SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DISEÑO DE PUESTO: CONCEPTO DE PUESTO
El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función:
TAREA: PUESTOS SIMPLES Y REPETITIVOS (PUESTOS POR HORA O DE EMPLEADOS)
OBLIGACIÓN: ACTIVIDAD ATRIBUIDA A PUESTOS MÁS DIFERENCIADOS (PUESTOS DE
ASALARIADOS O EMPLEADOS),
FUNCIÓN: CONJUNTO DE TAREAS (PUESTOS POR HORA) O DE OBLIGACIONES (PUESTOS
DE ASALARIADOS
PUESTO: LA POSICIÓN DEFINE LAS RELACIONES ENTRE UN PUESTO Y LOS DEMÁS DE LA
ORGANIZACIÓN
GESTIÓN POR COMPETENCIAS:
SELECCIÓN: LA SELECCIÓN DE PERSONAL ES EL PROCESO DE ELEGIR AL EMPLEADO IDEAL
ENTRE LOS POSTULANTES, COMENZANDO CON EL CONTACTO CON EL CANDIDATO Y
OCURRIENDO DESPUÉS DEL RECLUTAMIENTO.
EVALUACIÓN: LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ES UNA HERRAMIENTA CLAVE PARA
MEDIR EL TALENTO Y RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS. ELEGIR EL SOFTWARE
ADECUADO PERMITE DETECTAR ERRORES Y NECESIDADES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO.
DESARROLLO: EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES EL PROCESO DE CONOCER Y
MEJORAR LA SALUD, CULTURA Y DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN, ENFOCADO EN
MEJORAR LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y EFECTIVIDAD INDIVIDUAL PARA
CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES.
COMPETENCIA:
CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES QUE PERMITEN DEMOSTRAR LAS
CAPACIDADES EN SITUACIONES CONCRETAS ESPECÍFICAS.
- SABER: SABER
- SABER: HACER
- SABER: SER
- SABER: ESTAR
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS:
MARTHA ALLES DESTACA LAS CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD Y
COMPORTAMIENTO QUE CONTRIBUYEN AL ÉXITO EN UN PUESTO DE TRABAJO, LAS
CUALES PUEDEN VARIAR SEGÚN LA EMPRESA O EL MERCADO.
DIFERENCIA: MODELOS DE DISEÑO DE PUESTO:
CAPACIDAD: ES LA ACTITUD DE UNA PERSONA PARA REALIZAR UNA TAREA, QUE PUEDE
SER TANTO GENÉTICA COMO FLEXIBLE, Y SE APOYA EN HERRAMIENTAS DE
CONOCIMIENTO.
HABILIDAD: HACE REFERENCIA A LA HABILIDAD Y RAPIDEZ PARA REALIZAR CUALQUIER
ACTIVIDAD.
TALENTO: ES UNA ACTIVIDAD O ÁREA ESPECÍFICA DEL CONOCIMIENTO, QUE SE BASA EN
HABILIDADES NATURALES Y DEDICACIÓN.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS:
IMPLICA IDENTIFICAR Y DESARROLLAR HABILIDADES CLAVE PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL. LAS PRESENTACIONES SON HERRAMIENTAS PODEROSAS PARA COMUNICAR Y
ENSEÑAR, ORGANIZÁNDOSE EN INTRODUCCIÓN, CONTENIDO Y CONCLUSIÓN.
ANÁLISIS DE INVENTARIO DE PUESTO:
LA FUERZA AÉREA DE ESTADOS UNIDOS FUE PIONERA EN UTILIZAR ESTA TÉCNICA PARA
ANALIZAR LOS PUESTOS DE LOS ESPECIALISTAS. CONSISTE EN UNA LISTA ESPECÍFICA DE
TAREAS Y SUS DESCRIPCIONES, QUE SE USA PARA IDENTIFICAR LOS COMPONENTES DE
LOS PUESTOS EN UNA ORGANIZACIÓN.
HUMAN RESOURSES SYSTEM INFORMATION (HRIS) Y ANÁLISIS DE PUESTOS:
HOY EN DÍA, EXISTEN SOFTWARE ESPECIALIZADOS PARA ANALIZAR Y REDACTAR
DESCRIPCIONES DE PUESTOS, CON ENUNCIADOS DE TAREAS GENERALIZADAS. ESTOS
PROGRAMAS PERMITEN SELECCIONAR LAS TAREAS MÁS RELEVANTES Y, EN
APLICACIONES AVANZADAS, COMBINAN EL ANÁLISIS CON LA EVALUACIÓN Y
ASIGNACIÓN DE PRECIOS A LOS PUESTOS.
