AVANCE DE INFORME – DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Alumnos:
Cordova Ludeña Luis Angel
Lozano Palomino Lorena Nayeli
De la Flor Condori Melany
Camila Munguia Ipanaque
Vania Escarlet
Cabrera Suybate Johanna de Jesús
Castañeda Ipanaque Carlos Raul
Docente:
Karina Lisset Paredes Vásquez
Curso:
Diagnóstico y Desarrollo organizacional
AVANCE DE INFORME 1– DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
1.Datos generales
➢ Nombre de la organización: Alicorp S.A.A.
➢ Rubro de la organización: Industria de consumo masivo (alimentos, cuidado del
hogar y personal, nutrición animal e industrial).
➢ RUC: 20100055237
➢ Año en que se fundó: 1956
➢ Dirección: Av. Argentina 4793, Callao, Lima – Perú
➢ Total de colaboradores: Aproximadamente 7,000 en Perú (según últimos reportes
públicos).
➢ Fechas de evaluación: Del 15 de Abril al 15 de Mayol de 2025
2. Motivo del Diagnóstico Organizacional
El presente diagnóstico organizacional se realizó ante la identificación de un
deterioro progresivo en el clima laboral de Alicorp, manifestado a través de diversos
indicadores internos. La empresa ha reportado en el último año una tasa de rotación
superior al promedio del sector, una disminución en la permanencia de los
colaboradores en sus puestos, y un aumento significativo de reclamos por parte de los
clientes internos. Asimismo, se han detectado problemas cualitativos como una
comunicación deficiente entre áreas, retroalimentaciones centradas en errores sin
reconocimiento de logros, conflictos interpersonales no resueltos y una creciente
desconexión entre los colaboradores y la misión/visión institucional.
Dada la magnitud de estos síntomas, se consideró necesaria una evaluación integral
que permita identificar las causas estructurales y dinámicas de estos problemas, y así
diseñar estrategias orientadas a mejorar el clima laboral, fortalecer el compromiso
organizacional y optimizar el rendimiento general de la empresa.
3. Observaciones generales a. Infraestructura
Esta empresa se encuentra en distintos países de América Latina, además de
contar con oficinas en centro américa, exportando a más de 23 países. La sede de
Alicorp en el Callao se encuentra en la Avenida Argentina N° 4793, en el distrito
de Carmen de la Legua-Reynoso, Callao. La sede cuenta con diversas áreas que
ayudan a la productividad de la empresa. Como el Molino Faucett (harinas), la
Fideería Lima y Alianza (fideos), la Planta Galletera y la Planta de Instantáneos.
En la sede del Callao, en 2021, se hizo una implementación de 57.6 m2, la cual
ayudó a la ampliación de la sede.
b. Condiciones ambientales
Se puede evidenciar un deterioro en el clima laboral, afectando el clima
organizacional. Todo esto demostrado por la constante rotación del personal, la
falta de permanencia en los puestos, lo cual da a entender que no existe una
motivación o algún tipo de sentido de comunidad y la constante quejas de los
empleados, por una falta de comunicación de diversas áreas. Todo esto generado
por una falta de comunicación entre las áreas y la escasa pláticas constructivas.
c. Conducta e interacción de los empleados
Cada trabajador de cada sector evidencia relaciones tensas con cada área, además
de una desmotivación persistente, todo esto por una falta de comunicación entre
todos.
4. Técnicas e instrumentos utilizados:
- Encuesta de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral
Se aplicó una encuesta estructurada que evalúa dimensiones clave como
liderazgo, comunicación, reconocimiento, trabajo en equipo, y condiciones
laborales. Este instrumento permitió cuantificar percepciones generales del
personal respecto al ambiente de trabajo. Este instrumento cuantitativo
permitió medir percepciones en áreas clave como la comunicación interna.
Los resultados ofrecieron un panorama numérico del mal clima laboral,
facilitando la identificación de áreas críticas y tendencias emergentes en el
ambiente laboral.
- Entrevistas Semiestructuradas
Se realizaron entrevistas individuales con directivos y colaboradores clave
para profundizar en los hallazgos de la encuesta. Esta técnica cualitativa brindó
la oportunidad de explorar en detalle aspectos como las relaciones
interpersonales, la retroalimentación centrada en errores y la desconexión
respecto a la misión y visión institucional.
- Grupos Focales (Focus Groups)
Se organizaron sesiones de discusión con representantes de diversas áreas
funcionales (producción, logística, administración, etc.) para generar un
espacio donde los participantes pudieran expresar sus experiencias y
sugerencias. Los grupos focales permitieron analizar de manera colaborativa
los conflictos interdepartamentales y detectar posibles soluciones.
- Observación Directa y Participativa
Los evaluadores realizaron visitas a campo para observar in situ las
interacciones y comportamientos cotidianos de los colaboradores. Utilizando
listas de cotejo y protocolos estructurados, esta técnica aportó datos objetivos
sobre el cumplimiento de protocolos, la calidad de la comunicación entre áreas
y la manifestación de conflictos interpersonales.
- Análisis Documental e Indicadores de Gestión
Se recopiló y analizó información documental interna, como reportes de
rotación, índices de ausentismo, registros de reclamaciones y protocolos de
comunicación. Este análisis permitió corroborar y complementar la
información obtenida mediante los otros instrumentos, evidenciando
tendencias históricas y cuantificando el impacto de determinadas prácticas en
el ambiente laboral.
