Revista de Psicodidáctica 27 (2022) 168–175

[Link]/psicod

Original

Inteligencia emocional y apoyo social del profesorado: explorando

cómo los recursos personales y sociales se asocian con la satisfacción
laboral y con las intenciones de abandono docente
Sergio Mérida-López a,∗ , Cirenia Quintana-Orts b , Taina Hintsa c, y Natalio Extremera a
a
Department of Social Psychology, Social Work, Social Anthropology and East Asian Studies at the University of Malaga, Malaga, España
b
Department of Developmental and Educational Psychology at the University of Seville, Seville, España
c
School of Educational Sciences and Psychology at the University of Eastern Finland, Joensuu, Finlandia

información del artículo r e s u m e n

Historia del artículo: Aunque investigaciones previas han indicado que las habilidades emocionales afectan sustancialmente al
Recibido el 15 de octubre de 2021 bienestar ocupacional y la motivación del profesorado, los estudios que examinan las posibles vías por las
Aceptado el 4 de febrero de 2022 cuales la inteligencia emocional se relaciona con la satisfacción laboral y con la intención de abandono
On-line el 20 de mayo de 2022
son escasos. El presente estudio ha examinado un modelo de mediación serial incluyendo un recurso
personal, i.e., inteligencia emocional, como un predictor de los recursos laborales (i.e., apoyo percibido de
Palabras clave: colegas y supervisores), satisfacción laboral e intención de abandono. Un total de 1.079 profesionales de la
Inteligencia emocional
enseñanza (651 mujeres, Medad = 44.07 años) ha participado en este estudio. Los niveles de enseñanza del
Apoyo social organizacional
Satisfacción laboral
profesorado incluyen: preescolar, primaria y secundaria. Se ha analizado un modelo de mediación serial
Intención de abandono mediante la macro PROCESS de SPSS (modelo 80). Los resultados han apoyado un modelo que muestra
Profesionales docentes que mayores niveles de inteligencia emocional se asocian con una menor intención de abandono docente
a través de dos vías indirectas: (a) una mayor satisfacción laboral y (b) un mayor apoyo percibido de
supervisores seguido de una mayor satisfacción laboral. Este estudio contribuye a la comprensión de
cómo los recursos personales y contextuales pueden permitir que el profesorado se sienta satisfecho en
el trabajo y menos propenso a considerar el abandono.
© 2022 Universidad de Paı́s Vasco. Publicado por Elsevier España, S.L.U. Todos los derechos
reservados.

Emotional intelligence and social support of teachers: Exploring how personal

and social resources are associated with job satisfaction and intentions to Quit
Job

a b s t r a c t

Keywords: Although previous research has indicated that emotional abilities substantially affect teacher work-
Emotional intelligence related well-being and motivation, studies examining the potential paths in which emotional intelligence
Workplace social support relates to job satisfaction and intention to quit are limited. The current study examined a serial media-
Job satisfaction
tion model including a personal resource, i.e., emotional intelligence, as a predictor of job resources (i.e.,
Intention to quit
perceived support from colleagues and supervisors), job satisfaction, and intention to quit. A total of
Teaching professionals
1,079 teaching professionals (651 female, Mage = 44.07 years) took part in this study. The teaching levels
include: preschool, primary and secondary schools. A serial mediation model was tested with the SPSS
macro PROCESS (model 80). Results supported a model showing that higher emotional intelligence was
associated with lower teachers’ intention to quit via two indirect pathways: (a) higher job satisfaction
and (b) higher perceived support from supervisors followed by higher job satisfaction. This study adds
to our understanding of how personal and contextual resources may allow teachers to feel satisfied at
work and less likely to consider withdrawal from work.
© 2022 Universidad de Paı́s Vasco. Published by Elsevier España, S.L.U. All rights reserved.

∗ Autor para correspondencia.

Correo electrónico: sergioml@[Link] (S. Mérida-López).

[Link]
1136-1034/© 2022 Universidad de Paı́s Vasco. Publicado por Elsevier España, S.L.U. Todos los derechos reservados.
S. Mérida-López, C. Quintana-Orts, T. Hintsa et al. Revista de Psicodidáctica 27 (2022) 168–175

