REGIONAL SAN VICENTE
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS
DERECHO LABORAL II
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
TEMA: “TRATO DIRECTO”
GRUPO: 4
CATEDRÁTICO: LICDA. JASMIN CAROLINA LICO
INTEGRANTES
Douglas Alexander Palacios Chávez
Griselda Anaí Rosales Mendez
Angela Michelle Melendez Cruz
Aaron Balmore Arévalo Barahona
Carmen Cecilia López de Paul
FECHA DE ENTREGA:
Veinticinco de noviembre del año dos mil veinticuatro
INTRODUCCIÓN
OBJETIVOS
ANTECEDENTES
DEFINICIÓN
El trato directo, permite una mayor flexibilidad en las negociaciones entre
empleadores y trabajadores. No obstante, estas negociaciones deben
siempre buscan equilibrar los intereses de ambas partes y proteger los
derechos laborales fundamentales. Si bien la ley permite acuerdos
directos, siempre es recomendable que los trabajadores y empleadores
busquen asesoría legal para evitar conflictos y garantizar el cumplimiento
de las disposiciones laborales.
MARCO TEÓRICO
El Conflicto Colectivo.
El conflicto es COLECTIVO cuando la controversia emerge de las
relaciones entre el empleador y sus trabajadores, persiguiendo estos
intereses de grupo y no individuales. El Conflicto es JURÍDICO o de
DERECHO cuando versa sobre la interpretación de un derecho nacido y
actual, sin importar que tenga su origen en la ley o en el contrato. En este
conflicto estará siempre de por medio la interpretación de una norma
preexistente, que puede ser la ley, el contrato individual, la convención
colectiva, el pacto colectivo, el reglamento interno de trabajo etcétera.
En el conflicto jurídico las partes no pretenden ni la creación ni la
supresión ni el cambio de las normas sustanciales; simplemente discuten
su existencia o vigencia, interpretación y aplicación a determinada
situación de hecho.
La negociación en materia laboral
Es el proceso mediante el cual empleadores y trabajadores, o sus
representantes (como sindicatos), discuten, acuerdan o resuelven aspectos
relacionados con las condiciones de trabajo, los derechos laborales y otros
temas relevantes para la relación laboral. Esta negociación puede tener
lugar a nivel individual o colectivo, y se basa en un diálogo entre las partes
con el objetivo de alcanzar acuerdos que respeten la legislación vigente y
las necesidades de ambas partes.
Tipos de negociación laboral
1. Negociación individual:
○ Se da entre un empleador y un trabajador de manera directa,
sin la intervención de otros actores, como sindicatos.
2. Negociación colectiva:
○ Implica la negociación entre empleadores y representantes de
los trabajadores (como un sindicato) para llegar a acuerdos
que afecten a un grupo de trabajadores o incluso a toda una
empresa.
Objetivos de la negociación laboral
● Mejorar las condiciones laborales: Buscar acuerdos que favorezcan
tanto a los empleados como a los empleadores, con el objetivo de
mejorar el entorno laboral, los salarios, las prestaciones sociales, la
seguridad, etc.
● Resolver conflictos: La negociación laboral es una herramienta clave
para resolver disputas entre empleadores y trabajadores, evitando
que estas escalen a conflictos más grandes o lleguen a instancias
judiciales.
● Prevenir conflictos futuros: Establecer reglas claras y acuerdos que
puedan prevenir malentendidos o disputas en el futuro, creando un
marco de trabajo más estable.
● Cumplir con la legislación: Asegurar que todas las condiciones
acordadas estén dentro del marco legal, respetando los derechos de
los trabajadores y las normativas laborales.
Elementos comunes de la negociación laboral
● Condiciones salariales: Negociación sobre el salario, bonos,
incentivos, y otros pagos adicionales.
● Jornada laboral: Discusión sobre la duración de la jornada laboral, los
descansos, las horas extras, los turnos, etc.
● Seguridad y salud en el trabajo: Condiciones para garantizar un
entorno laboral seguro y saludable, incluyendo equipo de protección
y medidas contra riesgos laborales.
● Vacaciones y días libres: Acuerdos sobre el número de días de
descanso, feriados y vacaciones anuales.
● Prestaciones sociales: Beneficios como el seguro social, fondos de
pensiones, aguinaldos, licencias por enfermedad o maternidad,
entre otros.
● Capacitación y desarrollo profesional: Negociación sobre la
formación continua de los trabajadores, planes de carrera, y
programas de capacitación.
Fases de la negociación
1. Preparación:
○ Ambas partes deben preparar sus propuestas y establecer sus
objetivos. Esto puede implicar la recopilación de datos, la
revisión de los contratos previos o de la legislación laboral
vigente, y la definición de los temas prioritarios para la
negociación.
