Reforma Laboral 2010

Ley 35/2010, de 18 de octubre

Deloitte Abogados y Asesores Tributarios
 Bloques de medidas contenidas en la Ley 35/2010

1. Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.

• Contratos temporales
• Extinción del contrato
• Contrato de fomento de la contratación indefinida

2. Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y

para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste
temporal de empleo.

• Movilidad geográfica
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• Descuelgue salarial
• Suspensión del contrato y reducción de la jornada de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas y de la producción
• Medidas de apoyo a la reducción de jornada
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 Bloques de medidas contenidas en la Ley 35/2010

3. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas

desempleadas.

• Bonificación de cuotas por contratación indefinida

• Bonificación de cuotas en contratos para la formación
• Contratos formativos

4. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de

las empresas de trabajo temporal.

• Servicios públicos de empleo

• Agencias de colocación
• Empresas de trabajo temporal

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 Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad
del mercado de trabajo

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 Contratación temporal (arts. 15 y 49 ET)
• Contrato obra y servicio: duración máxima 3 años

• Encadenamiento de contratos

No es de aplicación a contratos formativos / de relevo / interinidad / contratos temporales

celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación / contratos temporales
utilizados por empresas de inserción.

Obligación de la empresa de emitir “documento justificativo” en los 10 días siguientes al

cumplimiento de los plazos.

• Indemnización extinción contratos temporales: incremento progresivo de 8 a 12

días/año.
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Extinción contrato por causas objetivas (arts. 51, 52 y 53 ET)
• Art. 51 ET :

“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a
su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa
tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la
razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el
mercado.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá
acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se
deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución
negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda.”

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Extinción contrato por causas objetivas (arts. 51, 52 y 53 ET)

DESPIDO COLECTIVO

• Se regula el supuesto de ausencia de representantes de los trabajadores (remisión al 41.4 ET).

• Reducción plazo de negociación.

• Empresa y representantes de los trabajadores podrán acordar sustitución período de consultas

por el procedimiento de mediación o arbitraje que se aplique en el ámbito de la empresa.

• Se acorta el plazo que la Autoridad Laboral tiene para resolver los expedientes en los que haya
acuerdo.

• Los despidos colectivos deben ser autorizados cuando “se desprenda que concurre la causa
alegada por el empresario” y la “razonabilidad de la medida”.

• Los expedientes de regulación de empleo en tramitación a la entrada de la nueva normativa se

regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio.

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Extinción contrato por causas objetivas (arts. 51, 52 y 53 ET)

DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL

• Reducción del plazo de preaviso.

• Los defectos formales no implican la nulidad del despido sino la improcedencia del mismo.

• Si no se acredita la causa la extinción se considerará improcedente.

• Falta de preaviso o error excusable en indemnización no implicarán necesariamente la

improcedencia.

• Se modifica el artículo 52 d) ET a los efectos de incluir entre las faltas de asistencia que no
computan a efectos de absentismo las debidas a paternidad.

• Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las
jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un
período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 2,5% en los mismos períodos de tiempo.

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 Responsabilidad FOGASA en indemnizaciones

• Carácter transitorio.

• El FOGASA resarcirá al empresario 8 días de la indemnización que le corresponda al

trabajador cuando se cumplan los siguientes requisitos :

o Se extingan contratos indefinidos por las causas previstas en los arts. 51 y 52 ET o en el

artículo 64 de la Ley Concursal.
o Celebrados con posterioridad al 18 de junio de 2010.
o Duración > a 1 año.

• El empresario deberá reflejar en comunicación escrita al trabajador el salario diario que haya
servido para el cálculo de la indemnización.

• Con independencia de la calificación (judicial o empresarial) y del numero de trabajadores de la

compañía.

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 Fondo de capitalización

• Deberá estar operativo a partir del 1 de enero de 2012.

• No supondrá un incremento de las cotizaciones empresariales.

• Se calculará en base a una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de
servicio a determinar.

• Abono de las cantidades acumuladas a favor del trabajador en los supuestos de despido, de
movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su
jubilación.