Introducción diferencias entre personas en cuanto a sus niveles de bienestar

laboral y, en última instancia, el grado en que algunos profesionales
Actitudes laborales del profesorado e intención de abandono de la enseñanza podrían decidir abandonar su carrera (Granziera
et al., 2021; Mérida-López y Sánchez-Gómez, 2020). El trabajo
El profesorado se enfrenta a una realidad compleja y dinámica docente conlleva altos niveles de demandas emocionales, así como
con una variedad de situaciones exigentes que impactan en el bie- interacciones cargadas de afectividad con numerosos eventos inter-
nestar ocupacional y en las actitudes laborales hacia la enseñanza personales con estudiantes, familias y colegas (Chang, 2009). De
(Chang, 2009; Iriarte-Redín y Erro-Garcés, 2020). Por ejemplo, hecho, las habilidades del profesorado en cuanto a la gestión emo-
datos recientes del informe Eurydice destacan varias condiciones cional emergen como predictores importantes de sus cogniciones,
laborales estresantes ([Link]., gestión de la disciplina del alumnado sus sentimientos y sus comportamientos en relación con su tra-
y falta de apoyo administrativo), que conducen a niveles preocu- bajo (Iriarte-Redín y Erro-Garcés, 2020; Wang y Hall, 2021). Así,
pantes de estrés laboral (European Commission/EACEA/Eurydice, la inteligencia emocional (IE), un constructo teórico que abarca la
2021). Estos aspectos relacionados con el trabajo llevan al profeso- capacidad de percibir, comprender y gestionar las emociones pro-
rado a experimentar actitudes laborales negativas, incluyendo baja pias y ajenas, ha atraído una amplia atención en el contexto docente
satisfacción e intención de abandono (Iriarte-Redín y Erro-Garcés, (Bardach et al., 2021; Vesely et al., 2013).
2020; Torenbeek y Peters, 2017). Siguiendo el modelo de habilidad, la IE se define como la habi-
Varios estudios han examinado los posibles factores que pre- lidad para percibir y expresar las emociones y las necesidades
dicen las cogniciones y los sentimientos del profesorado que emocionales a otros con exactitud, la habilidad para comprender
aumentan su abandono de la docencia, puesto que la intención las emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para
de abandono es un predictor clave de los comportamientos de regular las emociones promoviendo un crecimiento emocional e
abandono finales (Wang y Hall, 2021). Por un lado, la intención intelectual (Mayer y Salovey, 1997). Estas habilidades emocionales
de abandono y la renuncia final de la enseñanza continúan siendo se han subrayado como un recurso personal clave con implicacio-
una gran preocupación para los sistemas educativos y las admi- nes para procesos relevantes que subyacen a la retención docente
nistraciones públicas dados los costes económicos asociados al (Bardach et al., 2021; Granziera et al., 2021). Por ejemplo, siguiendo
presentismo, las sustituciones y la dimisión docente (European la teoría de los eventos afectivos (AET) en el trabajo, la IE permi-
Commission/EACEA/Eurydice, 2021; Torenbeek y Peters, 2017; tiría que el profesorado muestre una capacidad más amplia para
Wang y Hall, 2021). Por otro lado, el profesorado que experimenta el lidiar con situaciones desafiantes que, a su vez, podría tener un
deseo de abandonar la enseñanza muestra una capacidad reducida impacto en las actitudes más distales relacionadas con el trabajo,
para tratar las situaciones conflictivas o para proporcionar un apoyo incluyendo una menor intención de abandono de su profesión
adecuado a las necesidades del alumnado (Chang, 2009; Torenbeek (Ashkanasy y Dorris, 2017; Bardach et al., 2021). En una revi-
y Peters, 2017). De hecho, las actitudes laborales negativas del pro- sión meta-analítica, se ha mostrado la robusta relación negativa
fesorado perjudican el aprendizaje, el bienestar y la consecución entre la IE y la intención de abandono, hallándose que los pro-
de los objetivos académicos del alumnado (Madigan y Kim, 2021; fesionales emocionalmente inteligentes puntuaron más bajo en
UNESCO Institute for Statistics, 2016). Teniendo en cuenta el Hori- intención de abandono que sus compañeros con menores habili-
zonte 2030 y los objetivos educativos existentes para la próxima dades emocionales (Miao et al., 2017a). En muestras docentes se
década, la necesidad de esfuerzos científicos dirigidos a facilitar las han reportado resultados similares, indicando que los profesiona-
actitudes laborales positivas del profesorado y su retención conti- les de la enseñanza que puntúan más alto en IE muestran un mayor
núa siendo un gran desafío (UNESCO Institute for Statistics, 2016). compromiso y una menor intención de abandono docente (Anari,
Las investigaciones existentes que siguen la teoría de Demandas 2012; Mérida-López y Sánchez-Gómez, 2020).
y Recursos Laborales (DRL; Bakker y Demeorouti, 2017) han explo-
rado principalmente las variables contextuales ([Link]., apoyo social La satisfacción laboral como mediador en la relación entre la IE y
organizacional) que llevan al profesorado a mostrar una menor la intención de abandono
intención de abandonar su trabajo (Granziera et al., 2021). También
existen diferentes variables sociodemográficas ([Link]., el género, la A pesar de los vínculos empíricos entre una mayor IE y una
edad y la experiencia docente) que han mostrado un efecto signi- menor intención de abandono docente, existen pocas investiga-
ficativo en las decisiones del profesorado sobre el abandono de su ciones que analicen los mecanismos subyacentes a esta relación
ocupación (Borman y Dowling, 2008). Más allá de estos factores (Bardach et al., 2021). Una de las posibles vías a través de las cuales
contextuales, existen dimensiones individuales ([Link]., inteligencia la IE podría asociarse con una menor intención de abandono es la
emocional) que explican diferencias en la intención de abandono satisfacción laboral. La satisfacción laboral se define como un estado
docente (Bardach et al., 2021). La evidencia disponible apoya que de valoración resultante de la percepción y experiencia del propio
tanto la inteligencia emocional como el apoyo social organizacional trabajo que implica estados placenteros y sentimientos positivos
se asociarían positivamente con la satisfacción laboral del pro- (Judge et al., 2009). La evidencia meta-analítica ha apoyado los efec-
fesorado y con su intención de abandono ([Link]., Mérida-López y tos causales de la satisfacción laboral sobre una menor intención de
Sánchez-Gómez, 2020). Por lo tanto, este estudio examina las rela- abandono (Judge et al., 2009).
ciones entre estas variables buscando desarrollar una comprensión Entre los antecedentes potenciales de la satisfacción laboral, la
más profunda sobre la asociación entre los recursos personales y IE ejerce una influencia en las percepciones y los sentimientos de
sociales del profesorado y su intención de abandono. Este enfo- las personas con respecto a sus trabajos, mostrando así asocia-
que contribuiría al desarrollo de programas preventivos eficaces ciones positivas con la satisfacción general y con la satisfacción
centrados en la mejora de los recursos personales para facilitar el relacionada con la enseñanza (Miao et al., 2017a; Yin et al., 2019).
funcionamiento laboral positivo y la retención del profesorado. Siguiendo la teoría DRL, así como la AET aplicada al contexto labo-
ral, el profesorado con mayores habilidades emocionales se sentiría
La inteligencia emocional como predictora de la intención de más capaz de controlar las características del entorno laboral. Esto
abandono docente le haría más propenso a sentir una mayor satisfacción y sentimien-
tos positivos relacionados con su trabajo (Ashkanasy y Dorris, 2017;
En línea con la teoría DRL (Bakker y Demerouti, 2017), los Granziera et al., 2021). En resumen, es razonable esperar que el pro-
recursos personales como la inteligencia emocional explican las fesorado con habilidades emocionales que perciba más emociones

