CORTE SUPERIOR DE

JUSTICIA LIMA - Sistema de

Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE MIROQUESADA,
Vocal:YANGALI IPARRAGUIRRE
Gino Ernesto FAU 20546303951 soft CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
Fecha: 19/09/2025 10:01:26,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial: OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
Exp. N° 02629-2022-0-1801-JR-LA-85 (Expediente Electrónico)

SS
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE YA GA I IPARRAGUIRRE
SEDE MIROQUESADA,
Vocal:SERPA VERGARA DE CRUZ SERPA VERGARA
Rosa Adriana FAU 20546303951 soft
Fecha: 19/09/2025 14:13:34,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial: G A E SA CED
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
Sumilla: El Derecho al Trabajo encuentra reconocimiento en el
artículo 22° de la Constitución Política del Estado, derecho
constitucional que independientemente del régimen laboral que se trate
CORTE SUPERIOR DE implica dos aspectos: 1) el acceder a un puesto de trabajo; y 2) el
JUSTICIA LIMA - Sistema de derecho a no ser despedido sin causa justa contemplada en la Ley,
Notificaciones Electronicas SINOE
aspecto relevante para estos autos en tanto importa la proscripción de
SEDE MIROQUESADA, ser despedido salvo por causa justa, brindando protección al trabajador
Vocal:GONZALEZ SALCEDO Fausto
Victorio Martin FAU 20546303951 contra el despido arbitrario.
soft
Fecha: 19/09/2025 11:03:06,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
SENTENCIA DE VISTA

Lima, 11 de setiembre de 2025

I. PARTE EXPOSITIVA

Vista la causa en audiencia virtual en la fecha 11 de setiembre de 2025 e

interviniendo como Juez Superior Ponente el señor Gino E. Yangali
Iparraguirre.

ASUNTO:

Es materia de grado la Sentencia Nº 108-2025-39ºJETPL contenida en la

Resolución N° 08, de fecha 14 de abril de 2025; en la cual se ha resuelto
lo siguiente:

a) Infundada la oposición formulada por la parte demandada contra la

exhibición ofrecida en la demanda.
b) Infundada la demanda sobre la pretensión de indemnización por
despido arbitrario y otros; absolviendo de la instancia a la
demandada.
c) Descartar el pago de costas y costos procesales.

RECURSO DE APELACION (EXPRESION DE AGRAVIOS)

La parte demandante, MIGUEL ANGEL VIVEROS ZUAZO, mediante

escrito de apelación, presenta los siguientes agravios:

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i. Se comete un error al momento de tomar como ciertos los medios

probatorios relacionados con la descripción del puesto y
organigrama, al no presuntamente haberse sido tachados; en base
que tales medios probatorios no se demuestra que haya sido
emitido por representante y ser posterior a la fecha de ingreso de la
parte demandante. (Agravio N° 01)
ii. No es válido que el puesto desempeñado por la parte demandante
pueda ser considerado como un cargo de confianza, como es el de
gerente; al desempeñar un horario de trabajo, estar en supervisión
por parte de sus superiores jerárquicos, no tener información de
carácter reservado, y no disponer los presupuestos económicos de
la demandada. (Agravio N° 02)
iii. Existe un vicio de motivación al momento de determinar la
constitución de diversas faltas relacionadas con el ejercicio de sus
funciones como Gerente Comercial LATAM; en cuanto las mismas
fueron contradichas por la parte demandante. (Agravio Nº 03)
iv. Si se aprecia la extinción de la relación laboral de manera abusiva y
sin estar sujeta a una causa justificada, entonces ha correspondido
que se abone una indemnización por despido arbitrario; conforme a
la extinción arbitraria. (Agravio Nº 04)
v. Observando la constitución de un acto abusivo del empleador,
entonces la misma es el nexo causal para poder pretender el pago
de una indemnización por daños y perjuicios, conforme al concepto
de daño moral. (Agravio Nº 05)

ANTECEDENTES:

Pretensiones de la demanda

1. La parte demandante formula su pretensión, conforme a los siguientes

fundamentos:

- Primera pretensión principal, el reconocimiento del puesto

denominado Gerente Comercial como uno de carácter ordinario,
conforme a la desnaturalización del cargo de confianza.
- Segunda pretensión principal, el pago de una indemnización por
despido arbitrario.
- Tercera pretensión principal, el pago de una indemnización por
daños y perjuicios, referente al concepto de daño moral.
- Primera pretensión accesoria, el pago de intereses legales, costas y
costos procesales (honorarios profesionales).

Delimitación de la controversia

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2. Constituyen extremos materia de controversia, los siguientes:

- Determinar si corresponde el reconocimiento del puesto

denominado Gerente Comercial como uno de carácter ordinario,
conforme a la desnaturalización del cargo de confianza.
- Determinar si corresponde el pago de una indemnización por
despido arbitrario.
- Determinar si corresponde el pago de una indemnización por daños
y perjuicios, referente al concepto de daño moral.
- Determinar si procede al pago de intereses legales, costas y costos
procesales (honorarios profesionales).

Trámite y Sentencia

3. Verificado el trámite correspondiente conforme al proceso ordinario

laboral, se procedió a dictar sentencia, por lo que, corresponde verificar
los agravios presentados por la parte agraviada en su calidad de apelante.

..…………………

II. PARTE CONSIDERATIVA

En lo que respecta a los límites de las facultades de este colegiado al

resolver el recurso de apelación

4. Mediante Casación N° 626-2001-Arequipa se ha dej ado establecido que

los jueces superiores tienen la facultad de revisión y decisión respecto a
las cuestiones emitidas por el juez inferior; no obstante, la Corte Suprema
(2001) en la referida Ejecutoria ha precisado que el poder de revisión de la
alzada, en base a los siguientes fundamentos:

“(…) Está presidida por un postulado que limita su procedimiento, recogido por
el aforismo tantum appellatum quantum devolutum, en virtud del cual el tribunal
de alzada solamente puede conocer mediante la apelación de los agravios que
afectan al impugnante (…)”.

..…………………

Sobre la Categoría de Trabajador de Dirección y Trabajador de

Confianza

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5. Preliminarmente, no ha existido un consenso definitivo para poder

identificar a este tipo de trabajador, pues han existido diferentes
parámetros para poder obtener tal resultado1, por ello, en las
legislaciones de Trabajo, se ha nombrado varias veces -sin definirlos-a
aquellos que han ocupado cargos de directores, administradores,
gerentes y demás personas que ejerzan actos de administración;
excluyéndoles de esta manera de los convenios colectivos y demás
protecciones sociales.

Además, ante una aparente contradicción sobre su reconocimiento como

trabajadores o como sujetos independientes2, actualmente nuestra
legislación ha definido al personal de confianza (en los artículos 43°3 y
44°4 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR) como aquellos que poseen un mayor gra do de
responsabilidad en atención a la tarea a desempeñar para hacer
presentes los intereses del empleador5; pues la confianza es una relación
especial en razón a la representación general del empleador frente a los

1
MIGUEL CANTON MOLLER, “El Contrato de Trabajo de Confianza”, Estudios sobre
Derecho Individual de Trabajo en homenaje al profesor Mario L. Deveali, Edit. Heliasta S.R.L,
Buenos Aires, 1979, el autor, además, menciona que cuando se establecía como causal para la
terminación del contrato de Trabajo de quienes ejercen labores de dirección, fiscalización y
vigilancia, era la pérdida de confianza y, consiguientemente, se excluía de la posibilidad por su
calidad de representantes del patrón , para ingresar en el sindicato de los demás trabajadores,
criterio abiertamente debatible, puesto que solo se considera el ámbito meramente subjetivo sin
tomar en cuenta las propias condiciones del trabajo, es decir, la finalidad y la estructura propia de
la labor, estos criterios serán desarrollados más adelante.
2
En efecto, existía un amplio debate sobre cuáles eran los criterios para considerar a un prestador
como trabajador, para tal efecto, MARIO DE LA CUEVA, citado por NESTOR DE BUEN,
“Derechos del Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII Legislatura, Universidad
Nacional Autónoma de México, México, 2000, pág. 15, en la que consideraba que aquellos sujetos
eran altos empleados, concluyendo que no eran trabajadores y que la designación de un director o
de un gerente se asemeja a la de un ´profesional liberal fundada en razones “intuito personae”,
causales para relativizar la jornada como la forma de pago; para el autor JESUS CASTORENA,
cit. por Moller, sostenía que entre el patrón y su personal de confianza no existía un Contrato de
Trabajo, sino un mandato, en tanto que los actos de servicio del mandatario sirven al objeto del
contrato, mientras que los del trabajador son el objeto de la relación jurídica.
3
El artículo 43° de la LPCL claramente ha prescrito que los trabajadores de confianza son
aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de
dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado.
4
El artículo 44° de la LPCL dispone de forma expresa que todos los trabajadores que directamente
o por promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los
alcances del artículo 43°. Asimismo, regula que en la designación o promoción del trabajador, la
Ley no ampara el abuso del derecho o la simulación. El Reglamento precisará la forma y requisitos
para su calificación como tales, así como los demás elementos concurrentes.
5
NESTOR DE BUEN, “Derechos del Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII
Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, pág. 15

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trabajadores, siempre observando que se cumplan debidamente los

intereses de la empresa y la competencia profesional de cada trabajador6.

6. Así, en nuestro sistema jurídico nacional, el concepto de trabajador de

confianza se relativizará a cada caso en concreto, pues su diferencia no
se sujetará a un tipo de trabajador; sino por la responsabilidad y la función
desempeñada, conforme al desarrollo integral del cargo desempeñado.

