse la investigación que se realiza en el estudio del caso, además de
la selección del escenario donde se recoge información para dar respuesta a las cuestiones
de investigación

Diseño De La Investigación

Hernández y otros (Ob. Cit.) indican que: “Esto se refiere a la manera práctica y
precisa que el investigador adopta para cumplir con los objetivos de su estudio, ya que el
diseño de investigación indica los pasos a seguir para alcanzar dichos objetivos. Es
necesario por tanto que previo a la selección del diseño de investigación se tengan claros
los objetivos de la investigación.”.

Por consiguiente, en un diseño de investigación quien realiza dicha tarea debe tener
en cuenta todas aquellas estrategias que le ayuden a plasmar la información de manera
directa y precisa, para que así exista una claridad en el momento de visualizar la
información, con el fin de responder las interrogantes encontradas, visualizando una mejor
perspectiva desde la cual se tratara el problema.

El diseño de la investigación se refiere a todas aquellas medidas que adopta el

investigador para resolver un determinado problema, dificultad o inconveniente planteado
en el estudio que se está realizando. El diseño de dicho proyecto está basado en una
investigación que recolecta información con características de Investigación Acción
Participativa. La investigación acción “Es el proceso de reflexión para el cual en un área
con problemas determinados se desea mejorar la práctica o la comprensión personal, el

53
profesional en ejercicio lleva a cabo un estudio para definir con claridad el problema y
especificar un plan de acción” Mc. Kersen, (2012). En esta modalidad se emprende una
serie de prácticas sociales y educativas para buscar una forma de integración de los
participantes con el área en problemas, con el objetivo de mejorar la situación existente en
el lugar.

Abordando el anterior párrafo, la IAP conduce esencialmente a la interacción y

transformación de la realidad a fin que la conozcamos mejor, la finalidad de esta radica en
formar nuevas teorías o modificar las existentes, incrementando conocimientos en el modo
de llegar a elaborar teorías. También amerita desarrollar los procesos investigativos a
través de un paradigma, en este caso del criterio social, en el cual los investigadores
plantean técnicas e instrumentos acordes a la visión del mismo. Esta temática aporta
alternativas para el desarrollo el intercambio y la transformación dando sentido o
perspectiva de lo que se investiga y a quien lo investiga.

Así mismo esta metodología presenta características particulares que la hacen

resaltar bajo el enfoque cualitativo, como lo son la forma en que se aborda el objeto de
estudio, los propósitos, los actores sociales involucrados y los logros que se alcanzan. Los
actores sociales se convierten en actores activos lo cual permite transformar la práctica
social o educativa en los procesos de reflexión y acción acercándose a la realidad para así
vincular el cambio y el conocimiento.

Para efectos del proyecto presentado se puede decir que, la investigación acción es
un método el cual nos sumerge en los conocimientos aprendidos a lo largo de los estudios
previos realizados en la institución en la cual la problemática encontrada lleva a realizar los
Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina en el departamento de
Recursos Humanos, lo cual profundizara la información obtenida, las gestiones realizadas
por los integrantes de la institución organizada y los análisis de los procesos existentes en
el área, para así buscar que medidas utilizar, métodos, instructivos y cambios, los cuales
aportaran una solución eficaz con todos los medios utilizados para la obtención del alcance
establecido.

Por lo tanto, se declara que para dar un desarrollo más eficiente en este trabajo de
investigación se emplea el paradigma sociocrítico y la Investigación Acción Participativa

54
se desarrolló como método, porque se realizó el ejercicio de tratar de aprender el fenómeno
social sobre la cultura organizacional de la institución y el desempeño laboral de los
trabajadores frente a la falta del control de la nómina en el área, libre de encubrimiento,
para ello se intentó ver las cosas desde el punto de vista de las múltiples realidades y del
conocimiento que poseen los actores sociales de la organización, complementado con el
proceso de triangulación entre los referentes teóricos formales y las experiencias de los
investigadores, como una opción viable que propenda a potenciar las capacidades del
personal, mediante el desarrollo de competencias laborales y así, se conviertan en
profesionales activos capaces de participar organizadamente con otros en lo que todos
consideran una mejoría notable. Estas nociones epistemológicas indujeron al empleo de
métodos cualitativos y algunas técnicas cuantitativas de investigación.

