RESUMEN DE

DERECHO LABORAL.
SEGUNDO PARCIAL.

Candela Mohr

Camila Coliné

Luciana Sarti

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 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
ESTABILIDAD: Según Guisado es el derecho del trabajador a la conservación de su empleo
hasta que el mismo decida ponerle fin o se configure algún motivo justificado (admitido por el
ordenamiento jurídico) de extinción.
De la Fuente: el derecho a la estabilidad es aquel que garantiza al trabajador la conservación del
empleo.
Deveali: Estabilidad propia o absoluta: derecho que se reconoce al trabajador de continuar en
su empleo, hasta cuando quiera y pueda hacerlo. La imposibilidad estaría dada por el cese de
actividades de la empresa, incapacidad sobrevenida o jubilación. Estabilidad impropia o
relativa: la facultad discrecional de despedir del empleador, estaría restringida ante un despido
injustificado con la obligación de indemnizar.
Según la doctrina, de acuerdo a la intensidad con la que se garantice el derecho a la estabilidad
se puede clasificar en:
 Estabilidad propia: cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir
la relación sin causa. Puede ser, a su vez:
1. Absoluta: el empleador no puede despedir sin causa y está obligado a reincorporar al
trabajador;
2. Relativa: en caso de negarse la reincorporación el empleador debe pagar una
indemnización agravada. En nuestra legislación la estabilidad propia relativa es la del
representante gremial.
 Estabilidad impropia: cuando no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo
jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa. Es el sistema de la
legislación argentina.

PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL FRENTE AL DESPIDO:

Art. 14 bis CN: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: […] protección contra el despido arbitrario (empleado privado);
estabilidad del empleado público […].
La LCT dispuso una reparación tarifada abarcativa de daños y perjuicios por causa de la decisión
rescisoria, por eso es que la protección contra el despido arbitrario se reduce a una
indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador.
Excepcionalmente puede otorgarse otra reparación para configurar daño moral, cuando existiera
conducta adicional del empleador ajena al contrato y dolosa.
Se puede afirmar que la legislación argentina ha consagrado la posibilidad del despido por parte
del empleador por su sola voluntad sin expresar motivo, con la obligación del pago de la
indemnización tarifada.
Evolución jurisprudencial: la CSJN declaró la inconstitucionalidad de los regímenes de estabilidad
propia de algunas actividades:
- Trabajadores bancarios (De Luca c. Banco Francés, 1969) , Convenio colectivo de
cerveceros. (Álzaga c. Cervecería Córdoba SA, 1971), y la industria cementera
(Figueroa c. Loma Negra, 1984). Estas decisiones se sustentan en que el sistema de
estabilidad absoluta es irrazonable porque suprime el poder discrecional del empleador
respecto de la integración de su personal, porque viola la garantía de la libertad de
comercio e industria (CN 14) y el derecho a la propiedad (CN 18).

Fallos vinculados:
1. Vizzoti, Carlos Alberto c/ Amsa SA c/ despido (2004): Se reconoce el sistema de
estabilidad relativa impropia para los trabajadores privados y la validez del régimen tarifado
de indemnizaciones por despido sin justa causa. Se declaró también la inconstitucionalidad
del tope en cuanto al triple del promedio de la grilla salarial, aplicando un criterio del 67%
cuando el tope fuera más bajo.
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 2. Madorran c/ Administración Nacional de Aduanas s/ reincorporación (2007):
Diferencia la clase de estabilidad que tienen los empleados públicos de los privados,
fundándose en el 14 bis CN (―estabilidad del empleado público‖ y ―protección contra el
despido arbitrario‖).
3. Perez, Anibal Raul c/ Disco SA (2009): la corte reafirma el deber de comportarse
fraternalmente y respetar los derechos humanos en las relaciones entre privados, la justicia
social es el valor que debe presidir las relaciones laborales; debe primar el trabajo humano
sobre el mercado y el respeto de la dignidad de la persona.
4) Ramos c/ Estado Nacional. Min. de Defensa - A.R.A (2010): se consagra la
estabilidad laboral para empleos públicos en caso de renovación sucesiva de contratos, ya
que el vínculo entre las partes exhibió características típicas de una relación estable y que
las razones de que se valió la demandada para cubrir necesidades no pueden ser
calificadas como transitorias. Se agrega que la CN no impide al Estado celebrar contratos
de empleo por circunstancias transitorias o eventuales siempre y cuando, naturalmente, los
requisitos y condiciones a las que sean sometidos resulten, por su objetividad y
razonabilidad, una excepción admisible a las reglas del art. 14bis
5) Alvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud SA (2010): nueva posición de la corte
sobre el despido discriminatorio. Se aplicó la ley 23592 de Actos Discriminatorios, al
despido discriminatorio por razones sindicales. Se admite la reinstalación del trabajador
despedido por ese motivo, ya que la ley dispone que el comitente de un acto
discriminatorio tiene que dejar sin efecto el acto imputado o cesar en su realización y
reparar el daño moral o material ocasionado. Así, se planteó la nulidad de un despido por
causa discriminatoria.
6) Cejas, Adrian Enrique c/ Fate SA (2013): similar al caso anterior. Trato discriminatorio.

Medios de extinción:
Clasificación según los efectos indenmizatorios:
1. Supuestos de extinción del contrato que NO generan indemnización:
A. Renuncia (art. 240 LCT).
B. Voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT)
C. Vencimiento de contrato a plazo fijo ( Art. 250 LCT menos de 1 año
D. Cumplimiento de condición (Art. 99 LCT)
E. Despido con justa causa (Arts. 242 y 243 LCT)
F. Jubilación ordinaria (Art.252 y 253 LCT).
G. Extinción durante período de prueba (art. 92 bis LCT)
H. Abandono de trabajo (art. 244 LCT)

2. Supuestos en que la extinción genera indemnización reducida:

A. Vencimiento de plazo cierto en contratos a plazo fijo cuya duración exceda de un año (Art.
95, 247 y 250 LCT)
B. Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad (art. 183 inc. b) LCT)
C. Reincorporación imposible vencido el periodo de excedencia (art. 183 inc. b) LCT)
D. Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT)
E. Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador (arts. 251 y 247 LCT)
F. Muerte del trabajador (arts. 247 y 248 LCT)
G. Inhabilitación del trabajador (arts. 254 párrafo 2° y 247 LCT).I
H. Imposibilidad de reincorporación del trabajador por incapacidad parcial definitiva (arts. 212
inc. 2° y 247 LCT).

3. Supuestos en que la extinción genera indemnización completa:

A. Despido ad nutum: preaviso, indemnización por antigüedad e integración de mes de
despido

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 B. Despido indirecto. ídem anterior
C. Incapacidad absoluta (Art. 212 LCT)
D. Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida (art.184
LCT)
E. Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador (art. 212 inc. 3° LCT)
F. No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales
con personalidad gremial (arts. 215 y 216 LCT)
G. Despido indirecto por exceso de suspensiones (art. 222 LCT)
H. Despido por transferencia de establecimiento (art. 226 LCT)

4. Supuestos en que la extinción genera indemnización agravada:

A) Despido por maternidad (art. 182 LCT)
B) Despido por matrimonio (varón o mujer) (Art. 182 LCT)
C) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable (art. 213 LCT)
D) Despido de representantes sindicales (art. 45 a 52 Ley 23.551)
E) Arts. 8, 9, 10,15 de la Ley 24.013 referidos a la registración laboral.
F) Art. 2° de la Ley 25.323 (50% Preav. Ant. Integr.)
G) Art. 132 bis LCT (1 sueldo hasta regularizar)
H) Art. 80 LCT (3 sueldos)

Perfeccionamiento de la extinción. Deberes del empleador y del trabajador.

La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o
tácito. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el
momento en que se perfecciona: cuando la voluntad de extinguirlo es conocida por la otra parte.
El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, el aguinaldo y
vacaciones (totales o proporcionales), entregar el certificado de trabajo y aportes provisionales y
devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.
El trabajador debe otorgar recibo por las sumas abonadas por el empleador y por la entrega de
efectos personales, dar preaviso o pagar (no dándose en la práctica), devolver herramientas o
elementos de trabajo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSA DEL TRABAJADOR:

1. Renuncia: Es una forma de extinción del contrato de trabajo por decisión libre y voluntaria
del trabajador. Es un acto jurídico unilateral y recepticio efectuado por el trabajador a
través del cual, este le comunica al empleador su voluntad de extinguir el contrato de
trabajo.
No puede ser revocada, salvo acuerdo (expreso o tacito) de las partes.
Tampoco requiere conformidad del trabajador.
Es un acto jurídico voluntario y por lo tanto no debe estar viciado por error, dolo, violencia,
intimidación o simulación.
Formas de instrumentación:
ARTICULO 240 .- .Forma.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

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comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta
ley.
Es un acto formal ad solemnitatem, es decir que la inobservancia de las formalidades provoca la
falta de validez de la renuncia.
La ley 23789 establece un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores
dependientes, jubilados y pensionados absolutamente gratuito para el remitente. Sólo podrán
utilizarse estos servicios en los siguientes casos:
a) Por el trabajador dependiente, para cualquier comunicación dirigida a su empleador que
deba efectuar vinculada con su contrato o relación de trabajo, tanto si la remite en forma
personal o representado por la organización gremial correspondiente;
Se consideran incluidas las comunicaciones cursadas por los trabajadores a las aseguradoras de
riesgos de trabajo y las remitidas por los derecho-habientes del causante a su ex empleador
solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido.
b) Por el jubilado o pensionado, para cualquier comunicación que deba efectuar a organismos
previsionales, en caso de conflicto con ellos;
c) Por los tres tipos de beneficiarios, para cualquier comunicación que deban efectuar a sus
respectivas obras sociales, en caso de conflicto con ellas.
d) El trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente, para enviar a la
Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento enviado a su
empleador en los términos del inciso b) del artículo 11 de la Ley 24.013.

La jurisprudencia no ha exigido que se efectúen mediante telegrama colacionado, siendo válidas,

también las comunicaciones hechas por telegrama simple o por carta documento.
Si la renuncia se hace ante el Ministerio de Trabajo (se requiere que el trabajador concurra con su
documento de identidad), éste debe comunicarle la renuncia al empleador. También puede dejar
constancia de su renuncia en sede judicial, por ejemplo en un acuerdo judicial, o en cualquier
juicio laboral iniciado en contra de su empleador.

Preaviso: el trabajador deberá preavisar al empleador con 15 días de antelación (LCT 231), en
caso contrario deberá abonar al empleador una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración correspondiente a ese lapso (LCT 232).
En caso de que el trabajador no otorgue el preaviso, el empleador no puede retener el valor de la
indemnización por omisión de preaviso de la liquidación final, por lo que la única alternativa seria
reclamarlo judicialmente, lo que en la práctica tiene poca aplicación por los mayores costos que
implica para el empleador la iniciación del juicio y frente al riesgo que el ex empleado no tenga
bienes con los que responder.

Remuneración: la renuncia no genera derecho a indemnizaciones, pero sí al cobro de los

créditos devengados con anterioridad a la extinción del vínculo: SAC proporcional (LCT 123),
vacaciones proporcionales (LCT 156), haberes por los días trabajados y en el caso de
corresponder, adicionales o cualquier otro rubro como diferencias de haberes, horas extras
reconocidas, etc. que se deben pagar cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo.

El art. 58 establece que no se admiten presunciones en contra del trabajador, que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo, o cualquier otro derecho, sea que derive de su silencio, o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco. Es decir que la
renuncia no se presume, y por lo tanto será válida en tanto y en cuanto cumpla con los requisitos
formales previstos en el art. 240.

2. Despido indirecto del trabajador:

ARTICULO 242 .- .Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo
en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
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configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

ARTICULO 246 .- .Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos
232, 233 y 245.

Para que el trabajador pueda considerarse despedido mediante este instituto debe existir una
injuria de importancia (una violación grave de un deber contractual de prestación o de conducta)
del empleador que impida la prosecución del vínculo laboral, debiendo el trabajador intimar
previamente su saneamiento o cese de esa conducta.
La jurisprudencia ha considerado como injuria: falta de pago de haberes o de los aportes
previsionales al trabajador, el ejercicio abusivo del ius variandi, la incorrecta categorización y
diferencias salariales, y discriminación salarial, entre otras.
Cuando haya pluralidad de causales, debe haber al menos una acreditada y que la misma tenga
tal entidad que permita sostener que el trabajador se halla objetivamente con derecho para dejar
de prestar sus servicios.

3. Incapacidad o inhabilidad sobreviniente: En ocasiones, por hechos ajenos o causas no

imputables a la voluntad de las partes, la relación debe finalizar por ser el trabajador
portador de una incapacidad laborativa de carácter total, permanente y definitiva,
provocada por el trabajo o debida a un accidente o enfermedad inculpable.

El Art. 254 LCT prevé dos supuestos:

1) Supuesto de la extinción del contrato por despido del trabajador por incapacidad física o
mental para cumplir con sus obligaciones, sobreviniente a la iniciación de la prestación de
los servicios.

Este caso será regido por el 212 LCT:

a) Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación (asignar tareas adecuadas al
trabajador incapaz sobreviniente) por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al
trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
b) Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245 de esta ley.
c) Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245
de esta ley.
En el supuesto que el trabajador porte una incapacidad absoluta (igual al 66% o más de
incapacidad laborativa de la total obrera) el empleador abonara una indemnización de igual monto
al de la indemnización por antigüedad del art. 245.

2) Supuesto del trabajador que requiere de una habilitación especial para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, siendo despedido por esta
causal. Le corresponderá al trabajador la indemnización prevista del 247 LCT (media
indemnización por antigüedad, sin indemnización sustitutiva de preaviso ni integración del
mes de despido), salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave o inexcusable
de su parte, en cuyo caso no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización.

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 Ejemplos de actividades que requieren habilitación especial que acredite su idoneidad para el
ejercicio profesional son: conductores de colectivos, médicos en relación de dependencia, pilotos
de aeronave, etc.

4. Muerte del trabajador: La prestación del trabajador es intuitu personae en relación con el
trabajador.
Art. 248. —Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios. En caso de muerte del
trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí
establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A
los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos
estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre
que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del

trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio
que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de
previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.

Es una ―compensación‖ a la familia que pierde su sostén económico. El solo hecho del
fallecimiento del trabajador da derecho a la indemnización sin importar la causa de la muerte.
Se requiere como antigüedad mínima del trabajador fallecido 3 meses.
Este artículo regula el derecho que tiene el cónyuge y los hijos del trabajador a los efectos de la
percepción de la indemnización reducida del 247 LCT, equivalente al 50% de la indemnización
por antigüedad del 245 LCT.
Se debe abonar también el sueldo proporcional por la parte del mes trabajada, el SAC
proporcional al tiempo efectivamente trabajado y vacaciones no gozadas a los herederos del
trabajador.

El único requisito que la ley exige para la percepción de la indemnización es la acreditación del
vínculo con la documentación correspondiente.
Tendrán derecho a percibir la indemnización: el/la viudo/a; la/el conviviente; hijos/as solteros/as e
hijas viudas hasta 18 años de edad.

En cuanto a la concubina, debe acreditar:

 Trab. Soltero, viudo o separado= 5 años de convivencia.
 En caso de existir hijos reconocidos por ambos convivientes el plazo se reduce a 2
años

5. Jubilación:
De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador

Art. 252. —Intimación. Plazo de mantenimiento de la relación. A partir de que el

trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder

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a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley
24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a
esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el

beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las
leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.

La mujer puede acceder a la jubilación ordinaria a partir de cumplir los 60 años de edad y el
hombre los 65 años, con 30 años de servicios con aportes, pero el empleador no puede
intimarlos hasta que cumplan los 70 años, lo que implica en la práctica que cuentan con 10
y 5 años respectivamente en los que puede optar por seguir trabajando.

La notificación para que se inicie los trámites jubilatorios debe ser por el plazo de un año e
importa un preaviso. El plazo de un año es calendario a contar desde la fecha de la entrega de la
documentación necesaria.
Vencido el plazo se requiere un acto expreso (telegrama o carta documento) de cualquiera de las
partes que ponga fin a la relación, dando certeza al cese.
El empleador deberá acreditar que al momento de ser intimado el trabajador está en condiciones
de obtener la Prestación Básica Universal para ser considerada valida su intimidación.

Reingreso del trabajador jubilado:

Art. 253. —Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio
previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin
que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción
del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la
indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso
lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al

cese.

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando
servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio
de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del
cómputo de la antigüedad posterior al mismo.

En cuanto a los aportes de la seguridad del trabajador jubilado que reingresa a trabajar el artículo
8° de la ley 27.426 estableció que a partir de que el trabajador reúna los requisitos necesarios
para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) prevista en el artículo 17, inciso a) de la ley
24.241 y sus modificatorias, el empleador deberá ingresar los aportes del trabajador, y con
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respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional
de Obras Sociales de la ley 23.660 y sus modificatorias y las cuotas del Régimen de Riesgos del
Trabajo de la ley 24.557 y sus modificatorias.
Luego de este reintegro, puede producirse la extinción del contrato de trabajo por un despido sin
causa, por falsa causa, despido indirecto fundado en justa causa, siendo en estos casos el
trabajador acreedor a la indemnización del art. 245. Si la extinción se produce por fallecimiento de
alguna de las partes corresponde el pago de la indemnización del art. 247.

6. Abandono del trabajo: actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e

injustificada del trabajo.
Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento
del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha
en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las
modalidades que resulten en cada caso.

La intimación debe ser fehaciente, por escrito y debe llegar a la esfera de conocimiento del
trabajador (por ser recepticio) para comenzar a contarse el plazo. Aunque la ley no establece
plazo para la intimación, se considera razonable el plazo de 2 días en función de la aplicación
analógica del 57 LCT. Dicho plazo comienza a computarse a partir de las cero hs. Del día
posterior a que la intimación ha llegado a la esfera de conocimiento.
Es necesario que además de las inasistencias sin aviso y sin causa del dependiente exista una
voluntad por parte del trabajador de no continuar con la relación de trabajo, siendo aplicable el
principio de continuidad del contrato de trabajo en caso de duda.

Si vencido el plazo, el trabajador no se reintegra, queda extinguida la relación laboral por

abandono de trabajo, debiendo el empleador remitir otra intimación haciendo efectivo el
apercibimiento, es decir, notificándole que queda despedido por abandono de trabajo, no
generando derecho a indemnización alguna.

No constituye abandono si el trabajador intima al empleador al cumplimiento de sus obligaciones

y notifica que hará retención de tareas. La retención de tareas es un derecho del trabajador que
se utiliza frente a incumplimientos de la patronal.
Tampoco debe confundirse el abandono de trabajo con el supuesto previsto en el 241 LCT, ya
que en este caso el contrato se extingue por voluntad concurrente de ambas partes, si ello
resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación, mientras que en el abandono la conducta omisiva es
por parte del trabajador solamente.

EXTINCIÓN POR CAUSA DEL EMPLEADOR:

1. Despido con causa:
Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración
el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

El incumplimiento puede provenir tanto del trabajador como del empleador, ambos pueden hacer
uso de este instituto en la medida que alguno se considere injuriado por el otro.
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Los caracteres de la injuria son:
1) Hecho grave: la inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes suficientemente
grave que torne imposible continuar la relación laboral.
2) Proporcionalidad: el despido para tener justa causa debe ser una reacción proporcionada al
incumplimiento que se le reprocha. Esto es el elemento subjetivo que justifica la denuncia del
contrato. La jurisprudencia ha exigido que antes de ejercer la facultad resolutoria, se intime a la
parte deudora a dar cumplimiento a sus obligaciones conforme el principio de buena fe y
conservación del vínculo.
3) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno sin dejar transcurrir, desde el
incumplimiento, un lapso de tiempo que indique que la falta ha sido consentida. Actúa como plazo
de caducidad, y depende de las circunstancias de cada caso, de manera que se advierta la
contemporaneidad entre el hecho de la denuncia y la injuria que le sirve de antecedente. Es una
prudencial proximidad que relacione la falta y la sanción.
4) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción (non bis in idem)
5) Todo despido fundado en justa causa debe ser expreso y por escrito: son requisitos
formales para que el despido opere correcta y plenamente (art 243).

Para que la ruptura del contrato resulte causada, deberá ser cursada por escrito, con indicación
clara del hecho injurioso que se imputa, de manera que quien recibe una comunicación pueda
conocer en forma acabada las circunstancias que motivaron tal decisión. La consecuencia del
despido del trabajador por parte del empleador cuando hubiera justa causa, es la pérdida del
derecho a continuar en el empleo, la indemnización por despido, el preaviso y la integración del
mes de despido si este no coincide con el último día del mes trabajado (LCT 232, 233, 245).
Producido el distracto, el empleador deberá liquidar al trabajador su salario por el tiempo
trabajado hasta la extinción del contrato; porción correspondiente al SAC; proporción vacaciones
no gozadas (LCT 156), también debe entregar la documentación del 80 LCT (certificado de
trabajo y certificación de servicios donde consten los aportes realizados al trabajador). Ante
incumplimiento se puede reclamar por vía judicial.

2. Despido sin causa.

Es el acto unilateral por el cual el empleador comunica su voluntad de extinguir el contrato sin
justa causa o con causa insuficiente o invocando una causa sin probarla, por lo que debe abonar
una indemnización tarifada en función del salario y la antigüedad del dependiente, por el daño
que produce finalizar unilateralmente el contrato.
Tiene origen en el uso de las facultades de dirección y organización de la empresa por parte del
empleador, se exige que el despido se comunique formalmente y se ponga a disposición del
trabajador las indemnizaciones legales correspondientes. Caso contrario, previa intimación del
trabajador e inicio de acciones judiciales, la indemnización pertinente se verá incrementada en un
50% de su valor (art. 2ley 25323), siendo además el empleado sancionado con su calificación de
su conducta procesal como maliciosa y temeraria (art. 9 ley 25013) y la aplicación de la sanción
del art 275, donde se faculta a los jueces a establecer una condena adicional por intereses de
hasta dos veces y medio la tasa de interés que cobren los bancos oficiales para operaciones
corrientes de descuentos por documentos comerciales.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.

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Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Instrumentación: la notificación de la denuncia debe realizarse en forma escrita con la antelación

del 231 LCT (preaviso), caso contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva de tal omisión
que, por cierto, no invalida el despido efectuado. El despido puede ser por instrumento privado, o
por escribano público, entre presentes o mediante diligencia notarial en el domicilio del trabajador.
Asimismo, la notificación verbal de despido sin causa registrada en escritura pública o en una
audiencia ante el Ministerio de Trabajo cumplen con la finalidad que persigue el 243 LCT.
3. Muerte del empleador:
De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador

Art. 249. —Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo

por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y
sin las cuales ésta no podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo

247 de esta ley.