En tal sentido, actualmente la jurisprudencia ha reiterado que el cargo de

confianza de un trabajador no se sustentará en un criterio meramente
subjetivo o de análisis objetivo de cada puesto en una empresa, sino de
una peculiar condición en la que el trabajador se vincule a cada ambiente
productivo; con ello, la modalidad de ingreso al cargo no determinará el
tipo de protección a aplicar, pues todos estos tipos de trabajadores
poseen el derecho de acceder a los niveles de protección establecidos en
el artículo 27º de la Constitución Política del Perú.

7. En efecto, el Tribunal Constitucional ya ha señalado desde hace varios

años - tal como lo descrito en el Exp. N° 03501-200 6-PA/TC- que el cargo
de confianza posee una estructura definida; al momento de sostener lo
siguiente:

"(...) A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación

laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza
tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de
responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención
de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general(...)
Este Colegiado (...) estima que un trabajador de confianza tiene particularidades
que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:

a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación

laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca
confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus
derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento
de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las
mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa
o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos
merezcan plena garantía y seguridad. (...)
Mientras que los que asumen un cargo de confianza están supeditados a la
“confianza”, valga la redundancia, del empleador. En este caso, el retiro de la
misma es invocada por el empleador y constituye una situación especial que

6
MANUEL ALONSO GARCIA, “Curso del Derecho del Trabajo”. Edit. Ariel, 1981, pág. 148

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extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los

despidos por causa grave, que son objetivos (…)".

De esta manera, en caso del cese de la confianza por parte del

empleador, la propia jurisprudencia constitucional ha precisado tal pérdida
subjetiva conllevará a la extinción de una relación laboral, salvo los casos
de asignación meritocrática; mediante el pago general de una
indemnización por despido, en base a que:

"(…) Este Colegiado (...) estima que un trabajador de confianza tiene

particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como:
(...) f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación
especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por
causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El
retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el
principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de
dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes o ordinarias y
luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores
habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo
103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido
indicada por ley.(...)"

8. Asimismo, en el proceso en donde se haya podido acreditar que el

demandante ha accedido al cargo de confianza a través de un progreso
en su carrera, la misma determina la reposición al puesto anterior
asumido con anterioridad al cese, descartando un pago general sobre una
indemnización por despido arbitrario; en efecto, de la propia revisión del
Exp. N° 03501-2006-PA/TC, se aprecia que, en el cas o de ascenso o
progreso en la carrera, se deberá optar por la opción de la reposición al
puesto anterior, por cuanto:

"(...) En referencia a los trabajadores que son promocionados, la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 44°, señala que es
factible que un trabajador que realiza funciones ordinarias pueda acceder a
puestos de dirección o de confianza mediante promociones; resaltando que tal
promoción no debe ser abusiva ni simulada, pues podría atribuírsele a un
trabajador tal calificación para luego simplemente retirársele la confianza y
despedírsele en el transcurso de un tiempo (...) De forma que si el trabajador
realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado, luego al
retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores y
no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que
implique su separación de la institución (...) Por lo que, cuando un trabajador es
promocionado, este no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor,
pues al realizarse una promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que
se genere un abuso del derecho, tal como lo declara el artículo 44° de la Ley de

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Productividad y Competitividad Laboral, pues este no renuncia a las labores que

realizaba, sino que sigue bajo la subordinación de su empleador, sin perder su
carácter de trabajador común que ostentaba. Esto en bien de la paz social y
armonía de los derechos constitucionales que podrían vulnerarse cuando el
empleador abusando del ius variandi que posee le retirase la confianza
posteriormente al ser promovido (...)".

Del caso en concreto (Agravios N° 01 y Nº 02)

9. La parte demandante fundamenta sus agravios contra la sentencia

impugnada, conforme a los siguientes fundamentos:

“(…) Se comete un error al momento de tomar como ciertos los medios

probatorios relacionados con la descripción del puesto y organigrama, al no
presuntamente haberse sido tachados; en base que tales medios probatorios no
se demuestra que haya sido emitido por representante y ser posterior a la fecha
de ingreso de la parte demandante (…)”

“(…) No es válido que el puesto desempeñado por la parte demandante pueda

ser considerado como un cargo de confianza, como es el de gerente; al
desempeñar un horario de trabajo, estar en supervisión por parte de sus
superiores jerárquicos, no tener información de carácter reservado, y no disponer
los presupuestos económicos de la demandada (…)”

Por su parte, el órgano jurisdiccional de primera instancia ha resuelto

la presente controversia, conforme a lo siguiente:

“(…) Se advierte una clara y constante coordinación entre el accionante y

personal de dirección de la empresa, como es el Director Comercial y Director
General, y que coadyudaba a la toma de decisiones dentro de esta con la
información que proporcionaba como parte de su trabajo; asimismo, se
encargaba de hacer coordinaciones y supervisiones a colaboradores de otros
países como Bolivia, México; por tanto, se tiene acreditado que el actor laboraba
en contacto personal y directo con el empleador o el personal de dirección, y
tenía acceso a secretos comerciales, profesionales o información de carácter
reservado, también emitía opiniones al personal de dirección, contribuyendo a la
toma de decisiones. (…)”

“(…) No obstante, la parte demandante no tiene en cuenta que es posible que

exista personal de confianza que se encuentra sujeto a fiscalización, esto es,
cometido a un horario de trabajo e incluso que registre marcaciones de ingresos
y salidas; por tanto, dicho hecho no desvirtúa la calificación del accionante como
un trabajador de confianza. (…)”

10. En el caso de autos, este Colegiado Superior considera que la parte

demandante interpuso la presente demanda de desnaturalización del
cargo designado por el empleador, en base a que existe una controversia

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si la misma puede ser calificado como un cargo de confianza o un cargo

ordinario; en cuanto que la defensa de la parte demandada se ha
concentrado que las actividades se han sujetado a la categoría de cargo
de confianza.

Conforme a esto, se observa que el cargo asignado a la parte

demandante ha sido el de Gerente Comercial LATAM; en donde la
estructura del cargo contratado por el trabajador demandante, pueden
circunscribirse a los siguientes elementos:

a) Perfil del Gerente Comercial LATAM

b) Actividades desempeñadas

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c) Competencias del puesto

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d) Relación orgánica con el cargo de dirección

Con ello, podremos apreciar que la parte demandante si había ostentado

la categoría de un trabajador de confianza desde el inicio de su relación
laboral; por cuanto que la parte accionante tenía un reporte continuo con
el cargo de dirección denominado Director Comercial, mantenía
permanentemente información reservada del empleador, ejercía actos de
representación del empleador, además de realizar un continuo acto de
control a personal a su cargo y la respuesta ante los superiores
jerárquicos.

11. En caso exista duda sobre la existencia de un cargo de confianza, se

advierte que las labores realizadas por la parte demandante superaban
las labores ordinarias referentes a las funciones de coordinación, por
cuanto que se encontraba en una categoría superior de los trabajadores
ordinarios, al mantener información reservada respecto a la parte
empleadora (al establecer el presupuesto anual de ventas y rentabilidad,
planificar con la dirección de operaciones los lanzamientos por periodo
dentro de nuevos mercados, dar seguimiento a los nuevos líderes a
través de los acuerdos generados), ejercer actos de representación del
empleador (capacitar a los equipos comerciales de los países a cargo en
el cruce de liderazgo internacional, generar acuerdos de colaboración con
distribuidores de otras empresas, desarrollar incentivos de atracción de
nuevo liderazgo, desarrollar incentivos de atracción de un nuevo

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liderazgo, ejecutar acciones correctivas en los procesos de incentivos o

promociones); así como realizar un continuo acto de control a personal a
su cargo y la respuesta ante los superiores jerárquicos (realizar el
proceso de solicitud y selección de talento, viabilidad del personal en el
cargo, garantizar que los procesos de selección se produzcan en forma
oportuna y adecuada, gestionar o validar cualquier requerimiento
administrativo del personal a cargo).

Conforme a ello, se podrá admitir que esta parte procesal si ostentaba la

categoría de un trabajador de confianza desde el inicio de su relación
laboral (admitiendo la confianza como una categoría jurídica aplicable al
presente caso, aunque no se haya comunicado desde el inicio de sus
actividades); al momento de responder de sus actividades antes los
superiores jerárquicos (el cual representa un cargo directivo dentro del
presente caso), tener información reservada del empleador (el cual no se
desvirtúa con la emisión de correos electrónicos en donde se aprecian
envío de información con los equipos comerciales de la empresa
demandada), ejecutar continuamente actos de representación del
empleador (no siendo necesario tener autonomía en las decisiones
asumidas o independencia en el gasto) y realizar un control continuo de
las actividades del personal a su cargo.

Por lo que, mediante los actos fácticos señalados en los párrafos

precedentes, se advierte que la parte demandante no ha acreditado en
forma objetiva una simulación de labores sujetas a una confianza (para
acceder a una función ordinaria); pues los mismos ha desempeñado
funciones propias al cargo asignado por el empleador, al realizar
supervisión de personal, tener información reservada, ejecutar funciones
en representación del empleador y la dependencia de sus actividades a
un superior jerárquico

12. En conclusión, de la revisión de los medios probatorios aportados al

presente proceso, se podrán apreciar funciones propias de la parte
demandante, dentro del cargo de Gerente Comercial LATAM, mediante la
asignación de un pleno cargo de confianza; al no existir elementos
probatorios en el cual se pueda apreciar que la parte demandante haya
ejercido un puesto ordinario mediante una función simulada (no siendo
posible cuestionarse el perfil y las funciones probadas por la parte
demandada en el proceso, al tener la característica de idónea,
conducente y útil dentro del presente proceso).