Las técnicas de recolección de datos utilizadas fueron la entrevista y la observación

con las cuales los investigadores pudieron comprometerse e involucrarse con la realidad
social estudiada lo cual permitió comprenderla y transformarla. Los instrumentos
utilizados fueron el diario de campo, registros descriptivos y autorreflexión; la información
que fue recolectada se analizó cumpliendo los procesos distintivos de los estudios
cualitativos en el cual se recurrió a técnicas y teorías con el fin de ampliar la visión de la
situación que se estudió. De acuerdo con la tendencia elegida para abordar la realidad a
estudiar presenta fases, etapas o momentos tal como fue planteada por Kurt Lewin, padre
de esta metodología. “Dichas etapas son de vital importancia para el desarrollo de un
proyecto de investigación las cuales son, 1) observación participante, 2) investigación
participante. 3) acción participativa. 4) Evaluación.” Guzmán (2012). Estas etapas de
investigación fueron realizadas o creadas para un mejor desarrollo, comprensión y
entendimiento de la información obtenida directamente de la realidad de la situación.

Técnicas E Instrumentos De Recolección De Datos

Estos son métodos utilizados con la finalidad de recopilar datos que sirvan como
apoyo a la información que se va a plasmar en el proyecto, dichos métodos son una ventaja
para asegurar una investigación completa. “Las técnicas e instrumentos de recolección de
datos, son los medios empleados para la recolecta de información, entre las que destacan la

55
observación, la entrevista, encuesta, cuestionarios entre otros.” Rodríguez (2010). En
general, la escogida del tipo de investigación determinara los pasos a seguir en el objeto de
estudio, así como lo son las técnicas y métodos que pueden emplearse en el mismo.

Observación directa: “Consiste en la obligatoria necesidad del investigador de tener

acceso directo al evento de estudio y sea contemporáneo con este, es decir, que sea testigo
de las manifestaciones del evento” Hurtado (2010). La observación es una técnica de
investigación muy amplia, se utiliza con el fin de estudiar los fenómenos de forma grupal o
aislada, esta puede ser estructurada o no estructurada. Por consiguiente, el tipo de
observación utilizada en efecto es la no estructurada lo cual indica que, “En la observación
no estructurada se utilizan elementos tales como: El diario de campo o libretas y también
cámaras fotográficas o de video” Rodríguez (Ob. Cit).

Toda esta información se recogió a través de interacciones que se concretaron en

los encuentros presenciales, diálogos y todas las actividades que se lograron consensuar en
el desarrollo en esta investigación. El Consejo Municipal de Derecho de los Niños, Niñas y
Adolescentes, nos proporcionó la información necesaria por medio de la observación
donde se pudo obtener y verificar que en la mayoría de las empresas o instituciones existen
debilidades y carencias de diversas situaciones.

MOMENTO IV

DISEÑO DEL PRODUCTO O SERVICIO

DESCRIPCIÓN DEL PRODUCTO

En este capítulo se describe el producto de la investigación que es los Procedimientos

para la asignación del recurso para la nómina en el departamento de Recursos Humanos del
Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).
El control perceptivo a realizar estará constituido por normas, procedimientos y formatos a
ser utilizados en la elaboración de la nómina y para la institución será una herramienta para
el personal de Recursos Humanos al momento de su realización.

56
 El presente estudio se justifica para dar cumplimiento de los procedimientos
normativos de nómina, que deben cumplir todas las organizaciones, con la finalidad
cancelar las obligaciones laborales, y que se obtenga un equilibrio entre el patrono y el
empleado. A través del control perceptivo se obtienen los pasos, las normas,
procedimientos para la elaboración de la nómina; lo cual le permite al departamento de
Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de
Iribarren (CMDNNAI) minimizar el riesgo de errores y omisiones al realizar los cálculos y
pagos a los empleados y obreros de la institución.

A continuación, se detallan los pasos, la forma en que está conformado los

Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del departamento de
Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de
Iribarren (CMDNNAI).

