Universidad Nacional de la Amazonia Peruana
Facultad de Ciencias Económicas y Negocios
“Año de la recuperación y consolidación de la economía peruana”
Tema: El proceso de gestión del Talento humano.
Nombre:
⮚ Bryan Alexander Dantas Fachin
⮚ Luis Angel Paima Del Aguila
⮚ Victoria Isabel Apaza Chucle
● Profesora: Alicia Ofelia Pinedo Santillán
● Curso: Gestión del Talento Humano 2
● Escuela: Administración de empresas
Grupo 1
IQUITOS-2025
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Índice
● Introducción .................................................................................. 3
● Marco Teórico ............................................................................... 4
o Definición y Evolución ...................................................... 4
o Pilares de la Gestión del Talento ...................................... 5
o Atracción, Reclutamiento y Selección .............................. 5
o Desarrollo y Capacitación ................................................ 5
o Compensación, Evaluación y Retención .......................... 5
● Metodología ................................................................................. 6
● Análisis y Discusión ...................................................................... 7
o Impacto en la Productividad ........................................... 7
o Clima Laboral y Cultura ................................................... 7
o Desafíos y Tendencias Futuras ........................................ 7
● Recomendaciones………………………………………………………………………8
● Conclusiones ................................................................................ 9
● Referencias Bibliográficas ............................................................ 10
● Anexos ………………......................................................................... 11
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Introducción
En el panorama empresarial actual, el capital humano se ha consolidado como el
activo más valioso de cualquier organización. La transición de una visión
tradicional de "recursos humanos" a una estratégica de "gestión del talento
humano" refleja un cambio fundamental: ya no se trata solo de administrar
personal, sino de atraer, desarrollar y retener a las personas con las habilidades y
el potencial necesarios para alcanzar los objetivos corporativos. Este trabajo
monográfico busca analizar el proceso integral de la gestión del talento, evaluando
cómo cada una de sus etapas contribuye directamente a la productividad, la
innovación y la sostenibilidad de las empresas.
El objetivo general es analizar la importancia estratégica de la gestión del talento
humano en la mejora del desempeño organizacional. De manera más específica,
esta monografía se propone: 1) Describir las fases clave del proceso de GTH,
desde el reclutamiento hasta la retención; 2) Evaluar el impacto de estas prácticas
en la productividad y el clima laboral; y 3) Identificar los principales desafíos y
tendencias que enfrentan los gestores de talento en el entorno actual. La
justificación de este estudio radica en la imperante necesidad de que las
organizaciones comprendan que la inversión en su gente es el motor de su
competitividad y éxito a largo plazo.
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Definición y Evolución de la Gestión del Talento
La gestión del talento humano (GTH) puede definirse como un sistema
integrado de procesos y prácticas diseñadas para atraer, desarrollar, motivar y
retener a los empleados que contribuyen de manera significativa al éxito de la
organización. Autores como Idalberto Chiavenato describen la GTH como la
forma en que las empresas administran a su personal para alcanzar tanto los
objetivos individuales como los organizacionales. Este concepto ha evolucionado
de una función meramente administrativa de "gestión de personal" (enfocada en
nóminas y papeleo) a una estratégica de "recursos humanos" y, finalmente, a la
GTH, donde el enfoque se traslada a las competencias, el compromiso y el
potencial de los individuos.
Pilares de la Gestión del Talento: Atracción, Reclutamiento, Selección y
Desarrollo
● Atracción y Reclutamiento: El proceso inicia con la identificación de las
necesidades de talento. La atracción se centra en construir una sólida
marca empleadora que posicione a la empresa como un lugar deseable
para trabajar. El reclutamiento, por su parte, es el conjunto de actividades
que buscan candidatos cualificados, utilizando canales tanto internos
(promociones) como externos (redes sociales como LinkedIn, plataformas
de empleo, ferias universitarias).