2. Discusión:
○ Las partes se reúnen y exponen sus demandas y puntos de
vista. Este es el proceso en el cual ambas partes intentan llegar
a un acuerdo. La comunicación clara y la disposición para el
diálogo son esenciales en esta fase.
3. Acuerdo:
○ Si las partes llegan a un consenso, se formaliza un acuerdo. En
el caso de la negociación colectiva, el acuerdo puede
convertirse en un contrato colectivo que regula las relaciones
laborales durante un período determinado (por ejemplo, un
año o más).
4. Implementación:
○ Una vez alcanzado el acuerdo, es necesario que se
implemente. En algunos casos, el acuerdo debe ser registrado
ante las autoridades laborales para su validación. Las partes
tienen la responsabilidad de cumplir con lo pactado.
5. Seguimiento:
○ Después de la implementación, puede ser necesario realizar
un seguimiento para asegurar que ambas partes cumplan con
lo acordado. En caso de problemas, puede ser necesario volver
a negociar ciertos puntos.
PLIEGO DE OPOSICIONES O PLIEGO DE PETICIONES
Es un documento formal que se presenta por parte de los trabajadores, o
su representante (como un sindicato), dirigido al empleador, en el que se
expresan las demandas o exigencias laborales que los trabajadores desean
que sean negociadas. Este pliego tiene un carácter previo a la negociación
y constituye el punto de partida para la negociación colectiva.
El pliego de oposiciones es una herramienta fundamental en la
negociación colectiva, ya que permite a los trabajadores presentar de
manera clara y estructurada las condiciones que consideran deben ser
modificadas o mejoradas en su relación laboral con el empleador. Por lo
general, se utiliza para discutir y negociar temas como salarios, beneficios,
condiciones de trabajo, jornada laboral, seguridad laboral, entre otros
aspectos.
Elementos principales del pliego de oposiciones
Un pliego de oposiciones puede incluir diversos puntos, dependiendo de
las necesidades y demandas de los trabajadores o el sindicato. Algunos de
los elementos que pueden ser incluidos son
condiciones salariales:
Solicitudes para un incremento salarial, mejora de los beneficios
adicionales (bonos, aguinaldos, comisiones, etc.).
Revisión de las escalas salariales o ajuste a la inflación.
Jornada de trabajo:
Modificación de la jornada laboral, reducción de horas extras, solicitud de
descansos adicionales, o modificación de turnos.
Mejora en la organización de los horarios laborales, buscando un balance
entre las necesidades de la empresa y la calidad de vida de los
trabajadores.
Condiciones de seguridad y salud en el trabajo:
Demandas para mejorar la seguridad laboral, implementando medidas
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Mejoramiento de las condiciones de higiene en los lugares de trabajo,
provisión de equipos de protección personal, y adecuación de los espacios
laborales.
Prestaciones sociales:
Mejoras en prestaciones como vacaciones, licencias por maternidad,
licencia por enfermedad, pensiones, seguro médico, etc.
Inclusión de beneficios adicionales, como bonos de productividad,
subsidios de transporte o alimentación, entre otros.
Política de despidos y terminación de contratos:
Solicitudes para la mejora en las condiciones de despido, como el derecho
a indemnización por despido injustificado, o la modificación de cláusulas
relacionadas con la duración de los contratos y las condiciones para su
terminación.
Representación sindical:
Exigencias sobre el fortalecimiento de la representación sindical en el
lugar de trabajo, acceso a la información necesaria para las negociaciones,
y el derecho a la negociación colectiva.
Otras demandas:
Dependiendo del contexto de la empresa o sector, el pliego puede incluir
otros temas como la estabilidad laboral, la igualdad de género, el respeto a
los derechos humanos, la capacitación y el desarrollo profesional de los
empleados, entre otros.
El trato directo deberá ir de conformidad al artículo Art. 482.- contenido los
siguientes parámetros: a) El nombre y generales del patrono, sindicato de
patronos o sindicato de trabajadores, a quien se le presente; b) Nombre y
generales del peticionario; c) Los nombres de las personas encargadas de
la negociación, de conformidad al Art. 274; y ch) Una breve relación de los
fundamentos sociales, jurídicos, económicos y técnicos en los que se base
el pliego de peticiones.
Una vez recibida la solicitud y copia de ésta, el proyecto y la certificación a
que se refiere el Art. 481, deberán ser remitidos por conducto del Director
General de Trabajo, quien certifica al pie de la solicitud y su copia, el día y
hora de la presentación. Se reservará la copia y el original lo hará llegar, sin
pérdida de tiempo, a la parte a quien va dirigida.
Una vez realizada la convocatoria de conformidad al artículo 486.- En las
reuniones de negociación se procurará llegar a un acuerdo directo sobre el
proyecto de contrato o convención. Las sesiones, salvo determinación
expresa de las partes, se llevarán a cabo durante veinte días hábiles,
contados a partir del siguiente a aquel en que el patrono hubiese recibido
el pliego de peticiones.
