Johanny Morel Cuello

23-09-0098

Poderes, Deberes y Responsabilidades empresariales en la

Gestión de Recursos Humanos.
Los poderes, deberes y responsabilidades empresariales en la gestión de recursos
humanos son las facultades, obligaciones y compromisos que tienen las empresas
en relación con sus empleados. Estos aspectos se encuentran regulados por la
legislación laboral, así como por las normas internas de las empresas.

En el plano jurídico puede distinguirse lo que es propiamente poder de dirección

en el marco del desarrollo del contrato de trabajo y otros poderes jurídicos y
económicos del empresario que le permiten la adopción de decisiones que afectan
a la contratación del trabajo y elección de sus modalidades, vicisitudes
contractuales o decisiones respecto a la continuidad del contrato de trabajo, no
solo, pero principalmente, el despido como instrumento peculiar de extinción
unilateral del contrato.

Desde la perspectiva del empleador, todas estas facultades, poderes y

prerrogativas son instrumentales a los propios fines de la empresa como conjunto
homogéneo, transversal y sin discontinuidades, aunque el Derecho trate de forma
separada, incluso aislada, el conjunto de poderes de los que dispones el
empleador para gestionar la empresa, en particular los mismos ejercen sobre el
trabajador; se distingue el poder de dirección con la conjunción de la voluntad del
trabajador y extintivos del contrato frente a los que el trabajador no se encuentra
propiamente subordinados, aunque condicionen la subsistencia del contrato de
trabajo y, por ello, su propia subsistencia.

Las empresas privadas se regulan por la ley 16-92 (Código de Trabajo) el cual
contiene las normas complementarias por las cuales se debe regir el empleador
como establece el Ministerio de Trabajo.
Cada empleador debe de contar con un documento que avale la contratación del
empleado por lo que la ley establece en el Libro Primero, Titulo I lo siguiente:

Art. 1. El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante
una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y
dirección inmediata o delegada de ésta.

Art. 2. Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o

intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.

Empleador es la persona física o moral a quien es prestado el servicio.

Art. 3. Se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución

de bienes o servicios.

En la República Dominicana, la ley establece que las empresas con más de 10

empleados deben contar con un departamento de recursos humanos. Este
departamento es responsable de llevar a cabo las funciones de selección,
contratación, formación, evaluación, promoción, disciplina y despido de los
empleados. Dentro del mismo explicamos que:

Poderes

 Establecer políticas y procedimientos de recursos humanos: La empresa

tiene la potestad de establecer políticas y procedimientos que rijan la
gestión de recursos humanos, como las normas de contratación, despido,
promoción, formación, etc.
 Tomar decisiones sobre recursos humanos: La empresa tiene la autoridad
para tomar decisiones sobre recursos humanos, como la selección de
personal, la asignación de tareas, la evaluación del desempeño, etc.
 Aplicar sanciones disciplinarias: La empresa tiene la facultad de aplicar
sanciones disciplinarias a los empleados que infrinjan las normas de la
empresa.
Deberes

 Garantizar la legalidad de las prácticas de recursos humanos: La empresa

tiene el deber de cumplir con la legislación laboral.
 Promover el bienestar de los empleados: La empresa tiene el deber de
crear un entorno laboral saludable y seguro para sus empleados.
 Desarrollar las competencias de los empleados: La empresa tiene el deber
de invertir en la formación y desarrollo de sus empleados.