En principio, la muerte del empleador no extingue per se el contrato de trabajo, ya que se

contempla la posibilidad de que los herederos continúen la explotación que justificó la
contratación del trabajador.
Pero si el empleador por algún motivo, habilitación o habilidad especial fuera una figura esencial
en la relación, y por su falta no pueda continuar, se extingue la misma con su fallecimiento, dando
lugar al pago a favor del trabajo del 50% de la indemnización del 245 LCT.
Se debe considerar una transferencia del contrato de trabajo a los herederos y SOLO en casos
excepcionales, se considera que finalizo el contrato de trabajo.
4. Despido discriminatorio: El despido motivado por razones de discriminación es una
excepción al principio de que sin importar el motivo invocado para extinguir el vínculo,
dicho acto siempre será válido, más allá de que varíen sus consecuencias.
La doctrina entiende que existe discriminación cuando arbitrariamente se efectúa una distinción,
exclusión o restricción que afecta el derecho igualitario que tiene toda persona a la protección de
las leyes y, también, cuando injustificadamente se afecta a una persona, grupo de personas o a
11
una comunidad el ejercicio de alguna de las libertades fundamentales constitucionales, por raza,
religión, nacionalidad, opiniones políticas, sexo, posición económica o social, u otra de cualquier
naturaleza posible.
Esto surge del art 16 CN, del Convenio nº 111 OIT, art 17 y 81 LCT. Pero la LCT no prevé una
indemnización especial para el despido basado en cuestiones discriminativas. La ley 23592 de
actos discriminatorios estipula en su art. 1 que ―quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja
o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño
moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente
los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o
caracteres físicos‖.
¿Es compatible la ley 23592 con el régimen de estabilidad impropia de la LCT?
Dos posturas:
- Una corriente sostiene que no hay impedimento alguno para aplicar esta ley a los trabajadores,
ya que en la misma no se excluye de su aplicación a los trabajadores en relación de dependencia.
De aplicarse esta ley ante un despido discriminatorio, el trabajador tendría la posibilidad de
solicitar el cese del acto antijurídico, derivando en su reinstalación, o bien reclamar la reparación
moral y económica. De esta manera se puede sostener que el despido discriminatorio como acto
jurídico será nulo e ineficaz, pero de nulidad relativa, ya que el trabajador podría convalidarlo y
reclamar las indemnizaciones correspondientes.
- Otra postura sostiene la inaplicabilidad de la ley 23592 a las relacionales laborales, ya que los
arts. 17 y 18 LCT hacen expresa mención a la prohibición de actos discriminatorios por parte del
empleador sin darle un tratamiento distinto a otros incumplimientos. Para esta corriente, la única
excepción al sistema de estabilidad relativa es la protección a la libertad sindical de la ley 23551.
Los seguidores de esta posición aceptan que la legislación laboral es insuficiente para reprimir
actos discriminatorios por parte del empleador, aunque estipule indemnizaciones agravadas en
situaciones ―discriminatorias‖ como son el despido de la mujer embarazada, el trabajador enfermo
o por matrimonio, pero concluyen que la ley 23592 no es aplicable. Entonces proponen que
quede a manos del juez decidir el monto indemnizatorio.
5. Mobbing. El acoso laboral o acoso moral en el trabajo consiste en asediar, acosar o acorralar,
y comprende tanto la acción del hostigador tendiente a producir miedo, terror o desanimo en el
trabajador, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
El mobbing puede provenir de sus compañeros (―acoso horizontal‖), de sus subalternos (en
sentido vertical ascendente) o de sus superiores (bossing).
Lo que se pretende en ultimo termino con este hostigamiento es el abandono del trabajo por parte
de la víctima.
El dependiente que sufre estas agresiones sistemáticas y recurrentes tiene la vía reglada del 66
LCT a fin de hacer cesar el acoso o bien darse por despedido. Si el acoso resulta en daño al
trabajador, esté deberá ser resarcido conforme al derecho común.

12
Obligaciones resultantes del despido:
1. Preaviso:
Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de
modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo
231.

Este instituto encuentra su origen en el principio de continuidad imperante en el derecho laboral,

por lo que ante la decisión unilateral de extinguir la relación laboral, se exige que tal decisión sea
comunicada en forma previa a la otra, a fin que pueda adoptar las previsiones necesarias para
que tal resolución resulte lo menos gravosa posible. Dicho plazo tiene para el trabajador la
finalidad de intentar conseguir un nuevo puesto de trabajo y para el empleador buscar y capacitar
a un nuevo dependiente.
El trabajador debe preavisar a su empleador que va a abandonar su cargo con una antelación de
15 días y respecto de empleador, este variará conforme la antigüedad que detente el trabajador al
momento del distracto:
- Periodo de prueba (3 meses): 15 días.
- Antigüedad menor a 5 años: 1 mes.
- Antigüedad mayor a 5 años: 2 meses
El cómputo de estos plazos comienza al otro día de la notificación de la decisión rupturista.
Licencia dentro de los horarios de funcionamiento de los establecimientos comerciales o
industriales que puedan requerir el concurso laboral del trabajador despedido (para la
búsqueda de un nuevo trabajo):
Art. 237. —Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en la última parte del artículo 236, durante el plazo
del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de
dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las
dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia
en una o más jornadas íntegras.
Indemnización sustitutiva de preaviso:
La ley contempla la posibilidad de reemplazar los plazos establecidos para su otorgamiento por
su equivalente en dinero.
2. Integración del mes de despido: Procede cuando el empleador dispone la finalización del
contrato de trabajo en una fecha que no coincida con el último día laborable del mes y sin
haber otorgado el plazo legal de preaviso, deberá abonarse al trabajador una suma
equivalente a los días que faltan para finalizar el mes (LCT 233).
No se aplica al régimen general de la pequeña y mediana empresa (PYME) ni para los
trabajadores cuyo contrato finalice durante el período de prueba, siempre que se cumpla con los
requisitos legales para ese período.
Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del
mes del despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva

13
debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes
hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el

período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

3. Indemnización por antigüedad:

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente
con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Con respecto a la remuneración, debe considerarse a los fines del calculo la mejor, mensual,
habitual DEVENGADA durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor,
y a la antigüedad del dependiente en la empresa, requiriéndose un mínimo de prestación de
tareas de 3 meses y 1 día para tener derecho a su cobro considerándose el tiempo efectivamente
trabajado para un mismo empleador. Si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo
empleador deben ser computados los servicios anteriores.
Además, la norma impone un piso mínimo en el monto (respecto al piso mínimo, se determina
que en ningún caso el trabajador percibirá como indemnización por su despido incausado una
suma inferior a un sueldo de su mejor remuneración mensual normal y habitual), y topes
máximos: utilizando el promedio salarial convencional establecido por el Convenio Colectivo de
Trabajo para cada actividad. Este promedio se obtiene dividiendo el total de remuneraciones
fijadas en un determinado escalafón convencional por el número de trabajadores existentes en el
mismo, este resultado se multiplica por tres, el resultado que se arriba es el tope salarial que se
utiliza para determinar la base indemnizatoria. Ello significa que si el salario que percibe un
trabajador supera el tope, este será el que se tendrá en cuenta para calcular la indemnización por
antigüedad.
Este tope ha sido objeto de numerosos planteos de inconstitucionalidad.

14
Fallo Vizzoti c/ Amsa SA: la corte sostuvo que si bien acepta la existencia del tope legal previsto
en el art. 245, el mismo será de aplicación siempre que no resulte confiscatorio, considerando
que tal confiscatoriedad existe cuando la reducción que opera por su aplicación supera el 33% de
lo que hubiera correspondido abonarle, si se hubiera calculado sobre la base de su salario.
Rubros de pago obligatorio:
- Sueldo Anual Complementario proporcional (SAC): este rubro se debe al trabajador o
sus derechohabientes, cualquiera sea el motivo de la extinción del CT, por ser un salario
de pago diferido. Para cuantificar su monto debe realizase una operación de regla de tres
simple, considerando los días trabajados en el semestre (enero-junio o julio-diciembre) y el
50% de la mejor remuneración devengada en el semestre o tiempo de servicios.
- Vacaciones proporcionales:
Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del
contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.

EXTINCIÓN POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

Causas que afectan al empleador:
1. Falta o disminución del trabajo.
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles

o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de
negocios. Esta valoración queda sujeta a criterio judicial.
La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la
hace imposible. La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance recae en el
empleador.
2. Fuerza mayor: Son hechos imprevistos o previstos que no puede ser evitados que
afectan el proceso productivo de una empresa y que imposibilitan cumplir la obligación de
dar ocupación. Esta excepción a la obligación del empleador debe obedecer a causas
externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial para resultar justificada. El
empleador queda eximido de preavisar si acredita que resultaba imposible prever la
extinción por dicho motivo y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.

15
 3. Quiebra:
De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador
Art. 251. —Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.
Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida
a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista
en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los
previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y
alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.

En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen per se la

extinción del CT. Tal como lo dice el art. 196 de la ley 24522 de Concursos y Quiebras (LCQ), la
quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por
el término de 60 días corridos.
Si al vencimiento de ese plazo de 60 días, no se decide la continuación del trabajador en la
empresa, el contrato queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la
indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición de la ley y no a
la decisión del empleador.
Los créditos laborales del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a los arts. 240 inc 2 y
246 inc 1 LCQ. Si se resuelve la continuación de la empresa, el síndico debe decidir, dentro de
los 10 días corridos a partir de la resolución, qué trabajadores permanecerán en dicha empresa y
cuáles no.
En el caso de los trabajadores seleccionados por el síndico se reconduce el contrato, concluye el
anterior y nace uno nuevo que no tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la
declaración.
La ley 23522 prescribe que estos trabajadores tienen derecho a verificar los rubros
indemnizatorios devengados según el 197 LCQ.
Tratándose de una extinción prescripta por la ley, corresponde solo el pago de la indemnización
por antigüedad por imperio del art. 251 LCT y no el pago del preaviso, ni de la indemnización
sustitutiva. Estos trabajadores, para el cobro deben recurrir al pronto pago o a la verificación con
los privilegios especiales y generales prescriptos por la ley 24522.
Según el juez laboral califique como imputable o no al fallido la causa de la quiebra,
corresponderá al trabajador la indemnización del 245 LCT o del 247 LCT, respectivamente.

 Concurso preventivo (tiende a lograr un acuerdo de los acreedores y no afecta la relación

laboral)
 Quiebra (procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del fallido). Produce:
- Suspensión de los contratos laborales por 60 días y en 10 días se determina
quienes siguen. Supuestos:
1. No continuidad (extingue los contratos a la fecha de quiebra, sin preaviso
(extinción legal art. 196 ley 24522).
2. Continuidad: a) siguen (se crea un nuevo contrato y verifican sus créditos) b) no
siguen (verifican con preaviso que cesan por decisión del Síndico)
El síndico es libre para la elección.
El monto de la indemnización (depende de la calificación que hace el juez comercial, imputable o
no al empleador/fraudulenta o casual)
El trabajador tiene derecho a: el pronto pago o verificación ante el síndico por imperio del art. 16
de la ley 24522 (opción) o a un juicio de conocimiento (ante el tribunal de trabajo) sin atracción
(sentencia laboral vale título verificatorio).
4. Muerte del empleador: Ya analizado.
Causas que afectan al trabajador:
1. Incapacidad:

16
De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador

Art. 254. —Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios,
la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Si la incapacidad hubiera sido conocida o manifestada al momento de celebrar el contrato se

tratara de un despido sin causa justificada que igualmente da derecho a la indemnización
correspondiente.
Es una indemnización que debería estar a cargo de la seguridad social para evitar
discriminaciones en la toma de personal, ya que un empleador no tomaría a una persona enferma
por tener mayores riesgos económicos.
2. Inhabilidad:
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en
caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que
la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Si no hubiere mediado culpa del trabajador, o si hubiese sido leve, el empleador deberá abonarle
la indenmizacion reducida, sin indenmizacion sustitutiva de preaviso, ni integración del mes de
despido, porque si bien el despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa del art. 242.
Si hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador su conducta configura un
incumplimiento contractual grave que no admite la prosecución del vínculo: el despido es con
justa causa y no corresponde indemnización.
3. Jubilación ordinaria: ‗Este punto fue analizado dentro de las causales de extinción por
causa del trabajador aunque –a criterio del autor- corresponde analizarlo en las ajenas a
las partes‘. Art. 252 y 253.
4. Muerte: ‗Este punto fue analizado dentro de las causales de extinción por causa del
trabajador aunque –a criterio del autor- corresponde analizarlo en las ajenas a las partes‘.

EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:

1. Mutuo acuerdo de las partes:
Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.

Se trata de un acuerdo entre ambas partes en el que deciden finalizar el CT voluntariamente, y

que por ser formal requiere, para ser válido, la presencia del trabajador y ser hecho por escritura
pública, ante Ministerio de Trabajo Provincial y ante la Autoridad Judicial del Trabajo.
Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias, en la práctica se
utiliza para pactar compensaciones económicas, por ser una especie de conciliación, teniendo en
cuenta la antigüedad y el salario del trabajador.

17
 2. Voluntad concurrente de las partes. Abandono-renuncia.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Se da por una conducta pasiva de las partes de ―abandono-renuncia‖ de la relación laboral, donde
el empleador no intima para que el trabajador se reintegre a su puesto ni paga remuneraciones y
el trabajador no presta servicios ni intima al empleador para que le otorgue tareas.
Es una expresión tacita de la voluntad de las partes o mutuo disenso que se configura cuando se
evidencia un desinterés tanto del trabajador como del empleador de continuar la relación laboral.
Requiere que pase un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones
recíprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos: el
trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga remuneración ni intima al
trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide
ni ha mediado otra forma de extinción del contrato de trabajo.
3. Vencimiento del plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalización de la obra.
De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión. Cuando la extinción del contrato se

produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el
contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo,
de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247,
siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

El empleador deberá preavisar entre un mes y dos meses antes de la finalización.

- Contratos de un año de duración o más: corresponde indemnización prevista en el
art. 247, equivalente al 50% de la indemnización por antigüedad del art. 245.
- Contratos inferiores a un año: no corresponde indemnización alguna.

RÉGIMEN INDEMNIZATORIO: cálculos para su determinación (parte práctica).

Plazo de Pago art. 255 bis: El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que
correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará
dentro de los plazos previstos en el artículo 128 computados desde la fecha de extinción de la
relación laboral.
Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro
de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

1. Indemnización por antigüedad (art. 245): El empleador no tiene un derecho de despedir,

sino que, para desalentar esa conducta ilícita de despedir a un trabajador que contrato por
tiempo indeterminado, se establece la indemnización de este art.
El procedimiento para el cálculo será el siguiente:
PASO 1: Establecer la Mejor Remuneración Mensual Normal y Habitual (MRMNH) del último año,
o del tiempo de prestación de servicios si fuera menor a un año. Componentes de esta base de
cálculo:
o Mejor: la más alta remuneración.

18
 o Remuneración: excluye todo concepto que no sea remunerativo, por ser un beneficio social
o por estar determinado sin relación con la prestación laboral, la tarea realizada o el tiempo
de servicio. Incluye a los acuerdo de comercio.
o Mensual: la mayoría de la doctrina señala que todos los conceptos que se abonen en
períodos superiores al mes no deberán ser tenidos en cuenta para la base de cálculo.
o Normal: de pago frecuente, es decir, si es normal su percepción. Por ejemplo, para ver si
las horas extra forman parte de la base de cálculo hay que ver si se llevan a cabo en la
mayor parte de los meses que integran el análisis.
o Habitual: una vez establecido que un concepto es normal, debe observarse la habitualidad
en su valor, es decir, que no sea excesivo por algún suceso extraordinario. Con el ejemplo
anterior, si en 8 de los últimos 12 meses figuran hs extra, hay que ver la cantidad de horas
de cada uno de esos 8 meses. Suponiendo que el trabajador trabajaba 4 o 5 horas extra
cada mes, si uno solo de esos 8 meses tuviera 16 hs extra s ese mes carece de
habitualidad con lo cual no será tenido en cuenta para la base de cálculo.
Determinada la MRMNH, debe compararse con tres veces el Salario Promedio de Convenio
(SPC). Este se obtiene de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo de la Nación, que
luego de homologada una nueva escala procede a calcular el promedio de remuneraciones de
ese convenio y lo publica en el Boletín Oficial. Como esas 3 veces el SCP es un tope máximo de
la MRMNH, tomaremos de ambos valores, el menor, al que llamaremos ―A‖.
PASO 2: El valor que surja del paso anterior (A), habrá que multiplicarlo por la cantidad de años
de servicios, o fracción mayor a 3 meses, a las órdenes del mismo empleador, sumando
prestaciones anteriores a la actual. Se habla de fracción mayor a 3 meses, con lo cual será un
año más nuestro factor solo si el trabajador tiene 3 meses y un día. Ejemplo: para dos años y 3
meses de antigüedad, nuestro factor es 2. Para 3 años y 3 meses y un día, nuestro factor es 3.
Este resultado lo llamaremos ―B‖.
PASO 3: Finalmente al resultado del paso anterior (B) se lo compara con la MRMNH, ya que la
indemnización por antigüedad nunca puede ser menor a esa base de cálculo). Si no es menor a
la MRMNH, su valor será el monto de la indemnización de antigüedad, en caso contrario, se
abonará la MRMNH. Es decir, que se toma el valor más alto. Esta indemnización también se
llama ―plena‖, siendo la del art 247 la ―reducida‖, y se corresponde con la calculada en un 50%.
Indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232): Esta indemnización corresponde cuando se
omite el aviso anticipado del cese del vínculo. Es una notificación unilateral que no requiere
aceptación, solo recepción. No requiere antigüedad mínima y es una obligación de hacer.
Los plazos mínimos según la antigüedad:
- Trabajadores en periodo de prueba: 15 días de preaviso.
- Trabajador con menos de 5 años de antigüedad: 1 mes preaviso.
- Trabajador con 5 años de antigüedad o más: 2 meses de preaviso.
So es el trabajador quien lo otorga, deberá ser de 15 días sin importar la antigüedad. El
empleador podrá relevarlo de cumplir tareas pero deberá abonarle igualmente los salarios por ese
tiempo. Si se otorga por cualquiera de las partes, por un plazo inferior al detallado, se tendrá por
no otorgado.
En caso de omisión del preaviso u otorgamiento por plazo insuficiente, corresponde abonar la
indemnización sustitutiva de preaviso, que será igual a la remuneración que hubiera devengado
de prestar servicios en el plazo de preaviso. El plazo inicia el día siguiente a la notificación del
despido sin preaviso.
Integración del mes de despido (art. 233): Solo en caso de que el preaviso no se otorgue y
corresponda la indemnización sustitutiva de preaviso, deberá abonarse la integración del mes de
despido. No procede en caso de despido durante el período de prueba. Si el despido no coincide
19
con el último día del mes, se abonará la remuneración que hubiera correspondido hasta finalizar
ese mes, como concepto indemnizatorio (no remunerativo).
SAC proporcional: En toda liquidación final, cuando se opere la extinción del contrato de trabajo
por cualquier causa, se deberá abonar la parte proporcional del SAC que se encuentre
devengada, que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
En general los meses que se consideran a los fines del cálculo son de 30 días (meses teóricos).
EJEMPLO: Por lo cual si un contrato se extinguiera por ejemplo el 12 de abril de un año:
Días hasta el 12 de abril: 30 (enero) + 30 (febrero) + 30 (marzo) + 12 (abril) = 102 días.
La proporción se obtiene de hacer el cociente entre los 102 días y los 180 que tiene el semestre:
102/180= 0,57. Luego veremos cuál fue la mayor remuneración entre enero, febrero y marzo y a
ese valor lo dividimos en 2 para obtener cual hubiera sido el SAC completo, y al resultado le
aplicamos el cociente anterior: 0,57. Así obtenemos el SAC proporcional.
SAC proporcional= mayor remuneración/2 x (102/180).
Vacaciones no gozadas (art. 156): siempre se pagaran, sin importar el motivo de la extinción.
Es la única posibilidad que tiene la LCT de compensar vacaciones en dinero.
Siguiendo la fecha de extinción del ej. Anterior: 12 de abril. Si el trabajador por su antigüedad
tuviera derecho a 21 días de vacaciones, la proporción para obtener los días de vacaciones no
gozadas será:
Para 360: 21 días de vacaciones.
Para 102: x.
Hay que hacer 102 x 21 / 360 =5,95.
Utilizamos 360 para definir los días del año porque si el criterio empleado es el de los días
teóricos (30 por mes), la lógica indica que en 12 meses serán 360 días.
El valor obtenido: 5,95 no se redondea, son los días proporcionales de vacaciones a los que se
generó derecho el trabajador hasta el 12 de abril y tal como se obtiene ese número se utiliza en el
cálculo.
El valor de cada día de vacaciones se obtiene de dividir la remuneración mensual en 25. Ejemplo:
$6000: 25 = $240 sería el valor de un día y multiplicado por los 5,95 días nos daría un valor de
vacaciones no gozadas de $1428.
Se pueden tomar para el calculo 365 días (explicado por Morresi en la clase) o 360 dias tal
como se establece en el manual. Algunos consideran que los días del año son 365 (como
realmente son) y otro dice que son 360 (número que proviene de calcular 12 meses a razón de
30 días en cada mes). En nada cambia el concepto, que es en definitiva el que vale. Por lo
tanto, decidan ustedes cual sería el criterio correcto, ambos están bien, con la diferencia que
uno de ellos es más preciso.
Clase:
EXTINCIÓN DEL CONTRATO. MULTAS
Generalidades
Toda extinción de un contrato genera siempre, que se deba realizar una liquidación final de
determinados rubros, algunos salariales (lo que implica que los mismos conlleven el pago de

20
aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social) y otros no salariales, o sea de
character indemnizatorio.
Esto, por lo tanto, es válido tanto para cuando acontece una renuncia, una extinción por mutuo
acuerdo o un despido (con o sin causa)

Reglas
1.- Es necesario a los fines de la liquidación conformar la base remuneratoria.
2.- No siempre se utiliza la misma base remuneratoria en la liquidación de cada rubro:
 Para liquidar los días trabajados como para la integración del mes de despido se utiliza una
 Para liquidar vacaciones puede utilizarse la misma u otra, ya que ello podrá depender del
tipo de remuneación que percibe el trabajador
 Para liquidar el aguinaldo, es otra la base
 Para el preaviso es distinta
 Para la indemnización por despido es otra
 Los días trabajados del mes: se liquidan por el sueldo que corresponde a dicho mes.
 Las vacaciones dependen en su liquidación del tipo de remuneración que percibe el
trabajador:
- Los mensualizados, la remuneración a utilizar como base es la del mes anterior a
las vacaciones
- Los jornalizados, el valor del jornal del día anterior
- Los que poseen remuneraciones variables, la que a opción del trabajador sea más
conveniente: promedio de 6 meses anteriores o la del promedio del año al que
correspondan las vacaciones
- Los que tengan remuneración mixta (fija y variable) se hace el cálculo para cada
parte y luego se compone la base
El aguinaldo o sueldo anual complementario (SAC) es un sueldo más, que se paga la mitad con el
sueldo del mes de junio y la otra mitad con el sueldo de diciembre de cada año (ley 23.041). Para
ello se toma como base la mejor remuneración del semestre.
1. Cuando se extingue el contrato debe abonarse la parte proporcional al semestre en que se
produjo la extinción. Ello porque se entiende que el SAC si bien se paga semestralmente,
su importe se genera día a día
2. Por lo tanto, si el contrato se extinguió el 30 de abril, hay que calcular la proporcionalidad
del aguinaldo hasta esa fecha
3. Para ello, a los efectos prácticos, se toma la base remuneratoria la mejor remuneración del
semestre, se la divide 365 (total de días del año) y se multiplica por los días transcurridos
del semestre de que se trate.
4. Por ejemplo: si mi mejor remuneración del semestre fue en el mes de febrero en que cobre
de $40.150.- y renuncié el 30 de abril en que mi sueldo fue inferior, se toma la mejor:
40.150 / 365 = 110 (valor diario del aguinaldo)
110 x 120 (días transcurridos hasta 30 abril) = $13.200
5. También puedo calcularlo a mes completo, diviendo la base por 12 (meses del año) y
multiplicando por los meses transcurridos. Este, es un rubro remunerativo, por lo tanto
corresponde que sobre su importe se hagan los aportes y contribuciones de ley.
6. Su pago es indiferente de la causa por la que se haya extinguido el contrato. DEBE
PAGARSE SIEMPRE.
7. El pago de los días trabajados, el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales debe
hacerse dentro de los cuatro (4) días de extinguido el contrato (art. 255 bis LCT)

El preaviso en los casos en que no fue concedido debe ser abonado. Conforme la ley debe
abonarse de acuerdo a la remuneración que hubiere percibido el trabajador de haberse gozado
del mismo. No obstante ello, es de uso la utilización del principio de normalidad próxima, por el
21
cual se toma el haber del mes inmediato anterior al despido. Esto no quita que si puedo acreditar
que en el mes (o meses) en que correspondía el preaviso el sueldo sería superior ([Link]. por un
incremento salarial) se debe tomar ese sueldo futuro. La antigüedad se computa por tiempo
efectivo. Existen 3 tipos de preaviso:
 Menos de 3 meses de antigüedad: 15 días
 Entre 3 meses de antigüedad y 5 años: 1 mes
 Más de 5 años: 2 meses
Su importe genera S.A.C.

