Johanny Morel Cuello

23-09-0098

Vicisitudes de la Relación Laboral

Las vicisitudes en la relación laboral, son las diferentes situaciones y cambios que
pueden afectar o influir en la relación entre el empleador y el empleado. Estas
pueden ser circunstancias positivas o negativas, como por ejemplo cambios en las
condiciones de trabajo, modificaciones en el salario, problemas de salud, cambios
de puesto, despidos, entre otros.

Las vicisitudes de la relación laboral en la República Dominicana están

determinadas por el marco legal vigente y las circunstancias específicas,
incluyendo los cambios en el entorno laboral y las medidas adoptadas para hacer
frente a situaciones como por ejemplo el COVID-19, en el año 2020. La República
Dominicana tuvo que enfrentar los desafíos causados por la crisis sanitaria en la
que se implementaron medidas especiales para proteger a los trabajadores y
garantizar la estabilidad laboral en medio de la misma.

El derecho laboral ha evolucionado a lo largo del tiempo y ha experimentado

cambios significativos para adaptarse a las necesidades y realidades laborales.

El marco legal de trabajo en la República Dominicana está regulado por el Código

de Trabajo, Ley 16-92 y otras leyes. Este código establece las normas que rigen la
relación laboral entre el trabajador y el empleador, desde su formación hasta su
extinción. Cualquier modificación o cambio en la relación laboral debe cumplir con
los requisitos legales establecido.

El marco legal incluye disposiciones relacionadas con la contratación, la duración

del contrato, los salarios, las horas de trabajo, las vacaciones, los despidos y otros
aspectos importantes de la relación laboral.
Las vicisitudes más comunes son las siguientes:

 Modificación del contrato de trabajo: El contrato de trabajo puede

modificarse por acuerdo de las partes o por decisión unilateral del
empleador, siempre que se respeten los derechos del trabajador (Art.62 Ley
16-92)
.
 Suspensión del contrato de trabajo: El contrato de trabajo puede
suspenderse por causas imputables al trabajador, al empleador o a
circunstancias ajenas a ambas partes. (Art.48 Ley 16-92)

 Extinción del contrato de trabajo: El contrato de trabajo puede

extinguirse por las causas previstas en el Código de Trabajo, entre las que
se incluyen la muerte del trabajador o del empleador, la expiración del plazo
de duración del contrato, la renuncia del trabajador, el despido del
trabajador y la rescisión del contrato por mutuo acuerdo.

Las vicisitudes de la relación laboral pueden tener un impacto significativo en los

derechos y obligaciones de las partes. Por ello, es importante conocer las
disposiciones legales que regulan estas situaciones.

Modificación del contrato de trabajo

La modificación del contrato de trabajo puede ser una modificación sustancial o

una modificación no sustancial.

Modificación sustancial: Es aquella que altera las condiciones esenciales del

contrato de trabajo, como el salario, la jornada laboral o el lugar de trabajo.

Modificación no sustancial: Es aquella que no altera las condiciones esenciales

del contrato de trabajo, como el horario de trabajo o las funciones del trabajador.
La modificación sustancial del contrato de trabajo requiere el consentimiento del
empleado. En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la modificación,
puede optar por rescindir el contrato de trabajo.

La modificación no sustancial del contrato de trabajo puede realizarse por decisión

unilateral del empleador, siempre que se notifique al trabajador con antelación.

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción del vínculo laboral

entre el trabajador y el empleador. Durante el periodo de suspensión, el empleado
no está obligado a prestar sus servicios y el empleador no está obligado a pagar el
salario.

Las causas de suspensión del contrato de trabajo son las siguientes:

 Imputables al trabajador:
 Faltas injustificadas al trabajo.
 Incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales.
 Incapacidad temporal del trabajador.
 Imputables al empleador:
 Fuerza mayor o caso fortuito.
 Suspensión de las actividades de la empresa.
 Falta de pago del salario por parte del empleador.

Ajenas a las partes:

 Servicio militar obligatorio.

 Maternidad.
 Paternidad.
 Lactancia.
 Enfermedad profesional o accidente de trabajo.
 Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo pone fin al vínculo laboral entre el empleado y
el empleador.

Las causas de extinción del contrato de trabajo son las siguientes:

 Muerte del trabajador o del empleador.

 Expiración del plazo de duración del contrato.
 Renuncia del trabajador.
 Despido del trabajador.
 Rescisión del contrato por mutuo acuerdo.

El despido del trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo
más controvertidas. El Código de Trabajo establece que el despido es un acto
unilateral del empleador por el que se pone fin al contrato de trabajo, sin la
voluntad del trabajador. (Art.87 Ley 16-92)

El despido puede ser justificado o injustificado. El despido justificado es aquel que

se produce por causas imputables al empleado, como la falta grave o la
disminución de la capacidad laboral. El despido injustificado es aquel que se
produce por causas no imputables al trabajador, como la discriminación o la
persecución sindical. (Art.88 Ley 16-92)

El empleado que sea despedido injustificadamente tiene derecho a una

indemnización por despido. El importe de la indemnización depende de la
antigüedad del trabajador en la empresa. (Art.95 Ley 16-92)

Las vicisitudes de la relación laboral pueden tener consecuencias tanto para el

empleador como para el empleado:

 Empleadores: un aumento de los costes laborales o una reducción de la

productividad.
 Empleados: pérdida de ingresos o un cambio en las condiciones de trabajo.
Otras de las vicisitudes que se presentan en la relación laboral están la movilidad
funcional y geográfica.

Movilidad funcional: no es más que la asignación al empleado de otras fusiones

muy distintas a las que pactaron en el contrato de trabajo.

