QUE ES LA INDUCCIÓN Y CUANDO INICIA
En general, la inducción es parte del proceso de ubicación del empleado, y se relaciona con el
proceso de socialización, el cual sirve para ofrecer información sobre las normas y cultura de la
organización, lo que facilita el funcionamiento efectivo. (Dolan, 2003)
Es importante señalar que las empresas que tienen un programa de inducción, logran motivar e
involucrar a los empleados de nuevo ingreso para que éstos permanezcan en la organización.
En el mundo empresarial actual, la inducción emerge como un componente fundamental para
potenciar el rendimiento en el trabajo y fomentar una integración eficiente de los nuevos
colaboradores.
El proceso varía según la naturaleza de la empresa y el puesto. Desde orientación en la zona de
trabajo hasta información sobre salud y seguridad, el proceso debe cubrir procedimientos
organizativos, sistemas y arreglos de trabajo.
La participación de Recursos Humanos y el gerente de línea es esencial. Generar expectativas
realistas y evaluar el proceso son aspectos clave para una inducción exitosa.
El proceso de inducción por lo general se lleva a cabo los primeros días de una nueva
incorporación.
En ella se incluye presentaciones al equipo, explicación amplia de la empresa y de las funciones de
su cargo y capacitaciones con herramientas clave que deba de usar.
Para que sea un proceso mucho más simplificado se recomienda siempre contar con una plantilla
que se pueda seguir cada vez que comience un nuevo empleado.
Las primeras semanas en un nuevo empleo son clave para establecer una relación de confianza
entre el nuevo colaborador y la organización. Un proceso de inducción bien definido tiene el poder
de incrementar la retención de talento y reducir la rotación de empleados. De hecho, estadísticas
publicadas por Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), exponen que el 69% de los
empleados son más propensos a quedarse en una empresa si tienen una experiencia de inducción
positiva.
Las empresas que implementan un proceso de inducción estructurado suelen contar con
procedimientos claramente definidos, que incluyen:
Dar la bienvenida al nuevo colaborador de manera cálida.
Presentar la empresa, explicando su funcionamiento y objetivos.
Establecer responsabilidades y delinear el rol dentro de la organización.
Integrar al nuevo miembro dentro de su equipo de trabajo.
Introducir la misión, visión y valores fundamentales de la empresa.
Diversos estudios señalan que los empleados tienen hasta 90 días para demostrar su capacidad y
encajar en el puesto, lo que hace que este periodo sea crucial para la inducción. Esta es la razón
por la que este proceso no es algo que se resuelva en un solo día.
Los 4 niveles de la inducción de personal
Cumplimiento
En esta fase, Recursos Humanos se asegura de que los nuevos empleados comprendan todo lo
relacionado con la parte administrativa y legal, como políticas internas, beneficios, normas de
seguridad y procedimientos operativos.
Ampliación
Aquí, RR. HH. se enfoca en aclarar las expectativas del rol y resolver dudas sobre las tareas diarias.
Es un momento clave para asegurar que el colaborador tenga claro lo que se espera de él y cómo
encaja en el equipo.
Cultura
Este nivel busca integrar al nuevo empleado a la cultura organizacional, transmitiendo los valores,
la misión y la forma de trabajar que define a la empresa. Es el punto donde el empleado empieza a
entender “cómo se hacen las cosas aquí”.
Conexión
La última fase consiste en conectar al nuevo talento con el equipo y facilitar su integración en las
redes de comunicación interna. Aquí se fomenta la creación de relaciones laborales sólidas desde
el primer día.
También necesario que en el proceso de inducción se consideren las siguientes acciones:
o Se debe dar ejemplo mediante un comportamiento eficiente, comprometido
y promotor de una comunicación asertiva.
o Es esencial dejar en claro el funcionamiento de cada organismo dentro de la
empresa para que se puedan implantar y mostrar normas, límites y definir
las funciones específicas del nuevo integrante de la entidad.
o Es fundamental incluir al personal en su nuevo círculo laboral permitiendo
que éste pueda familiarizarse con sus compañeros y empezar a crear su
ambiente de trabajo.
De tal modo, que la inducción le permite a todas las empresas una mejora
dentro de su estructura interna, ya que el buen manejo del personal da como
resultado una serie de beneficios
BIBLIOGRAFÍA
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VENTAJAS DE UNA BUENA INDUCCIÓN
Un proceso de inducción estructurado también es fundamental para la empresa. Ayuda a reducir
los desajustes operativos que pueden surgir cuando un nuevo empleado asume tareas sin tener
una comprensión completa de su rol.