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● Selección: Consiste en elegir al candidato más apto de entre los
postulantes. Incluye múltiples etapas, como la revisión de currículos,
entrevistas por competencias, pruebas psicométricas y técnicas, y la
verificación de referencias. La selección exitosa no solo se enfoca en las
habilidades técnicas, sino también en la alineación del candidato con la
cultura organizacional.
● Desarrollo y Capacitación: Una vez seleccionados, los empleados
necesitan crecer. Los programas de desarrollo profesional incluyen
formación continua, mentoría, coaching y la creación de planes de carrera
personalizados. El objetivo es fortalecer las habilidades existentes y adquirir
nuevas competencias para enfrentar futuros desafíos, asegurando la
adaptabilidad del capital humano.
Pilares de la Gestión del Talento: Compensación, Evaluación, Retención y
Cultura.
● Compensación y Beneficios: Un sistema de compensación justo y
competitivo es fundamental. No solo se trata del salario base, sino de un
paquete total que incluye bonos por desempeño, seguro de salud, planes
de jubilación y beneficios no monetarios, como la flexibilidad horaria o el
teletrabajo.
● Evaluación del Desempeño: Es un proceso continuo para medir y
retroalimentar el rendimiento de los empleados. Herramientas como la
evaluación 360 grados proporcionan una visión completa al incluir la
opinión de jefes, colegas y subordinados. Esta evaluación es clave para la
toma de decisiones sobre promociones, compensación y planes de
desarrollo.
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● Retención y Fidelización: Mantener a los empleados clave es tan
importante como atraerlos. La retención se logra a través de un ambiente
de trabajo positivo, reconocimiento, oportunidades de crecimiento y una
cultura organizacional fuerte. Un alto índice de rotación de personal es
costoso y perjudicial para la moral.
● Cultura Organizacional: La cultura se define como el conjunto de valores,
creencias y normas compartidas que guían el comportamiento en la
empresa. Una cultura positiva fomenta el compromiso, la colaboración y la
innovación, convirtiéndose en un poderoso imán para el talento.
Metodología
La presente monografía se basa en una investigación de tipo documental o
bibliográfica. Este método implica la recopilación, el análisis y la interpretación de
información existente proveniente de fuentes secundarias. Las fuentes
consultadas para la elaboración de este trabajo incluyen:
● Libros académicos y manuales de autores reconocidos en el campo de la
gestión del talento y los recursos humanos.
● Artículos científicos y papers de revistas especializadas, obtenidos de
bases de datos académicas como Scopus, Redalyc y Google Académico.
● Informes y estudios de consultoras especializadas en capital humano
(Deloitte, PwC, etc.).
La información fue organizada por temas y analizada de manera crítica para
sintetizar las ideas principales y establecer las relaciones lógicas que sustentan
las conclusiones. Este enfoque permitió construir un marco teórico robusto y
fundamentado.
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Análisis y Discusión
Impacto en la Productividad y el Desempeño.
Una gestión del talento efectiva tiene un impacto directo en la productividad.
Cuando las empresas implementan procesos de selección rigurosos, reducen la
probabilidad de contratar a personal no apto, minimizando los costos de
capacitación y rotación. Además, los programas de capacitación continua y
desarrollo de carrera mejoran las habilidades de los empleados, permitiéndoles
ser más eficientes y productivos. Un empleado que se siente valorado y ve un
futuro en la empresa está más motivado para dar lo mejor de sí. Por ejemplo, en
empresas líderes como Google, la inversión en el bienestar y el desarrollo de sus
empleados se traduce en altos niveles de innovación y rendimiento.
Clima Laboral, Cultura y Retención del Talento
El clima laboral es la percepción colectiva de los empleados sobre su entorno de
trabajo. Este se moldea a partir de la cultura organizacional. Una cultura que
fomenta la confianza, la comunicación abierta y el reconocimiento genera un clima
laboral positivo que reduce el estrés y el burnout, aumentando la satisfacción de
los empleados. La satisfacción está directamente relacionada con la retención del
talento, ya que los empleados felices y comprometidos son menos propensos a
buscar otras oportunidades laborales. La inversión en un clima saludable es una
de las estrategias más rentables para reducir la costosa rotación de personal y
mantener la memoria organizacional.
