FACULTAD DE HUMANIDADES

Satisfacción laboral y compromiso organizacional en

trabajadores de las municipalidades pertenecientes a la
provincia de Morropón-Piura-Perú

Tesis para optar el Título de Psicólogo

Yasmin Santos Guevara Coello

Asesora:
Mgtr. Britta Sabine Baethge Talledo

Lima, octubre del 2024

 Agradecimientos
A Dios por la vida
A mis padres David Guevara y María Esther Coello por su apoyo incondicional
A mi hermano David Guevara por formar parte de mi motivación
A mi asesora de tesis, por acompañarte en el desarrollo del presente trabajo
A los profesores quienes me brindaron conocimientos y recomendaciones del estudio
 Resumen
La presente investigación tuvo por objetivo determinar la relación entre las variables de
satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores municipales. El enfoque
utilizado fue cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal y alcance correlacional;
asimismo, la muestra estuvo compuesta por 413 trabajadores de 10 municipalidades distritales
pertenecientes a la provincia de Morropón, del departamento de Piura, Perú. Los instrumentos
utilizados fueron la Escala de Satisfacción Laboral SL - SPC de Sonia Palma (1999) y la Escala
de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1997) traducida al español por Arciniega y
Gonzáles (2006). Los resultados evidenciaron que la variable de satisfacción laboral y
compromiso organizacional se correlacionan de manera positiva y fuerte, siendo el índice de
asociación de rs=.744** y el nivel de significancia es menor a lo esperado (p=.000<.05), del
mismo modo, todas las dimensiones de la escala de satisfacción laboral tales como; condiciones
físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas administrativas,
relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas, relación con la autoridad se
correlacionan de forma positiva con las dimensiones de la variable compromiso organizacional;
compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad, además, los
valores de correlación varían entre rs=.171 y rs=.423, excepto la dimensión beneficios laborales
con el compromiso de continuidad, en donde se obtuvo un valor de correlación de rs=.087 y el
valor de p es mayor a lo esperado (p=.078>.05), con respecto a esto se indicó que no existe
correlación entre estas dimensiones.
 Tabla de contenido
Introducción ............................................................................................................................. 13
Capítulo I: Problema ................................................................................................................ 14
1. Formulación del problema ............................................................................................... 14
2. Preguntas de investigación .............................................................................................. 17
2.1. Pregunta general ...................................................................................................... 17
3. Objetivos.......................................................................................................................... 18
3.1. Objetivo general ....................................................................................................... 18
3.2. Objetivos específicos ............................................................................................... 18
4. Justificación ..................................................................................................................... 20
5. Limitaciones y viabilidad ................................................................................................ 21
Capítulo II: Marco teórico ........................................................................................................ 22
1. Revisión de literatura ....................................................................................................... 22
1.1. Desarrollo del concepto de satisfacción laboral ...................................................... 22
1.2. Teorías y/o modelos de la satisfacción laboral ........................................................ 22
1.2.1. Teoría de los dos factores.. ............................................................................... 22
1.2.2. Modelo de la satisfacción de facetas………………………………………….23
1.2.3. Modelo de las características de la función.. ................................................... 24
1.2.4. Teoría de adaptación en el trabajo.. ................................................................. 24
1.2.5. Teoría de la discrepancia de Locke…………………………………………...25
1.2.6. Modelo de satisfacción laboral de Palma (1999). ............................................ 28
1.3. Desarrollo de la variable compromiso organizacional ............................................ 30
1.4. Teorías y/o modelos de la variable compromiso organizacional ............................. 32
1.4.1. Enfoque unidimensional del compromiso organizacional………………………32
1.4.2. Enfoque multidimensional del compromiso organizacional.. .......................... 32
1.4.3. El enfoque instrumental del compromiso organizacional.. .............................. 33
1.4.4. Teoría de la expectativa (motivación) .............................................................. 34
1.4.5. Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland....................................... 34
1.4.6. Teoría del compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991)……………34
1.5. Antecedentes ............................................................................................................ 36
1.5.1. Internacionales ................................................................................................. 36
1.5.2. Nacionales. ....................................................................................................... 41
2. Definición de variables .................................................................................................... 46
3. Formulación de hipótesis ................................................................................................. 48
 6

3.1. Hipótesis general...................................................................................................... 48

3.2. Hipótesis específicas ................................................................................................ 48
Capítulo III: Método................................................................................................................. 51
1. Tipo de investigación ...................................................................................................... 51
2. Diseño de investigación ................................................................................................... 51
3. Población ......................................................................................................................... 51
4. Muestra ............................................................................................................................ 52
4.1. Criterios de inclusión y exclusión ............................................................................ 53
5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................................ 53
5.1. Instrumento de satisfacción laboral SL - SPC ......................................................... 53
5.1.1. Validez y confiabilidad del instrumento de satisfacción laboral. .................... 54
5.2. Instrumento de la variable de compromiso organizacional ..................................... 55
5.3. Análisis psicométrico del instrumento de compromiso organizacional .................. 56
5.3.1. Validez de contenido por jueces de la escala de compromiso organizacional. 56
5.3.2. Validez de constructo por análisis factorial exploratorio y confirmatorio…...57
5.3.3. Confiabilidad del instrumento de compromiso organizacional. ...................... 63
6. Procedimiento .................................................................................................................. 64
6.1. Procedimiento de recojo de la información ............................................................. 64
6.2. Procesamiento de análisis de datos .......................................................................... 64
Capitulo IV: Resultados ........................................................................................................... 65
1. Análisis descriptivos ........................................................................................................ 65
2. Análisis inferencial .......................................................................................................... 73
2.1. Desarrollo de objetivos y contrastación de hipótesis ............................................... 73
Capítulo V: Discusión .............................................................................................................. 86
Conclusiones ............................................................................................................................ 95
Recomendaciones ................................................................................................................... 100
Referencias ............................................................................................................................. 101
Anexos .................................................................................................................................... 113
Anexo 01: Encuestas de recogida de información de colaboradores en relación con sus
puestos de trabajo ............................................................................................................. 113
Anexo 02: Validez de la escala de compromiso organizacional por juicio de expertos .. 114
Anexo 03: Solicitud para la aplicación de los instrumentos ............................................ 118
Anexo 04: Formato de consentimiento informado para los participantes ........................ 119
Anexo 05: Instrumento de satisfacción laboral ................................................................ 120
 7

Anexo 06: Consentimiento para uso de instrumento de satisfacción laboral ................... 122
Anexo 07: Instrumento de compromiso organizacional .................................................. 123
 Lista de tablas
Tabla 1 Definición conceptual y operacional de la variable satisfacción laboral ................... 46
Tabla 2 Definición conceptual y operacional de la variable compromiso organizacional ...... 47
Tabla 3 Cantidad de trabajadores según el tipo de regímenes ................................................ 53
Tabla 4 Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral SL-SPC ........................................ 53
Tabla 5 Análisis de fiabilidad de la escala de satisfacción laboral ......................................... 54
Tabla 6 Baremos de la escala de satisfacción laboral ............................................................. 55
Tabla 7 Ficha técnica de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997) 55
Tabla 8 Índices de V de Aiken de claridad, congruencia, tendenciosidad y dominio de
constructo de la escala de compromiso organizacional ........................................................... 56
Tabla 9 Análisis de normalidad de los ítems de la escala de compromiso organizacional ..... 57
Tabla 10 Correlación entre las dimensiones de la variable de compromiso organizacional ... 59
Tabla 11 Prueba de KMO y Bartlett de la escala de compromiso organizacional .................. 59
Tabla 12 Comunalidad de los ítems de la escala de compromiso organizacional .................. 60
Tabla 13 Varianza total explicada del constructo compromiso organizacional ...................... 61
Tabla 14 Matriz de confirmación de factor rotado de la escala de compromiso organizacional
.................................................................................................................................................. 62
Tabla 15 Análisis de fiabilidad de la escala de compromiso organizacional y sus dimensiones
.................................................................................................................................................. 63
Tabla 16 Baremos de la escala de compromiso organizacional .............................................. 63
Tabla 17 Distribución de participantes según edad, municipalidad, sexo, tiempo de servicio y
tipo de trabajador ...................................................................................................................... 65
Tabla 18 Medidas descriptivas de las variables de satisfacción laboral y compromiso
organizacional en los trabajadores evaluados .......................................................................... 66
Tabla 19 Medidas descriptivas de las dimensiones de satisfacción laboral en los trabajadores
evaluados .................................................................................................................................. 66
Tabla 20 Medidas descriptivas de las dimensiones de compromiso organizacional en los
trabajadores evaluados ............................................................................................................. 67
Tabla 21 Niveles de satisfacción laboral en los trabajadores evaluados ................................. 67
Tabla 22 Niveles de satisfacción en la dimensión condiciones físicas y/o materiales en los
trabajadores evaluados ............................................................................................................. 68
Tabla 23 Niveles de satisfacción en la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos en
los trabajadores evaluados ........................................................................................................ 68
 9

Tabla 24 Niveles de satisfacción en la dimensión políticas administrativas en los trabajadores

evaluados .................................................................................................................................. 69
Tabla 25 Niveles de satisfacción en la dimensión relaciones sociales en los trabajadores
evaluados .................................................................................................................................. 69
Tabla 26 Niveles de satisfacción en la dimensión desarrollo personal en los trabajadores
evaluados .................................................................................................................................. 70
Tabla 27 Niveles de satisfacción en la dimensión desempeño de tareas en los trabajadores
evaluados .................................................................................................................................. 70
Tabla 28 Niveles de satisfacción en la dimensión relación con la autoridad en los trabajadores
evaluados .................................................................................................................................. 71
Tabla 29 Niveles de la variable de compromiso organizacional en los trabajadores .............. 71
Tabla 30 Niveles del compromiso afectivo en los trabajadores evaluados ............................. 72
Tabla 31 Niveles del compromiso normativo en los trabajadores .......................................... 72
Tabla 32 Niveles del compromiso de continuidad en los trabajadores ................................... 72
Tabla 33 Análisis de normalidad de las variables de compromiso organizacional y
satisfacción laboral ................................................................................................................... 73
Tabla 34 Análisis de normalidad de las dimensiones de compromiso organizacional ........... 74
Tabla 35 Análisis de normalidad de las dimensiones de satisfacción laboral ......................... 73
Tabla 36 Análisis de correlación entre las variables satisfacción laboral y compromiso
organizacional .......................................................................................................................... 74
Tabla 37 Correlación entre las dimensiones condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional ......... 75
Tabla 38 Correlación entre las dimensiones condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional ..... 75
Tabla 39 Correlación entre las dimensiones condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
.................................................................................................................................................. 76
Tabla 40 Correlación entre las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos de la
variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
.................................................................................................................................................. 76
Tabla 41 Correlación entre las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos de la
variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional .......................................................................................................................... 77
 10

Tabla 42 Correlación entre las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos de la

variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional .......................................................................................................................... 77
Tabla 43 Correlación entre las dimensiones políticas administrativas de la variable
satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional ......... 78
Tabla 44 Correlación entre las dimensiones políticas administrativas de la variable
satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional ..... 78
Tabla 45 Correlación entre las dimensiones políticas administrativas de la variable
satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
.................................................................................................................................................. 79
Tabla 46 Correlación entre las dimensiones relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional ............................. 79
Tabla 47 Correlación entre las dimensiones relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional ......................... 80
Tabla 48 Correlación entre las dimensiones relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional .................. 80
Tabla 49 Correlación entre las dimensiones desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional ............................. 81
Tabla 50 Correlación entre las dimensiones desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional ......................... 81
Tabla 51 Correlación entre las dimensiones desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional .................. 82
Tabla 52 Correlación entre las dimensiones desempeño de tareas de la variable satisfacción
laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional ............................. 82
Tabla 53 Correlación entre las dimensiones desempeño de tareas la variable satisfacción
laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional ......................... 83
Tabla 54 Correlación entre las dimensiones desempeño de tareas de la variable satisfacción
laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional .................. 83
Tabla 55 Correlación entre las dimensiones relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional ......... 84
Tabla 56 Correlación entre las dimensiones relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional ..... 84
 11

Tabla 57 Correlación entre las dimensiones relación con la autoridad de la variable

satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
.................................................................................................................................................. 85
 Lista de figuras
Figura 1 Teoría de los dos factores ......................................................................................... 23
Figura 2 Modelo de satisfacción laboral de Palma (1999) ...................................................... 30
 Introducción
El capital humano ha cobrado el mayor peso dentro de las instituciones, organizaciones
o empresas, debido que es el principal recurso en los procesos de producción; se entiende el
recurso humano a cualquier trabajador a quien se tiene que atender sus necesidades con el fin
de lograr cambios que mejoren la calidad de vida de cada uno de ellos y la empresa se desarrolle
manteniendo su alto grado de competitividad (Abrajan et al., 2009; Valencia, 2003).
El capital humano suele mantener dos componentes significativos; en el primero están
las competencias de los trabajadores y en el segundo los valores y actitudes de estos. En este
último se encuentran algunos indicadores como la identificación con los valores de la
organización y la satisfacción laboral (Teijeiro et al., 2010). Por su parte, Valencia (2005)
sostiene que el clima organizacional tiene la obligación de promover espacios de desarrollo de
las personas que laboran, en donde ellos encuentren motivación o satisfacción, debido que esto
es lo que influye en la manera en cómo ellos se comportan o se desempeñan.
Haciendo hincapié en la satisfacción laboral, esta es comprendida como la actitud que
presenta el empleado con su trabajo (Palma, 1999). Los trabajadores insatisfechos generalmente
faltan a sus trabajos, inciden en retrasos, abandonan sus puestos de trabajo (Gargallo, 2008)
indicando poco compromiso con la organización.
En esta línea, Deloitte University Press (2015) encontró que, en las tendencias globales
del capital humano, el 87% de los jefes de recursos humanos consultados consideraron que el
compromiso organizacional es uno de los principales problemas que deben hacer frente las
entidades. Además, según Arbaiza (2017) comenta que el compromiso laboral está
estrechamente relacionado con la cultura y los valores organizacionales, al no estar
consolidados genera un problema, sobre todo al momento de realizar esfuerzos por los objetivos
mutuos entre los miembros de las entidades públicas y privadas. Meyer et al. (1991) afirman
que los trabajadores comprometidos con su organización tienen el deseo de esforzarse por ella,
permanecer en la organización y aceptar los objetivos que les asignen.
De lo anteriormente mencionado, la presente investigación entiende el recurso humano
como la fuente principal de cualquier empresa, organización o entidad pública, el cual tiene por
objetivo determinar la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
 Capítulo I: Problema
1. Formulación del problema
Las organizaciones que se han logrado establecer en la actualidad están insertas en
contextos donde se generan constantes cambios, asociados al desarrollo de la tecnología, el
sistema social y económico. El contexto ambiental y organizacional suele ser el espacio en
donde los individuos se desarrollan, por lo cual, muchas empresas han optado por comprender
el comportamiento organizacional en base a las necesidades de sus trabajadores; algunas de
estas ponen de manifiesto múltiples variables influyentes relacionado a la motivación, el clima
de trabajo, la cultura organizacional, sobre todo el compromiso y la satisfacción laboral
(Chiavenato, 2009). En relación con lo último, Hernández et al. (2018) agrega que cuando no
hay compromiso por parte de los trabajadores, influye de manera negativa en el rendimiento y
la productividad del personal.
Asimismo, los esfuerzos realizados por las organizaciones en función de una dinámica
de beneficios y desarrollo integral de todos los involucrados, se derivan de la definición de la
satisfacción laboral como descriptores esenciales de las condiciones ambientales en términos
psicológicos, físicos u operativos (Pujol-Cols y Dabos, 2018). De tal modo, la satisfacción es
el grado en que un trabajador tiene un sentido de pertenencia con una organización, en donde
sostiene la voluntad de sus metas y deseos de mantenerse en ella y en correspondencia de sus
creencias y valores (Pintado, 2011).
A nivel mundial los trabajadores están experimentando altos niveles de estrés; según la
encuesta “State of the Global Workplace” realizada a más de 160 países en el mundo, el estrés
se mantiene a un nivel récord ya que se incrementó del 31% hasta el 44% en el año 2022, esto
tuvo un impacto significativo en el compromiso de los trabajadores, en donde el 62% no se
sienten comprometidos con sus trabajos, además, se reportó que los bajos niveles de
compromiso también supuso un coste del 9% en el producto bruto interno (PBI) de la economía
mundial, asimismo, a nivel personal 1 de cada 5 empleados experimenta sentimientos de
soledad que está asociado a una baja satisfacción laboral (Gallup, 2024). En esta línea según el
reporte de Workmonitor (2024) el 48% de los trabajadores de empresas mundiales consideran
que abandonarían sus trabajos por no sentirse satisfechos y no poder disfrutar de sus vidas.
Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022) indica que los entornos
laborales deficientes con excesivas cargas laborales, inseguridad, pobres relaciones
interpersonales entre los trabajadores, horarios inflexibles, bajas remuneraciones, demandas
conflictivas, exclusión, etc., representan un riesgo para la salud mental de los empleados,
además, supone bajos niveles de compromiso organizacional e insatisfacción.
 15

El informe de Gallup (2024) indicó que el compromiso de los altos directivos influye
en los trabajadores, por ejemplo, Clifton y Harter (2019) reportaron en distintas empresas
internacionales un aumento del 70% en el nivel de compromiso de los trabajadores, porque
tuvieron protección laboral, adecuadas condiciones laborales y sobre todo por los altos niveles
de compromiso de los gerentes.
Del mismo modo, diversos estudios han logrado documentar sobre los niveles de
satisfacción laboral, por ejemplo, en Austria, Dinamarca y Reino Unido, el porcentaje de
satisfacción de sus trabajadores está por encima del 66%; sin embargo, en países como Estados
Unidos, se ha registrado un descenso en el nivel de satisfacción durante los últimos diez años,
por los bajos salarios laborales, los horarios de trabajo poco flexibles, la inestabilidad laboral,
la carga excesiva y sobre todo las escasas políticas de protección del trabajador e inseguridad
(Sánchez et al., 2008). Por su parte, según Adecco (2022) reportó que el alto número de
renuncias laborales en el mundo se debe a que los trabajadores no consideran sus empleos como
la principal prioridad en sus vidas y su abandono implica evitar el agotamiento laboral, evitar
formar parte de una cultura tóxica dentro de las empresas y estar insatisfechos; por ende, se ha
estimado que 6 de cada 10 trabajadores a nivel global cambia de empleo constantemente.
En concordancia con lo mencionado anteriormente, también se establecen resultados
donde los empleados reflejan no sentirse identificados con los objetivos de la empresa, por
ejemplo, el 30% demuestra insatisfacción laboral porque perciben que las empresas no incluyen
en sus lineamientos organizacionales, políticas de formación y crecimiento de los trabajadores,
tal es el caso de Argentina y Brasil; asimismo, el factor más determinante de la satisfacción
laboral, en estos países, es la naturaleza del trabajo y los menos gratificantes, son el salario, los
beneficios extrasalariales y bonos (Gómez et al., 2009).
Los hallazgos evidencian que la satisfacción se vincula a la remuneración salarial, el
clima laboral, la motivación, las relaciones interpersonales y sobre todo con el compromiso
organizacional (Sánchez et al., 2008; Buitrón, 2020; Tirado, 2021), todo ello permite entender
el salario emocional de los trabajadores, en base a los aportes o reconocimientos que reciben en
el rango de la valoración de sus emociones positivas durante el ejercicio laboral, además de
considerarse un descriptor que contiene en su dinámica teórica funcional un equivalente
constante y reiterativo de la dimensión emocional en el que se generan satisfacción y
motivación al trabajador (Rubio et al., 2020).
En el Perú, existen precariedades en las condiciones laborales, la región más afectada
es Puno con tan solo el 23 % de trabajadores que gozan de adecuados ambientes de trabajo, en
comparación con Moquegua que alcanza una cifra del 65,1 %; asimismo, Piura solo alcanza el
 16

47,8 % (Comercio Exterior del Perú, 2022). A esto sumado algunos indicadores de ausentismo
laboral, en la cual, afecta un 15% de la productividad en el sector industrial (Diario Gestión
Perú, 2023); estos indicadores se relacionan a diversos factores, el 30,8% explicó su inasistencia
por intención de cambio de trabajo, el 31% por sentirse desmotivado e insatisfecho con sus
labores, el 24,3% por no tener un jefe flexible (Adecco, 2018). Por otro lado, el Instituto
Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2024) reportó que en el área de gerencia pública
el 38 % de los trabajadores perciben que no existe cultura organizacional en las instituciones
donde laboran.
Del mismo modo, según la encuesta de Ipsos Global, reportó que más del 50% de los
peruanos que laboran reportan niveles de estrés elevados, por lo cual, no tienen ganas de ir a
trabajar (Maza, 2024), similarmente años atrás según el Instituto Nacional de Salud Mental
(INSM, 2013) indicó que para el 47% de los empleados consideran al trabajo como un estresor
psicosocial significativo. En esta línea en los trabajadores de las municipalidades distritales de
Lima y Callao, se encontró que existe un nivel alto de estrés laboral y que tuvo como
consecuencia un efecto negativo en la satisfacción laboral.
Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI, 2018) dentro de las
municipalidades del país existe una disposición de poco más de 200 mil trabajadores que han
disminuido en 0,8%, respecto a diciembre 2017. En el departamento de Piura se ha constatado
que es la cuarta región que más trabajadores municipales contrata que corresponde a un total
de 11.015, que a su vez “se dividen en 3500 mujeres, que corresponden al 31.8% y 7515
hombres que suman el 68.2% de trabajadores distritales” (p. 30). A pesar de ser una de las
regiones que más personal contrata en sus municipalidades, el medio radial Cutivalú (2023)
basado en una encuesta regional informó que existen despidos masivos de muchos empleados,
en vista de todo ello, se aprecia que, ante tales condiciones, los trabajadores se muestran
insatisfechos y poco valorados en sus ambientes de trabajo.
El estudio de Salazar et al. (2012) demostró que el 40% de los trabajadores insatisfechos
con la organización, se debió a que no tuvieron ningún tipo de reconocimiento, además, sus
remuneraciones fueron mínimas. Spector (2002) afirma que una baja satisfacción laboral
impacta de forma negativa en el desempeño laboral y la salud psicológica del trabajador.
Mientras que Hegney et al. (2006) aluden que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es
ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente”
(p. 274), esto quiere decir que va a depender de las condiciones físicas, organizacionales y la
interacción que los trabajadores puedan tener unos con otros.
En tanto al compromiso organizacional, entendido como el nivel en el que los individuos
 17

se identifican psicológicamente con su labor dentro de una organización, que tiene su relevancia
en la fuerza que le relaciona como sujeto activo en la organización, de modo que, se manifiesta
entre la vinculación con las fuertes creencias y aceptación de los objetivos, en el que se atañe
el proceso voluntario de ejercer una actividad que representa, así como también el afán de
mantener el estatus, lo que permite la puesta en marcha de la organización (Salazar et al., 2018).
Algunos estudios a nivel nacional indican que la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional se relacionan entre sí, por ejemplo en la municipalidad de Paucarpata, se
demostró que los trabajadores altamente satisfechos, se mantuvieron comprometidos con sus
labores y la entidad, asimismo, se evidenció un fuerte apego emocional, intención de
permanencia y un alto nivel de compromiso moral por parte de los empleados para cumplir con
sus funciones establecidas en sus ambientes laborales (Anco y Suni, 2018). En esta línea la
investigación de García (2015) indicó que la satisfacción laboral tiene un impacto significativo
incluso en la motivación del trabajador.
Lo descrito permite observar la importancia y correlación que existe entre ambas
variables (satisfacción laboral y compromiso organizacional), sin embrago, no se evidencian
investigaciones que registren resultados de ambas variables dentro de las municipalidades de la
provincia de Morropón, la cual, cuenta con 4070 trabajadores en general y 1325 trabajadores
distritales (Alvarado y Chicoma, 2011). Por otro lado, parte de la problemática en la provincia
de Morropón se ha logrado evidenciar que la falta de experiencia de quienes ejercen cargos,
dificulta los procedimientos de la gestión del talento humano, reclutamiento, selección,
bienestar, cultura y desarrollo organizacional; además, en muchos casos no se ha logrado
alcanzar metas municipales propuestas en el plan de trabajo que producen incentivos en los
trabajadores, por lo cual, esto ha generado un alto nivel de insatisfacción en ellos.
Por lo expuesto, el presente estudio plantea determinar la relación entre satisfacción
laboral y compromiso organizacional en los trabajadores de las municipalidades pertenecientes
a la provincia de Morropón, Piura, Perú.