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S. Mérida-López, C. Quintana-Orts, T. Hintsa et al. Revista de Psicodidáctica 27 (2022) 168–175

positivas relacionadas con su trabajo y se sienta más satisfecho con la evidencia anteriormente mencionada sobre la IE y los recursos y
sus tareas docentes informe de una menor intención de abandono actitudes laborales (Ashkanasy y Dorris, 2017; Miao et al., 2017b),
docente que el profesorado que se perciba con menores habilidades el objetivo principal de este estudio ha sido examinar un modelo de
emocionales. mediación serial que incluye la IE, el apoyo de los colegas y supervi-
sores, la satisfacción laboral y la intención de abandono (Figura 1).
Sobre la base de los hallazgos presentados anteriormente, se han
El apoyo social percibido como mediador en la relación entre la IE
establecido las siguientes hipótesis: (a) se espera que la satisfacción
y la satisfacción laboral
laboral mediará la relación entre la IE y la intención de abandono
(H1); y (b) la IE se relacionará positivamente con la satisfacción
A pesar de la literatura creciente que muestra que la IE del profe-
laboral a través del apoyo percibido de los colegas y de los supervi-
sorado puede ayudarles a experimentar una mayor satisfacción con
sores, y, a su vez, la satisfacción laboral se asociará negativamente
su trabajo y un menor deseo de abandonar su carrera docente, existe
con la intención de abandono (H2).
una necesidad de estudios que examinen los factores subyacentes
que relacionan la IE con la intención de abandono (Bardach et al.,
2021). Desde la teoría DRL, los recursos laborales son factores psico- Método
sociales que reducen los costes asociados a las demandas laborales
y, por tanto, estimulan el crecimiento y la consecución de los obje- Participantes
tivos laborales (Bakker y Demerouti, 2017). Se ha encontrado una
amplia variedad de factores contextuales que son elementos influ- Se han distribuido aproximadamente 2.000 encuestas en cen-
yentes en el grado en que el profesorado podría sentirse satisfecho tros educativos del sur de España. Se han recogido alrededor de
y comprometido con su trabajo (Granziera et al., 2021). En particu- 1.150 cuestionarios, lo que supuso una tasa de respuesta del 57.5%.
lar, percibir apoyo en el trabajo es un recurso laboral clave asociado Un total de 71 encuestas se eliminaron del análisis al estar total-
a la motivación laboral y la retención (Bakker y Demerouti, 2017; mente incompletas. Así, el número total de profesionales de la
Granziera et al., 2021). En este estudio se pone el foco de atención en enseñanza en este estudio ha sido 1.079 (651 mujeres), con una
dos tipos relacionados, aunque distintos, de apoyo organizacional, edad media de 44.07 años (DT = 8.93) y una experiencia docente
tales como el apoyo percibido de los colegas y los supervisores. Las media de 16 años. Se ha contado con profesorado de diferentes
percepciones de apoyo organizacional en relación con los colegas y niveles como: profesorado de secundaria, el 57.8%; profesorado de
la retroalimentación sobre la gestión del aula por parte de los super- primaria, el 29.7%; profesorado de infantil, el 10.9%; y un 1.5% de
visores suelen estar asociadas con una mayor satisfacción docente participantes que no han especificado el nivel de enseñanza. En este
y con actitudes positivas hacia la enseñanza (Granziera et al., 2021; estudio, 503 participantes (46.6%) estaban casados y 299 (27.7%)
Mérida-López y Sánchez-Gómez, 2020). eran solteros.
En relación con las fuentes del apoyo organizacional del profe-
sorado, la teoría DRL sitúa los recursos personales (es decir, la IE)
Instrumentos
como antecedentes de estos recursos laborales (Schaufeli y Taris,
2014). Se ha demostrado que los profesionales emocionalmente
La inteligencia emocional se ha medido utilizando la versión
inteligentes mantienen relaciones más significativas y positivas en
española de la Wong and Law Emotional Intelligence Scale (Extremera
el trabajo y, por tanto, perciben su entorno laboral como más favo-
et al., 2019; Wong y Law, 2002). Los participantes se han evaluado
rable y colaborativo que sus compañeros con menores habilidades
a través de 16 ítems utilizando una escala de respuesta de 7 pun-
de IE. Esto los llevaría a sentirse más felices y satisfechos con su
tos desde (1) totalmente en desacuerdo hasta (7) totalmente de
trabajo (Miao et al., 2017b). Aunque el apoyo organizacional se ha
acuerdo. La versión española de la escala ha mostrado propiedades
propuesto como un mediador en la relación entre la IE y el bur-
psicométricas adecuadas en estudios anteriores con profesionales
nout docente, el papel del apoyo organizacional percibido como
de la enseñanza (por ejemplo, Mérida-López y Extremera, 2020).
un mediador que explique las relaciones entre la IE, la satisfacción
En este estudio, la fiabilidad ha sido excelente (␣ = .92,  = .92,
laboral y la intención de abandono sigue sin estar claro (Ju et al.,
CR = .90, AVE = .69).
2015). Considerando esta laguna, un problema crítico que requiere
El apoyo social de los colegas y los supervisores se ha evaluado
atención es la exploración de los posibles efectos de la IE en la inten-
mediante la versión española del Copenhagen Psychosocial Ques-
ción de abandono a través de los efectos indirectos que implican el
tionnaire II (Moncada et al., 2014; Pejtersen et al., 2010). Esta escala
apoyo social en el lugar de trabajo y las actitudes laborales positi-
se compone de dos subescalas breves relativas al apoyo percibido
vas. Siguiendo las investigaciones y teorías anteriores, la IE influiría
de los colegas y los supervisores, con tres ítems cada una. Ambas
en la percepción del profesorado de que su organización ofrece más
subescalas se responden utilizando opciones de respuesta de 5
apoyo y es más colaborativa, lo que, a su vez, llevaría a una mayor
puntos, desde (1) siempre hasta (5) nunca. Las puntuaciones se
satisfacción laboral y a una menor intención de abandono.
han recodificado y luego se han sumado y se han dividido por el
número de ítems, de modo que las puntuaciones más altas refle-
El presente estudio jan un mayor apoyo percibido en el trabajo. La versión española de
la escala ha mostrado una buena fiabilidad en investigaciones pre-
Existe una base teórica sólida que apoya el hecho de que la IE del vias con docentes (por ejemplo, Mérida-López y Sánchez-Gómez,
profesorado podría actuar como un predictor de mayores recursos 2020). En este trabajo, la escala ha mostrado una fiabilidad satis-
laborales (Miao et al., 2017b; Schaufeli y Taris, 2014). Sin embargo, factoria tanto para el apoyo de los colegas (␣ = .79,  = .80, CR = .80,
el papel de los recursos laborales como mediadores en la relación AVE = .58) como para el apoyo de los supervisores (␣ = .82,  = .84,
entre la IE y la satisfacción laboral y la intención de abandono aso- CR = .84, AVE = .64).
ciada ha sido escasamente explorado. Este análisis sería relevante La satisfacción laboral se ha evaluado mediante la versión
para el diseño de futuros programas de formación destinados al española de la Job Satisfaction Scale (Extremera et al., 2018; Judge
desarrollo de las habilidades emocionales y las relaciones sociales et al., 1998), que es una medida breve de satisfacción laboral glo-
como posible forma de mejora de los sentimientos y las percepcio- bal que incluye cinco ítems valorados con opciones de respuesta
nes positivas del profesorado con respecto a su trabajo, de modo de 7 puntos, desde (1) completamente en desacuerdo hasta (7)
que se pueda facilitar la eventual retención docente. Considerando completamente de acuerdo. La adaptación española de la escala ha

