UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MÉXICO
COLEGIO DE CIENCIAS Y HUMANIDADES / PLANTEL ORIENTE
TRABAJO:
TEORIA “X” y “Y” de McGregor
MATERIA:
ADMINISTRACIÓN I
PROFESOR:
EDUARDO ROMÁN MORALES
GRUPO:
507
ALUMNA:
ROBLEDO CASTRO YESLY LYZEL
8-NOVIEMBRE-2005
LAS TEORÍAS X y Y DE DOUGLAS McGREGOR
INTRODUCCIÓN
Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de
las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas
enseñanzas, muy pragmáticas por cierto, tienen aun hoy bastante
aplicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías
y modas gerenciales.
McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos
formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y
teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados
como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza,
mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
TEORÍA X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la
zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas,
se asume que los individuos tienen tendencia natural al
ocio y que como el negrito del batey (la canción) el
trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí
"trabajar es tan malo que hasta le pagan a uno", lo cual
presenta dos necesidades urgentes para la
organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la teoría X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa
hacerlo, lo cual da pie a la segunda;
En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no
se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen,
controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen
por conseguir los objetivos de la empresa;
El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca
ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es
necesario que lo dirijan;
"Este comportamiento no es
una consecuencia de la
naturaleza del hombre. Más
bien es una consecuencia de
la naturaleza de las
organizaciones industriales,
de su filosofía, política y
gestión"
McGregor
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las
empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
La inversión de esfuerzos físico y mental en el trabajo es tan natural como
el juego o de descanso.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para
producir esfuerzos dirigidos al cumplimiento de objetivos organizacionales.
La personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos
con los que se comprometen.
El grado de compromiso con los objetivos está en proporción con la
importante de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no
sólo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación,
ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales se
halla amplia, no estrechamente, distribuida en la población.
En las condiciones de la vida industrial moderna, las
potencialidades intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan
sólo parcialmente
Integración
La Teoría Y es la precursora de la integración de
los objetivos individuales con los corporativos, en
ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad
ACLARACIÓN DE LAS TEORÍAS
A McGregor le preocupaba aparentemente la posibilidad de que la teoría
X y la teoría Y fueran malinterpretadas. Los puntos que se citarán a
continuación aclararán algunos de los aspectos que pueden prestarse a
malas interpretaciones y ubicarán a los supuestos en la perspectiva
adecuada. En primer término, los supuestos de las teorías X y Y son sólo
eso: supuestos. No son prescripciones ni sugerencias de estrategias
administrativas. Antes bien, deben ser sometidos a la prueba de la
realidad. Se trata, además, de deducciones intuitivas que no se basan en
investigaciones. En segundo término, las teorías X y Y no implican la
existencia de una administración “dura” y otra “suave”. El estilo “duro”
puede generar resistencia y antagonismo. El estilo “suave” puede resultar
en una administración de “dejar hacer” incongruente con la teoría Y. El
administrador eficaz reconoce la dignidad y capacidades, así como
limitaciones, de las personas, y ajusta la conducta según lo demande la
situación. En tercero, las teoría X y Y no deben entenderse como parte de
una escala continua, en la que X y Y serían los extremos opuestos. No
son cuestión de grado, sino visiones completamente diferentes acerca de
los seres humanos.
En cuarto término, la teoría Y no es una tesis a favor de la
administración por consenso, ni un argumento contra el uso de la
autoridad. En el marco de la teoría Y, la autoridad es entendida
como sólo uno más de los muchos medios de que dispone un
administrador para ejercer su liderazgo. En quinto, cada tarea y
situación requiere de un enfoque específico de administración. La
autoridad y la estructura pueden ser eficaces para ciertas tareas,
como quedó demostrado en la investigación realizada por John J.
Morse y Jay W. Lorsch. Estos autores señalan que diferentes
enfoques son eficaces en situaciones diferentes. Así, la empresa
productiva responde a los requerimientos de tareas de ciertas
personas en particular y de una situación determinada.