2. Preguntas de investigación
2.1. Pregunta general
• ¿Existe relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú?
 18

3. Objetivos
3.1. Objetivo general
• Determinar la relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

3.2. Objetivos específicos

• Determinar la relación entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la
variable satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la
variable satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable
compromiso organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de
Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la
variable satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable
compromiso organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de
Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión políticas administrativas de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
 19

• Determinar la relación entre la dimensión políticas administrativas de la variable

satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión políticas administrativas de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
 20

• Determinar la relación entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción

laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.
• Determinar la relación entre la dimensión relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón,
Piura, Perú.

4. Justificación
Desde el punto de vista teórico la importancia del presente estudio radica en el aporte
sobre la satisfacción laboral y su relación con el compromiso organizacional dentro del campo
de las municipalidades en una Provincia donde no se ha realizado estudios al respecto, además
de los aportes interpretativos y de comprensión que se generan en torno a las dimensiones que
estos constituyen en el campo de las organizaciones y del tema de la correlación de éstas ante
la comprensión desde la realidad concreta.
Desde el punto de vista práctico, los resultados de esta investigación permitirían
implementar programas, planes de mejora, actividades y estrategias organizacionales; además
con el fin de seguir en el contexto organizacional valorando los esfuerzos de los trabajadores
en tanto a su satisfacción en el orden de trabajo y a los compromisos tanto de los líderes y
subordinados, esto para sostener un clima organizacional óptimo que garantiza a la larga,
niveles prósperos de la organización en todos los ámbitos.
En tanto al aporte metodológico, viene dado por los diferentes instrumentos, técnicas
 21

que han sido validados para los trabajadores municipales y que pueden ser usados como
referencia para próximos proyectos de investigación con poblaciones de las mismas
características del estudio, además, representa un aspecto de gran relevancia porque configura
el conjunto de pasos que pueden orientar a otros investigadores en el estudio de ambas variables.

5. Limitaciones y viabilidad
De acuerdo con las limitaciones es que a la actualidad no existen estudios previos
realizados en la provincia de Morropón y no se cuenta con instrumentos adaptados al contexto
de Piura, por lo cual, los resultados que se obtengan no son generalizables a otras poblaciones
con rubros distintos, por ejemplo, al ámbito industrial, tecnológico, etc.
En el caso de la presente investigación, debido a sus características, resulta viable en su
totalidad porque se tiene acceso a la evaluación de los trabajadores distritales, así mismo, se
evidencia un alto nivel de aceptación referente a la participación de los trabajadores y se cuenta
con los medios para poder llevar a cabo dicha investigación.
 Capítulo II: Marco teórico
1. Revisión de literatura
1.1. Desarrollo del concepto de satisfacción laboral
Existen diversos autores que definen la satisfacción laboral, entre los principales
destacan; Cartón y Téllez (2016) refieren que la satisfacción laboral es la postura que asume un
sujeto en el ejercicio de sus labores ante los diferentes eventos que se presentan a lo largo de su
práctica laboral. Constituye las diferentes actitudes que asumen los trabajadores de una
organización con relación al trabajo en general o a ciertas partes de éste (Sánchez y García,
2017), y que son manifestaciones gratificantes y agradables que implican una percepción en
torno a las relaciones o interacciones en el entorno laboral (Malander, 2016).
En el trabajador existe un imaginario de cómo debería ser el ambiente de trabajo, las
interacciones y las relaciones dentro de la empresa. Este imaginario puede ser o no ser acorde
con la realidad laboral. Estos dos factores son los determinantes para que aumente la
satisfacción laboral. Respecto a esto, Cartón y Téllez (2016) afirman que mientras se disminuye
la distancia entre estos dos factores habrá más satisfacción. Para Palma (1999) la satisfacción
laboral se define como la actitud que tiene el trabajador hacia su trabajo, es decir, se siente
satisfecho por las adecuadas condiciones laborales que posee, los beneficios que reciben en la
organización, las remuneraciones, las relaciones con los pares y la autoridad, las políticas
administrativas, el desarrollo personal y el adecuado desempeño.
1.2. Teorías y/o modelos de la satisfacción laboral
En este contexto se tomarán en cuenta la descripción de diferentes teorías entorno a la
satisfacción laboral que sirven de base en la comprensión de la variable satisfacción laboral, a
continuación, se muestras algunas teorías:
1.2.1. Teoría de los dos factores. En 1959, Herzberg et al. proponen la teoría de los
factores mediante el método de incidentes críticos dirigido a 200 ingenieros y contadores, a
quienes les planteó situaciones de trabajo muy buenas y malas. Se buscó encontrar aspectos
referentes a una mayor satisfacción laboral como la responsabilidad, la creatividad y la
promoción. También respecto a la insatisfacción como las condiciones de trabajo, políticas de
la empresa y las supervisiones. Luego, organizo las respuestas de cómo se habían sentido en
cada caso, detectando que los factores de satisfacción están vinculados al contenido de trabajo,
y en el caso de la insatisfacción se relaciona al contexto de trabajo, lo que en primer caso se
denota como factores motivacionales (intrínsecos) y en el segundo caso como factores
higiénicos (extrínsecos). Tal como se muestra en la Figura 1.
 23

Figura 1
Teoría de los dos factores

Teoría de los dos factores:

Se sostiene del criterio que el
nivel de rendimiento en las
personas varía en función del
nivel de satisfacción.

Factores de Higiene:
Factores de motivación:
Se refieren al lugar donde se realiza el
Hace referencia a aspectos relacionados
trabajo, que generan desmotivación
a funciones laborales, vinculados a una
cuando no están presentes, estos son:
relación de producción y duración de la
Salarios y beneficios, seguridad
satisfacción y el logro de niveles de
laboral, ambiente de trabajo,
excelencia, estos pueden ser ascensos,
relaciones con sus superiores y
reconocimientos y libertad de decidir.
compañeros y el ambiente físico.

Fuente: Herzberg et al. (1959)

1.2.2. Modelo de la satisfacción de facetas. Para este modelo, sostiene Lawler (1973),
que la satisfacción laboral es el resultado del nivel de discrepancia entre lo que piensa el
trabajador que debe recibir y lo que efectivamente recibe. En este contexto se comprueba dos
procesos, el correspondiente a la analogía intrapersonal y el de la comparación interpersonal.
Esto significa que el trabajador reconoce lo que debe recibir, deviene de un proceso analógico
de sus contribuciones y de los requerimientos de la función que ejerce, así como de la
vinculación percibida entre estos con base a los resultados obtenidos por personas que el
trabajador asume como punto de referencia.
Así mismo, dentro de sus premisas destaca que, “la cantidad que debería ser recibida
(QDR), deviene de la percepción de las contribuciones individuales para el trabajo, de las
percepciones de las contribuciones, de los resultados de sus colegas y de las características del
trabajo percibido” (Lawler, 1973, p. 113). Esto implica que la percepción de las contribuciones
y de los resultados de los otros devienen de las características individuales como: la experiencia,
el esfuerzo, la edad, la antigüedad, la formación y las competencias; en tanto, a la percepción
 24

de las características del trabajo, vienen de acuerdo con el grado de dificultad, de

responsabilidad referentes a sus funciones y de la cantidad de tiempo (Lawler, 1973).
Con respecto a la percepción de la cantidad recibida (QER), “se generan de acuerdo con
la percepción de los resultados de los otros y de los resultados efectivamente recibidos por el
propio individuo” (Lawler, 1973, p. 114). Lo que en términos de ser comparados tanto (QDR)
como (QER), se pueden dar las siguientes situaciones: a) que QDR=QER dando como resultado
la satisfacción, b) que QDR >QER, esto generaría insatisfacción y c) que QDR<QER dando
como resultado un sentimiento de culpa e inequidad, esto demuestra que la discrepancia parte
de un proceso de analogía entre los aspectos intrapersonales como interpersonales (Lawler,
1973).
1.2.3. Modelo de las características de la función. Surge de las investigaciones de
Hackman y Oldham (1980) quienes sostienen que la satisfacción del trabajo es el producto de
las características del trabajo que ejecuta el sujeto, en el que es posible crear formas novedosas
por medio del aumento de la variedad de aptitudes necesarias de este, del significado y la
identidad de las actividades, de la autonomía en el ejercicio de sus funciones que le permita al
trabajador la resolución de problemas y una realimentación de sus actividades realizadas.
Dentro de sus premisas, sostienen que los trabajadores pueden ser motivados por medio
de la satisfacción intrínseca que resulta del desempeño de sus actividades, que viene dado por
las características centrales del trabajo que son: la identidad de la actividad, el significado de la
actividad, la variedad del trabajo, autonomía en el desempeño de sus funciones y el feedback
(Hackman y Oldham, 1980).
Del mismo modo, esto permitió el cálculo del Índice de Potencial motivador del trabajo
(IPM), que se logra a través de la relación de las cinco características centrales del trabajo. En
tanto la acción se describe de la siguiente manera: IPM= Variedad + Identidad de la tarea +
Significado de la tarea / 3 x Autonomía x Feedback, pues mientras más elevado es el índice,
mayor será la motivación y la satisfacción del individuo (Hackman y Oldham, 1980). Por tanto,
este modelo sostiene que los trabajadores que buscan retos y revelan aumento de disponibilidad
al trabajo, son más satisfechos y motivados para un buen desempeño del cargo que ejercen
(Hackman y Oldham, 1980).
1.2.4. Teoría de adaptación en el trabajo. En esta teoría Dawis y Lofquist (1984),
sostienen la relación entre el sujeto y el ambiente de trabajo, esto implica la vinculación y
desarrollo del sentido de correspondencia entre el trabajador y el ambiente de trabajo, en
función a un proceso dinámico y constante, lo que permite la afirmación de la adaptación
laboral. Este se produce una vez que se ponga en manifiesto dos tipos de correspondencias que
 25

son el nivel de vinculación entre los atributos personales y los correspondientes al contexto de
trabajo y las propias necesidades laborales.
Esta teoría se fundamenta de los siguientes presupuestos según Dawis y Lofquist (1984):
a) La adaptación de la persona al trabajo deviene de los niveles de los resultados satisfactorios
en su relación individuo y trabajo.
b) El resultado satisfactorio se debe a la vinculación entre capacidades y competencias
laborales, además de las competencias y capacidades útiles para el desempeño de las
funciones laborales, en el que se vinculan las necesidades individuales con el sistema de
recompensas.
c) La satisfacción laboral depende de la relación entre sistema de recompensas y necesidades
individuales, basándose en el vínculo entre competencias individuales y las requeridas.
d) Las medidas para la satisfacción laboral dependen de los resultados satisfactorios y las
competencias requeridas.
e) La vinculación entre resultados satisfactorios y competencias requeridas por la función, son
medidas para la satisfacción en el trabajo.
f) Las necesidades aumentadas y su relación con la satisfacción en el trabajo son medidas por
los resultados satisfactorios.
g) Los grados inadecuados de satisfacción o de resultados de ésta, pueden ser causal de despido
de la organización.
Estas premisas, explican la esencia de la teoría presentada, dado a que en ella la
consideración principal se deriva de una discrepancia, entre las necesidades y los valores que
el sujeto de forma individual muestra a través de su desempeño laboral y los diferentes
acontecimientos que en el ocurren.
1.2.5. Teoría de la discrepancia de Locke. Corresponde a la teoría de Locke (1984),
quien se refería a la misma, con respecto a la satisfacción en el trabajo, proviene de la relación
coherente entre el sistema axiológico de los sujetos y sus necesidades particulares, como
también los valores que puede lograr mediante el desempeño de su función laboral, de tal
manera que para tal fin, propuso tres dimensiones del trabajo, que son la satisfacción con las
dimensiones del trabajo, la descripción de las dimensiones y la relevancia de las dimensiones.
En tanto, a las dimensiones señaladas según Locke (1984) manifiesta que la satisfacción
con la dimensión del trabajo trata la problemática de la evaluación afectiva de las múltiples
dimensiones del carácter individual inherentes al trabajo. En cuanto a la descripción de las
dimensiones, las percepciones que no se relacionan con los afectos, pero se encuentran en las
experiencias específicas del trabajo. Con respecto a la relevancia de las dimensiones, es
 26

relevante de acuerdo con el trabajo que se tiene para el trabajador.

Por ello, la discrepancia deviene de los valores que los trabajadores dan a las
dimensiones de trabajo; lo que significa que la satisfacción laboral es consecuencia de la
significancia dada a las dimensiones y la coherencia entre el nivel alcanzado y lo esperado. Es
por ello por lo que esta teoría, da importancia a los procesos psicológicos de analogía entre
ámbito de satisfacción laboral en función a la pertenencia con las dimensiones del trabajo.
Asimismo, según lo propuesto por Locke (1984) destaca nueve dimensiones que
permiten entender la satisfacción laboral:
a) La satisfacción con el trabajo, en el que se toma en cuenta la variedad del trabajo, las
oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito,
la atracción intrínseca y el control de los métodos (Locke, 1984, pp. 106-107).
b) La satisfacción con el sueldo, en el que es importante los aspectos de carácter cuantitativo
de la remuneración y la forma como es distribuida por los empleados, es decir, el
cumplimiento de la equidad (Locke, 1984, pp. 106-107).
c) La satisfacción con las promociones, en el que se encuentra las oportunidades de formación
y otros elementos de base que dan soporte a la promoción (Locke, 1984, pp. 106-107).
d) La satisfacción con los beneficios, en el que figura las vacaciones, la seguridad y las
pensiones (Locke, 1984, pp. 106-107).
e) La satisfacción con el jefe, esto se describe en las capacidades técnicas, estilos de liderazgo,
capacidades administrativas y las cualidades al nivel de relaciones interpersonales (Locke,
1984, pp. 106-107).
f) La satisfacción con los colegas de trabajo, caracterizada por el apoyo que se presentan entre
ellos, las competencias de los colegas y la amistad que se manifiestan (Locke, 1984, pp.
106-107).
g) La satisfacción con las condiciones de trabajo, en que se pone en manifiesto el horario de
trabajo, los periodos de descanso, el lugar de trabajo y los aspectos económicos (Locke,
1984, pp. 106-107).
h) La satisfacción con la organización, donde se hace referencia a las políticas de salarios y
beneficios (Locke, 1984, pp. 106-107).
i) La satisfacción con la dirección, es decir con la forma en que se dirige una organización
(Locke, 1984, pp. 106-107).
De acuerdo con las diferentes teorías y modelos se puede inferir la existencia de dos
dimensiones macro, como los son: la satisfacción laboral como respuestas afectivas o estado
emocional con relación al trabajo y como actitud general vinculada al trabajo (Alvarado y
 27

Chicoma, 2011). En el caso de la dimensión de respuesta emocional con respecto al trabajo está
dado por una abordaje unidimensional y global, que se guía de los múltiples aspectos que
definen el trabajo y que depende de ellos. La segunda dimensión se caracteriza por el abordaje
multidimensional, en el que los factores asociados al trabajo generan el grado de satisfacción
de los individuos (Cartón y Téllez, 2016).
Otros autores como Peiró (1986) y Cook (1981) plantean algunas dimensiones de
estudio de la satisfacción laboral, estas pueden ser: a) la satisfacción con el jefe, la organización,
las condiciones de trabajo, b) los aspectos físicos y de seguridad de la ambientación de trabajo,
la progresión de carrera, las perspectivas de promoción, c) las condiciones de logro y alcance
de metas en el campo profesional y laboral, las recompensas de sueldo, d) reconocimiento
monetario y no monetario del desempeño en sus funciones laborales, los subordinados, la
estabilidad en el empleo, la cantidad de trabajo, el desempeño personal y la satisfacción
intrínseca en general.
Aguirre et al. (2005), también aportan con las siguientes dimensiones: responsabilidad
laboral, condiciones laborales, capacidades, capacitación y logro, relación con los superiores y
compañeros de trabajo, visión de la empresa, relación con la familia, condiciones físicas y
desplazamientos.
En esta misma línea, Escobeto et al. (2014) menciona que hay dos dimensiones: a) la de
factores sociales relacionado a la relación con los compañeros, jefes, condiciones de trabajo,
genero, edad, procedencia, dependientes económicos, antigüedad laboral, profesión, años de
experiencia, etc., y b) la de los factores ergo ambientales vinculado a la relación trabajador y
ambiente, pueden ser el ruido, iluminación, temperatura y otros aspectos como condiciones
físicas y de utilidad de los elementos o instrumentos de trabajo.
Asimismo, Font Roja citado por Rubiños (2017) plantea las siguientes dimensiones:
1) Exceso o presión laboral: permiten comprender el impacto de la relación laboral en tanto,
a los excesos y acciones de sobre función laboral, en el que se valora los factores positivos
y negativos.
2) Promoción profesional: es la planificación de crecimiento profesional, personal y social
del colaborador.
3) Satisfacción con el puesto, monotonía laboral y relaciones interprofesionales: permite
promover la cooperación, la tolerancia y el trabajo en equipo.
Por su parte, Warr et al. (1979) citado por Arias et al. (2017) plantean dos dimesiones:
a) factores intrínsecos relacionados a aspectos de funciones laborales vinculados a una relación
de producción y duración de la satisfacción y el logro de niveles de excelencia como ascensos,
 28

reconocimientos y libertad de decidir, y b) los factores extrínsecos que se refieren a las

condiciones laborales externas como el lugar de trabajo.
1.2.6. Modelo de satisfacción laboral de Palma (1999). Según este modelo, Palma
(1999) sostiene que la satisfacción laboral es entendida como actitud del trabajador hacia su
propio trabajo. En esta línea según Flores (1994) al tratarse de una actitud, la satisfacción
laboral es una tendencia relativamente estable de respuesta persistente al trabajo que realiza el
individuo, además, está basada en las creencias y valores desarrollados por la misma persona
hacia su trabajo.
Bajo la propuesta de este modelo Palma (1999) se plantean las siguientes dimensiones:
a) Condiciones físicas y/o materiales: hace referencia a los materiales o la infraestructura
donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la
misma (Palma, 1999, p. 30). Según las investigaciones de Herzberg (1959) los factores
higiénicos están relacionados al lugar donde se realiza el trabajo, al ser estos óptimos, solo
evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la
satisfacción, y cuando lo hacen no es por un tiempo prolongado. No obstante, cuando estos
factores son precarios o pésimos provocan directa insatisfacción.
b) Beneficios laborales y/o remunerativos: hace referencia al grado de complacencia en
relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza (Palma, 1999, p. 30). El trabajador al obtener mejores condiciones de trabajo o
mejor salario se sentirá transitoriamente satisfecho y buscará nuevamente satisfacer sus
necesidades relacionales. Si no lo logra, regresará al nivel anterior y así consecutivamente.
El dinero puede ser un potente reforzador de la conducta si es que se lo emplea
correctamente. Es decir, para que el dinero cumpla su propósito el área encargada debe
corresponder al esfuerzo y resultados obtenidos por el colaborador y si este logra establecer
el nexo mental entre lo que hace y lo que recibe, entonces la persona 'aprende" la conducta
esperada (Flores, 1994).
c) Políticas administrativas: hace referencia al grado de acuerdo frente a los lineamientos o
normativas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociadas directamente
con el trabajador (Palma, 1999, p. 30). Cuando una persona inicia una relación laboral
implícitamente acepta también las indicaciones que reciba de su jefe inmediato, lo que se
establece en el reglamento interno y evitar realizar acciones que vallan en contra de ello
(Schein, 1994).
d) Relaciones sociales: hace referencia al grado de complacencia frente a la relación con otros
miembros de la organización con quién se comparten las actividades laborales
 29

cotidianamente (Palma, 1999, p. 30). El colaborador tiene preocupación por mantener

relaciones interpersonales abiertas y cercanas, de modo tal que todos se sientan parte de la
organización y puedan trabajar juntos por la consecución de objetivos comunes. Las
relaciones dentro de la organización pueden desarrollarse y profundizarse (Flores, 1994).
e) Desarrollo personal: hacer referencia a la oportunidad que tiene el trabajador de realizar
actividades significativas para su autorrealización (Palma, 1999, p. 30). Se refieren a la
búsqueda constante del desarrollo personal, en un sentido integral, haciendo que se plasmen
las reales potencialidades, como habilidades, destrezas, talentos, emociones, etc. Estas
personas tienen una clara percepción de la realidad, se aceptan a sí mismas y a los demás,
son independientes, creativas y buscan metas levemente difíciles, pero a la vez alcanzables.
Frente a los colaboradores que ya tienen satisfechas tales necesidades, se ha aceptado que
es mejor recurrir a motivaciones de tipo intrínseco, haciendo que la entidad cree las
condiciones necesarias para favorecer el desarrollo y la autorrealización personal. Los
refuerzos intrínsecos, como la autorrealización, tienen una relación más directa con la
satisfacción porque es la propia persona quien se los administra (Flores, 1994).
f) Desempeño de tareas: hace referencia a la valoración con la que asocia el trabajador sus
tareas cotidianas en la entidad en que labora (Palma, 1999, p. 30). Un trabajador necesita
percibir que su trabajo es significativo para su propio sistema de valores (importancia
experimentada del puesto). Asimismo, debe estar seguro de que él es responsable por los
resultados de su trabajo (responsabilidad experimentada por los resultados de su trabajo).
Por último, esta debe estar en condiciones de poder determinar en qué cantidad el resultado
de su trabajo es o no satisfactorio (conocimiento de los resultados reales de las actividades
de trabajo). Si se carece de uno de estos tres factores, la motivación puede declinar
inesperadamente. Cuando los tres factores son altos los resultados personales y del trabajo
son todos excelentes: alta motivación interna para trabajar, desempeño en el trabajo de alta
calidad, elevada satisfacción con el trabajo y bajo nivel de ausentismo y rotación (Flores,
1994).
g) Relación con la autoridad: de referencia a la apreciación valorativa que realiza el trabajador
de su relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas (Palma, 1999, p.
30). La autoridad es legítima cuando los miembros de una organización llegan a un acuerdo
sobre las bases que fundamentan las normativas y el sistema por el cual se elige a una
persona como autoridad, y para que este colaborador se sienta bien como parte de la entidad
debe tener conocimiento de que si la organización no cumple sus compromisos tiene la
oportunidad de ser escuchado o retirarse sin miedo a alguna penalización (Schein, 1994).
 30

Figura 2
Modelo de satisfacción laboral de Palma (1999)

Condiciones
físicas y/o
materiales
Relación con la Beneficios laborales
autoridad y/o remunerativos