• Las indemnizaciones a abonar por el empresario en caso de despido se reducirán en un número

de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del Fondo de
capitalización

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Contrato de fomento de la contratación indefinida (L12/2001)

o Personas con discapacidad.

o Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.
o Mayores de 45 años.
o Mujeres desempleadas, ocupaciones con menor índice empleo femenino.
o Mujeres en los dos años posteriores a la fecha de parto o de la adopción o
acogimiento de menores.
o Mujeres desempleadas que se incorporen al mercado de trabajo tras un periodo de
inactividad laboral de cinco años.
o Mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y trata de seres humanos.
o Parados inscritos 1 mes ininterrumpidamente como demandantes empleo.
o Desempleados que en los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hayan
estado contratados exclusivamente de manera temporal, incluidos los formativos.
o Desempleados que en los 2 años anteriores a su celebración, se les hubiera
extinguido contrato indefinido con empresa diferente.
o Temporales antes del 18-06-2010 convertidos en indefinidos de fomento antes del
31-12-2010.
o Temporales a partir del 18-06-2010 convertidos en indefinidos de fomento antes del
31-12-2011, con duración máxima de 6 meses.

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Contrato de fomento de la contratación indefinida (L12/2001)

• Se entenderán válidas las transformaciones una vez transcurrido el plazo de 20 días hábiles a
contar desde la fecha de la transformación.

• Indemnización de 33 días en caso de despido objetivo ya sea declarado judicialmente o

reconocido improcedente.

• Carga de la prueba del trabajador que alegue que realmente es despido disciplinario.

• No podrán suscribir estos contratos los empresarios que en los seis meses previos a la
suscripción del contrato hayan extinguido contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas
reconocidos o declarados como improcedentes o por despido colectivo, cuando la contratación
tenga como objetivo la cobertura del mismo puesto de trabajo que los afectados por las
extinciones, y en el mismo centro o centros de trabajo.

Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido
con anterioridad al 18 de junio de 2010.

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 Cuadro resumen indemnizaciones y coste empresa

Indemnización y coste
Causa de extinción
empresa

Despido disciplinario improcedente 45 días

Despido objetivo procedente

(indefinido ordinario o para el fomento del empleo)
20 días
Anterior al 18-06-10 ó posterior de duración < 1 año
12 días (8 días FOGASA)
Posterior al 18-06-10 de duración > 1 año

Despido objetivo improcedente

Indefinido ordinario anterior al 18-06-10 ó posterior de duración < 1 año 45 días

Indefinido ordinario posterior al 18-06-10 de duración > 1 año 37 días (8 días FOGASA)

Fomento del empleo anterior al 18-06-10 ó posterior de duración < 1 año 33 días

Fomento del empleo posterior al 18-06-10 de duración > 1 año 25 días (8 días FOGASA)

13
 Medidas para favorecer la flexibilidad interna y
fomentar el uso de la reducción de jornada

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 Movilidad geográfica (art. 40.2 ET)

• Traslados colectivos: período de consultas no > a 15 días

• En caso de no representación de los trabajadores, posibilidad de nombrar comisión

negociadora de 3 miembros integrada (i) por trabajadores de la empresa, elegidos por éstos
democráticamente o (ii) por componentes designados por los sindicatos más representativos
del sector.

• En caso (ii), el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales

sectoriales o intersectoriales en las que esté integrado.

• Designación en el plazo de 5 días desde el inicio de periodo de consultas.

• La comisión debe adoptar los acuerdos por mayoría.

• Posible sustitución en cualquier momento, por acuerdo empresario y representantes

trabajadores, del periodo de consultas por procedimiento de mediación o arbitraje, que deberá
ser desarrollado en idéntico plazo.

• Si existe acuerdo entre las partes se presume que concurren las causas alegadas por lo que sólo
cabría la impugnación del mismo por dolo, abuso, fraude o coacción.

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 Modificación sustancial de condiciones (art. 41 ET)

• Posibilidad de modificación cuando contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa

o a mejorar su situación.

• Período de consultas no > a 15 días

• En caso de no representación de los trabajadores, posibilidad de nombrar comisión negociadora

de 3 miembros integrada (i) por trabajadores de la empresa, elegidos por éstos democráticamente
o (ii) por componentes designados por los sindicatos más representativos del sector.

• En caso (ii), el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales

sectoriales o intersectoriales en las que esté integrado.

• Designación en el plazo de 5 días desde el inicio de periodo de consultas.

• La comisión debe adoptar los acuerdos por mayoría.

• Posible sustitución en cualquier momento, por acuerdo empresario y representantes trabajadores,

del periodo de consultas por procedimiento de mediación o arbitraje, que deberá ser desarrollado
en idéntico plazo.

• Si existe acuerdo entre las partes se presume que concurren las causas alegadas por lo que sólo
cabría la impugnación del mismo por dolo, abuso, fraude o coacción.