Responsabilidades

 Contar con un departamento de recursos humanos competente: La

empresa tiene la responsabilidad de contar con un departamento de
recursos humanos que sea capaz de gestionar de manera efectiva los
recursos humanos de la empresa.
 Garantizar la igualdad de oportunidades: La empresa tiene la
responsabilidad de garantizar la igualdad de oportunidades para todos los
empleados, independientemente de su raza, sexo, religión, etc.
 Respetar los derechos de los empleados: La empresa tiene la
responsabilidad de respetar los derechos de los empleados, como el
derecho a la libertad sindical, el derecho a la huelga, etc.
 Contratación y selección de personal: La empresa debe llevar a cabo
procesos de contratación justos y transparentes, considerando las
habilidades y cualidades necesarias para el puesto. Asegurarse de evitar
cualquier tipo de discriminación durante el proceso de selección.
 Desarrollo y capacitación: proporcionar oportunidades de desarrollo y
capacitación a sus empleados, con el fin de mejorar sus habilidades y
conocimientos. Esto incluye programas de formación interna, asistencia a
conferencias y seminarios, entre otros.
 Salud y seguridad laboral: la empresa garantizara un entorno laboral seguro
y saludable para sus empleados. Esto incluye la implementación de
medidas de seguridad, el suministro de equipos de protección personal y la
promoción de una cultura de seguridad en el lugar de trabajo.
  Remuneración y beneficios: es su responsabilidad ofrecer una
remuneración justa y competitiva para sus empleados, de acuerdo con el
mercado laboral y el desempeño individual, es responsable de proporcionar
beneficios y compensaciones adicionales, como seguro médico, planes de
jubilación y vacaciones pagadas.
 Gestión del desempeño: evaluar y gestionar el desempeño de sus
empleados de manera justa y objetiva. Esto implica establecer metas
claras, brindar retroalimentación continua y proporcionar oportunidades de
crecimiento y desarrollo.
 Gestión del talento: identificar y retener a los empleados más talentosos y
promover su crecimiento dentro de la organización. Esto implica establecer
programas de sucesión, planes de desarrollo de carrera y brindar
oportunidades de promoción interna.
 Cultura organizacional y diversidad: promover una cultura organizacional
inclusiva y respetuosa, que valore la diversidad y promueva la igualdad de
oportunidades. Esto implica implementar políticas y programas que
fomenten la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo.

Art. 39. El trabajador debe desempeñar su trabajo con intensidad, cuidado y

esmero, en la forma, tiempo y lugar convenidos, y bajo la dirección del empleador
o de su representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al
trabajo.

Art. 40. Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben

ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las
exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los
derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 41. El empleador está facultado para introducir los cambios que sean
necesarios en las modalidades de la prestación, siempre que esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren las condiciones
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Art. 42. El empleador sólo puede aplicar las siguientes medidas disciplinarias:

 1. amonestación;
 2. anotación de las faltas con valoración de su gravedad en el registro del
trabajador.

Se establecen tales medidas disciplinarias sin perjuicio del derecho del empleador
a ejercer las que le acuerda el artículo 88, en el caso de que hubiere lugar a ello.

Tomando en cuenta que según el Art. 49. La suspensión de los efectos del
contrato de trabajo no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de
las partes.

También el contrato puede finalizar o terminar sin responsabilidad o con

responsabilidad para las partes. La primera según el Art. 68. Por mutuo
consentimiento, por la ejecución del contrato o por la imposibilidad de la ejecución.

Con responsabilidad según el Art. 69. Por desahucio, despido o dimisión.

Art. 75. Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo
a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido. (El empleador deberá pagar sus prestaciones laborales)

Art. 87. Despido: Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral
del empleador, por haber incurrido el empleado en alguno de los numerales
previstos en el Art. 88 del Código de Trabajo. (Pago Derechos adquiridos (Si el
mismo está justificado)

Art.96. Dimisión: Que es la contraparte del despido, es la finalización del contrato

por voluntad unilateral del empleado. Por haber incurrido el empleador en alguno
de los numerales previstos en el Art. 97 del Código de Trabajo. (Pago de sus
Derechos adquiridos + Prestaciones laborales (Si la misma está justificada)

Cabe destacar, que los indemnizaciones según la terminación del contrato de

trabajo puede varían según el tiempo que llevamos prestando servicios en la
empresa, los meses laborados del año o los meses laborados desde tu ultimo
aniversario laboral (En el caso de los días de vacaciones), es mejor ver cada caso
de manera particular.