Satisfacciòn personal

Desempeño de tareas Políticas

administrativas

Desarrollo Relaciones
personal sociales

Fuente: Elaboración propia

Para esta investigación se trabajará con el modelo de Palma (1999) y sus dimensiones
de condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, políticas
administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y la relación con
la autoridad.
1.3. Desarrollo de la variable compromiso organizacional
Becker definió el compromiso en general como la disposición consistente que tiene una
persona hacia alguna actividad por la acumulación de apuestas paralelas, esto último aplicado
a las organizaciones hace referencia a lo que el trabajador considera como una inversión valiosa
dentro de la organización (ejemplo, tiempo, esfuerzo, etc.) y que se perdería si abandona su
trabajo (Meyer y Allen, 1984), es decir, el costo asociado si el trabajador deja la organización
(Meyer y Allen, 1990). Por su parte Mayer y Allen (1991) definen al compromiso como un
estado psicológico.
El compromiso organizacional constituye un fenómeno estructural que se manifiesta
como resultado de la relación individuo (trabajador) y la organización. A más inversión de
tiempo, energía, habilidades y cualidades, mayor es el vínculo con la empresa, que a su esto
genera; a) compromiso con la alta gerencia y los supervisores, comprende la relación de respeto
en torno a los sujetos de mayor jerarquía dentro de la organización, b) compromiso con el grupo
 31

de trabajo, manifiesta elementos afectivos y normativos que generan un logro de objetivos

dentro de la organización (Becker, 1960).
Durante el desarrollo del concepto de compromiso organizacional, distintos autores
concuerdan que en principio hace referencia a la vinculación que tiene el trabajador con su
organización, esto refleja una actitud de apego organizacional, por la cual los empleados
comprometidos están menos ausentes, tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo,
etc., (Mowday et al., 1979).
Los estudios han puesto el foco de atención en el compromiso organizacional sobre todo
para entender y comprender el comportamiento de los empleados dentro de las organizaciones;
las personas comprometidas buscan la permanencia en sus trabajos y forman parte de los
objetivos organizacionales, en tal sentido resulta atractivo desarrollar el compromiso de los
mismos que es entendida como lealtad hacia la organización, y con ello se busca comprender
los procesos psicológicos por las cuales las personas eligen identificarse con los objetos de su
entorno y a su vez para darle sentido a esto (Mowday et al., 1982).
Según Meyer y Allen (1987) mencionan que existen dos líneas de abordaje sobre el
compromiso, por un lado, está el enfoque conductual y por otro lado el enfoque actitudinal. El
primero se refiere al comportamiento del individuo vinculado con la organización, en base a
acciones y recompensas y el segundo hace hincapié en la identificación del empleado con las
metas, objetivos, valores y creencias, por el cual el trabajador tiene el deseo de mantenerse en
la organización (Mowday et al., 1982).
Según Meyer y Allen (1991) el enfoque conductual del compromiso se relaciona con el
proceso por el cual los individuos se encasillan con la organización en base a líneas constantes
de actividad, en cambio el enfoque actitudinal hace referencia al proceso en la que las personas
se vinculan con la organización, en términos de tener una mentalidad por parte de los
trabajadores en que sus valores y objetivos propios son coherentes con los de la organización,
con relación a esto último Meyer y Allen (1987) comentan que “un empleado que tiene un
fuerte apego a una organización puede ver experiencias objetivamente similares dentro de esa
organización de manera muy diferente a uno que no comparte ese apego” (p.211).
Asimismo, Meyer et al. (1993,1998) explican que el compromiso organizacional en
principio fue visto como un constructo unidimensional por diversos investigadores, sin
embargo, ellos comentan que dicho concepto ha evolucionado y presenta un mejor
entendimiento desde una perspectiva multidimensional porque ofrece una explicación mucha
más completa sobre el vínculo que tiene una persona con su ocupación organizacional.
En la actualidad, una de las versiones más aceptadas fue la propuesta conceptual
 32

desarrollada por Meyer y Allen (1990) la cual comprenden el compromiso organizacional en

un enfoque actitudinal basado en tres componentes (afectivo, normativo y de continuidad) que
son distinguibles uno del otro, los trabajadores pueden experimentar los distintos estados
psicológicos del compromiso en diversos grados, como, por ejemplo, algunos trabajadores
pueden sentir una fuerte necesidad y una fuerte obligación de permanecer, pero no un deseo de
hacerlo o de forma viceversa.
1.4. Teorías y/o modelos de la variable compromiso organizacional
1.4.1. Enfoque unidimensional del compromiso organizacional. En un principio el
compromiso organizacional había sido considerado desde un enfoque unidimensional donde se
resaltaba principalmente el apego afectivo a la organización. Becker, en 1960 desarrollo su
teoría fundada en que los trabajadores se comprometen por decisión propia a las empresas, y
esto los lleva a hacer inversiones para conseguir a cambio beneficios, y por tanto, el hecho de
retirarse de la empresa le generaría perder todos esos beneficios. En función a esta definición
es que se considera la teoría de Becker como un enfoque unidimensional y calculativo del
compromiso. (Gabini, 2018)
Años más tarde, Mowday, Steers y Porter definen el compromiso organizacional como
“la fuerza relativa a la identificación de un individuo con una determinada organización” (Porter
et al., 1974). Estos autores son los que dieron inicio al estudio de esta variable y se centraron
en la dimensión afectiva; sin embargo, describieron a tres factores: creencia y aceptación de
metas, deseo de ejercer un esfuerzo por la organización y el deseo de permanecer en la
organización. (Gabini, 2018).
A partir de este trabajo se desprenden las teorías multidimensionales, las mismas que
han tomado mayor relevancia y son las dominantes hoy en día. Entre estas resalta la teoría
desarrollada por Meyer y Allen.
1.4.2. Enfoque multidimensional del compromiso organizacional. Mowday, Porter
y Steers sostienen que el comportamiento organizacional es una acción del trabajador dentro de
la organización, que se manifiesta de forma variable, y se suscribe a diversas manifestaciones
de comportamiento variable y favorables para ésta, en el que se basan de los siguientes
enfoques: el afectivo actitudinal, el instrumental, el sociológico y el enfoque comportamental
(Mowday et al., 1982).
El enfoque afectivo actitudinal se sostiene que los trabajadores de una organización son
influenciados por factores como el salario, tiempo de trabajo, supervisión, las relaciones
interpersonales, la responsabilidad y otros.
En 1979, Mowday, Steers y Porter sostienen que la medición del compromiso
 33

organizacional se realiza mediante las siguientes dimensiones:

1) La dimensión cognitiva que comprende las diferentes características de conocimiento que
manifiesta el trabajador, en la relación laboral con la organización, en el que, bajo sus
criterios, asume su intención de orientarse hacia la organización;
2) La dimensión emocional que se manifiesta cuando el trabajador se vincula
psicológicamente con la organización, en tanto que desarrolla lazos afectivos al verse
satisfecho en torno a sus necesidades y expectativas, lo que le conduce a preservar el
bienestar de la organización;
3) La dimensión comportamental se caracteriza por la manifestación de acciones que denotan
el compromiso, evidenciándose en el orden laboral, donde se ejecuta una confirmación de
una acción de alguna de las partes, vista en diversas formas como puede ser de manera
verbal o escrita.
1.4.3. El enfoque instrumental del compromiso organizacional. Implica una relación
de compromiso representada por un mecanismo psicosocial, en el que el número de
recompensas o costos coloca los límites de acción en los colaboradores. El sociológico otorga
la comprensión del vínculo entre trabajador y organización, en que se revisa los procesos de
dominación de los empleadores y los trabajadores. El comportamental expone la razón del
compromiso aunado a los comportamientos de los trabajadores y las implicancias de sus
acciones en la misma.
Es una teoría desarrollada por Adams en 1963, que tiene como premisa la motivación
laboral, sobre la base de la percepción del trato justo y su implicancia en la motivación de los
individuos, sostiene que solo con el pago o las condiciones por sí mismo no se determina la
motivación de los trabajadores, modo tal que ajusta los criterios como esfuerzo y recompensa
o trabajo y paga como una simplificación excesiva, siendo necesario el uso de los términos: los
inputs y los outputs (Melo et al., 2015).
Los inputs hacen referencia a los aspectos relacionados al tiempo, esfuerzo, lealtad,
trabajo duro, capacidad, determinación, adaptabilidad, entusiasmo, confianza a sus superiores
y el apoyo entre sus pares. También es denominado criterio de entrada en el que se compensa
la calidad de las contribuciones de sus trabajadores. En el caso del criterio outputs, se sustenta
en las consecuencias positivas o negativas que un trabajador percibe que otro integrante de la
organización ha ocasionado como consecuencia de sus vínculos con otros. En este sentido,
pueden ser palpables o no palpables de las cuales se puede mencionar: La responsabilidad, la
reputación, los elogios, los agradecimientos, los estímulos, la seguridad laboral, la estima, los
gastos y los beneficios para los empleados entre otros (Melo et al., 2015).
 34

De tal manera, que esta teoría se hace presente en la actualidad ante el fenómeno de la
justicia y la corrupción en el orden organizacional, denominado también en argot empresarial
u organizacional como civismo organizacional, de tal manera, que la equidad pasa hacer un
factor preponderante en el seno de los valores morales del trabajador y la ética organizacional
(Menautt et al., 2016).
1.4.4. Teoría de la expectativa (motivación). Se deriva de las investigaciones de
Vroom en 1994, quien sostiene que el carácter motivacional del ser humano depende de tres
factores, como lo son: la expectativa (percepción concreta basada en una probabilidad de que
de una determinada acción devendrá un resultado concreto), la valencia (hace referencia a la
experiencia de cada persona y es variante en el tiempo, esto significa que puede ser positiva o
negativa de acuerdo con los resultados que se generen) y la instrumentalidad (parte de la
premisa que cierto resultado originará otros resultados), en la cual se direcciona a la motivación
en el orden organizacional desde la perspectiva de la motivación de los miembros de la misma.
Dado a estos tres factores, propone una formula en el que señala: la fuerza motivacional =
Expectativa x Instrumentalidad x Valencia (Meriño et al., 2019).
1.4.5. Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland. McClelland en 1961
plantea en su teoría una clasificación de la motivación humana en tres grupos: las necesidades
de afiliación (vinculada a los aspectos de orden social e interpersonal, en el que los sujetos se
vinculan y forman lazos socio afectivos y desarrollan habilidades de corresponsabilidad,
competencia y el trabajo en equipo), de poder (necesidad de gestionar y liderar, generar
autonomía y control) y logro (impulso por consolidar las metas); se encontró que cada una es
diferente de acuerdo con los contextos y las culturas en que se manifiestan, siendo la necesidad
de poder la más recurrente en Latinoamérica.
Esta teoría llevada al ámbito de las organizaciones se manifiesta en las relaciones y
vínculos que se generan entre los trabajadores y entre colaborador-trabajo. Cuando los vínculos
se vuelven muy fuertes a nivel de gerencias puede ser un problema en términos de autoridad y
toma de decisiones (necesidad de afiliación). La necesidad de poder se puede ver en la gestión,
el liderazgo y el control necesarios en puestos de alto nivel, sin embargo, en exceso puede
generar un desequilibrio en la dinámica laboral. Finalmente, es esencial en las empresas el
impulso al éxito, a conseguir los resultados propuestos, siempre manteniendo al personal
motivado, caso contrario, se podría traducir en un fracaso (Hernández y Osorio, 2016).
1.4.6. Teoría del compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991). Se sostiene
que el compromiso organizacional es un estado psicológico de los trabajadores que le permiten
relacionarse con la organización y tomar ciertas decisiones que están vinculadas a la
 35

permanencia dentro de la misma y, por tanto, un elevado compromiso se aprecia en la presencia

de una relación positiva entre las relaciones de trabajo, el desempeño, la satisfacción laboral y
la productividad (Meyer y Allen, 1991).
Meyer et al. (1990) usaron tres componentes importantes para explicar el compromiso
organizacional; a) compromiso afectivo, b) el compromiso de continuidad y c) el compromiso
normativo, estos términos indican un vínculo entre el trabajador con la organización, porque
los empleados que desarrollan un alto nivel de compromiso afectivo se mantienen en la
organización expresando un deseo, otros reflejan un fuerte nivel de compromiso de continuidad
porque su permanencia de debe a una necesidad y los demás demuestran compromiso
normativo porque su permanencia se debe a un sentimiento de obligación con la organización.
En tal sentido Meyer y Allen (1998) manifiestan que el compromiso afectivo se desarrolla en
base a las experiencias laborales en términos de comodidad (ejemplo, relaciones interpersonales
de calidad), tambien de acuerdo con el sentido de competencia y autoestima (ejemplo,
participación); el compromiso incrementa en función de acciones y decisiones para la retención
de activos valiosos (ejemplo, beneficios de la empresa) y el compromiso normativo se
desarrolla en base a experiencias socializadoras y percepción de beneficios (ejemplo,
capacitación, líneas de carrera) que crean sentimiento de obligación de permanencia.
En resumen, esta teoría, según Meyer y Allen (1991) plantean tres dimensiones del
compromiso organizacional:
• El compromiso afectivo; se refiere al vínculo emocional que desarrolla el trabajador con
la organización. Esta dimensión refleja un deseo (Meyer y Allen, 1991).
• El compromiso normativo; allí se constituye la presencia del componente de tipo moral,
en el sentido de la manifestación de las obligaciones en el orden ético y moral. Esta
dimensión refleja una obligación (Meyer y Allen, 1991).
• El compromiso de continuidad; se refiere necesidad de permanencia en la organización
en el que se genera acciones de inversión como resultado del tiempo y el esfuerzo
ejercido en ella. Esta dimensión refleja una necesidad (Meyer y Allen, 1991).
Para esta investigación se trabajará con el modelo de Meyer y Allen (1991) de
compromiso organizacional con sus dimensiones; compromiso afectivo, normativo y de
continuidad.
 36

1.5. Antecedentes
1.5.1. Internacionales. Sackitey (2023) realizó un estudio con el objetivo de evaluar la
calidad de la relación con los supervisores y el compromiso organizacional de los empleados
en el cambio de sector corporativo de Ghana. El estudio fue de carácter empírico descriptivo,
cuya muestra estuvo conformada por 201 empleados bancarios. Los instrumentos utilizados
fueron una encuesta descriptiva de análisis de la calidad de relación laboral con el compromiso
organizacional. Los resultados evidenciaron que el compromiso normativo predice la calidad
de la relación con el supervisor dentro del centro bancario, además, se descubrió que existe
relación entre el compromiso normativo, afectivo y de continuidad con la calidad de la relación
entre supervisor-subordinado. El estudio sugirió que se deben crear condiciones favorables para
los empleados con el fin de crear y sostener el crecimiento en una organización.
Riwu et al. (2022) tuvieron como objetivo analizar si el compromiso afectivo, normativo
y de continuidad produce un efecto en el desempeño de los empleados de una empresa hotelera.
El estudio posee un enfoque cuantitativo, la muestra lo conformó un total de 55 trabajadores
del hotel Sotis - Indonesia. Los instrumentos usados fueron la observación, las entrevistas y
cuestionarios elaborados por los mismos autores. Los resultados encontrados fueron que las
dimensiones de la variable de compromiso organizacional (afectivo, normativo y de
continuidad) produce un efecto significativo en el desempeño laboral.
Demir y Zehir (2021) tuvieron como uno de sus objetivos identificar si hay relación
entre el compromiso afectivo/emocional con el desempeño de la tarea. La muestra estuvo
conformada por 507 empleados de nueve hospitales en Turquía entre los años 2018 y 2019. Los
instrumentos utilizados fueron la escala de compromiso emocional, la escala de desempeño de
tareas y la escala de silencio organizacional. Los resultados demostraron que el compromiso
emocional mejora el desempeño de tareas.
Mendoza y Méndez (2021) realizaron un estudio con el objetivo de describir la intención
de permanencia de un grupo de trabajadores. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, el tipo de
muestreo utilizado fue el no probabilístico intencional por conveniencia, por lo cual se
evaluaron a 104 trabajadores de pequeñas y medianas empresas de la ciudad de Cuenca y
Palora, Ecuador. Uno de los instrumentos utilizados fue una encuesta elaborada por los mismos
autores acerca de la intención de permanencia. Los hallazgos evidenciaron que la intención de
permanencia se debe a varios factores; estabilidad laboral, ambiente de trabajo, sueldo, horarios
de trabajo, apego emocional con la empresa y muy pocos empleados buscaron oportunidades
de desarrollo personal.
Kuhal et al. (2020) tuvieron como objetivo general analizar la relación entre el
 37

compromiso organizacional y el desempeño laboral en trabajadores de Malasia. El estudio tuvo

un método cuantitativo, de tipo no experimental y correlacional, la población estuvo
conformada por 800 trabajadores; mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia se
eligieron a 260 empleados del ministerio de desarrollo industrial de Wisma Sumber Alam de
Malasia. Los instrumentos utilizados fueron una serie de cuestionarios planteados por los
mismos autores, en donde integraron tres dimensiones del compromiso organizacional
(afectivo, normativo y de continuidad) y una sección para medir amabilidad. Los resultados
indicaron que el compromiso afectivo, normativo y de continuidad tienen un impacto
significativo y guardan una relación significativa con el desempeño laboral, asimismo, los
autores concluyeron que los tres componentes descritos permiten a los trabajadores generar un
clima de trabajo favorable, les ayudan a ser eficientes, dedicados y altamente comprometidos.
Treviño et al. (2019) realizaron un estudio con el objetivo de evaluar la relación entre
las remuneraciones, el empowerment psicológico y el compromiso organizacional en un grupo
de docentes. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, diseño metodológico no experimental, de
tipo correlacionar causal. La población estuvo conformada por 296 docentes, luego fue reducida
a 167 participantes que trabajaban en instituciones públicas del estado de Nuevo León en
México. El principal hallazgo de esta investigación fue que el empowerment psicológico media
la relación entre las remuneraciones con el compromiso organizacional.
Avila (2019) tuvo como objetivo desarrollar un modelo de gestión del compromiso
organizacional en trabajadores. El estudio tuvo un enfoque cuantitativo, de tipo exploratorio y
descriptivo. El instrumento que se aplicó fue un cuestionario basado en la teoría de Becker,
Meyer y Allen. Los resultados evidenciaron que existe una relación significativa entre la
percepción de las políticas de dirección de personas y su nivel de compromiso organizacional
al registrar un valor (χ2 = 124.36; p<0.05). El estudio concluyó que, con la implementación de
un modelo de gestión del compromiso organizacional, los beneficios para la organización y los
trabajadores constituyen un elemento positivo de forma integral, en el orden la dinámica del
elemento de afectividad, efectividad, beneficio y producción.
Culibrk et al. (2018) tuvieron como objetivo analizar si la satisfacción laboral se
relaciona de forma positiva con el compromiso organizacional. El estudio fue de carácter
empírico, la población estuvo compuesta por 700 empleados de 8 empresas de Serbia, de los
cuales sólo se incluyeron a 566 personas quienes desearon participar en la investigación, siendo
235 hombres y 331 mujeres. Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario de satisfacción
de Minnesota (MSQ), el cuestionario de compromiso organizacional (OCQ), el cuestionario de
participación laboral (JSS) y una encuesta de diagnóstico laboral. Los resultados evidenciaron
 38

que la forma en cómo los empleados están implicados en su trabajo, media la influencia de la
satisfacción laboral sobre el compromiso organizacional, asimismo se corroboró que estas dos
últimas variables se relacionan positivamente.
Salazar (2018) realizó un estudio con el objetivo de identificar si la variable satisfacción
laboral tiene relación e influencia sobre la variable compromiso organizacional en trabajadores
de Ecuador, la investigación fue de carácter cuantitativo, cuya muestra estuvo compuesto por
290 trabajadores, en el que se utilizó como instrumentos el cuestionario de satisfacción laboral
S20/23, Meliá y Peiró, el cuestionario TCM Employee Commitment de Meyer y Allen. Los
resultados demostraron que el compromiso organizacional se relaciona con la satisfacción
laboral al evidenciar un valor (χ2=134.99; p=0.000), mientras que en lo correspondiente a las
dimensiones se observó una relación estadística entre la satisfacción laboral con la supervisión
y el compromiso afectivo (χ2=102.89; p=0.000), compromiso normativo (χ2 =110.55; p=0.000),
compromiso de continuidad (χ2=80.55; p=0.000). El autor concluye que el compromiso
organizacional se relaciona estadísticamente con la satisfacción laboral, lo que quiere decir que
es importante generar un ambiente de trabajo agradable y armonioso a efecto de que el trabajo
se sienta satisfecho, y por ende el nivel de compromiso pueda incrementarse en mayor medida.
De este modo, además de las condiciones físicas del lugar de trabajo se debe implementar
mecanismos de retribución y recompensas adecuadas que motiven a los colaboradores a trabajar
activamente en el logro de las metas institucionales.
Wang et al. (2018) realizaron un estudio con el objetivo de analizar si existe relación
entre el compromiso organizacional afectivo y el desempeño laboral. El estudio fue de tipo
longitudinal, de tal manera que la muestra estuvo compuesta por 488 trabajadores, luego se
redujo a 384 de diversas organizaciones ubicadas en China. Los instrumentos utilizados fueron,
el cuestionario de compromiso organizacional afectivo, la escala de desempeño laboral y la
escala de compromiso organizacional. Los resultados evidenciaron que cuando los trabajadores
están comprometidos de manera afectiva y con la organización, muestran mayor rendimiento,
además, los que tienen un nivel alto de compromiso afectivo están en mayor predisposición de
desempeñarse efectivamente en las tareas que realizan.
Manzano (2017) tuvo como objetivo describir el sentido de pertenencia y el elemento
de compromiso organizacional en los docentes de la Unidad Educativa Santo Domingo de
Guzmán, Quito-Ecuador, se usó una metodología de tipo cualitativa, además, la población lo
conformaron 50 docentes. Para este estudio se utilizó un cuestionario basado en la teoría de
Meyer y Allen (1991) elaborado por el mismo autor. Los resultados obtenidos fueron que dentro
de la variable compromiso organizacional, 54% de los docentes consultados poseen
 39

compromiso afectivo, 52% presentan compromiso de continuidad, mientras que el compromiso

normativo es apreciado en un 46% de los encuestados, de esta manera el comportamiento de
los docentes se ve reflejado en actitudes de agradecimiento, fidelidad, de afecto, los cuales
contribuyen al logro de los objetivos institucionales. Asimismo, se observó que, en cuanto a la
dimensión afectiva asociado al sentido de pertenencia, el 46% de los docentes encuestados
consideraron su deseo personal de continuar con su carrera profesional dentro la institución al
sentirse realizados vocacionalmente, y se identifican con los valores institucionales,
reafirmando el compromiso afectivo de estos. De igual forma, se observó que, en relación a la
dimensión social vinculada al sentido de pertenencia, se tuvo que el 48% de los docentes
apreciaron que las relaciones interpersonales con su grupo de trabajo y con otras áreas se
caracterizan por tener un nivel de respeto adecuado.
Nieto (2017) tuvo como objetivo identificar si existe relación entre la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional en trabajadores de un instituto. El estudio tuvo un
enfoque cuantitativo, alcance correlacional y de corte transaccional. La muestra estuvo
compuesta por 126 trabajadores del instituto tecnológico superior central técnico para la
generación de acciones de mejora- Ecuador. Los instrumentos utilizados fueron la escala de
satisfacción laboral S20/23 y la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen. Los
resultados demostraron que existe una correlación entre las variables de satisfacción laboral y
compromiso organizacional (r=,60), así mismo, se encontraron correlaciones positivas y
significativas entre las dimensiones de la satisfacción laboral (intrínseca, prestaciones,
ambiente, supervisión y participación) y las dimensiones del compromiso organizacional
(afectivo, normativo y de continuidad).
Bahrami et al. (2016) realizó un estudio con el objetivo de identificar si existe relación
entre el compromiso organizacional y el clima laboral dentro del ámbito hospitalario de Irán.
El estudio empleó un método descriptivo correlacional transversal, la muestra estuvo
conformada por 90 enfermeras de 2 hospitales de Yazd, Irán. Los instrumentos utilizados fueron
el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen y el cuestionario de
descripción del clima laboral (OCDQ). Los resultados demostraron que existe una correlación
positiva y significativa entre el compromiso organizacional y el clima laboral en los
trabajadores, además, esta última variable se relaciona con el compromiso afectivo. Del mismo
modo, la productividad se relaciona de manera significativa con el compromiso normativo y de
continuidad.
Cortina (2016) realizó un estudio cuyo objetivo fue analizar de qué manera el
compromiso organizacional media la relación entre la satisfacción laboral y la intención de
 40

permanencia. La muestra estuvo conformada por 409 trabajadores de una empresa de servicio
de llamadas de la ciudad de Medellín-Colombia. Los instrumentos utilizados fueron la encuesta
de satisfacción laboral SAT III, la escala trabajo-compromiso laboral y la escala de intención
de permanencia. Los hallazgos evidenciaron que la satisfacción laboral se relaciona
positivamente con el compromiso afectivo (r=.97**; p<.001), con el compromiso normativo
(r=.94**; p<.001), con el compromiso de continuidad (r=.96**; p<.001) y con la variable
intención de permanencia (r=.74**; p<.001).
Arcos (2015) tuvo como objetivo general determinar la relación de la satisfacción
laboral con el desempeño laboral de los trabajadores de una empresa financiera de la ciudad de
Ambato. El estudio se realizó bajo un paradigma de tipo descriptivo, correlacional de corte
transversal, en el que se usaron como instrumentos la prueba de motivación y satisfacción
laboral propuesto por la psicóloga Olga Concepción Zelaya Portillo y elaborado por Claudia
García, Kenny Pacas y Linda Ramírez (2006), y la prueba de desempeño laboral certificada por
Gabriela Valle. Los resultados comprobaron la relación estadística existente entre la motivación
y satisfacción laboral al obtener un valor (r=0.605; p<0.05), y a su vez se constató que la
satisfacción laboral no se relaciona estadísticamente con ninguna de las dimensiones del
desempeño laboral; funciones esenciales (r=-0.059; p>0.05); conocimientos específicos
(r=0.052; p>0.05) y competencias (r=0.063; p>0.05).
Zurita (2014) realizó un estudio con el objetivo de determinar la relación entre el
compromiso organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de Granada. La
investigación fue no experimental de tipo correlacional-transversal. La muestra estuvo
compuesta por 80 funcionarios que trabajan en el área de auxilio judicial de los juzgados de
Granada-España. Los instrumentos utilizados fueron la escala de compromiso organizacional
de Meyer y Allen y el cuestionario de satisfacción laboral S20/23. Los resultados permitieron
concluir que existe una correlación significativa entre el compromiso organizacional y la
satisfacción laboral (r=.41), es decir, los trabajadores que presentan alto nivel de compromiso
con la organización muestran mayor nivel de satisfacción laboral.
De la Rosa-Navarro y Carmona- Lavado (2010) tuvieron como objetivo principal
determinar cómo afecta la relación entre el empleado con el líder a su compromiso
organizacional. La población estuvo compuesta por 909 empleados de una entidad financiera
española cuyas edades oscilaron entre los 30 y 50 años. Los instrumentos utilizados fueron las
subpruebas de la escala Leader Member Exchange (LMX). Los hallazgos encontrados
permitieron concluir que la relación jefe-subordinado tiene un impacto significativo en el
compromiso organizacional, la buena relación entre jefe y colaborador favorece la percepción
 41