La movilidad funcional puede ser: vertical y horizontal

 Vertical: el empleado pasa a desempeñar funciones de un grupo profesional

superior o inferior.
 Horizontal: el empleado pasa a desempeñar funciones de un grupo
profesional equivalente.

La movilidad funcional vertical se puede realizar sin el consentimiento del

empleado, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

 No exista una causa justificada, como la necesidad de cubrir una vacante,

la reorganización de la empresa o la sustitución de un trabajador.
 Que las funciones asignadas al empleado sean compatibles con su grupo
profesional.
 Que el empleado tenga la formación, experiencia y capacidad necesaria
para realizar las nuevas funciones.

La movilidad funcional horizontal se puede realizar con o sin el consentimiento del

empleado. Si se realiza con el consentimiento del trabajador, el empleador debe
comunicarle las nuevas funciones y las condiciones en las que este la realizara.

Si se realiza sin el consentimiento del trabajador, el empleador debe pagar al

empleado una indemnización equivalente a dos días de salario por cada mes que
dure la movilidad.
La movilidad geográfica: es cuando se hace cambio del lugar de trabajo del
empleado.

Movilidad geográfica: puede ser transitoria y definitiva

 Transitoria: en esta el empleado se desplaza a un lugar de trabajo distinto

al habitual durante un periodo determinado.
 Definitiva: el empleado se desplaza a un lugar de trabajo distinto al
habitual de forma permanente.

La movilidad geográfica transitoria se puede realizar sin el consentimiento del

trabajador, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

 Exista una causa justificada, como la necesidad de atender a un cliente o

la realización de un trabajo determinado.
 El desplazamiento no exceda de tres meses en un periodo de un año.
 El empleado tenga la posibilidad de regresar a su lugar de trabajo habitual
al finalizar el desplazamiento.

La movilidad geográfica definitiva se puede realizar con o sin el consentimiento del

empleado. Si se realiza con el consentimiento del trabajador, el empleador debe
comunicarle el nuevo lugar de trabajo y las condiciones en las que se va a realizar
el desplazamiento.

Si se realiza sin el consentimiento del trabajador, el empleador debe pagar al

empleado una indemnización equivalente a los gastos de traslado y una
indemnización equivalente a dos días de salario por cada kilómetro que el
trabajador tenga que recorrer para ir al nuevo lugar de trabajo .
Algunos problemas representan desafíos importantes para los trabajadores y
requieren una atención y acción por parte de las autoridades y los actores
laborales para mejorar las condiciones laborales en el país. Entre ellos:

 Desigualdad salarial: existe una marcada brecha salarial entre los

empleados de diferentes sectores y niveles jerárquicos. Los trabajadores de
bajos ingresos suelen recibir salarios mínimos, mientras que los altos
ejecutivos y funcionarios públicos ganan salarios significativamente más
altos.

 Precariedad laboral: muchos trabajadores en República Dominicana se

enfrentan a condiciones laborales precarias, incluyendo bajos salarios,
horarios de trabajo extensos, falta de seguridad social y falta de protección
laboral.

 Desempleo y subempleo: a pesar del crecimiento económico en el país, el

desempleo y el subempleo siguen siendo problemas significativos. Muchos
dominicanos luchan por encontrar empleo adecuado y estable, lo que
dificulta su capacidad para mantenerse a sí mismos y a sus familias.

 Informalidad laboral: gran parte de la economía dominicana opera en la

informalidad, lo que significa que muchos trabajadores no están protegidos
por leyes laborales y no tienen acceso a beneficios laborales básicos como
seguro de salud y pensión.

 Falta de sindicalización: aunque la ley dominicana garantiza el derecho a

la sindicalización, muchos trabajadores enfrentan obstáculos para ejercer
este derecho. La falta de sindicalización debilita la posición de los
trabajadores en las negociaciones laborales y limita su capacidad para
abogar por mejores condiciones de trabajo.
En conclusión las vicisitudes de la relación laboral son una realidad en el mundo
empresarial. Es importante conocer las causas, los tipos y las consecuencias de
las mismas, para que las empresas y los trabajadores puedan proteger sus
derechos.

Porque pudimos observar que:

 Una empresa puede acordar con sus empleados un cambio de horario para
adaptarlo a las necesidades del negocio.
 La empresa puede despedir a un trabajador por causas objetivas, como una
disminución de la actividad económica. Puede suspender los contratos de
trabajo de sus trabajadores durante un período de tiempo determinado, por
ejemplo, durante una huelga.

Es importante tener en cuenta que cada caso puede ser diferente y puede haber
ciertas circunstancias específicas que puedan influir en la aplicación de las
disposiciones del Código de Trabajo. Las empresas están obligadas a cumplir con
la normativa laboral vigente para evitar sanciones.

Las vicisitudes de las relaciones laborales en el sector público de la República

Dominicana son similares a las del sector privado. Sin embargo, existen algunas
diferencias importantes, como la necesidad de contar con el consentimiento del
trabajador para realizar una modificación sustancial del contrato de trabajo. La
misma se rige por la Ley de Función Pública 41-08

Lo más recomendable es:

Conocer las disposiciones legales que regulan las vicisitudes laborales: Es

importante conocer las disposiciones legales que regulan las vicisitudes
laborales para poder proteger los derechos de las partes.
Negociar las modificaciones contractuales: En caso de modificación
contractual, es recomendable negociar las condiciones de la modificación
para que sean beneficiosas para ambas partes.
 Reclamar en caso de despido injustificado: En caso de despido
injustificado, el trabajador tiene derecho a una indemnización.

Fuentes
La República Dominicana, D. E. (s. f.). CÓDIGO DE TRABAJO. [Link].
Recuperado 22 de octubre de 2023, de
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Prieto, H. V. (2015). PASADO Y PRESENTE DEL DERECHO LABORAL

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