Los empleadores al momento del contrato se debe plasmar la jornada laboral,

descanso, vacaciones y días feriados, ya que el Código Laboral se establece que
la jornada de trabajo no puede exceder más de ocho horas diarias ni cuarenta y
cuatro horas semanales la jornada debe de concluir el sábado a medio día. No
obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante resolución
que, en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a
las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y previa
consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de
determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba señalad.
(Art.147, C.T).

Art. 166. Durante todos los domingos y demás días de reverencia religiosa que
están declarados no laborables por la ley, las empresas y establecimientos de
cualquier naturaleza deben suspender sus actividades y no abrir sus puertas al
público.

Art. 177. Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un

período de vacaciones de dos semanas, con disfrute de salario, conforme a la
escala siguiente:

 1. después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,

catorce días de salario ordinario;
 2. después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días
de salario ordinario.

Art. 178. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un
año de servicio ininterrumpido en una empresa.

En el caso de los sueldos y salarios estos van a depender del monto convenido en
el contrato de trabajo.
Art. 196. El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en día
de trabajo y a más tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la
jornada del día en que corresponda hacer dicho pago.

El Código de Trabajo en sus diferentes artículos nos muestra que el empleador

debe de cumplir con cada uno de ellas incluyendo el sueldo 13 o salario de
navidad, al igual que las ganancias anuales de la empresa está obligado a pagar
una proporcional al colaborador de ese beneficio.

Las empresas deben adaptarse a las necesidades de la misma y así contribuir a

alcanzar los objetivos propuestos. A pesar de esto, existen una serie de funciones
y responsabilidades comunes en la gestión del talento humano.

Las responsabilidades de recursos humanos son iguales en todas las empresas,

exceptuando las instituciones públicas, que se rigen por las normativas de
establecidas por el Ministerio de Administración Pública.

En el caso de la Ley 41-08 de Función Pública, por la cual se rigen las

diferentes instituciones públicas, como las contrataciones y los deberes de los
servidores públicos y de recursos humanos:

En su Artículo 7.- Se crea la Secretaría de Estado de Administración Pública

como órgano rector del empleo público y de los distintos sistemas y regímenes
previstos por la presente ley, del fortalecimiento institucional de la Administración
Pública, del desarrollo del gobierno electrónico y de los procesos de evaluación de
la gestión institucional.

Artículo 10.- El Instituto Nacional de Administración Pública, tendrá a su cargo la

ejecución, coordinación, seguimiento y evaluación de los procesos de inducción,
formación y capacitación del personal de los órganos y entidades sujetos a la
presente ley, de conformidad con las políticas, planes, estrategias y programas
que apruebe la Secretaría de Estado de Administración Pública. Asimismo,
realizará los estudios e investigaciones para la mejora del funcionamiento de la
administración pública que le sean encomendados.
De conformidad con la presente ley, sus reglamentos complementarios, y las
normas y directrices que emanen de la Secretaría de Estado de Administración
Pública, elaborar el Plan de Recursos Humanos, dirigir, coordinar, evaluar,
controlar su ejecución y remitir a la Secretaría de Estado de Administración
Pública los informes relacionados con ésta, así como cualquier otra información
que le fuere solicitada;

En particular, las Oficinas de Recursos Humanos tienen las siguientes

responsabilidades:

 Dirigir y coordinar los procesos de reclutamiento y selección de personal, de

acuerdo con los perfiles y requisitos establecidos.
 Diseñar e implementar programas de capacitación y formación del personal,
en coordinación con el Instituto Nacional de Administración Pública.
 Evaluar el desempeño del personal, de acuerdo con los parámetros
establecidos.
 Proponer la remuneración y beneficios del personal, de acuerdo con las
políticas establecidas.
 Dirigir y coordinar los procesos de promoción y desvinculación del personal,
de acuerdo con las disposiciones legales.

Para la contracción o nombramiento de servidores públicos el Artículo 32 dice que

toda persona tendrá derecho de acceder al servicio público en condiciones de
igualdad, sin más requisitos que los establecidos de conformidad con lo previsto
en la presente ley y su reglamentación complementaria.