Además, teniendo presente que el desempeño del cargo se ha

desempeñado de manera gerencial, entonces tampoco se advierte un
tipo de ascenso meritocrático que permita descartar una estructura mixta
del mismo; por consiguiente, al tener la categoría de un trabajador de

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confianza desde el inicio de sus labores, no se evidencia algún rasgo de

desnaturalización del cargo designado.

Con las razones descritas, se deberá desestimar el agravio formulado por

la parte demandante; procediendo a confirmar la sentencia dentro del
presente extremo de la demanda.

………………..

Sobre la acreditación de una causa justa en materia de Despido

13. El Derecho al Trabajo encuentra reconocimiento en el artículo 22° de la

Constitución Política del Estado, derecho constitucional que,
independientemente del régimen laboral que se trate, implica dos
aspectos: 1) el acceder a un puesto de trabajo; y 2) el derecho a no ser
despedido sin causa justa contemplada en la Ley, aspecto relevante para
estos autos en tanto importa la proscripción de ser despedido salvo por
causa justa, brindando protección al trabajador contra el despido
arbitrario.

De esta manera, en los artículos 31° y 32° del Text o Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97- TR, se regula el
procedimiento formal que debe observar todo empleador, cuando un
trabajador incurre en la comisión de faltas graves; como una garantía del
derecho constitucional del derecho al Debido Proceso, que implica tanto el
otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su
derecho constitucional de defensa, como la observancia ineludible del
principio de inmediatez, así como la motivación de la falta grave en
cuestión, o estar sujeto a cualquier acto coactivo que menoscabe su
voluntad.

14. De esta manera, si el empleador no respeta el procedimiento previo -tal

como es la presentación del pre aviso de despido- la sanción aplicable
será invalida y se sujetará a una indemnización por despido arbitrario;
para ello, se podrá apreciar que -en la sentencia recaída en el Exp. N°
02939-2012-PA/TC- el TC ha reiterado que:

"(...) El artículo 31º de la referida norma legal establece que el empleador no

podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte

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razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su

capacidad o corrija su deficiencia(...)".

15. En efecto, la falta grave se califica como la infracción por el trabajador de

los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral y para su
configuración se requiere la concurrencia de tres (3) elementos:

i) La infracción de los deberes esenciales del trabajador, establecidos en

el contrato de trabajo; el cual por su naturaleza reconoce derechos, como
también imponer obligaciones que deben ser cumplidos por el trabajador;
y en este último caso debe tratarse de deberes esenciales establecidas
respecto del empleador.
ii) La gravedad de la falta del trabajador; que según el artículo 25º de la
LPCL, debe ser “De tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación”; para ello se requiere la concurrencia de cuatro elementos
calificativos de la falta grave: oportunidad, objetividad, causalidad y
proporcionalidad.
iii) La legitimidad de la imposición de la sanción podrá ser apreciada
entonces, no sólo en base a la causa alegada y a los hechos invocados,
sino también en relación a la existencia de una prueba y a la objetividad
de la misma.

16. Para ello, con el fin de determinar la viabilidad jurídica de una

indemnización en caso no se observe una causa adecuada o justificada
prevista en la ley, se deberá tener presente que la misma ha derivado de
una protección constitucional reconocida en el artículo 27° de la
Constitución Política del Perú, por parte del Tribunal Constitucional; pues
a través de los Exp. N° 1124-2001-AA/TC, N° 976-200 1-AA/TC y N° 206-
2005-AA/ TC (tal como lo referido en el caso Eusebio Llanos Huasco) se
ha precisado que:

"(…) El artículo 27º de la Constitución contiene un "mandato al legislador" para

establecer protección "frente al despido arbitrario". Tres aspectos deben
resaltarse de esta disposición constitucional: (…) a. Se trata de un mandato al
legislador, b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la
regulación de dicha protección, c. No determina la forma de protección frente al
despido arbitrario, sino que la remite a la ley (…) Sin embargo, cuando se
precisa que ese desarrollo debe ser "adecuado", se está resaltando -aunque
innecesariamente- que esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del
trabajador (…) Por esta razón, no debe considerarse el citado artículo 27º como
la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una "facultad de despido
arbitrario" hacia el empleador (…) Por este motivo, cuando el artículo 27º de la
Constitución establece que la ley otorgará "adecuada protección frente al
despido arbitrario", debe considerarse que este mandato constitucional al

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legislador no puede interpretarse en absoluto como un encargo absolutamente

abierto y que habilite al legislador una regulación legal que llegue al extremo de
vaciar de contenido el núcleo duro del citado derecho constitucional. Si bien es
cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuración de
los mandatos constitucionales, también lo es que dicha potestad se ejerza
respetando el contenido esencial del derecho constitucional. Una opción
interpretativa diferente sólo conduciría a vaciar de contenido el mencionado
derecho constitucional y, por esa razón, la ley que la acogiera resultaría
constitucionalmente inadmisible (…)”

17. Por consiguiente, una causa válida de despido solamente podrá ser
alegada, sustentada y ejecutada mediante una sujeción a la normatividad
sustantiva vigente, así como en la jurisprudencia laboral ordinaria y
constitucional, los cuales prevén como objeto de extinción de la relación
jurídica, entre otros, a través de las formas y requisitos permitidos por ley
(inciso g) del artículo 16° de la LPCL) y que esté relacionada con la
capacidad o conducta del trabajador. Asimismo, en lo que respecta a la
configuración de una falta grave, la misma se sujetará necesariamente a
lo prescrito en el artículo 25° del Texto Único Ord enado del Decreto
Legislativo N° 728, previsto en la LPCL.

Con eso, la acreditación del despido, en base a la aplicación de los

numerales 23.1), 23.3) y 23.4) del artículo 23° de la NLPT y concordante
con el artículo 37° del Texto Único Ordenado de la LPCL, constituirá una
carga probatoria impuesta a ambas partes, en donde la acreditación de la
causa justa del despido y el cumplimiento del procedimiento formal del
despido le corresponderá exclusivamente al empleador, mientras que la
ilegalidad o desproporcionalidad de la misma será a cuenta del propio
trabajador.

18. Asimismo, los artículos 31° y 32° de la propia LPCL (a su vez) regulan el
procedimiento formal que deberá observar todo empleador, al ser una
garantía del derecho a un debido proceso; que implica tanto el
otorgamiento del trabajador de la real posibilidad del ejercicio de su
derecho constitucional de defensa, como la observancia ineludible del
principio de inmediatez.

En consecuencia, el artículo 34° de la citada norma indica que si el

despido es declarado arbitrario por no haberse expresado causa o no
poderse demostrar está en juicio, el trabajador tendrá derecho al pago de
una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12
remuneraciones.

Del caso en concreto (Agravios N° 03 y Nº 04)

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19. La parte demandante fundamenta sus agravios contra la sentencia

impugnada, conforme a los siguientes fundamentos:

“(…) Existe un vicio de motivación al momento de determinar la constitución de

diversas faltas relacionadas con el ejercicio de sus funciones como Gerente
Comercial LATAM; en cuanto las mismas fueron contradichas por la parte
demandante (…)”

“(…) Si se aprecia la extinción de la relación laboral de manera abusiva y sin

estar sujeta a una causa justificada, entonces ha correspondido que se abone
una indemnización por despido arbitrario; conforme a la extinción arbitraria (…)”

Por su parte, el órgano jurisdiccional de primera instancia ha resuelto

la presente controversia, conforme a lo siguiente:

“(…) En el caso de autos, el demandante ostentó un cargo de confianza desde el

inicio de su vínculo laboral con la demandada, y la demandada retiró la confianza
al demandante, supuesto que, conforme a lo señalado en el VII Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, al ser el demandante un trabajador
de confianza puro, no corresponde la indemnización pretendida (…) Por lo que,
dicho extremo de la demanda deviene en infundado (…)”

20. En el caso de autos, este Colegiado Superior considera que la extinción

de la relación laboral se produjo a causa de una no renovación de la
confianza, conforme a lo previsto en el artículo 43º del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR;
tal como se puede advertir en el siguiente medio probatorio:

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Ahora bien, aunque la causal de no renovación de la contratación sea

una modalidad subjetiva y altamente sujeta a la voluntad de una de las
partes, por una situación especial en donde prevalece la decisión
unilateral del empleador (tal como ha sido configurado en el Exp. Nº
03501-2006-PA/TC por parte del Tribunal Constitucional); pero aquella
alta intensidad dentro de esta decisión unilateral, también se deberá
analizar en base a la estructura que determina la propia jurisprudencia
constitucional, pues la admisión de una gran discrecionalidad del
empleador (tal como es la no renovación de la confianza), también debe ir
asignada con un contrapeso, tal como es la asignación de un obligatorio
pago de una indemnización por despido arbitrario, al ser la única
modalidad reparadora que puede equiparar a la invasión de este acto
unilateral permitido por la legislación ordinaria.