ANÁLISIS DE PUESTOS EN UN AMBIENTE CAMBIANTE:
EL ENFOQUE TRADICIONAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS ASUME UN AMBIENTE DE
TRABAJO ESTÁTICO, DONDE LOS PUESTOS SON ESTABLES Y NO DEPENDEN DE QUIÉN
LOS OCUPE.
LOS PUESTOS PUEDEN SER DEFINIDOS EN TÉRMINOS DE: TAREAS DEBERES PROCESOS
COMPORTAMIENTOS NECESARIOS PARA EL ÉXITO DE ESTOS.
EL ANÁLISIS DE PUESTOS SE ENFRENTA A DESAFÍOS DEBIDO AL ENTORNO CAMBIANTE Y
LA EVOLUCIÓN DE LAS RESPONSABILIDADES LABORALES. ES NECESARIO ACTUALIZARLO
RÁPIDAMENTE, ENFOCÁNDOSE EN SOLUCIONES TECNOLÓGICAS COMO EL ANÁLISIS EN
LÍNEA.
DOWNSIZING:
ES LA REDUCCIÓN DELIBERADA DE LA PLANTILLA LABORAL PARA MEJORAR LA
EFICIENCIA Y REDUCIR COSTOS, A MENUDO MEDIANTE DESPIDOS Y
REESTRUCTURACIÓN. AUNQUE BUSCA HACER LA ORGANIZACIÓN MÁS ÁGIL Y
RENTABLE, PUEDE AFECTAR NEGATIVAMENTE LA MORAL DE LOS EMPLEADOS Y LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.
EL DOWNSIZING Y EL CAMBIO GLOBAL PUEDEN MODIFICAR LOS PUESTOS DE TRABAJO,
ESPECIALMENTE EN ORGANIZACIONES CON "PUESTOS VIRTUALES" Y "EQUIPOS
VIRTUALES", DONDE SE PRIORIZA LA DISTRIBUCIÓN DEL TRABAJO SOBRE LAS
DESCRIPCIONES DETALLADAS DE LOS PUESTOS.
DESCRIPCIONES DE PUESTO:
LA DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO SE REALIZA POR ESCRITO E INCLUYE LOS DEBERES DEL
CARGO. AL NO EXISTIR UN FORMATO ESTÁNDAR, LAS DESCRIPCIONES VARÍAN EN
APARIENCIA Y CONTENIDO ENTRE ORGANIZACIONES.
SIN EMBARGO, LA MAYORÍA DE LAS DESCRIPCIONES CONTIENE AL MENOS TRES PARTES:
TÍTULO DEL PUESTO IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
ESPECIFICACIÓN DEL PERFIL.
EMPLEADOS: CLARIFICAN DEBERES Y RECUERDAN LOS RESULTADOS ESPERADOS.
EMPLEADOR: REDUCEN MALENTENDIDOS Y APOYAN ACCIONES CORRECTIVAS SI NO SE
CUMPLEN LOS DEBERES.
PROBLEMAS CON LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS:
SI ESTÁN MAL REDACTADOS, UTILIZANDO TÉRMINOS VAGOS QUE
PROPORCIONAN POCA GUÍA.
A VECES NO SE ACTUALIZAN CUANDO CAMBIAN LOS DEBERES O
ESPECIFICACIONES.
PUEDEN VIOLAR LA LEY AL INCLUIR ESPECIFICACIONES NO RELACIONADAS CON
EL ÉXITO DEL PUESTO.
PUEDEN LIMITAR LA FLEXIBILIDAD ORGANIZACIONAL AL RESTRINGIR LAS
ACTIVIDADES DEL PUESTO.
REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO DE MANERA CLARA Y CONCRETA:
LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DEBEN SER CLARAS, BREVES Y DIRECTAS, USANDO
VERBOS EN PRESENTE. TÉRMINOS COMO "OCASIONALMENTE" Y "PUEDE" INDICAN
TAREAS ESPORÁDICAS O ESPECÍFICAS DE ALGUNOS EMPLEADOS. LAS NORMATIVAS
LEGALES REQUIEREN QUE LOS REQUISITOS SEAN ESPECÍFICOS Y ESTÉN RELACIONADOS
CON EL PUESTO. AUNQUE PUEDE SER UN PROCESO TEDIOSO, EXISTEN SOFTWARE QUE
SIMPLIFICAN LA TAREA, OFRECIENDO PLANTILLAS EDITABLES PARA FACILITAR LA
CREACIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS.