En casos de llegarse a un acuerdo quedará asentado en acta lo resuelto y
de forma similar en caso de no llegar a un acuerdo quedará constando en
acta, asimismo Cuando la parte a quien se presente una solicitud de
negociación de un contrato o convención colectivos de trabajo, se niegue
a entrar en negociaciones, deberá comunicar su negativa al peticionario,
expresando los motivos en que la funda, dentro de los diez días siguientes
al de su recibo.
MARCO JURÍDICO
CAPÍTULO III DEL PROCEDIMIENTO EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
ECONÓMICOS O DE INTERESES SECCIÓN PRIMERA DE LAS ETAPAS
Art. 480.- Los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses, se
desarrollarán conforme a las etapas siguientes:
a) La de Trato Directo;
b) La de Conciliación;
c) La de Arbitraje; y
ch) La de Huelga o Paro.
SECCIÓN SEGUNDA DEL TRATO DIRECTO
Art. 481.- Cuando se trate de la celebración o revisión de un contrato o
convención colectivos de trabajo, la solicitud deberá ser formulada por
escrito y se acompañará de dos ejemplares del proyecto de contrato o
convención, y se denominará Pliego de Peticiones, y certificación del
punto de acta de la sesión donde se haya aprobado dicho proyecto.
Art. 482.- La solicitud deberá contener: a) El nombre y generales del
patrono, sindicato de patronos o sindicato de trabajadores, a quien se le
presente; b) Nombre y generales del peticionario; c) Los nombres de las
personas encargadas de la negociación, de conformidad al Art. 274; y ch)
Una breve relación de los fundamentos sociales, jurídicos, económicos y
técnicos en los que se basa el pliego de peticiones.
Art. 483.- La solicitud y copia de ésta, el proyecto y la certificación a que se
refiere el Art. 481, deberán ser remitidos por conducto del Director General
de Trabajo, quien certifica al pie de la solicitud y su copia, el día y hora de la
presentación. Se reservará la copia y el original lo hará llegar, sin pérdida
de tiempo, a la parte a quien va dirigida.
Art. 484.- Presentada la solicitud y el proyecto dicho, la parte a quien se
dirige, dentro de veinticuatro horas de recibida, deberá reunirse con la
parte solicitante para determinar el lugar, fecha y hora en que se llevarán a
cabo las sesiones de negociación.
Art. 485.- Si las partes interesadas no se reúnen o no se ponen de acuerdo
respecto a lo dispuesto en el artículo anterior, cualquiera de ellas lo hará
saber al Director General de Trabajo, quien previa audiencia con las partes,
determinará el lugar, fecha y la hora en que se efectuarán las sesiones.
Art. 486.- En las reuniones de negociación se procurará llegar a un acuerdo
directo sobre el proyecto de contrato o convención. Las sesiones, salvo
determinación expresa de las partes, se llevará a cabo durante veinte días
hábiles, contados a partir del siguiente a aquel en que el patrono hubiese
recibido el pliego de peticiones. (8)
Art. 487.- Si en la negociación directa llegaren las partes a un acuerdo
sobre el proyecto de contrato o convención colectivos de trabajo, éstos se
someterán a la aprobación de la respectiva asamblea sindical. Aprobado
que sea el contrato o convención, será firmado por las partes, siguiéndole
con los trámites de inscripción en el correspondiente registro, quedando
así concluido el conflicto. Si el acuerdo fuere parcial, se harán constar en
acta que se extenderá en duplicado, los puntos sobre los cuales hubo
acuerdo, especificando, a su vez, aquellos en que no los hubo. De
inmediato, cualquiera de las partes podrá solicitar al Director General de
Trabajo, que inicie la etapa de conciliación. Tal solicitud deberá ser
acompañada del acta mencionada.
Art. 488.- Cuando la parte a quien se presente una solicitud de negociación
de un contrato o convención colectivos de trabajo, se niegue a entrar en
negociaciones, deberá comunicar su negativa al peticionario, expresando
los motivos en que la funda, dentro de los diez días siguientes al de su
recibo. La comunicación se hará en original y copia por conducto del
Director General de Trabajo, quien certificará al pie de éstas, la hora y fecha
de presentación haciendo llegar el original a la parte a quien va dirigida y
la copia se agregará al expediente respectivo. (3)
Art. 489.- La etapa de trato directo no podrá tener una duración mayor de
veinte días hábiles, excepto que las partes acuerden su prórroga. Al vencer
este período cualquiera de las partes podrá pedir al Director General de
Trabajo, que se inicie la etapa de conciliación. No será necesario aguardar
la conclusión del plazo a que se refiere el inciso anterior si la parte que
recibe el pliego de peticiones manifiesta que se niega a entrar en
negociaciones. (8)
CONCLUSIONES POR INTEGRANTES