5. Resultados
a. Resultados cuantitativos:
● Tasa de rotación anual del 25% (frente al 10% del sector).
● Duración promedio en el puesto reducida a 1.8 años ● Baja productividad del
trabajador.
● Aumento de quejas y reclamos de clientes internos.
b. Resultados cualitativos:
● Falta de transparencia en la comunicación sobre decisiones estratégicas.
● Retroalimentación enfocada en errores sin reconocimiento de logros.
● Conflictos frecuentes no resueltos entre colaboradores.
● Pérdida de identificación con la misión y visión de la empresa.
6.Conclusiones
● Clima laboral: La empresa enfrenta un ambiente laboral desfavorable, reflejado en
rotaciones de personal y una poca permanencia en los puestos, lo cual impacta
negativamente en la estabilidad organizacional.
● Falta de compromiso en la misión y visión de la empresa: Muchos colaboradores
han perdido la identificación con los valores dentro del entorno laboral, lo cual
compromete el sentido de pertenencia y el compromiso organizacional.
● Gestión inadecuada del desempeño: La retroalimentación se centra principalmente
en los errores, sin reconocimiento de logros, afectando la motivación y el sentido de
valorización del personal.
7. Recomendaciones
1.Fortalecer la comunicación interdepartamental
Implementar reuniones quincenales de coordinación entre “dueños de proceso” de cada
área (producción, logística, administración, etc.) para alinear objetivos y compartir avances
o dificultades.
Crear un canal digital (intranet o plataforma colaborativa) donde se publiquen
comunicados estratégicos, logros y “buenas prácticas” para visibilizar el trabajo de todas
las áreas.
2.Rediseño del sistema de retroalimentación y reconocimiento
Adoptar un modelo de feedback 360° que incluya tanto reconocimiento de logros como la
identificación de oportunidades de mejora, con seguimiento semestral.
Lanzar un programa de “Reconocimiento al Colaborador del Mes” basado en métricas
objetivas (calidad, eficiencia, trabajo en equipo), con menciones públicas en la intranet y
premios simbólicos.
3.Capacitación en liderazgo y comunicación efectiva
Organizar talleres trimestrales para mandos medios y supervisores sobre estilos de
liderazgo situacional, escucha activa y técnicas de feedback positivo.
Incluir módulos e-learning sobre inteligencia emocional y resolución de conflictos para
todos los colaboradores, con evaluación de comprensión al finalizar.
4.Promoción de la cultura organizacional y alineamiento con misión/visión
Realizar “jornadas de integración” anuales donde la alta dirección comparta casos de éxito
y explique cómo cada área aporta al propósito de la empresa.
Desarrollar un manual de valores actualizado y simple, que se entregue a nuevos ingresos y
se repase en talleres de inducción y reuniones de equipo.
5.Fomento del trabajo colaborativo y espacios de creatividad
Crear “Focus Groups de Innovación” multidisciplinarios que se reúnan cada dos meses
para proponer mejoras de procesos o nuevos productos, con un pequeño presupuesto piloto
para probar ideas.
Habilitar zonas recreativas o “salas de pausa” equipadas con tableros para lluvia de ideas
informales.
6.Revisión y ajuste de indicadores de gestión de clima laboral
Redefinir el KPI de rotación, incorporando subíndices de subáreas y causas reales de
salida, para enfocar acciones correctivas.
Establecer una encuesta breve de pulso laboral cada trimestre (en vez de anual) para
capturar cambios en tiempo real y ajustar las iniciativas.
7.Plan de acompañamiento y mentoring
Implementar un programa de mentoring interno, donde colaboradores con más antigüedad
o alto desempeño acompañen a nuevos ingresos o a quienes presentan dificultades de
adaptación.
Fijar reuniones mensuales de “seguimiento de carrera” para revisar objetivos profesionales
y planes de desarrollo individual.
8.Monitoreo continuo y evaluación de resultados
Definir un comité de seguimiento (recursos humanos + representantes de áreas) que revise
trimestralmente el avance de las acciones propuestas, ajuste tiempos y reasigne recursos
según resultados.
Comunicar periódicamente a toda la organización el estado de las iniciativas (por ejemplo,
en un “Dashboard de Clima”), para mantener la transparencia y el compromiso.
8. Reflexión Grupal
Durante el proceso de diagnóstico organizacional realizado en Alicorp S.A.A.
nuestro equipo logró desenvolverse de manera profesional, mostrando
responsabilidad, compromiso y capacidad para trabajar en conjunto con otros. Se
planificó la ejecución del diagnóstico con distintas técnicas las cuales fueron
encuestas, entrevistas, observación, entre otras, así mismo cada integrante asume un
rol activo para así poder lograr los objetivos establecidos para el diagnóstico
presentado.
En cuanto a la conducta ética se mantuvo respeto por la confidencialidad y hacia los
colaboradores que participaron en las evaluaciones. También se explicó los
objetivos del diagnóstico y obtener el consentimiento informado para la
participación de encuestas y entrevistas.
Como fortalezas grupales se destacó la capacidad de organización, colaboración y
el apoyarnos mutuamente. Logramos adaptarnos ante situaciones imprevistas con
una comunicación constante y clara durante toda la intervención, lo que favoreció
el análisis profundo de la problemática detectada en la organización.
Sin embargo, también detectamos oportunidades de mejora, por ejemplo notamos
cierta dificultad para coordinar un horario y dividir equitativamente algunas tareas.
Además, reconocemos la necesidad de reforzar nuestras habilidades para la toma de
decisiones en un futuro.