que el empleado tiene de la organización, además, el trabajador muestra mejor compromiso

afectivo y deseo de querer seguir trabajando en la empresa.
Loi et al. (2010) tuvieron como objetivo general examinar la relación entre las
percepciones de justicia, el apoyo organizacional percibido, el compromiso organizacional y la
intención de irse de los trabajadores. La muestra estuvo conformada por 514 abogados de la
ciudad de Hong Kong. Los instrumentos utilizados fueron, el cuestionario de justicia procesal,
el cuestionario de justicia distributiva, el cuestionario de apoyo organizacional percibido, el
cuestionario de compromiso organizacional y el cuestionario de intención de irse. Los
principales hallazgos demostraron que las percepciones de justicia tienen un impacto
significativo en el compromiso organizacional y la intención de irse por parte de los
trabajadores, además, cuando las personas demuestran estar comprometidas desarrollan
vínculos emocionales con su organización, además, toman decisiones de permanecer en sus
puestos de trabajo y no abandonar.
Hassan y Che (2008) tuvieron como objetivo general analizar si la calidad de la relación
entre el superior y subordinado está mediada por la comunicación. La investigación fue de
carácter cuantitativa, la muestra lo conformó 14 gerentes, 25 altos directivos y 42 ejecutivos de
una empresa involucrada en aviación en Kuala Lumpur de Malasia. El instrumento utilizado
fue la escala para medir la calidad de las relaciones superior-subordinado en donde incluye el
componente comunicación. Los hallazgos demostraron que la calidad de la relación entre
superior y subordinado y el compromiso de los trabajadores esta mediada por el componente
de la comunicación, por lo cual, los trabajadores subordinados perciben sus relaciones de
intercambio con mayor calidad, además, demuestran capacidad de participación y compromiso
con el grupo.
1.5.2. Nacionales. Palacín (2022) realizó una investigación con el objetivo de analizar
si existe relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional en un grupo de
trabajadores. El estudio tuvo un diseño no experimental, la población estuvo compuesta por 150
trabajadores de una empresa privada de Lima metropolitana. Los instrumentos utilizados fueron
la escala de satisfacción laboral y la escala de compromiso organizacional. Los resultados
demostraron que existe una correlación débil entre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional, así mismo, la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos no se relaciona
con el compromiso de continuidad, aunque sí de forma débil se relaciona con el compromiso
afectivo, finalmente el componente capacitación y promoción se asocia con la dimensión
compromiso normativo.
Contreras (2021) tuvo como objetivo principal analizar las diferencias en el compromiso
 42

organizacional con alta y baja satisfacción laboral de un grupo de trabajadores. El estudio posee
un diseño no experimental de tipo comparativo y de corte transversal. La muestra fue compuesta
por 103 empleados de una empresa de alimentos del distrito de Surquillo-Lima, cuyas edades
oscilaron entre los 18 y 58 años. Los instrumentos utilizados fueron la escala de compromiso
organizacional y la escala de satisfacción laboral. Los resultados indicaron que aquellos
trabajadores con alta satisfacción laboral presentan un grado mayor de compromiso
organizacional en comparación con aquellos trabajadores que tuvieron baja satisfacción laboral.
Tirado (2021) elaboró un estudio cuyo objetivo fue analizar la relación entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional en trabajadores docentes de Lima
Metropolitana. El método empleado en el estudio fue cuantitativo no experimental, con diseño
relacional. La muestra estuvo compuesta por 275 docentes de educación secundaria de
entidades públicas y privadas de Lima Metropolitana. Los instrumentos utilizados fueron El
cuestionario de satisfacción laboral (JSS) y El cuestionario de atributos de la organización
(CATO). El estudio concluyó que existe relación entre el compromiso organizacional y la
satisfacción laboral. Además, el compromiso afectivo, normativo y calculado tuvo un impacto
significativo en la satisfacción de los participantes, específicamente las dimensiones beneficios
complementarios y compañeros se relacionan significativamente con la dimensión afectiva. Así
mismo el factor promoción, capacitación y participación permiten incrementar el nivel de
compromiso de continuidad de los trabajadores.
Buitrón (2020) realizó un estudio con el objetivo de identificar si existe relación entre
el compromiso organizacional y la satisfacción laboral en un grupo de trabajadores. El estudio
tuvo un enfoque cuantitativo, mediante un muestreo no probabilístico intencional por
conveniencia la muestra estuvo conformada por 118 docentes entre 28 y 50 años de una empresa
del sector educativo de Lima Metropolitana. Los instrumentos utilizados fueron la escala de
compromiso organizacional de Meyer y Allen y el cuestionario de satisfacción laboral S21/26.
Los resultados evidenciaron que existe una correlación positiva y significativa entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional (rs=.48; p<.001), en este sentido aquellos
trabajadores que demuestran alto nivel en el compromiso organizacional presentan mayor
satisfacción laboral. La investigación también encontró que la satisfacción laboral se relaciona
con el compromiso afectivo, de continuidad y normativo.
Del Castillo (2020) tuvo como objetivo general determinar la relación que existe entre
cultura organizacional y compromiso organizacional en una empresa de servicios tecnológicos
- Lima. Se trató de un estudio cuantitativo de tipo descriptivo con diseño correlacional, cuya
población fue 152 participantes. Los instrumentos utilizados fueron El cuestionario de cultura
 43

organizacional de Denison y a la escala de compromiso de Meyer y Allen. Los resultados

demostraron una relación significativa, positiva y media entre la cultura organizacional y el
compromiso organizacional al obtenerse un valor (r=.66; p<.05), y al mismo tiempo se
evidenció una asociación estadística entre las 4 dimensiones que integran la cultura
organizacional (involucramiento, consistencia, adaptabilidad y misión) y la dimensión
compromiso afectivo al presentar valores de (r=.720; p<.05); (r=.737; p<.05); (r=.723; p<.05)
y (r=.761; p<.05) respectivamente, y en lo que respecta al compromiso normativo también se
corroboró la relación significativa con las dimensiones de la cultura organizacional, (r=.570;
p<.05); (r=.585; p<.05); (r=.568; p<.05) y (r=.630; p<.05), por otro lado las relaciones más
bajas se registraron a nivel de la dimensión compromiso de continuidad (r=.314; p<.05);
(r=.334; p<.05); (r=.273; p<.05) y (r=.350; p<.05).
Quispe y Paucar (2020) tuvieron como objetivo principal analizar la relación entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional un grupo de docentes. El estudio tuvo un
enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), de diseño explicativo secuencial. La población
estuvo conformada por 269 docentes de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios.
Los resultados de la investigación determinaron que tanto la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional se correlacionan entre sí de forma bidireccional, además, en la
medida que los trabajadores sienten satisfacción laboral también incrementan su nivel en las
dimensiones afectivo, normativo y de continuidad de la variable compromiso organizacional.
Anco y Suni (2018) tuvieron como objetivo general determinar la relación entre
compromiso organizacional con la satisfacción laboral en los trabajadores administrativos de la
municipalidad distrital de Paucarpata, Arequipa 2018. Se trató de un estudio cuantitativo, tipo
descriptivo correlacional de corte transversal, diseño no experimental, cuya población lo
conformó 172 trabajadores, además la muestra fue de 164 participantes. Los instrumentos
utilizados fueron el cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen y el
cuestionario de satisfacción laboral SL SPC de Palma y Carrillo. De los resultados se observó
la relación estadística y positiva existente entre el compromiso organizacional y la satisfacción
laboral al evidenciarse un valor (r=.043; p<.05), y a su vez se comprobó la asociación estadística
entre dos dimensiones del compromiso organizacional y la satisfacción laboral; esto es;
compromiso afectivo con valor (r=.623; p<.05); compromiso de continuidad con valor (r=.864;
p<.05), y en el caso del compromiso normativo no se demostró la relación significativa con la
satisfacción laboral al registrarse un coeficiente de correlación (r=.029; p>.05).
Castillo y Pillaca (2018) tuvieron como objetivo general conocer la relación entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional en los trabajadores de la Municipalidad
 44

Provincial de Cangallo 2016. El estudio es no experimental, de tipo descriptivo correlacional

de corte transversal, cuya población fue 77 trabajadores municipales y la muestra 64
participantes. Los instrumentos utilizados fueron la escala de satisfacción laboral de Palma
(1999) y la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997). Los resultados
demostraron que el compromiso organizacional se relaciona significativamente con la
satisfacción laboral al registrar un valor (rs=.576; p<.05), mientras que a nivel de dimensiones
se comprobó que la satisfacción laboral se asocia estadísticamente con el compromiso afectivo
(rs=.731; p<.05); compromiso de continuidad (rs=.427; p<.05) y compromiso normativo
(rs=.610; p<.05). Por otro lado, se determinó la relación significativa entre el compromiso
organizacional y las dimensiones de la satisfacción laboral, expresadas por la significancia de
las tareas (rs=.398; p<.05), condición de trabajo (rs=.675; p<.05), reconocimiento personal
(rs=.536; p<.05) y beneficio económico (rs=.528; p<.05).
Marín y Placencia (2017) tuvieron como objetivo establecer la relación entre la
motivación y la satisfacción laboral del personal de socios en Salud Sucursal Perú. Su estudio
fue de tipo descriptivo, relacional transversal, cuya muestra estuvo compuesta por 136
trabajadores. Los instrumentos utilizados fueron una encuesta autoaplicada propuesto por el
mismo estudio para medir las variables planteadas. Dentro de los resultados encontrados se
determinó la relación significativa y positiva entre la motivación laboral y la satisfacción laboral
al obtenerse un valor de correlación de (rs=.336; p<.05), en tanto que los factores higiénicos de
la motivación laboral (relaciones con el jefe, relaciones con los compañeros, políticas de la
institución) se asocian estadísticamente con la satisfacción laboral al registrarse un valor de
correlación (rs=.299; p<.05), al igual que los factores motivacionales (reconocimiento
profesional, desarrollo profesional, oportunidad de crecimiento) se relaciona significativamente
con la satisfacción laboral al evidenciarse un valor (rs=.346; p<.05).
Luna (2015) realizó un estudio con el objetivo de analizar la relación entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional en un grupo de trabajadores docentes. La
investigación fue de tipo cuantitativa, con un diseño descriptivo correlacional-comparativo y
de corte transversal. Mediante un muestreo no probabilístico de tipo intencional por
conveniencia, la muestra estuvo conformada por 125 docentes de la Universidad Inca Garcilaso
de la Vega de la facultad de psicología y trabajo social, cuyas edades oscilaron entre 23 y 70
años. Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario de satisfacción laboral SL/25 y el
cuestionario de compromiso organizacional de Meyer y Allen. Los resultados demostraron que
existe relación altamente significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional (r=.515; p<.001), de igual forma la satisfacción laboral se relacionó con las
 45

dimensiones afectivo, normativo y de continuidad de la variable compromiso organizacional, a

su vez esta última, se asoció positivamente con la dimensión condiciones de trabajo,
reconocimiento personal y beneficios económicos de la satisfacción laboral.
Quispe (2015) realizó un estudio en Apurímac y tuvo como objetivo determinar en qué
medida el clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral. El estudio tuvo un
enfoque cuantitativo, de tipo sustantiva-descriptiva, diseño no experimental, descriptivo
correlacional transaccional. La población estuvo conformada por 30 trabajadores en una
asociación para el desarrollo empresarial, de la provincia de Andahuaylas. Los instrumentos
utilizados fueron un cuestionario para medir el clima organizacional y un cuestionario para
medir la satisfacción laboral. Los resultados indicaron que el clima organizacional se relaciona
de forma significativa con la satisfacción laboral (rs=.652; p<.05), en la medida que los alumnos
tengan un adecuado clima dentro de la organización, les permitirá sentirse más satisfechos y
con actitudes positivas sobre su trabajo.
Arce y Malvas (2014) realizaron un estudio con el objetivo de evaluar si existe relación
entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales. La investigación sigue un método
cuantitativo de tipo descriptivo, diseño no experimental, correlacional-transaccional. Mediante
un muestreo no probabilístico se obtuvo como muestra a 48 trabajadores de la Institución
Educativa “Manuel González Prada” de Huari de la ciudad de Ancash. Los instrumentos
utilizados fueron el cuestionario de clima organizacional y el cuestionario de relaciones
interpersonales. Los resultados evidenciaron que existe una relación positiva fuerte y altamente
significativa entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales (r=.790**;
p=.000<.05). El estudio sugirió que es necesario implementar estrategias laborales que permitan
mejorar el entorno laboral de los trabajadores.
 46

2. Definición de variables
Tabla 1
Definición conceptual y operacional de la variable satisfacción laboral

Variables Definición Definición Dimensiones Ítems Instrumento

conceptual operacional

Satisfacción Se define a la Puntaje obtenido Condiciones físicas y/o 1,13,21,28,32 Escala de

laboral satisfacción laboral por medio de la materiales satisfacción
como la actitud que escala de laboral- SL
Beneficios laborales y/o 2,7,14,22
tiene el trabajador satisfacción
remunerativos
hacia su trabajo laboral.
(Palma, 1999). Políticas 8,15,17,23,3
administrativas

Relaciones sociales 3,9,16,24

Desarrollo personal 4,10,18,25,29,34

Desempeño de tareas 5,11,19,26,30,35

Relación con la 6,12,20,27,31,36

autoridad
 47

Tabla 2
Definición conceptual y operacional de la variable compromiso organizacional

Variables Definición conceptual Definición Dimensiones Ítems Instrumento

operacional

Compromiso El compromiso organizacional es Puntaje obtenido Compromiso 1, 3, 7, Escala de

organizacional un estado psicológico de los a través de la afectivo 10, 11, compromiso
trabajadores que le permiten escala 12, 15 organizacional
relacionarse con la organización y compromiso
Compromiso 2, 5, 6, 9,
tomar ciertas decisiones que están organizacional
normativo 14,18
vinculadas a la permanencia
dentro de la misma (Meyer y Compromiso 4, 8, 13,
Allen, 1991). continuidad 16,17
 48

3. Formulación de hipótesis
3.1. Hipótesis general
Hg: Existe relación entre la satisfacción laboral y compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
3.2. Hipótesis específicas
H1: Existe relación entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura,
Perú.

H2: Existe relación entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura,
Perú.

H3: Existe relación entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura,
Perú.

H4: Existe relación entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura,
Perú.

H5: Existe relación entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura,
Perú.

H6: Existe relación entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura,
Perú.

H7: Existe relación entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción

laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
 49

H8: Existe relación entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción

laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H9: Existe relación entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción

laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H10: Existe relación entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H11: Existe relación entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H12: Existe relación entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H13: Existe relación entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H14: Existe relación entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H15: Existe relación entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H16: Existe relación entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral
y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H17: Existe relación entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral
y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
 50

H18: Existe relación entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral
y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H19: Existe relación entre la dimensión relación con la autoridad de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H20: Existe relación entre la dimensión relación con la autoridad de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.

H21: Existe relación entre la dimensión relación con la autoridad de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
en los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú.
 Capítulo III: Método
1. Tipo de investigación
El presente trabajo se enmarca en un enfoque cuantitativo considerando que se van a
estudiar las variables, a partir de la utilización de datos numéricos (Hernández-Sampieri y
Mendoza, 2018).

2. Diseño de investigación
Con respecto al diseño de investigación, corresponde a un diseño no experimental, dado
a que no se van manipular las variables del estudio, en este sentido, señala Hernández-Sampieri
y Mendoza (2018): “ Se trata de estudios donde no hacemos variar en forma intencional las
variables independientes para ver su efecto sobre las variables dependiente, por tanto solo se
observan los fenómenos tal como se dan en su contexto natural para posteriormente analizarlos”
(p. 149).
Además, es de corte transversal, debido a que estos datos son tomados en tiempo y
momento fijo (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
Así mismo se considera que tiene un alcance correlacional, ya que según Hernández-
Sampieri y Mendoza (2018), “este tipo de estudio tiene la finalidad de conocer la relación o
grado de asociación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto
particular” (p. 81).

3. Población
La población comprende el universo que el investigador asume en el contexto de
investigación, se representa por el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
características, y esta atiende a los objetivos de la investigación, situándose con respecto a las
características del proceso indagatorio (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
En este estudio la población estuvo constituida por 5018 trabajadores de las 10
municipalidades pertenecientes a la provincia de Morropón, del departamento de Piura, Perú
(Morropón, Chulucanas, La Matanza, Santa Catalina de Mossa, Santo Domingo, Chalaco,
Yamango, Buenos Aires, Salitral y San Juan de Bigote).
 52

4. Muestra
El presente estudio utilizó un muestreo no probabilístico por conveniencia, el cual
alcanza un total de 533 participantes, sin embargo, este número ha sido reducido a 413
trabajadores de 10 municipalidades pertenecientes a la provincia de Morropón del departamento
de Piura, Perú, debido a que cumplieron con los criterios de inclusión, de tal manera que fueron
excluidos 120 participantes, algunos porque no estuvieron integrados dentro de los regímenes
establecidos, no firmaron el consentimiento informado y otros porque presentaron errores al
momento de haber respondido las pruebas psicológicas. Del mismo modo, es necesario
mencionar que el tamaño de la muestra de este estudio suele ser representativo porque el
número de participantes supera el valor referencial de la muestra estadísticamente significativa
que es de 357 (n=413>357), la cual ha sido resuelta a continuación:

𝑁. 𝑍 2 . 𝑝. 𝑞
𝑛= 2
𝑑 . (𝑁 − 1) + 𝑍 2 . 𝑝. 𝑞
Donde:
n = tamaño de la muestra
N = total de la población (en este caso 5018)
Z = 1.96 al cuadrado (nivel de confianza del 95%)
p = proporción esperada (en este caso 50% = 0.5)
q = 1 - p (en este caso 1- 0.5= 0.5)
d = precisión (5% = 0.05)

Se resuelve:
5018x1.962 x0.5x0.5
𝑛=
0.052 x(5018 − 1) + 1.962 x0.5x0.5

(5018)(3.8416)(0.25)
𝑛=
(12.5425)(0.9604)

4819.2872
𝑛=
13.5029

𝑛 = 356.90
 53

Estos 413 trabajadores pertenecen a 5 regímenes, los cuales se detallan a continuación:

Tabla 3
Cantidad de trabajadores según el tipo de regímenes
Regímenes Cantidad de trabajadores
Cass 149
Régimen 276 98
Régimen 728 144
Pensionistas 12
Ley Servir 10
Total 413

4.1. Criterios de inclusión y exclusión

Se incluyeron a todos los participantes de los 5 regímenes (Cass, régimen 276, régimen
728, pensionistas, ley sentir) de las 10 municipalidades distritales pertenecientes a la provincia
de Morropón, del departamento de Piura, Perú y que hayan firmado el consentimiento
informado. Se excluyeron a aquellos trabajadores no pertenecientes a ninguno de los regímenes
contemplados, que no hayan firmado el consentimiento informado y que hayan presentado
errores al momento de responder las pruebas psicológicas.

5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

5.1. Instrumento de satisfacción laboral SL - SPC
Tabla 4
Ficha técnica de la escala de satisfacción laboral SL-SPC
Nombre de la prueba Escala de Satisfacción Laboral
Nombre del autor Sonia Palma Carrillo
Año de publicación 1993
Particularidad Instrumento de exploración psicológico
Objetivo Evaluar el nivel de satisfacción laboral de trabajadores
Modo de aplicación Individual y colectiva
Duración Aproximadamente 20 minutos.
Ámbito de aplicación A partir de 17 años en adelante
Dimensiones • I = Condiciones físicas y/o materiales (ítems:
1,13,21,28,32).
• II = Beneficios laborales y/o remunerativos
(ítems: 2,7,14,22).
 54

• III = Políticas administrativas (ítems:

8,15,17,23,3).
• IV = Relaciones sociales (ítems: 3,9,16,24).
• V = Desarrollo personal (ítems:
4,10,18,25,29,34).
• VI = Desempeño de tareas (ítems:
5,11,19,26,30,35).
• VII = Relación con la autoridad (ítems:
6,12,20,27,31,36).
Características del instrumento El instrumento consta de 36 ítems en una medida de
escala de tipo Likert el cual se describe a continuación:
• Totalmente de acuerdo (TA): 5 puntos.
• De acuerdo (A): 4 puntos.
• Indeciso (I): 3 puntos.
• En desacuerdo (D): 2 puntos.
• Totalmente en desacuerdo (TD): 1 punto.

Calificación de la prueba El puntaje total resulta del puntaje de cada ítem; el

cual, oscila entre 36 y 180. Los puntajes altos
significan una satisfacción frente al trabajo y los
puntajes bajos a una insatisfacción con el trabajo.