Introducción en esta parte se presenta de manera resumida y metódica como está

conformado los Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del
departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y
Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).

Instrucciones para su uso se indica como se debe realizar las operaciones paso a
paso para lograr con éxito de la elaboración de la nómina del departamento de Recursos
Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI).

Objetivos es la meta que se quiere cumplir al aplicar los Procedimientos para la

asignación del recurso para la nómina del departamento de Recursos Humanos del Consejo
Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).

Propósito y alcance es lo que se va a diseñar para mejorar un área en el

departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y
Adolescente de Iribarren (CMDNNAI) y su alcance hasta la entrega del diseño de los
Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del departamento de
Recursos Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de
Iribarren (CMDNNAI).

57
 Bases Legales están formadas por el conjunto de leyes, desde la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, Ley Orgánica de los Trabajadores y trabajadoras y su
reglamento, Ley orgánica de la Administración Pública.

Glosario de Términos son todas las definiciones relacionadas con la elaboración

de la nómina en la empresa y que pretenden guiar al lector dentro de la investigación.

Normas son las pautas que se deben de seguir para lograr el desarrollo satisfactorio
al elaborar la nómina en el departamento de Recursos Humanos del Consejo Municipal de
Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI); empleando los
Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina.

Procedimientos es la presentación detallada de cada tarea que se debe realizar en

cada uno de las operaciones en la elaboración de la nómina en el departamento de Recursos
Humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI).

PLAN DE ACCIÓN

Objetivos Estrategias Actividades Recursos Responsables

Específicos
Determinar los Mesas de -Plasmar los Materiales: Investigadores
procedimientos
trabajos con procedimientos Leyes y
normativos para el área de
nóminas del departamento el personal en un bibliografías
de Recursos humanos del
portafolio
Consejo Municipal de
Derechos del Niño, Niña
y Adolescente de

58
 Iribarren (CMDNNAI).
Facilitar mecanismos para Aplicar Elaborar la Papel bond Investigadores
el cumplimiento de los
revisión guía de la Computadora
Procedimientos para la
asignación del recurso documental revisión
para la nómina del
documental
departamento de Recursos
humanos del Consejo
Municipal de Derechos
del Niño, Niña y
Adolescente de Iribarren
(CMDNNAI).
Enumerar una serie de Elaboración Indicar las Anime Investigadores
los Procedimientos para de cartelera estrategias a Papel bond
la asignación del recurso aplicar
para la nómina del Evaluar las
departamento de actividades
Recursos humanos del realizadas
Consejo Municipal de
Derechos del Niño, Niña
y Adolescente de
Iribarren (CMDNNAI).
Proporcionar un plan de Sensibilización -Charlas Video beam Investigadores
actualización permanente del personal -Talleres Afiches
al personal sobre los
Procedimientos para la
asignación del recurso
para la nómina del
departamento de Recursos
humanos del Consejo
Municipal de Derechos del
Niño, Niña y Adolescente
de Iribarren (CMDNNAI).

PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN

EN CONTADURÍA PÚBLICA

59
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA
NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO
MUNICIPAL DE DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

Autores:
Yenifer Amaro C.I. 22.182.810
Franlleli Gonzalez C.I. 31.970.379
Cleiner Rodríguez C.I. 30.173.915
Lizmailyn Rodríguez C.I. 32.076.633
Ronalbi Rojas C.I. 30.454.784
Tutor Interno: Prof. Sandra Dudamel
Tutor Externo: Lcda. Pily Gutiérrez

Barquisimeto, junio, 2025

60
PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO
PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS
HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE DERECHOS DEL
NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE

PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA

NÓMINA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Yenifer Amaro
Sandra Dudamel
Franlleli González
Cleiner Rodríguez
Lizmailyn Rodríguez
Ronalbi Rojas

Barquisimeto, junio, 2025

61
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
INDICE

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN..................................................................................................62

INTRUCCIONES PARA SU USO........................................................................64

OBJETIVOS...........................................................................................................65

PROPÓSITO...........................................................................................................67

ALCANCE..............................................................................................................67

BASES LEGALES.................................................................................................68

GLOSARIO DE TÉRMINOS................................................................................69

NORMAS ESPECÍFICAS......................................................................................75

PROCEDIMIENTOS..............................................................................................78

FLUJOGRAMA.................................................................................................... 82

62
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
INTRODUCCION

INTRODUCCION

La nómina se inicia con la prestación de fuerza de trabajo de una persona al

servicio de una empresa; razón por la cual resulta de vital importancia su correcto calculo,
un empleado satisfecho con su pago, labora o rinde con entusiasmo en sus labores.