Un plan de inducción bien definido actúa como un “plan de contención”, permitiendo a la empresa
prever lo que ocurrirá en las primeras etapas de integración del empleado y gestionarlo con mayor
control. Esta previsibilidad es muy valiosa, ya que facilita la adaptación del nuevo colaborador y
minimiza los posibles inconvenientes que pueden surgir en el día a día.
Para poder desarrollar el tema en base a la inducción de personal, es necesario establecer cuáles
son las ventajas que este proceso le ofrece a todas aquellas empresas que se comprometan con
este elemento fundamental para el fortalecimiento interno de su estructura. Tal y como lo
menciona Vogt (s.f), una ventaja por excelencia se relaciona con el aumento de la rentabilidad de
la empresa, puesto que al tener en cuenta la inducción de personal se está gestionando la primera
impresión que los empleados tendrán de la empresa y por ende, definirá el comportamiento
futuro del empleado; siendo válido mencionar que según Business Balls, toda empresa debe
considerar que cada empleado requiere de una atención personalizada, es decir, “las inducciones
individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo”, por lo que considerar este
criterio podría generar mayores ventajas al momento de evaluar y medir el desempeño del
personal.
La inducción no debe verse simplemente como un procedimiento rutinario, sino como una
oportunidad para destacar las cualidades únicas de la empresa.
Es una oportunidad para mostrar por qué su organización es excepcional y para resaltar sus
mejores aspectos.
Cuanto mejor sea el proceso de inducción, más rápido los colaboradores estarán listos para
contribuir al éxito de la empresa. El conocimiento y la formación les permitirán ser más eficientes
en sus roles desde el principio.
Además, la inducción tiene estos beneficios o ventajas:
Retención del talento
Según un estudio de Brandon Hall Group, las organizaciones con un proceso de inducción robusto
logran mejorar la retención de su personal en un 82%. Esto se debe a que la inducción no solo
proporciona las herramientas y el conocimiento necesarios para que los empleados se
desempeñen correctamente, también transmite la sensación de apoyo y compromiso por parte de
la empresa. Esto fortalece la relación y aumenta las razones para permanecer.
Aumento de la productividad
Las organizaciones con un proceso de inducción efectivo experimentan un incremento del 70% en
la productividad, según el mismo estudio. Los nuevos empleados, al contar con un proceso claro
que les enseña sus responsabilidades y objetivos, se adaptan más rápido y son más eficientes,
reduciendo el margen de error. El acompañamiento constante también motiva a los empleados a
dar lo mejor de sí, lo que aumenta su productividad laboral.
Reducción de los tiempos de adaptación
Aunque todos los nuevos colaboradores deben pasar por un periodo de ajuste, contar con la
información correcta desde el principio puede hacer que este proceso sea mucho más corto. Al
eliminar la incertidumbre y proporcionar las herramientas necesarias, el empleado puede
integrarse rápidamente, cumplir sus objetivos y desarrollarse profesionalmente sin perder tiempo,
beneficiando tanto al empleado como a la organización.
Fortalecimiento del sentido de pertenencia
Un proceso de inducción bien diseñada ayuda a los nuevos colaboradores a comprender el
impacto de su trabajo en la empresa y a conectar con la cultura organizacional. Esto facilita su
integración al equipo, aumenta el compromiso y la lealtad hacia la empresa, fortaleciendo su
sentido de pertenencia.
Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo obtiene, mediante un sistema
técnico, información general y específica de la empresa donde trabajará y del puesto que
desempeñará. El 85% de las empresas que implementan una inducción efectiva experimentan una
reducción significativa en errores. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios, además del
anterior, entre estos:
• Mejora el rendimiento de los trabajadores.
• Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.
• Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.
• Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro
del equipo, etc.
También hay una tasa de retención más alta al inducir correctamente a los empleados ya que el
proceso es la primera impresión de los empleados de los que serian sus puestos de trabajo y el
ambiente corporativo.
La inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que asieron la elección
correcta al venir a trabajar para ti.
Reduce el estrés y la ansiedad de los nuevos colaboradores.
Menos probable de renuncia temprana.
Facilita la integración del nuevo personal de la empresa.
Reduce costos de desempeño en el proceso de adaptación.
