Entrega

Nombre de la materia
Formación Laboral.

Nombre del doctorado

Doctorado en educación.

Nombre del alumno

Vanessa Mejía Pérez

Matrícula

200584066

Nombre del producto, proyecto o actividad

Entregable 3. Programa de Desarrollo de Talento

Humano. Enfoque de competencias

Unidad #

Nombre del Profesor

Lourdes Mejía Trejo

Fecha
23 de marzo del 2025
 PROGRAMA DE DESARROLLO DE TALENTO HUMANO

1. Presentación

En un mundo organizacional en constante evolución, el desarrollo del talento humano se

convierte en un pilar fundamental para el crecimiento y sostenibilidad de cualquier empresa. Este
programa está diseñado con un enfoque basado en competencias para directivos y personal clave
de la organización, con el propósito de alinear sus capacidades con los objetivos estratégicos de la
empresa.

2. Objetivos Generales

• Alinear el desarrollo del talento humano con los objetivos estratégicos de la

organización.
• Fortalecer las competencias de liderazgo, gestión y toma de decisiones en los
directivos.
• Implementar un sistema de formación continua basado en planes de carrera.
• Promover la cultura del mentoring y coaching para la mejora del desempeño
individual y colectivo.

3. Justificación

El talento humano es el activo más valioso de una organización (Chiavenato, 2019). Un

desarrollo estratégico de sus competencias permite mejorar la productividad, el clima organizacional
y la competitividad. Este programa responde a la necesidad de formar líderes y equipos preparados
para los retos del mercado actual.

4. Estrategia General

Se implementará un plan de desarrollo de competencias basado en metodologías de

aprendizaje activo, combinando formación teórica y práctica. Se fomentará la mentoría interna y el
seguimiento continuo para asegurar la transferencia efectiva del conocimiento.

5. Reflexión sobre Cuestiones Claves

 5.1 Compatibilidad entre el desarrollo del talento humano y los objetivos estratégicos
de la organización

Para lograr compatibilidad, es esencial diseñar programas de formación alineados con la

visión, misión y metas estratégicas de la empresa. Un diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC) permitirá identificar brechas de competencias y priorizar intervenciones que impacten
directamente en el crecimiento organizacional (Robbins & Judge, 2020).

5.2 Importancia del mentoring interno por parte de los jefes

Los líderes deben asumir un papel activo en el desarrollo de sus equipos, actuando como
mentores para guiar, motivar y fortalecer el crecimiento profesional. El mentoring interno fomenta el
aprendizaje continuo y el sentido de pertenencia dentro de la organización (Ulrich, 2021).

5.3 Relevancia de los planes de carrera frente a eventos aislados de formación

Un plan de carrera estructurado permite a los empleados visualizar su crecimiento dentro de

la empresa, aumentando su motivación y compromiso. A diferencia de eventos de formación
esporádicos, estos planes garantizan un desarrollo progresivo y adaptado a las necesidades
individuales y organizacionales.

5.4 Seguimiento de los procesos formativos y registro de resultados

El seguimiento y evaluación rigurosa de la capacitación permiten medir su impacto y realizar

ajustes en tiempo real. Implementar herramientas como encuestas de satisfacción, evaluaciones de
desempeño y reportes de progreso asegura una formación efectiva y alineada con los objetivos
organizacionales.

5.5 Atención individual mediante coaching

El coaching es crucial en situaciones donde un empleado enfrenta desafíos específicos que

afectan su rendimiento o adaptación a cambios organizacionales. Proporciona un espacio de
aprendizaje personalizado que potencia sus fortalezas y aborda áreas de mejora.
 5.6 Inversión de los directivos en el desarrollo del talento humano

Para que los líderes inviertan en desarrollo de talento, es clave demostrar el retorno de
inversión en capacitación (Robbins & Judge, 2020). Presentar datos sobre mejoras en
productividad, reducción de rotación y satisfacción laboral puede incentivar la destinación de
recursos a programas formativos.

6. Plan de Acciones Formativas

Este apartado describe las principales actividades diseñadas para el desarrollo de talento
humano. Se incluyen capacitaciones estructuradas y estrategias de mentoring y coaching que
facilitarán el crecimiento profesional dentro de la organización.

Acción 1: Curso de Liderazgo y Gestión Estratégica

• Modalidad: Presencial y virtual.

• Duración: 20 horas.
• Contenidos: Habilidades directivas, comunicación efectiva, toma de decisiones.
• Método: Conferencias, estudios de caso y simulaciones.