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Figura 1. Modelo teórico que ilustra el papel mediador del apoyo de los colegas y los supervisores y la satisfacción laboral en la relación entre la IE y la intención de abandono.

mostrado propiedades psicométricas adecuadas en muestras mul- genera un intervalo de confianza de alta confianza a través de
tiocupacionales, incluyendo docentes (Extremera et al., 2018). En bootstrapping, teniendo en consideración la posibilidad de una
este estudio, la fiabilidad ha sido satisfactoria (␣ = .80,  = .80, distribución de la muestra anormal y proporcionando resultados
CR = .82, AVE = .49). similares a los generados a través de modelos de ecuaciones estruc-
La intención de abandono se ha medido usando la Occupational turales (Hayes et al., 2017). Siguiendo el procedimiento estándar,
Withdrawal Intentions Scale (Hackett et al., 2001; Klassen y Chiu, los análisis han incluido 5.000 muestreos de bootstrapping con un
2011), que consta de tres ítems con opciones de respuesta de 9 intervalo de confianza al 95% (ICs). El efecto indirecto, que indica
puntos que van desde (1) totalmente en desacuerdo hasta (9) total- el efecto de la VI sobre la VD a través de los mediadores, es consi-
mente de acuerdo. La versión original ha sido traducida del inglés al derado significativo si el intervalo de confianza al 95% no incluye
español utilizando el método de traducción inversa (Beaton et al., el cero (Hayes, 2018). Los análisis preliminares han mostrado que
2000). Esta escala ha mostrado una consistencia interna adecuada la correlaciones han sido menores a 0.84 y los valores del factor de
con muestras de docentes españoles (Mérida-López y Sánchez- inflación de la varianza (VIF) han variado entre 1.07 y 1.74. Además,
Gómez, 2020). En este estudio, la fiabilidad ha sido excelente para evitar posibles efectos de heterocedasticidad en la validez de
(␣ = .93,  = .92, CR = .92, AVE = .79). las inferencias HC3, se ha empleado un estimador consistente de
La encuesta también ha incluido información sociodemográfica heterocedasticidad (Hayes, 2018). Los factores sociodemográficos
(es decir, género, edad, nivel de especialidad y experiencia docente). género, edad, nivel de especialidad y experiencia se han usado como
Estos factores sociodemográficos se han utilizado como covariables covariables para controlar sus posibles efectos potenciales sobre los
ya que se han relacionado constantemente con las actitudes labo- resultados.
rales del profesorado y con indicadores de retención (Borman y
Dowling, 2008).
Resultados