En el departamento de Recursos Humanos de Consejo Municipal de Derechos del

Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI). La nómina se inicia con la recepción
de los libros de asistencia del personal y desde aquí se plantea emplear el diseño de los
procedimientos para la asignación del recurso para la nómina que se han diseñado con el
fin de minimizar los errores y omisiones en las nóminas, y agilizar su elaboración; así
como en los momentos de ausencia del responsable.
Con la utilización de los procedimientos para la asignación del recurso para la
nómina se ayuda al departamento de Recursos Humanos de Consejo Municipal de
Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI), a presentar un mejor
trabajo, con seguridad, confiabilidad y el mínimo de errores para el beneficio de la
institución y de los trabajadores y trabajadoras que reciben sus sueldos y salarios con las
normas establecidas en la ley.

63
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
INTRODUCCION

En el diseño de los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina en

el departamento de Recursos Humanos de Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña
y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI), cuenta con un apartado de definiciones de
conceptos básicos empleados en la elaboración de la nómina, con la finalidad de facilitar
su manejo y de servir de guía para la capacitación de futuros empleados adscritos a este
departamento, además contar con la definición de términos evita usar equivocadamente los
controles perceptivos. Este diseño de los procedimientos para la asignación del recurso
para la nómina para el departamento de Recursos Humanos describe las normas, procesos
que se deben seguir para el buen desenvolvimiento en la elaboración de la nómina.

64
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
INTRUCCIONES PARA SU USO

INTRUCCIONES PARA SU USO

1. El presente diseño de los procedimientos para la asignación del recurso para la
nómina debe estar disponible para el personal adscrito al departamento de recursos
humanos.
2. Los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina para su
ejecución, están bajo la responsabilidad del personal del departamento de recursos
humanos, más específicamente en los responsables de la elaboración de la nómina.
3. Si en el transcurrir del tiempo se presentan cambios en las leyes que afectan la
nómina de personal, deberán de realizarse los respectivos cambios para así no
afectar los procedimientos para la asignación del recurso que se implementa.
4. Los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina están elaborados
de manera clara, sencilla que el operador o usuario pueda acceder a la información
requerida sin mayor dificultad. Y cada operario o usuario podrá obtener
información hasta donde este autorizado.
5. Todo usuario o operario debe de instruirse en el uso de los procedimientos para la
asignación del recurso para la nómina.
6. Se recomienda conocer los procedimientos para la asignación del recurso para la
nómina presentados en este diseño, es decir, manipular la información desde su
inicio hasta el final del proceso.
7. Se recomienda iniciar por leer las normas y luego los procedimientos.

65
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES
Objetivo General

Diseñar los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del departamento
de recursos humanos del Consejo municipal de Derechos del Niños, Niñas y Adolescentes
de Iribarren (CMDNNAI).

Objetivos específicos

 Determinar los procedimientos normativos para el área de nóminas del departamento

de Recursos humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y
Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).
 Facilitar mecanismos para el cumplimiento de los procedimientos para la asignación
del recurso para la nómina del departamento de Recursos humanos del Consejo
Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).
 Enumerar una serie de los procedimientos para la asignación del recurso para la
nómina del departamento de Recursos humanos del Consejo Municipal de
Derechos del Niño, Niña y Adolescente de Iribarren (CMDNNAI).

66
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
OBJETIVOS

 Proporcionar un plan de actualización permanente al personal sobre los

procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del departamento de
Recursos humanos del Consejo Municipal de Derechos del Niño, Niña y Adolescente
de Iribarren (CMDNNAI).