Asimismo, también hay desventajas que pueden afectar la inducción como: una inducción
incorrecta puede costarle a tu organización al resultar en la retención de los empleados pobres.
La falta de adaptación al trabajo y a la empresa.
El incrementó de frustraciones del trabajador en la empresa cuando aquel no rinde en el trabajo
para el que posee características.
Produce la baja moral en la organización porque si no existe el hombre adecuado para el cargo
determinado necesariamente se incrementan las quejas, los reclamos en la organización.
La limitación del horizonte del trabajador.
BIBLIOGRAFÍA
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TIPOS DE INDUCCIÓN
Inducción General: Esta etapa, llevada a cabo por el departamento de recursos humanos, se
enfoca en presentar una visión general de la empresa. Aquí se exponen las políticas y
procedimientos de la organización, y se proporciona información relevante sobre el puesto de
trabajo.
Es la información que se da a todos los empleados nuevos, independientemente de su puesto o
departamento. Cubre temas como la misión, la visión, los valores y la cultura de la empresa, así
como las políticas y procedimientos generales. También puede incluir información sobre los
beneficios para empleados o las opciones de formación, y el manual de empleado de la empresa.
En la inducción general se otorga información relativa a la organización como sistema. En
ella se presentan los siguientes aspectos básicos:
• El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.
• Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
• Las normas generales sobre saneamiento básico.
• Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
• Los programas de desarrollo y promoción del personal.
• Generalidades sobre seguridad social.
• Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de
interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
Es de anotar que la profundidad con que se aborde esta información, dependerá del perfil
y nivel de responsabilidad inherente al cargo que desempeñará el empleado o trabajador.
Inducción Específica: En esta fase, el superior inmediato asume un papel fundamental. Puede ser
el jefe del área en la que se trabajará o un empleado con experiencia en ese sector. Aquí se
detallan las tareas y responsabilidades específicas del puesto, las medidas de seguridad
relacionadas y se familiariza al nuevo colaborador con las áreas en las que trabajará. Además, se
presentan a los demás miembros del equipo con los que estará trabajando.
Es la información que se brinda a los nuevos empleados en función de su puesto o departamento
específico. Se centra en temas como las responsabilidades y funciones del puesto, los
procedimientos específicos del departamento y las herramientas y tecnologías que se utilizan.
La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los siguientes asuntos:
• El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información
breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos
del plan.
• Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud
ocupacional.
• El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de
trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: Es indispensable que las personas conozcan
los riesgos a los que estarán expuestos mientras desempeñan sus funciones y las
medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de
baja peligrosidad.
Es importante destacar que en el artículo 62 de la Resolución 1295 de 1994, el gobierno
nacional a través del Ministerio de Trabajo y seguridad social, estableció la obligatoriedad
de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los
riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el
derecho de saber de los trabajadores.
• Los estándares o normas de seguridad por oficio: Es recomendable entregar una copia
de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en
su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta.
Además debe explicársele la forma cómo se construyeron y la manera como puede
participar para mantener actualizados dichos estándares.
• Los equipos de protección personal requeridos en la sección: Cuando para el
desarrollo de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización de
implementos de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las personas
sean capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente los elementos
de protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de los mismos y la adaptación
a su uso permanente. Esta capacitación contendrá como mínimo los siguientes aspectos:
- El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el empleado
acceder a estos para adquirirlos en calidad de préstamo o de dotación personal, tanto en
horarios diurnos como nocturnos y en días feriados ( Domingos y otros días festivos).
- El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el
propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de uso.
- Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda claridad cual
es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de protección personal. Es
común que debido a la falta de esta información los protectores sean utilizados en forma
incorrecta disminuyendo por esta causa la eficiencia del mismo con lo cual se somete el
trabajador a una falsa protección.
Este tema el supervisor debe abordarlo con más profundidad en el momento del
entrenamiento. Tenga en cuenta que aún cuando la persona manifieste que conoce el
modo de usarlos, debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal afirmación. Esta
conducta evitará graves problemas sobre todo cuando se trata de cinturones de
seguridad, equipos de aire autocontenido y otros sistemas de suministro de aire.
- Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: El trabajador debe conocer
todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el control de los
estándares de seguridad establecidos.
Sin embargo en este aspecto será de vital importancia que el supervisor eduque con su
propio ejemplo y haga seguimiento permanente al desempeño del trabajador, aplicando
las técnicas de observación del comportamiento y un sistema de refuerzo adecuado.