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 Descuelgue salarial (art. 82 ET)
• Inaplicación del régimen salarial de convenio colectivo en caso de que la situación y
perspectivas económicas de la empresa pudieran ser dañadas, afectando a la posibilidad del
mantenimiento del empleo en la misma.

• Período de consultas no > a 15 días

• En caso de no representación de los trabajadores, posibilidad de nombrar comisión negociadora

de 3 miembros integrada (i) por trabajadores de la empresa, elegidos por éstos democráticamente
o (ii) por componentes designados por los sindicatos más representativos del sector.

• En caso (ii), el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales

sectoriales o intersectoriales en las que esté integrado.

• Designación en el plazo de 5 días desde el inicio de periodo de consultas.

• La comisión debe adoptar los acuerdos por mayoría.

• Si existe acuerdo entre las partes se presume que concurren las causas alegadas por lo que sólo
cabría la impugnación del mismo por dolo, abuso, fraude o coacción.

• El acuerdo de “descuelgue”: (i) determinación exacta de retribución a percibir; (ii)

programación progresiva de convergencia hacia la “recuperación” de condiciones
anteriores, por desaparición de las causas que lo originaron.

• No puede superar la vigencia del convenio ó 3 años.

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 Suspensión contratos y reducción jornada (art. 47 ET)
• Reconocimiento en ET de la reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativos o de producción.

o Mismo procedimiento establecido para los ERE’s extintivos con independencia de

número de empleados de la empresa y del número de trabajadores afectados.
o Reducción temporal entre el 10% y el 70% de la jornada.
o No cabe la posibilidad de realizar horas extra, salvo fuerza mayor.
o Se promoverán acciones formativas para aumentar polivalencia o empleabilidad.

• Desempleo parcial por reducción de jornada entre 10% y 70%: el consumo de las prestaciones
generadas será por horas y no por días (el % consumido = % de la reducción).

• Bonificación del 80% en las cuotas empresariales por contingencias comunes si se pactan: (i)
acciones formativas para aumentar la polivalencia y empleabilidad de los afectados; (ii) medidas
de flexibilidad interna que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional; u (iii)
otras medidas de mantenimiento empleo.

• Compromiso de mantenimiento de empleo de trabajadores afectados por la suspensión/reducción

durante 12 meses.

• Reposición desempleo percibido con límite de 180 días:

o Resolución de suspensión entre 01-10-08 y 31-12-11.
o Despidos entre 18-06-10 y 31-12-12.
18
Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de
las personas desempleadas

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 Nuevas bonificaciones de cuotas
Bonificación durante 3 años si se celebra un contrato indefinido antes del 31 de diciembre de 2011
de los siguientes colectivos:

• Trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, inscritos en la Oficina de

Empleo con especiales problemas de empleabilidad (inscritos en Oficina de Empleo al menos
durante 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación y que no hayan completado la
escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional):

‒ Hombres:66,67 euros/mes (800 euros/año).

‒ Mujeres: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año).

• Trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12

meses en los 18 meses anteriores a la contratación:

‒ Hombres:100 euros/mes (1.200 euros/año).

‒ Mujeres: 116,67 euros/mes (1.400 euros/año).

• Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por

anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración:

‒ Hombres: 41,67 euros/mes (500 euros/año).

‒ Mujeres: 58,33 euros/mes (700 euros/año).
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 Nuevas bonificaciones de cuotas

• Requisitos:

‒ Nuevas contrataciones o transformaciones supongan incremento del nivel de empleo fijo de

la empresa (promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el periodo de los
noventa días anteriores a la nueva contratación o transformación).

‒ Obligación de mantener, durante el periodo de duración de la bonificación, el nivel de

empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada.

‒ En caso de extinciones, obligación de cubrir vacantes en los dos meses siguientes con
contratos indefinidos o transformación de contratos temporales en indefinidos, con la misma
jornada de trabajo, al menos, que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido ha sido
extinguido.

‒ Si el contrato extinguido es bonificado, el nuevo contrato dará derecho a bonificación

durante el tiempo que reste desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los 3
años de bonificación.

21
 Nuevas bonificaciones de cuotas

• Bonificaciones en los contratos para la formación:

• Las empresas que, a partir del 18 de junio de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2011,
celebren contratos para la formación con trabajadores desempleados e inscritos en la oficina
de empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas, a
una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional,
correspondientes a dichos contratos.

• Estas bonificaciones serán igualmente aplicables a los contratos para la formación

concertados con anterioridad al 18 de junio de 2010 que sean prorrogados entre dicha fecha
y el 31 de diciembre de 2011, durante la vigencia de dichas prórrogas.