67
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
PROPÓSITOS Y ALCANCES

PROPÓSITO
El propósito del diseño de los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina
del departamento de recursos humanos del Consejo municipal de Derechos del Niños,
Niñas y Adolescentes de Iribarren (CMDNNAI). Es facilitar una guía donde se establezcan
los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina de personal, donde los
usuarios conozcan las funciones a desarrollar para lograr que se desenvuelva el proceso de
manera efectiva y optima

ALCANCE
El diseño de los procedimientos para la asignación del recurso para la nómina del
departamento de recursos humanos del Consejo municipal de Derechos del Niños, Niñas y
Adolescentes de Iribarren (CMDNNAI). Está dirigido al personal encargado de la
elaboración de la nómina de personal adscrito a dicha institución; los cuales son los
responsables. Este diseño de los procedimientos para la asignación del recurso para la
nómina les ofrece información adecuada para aplicar los pasos a seguir para cumplir con
sus funciones de manera segura, eficiente y así evitar retardos en el pago y cumplir las
metas de la institución.

68
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
BASES LEGALES

BASES LEGALES

1. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial

Extraordinaria N° 36.860 de fecha 30 de diciembre de 1999.
2. Ley Orgánica de la Administración Pública Decreto N°1424. Gaceta Oficial
Extraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.147. 17 de
noviembre de 2014.
3. La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. 2012
4. Ley Del Plan De La Patria, (2013-2019) Venezuela. Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela No 6.118 Extraordinario, 04 de diciembre del 2013.
5. Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos Gaceta Oficial Extraordinaria N°
2818 de fecha 01 de julio de 1981.
6. Ley Orgánica para la Planificación Pública y Popular Decreto Nº 1.406. Gaceta
Oficial Extraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.148. 18 de
noviembre del 2014.

69
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
GLOSARIO DE TÉRMINOS

GLOSARIO DE TÉRMINOS

Beneficios sociales

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas prestan a
ofrecen a sus empleados”. (Chiavenato, 2000. Pag.548). estos beneficios pueden ser
financiados total o parcialmente por la empresa.

Cargo

Anotan Chruden y Sherman, “Puede definirse como una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelvan separado distinto de los
otros cargos”.

Compensación

Esta dada por el salario. Su función es la de dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado. Así lo indican Chruden y Sherman,

70
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
GLOSARIO DE TÉRMINOS

Control

se define “como la medición y corrección del desempeño para garantizar que los objetivos
de la empresa y los planes diseñados para alcanzarlos se logren” (Koontz y Weihrich,
2007, p. 372).

Control Interno

Defliese, Jaenicke, Sullivan y Gnospeluis (2012), citados por Gil (2015) el control interno
donde lo define como: “los métodos coordinados y las medidas adoptadas en el negocio
para proteger sus activos, verificar la exactitud y confiabilidad de sus datos contables,
promover la eficiencia de las operaciones y estimular la adhesión a las prácticas ordenadas
por la gerencia (p.32).

Desarrollo organizacional

Se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento y estudia la

organización como sistema total”. (Chiavenato, [Link].586).

71
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
GLOSARIO DE TÉRMINOS

Evaluación de desempeño

Según Chruden y Sherman “es una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa”.

Nómina

De igual manera los autores Aguilar, Aguilera, Santiago y Sosa (2005) “Una nómina es un
documento contable en el cual se registran la lista de los nombres de las personas que
trabajan en la empresa y a los cuáles se les realiza las percepciones a pagar y las
deducciones correspondientes que se deberá restar del salario que vaya a percibir”.

Organización

Son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Según Roque y Valdez citado
por Castillo (2014).

72
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
GLOSARIO DE TÉRMINOS

Plan de organización

Según Roque y Valdez citado por Castillo (2014) “es el conjunto de funciones y
responsabilidades que se le asignan al personal de una institución, caracterizándose
principalmente por la separación apropiada de funciones y responsabilidades, sin que esto
implique las rupturas de las comunicaciones. El plan de organización comprende: el
organigrama, manual de organización y manual de descripción de puestos”.

Procedimientos

De acuerdo con Prieto, citado por Martínez, D (2017), es una serie de pasos claramente
definidos, que permiten trabajar correctamente disminuyendo la probabilidad de error,
omisión o de accidente. También lo define como el modo de ejecutar determinadas
operaciones que suelen realizarse de la misma manera.