Con la diferencia de que los servidores públicos son seleccionados por categoría
entre ellas están los servidores públicos de libre nombramientos (de alto nivel), de
carrera administrativa (son seleccionados por concurso públicamente), estatus
simplificados (contratados para desempeñar tareas de servicios generales y
oficios diversos), y temporales.( nombrarse empleados temporales en aquellos
cargos de carrera administrativa de naturaleza permanente que se encuentren
vacantes y no puedan proveerse de forma inmediata por personal de carrera).
Párrafo I.- Todo nombramiento o contratación efectuado sin el cumplimiento de lo
Dispuesto en el presente artículo será nulo sin perjuicio del tiempo que hubiera
transcurrido, lo cual no afectará la validez de los actos y actividades efectuados
por la persona.

La jornada laboral

Artículo 51.- La jornada semanal de trabajo no será inferior a treinta (30) horas ni
superior a cuarenta (40) horas semanales, salvo lo que dispongan los titulares de
los órganos y entidades cuando en atención a situaciones especiales e intereses
de la administración, se demande una jornada superior.

Artículo 52.- Los horarios diarios de trabajo en los órganos y entidades de la

administración pública serán dispuestos por sus respectivos titulares e informados
a la Secretaría de Estado de Administración Pública.

Artículo 53.- Los servidores públicos de la administración del Estado tienen

derecho, después de un trabajo continuo de un (1) año, al disfrute de vacaciones
anuales remuneradas,

El servidor público tiene derecho recibir remuneraciones según los servicios

prestados, recibir inducción, capacitación adecuadas para mejorar el desempeño,
participar de los programas sociales, recibir su sueldo 13 (salario de navidad),
disfrutar de licencias y permisos establecido en esta ley (Art. 58, Ley 41-08)

En caso de desvinculación los empleados de estatuto simplificado que fueron

contratados con más de un (1) año de servicio en cualesquiera de los órganos y
entidades de la administración pública, en los casos de cese injustificado tendrán
derecho a una indemnización equivalente al sueldo de un (1) mes por cada año de
trabajo o fracción superior a seis (6) meses, sin que el monto de la indemnización
pueda exceder los salarios de dieciocho (18) meses de labores. Dicha
indemnización será pagada con cargo al presupuesto del órgano o entidad
respectiva. El cálculo de la indemnización se realizará con base al monto nominal
del último sueldo. (Art. 60 Ley 41-08)

Artículo 64.- El funcionario de carrera, en los casos en que su cargo sea

suprimido por interés institucional y no exista puesto de trabajo vacante, ni
califique para recibir pensión o jubilación.la indemnización será igual que lo
establecido en el (Art. 60 Ley 41-08).

Sanciones y faltas

Artículo 81.- El régimen disciplinario de los servidores públicos estará

fundamentado en la gradación de las faltas, en la forma que se indica a
continuación:
1. Faltas de primer grado, cuya comisión será sancionada con amonestación
escrita;
2. Faltas de segundo grado, cuya comisión dará lugar a la suspensión hasta por
noventa (90) días sin disfrute de sueldo;
3. Faltas de tercer grado, cuya comisión dará lugar a la destitución del servicio.

En resumen, los deberes y responsabilidades empresariales en la gestión de

recursos humanos abarcan desde cumplir con las leyes laborales hasta establecer
políticas, ofrecer desarrollo y capacitación, gestionar el rendimiento y asegurar una
compensación justa. A su vez, las empresas tienen el poder de tomar decisiones,
definir estrategias y establecer políticas y normas para la gestión efectiva de sus
recursos humanos.
Referencias

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (5.a ed.). McGraw-Hill

Compañías.

La República Dominicana, D. E. (s. f.). CÓDIGO DE TRABAJO. Ilo.org.

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Cárdenas Espinosa, R. D. (2014). La Gestión Humana Desde El Desempeñó

Organizacional. Grin Publishing.