5.1.1. Validez y confiabilidad del instrumento de satisfacción laboral. La escala de

satisfacción laboral posee validez de constructo obteniendo un valor de correlación entre
dimensión-total de 0.71 y validez concurrente de 0.4 (Palma, 1999). Con relación a la
confiabilidad del instrumento resulta ser fiable (ver tabla 5).
Tabla 5
Análisis de fiabilidad de la escala de satisfacción laboral
Satisfacción laboral
Alfa de Cronbach N
.769 36

Respecto a la confiabilidad de un instrumento Nunnally (1978) sostiene que el valor

mínimo aceptable del coeficiente de fiabilidad estaría en 0.70; en la tabla 5 del presente estudio
 55

el instrumento de satisfacción laboral mediante el método de análisis Alpha de Cronbach

determinó un índice superior a 0.70 (α=0.769>0,70), por lo tanto, la prueba es confiable para
medir la variable propuesta.
Tabla 6
Baremos de la escala de satisfacción laboral
Nivel/dimensión I II III IV V VI VII P.T
Alta
insatisfacción 0-10 0-6 0-10 0-7 0-7 0-13 0-13 0-92
Parcial
insatisfacción 11-14 7-8 11-14 8-11 8-11 14-18 14-19 93-111
Regular 15-19 9-14 15-19 12--16 12--16 19-25 20-25 112-148
Parcial
satisfacción 20-22 15-17 20-22 17-18 17-18 26-28 26-28 149-167

Alta satisfacción
23 o + 18 o + 23 o + 19 o + 19 o + 29 o + 29 o + 168 o +

En la tabla 6 se observan los baremos de la escala de satisfacción laboral, presentando

5 niveles de satisfacción tanto para la escala total y sus dimensiones; alta insatisfacción, parcial
insatisfacción, regular, parcial satisfacción y alta satisfacción.
5.2. Instrumento de la variable de compromiso organizacional
Tabla 7
Ficha técnica de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997)
Nombre de la prueba Cuestionario de compromiso organizacional
Nombre del autor Meyer y Allen
Año de publicación 1997
Adaptación y traducción al español Arciniega y Gonzáles (2006)
Validación en el Perú Montoya (2014)
Particularidad Instrumento de información psicológico
Objetivo Conocer el tipo de compromiso
organizacional que presentan los trabajadores
con su organización
Modo de aplicación Manera individual y colectiva
Duración Aproximadamente 15 minutos
 56

Ámbito de aplicación Partir de 17 años en adelante

Dimensiones Afectivo (ítems: 1, 3, 7, 10, 11, 12, 15),
normativo (ítems: 2, 5, 6, 9, 14,18) y
continuidad (4, 8, 13, 16,17)
Características del instrumento El instrumento consta de 18 ítems en una
medida de escala de tipo Likert el cual se
describe a continuación:
En fuerte desacuerdo: 1 punto.
En moderado desacuerdo: 2 puntos.
En ligero desacuerdo: 3 puntos.
Indiferente: 4 puntos.
En ligero acuerdo: 5 puntos.
En moderado acuerdo: 6 puntos.
En fuerte acuerdo: 7 puntos.
Calificación de la prueba Resulta al sumar las puntuaciones alcanzadas
en las respuestas a cada ítem

5.3. Análisis psicométrico del instrumento de compromiso organizacional

Se realizó una evaluación de claridad de los ítems por juicio de 13 jueces para el
instrumento de compromiso organizacional. Estos mismos jueces evaluaron congruencia,
tendenciosidad y contenido. Para la selección de jueces se consideró a psicólogos expertos con
maestría en el campo organizacional. Los valores de V de Aiken para claridad, congruencia y
contenido oscilan entre 0.92 y 1, así como, para tendenciosidad, valores entre 0.85 y 1.
Luego se realizó una prueba piloto con 20 trabajadores de la municipalidad de San Juan
de Bigote con la finalidad de poder constatar la claridad de la prueba y poder responder las
inquietudes que puedan surgir. Se realizó de manera presencial y no se detectó ninguna
dificultad con la comprensión del instrumento y de los ítems. Posteriormente se realizó un
análisis estadístico de la prueba, tal como se muestra a continuación.
5.3.1. Validez de contenido por jueces de la escala de compromiso organizacional.
La prueba fue sometida a un análisis de jueces, por la cual presentó validez de contenido con
índices estadísticos considerables (ver tabla 8).
 57

Tabla 8
Índices de V de Aiken de claridad, congruencia, tendenciosidad y dominio de constructo de la
escala de compromiso organizacional
Claridad Congruencia Tendenciosidad Dominio de
Ítems constructo
V de Sig. V de Sig. V de Sig. V de Sig.
Aiken Aiken Aiken Aiken
1 0.92 * 0.92 * 0.85 * 0.92 *
2 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
3 0.92 * 1.00 * 0.85 * 1.00 *
4 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
5 0.92 * 0.92 * 0.92 * 0.92 *
6 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
7 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
8 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
9 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
10 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
11 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
12 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
13 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
14 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
15 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
16 0.92 * 0.92 * 0.85 * 0.92 *
17 0.92 * 0.92 * 0.85 * 0.92 *
18 1.00 * 1.00 * 0.92 * 1.00 *
Prueba
total 0.97 * 0.98 * 0.91 * 0.98 *

En la tabla 8 se observa que el coeficiente V de Aiken en la categoría claridad,

congruencia, tendenciosidad y dominio de constructo para todos los ítems y la prueba total
supera el valor de 0,80, por lo cual indica que dicha prueba presenta validez de contenido.
5.3.2. Validez de constructo por análisis factorial exploratorio y confirmatorio. Se
evaluó la validez de constructo siguiendo los procedimientos estadísticos correspondientes (ver
tabla 9, 10, 11, 12, 13, 14).
 58

Tabla 9
Análisis de normalidad de los ítems de la escala de compromiso organizacional
Ítems N Asimetría Curtosis
1 413 -,069 -1,123
2 413 ,579 -1,422
3 413 -,984 ,037
4 413 ,598 -1,305
5 413 ,298 -,867
6 413 ,084 -1,560
7 413 ,734 -,834
8 413 -,539 -1,190
9 413 ,574 -1,219
10 413 ,272 -1,242
11 413 ,831 -,755
12 413 ,191 -1,584
13 413 -,107 -1,602
14 413 ,670 ,003
15 413 ,546 -,882
16 413 ,007 -1,802
17 413 ,021 -,440
18 413 ,272 -,529

En la tabla 9 se observa que los ítems 6, 12 y 16 sus valores de curtosis se encuentran

fuera del rango de +-1,5 por lo tanto se dice que los datos no presentan una distribución normal,
entonces, para realizar el análisis factorial utilizaremos el método de extracción de mínimo
cuadrados no ponderados (Morata-Ramírez et al., 2015).
 59

Tabla 10
Correlación entre las dimensiones de la variable de compromiso organizacional
Compromiso Compromiso de
Compromiso afectivo
Dimensiones normativo continuidad
R p r p r p
Compromiso
1 ,320** 0 -,180** 0
afectivo
Compromiso
,320** 0 1 ,301** 0
normativo
Compromiso de
-,180** 0 ,301** 0 1
continuidad

En la tabla 10 se observa que al menos una correlación entre las dimensiones

compromiso afectivo y compromiso de continuidad es menor a 0.30 (r= -0.180**) por lo cual
para realizar el análisis factorial se utilizará el método de rotación ortogonal Varimax, ya que
este es el más adecuado (Ferrando y Anguiano-Carrasco, 2010).
Tabla 11
Prueba de KMO y Bartlett de la escala de compromiso organizacional
KMO ,866
Prueba de esfericidad de BartlettAprox. Chi-cuadrado15731,020
Gl 153
P ,000

En la tabla 11 se observa que mediante la Prueba de KMO y Bartlett de la escala de

compromiso organizacional supera el coeficiente de 0.80 (0.866), y el nivel de significancia
está por debajo de 0.05 (p=0.000<0.05) es decir la prueba es aceptable para realizar el análisis
factorial exploratorio, porque hay intercorrelación de la estructura interna de los ítems (López-
Aguado y Gutiérrez Provecho, 2019).
 60

Tabla 12
Comunalidad de los ítems de la escala de compromiso organizacional
Ítems Inicial Extracción
Ítem 1 ,950 ,858
Ítem 2 ,965 ,969
Ítem 3 ,890 ,345
Ítem 4 ,952 ,711
Ítem 5 ,928 ,917
Ítem 6 ,922 ,927
Ítem 7 ,987 ,978
Ítem 8 ,968 ,948
Ítem 9 ,963 ,974
Ítem 10 ,948 ,731
Ítem 11 ,978 ,869
Ítem 12 ,979 ,917
Ítem 13 ,961 ,875
Ítem 14 ,863 ,768
Ítem 15 ,982 ,978
Ítem 16 ,980 ,971
Ítem 17 ,885 ,740
Ítem 18 ,949 ,521

En la tabla 12 se observa que todos los ítems superan el valor esperado de 0,30, por lo
cual todos los ítems contribuyen a la medición del constructo compromiso organizacional y
ninguno de ellos es observado para ser eliminado, es decir todos se mantienen (Ferrando et al.,
2022).
 61

Tabla 13
Varianza total explicada del constructo compromiso organizacional
Sumas de cargas al cuadrado de la
Autovalores iniciales extracción
Factor Total % de varianza % acumulado Total % de varianza % acumulado
1 6,026 33,479 33,479 5,866 32,587 32,587
2 5,345 29,694 63,172 5,220 28,999 61,586
3 4,026 22,364 85,537 3,910 21,724 83,310
4 1,304 7,242 92,778
5 ,595 3,308 96,087
6 ,231 1,282 97,368
7 ,119 ,659 98,027
8 ,067 ,371 98,398
9 ,059 ,327 98,725
10 ,049 ,271 98,996
11 ,041 ,228 99,225
12 ,035 ,193 99,417
13 ,029 ,162 99,579
14 ,024 ,135 99,714
15 ,016 ,088 99,802
16 ,014 ,075 99,877
17 ,013 ,070 99,947
18 ,010 ,053 100,000

En la tabla 13 se observa que el autovalor es mayor o igual a 1,5, el análisis detecta 3

factores latentes que explican el 85,53% de la varianza común, por lo cual existe un ajuste al
modelo teórico de la escala de compromiso organizacional de tres factores.
 62

Tabla 14
Matriz de confirmación de factor rotado de la escala de compromiso organizacional
Factores
Ítems Compromiso afectivo Compromiso normativo Compromiso de continuidad
Ítem 1 ,696
Ítem 2 ,944
Ítem 3 ,264 ,494
Ítem 4 ,685
Ítem 5 ,894
Ítem 6 ,914
Ítem 7 ,971
Ítem 8 ,804
Ítem 9 ,982
Ítem 10 ,800
Ítem 11 ,802
Ítem 12 ,918
Ítem 13 ,867
Ítem 14 ,387
Ítem 15 ,986
Ítem 16 ,967
Ítem 17 ,828
Ítem 18 ,685

En la tabla 14 se observa que mediante el método de extracción: cuadrados mínimos no

ponderados y el método de rotación: Varimax con normalización Kaiser, la mayoría de los ítems
mantienen excelentes cargas factoriales mayores a 0,3 con sus respectivas dimensiones
(Bandalos y Finney, 2010), por lo cual la dimensión afectiva se compone de los ítems; 1, 7, 10,
11, 12, 15; la dimensión normativa se compone de los ítems; 2, 5, 6, 9, 14, 18 y la dimensión
de continuidad se compone de los ítems 4, 8, 13, 16, 17, aunque el ítem 3 posee una carga
factorial más alta en la dimensión continuidad, se ha decidido mantenerlo en la dimensión
afectiva de acuerdo al modelo teórico propuesto por los autores, además, este no tiene un efecto
significativo al momento de extraerlo de la dimensión compromiso de continuidad. Entonces
se concluye que la escala de compromiso organización posee validez de constructo.
 63

5.3.3. Confiabilidad del instrumento de compromiso organizacional. Se evaluó la

confiabilidad del instrumento, por lo cual resultó fiable obteniendo índices considerables (ver
tabla 15).
Tabla 15
Análisis de fiabilidad de la escala de compromiso organizacional y sus dimensiones
Estadístico de Fiabilidad
Escala y dimensiones
Alfa de Cronbach N

Compromiso organizacional 0,846 18

Compromiso afectivo 0,918 7

Compromiso normativo 0,906 6

Compromiso de continuidad 0,882 5

Respecto a la confiabilidad de un instrumento Nunnally (1978) sostiene que el valor

mínimo aceptable del coeficiente de fiabilidad estaría en 0.70; en la tabla 15 del instrumento de
compromiso organizacional mediante el método de análisis Alpha de Cronbach determinó un
índice superior a lo esperado para el total de la prueba (α =0.846>0.70) y sus dimensiones tales
como: compromiso afectivo (α =0.918>0.70), compromiso normativo (α =0.906>0.70) y
compromiso de continuidad (α = 0.882>0.70), por lo tanto, la prueba es confiable para medir la
variable de compromiso organizacional.
Tabla 16
Baremos de la escala de compromiso organizacional
Escala de
Compromiso Compromiso Compromiso de
Niveles compromiso
afectivo normativo continuidad
organizacional

Bajo 45-51 12-15 14-17 11-12

Medio bajo 52-68 16-24 18-20 13-22

Medio alto 68-77 25 21-32 23-25

Alto 78-93 26-39 33-36 26-27

En la tabla 16 se observa los baremos de la escala de compromiso organizacional,

presentando 4 niveles de compromiso tanto para la escala total y sus dimensiones; bajo, medio
 64

bajo, medio alto y alto.

6. Procedimiento
6.1. Procedimiento de recojo de la información
En primer lugar, se procedió a solicitar la autorización del uso de la escala de
Satisfacción Laboral a la autora para su aplicación (anexo 6). Asimismo, se envió una solicitud
a cada municipalidad explicando el procedimiento que se iba a realizar (Anexo 3). Una vez
obtenido el permiso para poder hacer el proyecto, se entregó el consentimiento informado
(Anexo 4) a cada uno de los participantes de las 10 municipalidades distritales pertenecientes a
la provincia de Morropón, del departamento de Piura, Perú. Dicho documento cumple con los
principios éticos de autonomía y confidencialidad.
En relación con el principio de autonomía, se respetó la decisión libre de participar en
esta investigación. Para ello se explicó de manera clara lo que se debía hacer y se respondió a
las inquietudes que tuvieron los participantes. Cada sujeto evaluado conoció todos los detalles
y decidió participar voluntariamente.
Respecto a la confidencialidad, las pruebas aplicadas fueron totalmente anónimas y los
datos recolectados se usaron solo para fines de investigación, manteniendo de esta manera la
confidencialidad y el buen manejo de datos. Este aspecto también se mencionó en el
consentimiento informado que se les brindó a los participantes.
Se aplicó los dos instrumentos que corresponden al presente estudio, de manera
presencial con una duración de 35 minutos. Se recogió la información en 5 días consecutivos
del mes de setiembre del 2022.
6.2. Procesamiento de análisis de datos
Una vez obtenidos los datos, se procedió a realizar una base de datos usando el programa
microsoft Excel. Luego la información se analizó mediante el software IBM-SPSS versión 25,
el cual se evaluó usando estadísticos descriptivos, análisis de validez, fiabilidad, de normalidad
y de coeficientes de correlación entre las variables de estudio y sus dimensiones, todo este
procedimiento se realizó como corresponde.
 Capitulo IV: Resultados
1. Análisis descriptivos
Tabla 17
Distribución de participantes según edad, municipalidad, sexo, tiempo de servicio y tipo de
trabajador
Datos sociodemográficos de los participantes
Edad N %
Menores de 30 342 82%
De 31 a 40 44 11%
De 41 a 50 27 7%
Sexo
Femenino 159 38%
Masculino 254 62%
Tiempo de servicio
1 a 5 años 368 89%
5 a 10 años 26 6%
Más de 10 años 19 5%
Tipo de trabajador
Operativo 80 19%
Administrativo 333 81%
Municipalidad
Buenos Aires 39 9%
Chalaco 30 7%
Chulucanas 85 21%
La Matanza 34 8%
Morropón 59 14%
Salitral 43 10%
San Juan de Bigote 35 8%
Santa Catalina de Mossa 29 7%
Santo Domingo 33 8%
Yamango 26 6%
 66

En la tabla 17, se presentan las características de la muestra elegida de los 413

trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, donde el 62%
son trabajadores de sexo masculino, la mayoría son jóvenes con edades menores a 30 años
(82%), el 21% pertenece a la municipalidad de Chulucanas, el 89% tiene hasta 5 años de
experiencia, asimismo, el 81% son administrativos.
Tabla 18
Medidas descriptivas de las variables de satisfacción laboral y compromiso organizacional en
los trabajadores evaluados
Variables Estadísticos descriptivos
x̄ DS Total
Satisfacción laboral 76.24 13.196 413
Compromiso 64.43 13.989 413
organizacional

En la tabla 18 se observa que el promedio de la variable de satisfacción laboral es 76,24

y de la variable compromiso organizacional 64,43, la desviación estándar en ambas variables
suele ser aproximadamente 13 puntos con relación al promedio, es decir, la dispersión de los
datos en ambas variables tiende a ser similares.
Tabla 19
Medidas descriptivas de las dimensiones de satisfacción laboral en los trabajadores evaluados
Dimensiones Estadísticos descriptivos
x̄ DS Total
Condiciones físicas y/o materiales 11 3.2 413
Beneficios laborales y/o remunerativos 7.4 1.8 413
Políticas administrativas 10.5 2.5 413
Relaciones sociales 8.6 2.8 413
Desarrollo personal 13.3 3.5 413
Desempeño de tareas 12.7 3.2 413
Relación con la autoridad 12.8 3.1 413

En la tabla 19 se observa que el promedio más bajo se encuentra en las dimensiones de

beneficios laborales o remunerativos (x̄=7,4) y relaciones sociales (x̄=8,6) en comparación con
las otras dimensiones, asimismo, en casi todas las dimensiones de dicha variable la desviación
estándar suele fluctuar entre valores de 2 y 3, excepto la dimensión beneficios laborales y/o
 67

remunerativos, el cual presenta un valor menor (DS=1,8) en comparación con el resto, es decir
en esta dimensión hay menos dispersión de los datos.
Tabla 20
Medidas descriptivas de las dimensiones de compromiso organizacional en los trabajadores
evaluados
Dimensiones Estadísticos descriptivos
x̄ DS Total
Compromiso afectivo 22.32 8.341 413
Compromiso normativo 23.14 7.418 413
Compromiso de continuidad 18.97 6.133 413

En la tabla 20 se observa que el promedio más bajo se encuentra en la dimensión

compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional (x̄=18,97) en
comparación con las demás. Asimismo, en la desviación estándar varían aproximadamente un
punto entre las dimensiones con relación a cada uno de sus promedios, habiendo menos
dispersión de los datos en la variable compromiso de continuidad (DS=6,133).
Tabla 21
Niveles de satisfacción laboral en los trabajadores evaluados
Satisfacción laboral N %
Alta insatisfacción 348 84.3
Parcial insatisfacción 65 15.7
Regular 0 0
Parcial satisfacción 0 0
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 21 se observa que el 84,3 % de las personas tienden a presentar una alta
insatisfacción laboral, seguido del 15,7 % quienes presentan parcial insatisfacción laboral.
 68

Tabla 22
Niveles de satisfacción en la dimensión condiciones físicas y/o materiales en los trabajadores
evaluados
Condiciones físicas y/o materiales N %
Alta insatisfacción 196 47.5
Parcial insatisfacción 154 37.3
Regular 61 14.8
Parcial satisfacción 1 0.2
Alta satisfacción 1 0.2
Total 413 100.0

En la tabla 22 se observa que en la dimensión condiciones físicas y/o materiales el 47,5

% de las personas tienden a presentar una alta insatisfacción, seguido del 37,3 % quienes
presentan parcial insatisfacción y en un porcentaje menor del 14,8 % presentan regular
satisfacción.
Tabla 23
Niveles de satisfacción en la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos en los
trabajadores evaluados
Beneficios laborales y/o remunerativos N %
Alta insatisfacción 140 33.9
Parcial insatisfacción 171 41.4
Regular 102 24.7
Parcial satisfacción 0 0
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 23 se observa que en la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos el

33,9 % de las personas tienden a presentar una alta insatisfacción laboral, seguido del 41,4 %
quienes presentan parcial y en un porcentaje menor del 24,7 % presentan regular satisfacción.
 69

Tabla 24
Niveles de satisfacción en la dimensión políticas administrativas en los trabajadores evaluados
Políticas administrativas N %
Alta insatisfacción 222 53.8
Parcial insatisfacción 165 40.0
Regular 26 6.3
Parcial satisfacción 0 0
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 24 se observa que en la dimensión políticas administrativas el 53,8 % de las

personas tienden a presentar una alta insatisfacción, seguido del 40 % quienes presentan parcial
insatisfacción y en un porcentaje menor del 6,3 % presentan regular satisfacción.
Tabla 25
Niveles de satisfacción en la dimensión relaciones sociales en los trabajadores evaluados
Relaciones sociales N %
Alta insatisfacción 163 39.5
Parcial insatisfacción 184 44.6
Regular 65 15.7
Parcial satisfacción 1 0.2
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 25 se observa que en la dimensión relaciones sociales el 39,5 % de las

personas tienden a presentar una alta insatisfacción, seguido del 44,6 % quienes presentan
parcial insatisfacción; en un porcentaje menor del 15,7 % presentan regular satisfacción y el 0,2
% tiene una parcial satisfacción.
 70

Tabla 26
Niveles de satisfacción en la dimensión desarrollo personal en los trabajadores evaluados
Desarrollo personal N %
Alta insatisfacción 230 55.7
Parcial insatisfacción 142 34.4
Regular 41 9.9
Parcial satisfacción 0 0
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 26 se observa que en la dimensión desarrollo personal el 55,75 % de las

personas tienden a presentar una alta insatisfacción, seguido del 34,4 % quienes presentan
parcial insatisfacción y en un porcentaje menor del 9,9 % presentan regular satisfacción.
Tabla 27
Niveles de satisfacción en la dimensión desempeño de tareas en los trabajadores evaluados
Desempeño de tareas N %
Alta insatisfacción 257 62.2
Parcial insatisfacción 143 34.6
Regular 13 3.1
Parcial satisfacción 0 0
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 27 se observa que en la dimensión desempeño de tareas, el 62,2 % de las

personas tienden a presentar una alta insatisfacción, seguido del 34,6 % quienes presentan
parcial insatisfacción y en un porcentaje menor del 3,1 % presentan regular satisfacción.
 71

Tabla 28
Niveles de satisfacción en la dimensión relación con la autoridad en los trabajadores evaluados
Relación con la autoridad N %
Alta insatisfacción 249 60.3
Parcial insatisfacción 147 35.6
Regular 17 4.1
Parcial satisfacción 0 0
Alta satisfacción 0 0
Total 413 100.0

En la tabla 28 se observa que en la dimensión relación con la autoridad, el 60,3 % de las

personas tienden a presentar una alta insatisfacción, seguido del 35,6 % quienes presentan
parcial insatisfacción y en un porcentaje menor del 4,1 % presentan regular satisfacción.
Tabla 29
Niveles de la variable de compromiso organizacional en los trabajadores
Niveles de compromiso
organizacional N %
Bajo 112 27.1
Medio bajo 125 30.3
Medio alto 84 20.3
Alto 92 22.3
Total 413 100.0

En la tabla 29 se observa que la gran mayoría de los trabajadores evaluados presentan

un nivel medio bajo en la variable de compromiso organizacional, el cual alcanza el 30,3 %,
seguido del 27,1 % que indica un nivel bajo.
 72

Tabla 30
Niveles del compromiso afectivo en los trabajadores evaluados

Compromiso afectivo N %
Bajo 141 34.1
Medio bajo 95 23.0
Medio alto 83 20.1
Alto 94 22.8
Total 413 100.0

En la tabla 30 se observa que la gran mayoría de los trabajadores presentan un nivel bajo
en la dimensión de compromiso afectivo, el cual alcanza el 34,1 %, seguido del 23 % que indica
un nivel medio bajo.
Tabla 31
Niveles del compromiso normativo en los trabajadores

Compromiso normativo N %
Bajo 145 35.1
Medio bajo 65 15.7
Medio alto 132 32.0
Alto 71 17.2
Total 413 100.0

En la tabla 31 se observa que la gran mayoría de los trabajadores presentan un nivel bajo
en la dimensión de compromiso normativo, el cual alcanza el 35,1 %, seguido del 32 % que
indica un nivel medio alto.
Tabla 32
Niveles del compromiso de continuidad en los trabajadores

Compromiso de continuidad N %
Bajo 126 30.5
Medio bajo 102 24.7
Medio alto 122 29.5
Alto 63 15.3
Total 413 100.0

En la tabla 32 se observa que la gran mayoría de los trabajadores presentan un nivel bajo
 73

en la dimensión de compromiso de continuidad, el cual alcanza el 30,5 %, seguido del 29,5 %

que indica un nivel medio alto.

2. Análisis inferencial
2.1. Desarrollo de objetivos y contrastación de hipótesis
Tabla 33
Análisis de normalidad de las variables de compromiso organizacional y satisfacción laboral
Kolmogorov-Smirnov
Estadístico Gl P
Variables
Satisfacción laboral ,210 413 ,000
Compromiso organizacional ,170 413 ,000

En la tabla 33 se observa que el nivel de significancia de las variables satisfacción

laboral y compromiso organizacional son menores al p valor de 0.05 (p=0.000<0.05), por lo
cual se afirma que los datos no presentan una distribución normal. Por ende, para establecer la
correlación de ambas variables se usa la prueba no paramétrica de Spearman (Hernández-
Sampieri y Mendoza, 2018).
Tabla 34
Análisis de normalidad de las dimensiones de satisfacción laboral
Kolmogorov-Smirnov
Dimensiones Estadístico Gl P
Condiciones físicas y/o materiales ,119 413 ,000
Beneficios laborales y/o remunerativos ,174 413 ,000
Políticas administrativas ,119 413 ,000
Relaciones sociales ,122 413 ,000
Desarrollo personal ,117 413 ,000
Desempeño de tareas ,111 413 ,000
Relación con la autoridad ,105 413 ,000

En la tabla 34 se observa que el valor de significancia para las dimensiones de la variable

satisfacción laboral; condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y/o remunerativos,
políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y
relación con la autoridad son menores de 0.05 (p=0.00<0.05), por lo cual, los datos no siguen
una distribución normal. Según Hernández-Sampieri y Mendoza (2018) comentan que cuando
 74

los datos no presentan distribución normal se procede a usar el estadístico de correlación

Spearman para establecer la relación entre variables.
Tabla 35
Análisis de normalidad de las dimensiones de compromiso organizacional
Kolmogorov-Smirnova
Dimensiones Estadístico gl P
Compromiso afectivo ,241 413 ,000
Compromiso normativo ,218 413 ,000
Compromiso de continuidad ,251 413 ,000

En la tabla 35 se observa que el valor de significancia para las dimensiones de

compromiso organizacional; compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de
continuidad son menores a p valor de 0.05 (p=0.000<005), el cual se afirma que los datos en
las dimensiones antes mencionadas tienen características asimétricas o no presentan
distribución normal. Por ende, para establecer la correlación de ambas variables se usa la prueba
no paramétrica de Spearman (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
Tabla 36
Análisis de correlación entre las variables satisfacción laboral y compromiso organizacional
Variables Compromiso organizacional
rs p n
Satisfacción laboral
,744** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 36 se observa que existe correlación positiva altamente significativa entre
las variables de satisfacción laboral y compromiso organizacional, debido a que el nivel de
significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además
la fuerza en la que se asocian dichas variables es fuerte con un índice de 0.744** (Cohen, 1988).
De esta manera, se acepta la hipótesis general del estudio, lográndose establecer una relación
fuerte entre ambas variables. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en
su nivel de satisfacción laboral, estos presentan mayor nivel de compromiso organizacional y
viceversa.
 75

Tabla 37
Correlación entre las dimensiones condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción
laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Condiciones físicas y/o materiales rs p n
,314** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 37 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión condiciones
físicas y/o materiales de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.314** (Cohen, 1988). De esta
manera, se acepta la primera hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión condiciones físicas y/o materiales, estos
presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
Tabla 38
Correlación entre las dimensiones condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción
laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Condiciones físicas y/o materiales rs p n

,348** ,000 413

Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 38 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión condiciones
físicas y/o materiales de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable
compromiso organizacional debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.348** (Cohen, 1988). De esta
manera, se ha comprobado la segunda hipótesis específica del estudio, lográndose establecer
una relación entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores
aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión condiciones físicas y/o
materiales, estos presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
 76

Tabla 39
Correlación entre las dimensiones condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción
laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad

Condiciones físicas y/o materiales rs p n

,201** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 39 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión condiciones
físicas y/o materiales de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la
variable compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel de correlación débil con índice de 0.201** (Cohen, 1988). De
esta manera, se acepta la tercera hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una
relación entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores
aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión condiciones físicas y/o
materiales, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso de continuidad y
viceversa.
Tabla 40
Correlación entre las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos de la variable
satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Beneficios laborales y/o rs p n
remunerativos
,171** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 40 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión beneficios
laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la
variable compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables está en un nivel débil con un índice de 0.171** (Cohen, 1988). De esta manera,
se acepta la cuarta hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación entre
ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel
de satisfacción con respecto a la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, no
 77

necesariamente presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.