Hipótesis X Hipótesis Y
La gente no quiere trabajar. Bajo condiciones correctas el
La gente no quiere trabajo surge naturalmente.
responsabilidad, prefiere ser La gente prefiere autonomía.
dirigida. Todos somos creativos en
La gente tiene poca potencia
creatividad. La motivación ocurre en todos
La motivación funciona solo a los niveles
los niveles fisiológicos y de Gente Motivada puede
seguridad. autodirigirse
La gente debe ser controlada y
a veces obligada a trabajar.
CONCLUSIÓN
¿CUÁL ES LA MEJOR TEORIA?
Para poder contestar a esta pregunta se suscitan otras teorías
que tienen que ver con lo ya antes mencionado para así poder
analizar la teoría X y la teoría Y
Teoría de las Expectativas.
El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964),
pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler,
1968). Esta teoría sostiene que los individuos como seres
pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas
respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones
están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”
(Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas
que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos
y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de
alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la organización y como creen
poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la
teoría son (Galbraith, 1977):
• Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto
éxito.
• El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se
sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los
objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina
instrumentalidad.
• Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor
determinado denominado valencia.
• La motivación de una persona para realizar una acción es mayor
cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo?
¿Merece la pena?
• La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos
factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
• Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es
capaz de alcanzar en la tarea.
• Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos
logren las mejores recompensas.
La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la
recompensa y la expectativa de su posible logro.
Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y
Snyderman, 1967)
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de
encuestas observo que cuando las personas interrogadas se
sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a
ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos
como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se
encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como
las condiciones de trabajo, la política de la organización, las
relaciones personales, etc. De este modo, comprobó que los
factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan, por eso divide los factores en:
Factores Higiénicos Factores motivadores
Factores económicos: Tareas estimulantes:
Sueldos, salarios, prestaciones Posibilidad de manifestar la
Condiciones físicas del propia personalidad y de
trabajo: Iluminación y desarrollarse plenamente.
temperatura adecuadas, Sentimiento de
entorno físico seguro. autorrealización: Certeza de
Seguridad: Privilegios de contribuir en la realización de
antigüedad, procedimientos algo de valor.
sobre quejas, reglas de trabajo Reconocimiento de una
justas, políticas y labor bien hecha: La
procedimientos de la confirmación de que se ha
organización. realizado un trabajo
Factores Sociales: importante.
Oportunidades para Logro o cumplimiento: La
relacionarse con los de más oportunidad de realizar cosas
compañeros. interesantes.
Status: Títulos de los puestos, Mayor responsabilidad: El
oficinas propias, privilegios. logro de nuevas tareas y
Control técnico. labores que amplíen el puesto
y brinden un mayor control del
mismo.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
Las necesidades humanas básicas que Maslow colocó
en orden ascendente de importancia, son las
siguientes:
Necesidad
de auto-
realización
Necesidades de estimación
Necesidades de asociación o aceptación
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiológicas
Necesidades fisiológicas. Éstas son las necesidades básicas
para el sustento de la vida humana, tales como alimentos, agua,
calor, abrigo y sueño. Según Maslow, en tanto estas necesidades
no sean satisfechas en el grado indispensable para conservación
de la vida, las demás no motivarán a los individuos.
Necesidades de seguridad. Éstas son las necesidades para
librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la
propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de asociación o aceptación. En tanto que seres
sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia,
de ser aceptados por los demás.
Necesidades de estimación. De acuerdo con Maslow,
una vez que las personas satisfacen sus necesidades
de pertenencia, tienden a desear la estimación tanto
propia como de los demás. Este tipo de necesidad
produce satisfacciones como poder, prestigio, categoría
y seguridad en uno mismo.
Necesidad de autorrealización. Maslow consideró a
ésta como la necesidad más alta de su jerarquía. Se
trata del deseo de llegar a ser lo que se es capaz de
ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo
valioso.
Y AHORA SI PARA
CONCLUIR:
BIBLIOGRAFIA
Herbert G. Hicks, Administración, Teoria X y Y de
McGregor ,ed. Contemporanea,México 1995, pág.
451-475.