• El contrato para la formación deberá suponer incremento del nivel de empleo fijo de la
empresa.

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 Contrato en prácticas (art. 11 ET)

• Se aumenta el plazo para celebrarlos: de 4 a 5 años desde finalización de estudios (de 6 a 7 para
minusválidos).

• Se incluyen los certificados de profesionalidad dentro de los títulos que habilitan su celebración.

• Los periodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o

acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración
del contrato en prácticas.

• Límites de los contratos en prácticas:

• Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas, en la misma o distinta empresa, por
tiempo > a 2 años por la misma titulación ni en base a dos títulos diferentes (grado, máster y
doctorado no se consideran la misma titulación).

• No se podrá celebrar en base a un certificado de profesionalidad obtenido como

consecuencia de un contrato para la formación celebrado con la misma empresa.

23
 Contrato para la formación (art. 11 ET)

• Los periodos de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o

acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración
del contrato en prácticas.

• Disposición transitoria: aplicación de la normativa vigente a la fecha de celebración, salvo

prestación por desempleo y bonificaciones, cuando sean prorrogados.

24
Medidas para la mejora de la intermediación laboral
y sobre la actuación de la empresas de trabajo
temporal

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 Agencias de colocación

• Se introducen cambios significativos en el papel de las agencias privadas de colocación en línea

con el Convenio 181 OIT.

• Agencias de colocación: entidades púbicas o privadas, con o sin ánimo de lucro que realizan
actividades de intermediación laboral.

• Se exige autorización administrativa y pueden operar en colaboración con SPE (convenio de

colaboración) o de forma autónoma (pero coordinada con SPE).

• Se garantiza la gratuidad para los trabajadores.

• Obligaciones de los trabajadores cuando intervenga una agencia de colocación (comparecencia,

devolución justificante oferta, etc.).

• Su efectiva implantación se pospone al momento en que entre en vigor el desarrollo

reglamentario.

26 Reforma Laboral 2010

 Empresas de trabajo temporal
• Igualdad en la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo de la empresa
usuaria (remuneración, jornada, horas extras, períodos de descanso, nocturnidad, vacaciones y
días festivos).

• La retribución del trabajador puesto a disposición: incluye todas las retribuciones fijas y
variables reconocidas en convenio colectivo para el puesto.

• Igualdad en la aplicación de medidas en materia protección de embarazadas y lactancia, así

como en las medidas igualdad y no discriminación.

• Reconocimiento derecho a utilizar transporte, comedor, guardería, servicios comunes e

instalaciones colectivas en las mismas condiciones que la plantilla de la usuaria.

• Responsabilidad subsidiaria de la usuaria en el pago de la indemnización por extinción del

contrato.

• En el caso de contratos de duración determinada celebrados por empresas de trabajo temporal el

trabajador tendrá derecho, cuando finalice el contrato de puesta a disposición, a una
indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de anonar doce
días de salario por año de servicio, o la establecida, en su caso, en la norma de aplicación. Esta
indemnización se podrá prorratear durante la vigencia del contrato.

• La empresa usuaria tiene obligación de información de vacantes a los trabajadores cedidos.

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Member of Deloitte Touche Tohmatsu

Deloitte se refiere a Deloitte Touche Tohmatsu (Swiss Verein) y a su red de firmas miembro, cada una de las cuales es una entidad
independiente. En www.deloitte.com/about se ofrece una descripción detallada de la estructura legal de Deloitte Touche Tohmatsu y sus firmas
miembro.

Deloitte presta servicios de auditoría, asesoramiento fiscal y legal, consultoría y asesoramiento en transacciones corporativas a entidades que
operan en un elevado número de sectores de actividad. La firma aporta su experiencia y alto nivel profesional ayudando a sus clientes a alcanzar
sus objetivos empresariales en cualquier lugar del mundo. Para ello cuenta con el apoyo de una red global de firmas miembro presentes en 140
países y con más de 168.000 profesionales que han asumido el compromiso de ser modelo de excelencia.

Los profesionales de Deloitte comparten una cultura de colaboración basada en el compromiso mutuo, en la integridad y en la aportación de valor
al mercado y a los clientes, apoyándose para ello en la riqueza derivada de la diversidad cultural y el aprendizaje continuo obtenido de nuevas
experiencias y desafíos y que contribuyen, asimismo, al desarrollo de su carrera profesional. Los profesionales de Deloitte contribuyen a cumplir
con la responsabilidad de la firma, generando confianza en el mercado y logrando un impacto positivo entre sus grupos de interés.

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