Cuando el día del despido no coincida con el último día del mes se debe pagar la integración del
mes de despido, que son los días que van desde el despido hasta fin de mes (art. 233 LCT):
 Solo se calcula cuando el preaviso no se otorgó.
 Se calcula sobre la misma base que los días trabajados.
 Su importe genera SAC. El que el momento de ser calculado puede hacérselo por
separado, o computándolo dentro del SAC prop. General.
 Pese a generar SAC, reviste carácter indemnizatorio, por lo que se lo computa en los
casos en que deban calcularse multas (leyes 24.013 y 25.323)
Indemnización por despido
El sistema está proyectado solo para los casos de despido incausado, pese a lo cual su fórmula
se aplica a los fines del cálculo indemnizatorio de otros supuestos:
 Extinción por vencimiento del plazo fijo
 Despido por falta o disminución del trabajo y fuerza mayor
 Extinción por muerte del trabajador o empleador
 Extinción por incapacidad o inhabilidad
 Extinción postparto
 Extinción por quiebra
Temas a tener en cuenta:
1) Mejor remuneración mensual, normal y habitual (MRMNH) del último año: Mejor
remuneración mensual, normal y habitual del último año o del tiempo trabajado, si fuera
menor. Se toman todos los rubros que componen la remuneración mensual del trabajador
(sueldo básico, adicionales, premios, horas extras, etc.) No importa si se le ha asignado
carácter no remunerativo, ya que tal calificación puede ser inconstitucional (casos CSJN,
«Pérez c/ Disco», «González c/ Polimat», «Díaz c/ Cervecería Quilmes») La mejor es la
mejor según la SCBA. Debe tener la característica de «normal y habitual», lo que no
sucede por ejemplo en los casos de:
 Premio o bonificación extraordinaria
 Horas extras que se realizan solo una o dos veces en el período.
Lo que interesa es la habitualidad del rubro no la homogeneidad del importe percibido
por el mismo. Al importe que resulte se le debe agregar la incidencia del S.A.C. Como
el aguinaldo se va generando día a día, debe sumarse ese SAC en el sueldo mensual.
2) La base remuneratoria no puede superar los tres sueldos promedios del CCT que
comprende a los trabajadores de la empresa: La base remuneratoria no podrá exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador.
Es lo que se conoce como tope indemnizatorio.
- El Ministerio de Trabajo de la Nación actualiza periódicamente ese tope en cada
convenio colectivo de trabajo.
22
 - Se realiza un promedio mensual de todas las remuneraciones que para las distintas
categorías del convenio este contenga, y ese importe se multiplica por tres (3) y de
esa manera se obtiene el tope indemnizatorio.
Suponiendo que un trabajador tiene como MRMNH la suma de $ 78.000.-, y el tope
indemnizatorio es de $ 72.000.-, es esta suma la que debe considerase como base remuneratoria
a los fines de la indemnización por despido.
La antigüedad se computa por tiempo efectivo de trabajo desde el ingreso hasta el despido. El
mismo sistema es para computar el período de preaviso. El cómputo es distinto al que se utiliza
para la liquidación de vacaciones.
A diferencia de cómputo del preaviso, cuando la antigüedad implique un período superior a tres
meses se considera un año más.
UN TRABAJADOR QUE INGRESO EL 14 DE MARZO DE 1990, CUMPLE UNA JORNADA DE
TRABAJO DE LUNES A SÁBADOS DE 8 A 12 Y DE 16 A 21 HS; Y PERCIBE UNA
REMUNERACIÓN BÁSICA MENSUAL DE $ 33.100 Y FUE DESPEDIDO SIN CAUSA EL 15 DE
JUNIO DE 2010.
Jornada: 9 hs. x 6 = 54 – 48 = 6 H.E. semanales: 5 HE al 100% y 1 HE al 50%.
24 H.E. Mensuales: 20 HE al 100% y 4 HE al 50%
Valor hora: 33.100/200 = $ 165,50
HE al 100%: 20 x 165,50 + 100% = $ 6.620
HE al 50%: 4 x 15.50 + 50% = $ 993
SUELDO CONFORMADO:
Sueldo básico $ 33.100,00
HE al 100% $ 6.620,00
HE al 50% $ 993,00
Total $ 40.713,00
Incidencia S.A.C. $ 3.392,75 (doceava parte del sueldo)
Total: $ 44.105,75
Antigüedad al despido: 20 años 3 meses y 1 día
Indem. Despido: 44.105,75 x 21: $ 926.220,75
3) “Caso Vizzoti”: La aplicación del tope indemnizatorio puede generar una importante
desproporción con la base remuneratoria generada a partir de la MRMNH.
La CSJN declaró la inconstitucionalidad de los topes indemnizatorios en aquellos casos en donde
el mismo sea inferior a las 2/3 parte de la base remuneratoria: 66,66% de la misma.
Ej.: mi base (calculada según pautas dadas y con a pertinente incidencia del SAC) es de $
120.000.-, y el tope indemnizatorio e de $ 70.000.- 66,66% de $120.000: $ 79.992.- En esos
casos se aplica como base remuneratorio el 66,66% de mi base real, y se considera
inconstitucional el tope del art. 245 parr 3° de la LCT.
Independientemente del tope, la indemnización de un trabajador NUNCA puede ser inferior a un
sueldo.

23
EL CASO VIZZOTI. REGLAS. Calcular la base remuneratoria.
- Tomar el tope indemnizatorio para el CCT de que se trate.
A. Si la base calculada es inferior al tope, se toma dicha base. El tope solo es para los casos
de bases superiores al mismo.
B. Si la base calculada es superior al tope deberá realizarse el cálculo del 66,66% de la
misma:
 Si de resultas de ello, el importe es inferior al tope, se aplica el tope indemnizatorio
convencional, ya que de lo contrario se estaría perjudicando al trabajador
 Si de resultas, el importe es superior al tope, se aplica el referido importe como base
remuneratoria.

LIQUIDACION DONDE EL TOPE ES DE INNECESARA APLICACIÓN

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, y fue despedido sin causa el 7 de abril de
2019. Su mejor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $ 112.350. El tope de la base
remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. Por despido, los
demás rubros sobre la remuneración mensual). La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril (7 días) $ 26.215,00
2) Integración abril (23 dias) $ 86.135,00
2) SAC. Prop. (incluye integración) $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $2.799.381,70
TOTAL: $3.234.400,90
LIQUIDACION DONDE SE APLICARIA EL TOPE
Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, y fue despedido sin causa el 7 de abril de
2019. Su mejor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $ 112.350. El tope de la base
remuneratoria es de $ 110.000.-
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. Por despido, los
demás rubros sobre la remuneración mensual)
Vizzoti: $ 81.133,55 (66% de $ 121.712,25). El tope si bien es inferior a la base, es superior al
cálculo con Vizzoti, por lo que se aplica el tope como base de cálculo
1) Abril (7 días) $ 26.215,00
2) Integración abril (23 dias) $ 86.135,00
2) SAC. Prop. (incluye integración) $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
24
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) c/ tope $ 2.530.000,00
TOTAL $ 2.965019,20
LIQUIDACION DONDE SE APLICARIA VIZZOTI
Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, y fue despedido sin causa el 7 de abril de
2019. Su mejor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $ 112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 69.615.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. Por despido, los
demás rubros sobre la remuneración mensual)
Vizzoti: $ 81.133,55 (66% de $ 121.712,25)
1) Abril (7 días) $ 26.215,00
2) Integración abril (23 dias) $ 86.135,00
2) SAC. Prop. (incluye integración) $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) c/ Vizzoti $1.866.071,60
TOTAL $2.301.090,80
MULTAS:
Ley 24.013:
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 10
 Art. 15
Ley 25.323
 Art. 1
 Art. 2
Ley 25.013
 Art. 9
L.C.T.
 Art. 80
 Art. 132 bis
Ley (BA) 11.653
 Art. 53 ter

25
MULTAS. ARTS. 8 Y 15 LEY 24.013
Empleo no registrado. ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación
laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
1976).

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de

los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en
el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el

que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el
empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, nunca fue registrado, intimó al empleador para
que lo haga y anotició en plazo a la AFIP. Fue despedido sin causa el 30 de abril de 2019 (dentro
de los 2 años de haber intimado). Su mejor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $
112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 8 (112.350 x 275 m x 25%) $ 7.724.062,50
8) Multa art. 15 ( 4 + 5 + 6) $ 3.042.806,70
TOTAL: $14.001.271,10
26
MULTAS. ARTS. 9 Y 15 LEY 24.013
ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, fue registrado el 1 de junio de 2000, intimó la
rectificación registral al empleador y anotició en plazo a la AFIP. Fue despedido sin causa el 30
de abril de 2019 (dentro de los 2 años de haber intimado). Su mejor remuneración mensual fue la
de marzo de 2019 $ 112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 9 (112.350 x 48m x 25%) $ 1.348.200,00
8) Multa art. 15 ( 4 + 5 + 6) $ 3.042.806,70
TOTAL $ 7.625.410,60
MULTAS. ARTS. 10 Y 15 LEY 24.013
ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración
menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, siempre fue registrado por la mitad de su
sueldo cobrando la otra parte «en negro», intimó la rectificación registral al empleador y anotició
en plazo a la AFIP. Fue despedido sin causa el 30 de abril de 2019 (dentro de los 2 años de
haber intimado). Su mayor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $ 112.350, pero en recibo
figuraban $ 56.175
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
27
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 9 (56.175 x 275 m x 25%) $ 3.862.031,00
8) Multa art. 15 ( 4 + 5 + 6) $ 3.042.806,70
TOTAL: $10.139241,60

MULTAS. ART. 1 LEY 25.323

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en
1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán
incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido
no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad
para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación
el incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a

las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996, nunca fue registrado, no intimó al empleador
para que lo haga. Fue despedido sin causa el 30 de abril de 2019. Su mejor remuneración
mensual fue la marzo de 2019 $ 112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 1 ley 25.323 $ 2.799.391,70
TOTAL $ 6.033.802,60

28
MULTAS. ART. 2 LEY 25.323
ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le
abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744
(texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las
reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un
50%.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto
por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996. Fue despedido sin causa el 30 de abril de
2019. El empleador no le pagó la liquidación final por despido, el trabajador lo intimó a que lo
haga, y tuvo que accionar judicialmente. Su mejor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $
112.350. El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds)
$ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 2 ley 25.323 (4+5+6 / 2)$ 1.521.403,30
TOTAL $ 4.755.804,20
MULTAS. ART. 9 LEY 25.013
ARTICULO 9º- (Falta de pago en término de la indemnización por despido incausado). En caso
de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización
por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la
conducta temeraria y maliciosa contemplada en el artículo 275 de la Ley 20.744 (t.o. 1976).
Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996. Fue despedido sin causa el 30 de abril de
2019. El empleador no le pagó la liquidación final por despido, el trabajador lo intimó a que lo
haga, y tuvo que accionar judicialmente. Su mayor remuneración mensual fue la marzo de 2019 $
112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.

29
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 9 ley 25.013: $ a determinar por el Juez
TOTAL: $ ???
MULTAS. ART. 80 LCT
Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de
la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de
la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación
deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará

obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones
sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a
tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una
indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se
devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta
omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996. Fue despedido sin causa el 30 de abril de
2019. El empleador no le entregó los certificados previstos en el art. 80 de la LCT, el trabajador lo
intimó a que lo haga, y tuvo que accionar judicialmente. Su mejor remuneración mensual fue la
marzo de 2019 $ 112.350.
30
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 80 LCT (3 sueldos) $ 337.050,00
TOTAL: $ 3.571.450,90
MULTAS. ART. 132 BIS LCT
Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los
organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de
sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen
dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los
organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de
ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de
operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual
periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber
hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria
prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la
hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996. Fue despedido sin causa el 30 de abril de
2019. El empleador adeuda aportes jubilatorios retenidos, el trabajador lo intimó a que lo haga, y
tuvo que accionar judicialmente. Los pagó el 31 de enero de 2020. Su mejor remuneración
mensual fue la de marzo de 2019 $ 112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual. La base es menor al tope, por lo que éste es un
simple dato
1) Abril $ 112.350,00

31
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 132 bis (112.350 x 9) $ 1.011.150,00
TOTAL $ 4.245.550,90
MULTAS. ART. 53 TER LEY (BA) 11.653
ARTÍCULO 53 ter.- (Artículo Incorporado por Ley 13829) Sanción procesal por falta de
pago. Cuando el empleador en mora, fehacientemente intimado por el trabajador, no abonare
salarios, asignaciones familiares o rubros denominados no remunerativos (y sus diferencias)
obligando al acreedor a promover acciones judiciales -a pedido de parte o de oficio- en sentencia,
los montos resultantes de dicho capital serán incrementados en un treinta (30) por ciento .
A tales fines, al disponer el traslado del artículo 28 el Tribunal emplazará al accionado para que al
tiempo de contestar demanda, satisfaga los créditos que adeude, bajo apercibimiento de serle
aplicada la sanción dispuesta en el párrafo anterior, en el eventual supuesto que en sentencia
fuera declarada procedente la petición del trabajador.
Si hubieran existido causas justificadas para la omisión del empleador, los jueces,
prudencialmente, podrán reducir la sanción dispuesta por el primer párrafo hasta la mitad del
porcentaje indicado.

Un trabajador que ingreso el 31 de mayo de 1996. Fue despedido sin causa el 30 de abril de
2019. El empleador no le pagó la liquidación final por despido, el trabajador lo intimó a que lo
haga, y tuvo que accionar judicialmente. Su mayor remuneración mensual fue lade marzo de
2019 $ 112.350.
El tope de la base remuneratoria es de $ 130.000.
¿Qué le corresponde cobrar?
Base remuneratoria: 112.350 + 9.262,50 (sac): 121.712,25 (solo para indem. por despido), los
demás rubros sobre la remuneración mensual
La base es menor al tope, por lo que éste es un simple dato
1) Abril $ 112.350,00
2) SAC. Prop. $ 37.450,00
3) Vacac. Prop (9,30 ds) $ 41.794,20
4) Preaviso (2) $ 224.700,00
5) S.A.C. s/ preaviso $ 18.725,00
6) Despido (23) $ 2.799.381,70
7) Multa art. 2 ley 25.323 (4+5+6 / 2) $ 1.521.403,30
8) Multa art. 53 ter (1+2+3 x 30%) $ 54.478,26
TOTAL $ 4.810.282,40

32
SALUD Y TRABAJO. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES.
LA PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES EN EL DERECHO ARGENTINO:
El vínculo laboral es inseparable de la salud del trabajador.
La LCT establece un régimen de protección que opera como sistema imperativo, el cual tiene su
punto de partida en las obligaciones que impone el art.75 LCT en cabeza del empleador ―Deber
de Seguridad‖.
Este régimen abarca aquellas nomas que tienden a la limitación de jornada de trabajo,
prohibiciones, limitaciones a ciertas tareas y normas de seguridad e higiene, incluyendo también
las licencias y descansos.
Una de las manifestaciones más relevantes es la ―suspensión de ciertos efectos del contrato de
trabajo‖ para los casos en que el trabajador se encuentre cursando dolencias de carácter
psíquicas o físicas originadas en un accidente o enfermedad inculpable en tanto estas le impidan
o tornen desaconsejable la prestación de tareas. Desde el art.208 al 213. Derechos del trabajador
de gozar de licencias pagas durante el transcurso de las dolencias y se dispone la ―preservación‖
de la relación laboral a pesar de suspenderse la prestación de servicios.
Regula también un régimen indemnizatorio en cabeza del empleador para los casos de
imposibilidad de reincorporación del trabajador al empleo.
Existe otro régimen que se ocupa específicamente de las enfermedades y accidentes
ocasionados o por el hecho del trabajo.
LOS REGIMENES DE PROTECCIÓN DE LA SALUD DEL TRABAJADOR Y SU
COMPLEMENTARIEDAD:
 Régimen genérico de protección: diversas normas de la LCT. Leyes especiales: de jornada
de trabajo (11.544); de seguridad e higiene (19.587). También se pueden encontrar en
Convenios Colectivos y algunos Estatutos Especiales.
 Régimen específico de prevención y reparación de las enfermedades y accidentes
acaecidos por el hecho o en ocasión del trabajo: Riesgo de trabajo (24.557); Ley de
reordenamiento de la Reparación de los daños derivados de los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales (26773); ley complementaria de la ley sobre riesgos del
trabajo (27348) decretos y resoluciones concordantes).
33
Estos regímenes no se excluyen.
En caso de resultar el trabajador incapacitado absolutamente como consecuencia de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, el hecho de que perciba las indemnizaciones del
régimen especial no anula su derecho a percibir la indemnización por incapacidad absoluta que
prevé el art.212.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES. CONCEPTO. MARCO NORMATIVO Y

UBICACIÓN DENTRO DE LA LCT: toda alteración de la salud que impida al trabajador dar
cumplimiento de su principal debito laboral que es la efectiva prestación de servicios a favor de su
empleador.
Si bien estas afecciones que dan derecho a licencia no deben ―necesariamente‖ estar vinculados
con el trabajo, en caso de que la dolencia sea consecuencia del mismo, dicha circunstancia no
enerva la posibilidad del trabajador de buscar amparo en la matriz normativa delineada por la LCT
para enfermedades inculpables.
La imposibilidad de prestación implica la ―interrupción de la ejecución‖ de la relación laboral
durante el periodo de licencia, pero ―el contrato de trabajo se mantiene vigente‖ hasta su extinción
limitándose únicamente algunos de sus efectos.
Ante la incapacitación se produce una suspensión temporaria de ciertos efectos jurídicos del
contrato de trabajo.
Esta suspensión temporaria tiene como objetivo ―preservar la salud del trabajador y el vínculo
laboral‖.
La protección no cesa cuando de la contingencia derive una incapacitación permanente. La LCT
no ha perdido de vista esas situaciones regulando la reincorporación del trabajador incapacitado y
un sistema indemnizatorio para los casos en que no sea posible su reinserción.
EFECTOS JURIDCOS DEL CONTRATO DE TRABAJO DURANTE LA INCAPACITACIÓN
TEMPORARIA DEL TRABAJADOR: EFECTOS JURIDICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
QUE SE SUSPENDEN DURANTE EL PERIODO TRANSITORIO DE LA INCAPACIDAD.
El art. 208 LCT, al regular los periodos de licencia determina la suspensión de la exigibilidad de
los deberes de prestar servicios y la obligación de otorgar ocupación efectiva del empleador
persistiendo el deber remuneratorio en cabeza de este último durante distintos periodos que
varían de acuerdo a la antigüedad y cargas de familia del trabajador.
Impone al empleador la obligación de pagar al trabajador enfermo los salarios que hubieran
correspondido a percibir de haber continuado trabajando por todo el tiempo que dure su
enfermedad y hasta un máximo de tres meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de
cinco años y de seis meses si fuera mayor.
Estos periodos se duplican si el trabajador tiene cargas de familia.
El art. 211 dispone que agotado el plazo de licencia remunerada regirá un plazo denominado
―conservación del empleo‖ o ―periodo de reserva de Puesto‖ para el caso de que el trabajador
agotada la licencia, no se encuentre en condiciones de prestar servicios.
Este periodo de reserva es un plazo único en su extensión pues no distingue ni antigüedad ni
situación de familiar del trabajador, durante el mismo persisten suspendidos los deberes de
prestar servicios y otorgar tareas y se agrega la suspensión de la obligación de abonar
remuneración en cabeza del empleador.