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Desafíos Actuales y Tendencias Futuras
La gestión del talento enfrenta desafíos significativos. La transformación digital
ha alterado la forma de trabajar, requiriendo nuevas habilidades y un enfoque en
el trabajo remoto e híbrido. Esto presenta el reto de mantener la cohesión del
equipo y la cultura a distancia. Además, la diversidad e inclusión se han vuelto
imperativos, exigiendo a las empresas crear entornos equitativos para todos. Entre
las tendencias futuras, destaca el uso del análisis de datos (People Analytics)
para tomar decisiones más informadas, así como el enfoque en el bienestar
integral de los empleados, abordando no solo su salud física sino también mental.
El desarrollo de habilidades (upskilling) y la reinvención (reskilling) son clave para
la adaptabilidad de la fuerza laboral.
Recomendaciones
Las siguientes recomendaciones se derivan de los hallazgos y
conclusiones clave de la monografía. Para lograr ventajas competitivas
sostenidas, las organizaciones deben considerar la gestión del talento
humano no como una función puramente administrativa, sino como un
aliado estratégico de la gerencia.
Atracción, selección y retención
Construya una marca de empleador sólida: para atraer a los mejores talentos, una
empresa debe posicionarse como un lugar deseable para trabajar. Las
organizaciones deben promover activamente sus valores, cultura y oportunidades
de crecimiento.
Implementar procesos de selección rigurosos: Realizar procesos de selección
exhaustivos que vayan más allá de las habilidades técnicas para evaluar la
alineación de un candidato con la cultura de la empresa. Esto reduce el riesgo de
contratar personal inadecuado y minimiza los costos de capacitación y rotación.
Priorizar un entorno de trabajo positivo: fomentar un entorno de trabajo positivo a
través de una cultura que fomente la confianza, la comunicación abierta y el
reconocimiento. Un clima positivo impacta directamente en la retención del talento,
ya que los empleados felices y comprometidos tienen menos probabilidades de
buscar otros empleos. Esto también reduce la costosa rotación de personal y
ayuda a preservar el conocimiento organizacional.
Desarrollo y adaptación
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Invertir en Formación Continua: La formación permanente debe considerarse una
inversión estratégica, no un coste Esto es esencial para fortalecer la empleabilidad
de los empleados y la innovación empresarial, especialmente dada la necesidad
de nuevas habilidades digitales, pensamiento crítico y adaptabilidad en un mundo
digital y globalizado.
Centrarse en la mejora de las habilidades y la readaptación profesional: con la
transformación digital en curso, las organizaciones deben centrarse en desarrollar
nuevas habilidades (mejora de las habilidades) y reinventar las habilidades
actuales (adquisición de habilidades) para garantizar que la fuerza laboral siga
siendo adaptable y competente.
Conclusiones
La gestión del talento humano ha evolucionado de una función operativa a un pilar
estratégico que determina el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. A
través de un análisis exhaustivo, se ha demostrado que un proceso de GTH bien
estructurado, desde la atracción hasta la retención, tiene un impacto directo en la
productividad, el compromiso y la innovación. La inversión en el desarrollo del
capital humano no es un gasto, sino una ventaja competitiva fundamental. En un
mundo laboral en constante cambio, la capacidad de las empresas para atraer,
retener y potenciar a su talento será el factor diferenciador que las distinga en el
mercado.
Asimismo, se evidencia que la gestión del talento humano ha dejado de ser una
función meramente administrativa para convertirse en un aliado estratégico de la
alta dirección. Las empresas que han comprendido esta transformación logran
obtener ventajas competitivas sostenibles, ya que el personal motivado y
comprometido se traduce en innovación, productividad y mejor clima laboral. En
este sentido, se concluye que la gestión del talento humano es un factor
determinante en la calidad de los productos y servicios, en la satisfacción del
cliente y, en consecuencia, en la rentabilidad empresarial.