21. Con esto, si dentro de la estructura de un cargo de confianza o cargo

directivo, tal como ha sido establecido en el Exp. Nº 03501-2006-PA/TC,
se caracteriza por la asignación de una mayor responsabilidad, por la
propia designación de una confianza y un rol de representación, conforme
a la clara prevalencia de los intereses del empleador; tal como se puede
advertir:

“(…) A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la

relación laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de
confianza tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de
responsabilidad, a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención
de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general
(…)”

“(…) Este Tribunal Constitucional ha considerado que los trabajadores que

asumen un cargo de dirección o de confianza están supeditados a la
confiabilidad del empleador en sus funciones. En ese caso, el retiro de dicha
confianza puede ser invocado por el empleador y constituye una situación
especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a
diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos (…)”

Pero esta diferencia que se otorga a los trabajadores de confianza o los

de dirección con los trabajadores ordinarios muchas veces no viene

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compensada con derechos que son extensibles a todo tipo de

trabajadores, siendo la misma un claro acto de discriminación en la
interpretación de la norma y en la jurisprudencia ordinaria; pues no
resulta razonable que un trabajador de confianza o directivo sea sometido
a un periodo de prueba (por un año), tal como lo indica el artículo 10º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Legislativo, pero no pueda acceder a un tipo de acción indemnizatoria (en
comparación a la mayoría de los trabajadores) ante una no renovación de
la confianza, aunque la propia legislación no contemple alguna
prohibición expresa.

22. En efecto, a través de lo resuelto en el Exp. Nº 746-2003-AA/TC, Exp. Nº

4492-2004-AA/TC, Exp. Nº 3572-2005-PA/TC, el Exp. Nº 03501-2006-
PA/TC, Exp. Nº 1828-2010-PA/TC y en el Exp. Nº 01384-2015-PA/TC por
parte del Tribunal Constitucional, se determina reiteradamente que la no
renovación de la confianza también debe admitir la posibilidad que
aquella decisión unilateral; conforme a la implementación de una
asignación de una indemnización por despido arbitrario, en base a que:

“(…) Si un trabajador desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de

personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar labores que
implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su
estabilidad en su empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización o el retiro
de la confianza depositada en él, tal como viene resolviendo este Colegiado (…)”

“(…) Es necesario mencionar que el demandante se desempeñó en un cargo

directivo, motivo por el cual no es posible su reposición, pudiendo únicamente
solicitarse, en caso de un despido arbitrario, el pago de una indemnización (...)”

“(…) El retiro de la confianza implica una ruptura del vínculo laboral,

significaría permitir un abuso del derecho del empleador, el cual es prohibido
por el artículo 103º de la Constitución (…)”

Entonces el solo hecho de no renovación de la confianza no puede ser

objeto de un hecho o contexto aislado en donde un alto grado de
subjetividad pueda extinguir, sin alguna consecuencia legal, una relación
laboral7, afectando asimismo el derecho constitucional a la defensa y la

7
Para el autor CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE en su obra titulada, “El Despido en el
Derecho Laboral Peruano”, Tercera Edición, Jurista Editores, Lima, 2013, Pág. 623, sostiene que
no existe algún fundamento legal-positivo, ni doctrinario, para denegar el pago de una
indemnización por despido arbitrario a un personal de dirección o confianza, al contradecir esta
última la jurisprudencia del Tribunal Constitucional; con ello, reconocer que el retiro de confianza
no es una causa justa de despido, al no estar establecida legalmente, siendo la misma reparable a
través del pago de una indemnización por despido arbitrario.

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protección debida al trabajador; pues la designación de una

indemnización por despido arbitrario podrá garantizar el pleno respeto por
la dignidad del trabajador (previsto en el artículo 01º de la Constitución
Política del Perú), al ser una medida reparadora equivalente a la
constitución de una alta subjetividad del empleador para admitir un cese
de la relación laboral y donde la protección contra el despido arbitrario
(establecido en el artículo 27º de la propia carta magna) también es
extensible a los trabajadores de dirección o de confianza8, conforme a la
protección de la propia dignidad del trabajador.

23. Asimismo, se deberá tener presente que la presenta interpretación

constitucional ha sido ratificada por la Corte Suprema de la República,
pues a través de la Casación Laboral Nº 18482-2015-Lima y en la
Casación Laboral Nº 3106-2016-Lima, este órgano colegiado ha
determinado razonablemente los argumentos para poder admitir el pago
de una indemnización por despido arbitrario; conforme a las siguientes
razones:

“(…) El artículo 22° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, señala que para el despido de un trabajador sujeto al régimen de
la actividad privada, es indispensable la causa justa para el despido. Este
dispositivo legal no señala en absoluto que se excluya a los trabajadores de
confianza, es decir no hace distingo con los trabajadores del régimen común
(…)” (Casación Laboral Nº 3106-2016-Lima)

“(…) De manera ilustrativa es menester precisar lo señalado por el Tribunal

Constitucional mediante Sentencia expedida en el Expediente N° 3572-2005-
PA/TC, al considerar que al desempeñarse el demandante en un cargo directivo,
no le es posible su reposición, pudiendo únicamente solicitar la indemnización
por despido arbitrario en caso de despido arbitrario, otorgando tutela

Con tal finalidad, el citado autor se ha formulado las siguientes preguntas: ¿Por qué el trabajador
de dirección o de confianza objeto de un despido incausado no tiene derecho al trabajo como ha
señalado el propio tribunal? ¿Existe acaso dos versiones del derecho del trabajo, según se trate de
un trabajador de dirección o de confianza o de uno que no tiene un cargo de confianza?
8
Sobre ello, los autores JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU y MARILU MERZTHAL SHIGYO,
en su obra titulada “Reflexiones sobre el tratamiento jurisprudencia del personal de dirección y
confianza”, Revista Jurídica THEMIS Nº 65, Lima, Julio, 2014, Pág. Nº 94 indican que los
trabajadores de dirección y confianza si tienen derecho a la tutela ante un despido arbitrario, al
tener derecho a la protección contra el despido arbitrario, pero limitada solamente a la
indemnización por despido arbitrario (por el carácter especial de los servicios prestados); mientras
que el resto de trabajadores tienen derecho a escoger entre la reposición y la indemnización.
De similar manera, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE, a través del
Informe Nº 145-2019-MTPE/2/14.1, de fecha 06 de diciembre de 2019, sostiene que las normas
constitucionales y legales no excluyen a los trabajadores de confianza y los de dirección de la
protección contra el despido arbitrario; pues el artículo 27º de la Carta Magna ordena el legislador
que brinde al trabajador una adecuada protección contra un despido arbitrario.

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indemnizatoria a los trabajadores de confianza. (…)” (Casación Laboral Nº

3106-2016-Lima)

“(…) Si bien nuestra legislación no ha establecido un régimen especial aplicable

a los trabajadores de confianza o dirección, así como tampoco un conjunto de
medidas que otorguen a éstos un nivel de protección adecuada contra el despido,
nada impide que les sea aplicable la protección constitucional prevista en el
artículo 27o de la Constitución Política del Perú y se les otorgue una tutela
adecuada contra el despido arbitrario. (…)” (Casación Laboral Nº 18482-
2015-Lima)

“(…) Reitero que la indemnización por despido arbitrario, prevista en el artículo

34° concordante con el artículo 38° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada
por Decreto Supremo N° 003-97-TR concebida como una reparación del daño
ocasionado al trabajador por la disolución abusiva e ilegal del contrato por
parte de su empleador e interpretada sistemáticamente con las que emanan de
las disposiciones contenidas en los artículos 43° y 44° del mismo cuerpo
normativo (que conceptualizan al personal de dirección y a los trabajadores de
confianza); no limita a aquellos, la protección adecuada contra el despido
arbitrario al que se refiere el artículo 27° de la Constitución Política del Perú.
(…)” (Casación Laboral Nº 18482-2015-Lima)

Conllevando necesariamente a concluir que la posibilidad de cese de una

relación laboral por la sola no renovación de la confianza, tal como ha
sido prevista en el artículo 43º del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, sea analizada conforme
a los derechos fundamentales previstos en los artículos 01º, 23º, 24º y
27º de la Constitución Política del Perú; en donde aquella decisión
unilateral del empleador (causada o incausada) necesita ser equiparada
al derecho de todo trabajador de confianza o de dirección a acceder a
una indemnización por despido arbitrario, con la finalidad de garantizar un
respecto a la dignidad del trabajador.

24. Para que no exista duda de lo afirmado, se deberá tener presente que la
presente interpretación de los artículos 01º, 23º, 24º y 27º de la
Constitución Política del Perú guarda una estrecha relación con la
prevalencia del Principio de Progresividad de los derechos laborales; la
misma que ha sido reconocida a través de las decisiones emanadas por
el Tribunal Constitucional - TC y la Corte Interamericana de Derechos
Humanos – CIDH.

Para esto, a través del Exp. Nº 03477-2007-PA/TC, 0029-2004-AI/TC, el

Exp. Nº 01874-2002-PA/TC, el Exp. Nº 04286-2012-PA/TC así como en

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el caso Acevedo Buendía y Otros vs Perú; el Tribunal Constitucional y la

Corte Interamericana de Derechos Humanos – CIDH han determinado
que el desarrollo progresivo de los derechos laborales requiere una
mayor extensión de los derechos obtenido por los trabajadores (como la
asignación de mayores derechos a los trabajadores de dirección o de
confianza), así como su debida protección dentro de un contexto
determinado.