34
EFECTOS JURIDICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE NO SE VERÁN AFECTADOS:
 Subsistencia del “contenido ético” de la relación laboral: el que impone a las partes
deberes de conductas o comportamiento, como el de buena fe, colaboración y solidaridad
(arts. 62, 63, 79,84 y 84 LCT);
 Subsistencia de los poderes de organización, dirección y disciplinarios del empleador:
durante el transcurso de la incapacitación del trabajador, el empleador no se encontrará
impedido de organizar técnica, económica y jurídicamente a la empresa ni de ejercer el ius
variandi (art.66 LCT).
Con respecto al poder disciplinario, el empleador puede ejercer este poder ajustando su accionar
a las regulaciones que al respecto rigen (art.69 a 131 LCT).
En tanto el empleador cumpla con los requisitos formales y sustanciales de causalidad,
proporcionalidad, oportunidad y non bis in ídem podrá amonestar, suspender o apercibir al
trabajador durante el curso del periodo de licencia o el de reserva de puesto.
En lo atinente al uso de las facultades disciplinarias del empleador, la doctrina y la jurisprudencia
han determinado que no importa que la injuria o falta que de motivo a la sanción sea anterior o
posterior a la suspensión de prestación de servicios.
Si la suspensión por causa disciplinaria se impusiere durante el tránsito de la suspensión por
licencia por enfermedad no podrán descontarse los salarios de los días que coincidan con esta
última (art.208 in fine, LCT).
En algunos casos podría considerarse suspendido el plazo de 30 días para la impugnación de
sanciones por parte del trabajador (art.67 LCT).
 El transcurso del tiempo a los efectos del cómputo de antigüedad del trabajador
Uno de los efectos jurídicos es la acumulación de antigüedad del trabajador en el empleo, en
tanto dependiendo de la antigüedad acumulada en el trabajo la normativa laboral otorga diversos
derechos a los trabajadores y delimita el alcance de otros.
Los tiempos de interrupción por incapacidad temporaria se computan como tiempo de servicios a
favor del trabajador a todos los efectos que correspondan en los términos del art 18 LCT. Durante
la licencia por enfermedad, no hay solución de continuidad en el decurso de la antigüedad.
REQUISITOS PARA ENCUADRAR UNA CONTINGENCIA COMO ACCIDENTE O
ENFERMEDAD INCULPABLE
1. INCAPACITACION: que la enfermedad o accidente implique incapacidad de prestar
servicios para el trabajador ya sea porque este no puede hacerlo o porque atendiendo a
sus patologías no es aconsejable que lo haga.
2. QUE LA ENFERMEDAD O ACCIDENTE SEA INCULPABLE: excluye todo daño a la
salud que provenga de un acto intencional del propio trabajador. Lo hace en el sentido
común y amplio de la palabra buscando excluir únicamente a los infortunios por culpa
grave o dolo del trabajador. Dejará de ser inculpable cuando el dependiente intervenga
voluntariamente en la producción del mal.
No existe culpa en los siguientes casos: por presumir el alcoholismo se haya adquirido
midiendo sus posibles efectos, angina de origen tabáquico, lesiones por prácticas
deportivas, enfermedades venéreas, cirugía estética e intento de suicidio.
Aquel empleador que afirme la culpa del trabajador pretendiendo su exclusión de la
protección legal deberá producir la prueba respectiva.
3. QUE SE MANIFIESTEN DURANTE LA RELACIÓN LABORAL: quedará excluida la
enfermedad incapacitante manifestada con posterioridad a la extinción del contrato, aun
cuando se haya gestado en su transcurso. Debemos indagar sobre el momento de
aparición visible de la dolencia. Si la consecuencia incapacitante de la dolencia apareció
35
 estando vigente la relación laboral será amparada por las disposiciones legales. Esto sin
importar que su origen sea anterior al inicio de la relación laboral. En los casos de que la
enfermedad o accidente tenga su origen en otra actividad laboral paralela del damnificado
la protección legal rige igual.
OBLIGACIONES DE LAS PARTES
 EMPLEADOR:
i. Abonar salarios durante la licencia
ii. Reservar puesto de trabajo por un año concluido el periodo de licencia
iii. Reincorporar al trabajador al cese de la enfermedad en el mismo cargo o en otro
acorde a la capacidad que posea
iv. Indemnizar al trabajador en caso de no poder o no querer reintegrarlo o en caso de
que resulte absolutamente incapacitado
v. Abonarle todos los salarios que resten hasta el término de la licencia en caso de
decidir su despido vigente la misma, monto que se abonará junto con los rubros
indemnizatorios que correspondan.
 TRABAJADOR:
I. Notificar su estado dando aviso a su empleador durante la primera jornada en que
no pueda asistir al trabajo
II. Permitir el control patronal en los términos del art 210
EL AVISO DEL TRABAJADOR
La primer obligación de un trabajador enfermo o accidentado y es la de comunicarle su
impedimento de asistir al trabajo a su empleador. Debe indicar el lugar adonde se encuentra
durante la primera jornada de trabajo en que se vea impedido de cumplir su debito laboral.
No requiere forma determinadas para la notificación. La ley impone que el aviso debe darse
durante el primer día hábil de ausencia y que la demora implica la pérdida del salario de los días
de ausencia anteriores al aviso excepto en los casos en que la falta de aviso haya sido por causa
de fuerza mayor o bien que luego la afección se encuentre fehacientemente acreditada.
LA FACULTAD DE CONTROL MEDICO DEL EMPLEADOR
El deber de dar aviso en cabeza del trabajador tiene como principal fin garantizar el derecho a
control médico que tiene el empleador.
Decidido el control médico por parte del empleador y notificado al trabajador este debe someterse
a dicho control como condición para percibir su salario y legitimar sus ausencias.
Este derecho de control por parte del empleador puede o no ser ejercido (facultad de control).
Debe ser realizado por un médico designado por el empleador y es al solo efecto de establecer si
las ausencias del trabajador están justificadas.
Si ante el aviso de la enfermedad el empleador decide ejercer el control y el médico que designa
niega la enfermedad del accidente o discute el alcance de sus consecuencias, será exigible la
certificación de un médico del trabajador.
La ley no brinda una solución para dirimir el conflicto, deben tenerse en cuenta los parámetros
impuestos por la mayoría de la jurisprudencia.
Se ha definido que cuando exista una discrepancia entre la empresa y el trabajador, y los
dictámenes médicos difieran, será facultad del empleador analizar los dictamines y decidir si
justifica o no las ausencias haciéndose cargo de su decisión, que será revisada por los jueces si
el trabajador la cuestiona.

36
PAGO DE SALARIOS DURANTE EL PERIODO DE ENFERMEDAD. EXTENSION DE LAS
LICENCIAS Y CARÁCTER DE LAS PRESTACIONES.
ART 208, el empleador deberá abonar salarios durante el plazo de licencia al que tenga derecho
el trabajador, para determinar la extensión de estos plazos de licencia retribuidos el legislador
tomó en cuenta dos elementos: antigüedad del trabajador en el empleo y las cargas de familia. En
ese caso, el trabajador con menos de 5 años podrá extender su licencia hasta 6 meses y el
trabajador con más de 5 años de antigüedad hasta 12 meses. Los plazos no son anuales sino
que corresponderán por casa enfermedad.
LA ANTIGÜEDAD COMPUTABLE A LOS EFECTOS DE DETERMINAR LA EXTENSION DE LA
LICENCIA PAGA
No se exige una antigüedad minima en el trabajo para tener derecho al goce de la licencia, es por
ello que el factor antigüedad solo tendrá importancia a los fines de determinar la extensión de la
licencia.
En caso de que el trabajador adquiera una antigüedad superior a 5 años durante el
transcurso de su licencia: la posición mayoritaria considera con respecto a la extensión de la
licencia queda consolidada de acuerdo a la antigüedad que amerite el trabajador en el empleo al
momento de la aparición de la dolencia. Atiende a una cuestión de seguridad jurídica en tanto el
derecho y la extensión de la licencia se fija en el momento de inicio de la licencia. LO VAN A
TOMAR DIJO MORRESI

EXTENSION DE LA LICENCIA DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA Y EN SUPUESTOS DE

LAS DISTINTAS MODALIDADES CONTRACTUALES
 PERIODO DE PRUEBA: ART 92 INC 6, tendrá derecho a la licencia paga hasta la
finalización del mismo si el empleador finalizará el vínculo durante ese lapso.
 CONTRATO A PLAZO FIJO Y EVENTUAL: la obligacion del pago de remuneración del
empleador se extenderá hasta el cumplimiento del plazo
 CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA: la obligacion de otorgar licencia se
extiende solo hasta la duración del periodo de actividad, el trabajador no tendrá derecho a
licencia paga durante los periodos de inactividad.

EL CONCEPTO Y ALCANCE DEL TÉRMINO “CARGAS DE FAMILIA”

La posición restrictiva considera que tendrá cargas de familia aquel trabajador que tenga
familiares por los cuales tenga derecho a percibir asignaciones familiares.
La posición amplia, sostenida por la mayor parte de la doctrina y jurisprudencia, considera cargas
de familia al grupo de beneficiarios que indica la Ley 23660 de obras sociales en su art 9 en tanto
el mismo considera beneficiario al titular y su grupo familiar integrado por el cónyuge, hijos
solteros hasta 21 años y hasta los 25 años si estuvieran a cargo exclusivo del titular y cursen
estudios regulares reconocidos oficialmente por la pertinente autoridad, los hijos incapacitados y a
cargo del titular, mayores de 21 años, los hijos del cónyuge, los menores cuya guarda y tutela
haya sido acordada judicial o administrativamente.
Se incluyen las personas que convivan con el titular y reciban ostensible trato familiar. La
Dirección Nacional de Obras Sociales puede autorizar la inclusión de ascendientes o
descendientes por consanguinidad del titular como beneficiario, siempre y cuando estén a su
cargo.
RECIDIVAS DE ENFERMEDADES CRÓNICAS

37
El art 208 menciona ―La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad
salvo que se manifieste transcurrido los dos años‖.
El término recidiva significa repetición, la ley hace referencia a aquellos supuestos en que una
enfermedad de carácter crónico produce manifestaciones incapacitantes en distintos momentos
dentro de los 2 años de su primera manifestación, por ejemplo: un trabajador que se encuentra
cursando un tratamiento por una enfermedad que requiere diversas intervenciones quirúrgicas, o
en el discurrir de la misma las vaya necesitando, ante cada intervención utilizará días de licencia.
No encuadra en este supuesto la situación del trabajador que vuelve a enfermarse por el mismo
tipo o género de enfermedad pero por una nueva afección.
El trabajador tendrá derecho a la licencia paga hasta que se agote el periodo al que tenga
derecho de acuerdo al art 208. Los periodos que utilice de licencia por cada una de esas recaídas
o remisiones se van sumando y agotado el plazo máximo no generará derecho a otro periodo
retribuido sino hasta que hayan pasado dos años.
No establece desde cuando se computan los dos años, esto provocó que surjan dos posturas
doctrinarias:
1- por un lado, que los dos años deben computarse desde que finaliza el pago de la licencia legal.
2- adoptando un criterio más beneficioso para el trabajador, posición con la cual el profesor
comulgue, consideran que se debe retrotraer el cómputo al momento de la primera manifestación
incapacitante de la enfermedad crónica.

CARÁCTER, NATURALEZA Y ALCANCE DE LAS PRESTACIONES A CARGO DEL

EMPLEADOR DURANTE LA LICENCIA.
Impone al empleador la obligación de pago del salario, este pago ya no obedece a la estructura
contractual que supone pago como contraprestación de trabajo sino que entramos en el campo
de la previsión (se trata de una prestación de carácter asistencial).
El legislador optó por poner en cabeza del empleador el pago de la remuneración, en lugar de
ligar esta técnica de cobertura al sistema de seguridad social, es por ello que algunos sostienen
que estos salarios son una especie de prestación de la seguridad social en cabeza del
empleador.
Debe quedar en claro que estamos ante una prestación de carácter remuneratorio en todo el
sentido de la palabra.
Entonces, durante el transcurso de la licencia el trabajador debe percibir su remuneración tal
como si se encontrara prestando servicios, percibirá de su empleador todos los aumentos de
acuerdo a las escalas salariales de la actividad y todo otro beneficio que se acuerde para su
categoría.
Si durante el decurso de la licencia existieran días feriados o días no laborales el trabajador
tendrá derecho a que se le abonen los mismos tal como si estuviera activo.
Para los casos en que el salario estuviere integrado con remuneraciones variables se liquidara en
cuanto a esta parte haciendo un promedio de lo percibido por el trabajador en el ultimo semestre
de prestación de servicios.
Con respecto a las horas extras, si el trabajador percibía prestaciones en especie las mismas
deben ser valoradas a fin de abonarse íntegramente durante el decurso de la licencia.
La LCT impone como carga al empleador el mantenimiento de la remuneración durante la licencia
y sabido que los beneficios sociales del art 103 bis y las prestaciones complementarias del art
38
105 no tienen carácter de remuneración por lo tanto en principio no podrían ser reclamados al
empleador. Existen beneficios sociales y prestaciones complementarias que, según la opinión
mayoritaria, seria irrazonable suspender ya que son derivación de la relacion laboral (ej comodato
de casa habitación, reintegro de gastos de medicamentos, asistencia a la canasta básica familiar)
La LCT no ha impuesto al empleador otra obligacion mas que la del pago de las remuneraciones
por el tiempo previsto.
Cuando el trabajador no posea cuenta sueldo y se vea imposibilitado de concurrir a la empresa a
recibir el pago de sus remuneraciones, el pago de las mismas puede hacerse a un familiar o a
otro trabajador autorizado expresamente por el trabajador pudiendo el empleador exigir firma
certificada de la autorización.
Periodo de conservación de empleo o reserva de puesto:
Una vez agotado el periodo de licencia paga por enfermedad o accidente inculpable, en caso de
verse impedido el trabajador de retornar a sus tareas laborales (siempre y cuando no hubiere
consolidado una incapacidad) tiene derecho a conservar el puesto de trabajo durante un año pero
sin abonársele salarios.
Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por
causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de
volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo
subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

Corresponde a todo trabajador, es un plazo único: sin importar la antigüedad que amerite el
trabajador en el empleo ni sus cargas de familia y se computa el mismo a partir del último día de
licencia paga.

En caso de enfermedades sucesivas (no recidivas) la posición mayoritaria en doctrina y

jurisprudencia considera que –así como cada nuevo accidente o enfermedad da derecho a un
nuevo periodo de licencia paga- también corresponde al trabajador por cada accidente o
enfermedad un nuevo periodo de conservación de empleo.
La doctrina es unánime con respecto a que durante el periodo de reserva cesa el deber del
empleador de abonar remuneración, sin embargo, existen discrepancias doctrinarias con respecto
al cese de prestaciones en especie o prestaciones complementarias.

Con respecto a la antigüedad del trabajador la posición mayoritaria indica que el periodo de
reserva de puesto de trabajo y la licencia paga debe considerarse a los efectos del cómputo de la
antigüedad del trabajador en el empleo. Pero se considera que la acumulación de antigüedad
durante la reserva de puesto no dará derechos a vacaciones pues el derecho a descanso pago
corresponde y se computa únicamente sobre periodos efectivamente trabajados o tiempo no
trabajado que devenguen salarios.
En caso de que el trabajador arribe a los cinco años de antigüedad durante el periodo de
conservación del empleo dicha situación no tendrá efectos ampliatorios sobre el plazo de pago de
la dolencia que generó esa reserva de puesto.

Una vez finalizado el plazo de un año, el contrato de trabajo no se extingue automáticamente,

seguirá vigente prologándose la suspensión gasta tanto alguna de las partes disponga de modo
expreso poner fin a la relación. Cuando vencido el plazo alguna de las partes notifique a la otra su
decisión de rescindir el vínculo el contrato se extinguirá sin que tenga derecho el trabajador a
indemnización alguna.
39
Es un derecho del trabajador y no es una facultad del empleador. Entonces, en tanto el trabajador
acredite el cese de su incapacidad y notifique a su empleador este deberá otorgarle tareas, sin
perjuicio de que el patrón ante el requerimiento de tareas puede ejercer su facultad de control y
en caso de constatar que persiste la incapacitación o existe algún peligro para el trabajador
negarse a otorgarlas.

El instituto no ha sido concebido con la idea de que el trabajador dentro del plazo decida
arbitrariamente cuando reincorporarse, sino que se ha instaurado con el fin de que tenga la
posibilidad de recuperarse. Por lo que es posible que el empleador de conocer que ha cesado el
impedimento que justificaba la suspensión, intime al empleado a reincorporarse a tomar servicios
bajo apercibimiento de tenerlo incurso en abandono de trabajo y en caso de incumplimiento o de
negativa injustificada del trabajador despedirlo con causa.

Reingreso al empleo del trabajador incapacitado:

Al término de la licencia paga o el periodo de reserva de puesto nos podemos encontrar con las
siguientes situaciones:
- Que el accidente o enfermedad no le haya provocado una incapacidad y pueda
reincorporare normalmente a sus tareas. La relación laboral prosigue normalmente.
- Que se haya derivado una incapacidad con una disminución definitiva parcial de sus
capacidades: el trabajador podrá pedir al empleador tareas que esté en condiciones de
realizar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador acreditare que no posee funciones adecuadas deberá abonar al empleado la
indemnización prevista en el art. 247, establecida para los casos de fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo (1/2 indemnización por despido).
Si estando en condiciones de otorgarlas no lo hiciera, el empleado tendrá derecho a una
indemnización equivalente a la que establece el art. 245 (despido injustificado).
- Que el accidente o enfermedad derive una incapacidad absoluta total que le impida al
trabajador continuar prestando servicios: se extingue la relación con derecho a una
indemnización equivalente a la del art. 245 (sin corresponder la indemnización por falta de
preaviso, ya que no hay preaviso posible que pueda hacer el empleador y además exigirlo
carecería de sentido práctico pues el trabajador de cualquier modo no podría acceder a
otro empleo).
Se considerará incapacidad absoluta la que equivalga al 66% de incapacidad o más sobre la
totalidad obrera. La prueba de la incapacidad absoluta está en cabeza del trabajador.
Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente
o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y
éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo
247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física

o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador,

el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el
artículo 245 de esta ley.
40
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Se entiende que también es acumulable con otros beneficios indemnizatorios: indemnizaciones

derivadas de la ley de riesgos de trabajo o de los resarcimientos por daños basados en el
derecho civil y lo mismo con respecto a los beneficios jubilatorios.
Con respecto a la acumulación con otras indemnizaciones por cese, es posición mayoritaria que
no podría acumularse con las indemnizaciones por despido sin causa del art. 245, por causas
económicas, ni con las que corresponden por muerte del empleador o trabajador.

El despido del trabajador durante el periodo de licencia paga:

Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones
pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del
alta, según demostración que hiciese el trabajador.

DISCRIMINACION LABORAL. ACOSO LABORAL

Violencia y discriminación laboral.

El derecho laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales. El trabajador
tiene mucha menor capacidad de negociación que el empleador (en la mayoría de los casos es
prácticamente nula), en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra. Esta debilidad de
negociación es lo que se denomina hiposuficiencia del trabajador.
La relación laboral se caracteriza por la desigualdad existente entre las partes, se vislumbra en
las instancias de negociación y en el ejercicio de las facultades que componen el poder de
dirección. El derecho del trabajo, a través de sus normas y principios, limita la autonomía de la
voluntad de las partes –la libre disposición del empleador- como modo de equiparar las
prestaciones y preservar la dignidad del trabajador.
La violencia y discriminación laboral no se trata de un problema meramente interpersonal, sino
que afecta a la organización en su conjunto, pues perjudica el clima laboral, genera un mal
precedente para la organización, baja la productividad, se generan costos innecesarios ya sea por
altos índices de enfermedades de los trabajadores, como así también la judicialización de
situaciones que podrían prevenirse.
La discriminación puede ser tanto por motivos de sexo, raza, edad, estado de salud, origen
nacional, creencia religiosa, convicciones políticas, orientación sexual, etc.
La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del ministerio de Producción y
Trabajo de la Nación define a la violencia laboral como: Toda acción, omisión, o comportamiento,
destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o
trabajadora, sea como amenaza o como acción consumada. La mima incluye violencia de género,
acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores.
La conferencia internacional del trabajo (CIT) en su convenio sobre violencia y acoso y la
recomendación sobre violencia y acoso los definió como comportamientos, acciones o amenazas
‗que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico,
sexual o económico‘. Por otro lado, se recordó a los estados miembros que tienen la
responsabilidad de promover un entorno general de tolerancia cero.
Discriminación laboral: dar trato desigual a una persona o colectividad por motivos raciales,
religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental, etc. El convenio n 111 de la
41
OIT sobre discriminación protege a todas las personas de esta en materia de empleo y ocupación
que se basen en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social, admitiendo la posibilidad de ampliar su protección a discriminaciones basadas en
otros criterios. Define a la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia
(basada en determinados criterios) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Tres elementos: a) un elemento de hecho (la existencia de una distinción, exclusión o preferencia
originadas en un acto o en una omisión) que constituye la diferencia de trato, b) un motivo
determinante de la diferencia de trato (sexo, raza, etc.) y c) el resultado objetivo de tal diferencia
de trato (la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato).
El derecho constitucional a la igualdad:

El art. 16 establece que todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos
sin otra condición que la idoneidad.
Lo que se quiere evitar con la garantía de igualdad ante la ley es la desigualdad arbitraria, injusta
o irrazonable, lo cual supone que existen desigualdades legales justas y necesarias, dirigidas a
contemplar las desigualdades reales y a compensar y a evitar la injusticia del trato igualitario. La
ley debe ser igual en igualdad de circunstancias.
La igualdad en el derecho del trabajo: El art. 14 bis de la constitución nacional dispone igual
remuneración por igual tarea.
La prohibición de discriminación en el ordenamiento laboral:

Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohibe cualquier tipo
de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.

Art. 17 bis.— Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.

Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.

Trabajo de mujeres:

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar

toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas
de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la
relación laboral.

42
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración.

Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde los dieciséis (16) años y
menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las
condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones,
convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a
estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen
tareas propias de trabajadores mayores.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones
respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

Y sanciona con una indemnización superior aquellos despidos que obedecen a razones de
maternidad o matrimonio (arts. 178,181 y 182) por considerarlos discriminatorios.

En cuanto a los derechos sindicales, la ley de asociaciones sindicales 23551 consagra la

prohibición, para las asociaciones profesionales, de discriminar por razones ideológicas, políticas,
sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, a sus afiliados y considera practica desleal, por
parte de los empleadores o las organizaciones que los representen, practicar trato discriminatorio
en razón del ejercicio de los derechos sindicales.
El derecho a la igualdad de tratamiento en materia laboral se encuentra expresamente reconocido
por diversos tratados y pactos internacionales: la Declaración Universal de Derechos Humanos
consagra el derecho a igual salario por trabajo igual, el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales reconoce el derecho a un salario equitativo e igual por trabajo
de igual valor y la igualdad de oportunidades para el ascenso sin más consideraciones que los
factores de tiempo de servicio y capacidad, la Convención Internacional sobre la Eliminación de
todas las Formas de Discriminación Racial reafirma el derecho a igual salario por trabajo igual, la
Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer ratifica la
igualdad de derechos y oportunidades en materia de empleo: el derecho a las mismas
oportunidades, al ascenso, a la estabilidad, a la formación, a igual remuneración y a igual trato
con respecto a un trabajo de igual valor y la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la
calidad del trabajo, a la protección de la salud y seguridad en las condiciones de trabajo.
La OIT también ha aprobado diversos convenios: Convenio 19 sobre igualdad de trato a los
trabajadores extranjeros y nacionales en materia de reparación de accidentes de trabajo, el
convenio 100 y recomendación 90 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra
masculina y femenina por trabajos de igual valor, el convenio 107 sobre protección e integración
de poblaciones indígenas, el convenio 111 sobre discriminación en materia de empleo y
ocupación, el convenio 156 y recomendación 165 sobre igualdad de oportunidades y trato entre
trabajadores con responsabilidades familiares y el convenio sobre violencia y acoso número 190.
El derecho a la igualdad de tratamiento en materia laboral es ampliamente reconocido por el
ordenamiento jurídico: por normas de índole interno labora, por instrumentos internacionales de
jerarquía superior (convenios de la OIT) y de rango constitucional (tratados sobre DDHH
incorporados a la CN).
Ley 23592 antidiscriminatoria:

43
ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías
fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a
reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones
discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología,
opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

La vía es el amparo, donde se legitima no solo al afectado, sino también al defensor del pueblo y
a ciertas entidades para los casos de discriminación.
Esta ley es una norma de alcance general que sanciona cualquier tipo de conductas
discriminatorias, cualquiera sea el ámbito en que se produzcan.
Respecto de la nulidad del despido discriminatorio y la reinstalación del trabajador en su puesto
hay dos posturas doctrinarias:
- Los contrarios a la aplicación de la ley en el ámbito laboral, ya que ninguna disposición del
derecho del trabajo admite la sanción de nulidad del despido por esta causa, y cualquier
modalidad legal o convencional que implique la imposición de la estabilidad absoluta es
contraria a derechos fundamentales del empleador, quien no puede ser obligado a
mantener la relación laboral con un trabajador determinado con quien no desea mantener
el contrato.
- Los partidarios de la aplicación de la ley antidiscriminatoria a la relación laboral.