Procedimiento Análisis descriptivos

Se ha empleado una técnica de muestreo no probabilístico y de Las correlaciones bivariadas entre las variables del estudio se
conveniencia siguiendo las directrices y recomendaciones para la han computado antes de realizar los análisis de mediación (Tabla
recogida de datos a través de estudiantes (Wheeler et al., 2014). Los 1). Como se puede observar, la IE se ha relacionado positivamente
participantes potenciales han sido contactados por estudiantes de con el apoyo percibido de los colegas y los supervisores, así como con la
psicología que habían sido previamente entrenados en la adminis- satisfacción laboral. El apoyo percibido de los colegas y los supervisores
tración de los cuestionarios por el equipo de investigación. Se ha se ha relacionado positivamente con la satisfacción laboral. Además,
contactado con centros educativos ubicados en el sur de España, la intención de abandono se ha asociado negativamente con todas
solicitando al profesorado su participación en una encuesta volun- las demás variables clave.
taria, individual y anónima sobre factores psicosociales y actitudes
laborales en el contexto docente. Los potenciales participantes han
Mediación serial
recibido una presentación sobre el objetivo principal del estudio y
se ha subrayado el carácter voluntario y confidencial de su partici-
Para comprobar el modelo teórico prediciendo los efectos direc-
pación. La cumplimentación de las encuestas ha llevado alrededor
tos e indirectos sobre la relación entre la IE y la intención de
de 20 minutos. Se ha establecido un periodo de seis semanas entre
abandono (Figura 1), se ha utilizado la macro PROCESS 3.0 (Modelo
el contacto con los centros educativos y la recogida de las últimas
80; Hayes, 2018). La intención de abandono ha sido la variable
encuestas cumplimentadas. Una vez recogidas las encuestas cum-
dependiente y el apoyo percibido (de los colegas y los supervisores)
plimentadas, estas se han devuelto en sobres cerrados al personal
junto con la satisfacción laboral han sido los mediadores seriales.
investigador para su posterior tratamiento estadístico garantizando
Los resultados se resumen en la Tabla 2.
el anonimato. El protocolo de investigación ha sido aprobado por
Como se ha predicho, la IE se ha relacionado positivamente con
el Comité Ético de la Universidad de Málaga (66/2018-H).
la satisfacción laboral, la cual se ha asociado negativamente con la
intención de abandono, sugiriendo un efecto indirecto negativo y
Análisis de datos significativo a través de la satisfacción laboral (efecto = 0.30, SE =
0.05; 95% CI [-0.39 a -0.22]). El efecto indirecto completamente
Una vez realizados los estadísticos descriptivos y las correla- estandarizado también ha sido significativo (efecto = -0.14; SE =
ciones bivariadas entre las variables, se ha utilizado un análisis 0.02; 95% CI [-0.18 a -0.10]). Además, los resultados han mostrado
de mediación serial (modelo 80) con el SPSS 24.0. utilizando la que la satisfacción laboral ha mediado la relación entre la IE y la
macro PROCESS v3.5 (Hayes, 2018). Esta técnica computacional intención de abandono apoyando, por tanto, la H1.

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Tabla 1
Estadísticos descriptivos de la muestra y correlaciones entre las variables del estudio

M (DT) Rango 1 2 3 4

1. Inteligencia emocional 5.55 (0.73) 1.94-7 -

2. Apoyo percibido de colegas 3.60 (0.87) 1-5 0.17 -
3. Apoyo percibido de supervisores 3.59 (1.01) 1-5 0.19 0.64 -
4. Satisfacción laboral 5.60 (1.02) 1-7 0.38 0.22 0.23 -
5. Intención de abandono 1.81 (1.61) 1-9 -0.17 -0.15 -0.14 -0.42

Nota. Todos los valores han sido significativos al nivel de significación p < .001.

Tabla 2
Efectos directos e indirectos de la IE sobre la satisfacción laboral y la intención de abandono

Predictores Efecto estimado SE (HC3) R2 t IC 95%

Variable: Apoyo de colegas 0.04***

Género 0.04 0.06 0.80 -0.07 a 0.15
Edad -0.01 0.01 -1.51 -0.02 a 0.00
Experiencia docente 0.00 0.00 0.43 -0.00 a 0.00
Nivel de especialidad -0.06 0.04 -1.52 -0.13 a 0.02
Inteligencia emocional (IE) 0.20*** 0.04 4.96 0.12 a 0.27

Variable: Apoyo de supervisores 0.04***

Género -0.10 0.06 -1.53 -0.22 a 0.03
Edad -0.02** 0.01 -2.63 -0.03 a -0.00
Experiencia docente 0.00 0.00 1.86 0.00 a 0.00
Nivel de especialidad -0.01 0.04 -0.30 -0.10 a 0.07
IE 0.25*** 0.04 5.85 0.17 a 0.34

Variable: Satisfacción laboral 0.20***

Género 0.16** 0.06 2.61 0.04 a 0.28
Edad -0.01 0.01 -1.51 -0.02 a 0.00
Experiencia docente 0.00 0.00 -0.23 -0.00 a 0.00
Nivel de especialidad -0.10** 0.04 -2.93 -0.17 a -0.03
IE 0.47*** 0.05 9.39 0.37 a 0.57
Apoyo de colegas 0.08 0.05 1.80 -0.01 a 0.18