25. Para tal finalidad, si dentro de los fallos contenidos en el Exp. Nº 03477-
2007-PA/TC, 0029-2004-AI/TC, el Exp. Nº 01874-2002-PA/TC, el Exp. Nº
04286-2012-PA/TC así como en el caso Acevedo Buendía y Otros vs
Perú, el Tribunal Constitucional – TC y la Corte Interamericana de
Derechos Humanos – CIDH ha determinado que los Estados deberán
adoptar las providencias para responder a la progresividad en la
protección de los derechos; tal como se podrá observar:

“(…) El artículo 10° de la Constitución reconoce y garantiza el derecho

universal y progresivo de toda persona a la seguridad social, que supone el
derecho que le asiste a la persona para que la sociedad y el Estado provean
instituciones y mecanismos a través de los cuales pueda obtener recursos de vida
y soluciones para ciertos problemas preestablecidos, de modo tal que pueda
gozar de una existencia en armonía con la dignidad, teniendo presente que la
persona humana es el fin supremo de la sociedad y del Estado (…)” (Exp. Nº
03477-2007-PA/TC)

“(…) El Estado tendrá esencialmente, aunque no exclusivamente, una obligación

de hacer, es decir, de adoptar providencias y brindar los medios y elementos
necesarios para responder a las exigencias de efectividad de los derechos
involucrados, siempre en la medida de los recursos económicos y financieros de
que disponga para el cumplimiento del respectivo compromiso internacional
adquirido (…) Como correlato de lo anterior, se desprende un deber – si bien
condicionado – de no regresividad, que no siempre deberá ser entendido como
una prohibición de medidas que restrinjan el ejercicio de un derecho (…)”
(Caso Acevedo Buendía y Otros vs Perú)

Entonces, la interpretación que debe prevalecer dentro de las

circunstancias descritas deberá ser la asignación de una indemnización
por despido arbitrario a los trabajadores de confianza o dirección (no
siendo admisible bajo estas circunstancias lo acordado en el VII Pleno
Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, emitido por la
Corte Suprema de la República); pues la aplicación de la prevalencia de
la dignidad del trabajador (en su estricta relación al principio convencional
de progresividad de derechos) determinará la necesidad de garantizar
permanencia de todos los derechos indemnizatorios obtenidos en tal

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régimen laboral, el cual también es extensible a estos tipos de

trabajadores.

26. En el caso materia de autos, aunque se observa un tipo de justificación

al momento de determinar una no renovación de la confianza, tal como la
implementación de planes sin autorización que han representado un
riesgo para la empresa demandada, participar y permitir prácticas de
negocio de distribuciones independientes, así como no seguir los
procesos de autorización vigentes; también se deberá tener presente las
garantías constitucionales que poseen estos tipos de trabajadores, más
aun cuando han venido siendo objeto de decisiones altamente subjetivas
y aquellas inconductas descritas no han sido sustentadas a través de
medios probatorios idóneos (evidenciándose de esta manera una clara
afectación al derecho constitucional y humanos de presunción de
inocencia, así como a la defensa), entonces aquel estado de indefensión
si debe ser reparado a través de una indemnización por despido
arbitrario.

Consecuentemente, considerando la existencia de una no renovación de

la confianza, entonces se deberá asignar una indemnización por despido
arbitrario, conforme a lo establecido en el artículo 38º del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 007-93-TR;
procediendo a realizar la siguiente liquidación:

Conceptos Cantidad
Rem básica 17,931.38
Rem Computable 26,897.07
Indemnización total 179,762.08

Total 179,762.08

Asimismo, considerando que el órgano jurisdiccional de primera instancia

ha desestimado la existencia de un despido arbitrario; entonces se deberá
admitir el agravio relacionado con el pago de una indemnización por
despido arbitrario (conforme al cálculo de un periodo de 6 años, 1 mes y
11 días de actividad), en base a la acreditación de un cese que debe ser
reparado a través de una interpretación estrictamente constitucional.

Por estas consideraciones, corresponderá amparar el agravio deducido

por la parte demandante; por lo que, reformándola, se deberá declarar
fundada la demanda, ordenando una indemnización por despido arbitrario
ascendente a la cantidad de S/. 179,762.08, el cual es consecuencia
necesaria de la tutela del derecho vulnerado.

........................

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Respecto a la indemnización por daños y perjuicios

27. La responsabilidad civil es una institución jurídica dentro del cual existe la
obligación de indemnizar por daños causados en virtud a un
incumplimiento de las obligaciones asumidas mediante una relación
contractual o por el acontecimiento de un hecho ilícito o riesgo creado
(fuente extracontractual), en donde su reparación deberá consistir en el
establecimiento de una situación anterior o-cuando ello sea imposible- en
un pago por concepto de indemnización.

Para ello, en caso que una conducta pueda ocasionar una lesión o
menoscabo, el mismo se deberá analizar dentro de los elementos
constitutivos propios de la responsabilidad civil, esto es, la antijuridicidad,
el daño, el nexo causal y los factores de atribución.

Ahora bien, sobre la antijuridicidad, tal requisito podrá definirse como

aquella conducta el cual es contrario al ordenamiento jurídico en su
integralidad y, en general, contrario al derecho9; en donde la misma
tendrá un carácter estrictamente típico10, al implicar un incumplimiento de
una obligación inherente a un contrato y -en estricto- a un contrato de
trabajo11.

9
Para el autor TABOADA CORDOBA LIZARDO en su trabajo denominado "Responsabilidad
Civil Contractual y Extracontractual", Programa de Actualización y Perfeccionamiento -
Modalidad de Distancia, Academia de la Magistratura - AMAG, Pág. 25 a 26, la antijuridicidad se
sustenta en la afectación del sistema jurídico en su totalidad, en tanto que afectan los valores y
principios sobre los cuales se ha constituido el sistema jurídico.
10
Sobre el carácter típico y atípico de la antijuridicidad, el propio TABOADA CORDOBA
LIZARDO sostiene que la antijuricidad típica contractual se encuentra expresamente prevista en el
artículo 1321° del Código Civil, mientras que la antijuricidad en sentido amplio y material (en
materia extracontractual) fluye de los artículos 1969° y 1970° del mismo Código Civil, pues en
ambos se hace referencia únicamente a la producción de un daño. sin especificar el origen del
mismo o la conducta que lo hubiera podido ocasionar o causar, entendiéndose que cualquier
conducta, con tal que cause un daño, siempre que sea antijurídica, da lugar a la obligación legal del
pago de una indemnización.
11
A nivel jurisdiccional, la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema de la República, conforme
a la Casación N° 3168-2015-Lima, ha precisado conceptualmente que "La antijuricidad de la
conducta, la cual consiste en determinar que aquel comportamiento ha contravenido una norma
prohibitiva, y/o violado el sistema jurídico en su totalidad; es decir, solo nacerá la obligación de
indemnizar, cuando se haya causado daño a otro u otros, mediante un proceder que no es
amparado por el derecho, porque se incumple una norma imperativa, los principios del orden
público, o las reglas de convivencia social, como las buenas costumbres; y en el caso de los
asuntos contractuales, ésta surgirá del incumplimiento de una conducta pactada de forma previa,
lo cual, es considerado como una conducta típica; supuesto que está regulado en el artículo 1321
del Código Civil; lo que dará lugar a la obligación legal del resarcimiento. Entonces, cuando se
cause daño en el ejercicio regular de un derecho, legítima defensa o estado de necesidad, no
existirá responsabilidad civil, porque estos habrían ocurrido en el ámbito permitido por el
ordenamiento jurídico".

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28. En tal sentido, resultará evidente señalar que la obligación de indemnizar

nacerá siempre que se cause un daño al acreedor como consecuencia de
haber interrumpido absoluta o relativamente una obligación (en materia
contractual) o en general toda conducta que ocasiones un daño (en
materia extracontractual).

Asimismo, en lo que concierne al daño, la doctrina12 sostiene que la

misma será toda lesión a un derecho subjetivo, en el sentido de un interés
jurídicamente protegido, del individuo dentro de una relación patrimonial o
extrapatrimonial, en donde el perjuicio patrimonial será todo menoscabo
en los derechos materiales de la persona (sustentando de esta forma el
lucro cesante y el daño emergente), mientras que el extrapatrimonial se
encontrará referido a las lesiones sobre los derechos no patrimoniales
dentro de los cuales se encontrarán los sentimientos, merecedores de
tutela legal, cuya lesión originará un supuesto de daño moral, dentro del
cual (doctrinariamente) se encuentra el concepto de daño a la persona13.

29. Respecto al nexo causal, este elemento integrante vendrá a ser la

relación necesaria de causa – efecto existente entre la conducta
antijurídica y el daño causado a la víctima, pues si no existiese tal
vinculación, dicho comportamiento no generaría una obligación legal de

12
Para el autor TABOADA CORDOBA LIZARDO en su trabajo denominado "Responsabilidad
Civil Contractual y Extracontractual", Programa de Actualización y Perfeccionamiento -
Modalidad de Distancia, Academia de la Magistratura - AMAG, Pág. 27, el daño es todo
menoscabo a los intereses del individuo en su vida de relación social que el derecho ha
considerado merecedores de tutela; asimismo, DE TRAZEGNIES GRANDA FERNANDO en su
obra "La Responsabilidad Extracontractual", Sétima Edición, Tomo II, Biblioteca para leer el
Código Civil, , Vol. IV, Fondo Editorial 2001 - Pontificia Universidad Católica del Perú, Pág. 17,
al momento de citar al autor Alfredo Orgaz, refiere que será importante destacar una característica
general, en donde el daño, cualquiera que sea su naturaleza, debe ser reparado si se quiere aspirar a
una reparación, presente o futuro, pero cierto. No puede ser eventual o hipotético: el simple
peligro no da lugar a indemnización, pues tiene que materializarse en un daño.
13
A través de la Casación N° 1762-2013-Lima, la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema de la
República ha precisado que "El daño alude a un menoscabo o detrimento del interés jurídicamente
tutelado de los particulares que se desenvuelven sobre la base de los principios orientadores de
una convivencia pacífica conteniendo éste además la siguiente tipología: El daño emergente,
aquél que genera el egreso de un bien del patrimonio de la víctima; el lucro cesante identificado
como aquello que la víctima deja de percibir por efecto del daño en determinado bien es decir que
por efectos del daño no ha ingresado cierto bien a su patrimonio; el daño moral, constituido por
la lesión a los sentimientos de la víctima y que le produce un gran dolor, aflicción o sufrimiento
afectando evidentemente en el daño moral la esfera subjetiva e íntima de la persona inclusive su
honor y reputación; en cuanto a proyecciones de aquélla hacia la sociedad si es que con tales
aflicciones se la desprestigia públicamente; el daño a la persona, conocido como daño a la
libertad o al proyecto de vida es aquél que recae sobre la persona del sujeto lo que le impide
realizar su actividad habitual, que es la que efectuaba para proveerse de los bienes indispensables
para su sustento así como también en la que estaban plasmadas las metas que le permitirían su
realización personal comprendiéndose asimismo dentro de este daño la lesión a la integridad
física y psicológica del afectado".