También se discutía como debía distribuirse la carga de la prueba ante alegaciones de actos
discriminatorios atentatorios de derechos fundamentales laborales.
- Postura amplia: bastaba con que el trabajador alegara un hecho discriminatorio y aportara
indicios del mismo para que la carga de la prueba se trasladara al empleador demandado,
a fin de que justifique que el acto reputado discriminatorio (despido) había tenido una razón
diferente de la invocada discriminación. No se imponía al empleador que probara la justa
causa de despido (como eximente del pago de indemnizaciones), sino que simplemente
mostrara que había tenido razones para despedir al trabajador que no eran las invocadas
como discriminatorias por el trabajador.
- Postura restringida: imponía al trabajador una carga probatoria alta, debiendo dar pruebas
suficientes de la discriminación invocada, y no solamente arrimar indicios de la misma.
La jurisprudencia se ha inclinado mayoritariamente a favor de la aplicación de la ley al derecho
del trabajo.
Y la CSJN dicto una serie de fallos donde se expidió sobre las cuestiones: respecto de la cuestión
de fondo sostuvo la aplicabilidad de la ley 23592 a las relaciones laborales, en todos sus efectos,
y respecto de la cuestión probatoria: menos carga probatoria en cabeza del actor y deber del
empleador de acreditar los motivos del despido.
En fin, en casos de despidos discriminatorios es posible declarar la nulidad de los mismos y
ordenar la reinstalación del trabajador a su puesto de trabajo.
La discriminación por razones de salud:
- En el acceso al trabajo: en la etapa precontractual cabe analizar cuando la decisión del
empleador resulta fundada objetivamente, y, por ende, ajustada al deber de buena fe, y
44
 cuando al no serlo e implicar un accionar discriminatorio generará la responsabilidad de
resarcir el daño que sufra el trabajador marginado de la contratación por motivos de salud.
El examen preocupacional: Es obligatorio, debiendo efectuarse previo al inicio de la relación
laboral, su cumplimiento es de responsabilidad del empleador (quien debe asumir su costo), tiene
como objeto evaluar la aptitud física del trabajador, afecciones preexistentes y detectar que la
labor a realizar no sea nociva para su salud. Su finalidad es la de proteger la integridad del
trabajador y en ningún caso puede utilizarse para limitar u obstruir el acceso al trabajo. Además
sirve para detectar las patologías preexistentes y, en su caso, para evaluar la adecuación del
postulante para aquellos trabajos en los que estuvieren presentes agentes de riesgo. Por último,
el trabajador tiene el deber de proporcionar con carácter de declaración jurada la información
sobre antecedentes médicos y patologías que lo afecten y de los que tenga conocimiento.
La resolución 37/10 prohíbe al empleador que el examen preocupacional sea utilizado como
elemento discriminatorio para el empleo, no puede considerarse como elemento excluyente de la
contratación.
El CCyC admite el abandono unilateral de las tratativas, por parte de cualquiera de las partes, con
dos alternativas:
a) Quien incumpliendo el deber de buena fe abandona injustificadamente las tratativas se le
genera la responsabilidad de resarcir el daño que sufra el afectado por haber confiado sin
culpa en la celebración del contrato
b) Quien sin cumplir el deber de buena fe abandona injustificadamente las tratativas, no se le
genera responsabilidad de resarcir el daño que sufra eventualmente la otra parte.
En los casos de frustración en la celebración del contrato y habiéndose acreditado un acto
discriminatorio del empleador que desecho la contratación del trabajador postulante por motivos
de salud, la jurisprudencia ha hecho lugar a la reparación del daño moral.
- Durante el desenvolvimiento del contrato de trabajo:
En el periodo de prueba el empleador puede despedir sin comunicar el motivo ni deber
indemnización, siempre que tal facultad no se ejerza en forma abusiva, y no se intente ocultar un
acto discriminatorio.
La discriminación por razones de género:

En el mundo laboral se ve inequidad en el acceso de las mujeres a los niveles jerárquicos debido
a la discriminación por razones de género. Varones y mujeres no ocupan el mismo lugar, ni son
valorados de la misma manera, ni tienen las mismas oportunidades, ni un trato igualitario en
nuestra sociedad. Por ejemplo, el atributo madre de una mujer es negativo en el mundo laboral,
ya que implica que esa trabajadora posee otras responsabilidades además de su trabajo. La
discriminación se da tanto en los ingresos, donde se observa una brecha salarial en perjuicio de
las mujeres, como en el tipo de trabajo y la categoría de los cargos a los que acceden. Los
hombres tienen más posibilidades de ocupar cargos clave, puestos fijos o mejor remunerados,
mientras que las mujeres suelen ser destinadas a puestos periféricos, inseguros y menos
prestigiosos.
Convenios internacionales:
- Convenio OUT 183 sobre la protección de la maternidad: establece derechos para todas
las mujeres, licencia por maternidad de una duración de al menos 14 semanas,
prestaciones pecuniarias a toda mujer que esté ausente del trabajo en virtud de la licencia
por maternidad (cuantía que garantice a la mujer y a su hijo condiciones de salud
apropiadas y un nivel de vida adecuado),protección del empleo prohibiendo al empleador
que despida a una mujer embarazada o durante la licencia por maternidad o después de
haberse reintegrado al trabajo durante un periodo que se determinará en la legislación
45
 nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento
del hijo y sus consecuencias, o la lactancia. Además se debe garantizar a la mujer el
derecho a retomar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma
remuneración, al término de la licencia por maternidad. Finalmente, deben adoptarse
medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no constituya una causa de
discriminación en el empleo.
- Convenio OIT 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares: pretende
garantizar la igualdad efectiva de oportunidades y trato de trabajadores con
responsabilidades familiares, para que puedan desempeñar un empleo sin ser objeto de
discriminación. Deberán adoptarse medidas para tener en cuenta las necesidades de los
trabajadores con responsabilidades familiares en la planificación de las comunidades
locales o regionales, desarrollar o promover servicios comunitarios, públicos o privados,
tales como los servicios y medios de asistencia a la infancia y de asistencia familiar. La
responsabilidad familiar no debe constituir de por si una causa justificada para poner fin a
la relación de trabajo.
- Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer: la
define como toda distinción, exclusión, restricción basada en el sexo que tenga por objeto
o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, sobre
la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades
fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra
esfera.
Fallo Fundación Mujeres en Igualdad y otro c/ Freddo S.A: ‗al haberse acreditado la conducta
discriminatoria de la empresa que durante años prefirió la contratación de empleados de sexo
masculino, corresponde hacer lugar a la acción de amparo interpuesta y condenar a la
demandada a que en el futuro contrate solo personal femenino hasta compensar en forma
equitativa y razonable la desigualdad producida.
Fallo Sisnero, Mirtha Graciela y otros c. Tadelva SRL y otros s/amparo’: se demandó la falta
de contratación de choferes mujeres en el transporte público de pasajeros. La corte destaco que
para la parte que invoca un acto discriminatorio es suficiente con la acreditación de hechos que,
prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá
al demandado, a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo
como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.
‗Cabe dejar sin efecto la sentencia que revocó la decisión que había admitido la demanda de
amparo y había ordenado el cese de la discriminación por razones de género, disponiendo que
las empresas de transporte publico demandadas deberían contratar personal femenino hasta
alcanzar un treinta por ciento de la planta de choferes, pues al concluir el a quo en que no se
habría acreditado un acto discriminatorio, no valoró adecuadamente la prueba obrante en el
expediente ni respeto los criterios del tribunal en materia de cargas probatorias, por lo que las
dogmáticas explicaciones esbozadas por las empresas resultan inadmisibles para destruir la
presunción de que las demandadas han incurrido en conductas y prácticas discriminatorias contra
las mujeres en general y contra la actora en particular‘.
La discriminación salarial: la constitución reconoce a los trabajadores la igual remuneración por
igual tarea. La ley 25212 sanciona la desigualdad salarial con una multa que se establece en
base al salario mínimo vital y móvil. El convenio OIT 100 garantiza la aplicación a todos los
trabajadores del principio de igual remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por
un trabajo de igual valor. La ley no prohíbe la diferenciación por causas justificadas, sino la
discriminación injustificada o arbitraria, reconoce al empleador la libertad de premiar la mayor
eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas.

Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
46
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero
no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se
sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.

El acoso laboral (Mobbing): Acoso moral o psicológico.

Es una práctica ejercida en el ámbito de trabajo y consiste en someter a un empleado a presión

psicológica para provocar su marginación. Es una forma de persecución u hostigamiento que un
trabajador sufre en su lugar de trabajo, en forma repetida y sistemática y durante un tiempo
prolongado. Se caracteriza por la repetición de palabras, actitudes, conductas reiteradas y
sistemáticas que buscan la ‗destrucción psicológica‘ del trabajador para lograr un resultado: su
dimisión o renuncia, en definitiva, la exclusión de la organización laboral.
Supone una violencia psicológica que tiene una dirección específica hacia la victima con una
intencionalidad subjetiva y perversa de generar daño o malestar psicológico, su destrucción
psicológica y consecuente sometimiento y/o egreso de la organización empresarial o del grupo.
Se puede ejecutar desde la jerarquía a dependientes denominado bossing. Desde el inferior al
superior jerárquico que se conoce como mobbing ascendiente. Compañeros con igual grado en la
empresa, se lo denomina mobbing horizontal.
El precedente ‗dufey‘ del superior tribunal de justicia de la prov. De Rio Negro fue el primer fallo
argentino que reconoce al mobbing como causal de despido indirecto.
Diferencias del mobbing con otras situaciones perjudiciales en el ámbito laboral:
- Ambiente de trabajo nocivo. Ambiente hostil.
- Estrés: el acoso laboral es más que el estrés, aunque pase por una etapa de estrés. El
estrés solo es destructivo si es excesivo; el acoso es destructivo por su propia naturaleza.
- Bullyng: es una forma de acoso, que encierra y engendra violencia y que tiene un
contexto determinado: la escuela.
- Bossing: es un tipo de acoso laboral llevado a cabo por los superiores: del empresario al
trabajador. La violencia ha de ser continuada y sistemática durante un plazo que se estima
en seis meses. Esta práctica, tomada como una verdadera estrategia empresarial por
algunas empresas, tiene como fin que el trabajador renuncie. De esta manera se logra el
propósito de sacarlo, excluirlo de la empresa sin tener que abonar la indemnización por
despido.
- Burn out: es un trastorno como consecuencia de un estrés laboral crónico y se caracteriza
por un estado de agotamiento emocional, una actitud cínica o distante frente al trabajo. Es
el desgaste profesional que sufren las personas prestadoras de servicios en ámbitos de la
sanidad, la enseñanza u otras actividades que exigen altas demandas sociales.
- Acoso sexual: es una conducta ilícita que pertenece al género de la violencia laboral. Se
trata de un comportamiento de carácter o connotación sexual, que no es deseado y, por el
contrario, es rechazado por la persona a quien se dirige, que tiene incidencia negativa en
la situación laboral del afectado, ya sea presente o futura, que la conducta puede ser
verbal o física, siempre de naturaleza sexual, que el autor sabe o deberá saber que es
ofensiva o humillante para el afectado que, en principio, comporta una discriminación en
razón del sexo, que debe ser efectuado por el propio empleador o sus dependientes
jerárquicos, si bien la destinataria casi siempre es una mujer, también puede ser un
hombre, si normalmente el acosador es un varón también podría ser una mujer, con
relación a un varón o a una persona de su propio sexo o viceversa, también puede ser
beneficiario del acoso sexual un tercero, cliente o acreedor y que el acoso sexual es un
concepto subjetivo, ya que cada afectado debe saber que actitudes lo afectan o no.

47
Hay dos clases de acoso sexual: típico y ambiental. Al acoso sexual típico se lo denomina
comúnmente chantaje, requiere siempre un ejercicio de poder o de una relación de poder. En el
vínculo entre empleador y trabajador, el primero impone su deseo sexual a la víctima, con
amenazas que pueden llegar a afectar sus condiciones de trabajo y aun la continuidad en empleo.
En el caso del acoso sexual, no hay una manifestación de poder. Se trata de manifestaciones o
incitaciones verbales o físicas de contenido sexual, que tienen por finalidad que la víctima
abandone su empleo, puede ser llevado a cabo tanto por el empleador como por compañeros de
la víctima, que contribuyen a formar el ambiente referido; también puede ser ejercido por un
sujeto externo a la empresa (proveedor o cliente).
- Comportamiento de carácter sexual
- Que resulte no deseado
- Que la víctima lo perciba como algo que se ha convertido en uan de las condiciones de
trabajo o que ha creado un entorno de trabajo que le resulta hostil, humillante e
intimidatorio.
Cuando un trabajador/a es perseguido, contra su voluntad, por otro sujeto que también pertenece
a la organización laboral, quien valiéndose de una situación de superioridad, le reclama favores
sexuales con el anuncio, expreso o implícito, de perjudicarla en el trabajo si no accede a sus
requerimientos, o bien la fastidia con cuestiones relativas a la sexualidad, convirtiendo el
ambiente de trabajo en un entorno hostil, intimidatorio, abusivo u ofensivo. Se expresa a través de
piropos, chistes, comentarios, conversaciones de contenido sexual, fuera de lugar y no deseados
sobre el aspecto de una persona, miradas, exhibición de materiales pornográficos, gestos
lascivos, muecas, llamadas telefónicas, cartas, presiones para salir o invitaciones con intenciones
sexuales, manoseos, acorralamientos, presiones físicas o psíquicas para tener relaciones
sexuales.
La respuesta legal frente a un trabajador víctima de violencia laboral en sus diversas
manifestaciones:

Trabajador/a que sufre acoso sexual está facultado para exigir que se deje sin efecto el acto
perjudicial (por ej. El despido) que haya sido consecuencia de su negativa a aceptar contactos
sexuales o a soportar hostigamientos ambientales. También el perjudicado puede reclamar el
cese del acoso sexual.
Está también legitimado para considerarse despedido (art. 242 LCT). Si el acoso sexual provino
de un dependiente del empleador, para liberarse de responsabilidad indemnizatoria por la ruptura
del vínculo (art. 245). A la empresa no le basta probar que no podía conocer los actos de acoso;
solo se exime si demuestra que adoptó medidas suficientemente eficaces para prevenirlos y que
el empleado no aprovechó las vías que se le ofrecían para resolver la problemática.
El dependiente que padece acoso sexual está legitimado para reclamar una indemnización que
repare los agravios morales o patrimoniales que tengan relación causal adecuada con el ilícito. El
autor del daño es responsable con base en un factor subjetivo de atribución (culpa o dolo). Todo
el que ejecuta un hecho que por su culpa ocasiona un daño a otro está obligado a reparar los
daños.
El empleador es responsable por los hechos de sus dependientes; el principal cumple un papel de
garantía ante la víctima.

48
 SALUD Y TRABAJO. RIESGOS DEL TRABAJO. LEY 24.557.

LA LRT. OBJETIVOS: enuncia en el art.1 la reducción de la siniestralidad laboral a través de la prevención de

los riesgos derivados del trabajo, y la reparación de los daños ocasionados por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado. También promover
la recalificación y la recolocación de los trabajadores que han sufrido un infortunio laboral, y promover la
negociación colectiva para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

El art.14 bis dispone que se deberán asegurar al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor,
mediante la prevención.

La ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, que alcanza a empleadores públicos y privados de todo
el territorio nacional, una ley pionera para su época, que se complementa en la actualidad con decretos
reglamentarios del PEN, y con las resoluciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) en el
marco de la LRT.

Se han ratificado los Convenios de la OIT n.° 155 y su Protocolo del año 2002 (Ley n° 26693) y n° |87 (ley n°
26694), relativos a la seguridad y salud de los trabajadores y al marco promocional para la seguridad y la
salud en el trabajo.

SUJETOS DEL SISTEMA:

 Trabajadores: la LRT contempla como obligatoriamente incluidos en su ámbito de aplicación a los

funcionarios y empleador del sector público nacional, de las provincias, los municipios y de Ciudad
Autónoma de Buenos Aires; a los trabajadores en relación de dependencia del sector privado; y a las
personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.

49
 La LRT también previo que el poder ejecutivo nacional podría incluir en el ámbito de la LRT a los
trabajadores de casas particulares, autónomos, a los vinculados por relaciones no laborales ya los
bomberos voluntarios. A partir de la ley n 26844 se produjo la incorporación de los trabajadores de casas
particulares; la ley 26427 hizo lo propio con la relación no laboral de pasantía educativa. Los otros dos
siguen fuera del régimen.

En cuanto a derechos, deberes y prohibiciones, los trabajadores: a) recibirán de su empleador información

y capacitación en materia de prevención de riesgos del trabajo, b) cumplirán con las normas de seguridad e
higiene, como medidas de recalificación profesional, c) informaran al empleador los hechos que conozcan
relacionados con los riesgos del trabajo, d) se someterán a los exámenes médicos y a los tratamientos de
rehabilitación y e) denunciaran ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran

 Empleadores. Aseguramiento obligatorio: obligación de asegurar su responsabilidad en una Aseguradora

de Riesgos de Trabajo (ART). Excepcionalmente los empleadores pueden auto-asegurarse, siempre y
cuando acrediten solvencia económico financiera para afrontar las prestaciones de la ley, y garanticen los
servicios necesarios para otorgar las prestaciones en especie.
Los empleadores no incluidos en el régimen de auto-seguro, además de afiliarse obligatoriamente a la ART
que libremente elijan, deben declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores. La
afiliación se celebrará en un contrato cuya forma, contenido, y plazo de vigencia determina la SRT.

La rescisión del contrato de afiliación está supeditada a la firma de un nuevo contrato por parte del
empleador con otra ART o a su incorporación en el régimen de auto-seguro. La ART puede extinguir el
contrato de afiliación de un empleador en caso de que se verifique la falta de pago de dos cuotas
mensuales.

A partir de la extinción el empleador se considerar no asegurado. La aseguradora debe otorgar

prestaciones en especie, por las contingencias ocurridas dentro de los tres meses posteriores a la extinción
por falta de pago. la ART puede repetir del empleador el costo de las prestaciones en estas condiciones. En
cuanto a deberes, derechos y prohibiciones, los empleadores: a) recibirán información de la ART respecto
del régimen de alícuotas y de las prestaciones, así como asesoramiento en materia de prevención de
riesgos; b) notificaran a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se encuentren afiliados;
c) denunciaran a la ART y SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus
establecimientos; d) cumplirán con las normas de higiene y seguridad; e) mantendrán un registro de
siniestralidad por establecimiento (Art.39 LRT).

 Aseguradoras de Riesgo del Trabajo (ART): gestión de las prestaciones y demás acciones, salvo en el caso
de que el empleador se auto-asegure.
Son entidades de derecho privado, autorizadas por la SRT y por la superintendencia de Seguros de la
Nación para actuar únicamente dentro del sistema de riesgos del trabajo, que reúnen los requisitos de
solvencia financiera, capacidad de gestión y, demás recaudos previstos en la LRT, en la ley 20091 (ley de
entidades de seguros) y en sus reglamentos.

Deberá disponer con carácter de servicio propio o contratado, de la infraestructura necesaria para proveer
adecuadamente las prestaciones en especie previstas (la contratación de estas prestaciones puede
realizarse con las obras sociales).
50
 Las prestaciones previstas en la LRT a cargo de las ART, se financian con una cuota mensual a cargo del
empleador, que debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que
integran la CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART.

A) Deben denunciar ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en
el trabajo;
B) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones;
C) Promoverán la prevención, informando a la superintendencia de Riesgos de Trabajo acerca de planes y
programas exigidos a las empresas;
D) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento;
E) Informaran a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances, de su régimen de
alícuotas y demás elementos que determine la reglamentación
F) No podrá fijar cuotas de violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos distintos
G) No podrá realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración de un
contrato de aflicción (art.31 LRT).
Tienen obligaciones de control, promoción, asesoramiento, capacitación, información, mejoramiento,
investigación, instrucción, colaboración, asistencia, planeamiento, programación, vigilancia, visitas a
lugares de trabajo y denuncia de incumplimiento de los empleadores. Las ART pueden ser juzgadas en el
marco del derecho común en virtud del incumplimiento de dichos deberes de prevención y control, con
fundamento en el art. 1717 CCC.

Aun cuando el empleador demande civilmente solo al empleador, la ART participa en el pago de lo que se
establezca judicialmente; así lo prescribe el art. 6 de la ley 26.773 “cuando por sentencia judicial,
conciliación o transacción se determine la reparación con fundamento en otros sistemas de
responsabilidad, la ART deberá depositar en el respectivo expediente judicial o administrativo el importe
que hubiera correspondido según este régimen, con más los intereses correspondientes, todo lo cual se
deducirá, hasta su concurrencia, del capital condenado o transado.

La ART interviniente deberá contribuir en el pago de las costas, en proporción a la parte del monto
indemnizatorio que le hubiera correspondido respecto del total del monto declarado en la condena o
pactado en la transacción.

Si la sentencia judicial resultare por un importe inferior al que hubiera correspondido, el excedente deberá
depositarse a la orden del Fondo de Garantía de dicha ley.

ART-MUTUAL: art.42 de la LRT había contemplado la posibilidad de creación a través de la negociación

colectiva, de Aseguradoras de Riesgos de Trabajo sin fines de lucro. Esta alternativa fue reglamentada por
el decreto 1720/12. En el 2017se creo la primer ART de este tipo en el sector petrolero.

 Superintendencia de Riegos de trabajo (SRT): entidad autárquica de regulación y supervisión del sistema.
Tiene las funciones que le asigna la LRT: a) controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad
en el trabajo, b) supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART, c) imponer sanciones, d) requerir la
información necesaria para cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar órdenes de
allanamiento y el auxilio de la fuerza pública, e) gestionar el Fondo de Garantía f) fiscalizar a las empresas
autoaseguradas (art.36 LRT).

51
 Las Comisiones Medicas locales y la Comisión Medica central, de relevante papel en la determinación de
incapacidades laborales y otros aspectos del sistema desde el 2008 pasaron a depender orgánicamente de
la SRT en virtud de la ley 26425.

 Comité consultivo permanente: art.40 LRT. Organismo de carácter técnico con composición representativa
sectorial. Integrado por cuatro representantes del gobierno, cuatro de la CGT, cuatro de las organizaciones
de empleadores, dos de los cuales designados por el sector de la pequeña y mediana empresa y presidido
por el titular de la cartera de estado laboral.
Este puede proponer modificaciones a la normativa sobre riesgos del trabajo y al régimen de higiene y
seguridad en el Trabajo; interviene con funciones consultivas en: a) reglamentación de la LRT, b) listado de
enfermedades profesionales, c) tablas de evaluación de incapacidad laborales, d) determinación de alcance
de las prestaciones, e) acciones de prevención de los riesgos del trabajo, f) indicadores determinantes de
solvencia económica financiera de las empresas que pretenden auto-asegurarse, g) definición del
cronograma de etapas de prestaciones dinerarias y h) determinación de las pautas y contenidos del plan de
mejoramiento. En las materias indicadas, la autoridad de aplicación deberá consultar al comité con
carácter previo a la adopción de las medidas correspondientes. Sus dictámenes en relación a los incisos b,
c, d y f tienen carácter vinculante.

CONTINGENCIAS CUBIERTAS: art.6 ampara a accidente de trabajo, accidente in itinere, enfermedad

profesional.

- Accidente de trabajo: todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo,
siempre que sea lesivo de la salud del trabajador, y tenga alguna conexión relevante con el trabajo. Debe
ser al menos parcialmente externo, aunque incidan factores inherentes al trabajador.
- Accidente in itinere: en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando
el damnificado no hubiera interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. La LRT
amplio el concepto tradicional “el trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro
de las setenta y dos horas ante el asegurador que el itinere se modifica por razones de estudio,
concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el
pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres días hábiles de requerido. En cuyo
caso también queda protegido ante la ocurrencia de un accidente.
- Enfermedades profesionales: las incluidas en un listado del Poder Ejecutivo. En este no solo se encuentran
las enfermedades, sino de los agentes de riesgo que pueden provocarlas y las actividades en las que se
considera que dichos agentes de riesgos están presentes (listado de triple columna).
Procedimiento administrativo para reconocimiento de enfermedades no listadas: manteniendo el criterio
de la causalidad restrictivo, a través del DNU 1278 del 2000 se previó que las enfermedades no listadas
pueden ser consideradas cuando, luego de transitar un procedimiento administrativo que se inicia ante la
Comisión Medica local, finalmente la Comisión Medica Central determine como provocadas por causa
directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo.