Tabla 41
Correlación entre las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos de la variable
satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Beneficios laborales rs p n
y/o remunerativos
,192** ,000 413
**
Nota. . La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 41 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión beneficios
laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la
variable compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza una correlación débil con un índice de 0.192** (Cohen, 1988). De esta
manera, se acepta la quinta hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, no
necesariamente presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
Tabla 42
Correlación entre las dimensiones beneficios laborales y/o remunerativos de la variable
satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad
Beneficios laborales rs p n
y/o remunerativos
,087 ,078 413

En la tabla 42 se observa que no existe correlación entre las dimensiones beneficios

laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de
la variable compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es mayor a 0.05
(0.078>0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además el índice de correlación de
dichas variables alcanza un número de .087 (Cohen, 1988). De esta manera se rechaza la sexta
hipótesis específica del estudio, indicando que no existe relación entre ambas dimensiones. Esto
significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con
respecto a la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, no presentan mayor nivel de
compromiso de continuidad y viceversa.
 78

Tabla 43
Correlación entre las dimensiones políticas administrativas de la variable satisfacción laboral
y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Políticas rs p n
administrativas
,259** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 43 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión políticas
administrativas de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además, la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel débil con un índice de 0.259** (Cohen, 1988). De esta manera,
se acepta la séptima hipótesis específica del estudio lográndose establecer una relación entre
ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel
de satisfacción con respecto a la dimensión políticas administrativas, no necesariamente
presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
Tabla 44
Correlación entre las dimensiones políticas administrativas de la variable satisfacción laboral
y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Políticas rs p n
administrativas
,368** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 44 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión políticas
administrativas de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.368** (Cohen, 1988). De esta
manera, se acepta la octava hipótesis específica del estudio lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión políticas administrativas, estos presentan
 79

mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.

Tabla 45
Correlación entre las dimensiones políticas administrativas de la variable satisfacción laboral
y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad
Políticas rs p n
administrativas
,338** ,000 413
**
Nota. . La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 45 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión políticas
administrativas de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.338** (Cohen, 1988). De esta
manera se acepta la novena hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión políticas administrativas, presentan mayor
nivel de compromiso de continuidad y viceversa.
Tabla 46
Correlación entre las dimensiones relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y
compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Relaciones sociales rs p n
,313** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla se 46 observa que existe correlación positiva entre la dimensión relaciones
sociales de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05)
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian dichas variables
alcanza un nivel moderado con un índice de 0.313** (Cohen, 1988). De esta manera, se acepta
la décima hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación entre ambas
dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de
satisfacción con respecto a la dimensión relaciones sociales, presentan mayor nivel de
compromiso afectivo y viceversa.
 80

Tabla 47
Correlación entre las dimensiones relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y
compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Relaciones sociales rs p n
,425** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 47 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión relaciones
sociales de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05)
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian dichas variables
alcanza un nivel moderado con un índice de 0.425** (Cohen, 1988). De esta manera, se acepta
la décima primera hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación entre
ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel
de satisfacción con respecto a la dimensión relaciones sociales, presentan mayor nivel de
compromiso normativo y viceversa.
Tabla 48
Correlación entre las dimensiones relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y
compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad

Relaciones sociales rs p n
,241** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 48 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión relaciones
sociales de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel débil con un índice de 0.241** (Cohen, 1988). De esta manera,
se acepta la décima segunda hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión relaciones sociales, no necesariamente
presentan mayor nivel de compromiso de continuidad y viceversa.
 81

Tabla 49
Correlación entre las dimensiones desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Desarrollo personal rs p n
,313** ,000 413
**
Nota. . La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 49 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión desarrollo
personal de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05)
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018). Además, la fuerza en la que se asocian dichas
variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.313** (Cohen, 1988). De esta manera,
se acepta la décima tercera hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión desarrollo personal, presentan mayor nivel de
compromiso afectivo y viceversa.
Tabla 50
Correlación entre las dimensiones desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Desarrollo personal rs p n
,543** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 50 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión desarrollo
personal de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05)
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian dichas variables
alcanza un nivel fuerte con un índice de 0.543** (Cohen, 1988). De esta manera, se acepta la
décima cuarta hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación entre ambas
dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de
satisfacción con respecto a la dimensión desarrollo personal, presentan mayor nivel de
compromiso normativo y viceversa.
 82

Tabla 51
Correlación entre las dimensiones desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad
Desarrollo personal rs p n
,284** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

En la tabla 51 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión desarrollo

personal de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel débil con un índice de 0.284** (Cohen, 1988). De esta manera,
se acepta la décima quinta hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión desarrollo personal, no necesariamente
presentan mayor nivel de compromiso de continuidad y viceversa.
Tabla 52
Correlación entre las dimensiones desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral y
compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Desempeño de tareas rs p n

,312** ,000 413

Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 52 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión desempeño
de tareas de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05)
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian dichas variables
alcanza un nivel moderado con un índice de 0.312** (Cohen, 1988). De esta manera, se acepta
la décima sexta hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación entre ambas
dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de
satisfacción con respecto a la dimensión desempeño de tareas, presentan mayor nivel de
compromiso afectivo y viceversa.
 83

Tabla 53
Correlación entre las dimensiones desempeño de tareas la variable satisfacción laboral y
compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Desempeño de tareas rs p n
,417** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 53 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión desempeño
de tareas de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05 (p=0.000<0.05)
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian dichas variables
alcanza un nivel moderado con un índice de 0.417** (Cohen, 1988). De esta manera, se acepta
la décima séptima hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación entre
ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel
de satisfacción con respecto a la dimensión desempeño de tareas, presentan mayor nivel de
compromiso normativo y viceversa.
Tabla 54
Correlación entre las dimensiones desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral y
compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad
Desempeño de tareas rs p n
,223** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 54 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión desempeño
de tareas de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel débil con un índice de 0.223** (Cohen, 1988). De esta manera,
se acepta la décima octava hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una relación
entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores aumentan en su
nivel de satisfacción con respecto a la dimensión desempeño de tareas, no necesariamente
presentan mayor nivel de compromiso de continuidad y viceversa.
 84

Tabla 55
Correlación entre las dimensiones relación con la autoridad de la variable satisfacción laboral
y compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso afectivo
Relación con la rs p n
autoridad
,417** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 55 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión relación con
la autoridad de la variable satisfacción laboral y compromiso afectivo de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), además la fuerza en la que se asocian
dichas variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.417** (Cohen, 1988). De esta
manera, se acepta la décima novena hipótesis específica del estudio, lográndose establecer una
relación entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores
aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión relación con la autoridad,
presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
Tabla 56
Correlación entre las dimensiones relación con la autoridad de la variable satisfacción laboral
y compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso normativo
Relación con la autoridad rs P n
,423** ,000 413
Nota. **. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 56 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión relación con
la autoridad de la variable satisfacción laboral y compromiso normativo de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018). Además, la fuerza en la que se
asocian dichas variables alcanza un nivel moderado con un índice de 0.423** (Cohen, 1988).
De esta manera, se acepta la vigésima hipótesis específica del estudio, lográndose establecer
una relación entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores
aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión relación con la autoridad,
estos presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
 85

Tabla 57
Correlación entre las dimensiones relación con la autoridad de la variable satisfacción laboral
y compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
Dimensiones Compromiso de continuidad
Relación con la autoridad rs p n
,227** ,000 413
**
Nota. . La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 57 se observa que existe correlación positiva entre la dimensión relación con
la autoridad de la variable satisfacción laboral y compromiso de continuidad de la variable
compromiso organizacional, debido a que el nivel de significancia es menor a 0.05
(p=0.000<0.05) (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018). Además, la fuerza en la que se
asocian dichas variables alcanza un nivel débil con un índice de 0.227** (Cohen, 1988). De esta
manera, se acepta la vigésima primera hipótesis específica del estudio, lográndose establecer
una relación entre ambas dimensiones. Esto significa que en la medida que los trabajadores
aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión relación con la autoridad, no
necesariamente presentan mayor nivel de compromiso de continuidad y viceversa.
 Capítulo V: Discusión
El presente estudio tuvo como objetivo general determinar la relación entre la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional en los trabajadores de las municipalidades
de la provincia de Morropón, Piura, Perú, el cual, se demostró que existe una relación positiva
fuerte (rs=.744**; p=0.00<0.05), quiere decir que a mayor satisfacción laboral mayor
compromiso organizacional y viceversa, esto demuestra que los trabajadores que presentan
buenas actitudes hacia su trabajo, evidencian un buen estado psicológico que les permite
relacionarse de manera adecuada con la organización y tomar decisiones oportunas dentro de
ella. De forma similar Buitrón (2020) encontró una relación positiva y altamente significativa
entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (rs=.48; p<.001), asimismo,
Palacín (2022) demostró una relación positiva y significativa entre ambas variables en
trabajadores de una empresa privada de Lima metropolitana. Los resultados son respaldados
por Salazar (2018) quien determinó que existe correlación estadísticamente significativa entre
ambas variables, es decir, aquellos trabajadores que se sienten satisfechos y que tienen un
ambiente de trabajo agradable y armonioso, presentan un mayor nivel de compromiso con la
organización en la que trabajan.
La investigación de Nieto (2017) encontró una correlación positiva entre la satisfacción
laboral y el compromiso organizacional (r=.60; p>.01), de forma similar, Zurita (2014)
determinó una asociación estadísticamente significativa entre ambas variables (r=.41**), la
relación también es corroborada por Luna (2015) encontrando un valor de correlación de
r=.515; p<.001; estos estudios sugieren que a medida que los trabajadores se sientan satisfechos,
presentarán mayor compromiso con la empresa u organización. Asimismo, Quispe y Paucar
(2020) y Castillo y Pillaca (2018) reportaron una asociación positiva entre las variables de
satisfacción laboral y compromiso organizacional; el estudio de Tirado (2021) demostró que
las variables mencionadas, tienen un impacto significativo para el adecuado desarrollo del
trabajador en su centro laboral sintiéndose satisfecho y comprometido.
Por un lado, Culibrk et al. (2018) evidenció que la implicancia de los empleados con su
trabajo media la influencia entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Por
otro lado, Contreras (2021) determinó que los trabajadores que presentan un alto nivel de
satisfacción adoptan aptitudes positivas que les permite elevar su nivel de compromiso
organizacional en comparación con aquellos que tienen bajo nivel de satisfacción.
 87

Otros autores relacionan las variables del presente estudio con otras, por ejemplo,
Quispe (2015) evidenció que la satisfacción laboral mejora, cuando existe un adecuado clima
laboral, además, Marín y Placencia (2017) determinaron que la satisfacción laboral se relaciona
con la motivación, en este sentido, según Malander (2016) entiende que la motivación puede
ser considerada como la satisfacción percibida por los empleados en lo referente a las
condiciones laborales y por supuesto a las relaciones o interacciones que se producen en el
ámbito laboral, donde debe predominar la cordialidad y la armonía. El estudio de Toro (2016)
evidenció que el compromiso organizacional es un factor que contribuye a generar un clima de
armonía en los lugares de trabajo, motivando los esfuerzos de cada colaborador para el
adecuado desarrollo de sus actividades laborales.
Con respecto al primer objetivo específico se determinó que existe correlación positiva
de tipo moderada entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional (rs=.314**; p=.000<.05), esto quiere decir que en la medida que los trabajadores
gozan de las condiciones físicas ambientales, desarrollan un mayor vínculo de compromiso
afectivo con la organización en la que están laborando. Estos resultados se respaldan bajo el
estudio correlacional de Nieto (2017), quien demostró que dicha relación existe porque los
empleados que trabajan en un adecuado ambiente con los materiales y la infraestructura
necesaria les permiten a ellos desarrollar mayor compromiso afectivo. Meyer y Allen (1991)
explican que la generación de una vinculación emocional desarrollada por el empleado con la
institución donde presta sus servicios procede de la percepción positiva que tiene sobre las
condiciones laborales que ofrece la organización.
Con respecto al segundo objetivo específico se determinó que existe correlación positiva
de tipo moderada entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional (rs=.348**; p=.000<.05), en este sentido a mejores condiciones físicas, mayor
será el nivel de compromiso normativo, es decir, los participantes cumplen con sus obligaciones
porque son conscientes de ello bajo el orden ético y moral. La investigación de Nieto (2017)
sugiere que el adecuado ambiente de trabajo genera actitudes de satisfacción por parte del
trabajador para cumplir con sus responsabilidades, demostrando compromiso normativo.
Con respecto al tercer objetivo específico se determinó que existe correlación positiva
de tipo débil entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
 88

(rs=.201**; p=.000<.05), esto quiere decir, en la medida que los trabajadores tienen las
condiciones físicas como la infraestructura, las herramientas de trabajo, no necesariamente
implica que ellos puedan permanecer en la organización en base al compromiso de continuidad.
Esto se explica bajo la perspectiva de Herzberg et al. (1959) en donde la permanencia y la
continuidad no sólo dependen de las condiciones físicas, sino también de otros factores
integrados como el salario, los beneficios, las relaciones con los compañeros de trabajo, jefes o
supervisores, etc.
En el cuarto objetivo específico se determinó que existe correlación positiva de tipo
débil entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
(rs=.171**; p=.000<.05), esto quiere decir, a medida que los trabajadores sienten complacencia
con el incentivo económico regular que reciben por su trabajo, no implica necesariamente que
puedan desarrollar un vínculo emocional con la organización en donde laboran (compromiso
afectivo), esto es concordante con la investigación de Palacín (2022) quien determinó un
coeficiente de correlación débil entre las dimensiones mencionadas, esto puede deberse a los
bajos salarios y beneficios que reciben los trabajadores actualmente en su contexto laboral, por
lo cual, en el desarrollo de su compromiso afectivo inciden otros factores integrales, por
ejemplo, la investigación de Tirado (2020) sostuvo que el compromiso afectivo se relaciona de
manera positiva y altamente significativa con el factor beneficios complementarios y el
componente recompensas contingentes, es decir, más que la remuneración laboral regular, el
trabajador valora en gran medida las recompensas y beneficios extralaborales por su trabajo.
En el quinto objetivo específico se determinó que existe correlación positiva de tipo
débil entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
(rs=.192**; p=.000<.05), en este sentido, los trabajadores que se sientan satisfechos o
complacidos por su remuneración económica regular por la labor que realizan, no
necesariamente aumentan el nivel de compromiso normativo para cumplir con sus obligaciones
en base al orden ético y moral. Esto puede deberse a que la mayoría de los trabajadores no se
sienten realmente comprometidos con su trabajo ya sea porque consideran que la institución no
reconoce su trabajo o porque realizan sus actividades cotidianas sobre la base de cumplir con
un horario y recibir la contraprestación establecida, en este orden de ideas, la investigación de
Treviño et al. (2019) demostró que las remuneraciones pueden tener un impacto significativo
sobre el compromiso organizacional, siempre y cuando esté mediada por el empowerment
 89

psicológico, es decir, cuando la persona tiene iniciativa para actuar por sí misma y participar
con los demás alcanzando objetivos de calidad dentro de la organización.
En el sexto objetivo específico se determinó que no existe correlación entre la dimensión
beneficios laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción laboral y la dimensión
compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional (rs=.087; p=.078>.05),
esto significa que en la medida que los trabajadores reciban una remuneración económica
regular por su trabajo, no asumen compromiso de continuidad en su ambiente donde laboran,
esto se debe a que los trabajadores pueden reconocer que a pesar de lo importante que resulta
la obtención de una remuneración adecuada por los servicios prestados, existen otros aspectos
de naturaleza emocional y moral que son igual de relevantes para que puedan sentirse
satisfechos en su puesto de trabajo, es el caso de un trato de respeto con sus pares y supervisores,
condiciones de trabajo óptima, otorgamiento de reconocimientos y ascensos, capacitación
permanente, entre otras iniciativas que conducen a un estado de confort por parte de la persona
en su lugar de trabajo. Los resultados del presente coinciden con lo encontrado por Palacín
(2022) quien determinó que no existe relación entre los beneficios laborales y el compromiso
de continuidad, por su parte, Sánchez et al. (2008) sostuvo que muchas veces la satisfacción
laboral guarda mejor relación con el salario emocional, en donde el trabajador percibe
flexibilidad laboral y trabajo saludable.
Respecto al séptimo objetivo específico se determinó que existe correlación positiva de
tipo débil entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional (rs=.259**;
p=.000<.05), quiere decir que en la medida que haya un mayor grado de acuerdo del trabajador
con los lineamientos institucionales, no necesariamente aumentan en el nivel de compromiso
afectivo, respecto a esto último, al incluir un aspecto emocional, se relaciona mejor con el
bienestar psicológico del trabajador en la organización (Mowday et al., 1979).
Respecto al octavo objetivo específico se determinó que existe correlación positiva de
tipo moderada entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional (rs=.368**;
p=.000<.05), esto significa que en la medida que haya un mayor grado de acuerdo del trabajador
con las normativas institucionales, el nivel de compromiso normativo aumenta, es decir, el
trabajador cumple con sus obligaciones en base a un orden ético y moral, esto se debe que
ambas dimensiones constituyen lineamientos que el trabajador está de acuerdo en cumplir para
con su trabajo. A pesar de que no existe estudios sobre la relación de estas dimensiones, el
 90

estudio de Cortina (2016) evidenció que la satisfacción laboral se relaciona fuertemente con el
compromiso normativo (rr=.94**; p=.000<.001), indicando que la actitud frente al trabajo
constituye un grado mayor de adaptación al trabajo porque se genera un sentimiento de
obligación por parte del trabajador. En este orden de ideas, el estudio de Avila (2019) corroboró
que el compromiso organizacional presenta relación significativa con la percepción de políticas
para la dirección del personal.
Respecto al noveno objetivo específico se determinó que existe correlación positiva de
tipo moderada entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional (rs=.338**;
p=.000<.05), este resultado demuestra que en la medida que los trabajadores demuestren un
mayor grado de acuerdo con las normativas institucionales de regulación laboral, ellos muestran
mayor compromiso de continuidad, es decir, cumplen con las políticas administrativas de la
organización porque sienten la necesidad de permanencia para desempeñarse en sus puestos de
trabajo, por ende se sienten comprometidos. Algunos autores también explican que el
compromiso de continuidad se relaciona con el clima organizacional (Bahrami et al., 2016),
con la satisfacción laboral (Cortina, 2016) y con el componente involucramiento y consistencia
(Del Castillo, 2020). Por su parte, teóricamente Meyer y Allen (1991) el compromiso de
continuidad va a significar para el empleado evaluar la permanencia o no en la organización,
para lo cual procederá a ponderar los costos y beneficios que se desprenden de esta acción.
Respecto al décimo objetivo específico se determinó que existe correlación positiva de
tipo moderada entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional (rs=.313**;
p=.000<.05), esto quiere decir que en la medida que los trabajadores aumentan en el grado de
complacencia en relación a sus compañeros de trabajo, presentan un mayor compromiso
afectivo, es decir, desarrollan mejor vínculo emocional con la organización. Estos resultados se
respaldan bajo el estudio de Tirado (2021), quien demostró que el factor compañeros de trabajo
se relaciona con el compromiso afectivo de forma significativa (rs=.554***; p=.000<.05), esto
se explica en el enfoque actitudinal de Mowday et al. (1982) en donde la calidad de las
relaciones interpersonales de los trabajadores permite mayor compromiso organizacional.
Asimismo, de forma específica la investigación de Anco y Suni (2018) y Castillo y Pillaca
(2018) encontraron que el compromiso afectivo se asocia con la satisfacción laboral (r=.623;
p<.05), esto indica que cuando el grado de afecto es mayor por parte de los trabajadores con la
institución u organización, su actitud y satisfacción mejora y viceversa.
 91

Respecto al décimo primer objetivo específico se determinó que existe correlación

positiva de tipo moderada entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional
(rs=.425**; p=.000<.05), este hallazgo demuestra que en la medida que los trabajadores sienten
satisfacción en sus relaciones laborales con sus compañeros, incrementan su nivel de
compromiso normativo, es decir, cumplen con sus obligaciones en base a un carácter ético y
moral. Asimismo, el estudio de Luna (2015) corroboró que el componente personal y/o social
se asocia con el compromiso organizacional, porque permite reconocer al trabajador como un
individuo que se relaciona con los demás y que a su vez se siente comprometido con sus
responsabilidades y funciones destacando su compromiso normativo.
De acuerdo con el décimo segundo objetivo específico se determinó que existe
correlación positiva de tipo débil entre la dimensión relaciones sociales de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional (rs=.241**; p=.000<.05), esto indica que a pesar que los trabajadores en la
medida que aumentan en el grado de complacencia en relación a sus compañeros, no
necesariamente implica que puedan incrementar en su necesidad de permanencia en la
organización; este resultado puede explicarse bajo los hallazgos de Arce y Malvas (2014)
quienes encontraron que las relaciones interpersonales se asocia mejor con el clima
organizacional (r=.790**; p=.000<.05), es decir, las relaciones sociales se desarrollan de mejor
forma cuando los trabajadores perciben un adecuado ambiente humano de trabajo, en este
sentido el estudio de Quispe (2015) sostuvo que un adecuado clima laboral incrementa los
niveles de satisfacción en los trabajadores.
De acuerdo con el décimo tercer objetivo específico se determinó que existe correlación
positiva de tipo moderada entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
(rs=.313**; p=.000<.05), este resultado demuestra que cuando los trabajadores tienen mayor
oportunidad para su desarrollo personal, aumentan en su nivel de compromiso afectivo, por lo
cual desarrollan un vínculo emocional con la organización. Asimismo, Avila (2019) corroboró
que la implementación de un modelo de gestión del compromiso organizacional conlleva a
mayores beneficios para una entidad, lo que puede incluir un mayor apego emocional por parte
de un empleado con la organización donde labora. Además, cuando las organizaciones impulsan
la promoción, capacitación y la participación como formas de desarrollo personal, los
trabajadores incrementan en su compromiso de continuidad (Tirado, 2021; Nieto, 2017).
 92