DISEÑO DE PUESTOS:
EL ANÁLISIS DE PUESTOS IDENTIFICA LOS DEBERES Y REQUISITOS NECESARIOS PARA EL
ÉXITO EN EL PUESTO. EL DISEÑO DE PUESTOS, BASADO EN ESTE ANÁLISIS, BUSCA
MEJORAR LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO. SE
ENFOCA EN CUATRO ASPECTOS: OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, EFICIENCIA
TECNOLÓGICA, ERGONOMÍA Y FACTORES DE COMPORTAMIENTO QUE AFECTAN LA
SATISFACCIÓN LABORAL.
ENRIQUECIMIENTO DE PUESTO:
EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO, SEGÚN FREDERICK HERZBERG, BUSCA HACER EL
TRABAJO MÁS GRATIFICANTE AL AGREGAR TAREAS SIGNIFICATIVAS, FOMENTANDO LA
AUTORREALIZACIÓN Y AUTOESTIMA DE LOS EMPLEADOS. ESTE PROCESO AUMENTA LA
AUTONOMÍA Y RESPONSABILIDAD, MOTIVANDO A LOS EMPLEADOS A TRAVÉS DE CINCO
FACTORES: LOGROS, RECONOCIMIENTO, CRECIMIENTO, RESPONSABILIDAD Y
DESEMPEÑO INTEGRAL DEL PUESTO. LOS GERENTES PUEDEN ENRIQUECER LOS PUESTOS
AUMENTANDO LA DIFICULTAD, OTORGANDO MÁS CONTROL Y AUTORIDAD,
PROPORCIONANDO RETROALIMENTACIÓN, AÑADIENDO TAREAS QUE FOMENTEN EL
CRECIMIENTO Y ASIGNANDO TAREAS ESPECÍFICAS PARA DESARROLLAR EXPERTISE.
CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO:
LOS ESTUDIOS DE DISEÑO DE PUESTOS, LIDERADOS POR CIENTÍFICOS DEL
COMPORTAMIENTO COMO RICHARD HACKMAN Y GREG OLDHAM, IDENTIFICARON
DIMENSIONES CLAVE QUE MEJORAN TANTO LA EFICACIA ORGANIZACIONAL COMO LA
SATISFACCIÓN LABORAL. SU MODELO DE CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO ESTABLECE QUE
TRES ESTADOS PSICOLÓGICOS SON FUNDAMENTALES PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO,
LA MOTIVACIÓN, Y REDUCIR AUSENTISMO Y ROTACIÓN: 1) EL SENTIDO DE
SIGNIFICANCIA DEL TRABAJO, 2) LA RESPONSABILIDAD SOBRE LOS RESULTADOS Y 3) EL
CONOCIMIENTO DE ESOS RESULTADOS. HACKMAN Y OLDHAM PROPUSIERON CINCO
DIMENSIONES CLAVE QUE GENERAN ESTOS ESTADOS PSICOLÓGICOS.
1. VARIEDAD DE HABILIDADES: IMPLICA QUE EL PUESTO REQUIERE DIVERSAS
HABILIDADES Y TALENTOS.
2. IDENTIDAD DE TAREAS: EL PUESTO DEBE COMPLETAR UNA TAREA DE MANERA
INTEGRAL CON RESULTADOS VISIBLES.
3. IMPORTANCIA DE LAS TAREAS: EL PUESTO DEBE TENER UN IMPACTO
SIGNIFICATIVO EN OTROS, TANTO DENTRO COMO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN.
4. AUTONOMÍA: EL PUESTO DEBE OFRECER LIBERTAD Y CONTROL EN CÓMO SE
REALIZA EL TRABAJO.
5. RETROALIMENTACIÓN: EL PUESTO DEBE PROPORCIONAR INFORMACIÓN CLARA
SOBRE EL DESEMPEÑO Y LOS RESULTADOS OBTENIDOS.
ESTAS CARACTERÍSTICAS MEJORAN LA MOTIVACIÓN, EL DESEMPEÑO Y REDUCEN LA
ROTACIÓN DE PERSONAL.