Eximentes de responsabilidad: están excluidos los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
causados por dolo del trabajador o fuerza mayor extraña a el trabajador y las incapacidades del trabajador
preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado.

52
 Ejemplo: rayo que provoca la muerte de una persona en un balneario; ese hecho es imprevisible o
inevitable, pero no sería ajeno al trabajo si quien muere es un guardavida que está en ese lugar por razone
de su trabajo.

“SITUACIONES O TIPOS DE INCAPACIDAD CUBIERTAS”: SEGÚN SU CARÁCTER TEMPORARIO O

PERMANENTE.

 INCAPACIDAD LABORAL TEMPORARIA (ILT): art.7 LRT. Cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales. Situación en la que se encuentra el trabajador
inmediatamente de acontecido el siniestro laboral, y cesa por: a) alta médica, b) declaración de
Incapacidad Laboral Permanente (ILP), c) transcurso de dos años desde la manifestación inválidamente y d)
muerte del damnificado.
 INCAPACIDAD LABORAL PERMANENTE (ILP): art.8 LRT. Cuando el daño sufrido le ocasione una disminución
permanente de su capacidad laborativa. La ILP es total cuando fuere superior al 66% y parcial cuando fuere
inferior. El grado es determinado por la Comisión Médica dependiente de la SRT.
 DEROGACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE PROVISORIA Y DEFINITIVA: art.9 LRT. Carece de vigencia en
la actualidad.
 GRAN INVALIDEZ: art.10 LRT. Cuando la persona con ILP necesite la asistencia continua de otra persona
para realizar los actos elementales de la vida.
 FALLECIMIENTO: la cobertura está dirigida al grupo familiar del trabajador fallecido como consecuencia de
un siniestro laboral. Art.18 de la LRT prevé que “se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley,
a las personas enumeradas en el art.53 de la ley 24241, quienes concurrirán en el orden de prelación y
condiciones señaladas. El limite se extenderá hasta los 21 años, elevándose hasta los 25 en caso de
estudiantes a cargo exclusivo del fallecido. En ausencia de las personas enumeradas, accederán los padres
del trabajador en partes iguales. En caso de estar ambos fallecidos, le corresponderá en partes iguales a
aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten haber estado a su cargo.
PRESTACIONES DINERARIAS:

 Prestación por incapacidad laboral temporaria: art.13 LRT. Prevista para solventar los salarios caídos a
partir del día siguiente a la ocurrencia del siniestro y hasta el cese de la ILT, ante la imposibilidad del
trabajador de prestar servicios mientras recibe la atención dirigida a su recuperación. Esta prestación se
calcula, liquida y ajusta de conformidad con lo establecido por el art. 208 de la LCT.
La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días está a cargo del empleador, las siguientes
están a cargo de la ART, en todos los casos asume las prestaciones en especie desde el primer día. El pago
de la prestación dineraria deberá efectuarse en el plazo y forma establecida en la LCT para el pago de las
remuneraciones a los trabajadores. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes
y efectuará las contribuciones correspondientes a los subsistemas de Seguridad Social.

 Prestación por incapacidad permanente: indemnización “total” por incapacidad laboral que recibirá un
trabajado. Es tarifada, sumatoria de diferentes importes por conceptos diversos.
FÓRMULA: 53 x Ingreso Base x porcentaje de incapacidad x 65 / Edad de la Primera Manifestación
Invalidante.

Ejemplo: trabajador de 30 años de edad con un ingreso base de $40.000, y una incapacidad del 10%, la
ecuación es la siguiente: 53 x 40.000 x 10% x 65/30= $459,334.

53
Se basa en elementos básicos, como salario, incapacidad, y coeficiente de edad, así como la consideración
de un factor de pérdida presunta que en la ley n° 9688 era equivalente a 1000 jornales y que en el actual
régimen está expresado por el multiplicador 53 (número predeterminado de jornadas laborales sobre las
que presuntamente incidirá la incapacidad resultante del infortunio, reduciendo el ingreso salarial).

A los fines del cálculo del valor del ingreso base, se consideran el promedio mensual de todos los salarios
devengados por el trabajador durante los años anteriores a la primera manifestación invalidante, o en el
tiempo de prestación de servicio si fuera menor. Los salarios mensuales tomados a fin de establecer el
promedio se actualizan mes a mes aplicándose la variación del índice RIPTE (remuneraciones Imponibles
Promedio de los Trabajadores Estables). El grado o porcentaje de incapacidad para la fórmula se establece
conforme a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales.

El coeficiente de edad, es el resultado de dividir 65 (edad jubilatoria del hombre) por la edad a la fecha del
accidente o la manifestación de la enfermedad, da un impacto proporcional en la fórmula porque a menor
edad mayor es la indemnización.

FÓRMULA PISO: se actualiza semestralmente por RIPTE, y el monto del piso que corresponde al trabajador
es el vigente al momento de la PMI. Por ejemplo, para contingencias ocurridas entre el 01/09/2019 hasta
el 29/02/2020, el monto de piso garantizado por incapacidad total es de $2.482.061, consecuentemente
para determinar el piso por incapacidades parciales hay que aplicar a dicho monto total el respectivo
porcentual, por caso si se trata de una ILP del 10%, la cuenta es $2.482.061x10%, de lo que resulta que el
piso garantizado es de $248206,10 para quien tiene una incapacidad del 10% en el semestre indicado. En el
caso del trabajador de 30 años que citamos antes, el piso no se aplicará porque el resultado de la fórmula
lo supera.

COMPENSACIÓN ADICIONAL DE PAGO ÚNICO: las incapacidades superiores al 50% eran cubiertas no con
pagos únicos, sino con rentas mensuales. Más tarde se incorporó la compensación de pago único para esos
casos.

CSJN caso “Milone” no declaro invalido el pago en renta como tal sino el hecho de que no se diera opción
al trabajador para percibir de una sola vez la indemnización, la ley 26773 elimina totalmente el pago en
renta, convirtiendo al pago único en el principio general indemnizatorio, con la salvedad de los pagos
correspondientes a la ILT. Sin embargo, las compensaciones adicionales se mantuvieron hasta el presente.

Tres importantes diferentes para estas compensaciones; según este destinada a la incapacidad
permanente parcial superior al 50% e inferior al 66%; a la incapacidad permanente o total; o al
fallecimiento; y se actualizan semestralmente por RIPTE. El monto de pago único que corresponde al
trabajador es el vigente al momento de la PMI.

INDEMNIZACIÓN ADICIONAL POR OTROS DAÑOS: el art. 3 de la ley 26773 “el trabajador percibirá junto a
las indemnizaciones dinerarias, una indemnización adicional de pago único en compensación por cualquier
otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al 20% de esa suma. En caso de
incapacidad total o muerte, esta tiene un piso que se actualiza semestralmente según la variación del
RIPTE.

54
 Esta indemnización no se abona en los casos de accidentes de in itinere, dado que se prevé que procederá
“cuando el daño se produzca n el lugar de trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a
disposición del empleador”.

Este 20% adicional se aplica sobre la sumatoria de la indemnización resultante de la fórmula y la

compensación adicional de pago único (en caso de que proceda, cuando el porcentaje de incapacidad sea
superior al 50% o haya fallecido el trabajador como consecuencia del siniestro laboral).

GRAN INVALIDEZ: el art.17 de la ley 24557, el trabajador recibirá las indemnizaciones por su situación de
incapacidad laboral permanente total, a la que se adiciona una prestación de pago mensual, vitalicia, que
está pensada para que pueda solventar la asistencia de una persona para las actividades de la vida diaria.
Esta prestación se actualiza por aplicación del índice de movilidad jubilatoria del art.32 de la ley 24241,
dicha actualización se aplica a todos los trabajadores en situación de gran invalidez.

FALLECIMIENTO: los derechohabientes del trabajador percibirán la fórmula o el piso, la compensación

adicional por pago púnico y, salvo que la muerte derivara de un accidente in itinere, el adicional del art.3
de la ley 26773 del 20%. Si se reúnen los requisitos de la ley 24241, los derechohabientes del art.53 de la
ley 24241 acceden también a la pensión de fallecimiento.

SINTESIS DE PRESTACIONES SEGÚN INCAPACIDAD:

 INCAPACIDAD PARCIAL HASTA 50%:

1) FÓRMULA O PISO MÍNIMO +
2) ADICIONAL DEL 20% POR OTROS DAÑOS, SALVO EN ITINERE
 INCAPACIDAD PARCIAL SUPERIOR A 50%:
1) FÓRMULA O PISO MÍNIMO
2) COMPENSACIÓN ADICIONAL DE PAGO ÚNICO
3) 20% DE 1+2 POR OTROS DAÑOS, SALVO EN ITINERE
 INCAPACIDAD TOTAL A PARTIR DEL 66%:
1) FÓRMULA O PISO MÍNIMO
2) COMPENSACIÓN ADICIONAL DE PAGO ÚNICO
3) 20% DE 1+2 POR OTROS DAÑOS, SALVO EN ITINERE;
4) RETIRO POR INVALIDEZ SI CUMPLE REQUISITOS DE LA LEY 24241.
 GRAN INVALIDEZ: Ídem incapacidad total + prestación mensual (para asistencia)
 MUERTE: ídem incapacidad total + pensión previsional (si se cumple con los requisitos de la ley 24241)
PRESTACIONES EN ESPECIE: el art.20 LRT prevé que las ART otorgaran a los trabajadores que sufran
contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: a) asistencia médica y
farmacéutica, b) Prótesis y ortopedia, c) rehabilitación d) recalificación profesional y e) servicio funerario.

Las prestaciones a, b y c se otorga al damnificado hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes. Esto implica que no cesan las mismas ni por extinción del vínculo laboral, ni
tampoco una vez que el trabajador haya sido indemnizado, siempre que el trabajador necesite de las
mismas, ya sea para su curación o para mitigar los efectos incapacitantes.

55
 La LRT prevé que podrán suspenderse las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado a percibir las prestaciones en especie de los incisos a, c y d, porque no puede obligarse al pago
de salarios caídos o de una incapacidad permanente si el trabajador, sin justificación, no colabora en su
recuperación. La valoración de si esta negativa es justificada o no, está a cargo de las Comisiones Médicas.

Las prestaciones en especie no pueden ser sustituidas en dinero, con excepción de la obligación del
traslado del paciente.

PROCEDIMIENTO ADMNISTRATIVO DE LA LRT:

- Etapa pre-administrativa: comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del
trabajo (art.43 LRT). Cuando el trabajador sufre un accidente o enfermedad, debe dar aviso a su
empleador, quien tiene obligación de denunciarlo a la ART inmediatamente de conocido; también podrá
efectuarla el propio trabajador, sus derechohabientes o cualquier persona que haya tenido conocimiento
del mismo. La ART no puede negarse a recibir la denunciar y debe brindar de forma inmediata las
prestaciones en especie. En los casos en que la ART resuelve rechazar la contingencia deberá notificar al
trabajador y empleador. El silencio de la Aseguradora se entiende como aceptación de la pretensión, si
transcurridos diez días de recibida la denuncia no hubiere cursado notificación.
El rechazo de la contingencia solo puede fundarse en las siguientes causales: a) en el desconocimiento por
parte del empleador de la relación laboral invocada, b) en alguna de los eximentes de responsabilidad
contemplados en el art. 6 de la LRT y c) en los casos en que se considere que el accidente no sea de
naturaleza laboral o la enfermedad no revista carácter profesional.

La ART no puede rechazar la pretensión con fundamento en la inexistencia de la relación laboral

reconocida por el empleador.

El trabajador estará obligado a someterse al control que efectué el facultativo designado por la ART tantas
veces como razonablemente le sea requerido.

- Etapa administrativa, previa, obligatoria y excluyente: título I de la ley 27348, instauro una instancia
administrativa previa, de carácter obligatorio y excluyente, por ante las Comisiones Médicas, para que el
trabajador afectado, con patrocinio letrado gratuito, solicite la determinación del carácter profesional de
su enfermedad o contingencia, la determinación de su incapacidad y las correspondientes prestaciones
dinerarias previstas en la LRT.
La instancia previa está dirigida a tramitar los reclamos de los trabajadores cuando la ART ha rechazado la
denuncia del accidente o enfermedad, o cuando, una vez aceptados, no hay acuerdos sobre el porcentaje
de incapacidad o sobre el monto indemnizatorio; o si hay acuerdo para homologar el mismo.

La comisión médica competente es, a opción del trabajador.

Loa trabajadores vinculados por relaciones laborales no registradas, con empleadores no afiliados a una
ART ni auto-asegurados, no están obligados a pasar por la instancia administrativa previa, y tienen la vía
judicial expedita.

Los honorarios profesionales están a cargo de la ART.

La resolución de la comisión médica competente agota la instancia administrativa. El dictado del acto
administrativo está a cargo del titular del servicio de homologación creado por el art. 3 de la ley 27348.
56
 Existe un plazo máximo de 60 días hábiles administrativos para emitir resolución, contados a partir de la
primera presentación en sede administrativa debidamente cumplimentada, prorrogables por única vez por
30 días hábiles administrativos. De no cumplirse estos plazos, queda expedita la vía judicial ante el silencio
de la administración.

Agotada la instancia administrativa con pronunciamiento expreso, las partes pueden solicitar la revisión de
la resolución ante la comisión médica central, también dependiente de la SRT.

El trabajador tendrá opción de interponer recurso contra lo dispuesto por la comisión médica ante la
justicia ordinaria.

El recurso interpuesto por el trabajador atraerá al que eventualmente interponga la ART ante la comisión
médica central y la sentencia que se dicte en instancia laboral resultará vinculante para todas las partes.

Los decisorios que dicten las comisiones médicas jurisdiccionales o la comisión médica central que no
fueren motivo de recurso alguno de las partes, así como las resoluciones homologatorias, pasaran en
autoridad de cosa juzgada administrativa en los términos del art.15 de la ley 20744.

Las prestaciones dinerarias que se liquiden como consecuencia de la homologación deberán ser puestas a
disposición del trabajador o de sus derechohabientes, dentro de los 5 días de notificado el acto.

La SRT dicto la resolución 298/2017 que reglamenta el procedimiento ante las comisiones médicas previsto
en el Título I de la ley 27348.

Doctrina de la CSJN: en cuanto al ejercicio de facultades jurisdiccionales por órganos de la administración

se encuentra condicionado a las limitaciones que surgen de los arts. 18, 109 y 116 de la CN (Ángel Estrada,
entre otros.)

Las competencias de las comisiones médicas jurisdiccionales están definidas por leyes formales. La ley
24241 de SIJyP creó estos órganos administrativos, estableció su integración y su financiamiento. Las leyes
24557 y 27348 establecen expresamente el alcance de la competencia de estos órganos en materia de
riesgos de trabajo.

Las comisiones médicas satisfacen las exigencias de independencia e imparcialidad a los efectos de la
materia y acotada que el régimen de riesgos de trabajo les confiere. También se dispone que todos los
medios de prueba en cualquier instancia serán gratuitos para el trabajador.

La fijación de un plazo máximo y perentorio para el tramite resulta una garantía para el damnificado, en
tanto asegura que la petición serpa resuelta con premura y que, de no ser así, este contara con el recurso
legal para evitar dilaciones innecesarias.

La Procuración General de la Nación estimó que la competencia que la ley 27348 le otorga a las comisiones
médicas, para intervenir con carácter previo y obligatorio en los conflictos derivados de infortunios
laborales, se ajusta a los parámetros constitucionales expuestos a fin de resguardar los principios previstos
en los arts. 18, 109 y 116 de la CN.

- Procedimiento administrativo optativo: concierne, sobre todo, al aspecto de prestaciones en especie. Por
ejemplo, el trabajador puede plantear su discrepancia ante el alta médica de la ART, o por el tipo de

57
tratamiento que prescribe, o si no le brinca prestaciones. El procedimiento es gratuito, incluyendo
traslados y estudios complementarios (art.21 LRT). Decreto 717/1996 y la resolución de la SRT 179/2015
regulan este procedimiento.
OPCIÓN EXCLUYENTE POR EL DERECHO COMÚN: el trabajador puede una vez transitada la vía
administrativa previa en la ley 27348, rechazar prestaciones sistemáticas tarifadas para reclamar la
reparación integral con fundamento en el derecho común y las normas del CCC.

Cuando el trabajador acepta un acuerdo en el marco de la instancia administrativa, previa, se le informa

que, homologado el mismo, implica la opción excluyente por la reparación sistemática o tarifada.

Respecto a las acciones judiciales con fundamento en el derecho común la ley 27348 prescribe que todas
las medidas de prueba producidas en cualquier instancia serán gratuitas, asimismo remite al art.9 de la ley
26773: para garantizar el trato igual a los damnificados cubiertos por el presente régimen los tribunales
competentes deberán ajustar sus informes, dictámenes, y pronunciamientos al Listado de Enfermedades
Profesionales previsto como Anexo I del Decreto n° 658/96 y a la Tabla de Evaluación de Incapacidades.

Pericias médicas a cago de peritos oficiales.

PROTECCIÓN DEL CRÉDITO DEL TRABAJADOR DAMNIFICADO:

La LRT se encarga de asegurar el cobro de las prestaciones monetarias que contempla.

La LRT establece que las indemnizaciones “gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por
alimentos. Son irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas”. Las prestaciones dinerarias no
pueden ser embargadas ni en los límites que se prevé para los salarios. Tampoco se admite el pacto de
cuota litis.

En su art.29 la LRT también protege el crédito del trabajador frente a la insuficiencia patrimonial,
judicialmente declarada, del empleador no asegurado, en cuyo caso las prestaciones o indemnizaciones
serán financiadas a través del “Fondo de Garantía” que administre la SRT. Esta garantía también alcanza al
empleador autoasegurado.

El art.34 de la LRT crea el “Fondo de Reserva”, con cuyos recursos se abonan o contrataran las prestaciones
a cargo de la ART. Es administrada por la Superintendencia de Seguros de la Nación.

PRESCRIPCIÓN LIBERATORIA: art.44 LRT contiene dos normas, la primera referida a créditos de los
damnificados; la segunda destinada a los entes gestores del sistema. Respecto a la última, establece un
plazo de 10 años para el cobro de sus acreencias, desde que la fecha en que debió efectuarse el pago.

En cuanto al crédito del trabajador damnificado, se prevé que “las acciones derivadas de esta ley
prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la prestación debió ser abonada o prestada, y en todo
caso, a los dos años desde el cese de la relación laboral”.

La norma debe vincularse con la del art.43 LRT, “el derecho a recibir las prestaciones de esta ley comienza
a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del trabajo”; y dado que el trabajador
no tiene plazo para ejercer la denuncia, la acción para obtener el reconocimiento de haber sufrido un
accidente de trabajo o enfermedad profesional que otorga derecho a cobertura, es imprescriptible siempre
que dure la relación laboral. A partir del cese del vínculo, se extingue a los dos años.
58
Lo que prescribe es la prestación en dinero o en especie en que consiste concretamente dicha cobertura,
para cuyo cómputo debe distinguirse según el caso: las acciones respecto de prestaciones en especie
prescriben a los dos años desde que debieron ser otorgadas y las correspondientes a prestaciones de pago
mensual a los dos años desde que se devengó el crédito mensualmente.

En el caso de las prestaciones de pago único, una vez firme el monto allí reconocido iniciaría el cómputo de
la prescripción para percibirlo.

El plazo de prescripción de la acción de derecho común también es de dos años (art.2562 CCC, art.258
LCT), el que deberá computarse luego de culminado el tránsito por la etapa administrativa previa de la ley
27348 y de declinadas en el mismo las reparaciones sistemáticas.

UNIDAD 5
Regímenes laborales particulares, estatutos profesionales/especiales
1. Concepto. Compatibilidad con el régimen de contrato de trabajo
Estatuto especial es el marco normativo que regula las relaciones laborales de una
actividad, arte, oficio o profesión, que por sus características propias, tiene una
sistematización especial, que conlleva su exclusión total o parcial de la LCT o bien su
aplicación supletoria, en cuestiones no regladas o por observancia de los arts. 7 a 9 y
concordantes, el régimen general fuere más favorable a los intereses del trabajador.
El art 2 de la LCT fija su ámbito de aplicación, condiciona su vigencia a la compatibilidad
con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el régimen
específico a que se halle sujeta. Excluye en principio a los dependientes de:
- La administración pública nacional, provincial o municipal.
De casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la LCT sean de aplicación en
todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del
régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
- Trabajadores agrarios.
2. REGÍMENES INCOMPATIBLES
a) Trabajadores de la construcción (Ley 22250)
Hay una extrema movilidad de los trabajadores que hace que los empleadores carezcan
de la posibilidad de asegurar la continuidad en la provisión de tarea, ya que normalmente,

59
el trabajo comienza y termina al mismo tiempo que la obra de ingeniería o arquitectura
que se trate,
La ley regula las relaciones jurídico-laborales entre los empleadores para luego incluir a
todos los trabajadores que se desempeñan para tales empleadores.
Es un estatuto profesional que reviste el carácter de fuente del contrato de trabajo, sin
embargo la aplicación subsidiaria de la LCT queda condicionada al análisis de
compatibilidad con la naturaleza y modalidad de la actividad. La ley 22250 establece:
―Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la LCT
en cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley.
En lo demás, aquella será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga
a la naturaleza y modalidades de este régimen jurídico especifico.
 Ámbito de aplicación
Comprendidos (art 1):
a) El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o
arquitectura, se trate de excavaciones, construcciones nuevas o de modificación,
reparación, conservación o demolición de las existentes, montajes o instalación de
partes ya fabricadas o de vía y obras. También aquel que elabora elementos
necesarios o efectúe trabajos destinados para la ejecución exclusiva de aquellas
obras, en instalaciones o dependencias de su propia empresa, establecida con
carácter transitorio o para ese único fin.
b) El empleador de la industria o de las actividades complementarias de la
construcción, únicamente con relación al personal que contrate exclusivamente para
ejecutar trabajos en esas obras o lugares a los que se refiere el inc a).
c) Los trabajadores dependientes de dichos empleadores, cualquiera fuera la
modalidad o denominación a su contratación o la forma de su remuneración,
desempeñe sus tareas en las obras o lugares de trabajo determinados en los inc. a
y b, como el trabajador que se desempeñe en los talleres, depósitos o parques
destinados a la conservación, reparación, almacenajes o guarda de los elementos
de trabajo utilizados en las obras o en los lugares.
Excluidos (art 2):
a) Personal de dirección, administrativo, técnico, profesional, jerárquico y de
supervisión.
b) Propietario del inmueble que no siendo empleador de la industria de la construcción
construye, repare o modifique su vivienda individual y de los trabajadores ocupados
directamente por él o a sus efectos.
c) La administración pública nacional, provincial o las municipalidades, sus entes
descentralizados, centralizados o autárquicos.
Para determinar el ámbito de aplicación, la ley toma como referencia a la obra de
ingeniería o arquitectura, la cual puede ser caracterizada como el establecimiento.
Como órgano de aplicación la ley crea el Registro Nacional de la Industria de la
Construcción, que era un órgano autárquico estatal que funcionaba en jurisdicción del

60
ministerio de Trabajo de la Nación. Su principal función era la administración del fondo de
desempleo, que es el eje de todo el sistema.
Este registro fue reemplazado por el Instituto de Estadísticas y Registro de la Industria de
la Construcción (IERIC), conducido por un directorio integrado por representantes de la
Unión Obrera de la construcción de la República Argentina (UOCRA) y de las cámaras
empresariales del sector.
Este organismo lleva el registro de los empresarios de la actividad de la construcción y
posee todas las funciones del anterior sobre todo lo referente al Fondo de Cese Laboral,
con la finalidad de combatir el empleo clandestino.
 Libreta de aportes
Art 3, ley 22250. Es un instrumento público, ya que emana de un funcionario autorizado
por la ley y su contenido hace plena fe de lo allí vertido, tal como la inscripción del
empleador y del trabajador, la existencia de los aportes y la efectiva percepción por el
obrero al finalizar el contrato.
El trabajador dentro de los 5 días hábiles desde la fecha de ingreso y a requerimiento del
empleador, debe presentar su libreta, y en caso de no poseerla ya sea porque es la
primera vez que se desempeña en la actividad o porque el extravío o porque está llena,
deberá proporcionar al empleador los datos requerido para su trámite, en el plazo de 5
días.
Para tramitar la libreta la ley otorga al empleador un plazo de 15 días a contar desde la
fecha de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no cumple con estos requisitos, el empleador dentro de los 10 días desde
el ingreso del trabajador, debe intimarlo en un plazo de 48 horas para que lo cumpla, caso
contrario, el empleador deberá declarar rescindida la relación laboral, sin otra obligación
que la de abonar las remuneraciones devengadas.
Una vez concluida la relación laboral, el trabajador debe retirar la libreta, y si no lo hace, el
empleador debe intimarlo por telegrama dirigido al domicilio consignado en la libreta, por 5
días, bajo apercibimiento de entregarlo al IERIC.
Si el trabajador no se presenta, el empleador debe remitir la libreta al IERIC dentro de los
10 dias a partir de la intimación. Pasados 24 meses sin que el trabajador o sus
derechohabientes se presenten a retirar la Libreta, el Fondo pasa a integrar el patrimonio
del Consejo Nacional de Educación Técnica.
Con la reforma educativa de la década del 90, el Consejo fue disuelto produciéndose un
vacio legal, por lo que se sostiene que resulta conveniente que la libreta siga siendo
conservada por el IERIC hasta que se legisle el nuevo destino del Fondo.
 Fondo de cese laboral
Su función es formar el capital que recibirá el trabajador cuando se extinga el vínculo
laboral, cualquiera sea la causa del cese.