De acuerdo con el décimo cuarto objetivo específico se determinó que existe correlación
positiva de tipo fuerte entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral
y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional (rs=.543**;
p=.000<.05), esto significa que los trabajadores que tienen oportunidad de crecimiento con
miras a su propias autorrealización dentro de la empresa, ellos incrementan su nivel de
compromiso normativo, porque se sienten comprometidos con sus deberes y responsabilidades
por lo que la empresa les ofrece, este hallazgo coincide con el estudio de Palacín (2022) quien
determinó que el componente capacitación y promoción se asocia con un incremento en el
compromiso normativo por parte de los trabajadores. Esta correlación se debe porque cuando
los empleados se sienten capacitados y persiguen metas de desarrollo personal, también les
permite estar mejor preparados para asumir sus funciones sintiéndose comprometidos. Meyer
y Allen (1991) afirman que el compromiso normativo parte de la presencia de un factor ético y
moral en el que se encuentra inmerso el trabajador, al sentir que ha recibido un conjunto de
beneficios que le ha ayudado a crecer dentro de la organización.
De acuerdo con el décimo quinto objetivo específico se determinó que existe correlación
positiva de tipo débil entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral
y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional
(rs=.284**; p=.000<.05), estos resultados implican que a mayor desarrollo personal en los
trabajadores, no necesariamente muestran mayor compromiso de continuidad, en este sentido
el estudio de Mendoza y Méndez (2021) determinaron que para que los trabajadores asuman
compromisos de permanencia con la organización existen factores variados; estabilidad laboral,
ambiente de trabajo, sueldo, horarios de trabajo, apego emocional con la empresa y muy pocos
empleados buscan oportunidades de desarrollo personal.
De acuerdo con el décimo sexto objetivo específico se determinó que existe correlación
positiva de tipo moderada entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional
(rs=.312**; p=.000<.05), quiere decir que en la medida que los trabajadores valoran de manera
satisfactoria sus tareas cotidianas, ellos incrementan su nivel de compromiso afectivo y se
sienten vinculados emocionalmente con la organización. El trabajo de Wang et al. (2018)
demostró que los trabajadores con alto nivel de compromiso afectivo presentaron mayor
predisposición en el componente desempeño de tareas, en concordancia, la investigación de
Demir y Zehir (2021) determinó que el compromiso emocional-afectivo mejora el rendimiento
en las tareas que los trabajadores realizan. Por su parte Loi et al. (2010) refiere que el trabajador
 93

que está conectado emocionalmente con su organización acepta las reglas, se desempeña y
muestra intención de permanecer en la organización pase lo que pase. Mowday et al. (1979)
indicaron que en el ámbito del compromiso organizacional existe una dimensión emocional que
se manifiesta al momento que los empleados se vinculan psicológicamente con la entidad en la
que se desenvuelven, de este modo logran desarrollar lazos afectivos al sentirse satisfechos
sobre sus exigencias y expectativas, lo que indudablemente conlleva a optimizar el desempeño
de la entidad.
De acuerdo con el décimo séptimo objetivo específico se determinó que existe
correlación positiva de tipo moderada entre la dimensión desempeño de tareas de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional (rs=.417**; p=.000<.05), este hallazgo indica que aquellos trabajadores que
demuestran mayor nivel en su desempeño en las tareas, ellos también incrementan en su nivel
de compromiso normativo. Estos resultados son concordantes con el estudio de Kuhal et al.
(2020) quien determinó que el desempeño en las tareas tiene una relación positiva significativa
con el compromiso normativo; dicho estudio concluyó que mientras mejor es el desempeño de
los trabajadores, mejor es el compromiso con su trabajo y empleo. De la misma forma Riwu et
al. (2022) sostuvo que el compromiso normativo tiene un impacto significativo en el desempeño
laboral general.
De acuerdo con el décimo octavo objetivo específico se determinó que existe
correlación positiva de tipo débil entre la dimensión desempeño de tareas de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional (rs=.223**; p=.000<.05), esto significa que en la medida que los trabajadores
incrementan su valoración en el desempeño de sus tareas, ellos no necesariamente incrementan
en su necesidad de permanencia dentro de la entidad en donde laboran. Esto puede deberse a
que los resultados demuestran que la gran mayoría de trabajadores a pesar de estar insatisfechos
(90,1 %) en el componente desempeño de tareas, más del 50 % sienten la necesidad de
permanecer en la entidad laboral, es decir, muestran compromiso de continuidad.
De acuerdo con el décimo noveno objetivo específico se determinó que existe
correlación positiva de tipo moderada entre la dimensión relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso
organizacional (rs=.417**; p=.000<.05), esto quiere decir que en la medida que los trabajadores
valoran de forma positiva su relación con su jefe directo de acuerdo con sus actividades
cotidianas, ellos incrementan su nivel de compromiso afectivo sintiéndose vinculados
 94

emocionalmente con la entidad laboral. Este resultado es respaldado por la investigación De La

Rosa-Navarro y Carmona- Lavado (2010), encontrando que la relación jefe-subordinado tiene
un impacto significativo en el compromiso organizacional, además esa buena relación favorece
la percepción que el empleado tiene de la organización con respecto al trato que recibe, en
donde muestra mejor compromiso afectivo y deseo de querer seguir trabajando en la empresa.
De acuerdo con el vigésimo objetivo específico se determinó que existe correlación
positiva de tipo moderada entre la dimensión relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso
organizacional (rs=.423**; p=.000<.05), significa que cuando los trabajadores valoran
positivamente su relación con el jefe directo, presentan mayor compromiso normativo. En este
sentido el estudio de Hassan y Che (2008) determinó que la calidad de la relación entre superior
y subordinado con el compromiso de los trabajadores esta mediada por el componente
comunicación, en esta línea el estudio de Sackitey (2023) evidenció que cuando se consolida
esa relación impacta de forma significativa en la dimensión compromiso normativo.
De acuerdo con el vigésimo primer objetivo específico se determinó que existe
correlación positiva de tipo débil entre la dimensión relación con la autoridad de la variable
satisfacción laboral y la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso
organizacional (rs=.227**; p=.000<.05), esto sugiere que la valoración que hace el trabajador en
la relación con su jefe directo, no necesariamente incrementa el nivel del compromiso de
continuidad, esto puede deberse a que la gran mayoría de ellos no perciben sus relaciones como
buenas con sus jefes inmediatos, sin embargo, sí tienen ese compromiso de continuidad, según
Meyer y Allen (1991) los trabajadores sienten esa necesidad de permanencia porque perciben
que su abandono implica costos y falta de oportunidades laborales.
 Conclusiones
La presente investigación concluye lo siguiente:
De acuerdo con el objetivo general se determinó que existe relación positiva fuerte entre
la satisfacción laboral y compromiso organizacional en los trabajadores de las municipalidades
de la provincia de Morropón, Piura, Perú, lo que indica que, a mayor satisfacción laboral, mayor
nivel de compromiso organizacional dentro de la entidad y viceversa.
De acuerdo con el primer objetivo específico se determinó que existe relación positiva
moderada entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
aquellos trabajadores que aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión
condiciones físicas y/o materiales, presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
Respecto con el segundo objetivo específico se determinó que existe relación positiva
moderada entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión condiciones físicas y/o materiales, ellos presentan mayor nivel de compromiso
normativo y viceversa.
De acuerdo con el tercer objetivo específico se determinó que existe relación positiva
débil entre la dimensión condiciones físicas y/o materiales de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, es decir, cuando
los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión condiciones
físicas y/o materiales, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso de continuidad
y viceversa.
De acuerdo con el cuarto objetivo específico se determinó que existe relación positiva
débil entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto quiere decir
que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto
 96

a la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, no necesariamente presentan mayor

nivel de compromiso afectivo y viceversa
De acuerdo con el quinto objetivo específico se determinó que existe relación positiva
débil entre la dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, no necesariamente presentan mayor nivel de
compromiso normativo y viceversa.
De acuerdo con el sexto objetivo específico se determinó que no existe relación entre la
dimensión beneficios laborales y/o remunerativos de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión beneficios laborales y/o remunerativos, no presentan mayor nivel de compromiso de
continuidad y viceversa.
De acuerdo con el séptimo objetivo específico se determinó que existe relación positiva
débil entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los trabajadores
de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que en la medida
que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión políticas
administrativas, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
Respecto con el octavo objetivo específico se determinó que existe relación positiva
moderada entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
cuando los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión
políticas administrativas, estos presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
De acuerdo con el noveno objetivo específico se determinó que existe relación positiva
moderada entre la dimensión políticas administrativas de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
 97

dimensión políticas administrativas, presentan mayor nivel de compromiso de continuidad y

viceversa.
De acuerdo con el décimo objetivo específico se determinó que existe positiva moderada
entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y la dimensión
compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los trabajadores de las
municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que en la medida que
los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión relaciones
sociales, presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
De acuerdo con el décimo primer objetivo específico se determinó que existe relación
positiva moderada entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión relaciones sociales, presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
De acuerdo con el décimo segundo objetivo específico se determinó que existe relación
positiva débil entre la dimensión relaciones sociales de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión relaciones sociales, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso de
continuidad y viceversa.
De acuerdo con el décimo tercer objetivo específico se determinó que existe relación
positiva moderada entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto quiere decir
que en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión desarrollo personal, presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
De acuerdo con el décimo cuarto objetivo específico se determinó que existe relación
positiva fuerte entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión desarrollo personal, presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
 98

De acuerdo con el décimo quinto objetivo específico se determinó que existe relación
positiva débil entre la dimensión desarrollo personal de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión desarrollo personal, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso de
continuidad y viceversa.
De acuerdo con el décimo sexto objetivo específico se determinó que existe relación
positiva moderada entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, es decir, en la
medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión
desempeño de tareas, presentan mayor nivel de compromiso afectivo y viceversa.
De acuerdo con el décimo séptimo objetivo específico se determinó que existe relación
positiva moderada entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión desempeño de tareas, presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
De acuerdo con el décimo octavo objetivo específico se determinó que existe relación
positiva débil entre la dimensión desempeño de tareas de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión desempeño de tareas, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso de
continuidad y viceversa.
De acuerdo con el décimo noveno objetivo específico se determinó que existe relación
positiva moderada entre la dimensión relación con la autoridad de la variable satisfacción
laboral y la dimensión compromiso afectivo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, quiere decir que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión relación con la autoridad, presentan mayor nivel de compromiso afectivo y
viceversa.
 99

De acuerdo con el vigésimo objetivo específico se determinó que existe relación positiva
moderada entre la dimensión relación con la autoridad de la variable satisfacción laboral y la
dimensión compromiso normativo de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, es decir, en la
medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la dimensión
relación con la autoridad, estos presentan mayor nivel de compromiso normativo y viceversa.
De acuerdo con el vigésimo primer objetivo específico se determinó que existe relación
positiva débil entre la dimensión relación con la autoridad de la variable satisfacción laboral y
la dimensión compromiso de continuidad de la variable compromiso organizacional en los
trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón, Piura, Perú, esto significa que
en la medida que los trabajadores aumentan en su nivel de satisfacción con respecto a la
dimensión relación con la autoridad, no necesariamente presentan mayor nivel de compromiso
de continuidad y viceversa.
 Recomendaciones
• Implementar estrategias respecto al reconocimiento del buen trabajo, proporcionando
oportunidades de desarrollo profesional, refuerzo de capacitaciones específicas sobre
las funciones y ofreciendo un excelente ambiente laboral, que conllevaran a un mejor
grado de satisfacción laboral y compromiso organizacional de los trabajadores de las
Municipalidades de la Provincia de Morropón.
• Replicar la investigación en las otras provincias que conforman la Región Piura, a fin
de poder extender los resultados.
• Complementar el estudio con el desarrollo de otras investigaciones en poblaciones de
trabajadores municipales, a fin de implementar programas nacionales de bienestar
laboral en los empleados públicos.
• Replicar el estudio en organizaciones de otros rubros, a fin de validar los instrumentos
y que estos puedan ser aplicados en cualquier tipo de organización.
 Referencias
Abrajan, M. G., Contreras, J. M., y Montoya, S. (2009). Grado de satisfacción laboral y
condiciones de trabajo: una exploración cualitativa. Enseñanza e Investigación en
Psicología, 14(1), 105-118. https://www.redalyc.org/pdf/292/29214108.pdf
Aguirre, N. C., Andrade, G. M., y Castro, A. (2005). Desarrollo de un Instrumento de
Variables que Podrían Influir en la Satisfacción Laboral de los trabajadores de la
construcción en Santiago de Chile. Revista de la Construcción Escuela de
Construcción Civil, 4(1), 81-90. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=127619365010
Alvarado, D., y Chicoma, J. C. (2011). Mejoramiento de la infraestructura educativa de la
EPM. N° 14647 Efrén Estela Arambulo Seminario del Distrito Morropón, Provincia
de Morropón-Piura. Morropón: Municipalidad Distrital de Morropón.
https://es.scribd.com/document/487293242/Download-3
Anco, G. K., y Suni, H. D. (2018). Relación entre compromiso organizacional con la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital
de Paucarpata, Arequipa 2018 [Tesis de Licenciatura, Universidad Nacional de San
Agustín Arequipa]. Repositorio Institucional de la Universidad Nacional de San
Agustín Arequipa. https://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/7127
Andrade, C. V. (2017). Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral en las
gerentas de zona de una empresa de venta directa por catálogo de productos
cosméticos en ecuador en el primer semestre del 2016 [Tesis de Maestría, Universidad
Tecnológica Equinoccial]. Repositorio Institucional de la Universidad Tecnológica
Equinoccial. http://repositorio.ute.edu.ec/bitstream/123456789/17612/1/68793_1.pdf
Arbaiza, L. (2017). Gerencia y liderazgo. Conocimiento y habilidad. Compromiso laboral.
Diario el Peruano. https://elperuano.pe/noticia/50879-compromiso-laboral
Arce, G. J., y Malvas, Y. M. (2014). El clima organizacional y las relaciones interpersonales
en la I.E. Manuel González Prada de Huari - 2013 [Tesis de Maestría, Universidad
Católica Sedes Sapientiae]. Repositorio Institucional Digital UCSS.
https://hdl.handle.net/20.500.14095/134
Arciniega, L., & Gonzáles, L. (2006). What is the influence of work values relative to other
variables in the development of organizational commitment. Revista de Psicología
Social, 21(1), 35-50. https://doi.org/10.1174/021347406775322269
 102

Arcos, G. F. (2015). La satisfacción laboral y su relación con el desempeño de los

trabajadores en una empresa financiera en la cuidad de Ambato [Tesis de Maestría,
Pontificia Universidad Católica del Ecuador]. Repositorio Institucional de la Pontificia
Universidad Católica del Ecuador.
https://repositorio.pucesa.edu.ec/handle/123456789/1077
Arias, W. L., Rivera, R., y Ceballos, K. D. (2017). Análisis psicométrico de la escala de
satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall. Interacciones, 3(2), 79-85.
http://dx.doi.org/10.24016/2017.v3n2.74
Avila, S. (2019). Modelo de gestión del compromiso organizacional estudio aplicado a una
empresa de servicios de seguridad privada en España [Tesis de Maestría, Universidad
CEU San Pablo]. Repositorio Institucional Uned.
https://portalcientifico.uned.es/grupos
Bahrami, M., Barati, O., Ghoroghchian, M. S., Montazer-Alfaraj, R., & Ranjbar-Ezzatabadi,
M. (2016). Role of Organizational Climate in Organizational Commitment: The Case
of Teaching Hospitals. Osong Public Health and Research Perspectives, 7(2), 96-100.
http://doi.org/10.1016/j.phrp.2015.11.009
Bandalos, D. L., & Finney, S. J. (2010). Factor analysis: exploratory and confirmatory. In G.
R. Hancock y R. O. Mueller (eds.), Reviewer’s guide to quantitative methods.
Routledge.
Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of commitment. The American Journal of
Sociology, 66(1), 32-40. https://psycnet.apa.org/doi/10.1086/222820
Buitrón, K. M. (2020). Compromiso organizacional y satisfacción laboral, en un grupo de
docentes de una universidad del sector educativo en Lima [Tesis de Maestría,
Universidad San Martin de Porres]. Repositorio Institucional Usmp.
https://hdl.handle.net/20.500.12727/6962
Calderón, M. J. (2016). Socialización y compromiso organizacional: una revisión a partir del
bienestar laboral. Enseñanza Investigación y Psicología, 21(3), 239-247.
https://www.redalyc.org/pdf/292/29248182003.pdf
Calderón, M., Laca, A., Pando, M., y Cabrera, F. J. (2015). Relación de la socialización y el
compromiso organizacionales en trabajadores mexicanos. Psicogente, 18(35), 267-
277. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=497551993003
 103

Camirra, H., y Cartaya, S. (2009). Guía para la investigación académica. Revista Docencia
Investigación Extensión. Instituto Universitario Pedagógico Monseñor Arias, 21, 1-
44. https://pedagogicoiupma.wordpress.com/wp-
content/uploads/2019/02/camirra_cartaya_guia_investigac_iupma.pdf
Cartón, M. I., y Téllez, M. S. (2016). La satisfacción laboral y profesional de los profesores.
Lasallista de Investigación, 13(1), 214-226.
https://www.redalyc.org/pdf/695/69545978019.pdf
Castillo, O. E., Prado, N. A., Pérez, U. R., y Ortiz, N. R. (2017). Salario emocional y
satisfacción laboral: caso de ARclad S.A. Universidad Emprendiendo un Mundo
Mejor, (1), 1-16. http://dx.doi.org/10.13140/RG.2.2.27795.58409
Castillo, Q. E., y Pillaca, P. E. (2018). Satisfacción laboral y compromiso organizacional en
los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Cangallo 2016- Perú [Tesis de
Maestría, Universidad Cesar Vallejo]. Repositorio Institucional Ucv.
https://hdl.handle.net/20.500.12692/28303
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2nd Ed). McGraw-Hill.
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_organizaci
onal._La_dina_mica_en_las_organizaciones..pdf
Clifton, J., & Harter, J. (2019). It’s the manager: Moving from boss to coach. Gallup Press.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Routledge.
https://doi.org/10.4324/9780203771587
Comercio Exterior del Perú. (2022). Desempeño del mercado laboral peruano.
https://www.comexperu.org.pe/upload/articles/reportes/reporte-laboral-002.pdf
Cook, J. D. (1981). The experience of work. Press.
Cutivalú. (2017). Despidos masivos de trabajadores municipales por falta de presupuesto.
https://www.cutivalu.pe/despidos-masivos-de-trabajadores-municipales-por-falta-de-
presupuesto/
Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of wirk adjustment.
minneapolis. University of Minnesota Press.
De La Rosa-Navarro, M. D., y Carmona-Lavado, A. (2010). Cómo afecta la relación del
empleado con el líder a su compromiso con la organización. Universia Business
Review, 26, 112-132. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43315587006
 104

Del Castillo, M. E. (2020). Relación entre cultura organizacional y compromiso

organizacional en analistas de tecnología de una empresa de servicios tecnológicos -
Lima [Tesis de Maestría, Universidad Peruana Cayetano Heredia]. Repositorio
Institucional de la Universidad Peruana Cayetano Heredia.
https://hdl.handle.net/20.500.12866/8519
Deloitte University Press. (2015). Tendencias globales de capital humano 2015: Liderando
en el nuevo mundo del trabajo.
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ar/Documents/human-
capital/Tendencias%20Globales%20en%20Capital%20Humano%202015.pdf
Demir, B., & Zehir, C. (2021). Relationship Between Emotional Commitment Task
Performance And Organizational SI. European Proceedings of Social and Behavioural
Sciences EpSBS, 101, 47-58. https://doi.org/10.15405/epsbs.2021.02.5
Diario Gestión Perú. (Octubre, 2023). Ausentismo laboral.
https://gestion.pe/noticias/ausentismo-laboral/
Escobeto, P. M., Cautle, G. L., Guadarrama, M. A., y Estebané, O. (2014). Escala de
satisfacción laboral a partir de factores socioculturales y ergo ambientales para los
docentes de las instituciones de educación superior en México. Ciencia y Trabajo,
16(51), 177-183. https://scielo.conicyt.cl/pdf/cyt/v16n51/art09.pdf
Ferrando, P. J., Lorenzo-Seva, U., Hernández-Dorado, A., y Muñiz, J. (2022). Decálogo para
el análisis factorial de los ítems de un test. Psicothema. 34(1), 7-17.
10.7334/psicothema2021.456
Ferrando, P. J., y Anguiano-Carrasco, C. (2010). El análisis factorial como técnica de
Investigación en psicología. Papeles del Psicólogo, 31(1), 18-33.
http://www.cop.es/papeles
Flores, J. (1994). El comportamiento humano en las organizaciones. Universidad del pacífico.
Fonseca, H. J., Cruz, T. C., y Chacón, G. L. (2019). Validación del instrumento de
compromiso organizacional en México: evidencias de validez de constructo, criterio y
confiabilidad. Revista de Psicología, 37(1), 7-29.
https://doi.org/10.18800/psico.201901.001
Gabini, S. (2018). Potenciales predictores del Rendimiento Laboral. Teseo.
Gallup, B. (2024). State of the Global Workplace.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
 105

García, E. (2015). Motivación y satisfacción laboral de los trabajadores de la dirección

regional de transportes y comunicaciones de Piura [Tesis de Licenciatura,
Universidad Nacional de Piura]. Repositorio Institucional Unp.
http://repositorio.unp.edu.pe/handle/UNP/301
Gargallo, A. F. (2008). La satisfacción laboral y sus determinantes en las cooperativas.
University, Society and Global Markets, 563-575.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2774951
Gómez, S., Sánchez, J., Sánchez, C., y Domínguez, M. (2009). Análisis regional del empleo
público en España: especial consideración de los empleados autonómicos.
Departamento de economía Aplicada en la Hacienda Pública, 1-42.
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2942257.pdf
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work Redessign. Reading Mass. Addison Wesley.
Hassan, A., & Che, S. M. (2008). Relationship between superior-subordinate relationships
quality and group commitment: the mediating factor of superior-subordinate
communication. Malaysian Journal of Communication, 24, 20-33.
https://journalarticle.ukm.my/4314/1/V24_2.pdf
Hegney, D., Plank, A., & Parker, V. (2006). Extrinsic and intrinsic work values: their impact
on job satisfaction in nursing. J Nurs Manag, 14, 271-281.
https://doi.org/10.1111/j.1365-2934.2006.00618.x
Hernández, B. E., Ruiz, A. M., Ramírez, V, Sandoval, S. J., y Méndez, L. C. (2018). Motivos
y factores que intervienen en el compromiso organizacional. RIDE. Revista
Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 8(16), 820-846.
https://doi.org/10.23913/ride.v8i16.370
Hernández, O. R., y Osorio, S. (2016). El salario emocional en la remuneración del talento
humano de la generación del milenio en Colombia [Tesis de Maestría, Colegio de
Estudios Superiores de Administración CESA]. Repositorio Institucional Cesa.
http://hdl.handle.net/10726/1655
Hernández-Sampieri, R., y Mendoza, C. P. (2018). Metodología de la Investigación: las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. McGraw Hill.
Herzberg, G., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley
y Sons.
Huete, L. (2003). Servicios y beneficios. La fidelización de clientes y empleados (1 Ed.).
Deusto S.A.
 106

Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI]. (2018). Piura: resultados definitivos.

https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1553/2
0TOMO_01.pdf
Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI]. (2021). Piura: compendio estadístico.
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2856608/Piura%20Compendio%20Est
ad%C3%ADstico%202021.pdf
Instituto Nacional de Estadística e Informática [INEI]. (2024). Plan anual de cultura y clima
organizacional. https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/6614479/5749743-
resolucion-jefatural-n-175-2024-inei.pdf
Instituto Nacional de Salud Mental [INSM]. (2013). Estudio epidemiológico de salud mental
en Lima Metropolitana y Callao. Anales de Salud Mental, 29, 1-392.
https://www.insm.gob.pe/investigacion/archivos/estudios/2012%20asm%20-
eesm%20-lm.pdf
Kuhal, A. J., Arabi, A., Mohamad-Zaid, M. F., & Ismawi, N. (2020). Relationship between
Affective Commitment, Continuance Commitment and Normative Commitment
towards Job Performance. Journal of Sustainable Management Studies, 1(1), 19-27.
https://majmuah.com/journal/index.php/jsms/article/view/69
Lawler, E. (1973). Motivation in Work Organizations. Brooks Cole.
Locke, E. A. (1984). Social Psychology and Organizational Behavior. McGruneberg y T
Wall.
Loi, R., Hang‐Yue, N., & Foley, S. (2006). Linking employees' justice perceptions to
organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived
organizational support. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
79(1), 101-120. https://doi.org/10.1348/096317905X39657
López-Aguado, M., y Gutiérrez-Provecho, L. (2019). Cómo realizar e interpretar un análisis
factorial exploratorio utilizando SPSS. Revista de Innovación, 12(2), 1-14.
http://doi.org/10.1344/reire2019.12.227057
Luna, J. (2015). Satisfacción laboral y compromiso organizacional en personal docente de
una Universidad privada de Lima [Tesis de Maestría, Universidad Inca Garcilaso de la
Vega]. Repositorio Institucional Uigv. http://hdl.handle.net/20.500.11818/385
Malander, N. M. (2016). Síndrome de Burnout y Satisfacción Laboral. Ciencia y Trabajo,
18(57), 177-182. https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-
24492016000300177
 107