EMPOWERMENT A LOS EMPLEADOS:
EL EMPOWERMENT OTORGA A LOS EMPLEADOS MAYOR CONTROL SOBRE SU TRABAJO,
FOMENTANDO LA PARTICIPACIÓN Y LA INNOVACIÓN. LOS ANIMA A TOMAR DECISIONES
AUTÓNOMAS, MEJORAR PROCESOS Y ASUMIR RIESGOS CALCULADOS. ESTE ENFOQUE
CREA UN AMBIENTE QUE VALORA LAS IDEAS NUEVAS Y LA CURIOSIDAD, PROMOVIENDO
TANTO LA CREATIVIDAD COMO EL COMPROMISO LABORAL.
DISEÑO DEL TRABAJO PARA CONTRIBUCIONES DE GRUPO/EQUIPO:
LAS TÉCNICAS DE GRUPO EN LAS ORGANIZACIONES BUSCAN MEJORAR LA
COLABORACIÓN Y SINERGIA, LO QUE OPTIMIZA LOS PROCESOS DE TRABAJO Y LA TOMA
DE DECISIONES. TRABAJAR EN EQUIPO REFUERZA EL COMPROMISO DE LOS EMPLEADOS
CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y PROMUEVE UN ENFOQUE COOPERATIVO.
ENTRE ESTAS TÉCNICAS SE ENCUENTRAN LOS GRUPOS DE PARTICIPACIÓN DE
EMPLEADOS Y LOS EQUIPOS DE EMPLEADOS.
GRUPO DE PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS:
LOS GRUPOS DE PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS (O CÍRCULOS DE CALIDAD) SON
PEQUEÑOS EQUIPOS QUE SE REÚNEN REGULARMENTE PARA IDENTIFICAR PROBLEMAS
EN SU TRABAJO Y PROPONER SOLUCIONES PARA MEJORAR LA CALIDAD Y REDUCIR
COSTOS. LA ADMINISTRACIÓN DECIDE SI IMPLEMENTAR SUS RECOMENDACIONES.
AUNQUE SON EFECTIVOS, ENFRENTAN DESAFÍOS COMO LA NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN EN ANÁLISIS DE PROBLEMAS, EL RECONOCIMIENTO CONSTANTE POR
PARTE DE LOS GERENTES, Y LA DEPENDENCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA GENERAR
NUEVAS IDEAS CUANDO LOS GRUPOS SE QUEDAN SIN ELLAS. UN LIDERAZGO
PARTICIPATIVO ES ESENCIAL PARA SU ÉXITO Y PARA FOMENTAR LA COLABORACIÓN.
EQUIPOS DE EMPLEADOS:
EL TRABAJO EN EQUIPO AUTÓNOMO ES UNA TÉCNICA EN LA QUE LOS GRUPOS, EN
LUGAR DE INDIVIDUOS, ASUMEN RESPONSABILIDADES DE GESTIÓN. LOS MIEMBROS
DEL EQUIPO TOMAN DECISIONES RELACIONADAS CON MEJORAS DE PROCESOS,
DESARROLLO DE PRODUCTOS Y ASIGNACIÓN DE TAREAS, FUNCIONES ANTERIORMENTE
RESERVADAS A LA GERENCIA. ESTA ESTRATEGIA FOMENTA LA AUTONOMÍA DE LOS
EMPLEADOS, MEJORANDO SU MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.
PUESTO COMPARTIDO:
EL PUESTO COMPARTIDO ES UN ACUERDO DONDE DOS EMPLEADOS DE MEDIO TIEMPO
OCUPAN EL PUESTO DE TIEMPO COMPLETO. GENERALMENTE, TRABAJAN TRES DÍAS A
LA SEMANA CON UN DÍA DE SUPERPOSICIÓN PARA REUNIONES. SU SALARIO ES
PROPORCIONAL AL TIEMPO TRABAJADO, PERO SUELEN ASUMIR MÁS
RESPONSABILIDADES QUE EL PUESTO ORIGINAL. EMPRESAS COMO SPRINT, KAISER
PERMANENTE, AMERICAN EXPRESS Y LOTUS DEVELOPMENT HAN IMPLEMENTADO ESTE
MODELO, DESCUBRIENDO QUE, SIN ÉL, PERDERÍAN A EMPLEADOS