73
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
GLOSARIO DE TÉRMINOS

Reclutamiento de personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de

ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. “Es un conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización”. (Chiavenato, 1999. Pag.173).

Recursos Humanos

Es definido, según Fernández (1995), citado por castellano (2005): “Es el conjunto de
capital humano que está bajo el control de la empresa en una relación directa de empleo, en
este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una
empresa”. (pag.70).

74
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
GLOSARIO DE TÉRMINOS

Relaciones laborales

Chruden y Sherman lo definen: “Se basa en la política de la organización, frente a los

sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los
empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una
negociación política inteligente.”

Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse.

Salario

Es la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y

permanente por la prestación de su servicio. (Ley Orgánica de los Trabajadores y
Trabajadoras).

75
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL
RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
NORMAS

PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA

NÓMINA

1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas: director del departamento de presupuesto
y el director del departamento de Recursos Humanos. La contratación de personal, el
salario a pagar, las deducciones que se realizarán en nómina, horas extraordinarias y otros
pagos especiales.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer accesible para las personas que:
preparan, aprueban y pagan la nómina.

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo
de trabajo.

4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la

producción del trabajador pueda ser determinada.

5. Debe existir separación de funciones, entre el personal que controla el tiempo trabajado,
elabora la nómina y paga la nómina. Entre el personal que contrata o despide y el que
elabora la nómina.

76
6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados a la Dirección,
Departamento u Oficina de Recursos Humanos.

PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL

RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
NORMAS

PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA

NÓMINA

7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento
respectivo.

8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.

9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable: director del
departamento de presupuesto y el director del departamento de Recursos Humanos.

10. Cuando la nómina sea pagada con cheque: Debe existir una cuenta bancaria que se
utilice sólo con ese objetivo. La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada
mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga. La
persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario

11. Cuando la nómina se paga en efectivo: Debe hacerse un retiro del banco exactamente
por el neto a pagar. Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar la sustracción de
dinero por parte de empleados o extraños.

77
12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan
detallados los diferentes conceptos intervenidos en el cálculo.

PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL

RECURSO PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO
RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE
DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE
IRIBARREN (CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
NORMA

PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA

NÓMINA

13. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por la institución y debe enviar una
relación de los mismos al departamento de contabilidad.

14. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no
pertenezca al departamento de nómina, asistente contable

78
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO
PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS
HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE DERECHOS
DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
PROCEDIMIENTOS

Responsable Procedimiento
Dirección Elabora el Plan Operativo Anual (POA), en concordancia con, lineamientos
Recursos establecidos por el Órgano Competente. En este caso CMDNNAI.
humanos

 Planifican junto a la oficina de Recursos humanos, hacen la planificación y

hacen la distribución asignada para el departamento de recursos humanos del
CMDNNA, mediante el Plan Operativo Anual (POA) y corrobora la
Dirección de información contenida en el mismo.
Planificación y
 Elaboran considerando las necesidades de trabajadores en la institución y
Presupuesto del
buscando solventar las mismas
Instituto.
 Elabora el Anteproyecto de Presupuesto, siguiendo los lineamientos
establecidos por la ONAPRE y lo somete a consideración.
 Envía al presidente para su revisión y preaprobación.

Presidente Es recibido por el presidente lo revisa y lo aprueba.

Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina de recursos humanos

del CMDNNAI

79
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO
PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS
HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE DERECHOS
DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)
ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
PROCEDIMIENTOS

Procedimientos para la Formulación de la nomina

Responsable Procedimiento
Proceso Para formular la nómina en Patria y SIGES, se necesita registrar la
Dirección de información de la empresa y los trabajadores en la plataforma Patria y luego
Recursos subir el archivo de nómina con los datos de cada trabajador. Se debe tener en
humanos
cuenta la estructura de la nómina y el formato específico para el archivo de
carga.