Apoyo de supervisores 0.12** 0.04 2.93 0.04 a 0.20

Variable: Intención de abandono 0.18***
Género -0.05 0.10 -0.51 -0.24 a 0.14
Edad -0.00 0.01 -0.07 -0.02 a 0.02
Experiencia docente 0.00 0.00 -0.24 -0.00 a 0.00
Nivel de especialidad 0.04 0.06 0.71 -0.07 a 0.16
IE -0.01 0.07 -0.13 -0.15 a 0.14
Apoyo de colegas -0.08 0.07 -1.19 -0.22 a 0.06
Apoyo de supervisores -0.02 0.05 -0.41 -0.13 a 0.08
Satisfacción laboral -0.64*** 0.06 -10.39 -0.76 a -0.52
Efectos indirectos
Efecto indirecto total -0.35 0.05 -0.45 a -0.26
IE → satisfacción laboral → intención de abandono -0.30 0.05 -0.39 a -0.22
IE → apoyo de supervisores → satisfacción laboral → intención de abandono -0.02 0.01 -0.04 a -0.01
Efecto total -0.36*** 0.08 0.04*** -4.57 -0.52 a -0.21

Nota. Coeficientes no estandarizados; SE = Error estándar de los coeficientes beta; HC3 = Error estándar consistente de heterocedasticidad; IC = Intervalo de confianza.
**
p < .01,
***
p < .001.

Figura 2. Modelo final que ilustra el papel mediador significativo del apoyo de los supervisores y la satisfacción laboral en la relación entre la IE y la intención de abandono.
**
p < .01. *** p < .001.