Mecanismos y proceso para la dotación de ropas de labor: Aún cuando parezca evidente,
es necesario que el supervisor explique lo relativo a la ropa de trabajo, ya que en
ocasiones la ropa de labor y en especial el calzado pueden ser a su vez implementos de
seguridad que de no ser usados permanentemente, ponen en peligro la integridad del
trabajador. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o
vestideros y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.
• Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr que se
reporten los accidente de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento
o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de
estos siniestros.
• Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de que en la etapa de
inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden
presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la
clase de riesgo de su actividad económica.
• Información relativa al área de producción en que se desempeñará:
- Organigrama, personas con las que debe interactuar, compañeros de trabajo.
- Flujograma o diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o
servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales a emplear, la
incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuáles son
los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.
- El manual de funciones para el cargo a desarrollar: En este se definen con la mayor
claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a
desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo,
sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de
contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de los encargados de
mantenimiento, etc.
- El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: Es necesario que se
le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para
ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.
Toda esta información debe tratarse con especificidad, dado que de ella dependerá en
buena medida el nivel de desempeño en producción, calidad y seguridad del empleado
nuevo. Los aspectos tratados en este proceso, deben estar por escrito y se entregará una
copia al trabajador, para que los use como documentos de consulta. La empresa debe
guardar registros escritos y firmados por el nuevo empleado de todas las actividades
realizadas en la inducción.
BIBLIOGRAFÍA
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Silva, P. (2023, 25 de septiembre). La inducción de personal. SCM LATAM. Recuperado de
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EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN
La Evaluación de la Inducción es una pieza clave para garantizar la efectividad de los programas de
Recursos Humanos en toda organización. Tenemos que darle mucha relevancia al proceso de la
Inducción. Es muy importante tener un formato que te permita calificar los aspectos más
importantes de la inducción que recibe un nuevo colaborador. Lo anterior, normalmente forma
parte de un proceso de Mejora en los programas de Recursos Humanos. Al aplicar el formato de
Evaluación de Inducción, se compromete al nuevo colaborador desde el inicio con la formalidad de
la empresa para ver la comprensión que tuvo en relación al tiempo que se dio para capacitarlo.
Este seguimiento permite identificar áreas de mejora dentro de la inducción laboral y ajustar el
plan de inducción de personal según las necesidades del colaborador.
Métodos de Evaluación del Proceso de Inducción
El proceso de inducción puede evaluarse mediante varios métodos para medir su efectividad.
Algunos de los métodos comunes de evaluación incluyen:
Encuestas de Retroalimentación: Se pueden utilizar encuestas para recopilar opiniones de los
nuevos empleados sobre su experiencia durante la inducción. Preguntas sobre la claridad de la
información proporcionada, la utilidad de las actividades y la sensación de preparación para el
trabajo pueden proporcionar información valiosa.
Evaluaciones de Desempeño: Comparar el desempeño de los empleados que han pasado por un
proceso de inducción estructurado con aquellos que no lo han hecho puede ayudar a evaluar la
efectividad de la inducción en términos de productividad y adaptación al puesto.
Entrevistas Individuales: Realizar entrevistas individuales con los nuevos empleados para discutir
su percepción sobre la calidad y utilidad del proceso de inducción puede proporcionar información
detallada y perspectivas personales.
Pruebas de Conocimientos: Administrar pruebas o cuestionarios para evaluar el conocimiento
adquirido durante la inducción puede ayudar a determinar si los empleados han asimilado la
información necesaria para desempeñar sus funciones de manera efectiva.
Seguimiento a Largo Plazo: Realizar un seguimiento a largo plazo de los empleados para evaluar su
retención, satisfacción laboral y desempeño puede ayudar a determinar si la inducción ha
contribuido a su integración y éxito en la organización.
Estos métodos de evaluación pueden proporcionar información valiosa para identificar áreas de
mejora en el proceso de inducción y garantizar que cumpla con sus objetivos.
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de
entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el
fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente
claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos
(reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se
recibió la capacitación por parte del trabajador.
Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones
específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de las labores y
ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de
proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes.
Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del ciclo
operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que
se ajustan de forma correctiva.
Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del
personal, ya que esta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen
proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.
Esquema general del proceso de inducción de personal
BIBLIOGRAFÍA
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