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indemnizar14; por lo que, en el ámbito laboral, la relación causal exige (en

primer lugar) la existencia del vínculo laboral y (en segundo lugar) que
conducta haga permita determinar la constitución del daño
consecuencia15, tal como el acto dañino.

Asimismo, dentro del factor de atribución, se podrá precisar que este

último se encuentra constituido por aquellos elementos que determinan
finalmente la existencia de una responsabilidad civil, en donde se
analizará la constitución16 de una culpa leve, grave, inexcusable y el dolo
(a nivel contractual y extracontractual), mientras que a nivel
extracontractual se analizará la culpa y el riesgo creado; para ello, dentro
de un sistema subjetivo, el autor del daño solamente podrá responder si
ha actuado mediante culpa, mientras que en un sistema objetivo
solamente se probará fehacientemente que la conducta que ha causado
el daño es peligrosa y riesgosa y sin la necesidad de acreditar alguna
culpabilidad17.

En consecuencia, el artículo 1321° del Código Civil , prescribe que la

indemnización por daños y perjuicios deberá ser abonada por quien no
ejecute una obligación por dolo, culpa inexcusable o culpa leve; de esta

14
En la obra denominada "Responsabilidad Civil Contractual y Extracontractual", Programa de
Actualización y Perfeccionamiento - Modalidad de Distancia, Academia de la Magistratura -
AMAG, Pág. 28 a 29, (TABOADA CORDOBA LIZARDO) se sostiene que en ambos sistemas de
la responsabilidad civil, las figuras de la concausa (acumulación de dos conductas para la comisión
del daño) y de la fractura causal (conflicto de causas para llegar a la constitución del daño,
haciendo imposible que una de ellas hubiera llegado a producirlo) se sujetarán a los elementos del
daño fortuito, fuerza mayor, hecho de la víctima y el hecho de un tercero. Ahora bien, el autor
OSTERLING PARODI FELIPE en su trabajo titulado "La indemnización por Daños y
Perjuicios", Pág. 398 (el cual podrá visualizarse a través del linck
http://www.osterlingfirm.com/Documentos/articulos/La%20indemnizacion%20de%20da%C3%B1
os.pdf) sostiene que el daño, para que sea imputable a nivel contractual, se requiere de un nexo
causal entre la acción o la omisión del deudor y la inejecución de la obligación, pues sólo
interesará, para los efectos indemnizatorios, aquel daño que constituye una consecuencia del hecho
o de la omisión que obliga a reparar.
15
De esta conclusión, la Sala Transitoria de la Corte Suprema de la República, Casación N° 1762-
2013-Lima, reitera que "La relación o nexo de causalidad el cual significa que el daño causado
debe ser consecuencia de la conducta antijurídica del autor para que se configure el supuesto de
la responsabilidad civil extracontractual es decir que la conducta antijurídica debe ser capaz o
adecuada para producir el daño causado"
16
Para estos efectos, la doctrina nacional insiste en señalar que la situación de imputabilidad del
deudor (ámbito contractual) se encontrará vinculada al dolo o la culpa en la determinación de la
responsabilidad, la mora o la inejecución de la obligación o su cumplimiento parcial, tardío o
defectuoso hace que se presuman, conforme al artículo 1329 del Código Civil, la culpa del deudor.
17
De esta conclusión, la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema de la República, Casación N°
1762-2013-Lima, reitera que "La relación o nexo de causalidad el cual significa que el daño
causado debe ser consecuencia de la conducta antijurídica del autor para que se configure el
supuesto de la responsabilidad civil extracontractual es decir que la conducta antijurídica debe
ser capaz o adecuada para producir el daño causado"

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manera, el dolo deberá entenderse en el sentido de la conciencia y

voluntad del empleador de no cumplir las disposiciones contractuales y
disposiciones prescritas por la propia Ley. Además, la culpa inexcusable
se encontrará sujeto a la negligencia grave por la cual la parte agraviante
no cumpla con las obligaciones contractuales y conllevando que, a la
determinación individual del daño emergente y lucro cesante, en cuanto
los mismos son consecuencia inmediata y directa de la inejecución de una
obligación.

Del caso en concreto (Agravio N° 05)

30. La parte demandada fundamenta sus agravios contra la sentencia

impugnada, conforme a los siguientes fundamentos:

“(…) Observando la constitución de un acto abusivo del empleador, entonces la

misma es el nexo causal para poder pretender el pago de una indemnización por
daños y perjuicios, conforme al concepto de daño moral (…)”

Por su parte, el órgano jurisdiccional de primera instancia ha resuelto

la presente controversia, conforme a lo siguiente:

“(…) Respecto al daño moral invocado en mérito al despido arbitrario que alega
haber sufrido el actor; conforme se precisó en los fundamentos precedentes, el
presente Juzgado no advierte que se haya configurado un despido arbitrario; por
el contrario, atendiendo a que el cese del demandante fue por retiro de
confianza, no calificándose el mismo como arbitrario, en consecuencia, no hay
conducta antijurídica que de mérito a una indemnización por daño moral, por lo
que, se declara infundada la demanda referido a dicho extremo. (…)”

31. En el caso de autos, este Colegiado Superior considera que la

pretensión de indemnización por daños y perjuicios se identifica con el
cese de una relación laboral por una no renovación de la confianza, así
como la asignación de una indemnización por despido arbitrario; tal como
ya ha sido señalado en párrafos precedentes.

Al momento de designarse el pago de una indemnización por despido

arbitrario, entonces la constitución de un daño y el nexo de causalidad
que determina la obligación de indemnizar a la parte demandante ha sido
acreditada, en base a que la parte accionante ha sido víctima de un cese
altamente subjetivo; conllevando a que esta parte procesal tenga el
derecho de pretender una indemnización por daños y perjuicios, en base
a la constitución de un cese altamente discrecional (siendo la misma un
medio probatorio pleno e inmediato del daño).

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32. Para tal finalidad, aunque la parte demandante haya sido beneficiaria con
una medida que garantiza derechos, tal como la asignación de una
indemnización por despido arbitrario, también se deberá tener presente
los efectos colaterales del mismo; pues nuestra jurisprudencia nacional,
tal como la Casación N° 3499-2015- La Libertad emit ida por la Corte
Suprema de la República, ha establecido que la indemnización por daños
y perjuicios deberá tener una modalidad de reparación integral, sin
enfocarse solamente el acceso a un cese irregular.

Asimismo, de la revisión de la Casación N° 3499-201 5- La Libertad, la

propia Corte Suprema de la República ha referido en forma expresa:

"(…) El principio de reparación integral del daño, consagrado en el artículo

1985 del Código Civil, exige que las dificultades que puedan presentarse en la
cuantificación del lucro cesante, por efectos de las circunstancias en las que éste
se presenta –y no por lo desidia de las partes– deban ser superadas por el juez en
atención a criterios que, sobre la base de la equidad y las reglas de la
experiencia, permitan acceder a la víctima a una reparación adecuada de los
perjuicios sufridos (…)"

Por lo que, considerando que la naturaleza de la pretensión ha sido la

indemnización por daños y perjuicios por responsabilidad contractual,
derivada del contrato de trabajo, entonces el objeto de controversia
deberá ser analizado dentro del ámbito de la responsabilidad civil,
regulado en los artículos 1321° y 1322° del Código Civil; así, mediante la
existencia de un daño, el cual se sustentó en la decisión arbitraria de la
demandada de sancionar inválidamente a la parte demandante, lo cual le
generó un daño, entonces no puede asumirse que un trabajador que es
despojado de su fuente de vida y subsistencia por un periodo
determinado, no pueda haber sentido un menoscabo en su vida, por tanto,
el daño fue real y manifiesto.

33. Por ello, tal modalidad de interpretación restrictiva no se podrá admitir

bajo las presentes circunstancias de un necesario control convencional
requerido por el sistema interamericano, pues la misma ya ha sido
cuestionada recientemente por la Corte Interamericana de Derechos
Humanos – CIDH, al considerar que el máximo órgano de control al nivel
del sistema interamericano de derechos humanos ha establecido que no
bastará con mencionar que la parte demandante ha podido acceder a una
reposición por despido nulo y el pago de remuneraciones devengadas; en
cuanto también se deberá evaluar si el cese inconstitucional también
pueden ser objeto de acciones indemnizatorias posteriores relacionadas
con los daños materiales posteriores o los daños emocionales
establecidos, más aún, cuando las sentencias de la Corte Interamericana
de Derechos Humanos (quien ostenta la autoridad de Cosa Juzgada

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formal y material) poseen efectos inmediatos entre las partes y efectos

indirectos para todos los Estados partes de la CADH, las víctimas y la
CIDH.