Acción 2: Programa de Mentoring y Coaching Interno

• Modalidad: Presencial.
• Duración: 6 meses.
• Contenidos: Técnicas de coaching, retroalimentación efectiva, gestión del
talento.
• Método: Sesiones individuales y grupales.

7. Objetivos de Desarrollo de Competencias

Aquí se detallan las competencias clave que se espera desarrollar en los participantes,
asegurando que adquieran habilidades esenciales para un desempeño eficiente y alineado con la
estrategia organizacional.

• Desarrollar habilidades de liderazgo y toma de decisiones.

 • Mejorar la comunicación y el trabajo en equipo.
• Fomentar la adaptabilidad y la resiliencia organizacional.

8. Perfil de Participantes

Este programa está dirigido a perfiles estratégicos dentro de la organización, asegurando que
el talento clave reciba la formación adecuada para potenciar sus habilidades de liderazgo y gestión.

• Directivos, gerentes y supervisores.

• Personal con potencial de liderazgo.

9. Contenidos

Los temas incluidos en el programa están diseñados para abordar los principales desafíos del
talento humano en el entorno laboral actual, brindando conocimientos teóricos y prácticos aplicables
a la gestión organizacional.

• Liderazgo y gestión del cambio.

• Comunicación organizacional.
• Coaching y mentoring.
• Evaluación del desempeño y desarrollo de carrera.

10. Métodos y Técnicas de Capacitación

Se utilizarán enfoques modernos de aprendizaje que combinan teoría y práctica, fomentando

la participación activa de los asistentes para maximizar la retención del conocimiento.

• Aprendizaje experiencial.
• Casos de estudio.
• Simulaciones y role-playing.
• Coaching personalizado.

11. Duración
 El programa tendrá una duración de seis meses, tiempo en el cual se ejecutarán diversas
actividades de capacitación y acompañamiento para garantizar un desarrollo progresivo del talento
humano. El programa tendrá una duración total de 6 meses, con sesiones presenciales y virtuales.

12. Actividades del Formador

El formador desempeñará un papel fundamental en la implementación del programa,

facilitando sesiones de capacitación, proporcionando retroalimentación y supervisando el progreso
de los participantes.

• Diseñar y facilitar sesiones de capacitación.

• Realizar seguimiento a los participantes.
• Proveer retroalimentación y apoyo continuo.

13. Lugar de Realización

Las actividades formativas se llevarán a cabo en un entorno adecuado para el aprendizaje,

combinando espacios físicos dentro de la empresa con plataformas digitales para la formación a
distancia. Las sesiones presenciales se llevarán a cabo en las instalaciones de la empresa,
complementadas con formación en línea.

14. Recursos y Materiales

Para el desarrollo óptimo del programa, se emplearán diversos recursos educativos y

tecnológicos, asegurando que los participantes cuenten con herramientas efectivas para su
aprendizaje.

• Manuales de formación.
• Plataformas de e-learning.
• Espacios físicos adecuados.

15. Perfil del Formador

Los capacitadores seleccionados contarán con experiencia en gestión del talento y liderazgo,
garantizando un alto nivel de conocimiento y metodología en la impartición del programa.
 • Especialista en desarrollo organizacional y gestión del talento.
• Experiencia en liderazgo y coaching.

16. Presupuesto Total Previsto

Se presenta una estimación de los costos asociados a la ejecución del programa,

considerando honorarios de capacitadores, materiales y logística para su correcta implementación.

• Materiales y recursos: $5,000 USD.

• Honorarios de capacitadores: $15,000 USD.
• Infraestructura y logística: $10,000 USD.
• Total: $30,000 USD.

17. Acciones de Difusión

Para garantizar la participación activa y el conocimiento del programa dentro de la

organización, se llevarán a cabo estrategias de comunicación interna como boletines, reuniones
informativas y difusión digital.

• Comunicados internos.
• Reuniones informativas.
• Publicaciones en la intranet corporativa.

18. Criterios y Técnicas de Evaluación

El impacto del programa será medido a través de diversas herramientas de evaluación,

asegurando la mejora continua y el cumplimiento de los objetivos establecidos.

• Evaluaciones pre y post capacitación.

• Encuestas de satisfacción.
• Seguimiento del desempeño laboral.

19. Referencias

• Chiavenato, I. (2019). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

• Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2020). Comportamiento organizacional. Pearson.
• Ulrich, D. (2021). El talento es el futuro. Harvard Business Press.