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Con respecto a la H2, el efecto indirecto total entre la IE y la inten- el engagement laboral) media la asociación entre la IE del pro-
ción de abandono ha sido significativo (efecto = -0.35, SE = 0.05; fesorado y la intención de abandono (Ashkanasy y Dorris, 2017;
95% CI [-0.45 a -0.26]), mientras que el efecto directo total no ha Mérida-López y Extremera, 2020). A pesar del claro reconocimiento
sido significativo (efecto = -0.10, SE = 0.07; 95% CI [-0.115 a 0.13]). de que los recursos personales como la IE pueden ser críticos para
Específicamente, los análisis han revelado un efecto indirecto nega- preservar el bienestar laboral en ocupaciones demandantes como
tivo de la IE sobre la intención de abandono a través del apoyo de los la enseñanza, existe una necesidad de esfuerzos dirigidos a com-
supervisores y de la satisfacción laboral (efecto = -0.019, SE = 0.008; prender cómo las habilidades emocionales del profesorado podrían
95% CI [-0.035 a -0.006]). Igualmente, el efecto completamente aumentar la retención docente (Bardach et al., 2021). Por lo tanto,
estandarizado indirecto ha sido significativo (efecto = -0.009; SE = este estudio proporciona nuevos conocimientos sobre los efectos de
0.003; 95% CI [-0.016 a -0.003]). No se han encontrado efectos indi- los recursos personales como la IE en los resultados distales rela-
rectos a través del apoyo de los colegas (efecto = -0.011, SE = 0.007; cionados con el trabajo, incluyendo la intención de abandonar la
95% CI = [-0.025 a 0.001]). Con respecto a las covariables, la edad y carrera docente.
el nivel educativo han mostrado asociaciones negativas con el apoyo En tercer lugar, la H2 se ha sustentado parcialmente por los
percibido de los supervisores y con la satisfacción laboral, respectiva- resultados que han mostrado que el apoyo de los supervisores (pero
mente. En suma, la H2 ha sido apoyada parcialmente. Estos resul- no el de los colegas) mediaba la relación entre la IE y la intención
tados han indicado que la IE se ha relacionado positivamente con la de abandono a través de la satisfacción laboral. En consonancia con
satisfacción laboral solamente a través del apoyo de los supervisores, investigaciones anteriores, este hallazgo sugiere que las percepcio-
que, a su vez, se ha relacionado negativamente con la intención de nes de apoyo de los supervisores se convierten en un predictor más
abandono. El modelo serial final se presenta en la Figura 2. importante de la satisfacción laboral en el contexto docente que el
Una limitación de la secuencia causal de la IE sobre la inten- apoyo de los colegas (Sass et al., 2011). Teniendo en cuenta las prác-
ción de abandono a través del apoyo de los colegas y supervisores y ticas docentes, es posible que la influencia del apoyo percibido de
la satisfacción laboral es que todas las variables de interés se han los supervisores en la satisfacción laboral se produzca a través de un
medido de forma simultánea. Por tanto, se han incorporado los fac- aumento de los recursos laborales, como el apoyo a la autonomía y
tores de mediación múltiple usando el modelo 81 en una secuencia a las pautas relacionadas con la enseñanza en el aula, situando así el
inversa (i.e., IE→ satisfacción laboral → apoyo de colegas/supervisores apoyo de los colegas en una posición menos relevante para predecir
→ intención de abandono) para comprobar la robustez del primer la satisfacción laboral (Sass et al., 2011). Los resultados de investiga-
modelo teórico. De forma interesante, los hallazgos de estos análisis ciones anteriores han sugerido que el profesorado emocionalmente
de mediación han indicado que ambos tipos de apoyo no predecían inteligente sería más propenso a participar en interacciones socia-
significativamente la intención de abandono (efecto estimado del les constructivas con su equipo directivo (Miao et al., 2017b). Estas
apoyo de colegas = –0.08, SE = 0.07; 95% CI [-0.22 a 0.06]; efecto relaciones podrían llevar a la percepción del trabajo como más
estimado del apoyo de supervisores = –0.02, SE = 0.05; 95% CI [-0.13 agradable y satisfactorio (Granziera et al., 2021).
a 0.08]) y que la IE mostraba un efecto no significativo sobre la
intención de abandono (efecto estimado = –0.01, SE = 0.07; 95% CI Limitaciones y líneas futuras de investigación
[-0.15 a 0.14]). Además, el único efecto indirecto significativo entre
la IE y la intención de abandono ha sido a través de la satisfacción Es necesario reconocer varias limitaciones del estudio. En primer
laboral (efecto estimado = -0.33; SE = 0.05; 95% CI [-0.43 a -0.24]), lugar, todas las variables se han evaluado en el mismo momento,
es decir, el mismo efecto indirecto observado en el modelo 80 para por lo que estos resultados deberían replicarse en investigaciones
comprobar la H1. futuras que utilicen estudios de diario para comprobar simul-
táneamente las relaciones inter-sujeto e intra-sujeto (Bakker y
Demerouti, 2017). Además, la muestra del estudio se ha com-
Discusión puesto principalmente por docentes en activo con experiencia y
con una situación contractual relativamente estable. Por lo tanto,
Las investigaciones anteriores han señalado el papel predictor se necesitan trabajos futuros para comparar el modelo propuesto
de la IE en las actitudes laborales (Miao et al., 2017a). Sin embargo, entre muestras de docentes veteranos y noveles (Klassen y Chiu,
la investigación sobre los posibles mecanismos que relacionan la 2011). Esta línea permitiría profundizar en las posibles diferencias
IE con actitudes laborales relevantes del profesorado es todavía en el apoyo organizacional y en las actitudes laborales por edad
escasa. Por lo tanto, este estudio ha tratado de determinar si la IE y nivel docente. En este sentido, la generalización de los hallaz-
podría asociarse con el apoyo social percibido lo que, a su vez, se gos debería probarse considerando otros niveles de enseñanza (por
asociaría con la satisfacción laboral y, finalmente, con la intención ejemplo, docentes universitarios; Galindo-Domínguez et al., 2020).
de abandono en una muestra relativamente amplia de profesorado En segundo lugar, los estudios futuros podrían considerar la medi-
en activo. ción de la IE y de los recursos laborales con otros enfoques (por
En primer lugar, los resultados de las correlaciones han mos- ejemplo, con medidas de rendimiento, entrevistas o pruebas hete-
trado que la IE se relaciona positivamente con ambos tipos de apoyo roinformadas). Además, sería pertinente medir el bienestar laboral
social percibido y con la satisfacción laboral, en línea con estudios del profesorado con indicadores objetivos, incluyendo las bajas por
anteriores (Ju et al., 2015; Miao et al., 2017b). Además, los resul- enfermedad o la tasa de abandono a lo largo del tiempo, además de
tados son consistentes con hallazgos previos (Skaalvik y Skaalvik, utilizar otras técnicas de muestreo aleatorias y no incidentales.
2011), confirmando que el apoyo social percibido y la satisfacción En tercer lugar, se ha usado una medida general de apoyo social
laboral se relacionan negativamente con la intención de abandono. percibido. Por lo tanto, futuros estudios deberían utilizar instru-
Por último, nuestros resultados también han indicado que la IE se mentos específicos de la profesión que aporten pruebas sobre el
vincula negativamente con la intención de abandono (Miao et al., papel motivador del apoyo emocional, informacional e instrumen-
2017a). tal en la labor docente. Estos estudios también podrían explorar el
En segundo lugar, los resultados principales han apoyado la H1, potencial efecto exaltador del apoyo social en la asociación pros-
indicando que la IE se asocia negativamente con la intención de pectiva entre la IE e indicadores organizacionales. Esta línea podría
abandono a través de una mayor satisfacción laboral, lo que con- avanzar el conocimiento limitado sobre el papel de la IE dentro de
cuerda con la AET y es consistente con hallazgos anteriores que la teoría DRL. En cuarto lugar, los resultados relativos a la varianza
muestran que el bienestar relacionado con el trabajo (por ejemplo, explicada en la intención de abandono subrayan la necesidad de