Otro aspecto relevante es que la gestión del talento humano debe adaptarse al
contexto actual marcado por la globalización, la digitalización y la transformación
tecnológica. Hoy en día, los colaboradores requieren nuevas competencias
digitales, pensamiento crítico y capacidad de adaptación al cambio. Por lo tanto,
las organizaciones que no invierten en capacitación y desarrollo continuo corren el
riesgo de quedar rezagadas frente a la competencia. Se concluye, entonces, que
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la formación permanente no debe considerarse un gasto, sino una inversión
estratégica que fortalece la empleabilidad de los trabajadores y la innovación
empresarial.
Igualmente, se observa que la gestión de clima organizacional y bienestar es
fundamental para el éxito de cualquier organización. Un ambiente laboral positivo,
donde se fomente la comunicación, la participación y el reconocimiento,
incrementa la motivación y reduce los niveles de estrés. Además, en un contexto
donde las nuevas generaciones buscan no solo estabilidad económica, sino
también calidad de vida y desarrollo personal, la gestión del talento humano debe
incluir programas de bienestar, equilibrio trabajo–vida y responsabilidad social.
Referencias Bibliográficas
● Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano: El nuevo papel de los
recursos humanos en las organizaciones. McGraw-Hill Education.
● Dessler, G. (2017). Administración de Recursos Humanos. Pearson
Educación.
● Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento Organizacional.
Pearson Educación.
● Sánchez, A. (2019). El rol de la gestión del talento en la era digital. Revista
de Recursos Humanos, 25(2), 45-60.
● Ulrich, D. (2018). Recursos Humanos, la nueva dirección de la empresa.
Ediciones Deusto.
● Deloitte. (2023). Global Human Capital Trends. Recuperado de
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Anexo 1: Organigrama del Área de Talento Humano
A continuación, se presenta un ejemplo de organigrama funcional para el área de
Talento Humano de una empresa mediana:
Director General
│
Gerente de Talento Humano
│
┌──────────────────────────────┼───────────────────
────────────┐
│ │ │
Jefe de Selección y jefe de Capacitación jefe de Compensaciones
Reclutamiento y Desarrollo y Beneficios
│
│
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Coordinador de Bienestar Laboral
Actividades
Proceso Responsable Objetivo
Clave Explicación
Publicación de breve:
Reclutamiento vacantes, Jefe de Incorporar al Gerente de
y Selección entrevistas, selección mejor talento Talento
pruebas Humano →
responsable
Capacitación y Inducción, cursos, Jefe de Mejorar
de dirigir y
Desarrollo talleres capacitación competencias planificar
Jefe de Medir y toda el área.
Evaluación del Evaluación 360°,
desarrollo mejorar el
Desempeño retroalimentación
organizacional rendimiento
Jefe de
Compensación Sueldos, bonos, Jefe de Motivar y Selección y
y Beneficios beneficios sociales compensaciones retener
Programas de Fomentar
Bienestar Coordinador de
salud, clima calidad de
Laboral bienestar
organizacional vida
Reclutamiento → Encargado de atraer e incorporar el personal adecuado.
Jefe de Capacitación y Desarrollo → responsable de la inducción, formación
continua y planes de carrera.
Jefe de Compensaciones y Beneficios → Encargado de salarios, incentivos y
políticas de compensación.
Coordinador de Bienestar Laboral → Gestiona clima organizacional, salud ocupacional y
programas de motivación.
Cuadro de Procesos del Talento Humano:
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Curso/Taller Objetivo Mes Responsable
Recursos
Inducción corporativa Integrar al personal nuevo Enero
Humanos
Liderazgo y trabajo en Desarrollar habilidades Consultora
Abril
equipo gerenciales externa
Seguridad y salud en el
Prevenir riesgos laborales Junio Área de SST
trabajo
Innovación y mejora Octub Jefe de
Fortalecer la creatividad
continua re capacitación
Plan de Capacitación Anual (Ejemplo)
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