En efecto, a través de la sentencia denominada “Trabajadores cesados de

Petroperú y otros vs Perú”, o el fallo denominado “Ricardo Baena y otros
270 Trabajadores vs Panamá”, la Corte Interamericana de Derechos
Humanos - CIDH ha requerido reiteradamente que los órganos
jurisdiccionales también deberán tutelar los efectos colaterales del cese
irregular relacionados con el concepto de lucro cesante y daño moral; al
señalar los siguientes fundamentos:

“(…) Este Tribunal ha señalado que, para que no resulte procedente ordenar
reparaciones adicionales a las ya otorgadas en el ámbito interno, es insuficiente
que el Estado reconozca que éstas ya han sido otorgadas, o que pueden ser
otorgadas, a través de los recursos administrativos o judiciales disponibles a
nivel interno, sino que, adicionalmente, debe evaluarse si el Estado efectivamente
reparó las consecuencias de la medida o situación que configuró la vulneración
de derechos humanos en un caso concreto, si estas reparaciones son adecuadas, o
si existen garantías de que los mecanismos de reparación interna son suficientes
(…) En consecuencia, en el presente caso, no basta con argumentar que la Ley
No. 27803 dio acceso a las presuntas víctimas a un mecanismo para reparar las
violaciones a los derechos humanos derivadas de sus ceses irregulares, o que
dicho mecanismo está disponible para atender futuros reclamos, sino que es
necesario que el Estado presente información clara sobre cómo, en caso de ser
condenado, dicho mecanismo interno de reparación sería un medio efectivo para
reparar a las presuntas víctimas del presente caso, con el fin de determinar si, en
virtud del principio de complementariedad, cabría una remisión a los mecanismos
previstos internamente (…) Sin perjuicio de lo anterior, la Corte reconoce y
valora los esfuerzos desarrollados por el Estado en materia de reparación de los
trabajadores que fueron considerados cesados irregularmente en la década de los
noventa. En ese sentido, la Corte considera que el mecanismo de reparación
interno, así como los beneficios que ya han sido otorgados, en virtud de la ley No.
27803, pueden ser tomados en cuenta en lo que concierne a la obligación de
reparar integralmente una violación de derechos (…) Por ello, este Tribunal, en
el presente caso, al fijar las reparaciones correspondientes, en el marco de sus
atribuciones y deberes establecidos por el artículo 63 de la Convención, tomará
en cuenta, en lo pertinente, los alcances y resultados del Programa
Extraordinario de Acceso a Beneficios a favor de ex trabajadores, en lo que
corresponde a la fijación de una reparación integral a favor de las presuntas
víctimas (…)” (caso Trabajadores cesados de Petroperú y otros vs Perú)

“(…) Esta Corte considera que debido al sufrimiento causado a las víctimas y a
sus derechohabientes al habérseles despedido en las condiciones en que se lo
hizo, el daño moral ocasionado debe además ser reparado, por vía sustitutiva,

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mediante una indemnización pecuniaria. En las circunstancias del caso es preciso

recurrir a esta clase de indemnización fijándola conforme a la equidad y
basándose en una apreciación prudente del daño moral, el cual no es susceptible
de una tasación precisa (…)” (Ricardo Baena y otros 270 Trabajadores vs
Panamá)

34. Por ello, en base a la modalidad de interpretación realizada por la Corte

Interamericana de Derechos Humanos – CIDH en recientes
pronunciamientos, entonces ya no será suficiente considerar
argumentativamente que las únicas modalidades de reparación deberán
aplicarse de manera excluyente, tal como la reincorporación del puesto de
trabajo, la indemnización por despido arbitrario o la asignación de daños y
perjuicios; en cuanto que, a partir de ahora, se deberá evaluar si periodo
dejado de laborar puede ser objeto de una indemnización por lucro
cesante, los daños adicionales originados mediante un daño emergente o
si el cese intempestivo podrá ocasionar un tipo de daño moral que podrá
ser cuantificado de manera equitativa.

Además, el artículo IV del Título Preliminar de la Nueva Ley Procesal del

Trabajo N° 27497 ha prescrito que la interpretació n y aplicación de las
normas en la resolución de los conflictos de la justicia laboral, con arreglo
a la Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de
derechos humanos, así como la ley; asimismo, el artículo V del Código
Procesal Constitucional, establecido en la Ley N° 2 8327, que el contenido
y los alcances de los derechos constitucionales protegidos por los
procesos regulados deberán interpretarse de conformidad con la
Declaración Universal de Derechos Humanos, los tratados sobre
derechos humanos, así como de las decisiones adoptadas por los
tribunales internacionales sobre derechos humanos constituidos según
tratados de los que el Perú forma parte.

35. Teniendo presente que las obligaciones de carácter laboral pueden ser
objeto de inejecución, o de cumplimiento parcial, tardío o defectuoso, y en
caso que ello obedezca al dolo, culpa inexcusable o culpa leve de una de
las partes; entonces ésta queda sujeta al pago de la indemnización de
daños y perjuicios, es decir, si el empleador o trabajador incurre en actos
u omisiones de sus obligaciones causando perjuicio a la otra parte, tendrá
que responder, de conformidad con el artículo 1321° del Código Civil.

Por lo que, se procederá a evaluar la acción indemnizatoria relacionada

con el concepto de Daño Moral; en base a los considerandos que a
continuación se pasará a exponer.

De esta manera, se deberá desestimar el agravio formulado por la parte

demandada; procediendo a confirmar la sentencia en el presente extremo.

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……………………

Sobre el daño moral y daño a la persona

36. Actualmente el Daño Moral se encuentra definido, a nivel teórico y

jurisprudencial, como aquella lesión de los sentimientos en la víctima, el
cual producirá un gran dolor o aflicción18, lesión a un sentimiento que
sea socialmente digno y legítimo a la comisión de un hecho antijurídico
generador de responsabilidad civil19.

Así,conforme lo normado en el artículo 1984° del Código Civil (aplicable

teóricamente a la figura jurídica denominada daño a la persona), de
aplicación supletoria, un daño extra patrimonial o extracontractual será
una modalidad que cubra todos los aspectos en los que el menoscabo
sea de difícil probanza a nivel cuantitativo; razón por la cual se le otorga
al magistrado una mayor libertad para determinar la indemnización
mediante el recurso a crear doctrinariamente una categoría elástica, que
no requiere de una probanza estricta, mediante una operación
ponderativa20.

Con ello, se trata pues de un sufrimiento en el intangible e inescrutable

estado de ánimo del afectado.

37. Cabe resaltar que dentro de la actual sistemática de nuestro Código

Civil, la categoría de daño extra patrimonial comprende el daño a la
persona, entendido como la lesión a los derechos existenciales o no
patrimoniales de las personas, en donde se distingue el daño moral
subjetivo, que lo sufre de manera directa el propio sujeto, del daño moral
afectivo, entendido como la lesión a la relación afectiva respecto de
sujetos, animales o bienes21; asimismo, en lo que respecta a la
responsabilidad contractual, el citado código prescribe en el artículo 1322°
que el daño moral también será susceptible de resarcimiento, a causa del
incumplimiento de obligaciones laborales emanadas del contrato.

18
TABOADA CORDOBA LIZARDO, "Elementos de la Responsabilidad Civil", Edit. Grijley,
Lima, 2004. Pág. N° 58
19
LEON HILARIO LEYSSER, “Funcionabilidad deI daño e inutilidad del daño a la persona en el derecho peruano", Revista Peruana de
Jurisprudencia, 2003, N° 23. http:// dike.pucp.edu.pe.
20
DE TRAZEGNIES GRANDA FERNANDO, "Por una lectura creativa de la responsabilidad
extracontractual en el nuevo Código Civil", en AA.VV., Para leer el Código Civil, I reimpresión,
Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1990, Pág. N° 210.
21
Del análisis de la jurisprudencia italiana, TOMMASO ARRIGO, "Il furto della moto nuova", en
Dalla disgrazia al danno, a cura de Alexandra BRAUN, Giuffrè, Milano, 2002, Pág. N° 576.

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Así, en la Casación N° 4393-2013-La Libertad, la Co rte Suprema de la

República ha declarado:

"(...) Esta aflicción o sufrimiento es de orden transitorio y no surge de afección

patológica, sino de un acto dañino sufrido en la vida en relación. Es además, un
daño totalmente subjetivo, impreciso, inasible, no posible de medir y, por lo tanto,
de difícil percepción y de aún más difícil cuantificación. Pero que eso sea así no
significa que el referido daño sea deleznable, sino que su valoración deberá
efectuarse por medios distintos a los ordinarios, dando singular importancia a
sucedáneos probatorios y a las máximas de experiencia (...)".

38. Ahora bien, sobre su determinación probatoria, si bien es verdad que

inicialmente la jurisprudencia nacional se inclinaba por la plena probanza,
mediante una prueba cierta o sucedáneo, del daño moral a consecuencia
de la impugnación del despido22, pero, en la actualidad la misma
jurisprudencia ha variado su criterio, de conformidad a lo regulado en el
inciso 5) del artículo 23° de la Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497;
mediante la valoración de un daño cuando se aprecie indicios o elementos
subsecuentes que permitan la certeza a la Judicatura que el referido daño
se ha producido por un ejercicio abusivo e ilegal por parte del causante,
sin la necesidad de recurrir a una prueba directa, el cual haga irrazonable
la finalidad del tal conducta.