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Reemplaza al régimen de preaviso y despido de la LCT y constituye un patrimonio
inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado
salvo por cuotas alimentarias y una vez producido el desempleo.
Se integra con un aporte mensual a cargo del empleador que equivale durante el
primer año de la relación laboral al 12% de la remuneración mensual en dinero que
perciba el trabajador en concepto de salarios básicos y adicionales y el 8% del
mismo concepto a partir del año de antigüedad del trabajador (art 15) y no se
practicará ni sobre el SAC, ni sobre recargos legales ni sobre las horas
complementarias ni sobre las indemnizaciones cualquiera fuese su naturaleza.
(suelen tomar en exámenes)
Este aporte es depositado en cuentas bancarias a nombre del trabajador ya que la ley
prohíbe que se pague en forma directa al trabajador, y debe ser realizado dentro de los
primeros 15 dias del mes siguientes a aquel en el que e haya devengado la remuneración
(art 16).
El trabajador solo podrá disponer del Fondo de Cese Laboral cuando el vínculo laboral se
ha extinguido, en cuyo caso el empleador deberá entregar al trabajador la libreta de
aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos dentro del término de 48
horas desde el cese.
Si los aportes fueran incompletos, el trabajador no tiene obligacion de aceptarla, pero si lo
hace resulta de aplicación el art 260 LCT (el pago insuficiente de obligaciones originadas
en relaciones laborales será considerado como entrega a cuenta del total adeudado,
aunque se reciba sin reservas y quedará expedita la acción para reclamar el pago de las
diferencias que correspondieran por el tiempo de la prescripción). Si no lo acepta, se
encuentra habilitado para reclamar la indemnización del art 18 del estatuto siempre y
cuando curse la intimación dispuesta por dicha norma.
Existen dos excepciones al plazo de 48 hs acordado al empleador para la entrega de la
libreta:
 Fallecimiento o concurso del empleador 30 días contados desde el cese de la
relación laboral que puede extenderse a 90 días si media petición fundada ante el
IERIC o ante el juez comercial interviniente.
 Fallecimiento del trabajador (debe ser entregado sin trámite judicial al cónyuge
sobreviviente a los descendientes o ascendientes en el orden y proporción
establecidos en el CCYC y en caso de no existir ninguno de ellos será de aplicación
el art 248 lct)
Si el empleador no supiera la persona a quien corresponda entregar la libreta, deberá
depositarla en el IERIC y el banco respectivo procederá a pagar ante la acreditación del
fallecimiento y del vínculo, y en caso de duda, el banco consignará judicialmente el
importe.
El empleador tiene la obligación de abonar una indemnización, equivalente a 200 horas de
trabajo, cualquiera fuere la antigüedad del trabajador, a los sucesores del trabajador
fallecido art 26 dentro de los 10 días hábiles a contar desde la acreditación del deceso.

62
  Efectos del incumplimiento
La falta de cumplimiento de las obligaciones produce la mora automática quedando
expedita la via judicial para que al trabajador se le entregue la libreta, se le hagan los
aporte o se le efectúe el pago directo en caso de corresponder, y subsidiariamente
demandar el pago de los importes equivalentes a lo que debió percibir como resarcimiento
de daños y perjuicios.
Tendrá derecho al cobro de esta indemnización siempre y cuando el trabajador intime a su
empleador, en forma fehaciente, para que en el plazo de 2 dias hábiles cumpla con las
obligaciones a su cargo. Este importe no podrá ser inferior al equivalente de 30 dias de la
retribución mensual ni superior a la de 90 dias de tal remuneración.
También establece una segunda indemnización a favor del trabajador cuando el
empleador omita cumplir con la inscripción dispuesta por el art 13, la cual será equivalente
al importe de 30 dias de jornal y siempre que dicha omisión persista al momento de ser
cursada la intimación por parte del trabajador.
 Falta de pago en término del salario
El trabajador tendrá derecho a reclamar además de las remuneraciones o diferencias
debidas, una reparación equivalente al doble de las sumas que se le adeuda, siempre que
haya intimado en forma fehaciente al empleador dentro de los 10 dias hábiles desde el
momento en que debe el salario del periodo objeto de reclamo y que persista el
incumplimiento durante los 3 dias siguientes a la intimación.
Esta indemnización es procedente medie o no rescisión del contrato.
b) Trabajo marítimo: Leyes 17371, 17823 y 20094
El contrato laboral que vincula al trabajador marítimo es el contrato de ajuste, que posee
un régimen legal que particulariza las condiciones de desarrollo de la actividad disimiles a
cualquiera que se despliegue en tierra. La disciplina, orden, jerarquía y grado de
subordinación son imprescindible para resguardo de la seguridad del buque, expedición,
personas y carga. La vida entera se desenvuelve a bordo.
Se encuentra internacionalmente en vigor el nuevo Convenio de Trabajo Maritimo de la
OIT, documento conocido como ―MLC 2006‖ en procura de estándares minimos de trabajo
y condiciones de vida decentes para los marineros: edad minima, acuerdos laborales,
alimentación, horas de descanso, pago de salarios, repatriación a termino de contrato y
atención medica a bordo, y aplica a todos los buques, de propiedad publica o privada, que
se dediquen habitualmente a actividades comerciales, con excepción de la pesca.
También referido como Convenio Maritimo Consolidado- OIT 2006.
La Argentina aprobó el Convenio, mediante ley 26920 que conlleva el compromiso de
admitir que todo buque al que se aplique, podrá ser sometido a inspección por un
miembro distinto del Estado del pabellón cuando se encuentre en uno de los puertos de
dicho miembro, a fin de determinar si se cumplen los requisitos del mismo.
El CCom. ha sufrido reformas (por leyes 17371 y 17823) que dispone: el régimen de
trabajo a bordo es el establecido en el Código de Comercio, con las modificaciones y

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disposiciones complementarias contenidas en la presente ley. Luego, el CCYC unificó
ambas legislaciones.
Así, convergen para aplicación del plexo de observancia, frente a cualquier litigio
suscitado en el derecho de la navegación, y en ausencia de una cuestión no contemplada
expresamente, los arts 963 sobre prelación normativa cuando concurren las disposiciones
de este y de la Ley Especial de la Navegación, y 964, referente a la integración del
contrato. En consecuencia, leyes y reglamentos complementarios, usos y costumbres,
dentro de la propia regulación marítima.
Se admite recurrir a la LCT en aquellos asuntos compatibles con la naturaleza y
modalidades del delimitado régimen del trabajo marítimo a la sujeción a los convenios
colectivos de trabajo de cada una de las tareas sectorizadas y dispersas, y a los
reglamentos de capacitación vigentes.
En caso de eventual superposición normativa, regirá la norma mas favorable al trabajador.
Procede la necesidad en cada caso, el régimen específico del respectivo convenio
colectivo de trabajo, el esquema básico a considerar:
1. AMBITO PERSONAL: comprende la contratación, dotación, y régimen de trabajo a
bordo, cualquiera sea la nacionalidad del trabajador, clase o funciones a su cargo, en la
navegación de ultramar, cabotaje marítimo o fluvial, portuarios y vías navegables con
exclusión de la navegación deportiva, incluye:
a) Enrolados en buques de matrícula argentina y artefactos navales nacionales
(capitán, oficiales y demás individuos).
b) Quien sin estar enrolado como tripulante, se dedica a bordo a otras actividades, sin
perjuicio del estatuto o reglamentación particular que les fuere aplicable.
2. HABILITACION E INSCRIPCION DEL PERSONAL: art 104 de la ley 20094 LN. La
exige para la tripulación de buques y artefactos navales inscriptos en el registro nacional
de buques, y para quienes ejerzan la profesión, oficio u ocupación en jurisdicción
portuaria, o en actividad regulada o controlada por la autoridad marítima la habilitación por
ésta e inscripta en la sección respectiva del registro nacional del personal de navegación
que debe llevar en forma actualizada la autoridad competente (Prefectura Naval
Argentina).
3. AGRUPAMIENTO DEL PERSONAL: ART 105 LN. Ejercen profesiones, oficios y
ocupaciones en buques y artefactos navales o realizan actividades conexas con las
marítimas, fluviales, lacustres y portuarias en tierra. Se clasifican en:
a) personal embarcado: capitán, oficiales, tripulación (funciones en cubierta; maquinas;
comunicaciones; administración y sanidad) practico o baqueano.
b) personal terrestre de la navegación: armador, agente marítimo, peritos navales,
trabajadores portuarios (estibadores, apuntadores, serenos de buque, etc)
 Intermediación y mediación, subcontratación, solidaridad
La contratación es atribución exclusiva del armador, quien la ejerce por medio del capitán
y en situaciones especiales puede hacerlo el dueño del buque. Dicha contratación es libre

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y sujeta al solo requisito de la habilitación técnico-profesional del personal por la autoridad
competente y su inscripción en el registro que llevan las capitanías de puerto en los
puertos nacionales (Prefectura Naval).
En casos de fuerza mayor o situaciones especiales jusetificada podrá el capitán enrolar
tripulantes habilitados por autoridades extranjeras, hasta el regreso del buque a puerto de
matriculo o retorno habitual.
 Derechos y deberes de las partes: comienzan a partir del enrolamiento
Capitán: obligado a dar a los oficiales y demás tripulación que lo exija copia del contrato
de ajuste. A la terminación del contrato les debe entregar un certificado en el que conste la
calidad de su trabajo.
Derecho a exigir los trabajos que considere necesarios en cualquier momento, para la
seguridad del buque, la carga o las personas y es obligacion de la tripulación cumplirlos.
Tripulación: si se hubiese puesto a disposición del armador con anterioridad al
enrolamiento, tendrá derecho al cobro de salarios y gastos de retorno si correspondiere.
De hallarse en una localidad distinta y debiera trasladarse al puerto donde estuviere el
buque para embarcarse, debe percibir salarios desde que quedó a disposición del
armador para iniciar su traslado. Tiene derecho al pago de gastos de viaje, transporte de
su equipaje, alimentación y alojamiento.
Obligacion de cumplir los trabajos que le asigne el Capitán, sin perjuicio de denunciar ante
la autoridad portuaria.
Armador: con excepción de los empleos correspondientes a la Dotación de Seguridad, y
de aquellos que requieren habilitaciones específicas, el armador por intermedio del
capitán, contratará al personal habilitado que mejor le convenga para constituir la Dotación
de Explotación. Está obligado a proveer de alimentación adecuada a la tripulación
mientras esté a bordo, asistencia médica, quirúrgica, farmacéutica, hospitalización o
alojamiento en sanatorio.
 Forma y prueba: libro rol de la tripulación
Contiene todos los datos en detalle referentes al buque, personal a bordo, puestos de
trabajo, habilitaciones, salarios, bonificaciones y condiciones del contrato de ajuste de
cada uno, firma del enrolado, armador, zona de navegación etc.
 Remuneración y formas: contrato de ajuste
Se celebra individualmente entre el armador y el capitán, oficiales o demás individuos d la
tripulación. Fija las condiciones que regirán en la prestación de los servicios, ya sea en
uno o mas viajes, por tiempo determinado o indeterminado, mediante un salario y
bonificaciones:
a) Pago: podrá ser convenido por una suma global, mes o viaje; además la retribución
podrá ser una suma fija o participación en el flete, el producido o la ganancia o
combinación de las diferentes formas. Estipulado por viaje, debe establecerse en el
contrato la forma en que será aumentado si aquel se prolonga, siendo imposible su
reducción en caso contrario.

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- Por tiempo determinado: las partes quedaran desvinculadas a su vencimiento. En caso
en que el vencimiento se produjera estando el buque en navegación se prorrogará hasta
la terminación de la descarga en el puerto de enrolamiento.
- Por tiempo indeterminado: se establecerán las condiciones en que las partes podrán
darlo por terminado, debiendo mediar notificación escrita con 48 horas de antelación no
pudiendo vencer este plazo con posterioridad a la zarpada. Podrá darse por terminado sin
previa notificación a la terminación de la descarga en el puerto de enrolamiento.
b) Sueldo anual complementario: se computa para el pago de vacaciones y francos
compensatorios abonados en efectivo.
c) Modalidad: se efectiviza siempre en puerto en moneda argentina o extranjera si es
en puerto extranjero o según convenga y dentro de los 3 dias posteriores al fin del
mes, o de efectuada de la descarga; o de liquidada la operación. En caso de mora
se devengan intereses.
 Retenciones
- gastos de repatriación a cargo del tripulante
- contribuciones jubilatorias- cotizaciones a la seguridad social que correspondan a cargo
del trabajador
- adelantos no superiores a la 1/3 parte
- importe que correspondan a daños causados intencionalmente no pudiendo exceder del
30% del salario
- importe de multas aduaneras causadas por culpa del tripulante.
 Jornadas de trabajo, descanso
a) Trabajo normal: 8 horas diarias en navegación y puerto, sin interrupción sabados,
domingos y feriados. El exceso de 8 horas es tiempo suplementario y se paga con un
equivalente al valor hora del salario básico recargado en un 50% si fuese dia hábil, o
100% si fuese sábado, domingo o feriado.
La jornada diaria efectiva de cada tripulante puede ser fraccionada, según los
requerimientos del servicio que establezca el capitán.
b) Horas suplementarias: no podrán exceder de 4 horas diarias o 24 semanales. No
pueden estipularse horas suplementarias como bonificación usual. El capitán y los
oficiales son considerados en servicio permanente y no cobran horas suplementarias,
aunque si se les reconoce el esquema de francos compensatorios.
No son horas suplementarias en general los tiempos insumidos en trabajos de
emergencia; auxilios a autoridades portuarias, nacionales o extranjeras; el relevo normal
de la guardia.
c) Ambientes insalubres: se reduce a 6 horas. No se puede trabajar horas
suplementarias, salvo emergencia o auxilio de otro buque, caso en que las horas en
exceso se pagan con los recargo de ley, como horas suplementarias.
d) Francos: cada 6 jornadas de labor, 1 dia y ½ de franco. Y por cada feriado nacional
trabajado, un dia de descanso compensatorio.

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Son insustituibles en dinero, salvo que el tripulante quede desvinculado del armador, en
cuyo caso tendrá derecho a percibir el importe de los francos compensatorios a que fuera
acreedor al tiempo de la rescisión, calculado sobre el salario básico y la parte proporcional
de la participación si la hubiere.
Todo franco o licencia otorgada al personal por periodos ininterrumpidos no menores de
las 24 horas, en cualquier puerto, constituirán los descansos compensatorios necesarios
para abreviar los periodos de trabajo prolongados.
e) Vacaciones anuales pagas: capitanes, oficiales y tripulación:
a) 12 dias corridos
b) 18 dias corridos cuando hayan celebrado contratos de ajuste sucesivos con el
mismo armador durante un periodo no menor de 5 años.
c) deberán gozarse íntegramente en un único periodo y solo podrán ser abonadas en
el caso previsto en el acápite e)
d) cualquiera sea el tiempo trabajado durante el año calendario, dará derecho al goce
proporcional de la vacación siempre que del cómputo correspondiente resultare
como mínimo un dia entero, no adjudicándose fracciones de dia, cualquiera sea la
cantidad que corresponda.
e) Todo capitán, oficial o demás individuos de la tripulación que renuncie o quede
desvinculado de un armador, tendrá derecho a percibir el importe de los días a que
fuera acreedor en forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
f) Deberán ser otorgadas a mas tardar, dentro del año siguiente al que se haya hecho
acreedor a la misma
g) En el puerto de enrolamiento o de retorno habitual; sin embargo, por acuerdo de
partes, podrán concederse en un puerto diferente.
El armador podrá conceder las vacaciones anuales, desde un puerto que no sea el de
enrolamiento o de retorno habitual, debiendo pagar los gastos de traslado y alimento, de
ida y regreso, no computándose los días de los viajes dentro de los días de vacaciones.
 Accidentes y enfermedades
I. Inculpables: el tripulante que, a partir del momento de su enrolamiento sufra un
accidente o enfermedad inculpable, tiene derecho a ser asistido por cuenta del
armador hasta su regreso al puerto de embarque y a percibir sus salarios hasta 30
dias después de esta fecha.
El tripulante desembarcado durante el viaje, por exigirlo su atención o internación, tiene
derecho a percibir sus salarios por un periodo no mayor de 4 meses, salvo que antes del
vencimiento de este término regrese al puerto de embarque. En este momento cesa la
obligacion de prestar asistencia y solo tiene derecho al cobro de los salarios durante 30
dias mas.
El tripulante ajustado por tiempo indeterminado goza de los mismos beneficios, pudiendo
ser rescindido el contrato de ajuste a partir del vencimiento de los términos indicados.
La Justicia sigue los lineamientos del Fallo Plenario ―Bartoli, Arcangelo c/Cia Swift de La
Plata‖: ―el tripulante de un barco tiene derecho a percibir salarios por todo el tiempo de su
duración, hasta su restablecimiento, aunque éste se opere después del regreso al puerto

67
de matricula, salvo el supuesto de una enfermedad crónica, en que dicha obligacion se
extiende hasta que exista declaración formal en aquel sentido‖.
No existe derecho a cobro de salarios en los supuestos de:
- lesión o enfermedad imputable al trabajador
- dolencias que fueran disimuladas al tiempo de firmar contrato de ajuste
- enfermedad contraída en tierra, si se desembarcó sin autorización.
No obstante, el armados está obligado a asistir al tripulante, aunque tiene derecho a
descontarle los gastos incurridos, directamente de su salario.
II. Accidentes y riesgos de trabajo. Enfermedades profesionales: las prestaciones en
dinero y en especie, que correspondan por incapacidad emergente de accidentes
de trabajo y/o enfermedades profesionales, se rigen por la Ley de Riesgos de
Trabajo n° 24557, sus complementarias y modificatorias. Y le son aplicables los
fallos judiciales que han ido impactando en el Regimen de Riesgos del Trabajo.

 Despido por justa causa

Los casos expresamente previstos son:
a) Comisión de delitos, insubordinación, falta de disciplina o de cumplimiento del
servicio
b) Embriaguez habitual
c) Ignorancia del servicio para el que fuera contratado
d) No presentarse a bordo en fecha y hora señalada.
e) Ausencia injustificada del buque por mas de 24 horas
f) No encontrarse a bordo en el momento de zarpada
g) Tener mercadería a bordo en infracción a leyes fiscales, de importación y
exportación prohibida.

 Despido indirecto
Causas:
a) Alteración por el armador del viaje estipulado
b) Hallarse el buque en condiciones de innavegabilidad, asi decretada por
disposición de autoridad competente.
c) Si el buque cambiara de bandera.
d) Causas graves en el cumplimiento de las obligaciones del capitán o armador.

 Indemnización
Navegación portuaria o de cabotaje marítimo o fluvial: 10 dias de salario básico.
Navegación de ultramar: se establece según el tipo de contrato de ajuste celebrado.
Ajuste por viajes:
a) Despido antes de zarpar: 1/3 de salarios básicos que percibiera durante el viaje
b) Despido durante el viaje: lo que percibiere desde el despido hasta el fin del viaje
Ajuste por tiempo determinado:
a) Despido antes de zarpar: parte correspondiente al próximo viaje

68
 b) Despido durante el viaje: lo que percibiere desde el despido hasta el fin del viaje.
Nunca será inferior al mes de salario básico.

 Muerte del trabajador

Los salarios se pagan hasta el dia de su muerte, si se le pagaba periódicamente. Si el
pago era global se abona el 50% si fallece en la ida y el 100% en la vuelta. Si participaba
del flete, ganancia, etc. los derechohabientes tendrán derecho a ello si falleció luego de
zarpar. Si fue antes, solo cobran sus salarios.
Si muere en acto de arrojo se abona el 100% de salario o utilidades, cobrarán el conyuge,
los hijos y los padres.
 Por falta o disminución de trabajo
Derecho a sueldos vencidos. Causas:
a) Guerra o interdicción de comercio con el Estado a que se dirige el buque
b) Estado de cuarentena en el puerto de destino
c) Prohibición de recibir la mercadería que transportan en el puerto de destino
d) Detención o embargo del buque no imputable.
e) Desastre en el buque que lo vuelve innavegable.
f) Apresamiento o confiscación.

 Naufragio o incendio con pérdida total del buque

Los tripulantes percibirán un mes de salario. En todos los casos de despido fuera del
puerto de enrolamiento se les deben abonar al tripulante los gastos de retorno de acuerdo
a su categoría.