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seguir explorando aquellos factores no considerados en la relación los juicios positivos del profesorado sobre su trabajo, lo que, a su
entre la IE y la intención de abandono. Por lo tanto, las investigacio- vez, podría disminuir su intención de abandonar su carrera (Wang
nes futuras deberían analizar modelos más integradores (utilizando y Hall, 2021). Por otra parte, proporcionar al profesorado oportuni-
enfoques de ecuaciones estructurales) con factores sociodemográ- dades para aumentar su conocimiento sobre cómo las emociones
ficos, contextuales y personales para predecir los antecedentes afectan a su vida laboral y a sus actitudes laborales podría dar lugar
claves relacionados con el trabajo en la intención de abandono del a una mayor sensibilidad para percibir su entorno de trabajo como
profesorado, como el engagement y el burnout (Granziera et al., constructivo y colaborativo. De este modo, el profesorado podría
2021). Por último, los resultados podrían servir para desarrollar adquirir estrategias para establecer relaciones de colaboración con
otros trabajos que examinen la validez de las facetas de la IE en su equipo directivo y fortalecer sus percepciones de los recursos
modelos prospectivos seriales para explicar la intención de aban- educativos al abordar situaciones exigentes en el centro (por ejem-
dono docente. plo, problemas de manejo del aula o situaciones conflictivas con las
familias).
Implicaciones teóricas y prácticas de esta investigación En resumen, los resultados de esta investigación podrían contri-
buir a la enseñanza y a la práctica profesional docente. La formación
A pesar de las limitaciones, este trabajo presenta algunas for- y el desarrollo de los recursos personales y sociales podría ser una
talezas, al subrayar la necesidad de ampliar los marcos teóricos forma eficaz de mantener y retener a un capital docente de calidad,
que sustentan el desarrollo profesional de los docentes. Además, facilitando una menor propensión al abandono y una percepción
este estudio contribuye a nuestra comprensión de cómo los recur- más satisfactoria de su trabajo.
sos personales y contextuales pueden permitir que el profesorado
con experiencia se sienta satisfecho con su trabajo y muestre una Disponibilidad de datos
menor propensión a considerar el abandono, lo que contribuye a la
limitada literatura en este campo (Torenbeek y Peters, 2017). Esta Los datos se compartirán bajo petición.
investigación se encuentra entre los primeros intentos de examinar
los posibles mecanismos relacionados con el trabajo que vinculan la
Conflictos de interés
IE de los profesores con las actitudes laborales, incluida la satisfac-
ción laboral y la intención de abandono en una muestra de docentes
Ninguno.
con experiencia que corren cierto riesgo de desgaste y de reducción
de su desempeño (Torenbeek y Peters, 2017).
Los resultados han sugerido que el efecto de la IE en el aumento Agradecimientos
de la satisfacción laboral podría ocurrir no solo directamente, sino
también indirectamente a través de las relaciones sociales posi- Esta investigación ha sido financiada en parte por el Pro-
tivas (Miao et al., 2017b). Más interesante aún, los hallazgos han yecto I+D+i en el marco del Programa Operativo FEDER de la
señalado a la IE como un recurso personal clave para aumentar la Junta de Andalucía y la Universidad de Málaga (UMA18-FEDERJA-
satisfacción del profesorado y el deseo asociado de permanecer en 147), por el proyecto I+D+i del Ministerio de Ciencia e Innovación
la carrera docente (Bardach et al., 2021). Estos resultados se sitúan (PID2020-117006RB-I00) y por el grupo PAIDI CTS-1048 (Junta
en línea con la noción de que el profesorado emocionalmente inte- de Andalucía). El primer autor ha recibido apoyo de la Uni-
ligente podría percibir que cuenta con más recursos en su trabajo, lo versidad de Málaga. El segundo autor ha recibido apoyo del
que podría promover procesos activos conducentes a un aumento programa de ayudas postdoctorales “Juan de la Cierva-Formación”
de las percepciones de apoyo del equipo directivo; a su vez, esto del Ministerio de Ciencia, Innovación y Universidades (FJC2019-
podría fortalecer sus juicios sobre su trabajo como satisfactorio y 038942-I/AEI/10.13039/501100011033).
agradable (Ashkanasy y Dorris, 2017). Además, nuestros resultados
se sitúan en consonancia con la revisión meta-analítica de Miao y Referencias
sus colegas (2017b) corroborando que los recursos emocionales del
profesorado influyen principalmente en el desarrollo de las actitu- Anari, N. N. (2012). Teachers: Emotional intelligence, job satisfaction, and
organizational commitment. Journal of Workplace Learning, 24(4), 256–269.
des laborales positivas al reforzar sus recursos laborales, más que
[Link]
de forma inversa. Ashkanasy, N. M., y Dorris, A. D. (2017). Emotions in the workplace. Annual
Los hallazgos actuales que aportan evidencias sobre los meca- Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 67–90.
nismos que relacionan la IE con la intención de abandono docente [Link] 032516-113231
Bakker, A. B., y Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock
podrían ser útiles para diseñar programas eficaces orientados a la and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285.
satisfacción y a las actitudes laborales positivas del profesorado. [Link]
El abandono docente constituye una preocupación mundial actual Bardach, L., Klassen, R. M., y Perry, N. E. (2021). Teachers’ psychological cha-
racteristics: Do they matter for teacher effectiveness, teachers’ well-being,
dado sus efectos económicos, sociales y educativos (Torenbeek y retention, and interpersonal relations? An integrative review. Educational Psy-
Peters, 2017). Además, el profesorado que percibe su profesión chology Review. [Link]
como satisfactoria y que se encuentra comprometido con su carrera Beaton, D. E., Bombardier, C., Guillemin, F., y Bosi Ferraz, M. (2000). Guidelines
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también facilitaría la implementación de programas de formación Borman, G. D., y Dowling, N. M. (2008). Teacher attrition and retention: A meta-
en IE en los centros educativos (Bardach et al., 2021; Viguer et al., analytic and narrative review of the research. Review of Educational Research,
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2017). Por lo tanto, estos resultados podrían fomentar esfuerzos
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y la intención de abandono del profesorado.
lopment and Well-being. Eurydice Report. Publications Office of the European
Por un lado, los resultados podrían sugerir que la incorporación Union.
de la formación en IE en los programas de desarrollo profesional Extremera, N., Mérida-López, S., Sánchez-Álvarez, N., Quintana-Orts, C., y Rey, L.
aumentaría las estrategias del profesorado para hacer frente de (marzo, 2018). ¿Eres feliz en tu trabajo? Propiedades psicométricas de la adaptación
al castellano del Brief Job Satisfaction Measure [Comunicación en formato póster].
forma adaptativa a experiencias y eventos estresantes diarios de II Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y RRHH, Valencia, España.
la enseñanza (Vesely et al., 2013). Este enfoque podría aumentar [Link]

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