Por ello, a través de las Casaciones N° 4917-2008-L a Libertad, N° 5423-

2014-Lima, N° 1594-2014-Lambayeque y N° 4977-2015-C allao la referida
Corte Suprema de la República precisa razonablemente:

"(...) Ante la dificultad de probanza del daño moral esta judicatura ha optado por
presumir, en casos puntuales, la existencia del mismo. En el caso de autos,
correspondía a las instancias de mérito resolver la controversia de los autos a la
luz de esta concepción (...)"

"(...) Bastará demostrar las circunstancias en las que se produjo el hecho dañoso
para presumir la existencia del dolor; omisiones que conducen a calificar a la
sentencia de vista como indebidamente motivada (...)".

Del caso en concreto (Agravio N° 05)

39. La parte demandada fundamenta sus agravios contra la sentencia

impugnada, conforme a los siguientes fundamentos:

22
En las Casaciones N° 5008-2010-Lima y N° 139-2014-La Libertad, la Corte Suprema de la
República había establecido que existía la posibilidad que se ordene el pago indemnizatorio por
daño moral, pero, para que se reconozca tal derecho, se deberá acreditar el daño sufrido.

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“(…) Observando la constitución de un acto abusivo del empleador, entonces la

misma es el nexo causal para poder pretender el pago de una indemnización por
daños y perjuicios, conforme al concepto de daño moral (…)”

Por su parte, el órgano jurisdiccional de primera instancia ha resuelto

la presente controversia, conforme a lo siguiente:

“(…) Respecto al daño moral invocado en mérito al despido arbitrario que alega
haber sufrido el actor; conforme se precisó en los fundamentos precedentes, el
presente Juzgado no advierte que se haya configurado un despido arbitrario; por
el contrario, atendiendo a que el cese del demandante fue por retiro de
confianza, no calificándose el mismo como arbitrario, en consecuencia, no hay
conducta antijurídica que de mérito a una indemnización por daño moral, por lo
que, se declara infundada la demanda referido a dicho extremo. (…)”

40. En el caso de autos, este Colegiado Superior establece que una

conducta claramente antijurídica y relacionada causalmente con la
aplicación de una causal indebida (esto es, la aplicación de un cese de la
relación laboral altamente discrecional, tal como se ha señalado dentro
de la presente sentencia), entonces encontramos elementos suficientes
para poder sustentar una acción indemnizatoria relacionada con el daño
moral; por cuanto que se reitera que la parte demandada a empleado una
modalidad de cese altamente discrecional (declarada judicialmente), más
aún cuando a través del presente proceso se ha designado el pago de
una indemnización por despido arbitrario.

Asimismo, con relación al factor de atribución, si la extinción de la relación

no se ha encontrado justificada dentro de un margen mínimo de prueba al
momento de no renovar la confianza (desde el enfoque desarrollado por el
Tribunal Constitucional); entonces se aprecia que la causa de calificación
valida será la asignación de una culpa inexcusable, en cuanto que la parte
demandada ha tenido la obligación de motivar la causa y comprobar la
misma (al alegar en la no renovación de la confianza, conductas
irregulares en sus funciones).

41. Ahora bien, al apreciar los factores jurídicos para poder un tipo de
constitución de la responsabilidad civil con respecto al daño moral, ahora
la determinación de un daño moral también se deberá sujetar a una
adecuada comprobación probatoria.

Por consiguiente, esta instancia superior considera que, a pesar que la

parte demandante no ha presentado un medio probatorio en donde se
aprecie un estado de aflicción o indicio en donde el cual se pueda apreciar
aquel daño demandado (tal como un certificado psicológico); también se
advierte que, en el presente caso, el daño se ha determinado por la
extinción no justificada de la relación laboral, más aún cuando dentro del
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presente proceso se ha determinado precedentemente que la parte

demandante ha ostentando la condición de una relación laboral a plazo
indeterminado.

En ese sentido, al vulnerarse derechos fundamentales de la parte

demandante relacionados con los deberes de protección adecuada contra
el despido arbitrario reconocida en el artículo 27° de nuestra Constitución
Política del Perú, dentro del presente caso; entonces se deberá aplicar
razonablemente la excepción probatoria establecida dentro del Pleno
Nacional en materia Laboral y Procesal Laboral 2019.

42. De esta manera, al reiterarse la vulneración de diversos derechos

fundamentales (tal como el Derecho al Trabajo), se deberá determinar su
cuantía conforme al principio constitucional de la razonabilidad; en cuanto
que su designación se deberá evaluar conforme a las circunstancias
dentro del cual se produjo aquel acto irregular (careciendo de relevancia
probatoria o idoneidad la presentación de un informe sicológico, al
acreditarse un daño conforme a la propia extinción de la relación laboral
inconstitucional).

Para ello resultará válida la designación de una indemnización

ascendente a la cantidad de S/. 10,000.00 dentro del presente caso en
concreto, al reiterar la vulneración de derechos fundamentales; más aún
dentro de un contexto de un despido lesivo (daño moral y daño a la
persona).

Consecuentemente, no corresponderá a amparar el agravio invocado por

la parte demandada, procediendo a confirmar el presente extremo y
modificar su cuantía.

………………………

Sobre los intereses legales, costos y costas procesales

43. El artículo 31° de la Nueva Ley Procesal del Tr abajo prescribe:

“(…) El pago de los intereses legales y la condena en costos y costas no requieren

ser demandados. Su cuantía o modo de liquidación es de expreso
pronunciamiento en la sentencia (…)”

En ese sentido, corresponderá emitir pronunciamiento a tales extremos y

la forma de determinación de su importe, en ese sentido, los intereses
legales son la contraprestación por el uso del dinero en el tiempo; por lo
que constituyen un precio fundamental de la economía pues permiten

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estructurar el proceso de producción, al coordinar la valoración presente

versus la valoración futura de los bienes y servicios.

Asimismo, en el supuesto de pago de interés por mora (que concurre

cuando se produce el retardo culposo o doloso del deudor en el
cumplimiento de la prestación debida y ante el cumplimiento de los
requisitos para devengar intereses moratorios), en materia previsional,
será de origen legal; pues -de conformidad con lo establecido en el
artículo 1246° del Código Civil- deviene por mandat o de la ley.

44. En lo que respecta a las costas y costos, el artículo 14° de la citada norma
precisa:

“(…) La condena en costas y costos se regula conforme a la norma procesal civil

(…)”

Por tanto, conforme al artículo 412° del Código Pro cesal Civil, de
aplicación supletoria, su reembolso:

“(...) Es de cargo de la parte vencida (…)”

45. Asimismo, el artículo 414° del mismo Código ref iere:

“(…) El Juez regulará los alcances de la condena en costas y costos, tanto

respecto del monto como de los obligados y beneficiados, en atención a las
incidencias del proceso, fundamentando su decisión (…)”

Además, el artículo 410° de dicho Código estipula q ue:

“(…) Las costas están constituidas por las tasas judiciales, los honorarios de los
órganos de auxilio judicial y los demás gastos judiciales realizados en el proceso
(…)”.

Por lo que, la demandada deberá abonar en etapa de ejecución de

sentencia todos los gastos en que incurra el actor como consecuencia del
proceso, tanto en etapa de conocimiento como de ejecución de sentencia,
siempre en relación a las pretensiones amparadas.

Del caso en concreto

46. En el caso de autos, este Colegiado Superior estima que el monto de las
costas y costos procesales deberán incluirse dentro del proceso laboral,
por haberse declarado fundada la demanda; por lo que, al estimarse los
presentes conceptos, los mismos se determinarán en la etapa de
ejecución de sentencia.

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Así, en cualquier escenario, ambos conceptos deberán ser amparados,

más el 5% a favor del Colegio de Abogados de Lima.

………………………

Referente al cambio de criterio

47. De conformidad a lo establecido en el artículo 22° del Texto Único

Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por el Decreto
Supremo N° 017-93-JUS; dentro de la presente ejecut oria, este Colegiado
Superior se aparta de los pronunciamientos y fundamentos jurídicos que
se opongan a la presente resolución.

Para tal finalidad, se deberá tener presente que, dentro de los

pronunciamientos anteriores, no se ha considerado que todos los
trabajadores de dirección y los de confianza tienen derecho al pago de
una indemnización por despido arbitrario; tal como lo disponen una
interpretación garantista de los artículos 23º y 27º de la Constitución
Política del Perú.
………………………
PARTE RESOLUTIVA

Por las consideraciones antes expuestas, este Colegiado Superior,

administrando Justicia en nombre de la Nación, resuelve:

1. REVOCAR la Sentencia Nº 108-2025-39ºJETPL contenida en la

Resolución N° 08, de fecha 14 de abril de 2025, que declara infundada
la demanda; reformándola, declararon FUNDADA la demanda,
disponiendo lo siguiente:

a) Ordenar el pago de S/. 179,762.08 (Ciento setenta y nueve mil,

Setecientos sesenta y dos, con 08/100 Soles), por concepto de
indemnización por despido arbitrario.
b) Ordenar el pago de S/. 10,000.00 (Diez mil, con 00/100 Soles) por
indemnización por daños y perjuicios, conforme al concepto de
daño moral.
c) Disponer el pago de intereses legales, costas y costos procesales;
los cuales se determinarán en ejecución de sentencia.

2. CONFIRMAR la Sentencia Nº 108-2025-39ºJETPL contenida en la

Resolución N° 08, de fecha 14 de abril de 2025; al disponer lo

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siguiente: Infundada la oposición formulada por la parte demandada

contra la exhibición ofrecida en la demanda.

En los seguidos por MIGUEL ANGEL VIVEROS ZUAZO contra la

demandada BODYLOGIC DE PERU S.A. sobre pago de indemnización
por despido arbitrario y otros; y los devolvieron al juzgado de origen.
GYI/LJBB-IJLLF

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