Manzano, D. A. (2017). Estrategia de fortalecimiento del compromiso organizacional y

sentido de pertenencia en los docentes de la Unidad Educativa Santo Domingo de
Guzmán, Quito [Tesis de Maestría, Universidad Andina Simón Bolívar]. Repositorio
Institucional de la Universidad Andina Simón Bolívar.
http://repositorio.uasb.edu.ec/handle/10644/5615
Marín, S. H., y Placencia, M. (2017). Motivación y satisfacción laboral del personal de una
organización de salud del sector privado. Horizontes. Medicina, 14(4), 42-52.
http://www.scielo.org.pe/pdf/hm/v17n4/a08v17n4.pdf
Maza, F. (2024). Salud mental y riesgos psicosociales en el trabajo.
https://elperuano.pe/noticia/245997-suplemento-juridica-salud-mental-y-riesgos-
psicosociales-en-el-
trabajo#:~:text=En%20una%20encuesta%20de%20Ipsos,no%20poder%20ir%20a%20
trabajar.
Melo, M. C., Prieto, C., y Tarazona, G. (2015). Modelo de Salario Emocional para
Cardiocolombia S.A.S [Tesis de especialización, Universidad de Bogotá Jorge Tadeo
Lozano]. Repositorio Institucional Utadeo. http://hdl.handle.net/20.500.12010/3392
Menautt, C. C., Checa, C. S., y Arias, G. W. (2016). La gratitud y la percepción de equidad en
el trabajo como predictores de la motivación laboral en una agencia bancaria de
Arequipa. Psicológica, 6(1), 67-90.
http://revistas.ucsp.edu.pe/index.php/psicologia/article/view/39/40
Mendoza, M. C., y Méndez, J, L. (2021). Estudio de la intención de permanencia de
colaboradores en medianas y pequeñas empresas privadas en las ciudades de Cuenca
y Palora durante el periodo de marzo-agosto del 2021 [Tesis de Licenciatura,
Universidad Politécnica Salesiana Sede Cuenca]. Repositorio Institucional de la
Universidad Politécnica Salesiana. http://dspace.ups.edu.ec/handle/123456789/21091
Meriño, C., Henao, G., Chirinos, A., Martínez, D. M., y Pérez, P. (2019). La satisfacción
laboral y los valores del gerente de aula en las etapas I y II de Educación Básica.
Espacios, 40(9), 1-11.
https://www.revistaespacios.com/a19v40n09/a19v40n09p26.pdf
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1984). Testing the "side-bet theory" of organizational
commitment: Some methodological considerations. Journal of AppliedPsychology,
69(3), 372-378. https://doi.org/10.1037/0021-9010.69.3.372
 108

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1987). A longitudinal analysis of the early development and
consequences of organizational commitment. Canadian Journalof Behavioural
Science / Revue canadienne des sciences du comportement, 19(2), 199-215.
https://doi.org/10.1037/h0080013
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology, 63(1), 1-18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resoucer Management Review, 1(1), 61-98.
https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research and
application. London: Sage publications.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Gellatly, I. R. (1990). Affective and continuance commitment to
the organization: Evaluation of measures and analysis ofconcurrent and time-lagged
relations. Journal of Applied Psychology, 75(6), 710-720.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.6.710
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-componentconceptualization. Journal of
Applied Psychology, 78(4), 538-551. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Topolnytsky, L. (1998). Commitment in a changing world of
word. Canadian Psychology, 82, 83-93. https://doi.org/10.1037/H0086797
Ministerio de Política Territorial y Función Pública. (2018). Real Decreto 863/2018, de 13 de
julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Política
Territorial y Función Pública. https://www.boe.es/boe/dias/2018/07/14/pdfs/BOE-A-
2018-9858.pdf
Montoya, E. (2014). Validación de la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y
Allen en trabajadores de un contac center [Tesis de Licenciatura, Universidad Peruana
de Ciencias Aplicadas]. Repositorio académico UPC.
https://repositorioacademico.upc.edu.pe/handle/10757/581494
Morata-Ramírez, M. A., Holgado-Tello, F. P., Barbero-García, I., y Méndez, G. (2015).
Análisis factorial confirmatorio. Recomendaciones sobre mínimos cuadrados no
ponderados en función del error tipo I de Chi-cuadrado y RMSEA. Acción
Psicológica, 12(1), 79-90. http://dx.doi.org/10.5944/ap.12.1.14362
 109

Mowday, R. T., Poerter, L. W., & Streers, R. M. (1982). Employee organization linkages: The
psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press.
Mowday, R. T., Steers, M. R., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational
commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
https://psycnet.apa.org/doi/10.1016/0001-8791(79)90072-1
Nieto, E. (2017). Análisis de la satisfacción laboral y su relación con el compromiso
organizacional de los colaboradores del Instituto Tecnológico Superior Central
Técnico, en el año 2017 [Tesis de Licenciatura, Pontificia Universidad Católica del
Ecuador] Repositorio Institucional Puce.
https://repositorio.puce.edu.ec/handle/123456789/35633
Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2a ed.). McGraw-Hill.
Organización Mundial de la Salud [OMS]. (2022). La salud mental en el trabajo.
https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
Palacín, R. L. (2022). Satisfacción laboral y compromiso organizacional en colaboradores de
una empresa privada de Lima Metropolitana [Tesis de Licenciatura, Universidad
Nacional Federico Villarreal]. Repositorio Institucional Unfv.
https://hdl.handle.net/20.500.13084/6356
Palma, S. (1999). Elaboración y validación de una escala de satisfacción laboral en
trabajadores de Lima Metropolitana. Revista Teoría e Investigación en Psicología,
9(1), 3-27.
Pedraza, M. N. (2020). Satisfacción laboral y compromiso organizacional del capital humano
en el desempeño en instituciones de educación superior. Revista Iberoamericana para
la Investigación y el Desarrollo Educativo, 10(20), 1-31.
https://doi.org/10.23913/ride.v10i20.595
Peiró, J. M. (1986). Psicología de la Organización. UNED.
Pintado, E. A. (2011). Generación y liderazgo conductivo del talento humano. Arco Iris.
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P.V. (1974). Organizational
commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of
Applied Psychology, 59, 603-609. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/h0037335
Pujol-Cols, J., y Dabos, G. E. (2018). Satisfacción laboral: una revisión de la literatura acerca
de sus principales determinantes. Estudios Gerenciales, 34(146), 3-18.
https://doi.org/10.18046/j.estger.2018.146.2809
 110

Quispe, N. (2015). Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la Asociación para el

Desarrollo Empresarial en Apurímac, Andahuaylas, 2015 [Tesis de Licenciatura,
Universidad Nacional José María Arguedas]. Repositorio Institucional Unajma.
https://hdl.handle.net/20.500.14168/244
Quispe, R., y Paucar, S. (2020) Satisfacción laboral y compromiso organizacional de docentes
en una universidad pública de Perú. Apuntes Universitarios, 10(2), 64- 83.
https://doi.org/10.17162/au.v10i2.442
Riwu, L., Merlín, L., & Pellokila, I. (2022). The Influence of Affective Commitment,
Continuous Commitment and Normative Commitment to Employee Performance at
Sotis Hotel Kupang during the COVID-19 Pandemic. Advances in Social Science,
Education and Humanities Research, 719, 179-185. https://doi.org/10.2991/978-2-
494069-83-1_33
Robles, M., Sotos, T., Martínez, E., y Herrera, P. (2015). Variables relacionadas con la
satisfacción laboral: un estudio transversal a partir del modelo EFQM. Servicio de
Medicina Preventiva. Unidad de Calidad. Hospital Sierrallana, 19(2), 127-134.
doi.10.1157/13074368
Rodríguez, D. L., y Santofimio, M. A. (2016). Modelo de gestión académica del talento
humano que permite incentivar el salario emocional para el mejoramiento del clima
organizacional [Tesis de Maestría, Universidad libre]. Repositorio Institucional
Unilibre. https://repository.unilibre.edu.co/handle/10901/9846
Rubiños, A. L. (2017). Situación laboral de trabajadores en la municipalidad provincial de la
región san martín, 2017 [Tesis de Maestría, Universidad Cesar Vallejo]. Repositorio
Institucional Ucv. https://hdl.handle.net/20.500.12692/30937
Rubio, A. S., Aranda, B. C., González, B. R., y Gómez, S. R. (2020). El Concepto de Salario
Emocional. Retos de la Ciencia, 41, 15-24.
https://doi.org/10.53877/rc.4.8.20200101.02
Sackitey, G. (2023). Supervisor Relationship Quality and Employee Commitment to Change
in the Ghanaian Banking Industry. Journal of Business & Financial Affairs, 12(2), 2-
11. 10.37421/2167-0234.2023.12.447
Salazar, C. (2018). Relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional: un
estudio en una entidad pública ecuatoriana [Tesis de Maestría, Universidad Andina
Simón Bolívar]. Repositorio Institucional de la Universidad Andina Simón Bolívar.
http://repositorionew.uasb.edu.ec/handle/10644/6348
 111

Salazar, Cuevas, P. M. (2018). Relación entre satisfacción laboral y compromiso

organizacional: un estudio en una entidad pública ecuatoriana [Tesis de Maestría,
Universidad Andina Simón Bolívar]. Repositorio Institucional del Organismo de la
Comunidad Andina, CAN. http://hdl.handle.net/10644/6348
Salazar, R., Girón, S., Solano, A., y Torres, I. (2012). Satisfacción laboral y su relación con
algunas variables ocupacionales en tres municipalidades [Tesis de Maestría,
Pontificia Universidad Católica del Perú]. Repositorio Institucional Pucp.
http://hdl.handle.net/20.500.12404/4593
Sánchez, S., Fuentes, F., y Artacho, C. (2008). Rankings internacionales de satisfacción
laboral. Capital humano, 219, 60-70.
https://www.factorhuma.org/attachments_secure/article/1888/c212_060_a_Rankings%
20internacionales_219_2.pdf
Sánchez, T. M., y García, V. M. (2017). Satisfacción Laboral en los Entornos de Trabajo. Una
exploración cualitativa para su estudio. Scientia Et Technica, 22(2), 161-166.
https://www.redalyc.org/pdf/849/84953103007.pdf
Schein, E. (1994). Psicología de la organización. Prentice Hall.
Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional: investigación y práctica. México:
El Manual Moderno.
Teijeiro, M. M., García-Álvarez, M. T., y Mariz, R. (2010). La gestión del capital humano en
el marco de la teoría del capital intelectual. Una guía de indicadores. Economía
Industrial, 378, 45-57. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3405054
Terán, J. L. (2017). Salario emocional y su relación con el rendimiento laboral [Tesis de
grado, Universidad Católica San Pablo]. Repositorio Institucional Ucsp.
http://repositorio.ucsp.edu.pe/handle/UCSP/15473
Adecco, G. (2018). Management y empleo. https://gestion.pe/economia/management-
empleo/13-peruanos-falto-falso-pretexto-adecco-241512-noticia/?ref=gesr
Adecco, G. (2022). Global Workforce of the Future. https://www.adeccoinstitute.es/wp-
content/uploads/2022/10/TAG-HQ-whitepaper-09-2022-Reset-Normal-ES-
2_compressed.pdf
Tirado, E. M. (2021). Satisfacción y compromiso en docentes de secundaria de Lima
Metropolitana [Tesis de Licenciatura, Pontificia Universidad Católica Del Perú].
Repositorio Institucional Pucp. http://hdl.handle.net/20.500.12404/22251
 112

Toro, A. (2016). Análisis del compromiso organizacional en empresas colombianas. Revista

Interamericana de Psicología Ocupacional, 21(1), 14-17.
http://revista.cincel.com.co/index.php/RPO/article/view/39/39
Treviño, R., Segovia, A., Alvarado, E., y Guerra, P. (2018). Las remuneraciones impactan
positivamente en el compromiso organizacional mediante el empowerment
psicológico en docentes de instituciones públicas. InnOvaciOnes de NegOciOs,
16(31), 87-117. https://doi.org/10.29105/rinn16.31-4
Valencia, M. (2005). El capital humano, otro activo de su empresa. Entramado, 1(2), 20-33.
https://www.redalyc.org/pdf/2654/265420471004.pdf
Wang, Q., Weng, Q., & Jiang, Y. (2018). When Does Affective Organizational Commitment
Lead to Job Performance?: Integration of Resource Perspective. Journal of Career
Development, 47(4), 380-393. https://doi.org/10.1177/0894845318807581
Workmonitor, R. (2024). The voice of talent.
https://workforceinsights.randstad.com/hubfs/Workmonitor/2024/Randstad%20Work
monitor%202024.pdf?hsLang=nl
Zurita, M., Ramírez, T., Quesada-Soto, J., Quesada-Ronco, M., Ruiz, B., y Manzano, J.
(2015). Compromiso organizacional y satisfacción laboral en una muestra de
trabajadores de los juzgados de granada. Reidocrea, 3(3), 17-25.
http://dx.doi.org/10.30827/Digibug.31291
 113

Anexos
Anexo 01: Encuestas de recogida de información de colaboradores en relación con sus
puestos de trabajo
Encuesta breve

1- ¿Cómo se siente laborando en esta municipalidad?

2- ¿Cuánto tiempo lleva laborando en esta organización?

3- ¿Siente que reconocen su trabajo?

4- Te sientes satisfecho en la municipalidad si/No ¿Por qué?

5- ¿Te sientes identificado con la municipalidad?

6- Te sientes comprometido con la municipalidad Sí/No ¿Por qué?

7- ¿Existen programas de reconocimiento dentro de la municipalidad?

8- ¿Cuáles son tus metas dentro de la municipalidad?

9- ¿Recomendarías a otra persona laborar aquí?

10- ¿Qué sugieres para que la municipalidad mejore?

 114

Anexo 02: Validez de la escala de compromiso organizacional por juicio de expertos

CARTA DE PRESENTACIÓN

Señor (a):
Presente

Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE

EXPERTO.

Me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su valiosa colaboración en calidad de JUEZ

para validar el contenido del instrumento Compromiso Organizacional para ser utilizado en
la recopilación de información sobre Satisfacción laboral y el compromiso organizacional en
los trabajadores de las municipalidades de la provincia de Morropón-Piura.

Es imprescindible contar con su aporte y su connotada experiencia para poder seguir

con otros procesos psicométricos que hagan de mi instrumento una herramienta valida y
confiable y así proceder a aplicar el instrumento en mención.

El expediente de validación que le hacemos llegar contiene:

1. Carta de presentación
2. Definiciones conceptuales de las variables
3. Matriz de operacionalización de las variables

Manifestándole el respeto y consideración hacia su persona, finalizo, no sin antes agradecerle

por anticipado su gentil colaboración y atención como experto, que dispense a la presente.

Atentamente.

_______________________________

Yasmin Santos Guevara Coello

DNI:
 115

Definición conceptual de la variable y dimensiones

VARIABLE
Compromiso organizacional
Estado psicológico de los trabajadores que le permiten relacionarse con la organización y tomar
ciertas decisiones que están vinculadas a la permanencia dentro de la misma y, por tanto, un
elevado compromiso se aprecia en la presencia de una relación positiva entre las relaciones de
trabajo, el desempeño, la satisfacción laboral y la productividad (Meyer y Allen, 1991).

DIMENSIONES DE LA VARIABLE
DIMENSIÓN 1: Compromiso Afectivo
Se refiere al vínculo emocional que desarrolla el trabajador con la organización, derivada de la
relación satisfactoria por parte de la empresa en tanto al logro de expectativas y necesidades de
los trabajadores como un sentir común (Meyer y Allen, 1991).

DIMENSIÓN 2: Compromiso normativo

Constituyen la presencia del componente de tipo moral, en el sentido de la manifestación de las
obligaciones en el orden ético y moral, en los términos de la gratitud con la empresa u
organización dado a los beneficios obtenidos (Meyer y Allen, 1991).

DIMENSIÓN 3: Compromiso de continuidad

Constituye la presencia del componente de tipo moral, en el sentido de la manifestación de las

obligaciones en el orden ético y moral (Meyer y Allen, 1991).
 116

VALIDACIÓN POR JUECES

Por favor responder cada ítem

• Marcar con una X en el casillero según corresponda corresponde SI (X) o NO (X)
Criterios:

1 Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem.

2 El ítem tiene relación con el constructo.
3 El ítem tal como está redactado favorece la elección de una misma opción de respuesta sea quien sea el sujeto que conteste el ítem.
4 El ítem evalúa el componente o dimensión específica del constructo.

CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE: COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Nº Claridad1 Congruencia2 Tendenciosidad3 Dominio del Sugerencias

constructo4
Si No Si No Si No Si No
AFECTIVA
1. Actualmente trabajo en esta empresa más por gusto que
por necesidad.
3. Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi empresa.
7. Esta empresa tiene un gran significado personal para mí.
10. Me siento como parte de una familia en esta empresa.
11. Realmente siento como si los problemas de esta empresa
fueran mis propios problemas.
12. Disfruto hablando de mi empresa con gente que no
pertenece a ella.
15. Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en
esta empresa.
NORMATIVA
2. Una de las principales razones por las que continuó
trabajando en esta empresa es porque siento la
obligación moral de permanecer en ella.
 117

5. Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese

correcto dejar ahora a mi empresa.
6. Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa
considerando todo lo que me ha dado.
9. Ahora mismo no dejaría mi empresa, porque me siento
obligado con toda su gente.
14. La empresa donde trabajo merece mi lealtad.
18. Creo que le debo mucho a esta empresa.
CONTINUIDAD
4. Una de las razones principales para seguir trabajando en
esta compañía, es porque otra empresa no podría igualar
el sueldo y prestaciones que tengo aquí.
8. Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir otro
trabajo igual, como para considerar la posibilidad de
dejar esta empresa.
13. Uno de los motivos principales por lo que sigo
trabajando en mi empresa, es porque fuera, me resultaría
difícil conseguir un trabajo como el que tengo.
16 Ahora mismo sería difícil para mí dejar la empresa donde
trabajo, incluso si quisiera hacerlo.
17 Demasiadas cosas en mi vida se verían interrumpidas si
decidiera dejar ahora mi empresa.

Fecha actual:_________________________
Nombres y Apellidos del Juez:______________________________________________
Institución donde labora: __________________________________________________
Años de experiencia profesional o científica: __________________________

------------------------------------------
Firma del Experto Informante.
Especialidad
 118

Anexo 03: Solicitud para la aplicación de los instrumentos

Motivo: Permiso para aplicación de evaluación

Señor (a): ……………………………………………………………………..
Alcalde de la municipalidad de…………………………………………
Con atención al área de Recursos Humanos

Yo, Yasmin Santos Guevara Coello identificada con DNI N° ……….., con domicilio
en el caserío de Barrios Bajo S/N Distrito de San juan de Bigote. Bachiller de la carrera de
Psicología de la Universidad de Piura (UDEP), expongo lo siguiente:
Actualmente me encuentro realizando mi tesis de licenciatura en el tema “Satisfacción
Laboral y Compromiso Organizacional en trabajadores de las municipalidades de la provincia
de Morropón-Piura-Perú” siendo una de estas instituciones la municipalidad
de:………………………
Por lo antes mencionado solicito su autorización para coordinar con el área de Recursos
Humanos el proceso de aplicación de una evaluación a los trabajadores de los regímenes (CAS,
276,728, PENSIONISTAS Y LEY SERVIR), la cual será modalidad presencial.

Agradezco desde ya su apoyo.

Fecha:…………………
Atentamente
Yasmin Santos Guevara Coello
DNI: ………….
 119

Anexo 04: Formato de consentimiento informado para los participantes

CONSENTIMIENTO INFORMADO
Estimado participante,
La presente investigación tiene como objetivo indagar la relación entre Satisfacción
laboral y Compromiso organizacional en trabajadores de las municipalidades de la provincia de
Morropón, Piura, Perú, por lo cual su participación para este trabajo tiene consideraciones éticas
haciendo uso de su voluntad y libertad.
Su participación consiste en responder dos pruebas psicológicas, además, se debe
mencionar que las respuestas son totalmente confidenciales y se mantendrán en el anonimato,
por lo cual solo será usado para el presente estudio con fines académicos y no para otro fin sin
su consentimiento. Cabe mencionar que usted puede retirarse del estudio en cualquier momento
que lo considere, dado algún inconveniente.
Además, es importante recalcar algunos criterios básicos para su participación.
- Ser trabajador (a) de la municipalidad de………………………………………………
- Pertenecer al régimen 276, 728, Cass, Pensionista o ley servir.

De lo mencionado anteriormente,

Yo………………………………………………………………..trabajador de la municipalidad
de……………………………………………………………………………....identificado con
DNI…………………….acepto participar libre y voluntariamente en el estudio, además tengo
conocimiento que puedo retirarme del estudio en cualquier momento que lo desee.

Piura, ……………de……………. del………..

Firma
 120

Anexo 05: Instrumento de satisfacción laboral

SATISFACCIÓN LABORAL - SONIA PALMA CARRILLO

Edad: Sexo: (F) (M)

Régimen: Municipalidad:

Puesto que ocupa en la organización: Años de servicio:

Marque con una (X) las siguientes características que se ajusten a su persona y complete
los datos que se pide, recuerde la escala es totalmente anónima y no hay respuestas buenas ni
malas ya que son solo opiniones.
5TA: Total Acuerdo; 4A: Acuerdo; 3I: Indeciso; 2D: Desacuerdo y 1TD: Total
Desacuerdo

N° ITEMS TA A I D TD
1 La distribución física del ambiente de trabajo facilita la
realización de mis labores.
2 Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo.
3 El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para
desempeñar mis funciones.
4 Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de
ser.
5 La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra.
6 Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s).
7 Me siento mal con lo que hago.
8 Siento que recibo de parte de la entidad mal trato.
9 Me agradan trabajar con mis compañeros.
10 Mi trabajo permite desarrollarme personalmente.
11 Me siento realmente útil con la labor que realizo.
12 Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna
consulta sobre mi trabajo.
13 El ambiente donde trabajo es confortable.
14 Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable.
15 La sensación que tengo de mi trabajo es que me están
explotando.
16 Prefiero tomar distancia con las personas con las que
trabajo.
17 Me disgusta mi horario.
18 Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo.
 121

19 Las tareas que realizo las percibo como algo sin

importancia.
20 Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del Trabajo.
21 La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es
inigualable.
22 Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas
económicas.
23 El horario de trabajo me resulta incómodo.
24 La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo
de trabajo.
25 Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26 Mi trabajo me aburre.
27 La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28 En el ambiente físico donde me ubico, trabajo
cómodamente.
29 Mi trabajo me hace sentir realizado.
30 Me gusta el trabajo que realizo.
31 No me siento a gusto con mi (s) jefe ( s ).
32 Existen las comodidades para un buen desempeño de las
labores diarias.
33 No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas
reglamentarias.
34 Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo (a).
35 Me siento complacido con la actividad que realizo.
36 Mi (s) jefe (s) valora (n) el esfuerzo que hago en mi
trabajo.
 122

Anexo 06: Consentimiento para uso de instrumento de satisfacción laboral

Consentimiento de uso de instrumento
 123

Anexo 07: Instrumento de compromiso organizacional

ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Indicaciones: A continuación, se presentarán 18 afirmaciones relacionadas a su trabajo

actual. Marque con una (X) teniendo en cuenta la siguiente escala de calificación: (1) Muy
en desacuerdo; (2) En desacuerdo; (3) Ligero desacuerdo; (4) Indiferente; (5) Ligero de
acuerdo; (6) De acuerdo; (7) Muy de acuerdo.
ÍTEMS 1 2 3 4 5 6 7
1. Actualmente trabajo en esta empresa más porque me
gusta que por necesidad.
2 Una de las principales razones por las que continuó
trabajando en esta empresa es porque siento la
obligación moral de permanecer en ella.
3. Tengo una fuerte sensación de pertenecer a mi
empresa.
4. Una de las razones principales para seguir
trabajando en esta compañía, es porque otra empresa
no podría igualar el sueldo y prestaciones que tengo
aquí.
5. Aunque tuviese ventajas con ello, no creo que fuese
correcto dejar ahora a mi empresa.
6. Me sentiría culpable si dejase ahora mi empresa
considerando todo lo que me ha dado.
7. Esta empresa tiene un gran significado personal para
mí.
8. Creo que tengo muy pocas opciones de conseguir
otro trabajo igual, como para considerar la
posibilidad de dejar esta empresa.
9. Ahora mismo no dejaría mi empresa, porque me
siento obligado con toda su gente.
10. Me siento como parte de una familia en esta
empresa.
11. Asumo los problemas de la empresa como si fueran
mis propios problemas
12. Disfruto hablando de mi empresa con gente que no
pertenece a ella.
13. Fuera de esta empresa me resultaría difícil conseguir
un trabajo como el que tengo.
14. La empresa donde trabajo merece mi lealtad.
15 Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral
en esta empresa.
 124

16. Ahora mismo sería difícil para mí dejar la empresa

donde trabajo, incluso si quisiera hacerlo.
17. Demasiadas cosas en mi vida se verían
interrumpidas si decidiera dejar ahora mi empresa.
18. Creo que le debo mucho a esta empresa.