Para la plataforma Patria:

Patria 1. Registro de la empresa:
La empresa debe registrarse en la plataforma Patria.
2. Registro de trabajadores:
Una vez registrado, la empresa puede registrar a sus trabajadores en la
plataforma Patria.
3. Actualización de información:
Es importante actualizar la información de los trabajadores en la plataforma
Patria.
4. Carga de nómina:
La empresa debe generar un archivo de nómina con el formato especificado por
Patria y subirlo a la plataforma.

80
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO
PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS
HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE DERECHOS
DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)
ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
PROCEDIMIENTOS

Procedimientos para la Formulación de la nomina

Responsable Procedimientos
Para realizar el siguiente paso el registro contable de la nómina a través del
SIGESP sistema, este sistema ayuda a que, entre recursos humanos, presupuesto y
contabilidad puede realizar carga contable y que se lleve por denominación de
cargo, a través del sistema se realiza la carga imputando las partidas
presupuestarías de la 401, permitiendo la ejecución de la mismas.

Dirección de Para poder realizar la carga y aprobación de las nóminas y la ejecución, se

Presupuesto y procede a pasar impresa y debidamente ejecutadas e imputadas por las partidas
planificación presupuestarias utilizadas en la administración pública.

81
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO
PARA LA NÓMINA EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS
HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL DE DERECHOS
DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)
ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE
PROCEDIMIENTOS

Procedimientos para la Formulación de la nómina

Responsable Procedimiento

Luego de su aprobación, por la dirección de presupuesto y planificación, procede

Contabilidad contabilidad a cargar y a contabilizar de las nóminas.

La carga del sistema es el último paso para la verificación si fueron debidamente

cargadas e imputadas las nóminas. Este paso se ejecuta a través de SIGESP en el

Tesorería módulo banco patria, que realiza la disminución del presupuesto asignado para el
pago de la nominas. Este proceso se ejecuta por primera y segunda quincena,
vacaciones y tickets de alimentación.

82
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA NÓMINA
EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL
DE DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE

FLUJOGRAMA

DESCRIPCION DEL PROCESO

Procedimientos para la asignación del recurso para la nómina de recursos humanos

del CMDNNAI

Dirección de
Inicio
Recursos Humanos

Elaborar el
plan
Operativo
Anual

Dirección de Consideran las

Planificación y Se reúnen con
necesidades de Elaborar el
departamento
Presupuesto del trabajadores en la anteproyecto
RRHH institución
Instituto.

Se envía al presidente para

revisión y preaprobación

Presidente Recibe el
Se
Anteproyecto
Se revisa
Aprueba (POA)

83
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA NÓMINA
EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL
DE DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE

FLUJOGRAMA

Procedimientos para la Formulación de la nómina de Patria y SIGESP

Elaboración de nómina recursos humanos del CMDNNAI

Dirección de
Se registran los datos de
Recursos Humanos la empresa y los
trabajadores (as)

Se registra en Registro de los

Registro de la
Patria la plataforma empresa trabajadores (as)
Patria:

Se envía a
contabilidad- Carga de Actualización de
SIGESP la nómina información
Enel

Se realiza
SIGESP registro de
En el sistema Se imprime la
SIGESP nómina
la nómina

Dirección de
Planificación y Se pasa impresa
Se aprueba y pasa a
Presupuesto del RRHH la nómina para
su aprobación
Instituto.

84
 PROCEDIMIENTOS PARA LA ASIGNACIÓN DEL RECURSO PARA LA NÓMINA
EN EL DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS DEL CONSEJO MUNICIPAL
DE DERECHOS DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE DE IRIBARREN
(CMDNNAI)

ÁREA: ADMINISTRATIVO-CONTABLE

FLUJOGRAMA

Procedimientos para la Formulación de la nómina de Patria y SIGESP

CONTINUACIÓN

Elaboración de nómina recursos humanos del CMDNNAI

Dirección de Se imputan
Se recibe la nómina las partidas
Recursos Humanos 401

Aprueba la
Dirección de
nómina y la
Planificación y
Contabilidad pasa a Contabiliza
Presupuesto del
contabilidad
Instituto.

Se utiliza para el
Tesorería Se realiza pago de las
Banco
por el quincenas,
SIGESP Patria
vacaciones y cesta
tickets

85
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