 Solución de controversias
Toda divergencia relacionada con una tarea a cumplirse a bordo, de cualquier índole que
sea, deberá ser sometida, llegado el buque al puerto de enrolamiento o de retorno
habitual, a resolución de la autoridad competente, sin que pueda interrumpirse la tarea de
que se trata.
 Régimen del servicio a bordo
La LN fija lineamientos generales, en cuanto los derechos y obligaciones del personal. No
difieren de las comunes a todo trabajador, en cuanto a conductas, desempeñarse con
idoneidad según la evolución técnica, eficiencia y acatamiento a las órdenes de la
superioridad. Así como la habilitación en las categorías básicas: capitanes, oficiales,
habilitados con título no superior, maestranza y marinería, previendo que en caso de falta
se pueda autorizar a un habilitado en inferior puesto para uno superior o enrolar a
habilitados por autoridad extranjera hasta llegar al puerto de enrolamiento habitual.
3. REGIMENES COMPATIBLES
A. Régimen de trabajo del viajante de comercio (Ley 14546)

 El viajante de comercio

69
Lo son los trabajadores que en forma personal, normal y habitual, en representacion de
uno o mas empleadores, concierten negocios vendiendo mercaderías y/o servicios para
sus representados, mediante una remuneración convenida que se integra con comisiones.
Están comprendidos: corredores de plaza e interior, representantes, promotores de
ventas, viajantes de industria, comercio y servicio, los vendedores domiciliarios de cursos,
de libros, de tarjetas de crédito, de medicina prepaga, de celulares, etc., los supervisores
de ventas, y/o cualquier otra denominación que se le diere al trabajador, siempre que su
actividad habitual y principal sea la captación de clientes y concertación de negocios fuera
de la sede o establecimiento de sus empleadores.
Para el sector mayoritario de la doctrina, estos trabajadores, son viajantes de comercio
comprendidos en el Estatuto del Viajante, conforme art 2 de la ley, que precisa a estos
trabajadores como viajantes de plaza o simplemente como placistas.
La doctrina minoritaria no los considera como viajantes de comercio, dado que el accionar
de un viajante de comercio requiere de una mayor cuota de autonomía y la acción de
levantar pedidos no configuraría la concertación de negocios prevista en el art 1 de la ley.
Actualmente se comprenden como placistas a aquellos que trabajan con una notebook o
teléfono celular y que envían el pedido por internet.
a. Vendedores de servicios: la doctrina distingue entre vendedores de mercaderías,
y comercializadores de servicios. Por vendedor de mercaderías se entiende todo
viajante/vendedor que concierta negocios de productos tangibles que se encuentran
en el comercio, tales como muebles o alimentos.
y por comercializador de servicios, aquel viajante de productos intangibles o incorpóreos
que participan en la concertación de negocios en donde su empleador se compromete a
realizar una obra o prestar un servicio determinado a favor del adquiriente del producto,
por ejemplo planes de salud, en donde el empleador se compromete a vender asistencia
medica al que suscriba a alguno de los planes que ofrece a través de su viajante.
El art 2 del Convenio 308/75 incluye en el Estatuto del Viajante a los corredores que
conciertan negocios por servicios que se desempeñen con la actividad de alguna de las
cámaras intervinientes en la celebración de este convenio, se encuentra comprendido en
el Estatuto del Viajante de Comercio (ley 14546)
b. Actividad habitual y principal: la habitualidad de la tarea es un elemento
indispensable y requerido por la norma. Se refiere a que debe haber una sucesión
de actos relativos a la actividad y que ésta sea el medio de vida o subsistencia del
trabajador. Esta actividad debe ser principal porque la ley ha querido proteger al
trabajador que se dedica a esta actividad. Es necesario que sea una fuente de
susbsistencia económica, aunque concurra con el desempeño de otra función.
c. Concertar negocios relativos al comercio o industria de sus empleadores: no
resulta necesario que el negocio se encuentre terminado, ya sea porque se ha
rechazado el pedido o porque las tratativas se encuentran en un estado inicial del
contrato, aun en el supuesto de que el comerciante rechace la nota de pedido o no
le preste atención, de toda maneras la función del viajante se encuentra cumplida,
ya que ejecutó la actividad que prevé la ley en cuanto al acercamiento de las partes
en una operación de compraventa.
70
 d. Prestacion personal y fuera del establecimiento comercial o industrial: el
viajante realiza su presentación personal en un lugar distinto o donde tiene asiento
el establecimiento el empleador, de esta manera el comerciante está utilizando las
cualidades del viajante para acercar el producto al cliente. La figura del viajante de
comercio es de carácter personal, debe ser una prestacion intuito personae. El
viajante tiene un ámbito de actuación, que puede ser geográfico o por un listado de
clientes, característica que no surge de la ley, se encuentra implícita cuando el
estatuto regula la forma de retribución del viajante a través del pago de comisiones
directas, indirectas o la indemnización por clientela.

 Viajante exclusivo, corredor libre, viajante independiente

La regla es la del viajante no exclusivo, en que pueden coexistir dos o mas empleadores
para un mismo viajante, salvo un convenio escrito donde se pacte la exclusividad con su
empleador, asi está autorizado a concertar negocios por cuenta de varios comerciantes,
siempre que los mismos no comprendan mercaderías de idéntica calidad y característica.
La exclusividad no es una característica necesaria para que exista la figura de
concurrencia desleal.
Respecto de la remuneración, los viajantes exclusivos tienen derecho a una remuneración
minima garantizada y que a los no exclusivos, ésta no les corresponde, salvo que pacten
con el empleador una remuneración minima garantizada.
Otro supuesto es cuando el viajante factura la retribución que percibe.
En el supuesto de corredor libre, el viajante concreta operaciones aisladas,
circunstanciales, infrecuentes y sin regularidad, por ello la relación debe encuadrarse
como un contrato comercial.
El rasgo esencial para considerar estas representaciones comerciales como un trabajo
autónomo es que el poder de dirección y organización del trabajo lo ejerce el
representante, quien se encuentra organizado en forma de empresa y/o se autodirige y
organiza su trabajo, nos encontramos frente a un contrato comercial al cual no es
aplicable la ley laboral.
 Trabajador dependiente
El viajante realiza la actividad bajo el riesgo del empresario de aquel, no lo hace a cuenta
propia es decir que no asume riesgos propios.
Cuando no existe una delegación de voluntad del comerciante y el viajante ofrece el
producto, levanta el pedido y lo remite al comerciante, éste no está obligado a aceptarlo,
en este supuesto, no existe principio de ejecución del contrato y el contrato se caracteriza
por ser entre ausentes.
Otras veces, la representación del viajante obliga al comerciante ya que éste ha delegado
su voluntad en aquel, como si fuera un mandatario para concluir el negocio y allí si existe
principio de ejecución del contrato y estamos en presencia de un contrato entre presentes,
por existir delegación especifica de uno de los contratantes.
 Comisiones por ventas, mínimo garantizado.

71
la comisión por ventas está constituida por un porcentaje sobre el precio de las ventas y
conforme lo normado por el art 7 de la ley y están prohibidas las comisiones por bultos,
unidades, kilos, metros, litros o cualquier otra forma o medida que no sea la proporcional
sobre el precio de venta de los artículos o mercaderías.
El porcentaje de comisión se aplica sobre toda nota de venta o pedido aceptado por el
empleador sin deducción de bonificaciones o descuentos, salvo los previstos por el
viajante en la nota de venta.
Respecto del IVA, salvo que las partes pacten lo contrario, no se lo debe tomar como
integrante del precio de venta y no se debe aplicar el porcentual de comisión sobre este
importe.
Se considerará aceptada toda nota de venta que no haya sido rechazada por el
empleador. En caso de rechazo, éste deberá informar y fundar el motivo del rechazo
dentro de los 15 dias de recibida la nota cuando el viajante opere en la misma zona, radio
o localidad donde tenga su domicilio el empleador, o de 30 dias en los demás casos. En
estos supuestos no se percibirá comisión.
 Viáticos, gastos del automotor
Integran los viáticos del viajante las sumas asignadas para atender los gastos de
movilidad, vehículo, hospedaje, comida, representación y/o cualquier otro gasto conexo a
sus tareas. Puede consistir en una suma fija o variable con o sin obligacion de rendir
cuentas. Consistirá en una suma fija cuando asi lo pacten el empleador y el viajante y será
variable cuando el viajante se le liquide y reintegren total o parcialmente los gastos
realizados.
Cuando el empleador exija que el viajante ponga a disposición de la empresa su auto
particular, como mínimo, debe tomar a su cargo el 20% de la prima del seguro para cubrir
los riesgos de responsabilidad civil hacia terceros no transportados, incendio total o parcial
y robo total o parcial.
Cuando el viajante deba acreditar los gastos con comprobantes, estos no integran la
remuneración, y en consecuencia no deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de la
indemnización por despido. Por el contrario, cuando los viáticos consistan en una suma
fija y sean sin comprobantes porque no se debe rendir cuentas, son remuneratorios, salvo
los gastos del automotor que siempre serán no remuneratorios.
 El libro especial de viajantes
Los comerciantes o industriales llevaran un libro especial registrado y rubricado con las
mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio, en los cuales se hará
constar los datos que individualizan a cada uno de sus viajantes: el sueldo, viatico,
porcentaje de comisión y toda otra remuneración, la inscripción por orden de fecha de
todas las ventas, el monto de las comisiones devengadas en cada una de las ventas y las
comisiones que correspondan por operaciones indirectas e individualización de las
mercaderías a vender.
Los empleadores deberán conservar las notas de ventas de las operaciones concertadas
por los viajantes por un plazo de 5 años.

72
El empleador mensualmente, con el pago de la remuneración deberá efectuar una
liquidación detallada de todas las notas de ventas con sus correspondientes comisiones,
las que serán remitidas al viajante conjuntamente con copia de las facturas.
 La zona del viajante, el listado de clientes
“La zona es el ámbito asignado al viajante para concertar negocios en nombre y por
cuenta de su empleador. Puede referirse a un lugar geográfico delimitado, a un listado de
clientes determinados, o solo una línea de productos de los que produce o comercializa su
empleador. La zona debe estar determinada e individualizada en el libro de viajantes que
debe llevar el empleador” Art 10 inc c.
“Los empleadores, deberán requerir la conformidad expresa del viajante en caso que
desearen cambiarlo o trasladarlo de zona. En estos casos deberá asegurársele al viajante
el mismo volumen remuneratorio y el pago de los gastos de traslado. La garantía del
volumen remuneratorio deberá asegurarse igualmente en los casos de reducción de la
lista o nómina de clientes” Art 9
Es valido el pacto por el cual el empleador se reserva ciertos establecimientos ubicados
en su zona. El principal efecto es que el viajante no puede exigir comisiones indirectas por
las ventas concertadas por su principal con los clientes que se reservó.
El art 11 de la ley 14546 menciona que incumbirá al comerciante o industria la prueba en
contrario si el vajante o sus derechohabientes prestan declaración jurada sobre los hechos
que debieron consignarse en el libro especial. En todo caso, los comerciantes o
industriales deberán conservar las notas de venta remtidas o elevadas por los viajantes no
siéndoles admitida su destrucción hasta transcurridos el plazo de 5 años que establece el
art 4.
B. Encargados de casas de rentas (Ley 12981)
 Concepto
Se considera encargado de casa de renta a toda persona que trabaja en un inmueble,
desempeñando en forma habitual y exclusiva, por cuenta del propietario y usufructuario,
las tareas de cuidado, vigilancia y demás servicios accesorios del mismo, cualquiera fuera
la forma de su retribución.
Los ayudantes de encargados de casas de renta, ascensoristas y peones que presten
servicios en forma permanente, quedan asimilados a ellos a los fines de la ley.
Quedan excluidos del régimen de esta ley los cuidadores de casas de renta, que sean
inquilinos de la misma. Las disposiciones de esta ley son de orden publico y será nula y
sin valor toda convención de partes que altere, modifique o anule los derechos y
obligaciones determinados en la misma.
 Beneficios
El art 2 establece que el personal comprendido gozará de beneficios:
a) Un descanso no inferior a 12 horas consecutivas entre el cese de una jornada y el
comienzo de la siguiente, el que será acordado en las horas convenidas por las
partes, teniendo en cuenta la naturaleza del inmueble, su ubicación y modaliddes de
la prestacion del servicio.
73
Cuando el cese de la jornada fuera anterior a la hora 21, el descanso será sin perjuicio de
la atención de los servicios centrales, los que deberán ser adecuadamente prestados en la
extensión fijada por el empleador.
El descanso nocturno solo podrá ser interrumpido en casos de urgencia.
b) Un descanso intermedio de 4 horas corridas para aquellos trabajadores que realicen
tareas en horas de la mañana y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el
empleador.
c) Un descanso semanal de 35 horas desde la hora 13 del día sábado hasta la hora 24
del domingo sin disminución de las retribuciones
d) Un periodo mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes
plazos:
- 12 dias hábiles cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años
- 20 dias hábiles cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda 10
- 24 dias hábiles cuando sea mayor de 10 años y no exceda de 20
- 28 dias hábiles cuando exceda los 20 años.
Cuando el periodo vacacional fuera de 20 días o más, el trabajador podrá solicitar el
fraccionamiento del mismo en 2 lapsos.
El empleador deberá fijar la fecha de inicio de las vacaciones y comunicarla al trabajador
con una antelación no menor a los 30 dias y otorgará las vacaciones de cada año dentro
del periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Durante el descanso semanal y en el periodo de vacaciones, las funciones de encargado
y del personal asimilado podrán ser desempeñadas por un suplente, cuya retribución
estará a cargo del empleador, quedando prohibido el desempeño de la suplencia por la
esposa e hijos del titular o por otra persona comprendida en los beneficios de esta ley,
que desempeñe funciones permanentes aun cuando fuera en otro inmueble y con otro
empleador.
e) Indemnizaciones en caso de accidentes de acuerdo con las leyes que rigen la
materia.

 Obligaciones de los empleados y obreros

i. Respetar al empleador y obedecer sus ordenes
ii. Cuidar las cosas confiadas a su custodia
iii. Efectuar sus tareas con diligencia y honestidad, avisarle de todo impedimento para
realizarlas, ciendo responsable de todo daño que causare por dolo o culpa grave.
iv. Permitir la verificación medica dispuesta por el empleador en caso de enfermedad.

 Causas de cesantia del personal, art 5

a. Condena judicial por delitos de acción publica y por delitos de acción privada contra
el empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos con motivo de actividad gremial.
Cuando hubiere auto de prisión preventiva por delito cometido en la propiedad, el
empleador tendrá derecho a suspender al empleado u obrero. Si recayese
absolución o sobreseimiento se le repondrá en el cargo. Si el proceso hubiere sido
promovido por denuncia o querella del empleador, el empleado u obrero tendrá
derecho a la remuneración que dejó de percibir

74
 b. Abandono del servicio, inasistencias o desobediencias reiteradas o injustificadas de
sus deberes y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas. A los
efectos de la reiteración solamente se tomaran en cuenta los hechos ocurridos en
los últimos 6 meses.
c. Enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los inquilinos de la
casa, previo pago de las indemnizaciones correspondientes.
d. Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado
o incumplimiento reiterado de las demás obligaciones
Será nula y sin ningún valor la renuncia al trabajo del empleado u obrero que no fuere
formulada personalmente por éste ante la Autoridad de Aplicación.
 Estabilidad
Este tipo de trabajadores gozan del derecho a la estabilidad en el empleo siempre que
tuvieren una antigüedad mayor de 60 días en el mismo.
En el caso de fallecimiento del propietario, o venta del edificio, las obligaciones del titular
quedarán a cargo de los herederos o del comprador según sea el caso.
En el supuesto de que el empleador demoliese la propiedad o la misma le fuere
expropiada, deberá abonar en concepto de indemnización:
 Tres meses de sueldo en concepto de preaviso, el que deberá comunicarse por
telegrama colacionado
 Un mes de sueldo por cada año o fracción de antigüedad en el empleo
Esta indemnización también corresponderá en el caso en que el empleador prescindiese
de los servicios del empleado u obrero, con exclusión de las causas de cesantia.
 Remuneraciones
El sueldo será fijado por el Instituto Nacional de las Remuneraciones. Y en su lugar el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social que se fija la escala salarial del sector.
Las retribuciones establecidas tendrán un plazo de vigencia de un año, vencido el cual la
Comisión Paritaria procederá a su revisión.
 Accidentes o enfermedad
El art 9 trata los casos de accidente o enfermedad inculpable al trabajador que le impida
cumplir con sus obligaciones, estableciendo el derecho a que se le abone la retribución
íntegra hasta 3 meses si tiene una antigüedad en el servicio menor de 5 años, y hasta 6
meses si la antigüedad es mayor.
Mientras dure la imposibilidad de realizar sus tareas, las mismas serán desempeñadas por
un suplente remunerado por el empleador.
Si el titular no retomase sus funciones dentro del término de 1 año, después de
transcurrido los plazos de 3 a 6 meses, según fuere su antigüedad, términos durante los
cuales el empleador tiene obligacion de conservarle el empleo, el suplente será
confirmado como efectivo, con los derechos y obligaciones de tal, computándosele su
antigüedad desde el ingreso al mismo.

75
Esta indemnización no estará sujeta ni a moratoria ni a embargo ni a descuento de
ninguna naturaleza y no regirá para los casos previstos en la ley de accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales.
 Obligaciones del empleador
Art 13, el personal que trabaje exclusivamente para un empleador, ya sea como
encargado, ayudante o cuidador, tendrá derecho a gozar del uso de habitación higienica y
adecuada y recibir los útiles de trabajo necesarios para el desempeño de las tareas a su
cargo. En los edificios de renta en que se haya construido vivienda para el personal
referido, no podrá alterarse el destino originario de la misma en perjuicio del trabajador.
 Libreta de trabajo
El trabajador deberá presentar ante el Registro Nacional de Colocaciones de la Secretaria
de Trabajo y Previsión, que la expedirá en forma gratuita, los siguientes documentos:
i. Certificado de buena salud
ii. Certificado de buena conducta expedido por la autoridad policial respectiva
iii. Documentos de identidad personales
iv. Certificado de trabajo expedido por el empleador. En caso de oposición, la autoridad
de oficio podrá proceder a la verificación correspondiente, sin perjuicio de la
aplicación a los empleadores de las sanciones previstas en esta ley.
Los documentos que se refieren los incs a) y b) deberán ser renovados cada 2 años por el
interesado.
El Registro Nacional de Colocaciones, hoy compete a la secretaria de empleo, no podrá
efectuar ninguna colocación de esta clase de trabajadores sin la previa presentación de la
libreta de trabajo.
El empleador deberá anotar en la libreta de trabajo las constancias siguientes:
a. Fecha de ingreso del trabajador y retribución estipulada
b. Constancias mensual de haberse efectuado el pago del salario convenido
c. Época en que se le acordó el descanso anual
d. A solicitud del trabajador, la constancia del tiempo que lo tuvo a su servicio.
La ley prohíbe al empleador asentar en la libreta recomendaciones personales sobre el
comportamiento del empleado.
 Comisión paritaria
El art 19 dispone la institución de la comisión paritaria central, estableciendo que será
presidida por un funcionario del ministerio de Trabajo y compuesto por 2 delegados
obreros y 2 delegados patronales. Entre sus funciones está la de conciliación y de
arbitraje voluntario en los conflictos que se planteen entre las partes.

 Libro de órdenes
Es obligatorio que toda casa de renta lleve un libro sellado por la autoridad de aplicación.
En el mismo se asentaran todas las órdenes impartidas por el empleador para el mejor
desempeño de las tareas del personal.

76
  Convenio colectivo de trabajo
Tienen incidencia:
1. El convenio colectivo de trabajo n° 589/2010 celebrado entre la federación argentina de
trabajadores de edificios de renta y horizontal, por la parte sindical, la Unión
Administradores de Inmuebles, la Asociación Inmobiliaria de Edificios de Renta y
Horizontal, y la Cámara Argentina de la Propiedad Horizontal y Actividades Inmobiliarias.
2. El Convenio Colectivo de Trabajo n° 590/2010 celebrado entre la federación argentina
de trabajadores de edificios de renta y propiedad horizontal y la Asociación Inmobiliaria de
Edificios de Renta y Propiedad Horizontal con una vigencia de 2 años para las cláusulas
de contenido no económico y de 1 año, para aquellas otras de contenido salarial, a partir
de su homologación.
Se prevé que vencidos estos plazos subsistan las condiciones de trabajo y remunerativas
y las reglas relativas a las contribuciones y demás obligaciones asumidas por las partes,
hasta tanto entre en vigencia una nueva Convención.
Estas normas suscriptas entre la parte sindical de los trabajadores y las entidades que
agrupan a los empleadores, comprenden las categorías de los puestos de trabajo, que
alcanzan a todo personal que se desempeña en tareas en inmuebles o emprendimientos
del rubro de mención que en primera instancia fija en cuanto a sus condiciones la ley
estatutaria especial cuya vigencia establece un marco laboral que si bien especifico, no
atiende a la temporalidad que implica un acuerdo como los indicados.
C. Docentes privados (Ley 13047)
El Estatuto del Personal Docente de los Establecimientos de Enseñanza Privada, fue
sancionado y promulgado por la ley 13047.
I. Comprende al personal de todos los establecimientos privados de enseñanza,
cualquiera sea su naturaleza y organización. Y el personal alcanzado es el directivo,
docente, docente auxiliar, administrativo, de maestranza y de servicio, a los que el
art 7 les reconoce el derecho:
a) a la estabilidad, siempre que no estuviere en condiciones de acogerse a los beneficios
de la jubilación con las excepciones del art 13 (supuestos de sumario)
b) al sueldo y salario mínimo
c) a la bonificación por antigüedad
d) a la inamovilidad de la localidad, salvo conformidad escrita del interesado.
la ley de Educación Nacional n° 26206, asigna una consideración al personal docente en
tanto regula el ejercicio del derecho de enseñar y aprender consagrado por el art 14 de la
CN y los tratados internacionales incorporados.
El art 13 resalta que el Estado Nacional, las provincias y CABA reconocen, autorizan y
supervisan el funcionamiento de instituciones educativas de gestión privada,
confesionales o no confesionales, de gestión cooperativa y de gestión social.
II. El art 13 del Estatuto de Enseñanza Privada, precisa que: el personal solo podrá ser
removido, sin derecho a preaviso ni indemnización, por causas de inconducta, mal
desempeño de sus deberes o incapacidad física o mental, previa sustanciación del

77
 correspondiente sumario por autoridad oficial competente, en el que se garantizará
la inviolabilidad de la defensa.
Cuando los colegios privados sufren los consabidos avatares económicos y de estructura,
la representación gremial, suele llamar a la observancia de los arts 16 y 17 del Estatuto
que prescriben: En caso de cambio de planes de estudio, supresiones de cursos,
divisiones o grados, previa autorización del organismo técnico respectivo y comunicación
al Consejo Gremial de Enseñanza Privada, quedaran en disponibilidad, sin goce de
sueldo, los docentes del establecimiento con menos antigüedad en la asignatura o en el
grado. No podrá evitarse la situación de disponibilidad de docentes mediante la quita de
horas, cambios de asignatura o de turno, sin la conformidad escrita de los afectados.
Al producirse vacantes o crearse nuevos cursos, los docentes en disponibilidad serán
designados de acuerdo con sus títulos habilitantes, con prioridad a cualquier otro hasta
recuperar la totalidad de su tarea docente.
III. El Consejo Gremial de Enseñanza Privada, de integración colegiada y con
representantes de todos los sectores, oficiales, sindicales, del cuerpo docente, en
un numero de 12 miembros y un presidente, creado por la Ley 13047, compete la
fiscalización de las relaciones emergentes del contrato de empleo privado en la
enseñanza las cuestiones relativas al sueldo, estabilidad, inamovilidad y
condiciones de trabajo del personal, no estén contempladas en el Estatuto, ha
dictado la Resolución 08/13, contiene el Acta Acuerdo de la Educación Pública de
Gestión Privada y la Comisión Negociadora de la Educación Privada destaca que la
no obtención del aporte estatal o la demora en su percepción no exime al
propietario de su obligación de pagar los sueldos, conforme a la ley, cualquiera sea
el carácter del instituto.
IV. El apartado sobre Contratación Laboral define: se considera trabajador docente
particular y/o privado a todo trabajador que deba prestar servicios en relación de
dependencia a favor de propietario/s de establecimientos de enseñanza y/o
educativos de gestión privada, que conduce y/o participa del proceso de
enseñanza-aprendizaje de alumnos.
V. Contratación típica: contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Los contratos
bajo modalidad celebrados en contravención a los dispuesto en la LCT y en el
Acuerdo se entenderán celebrados por tiempo indeterminado
VI. Situaciones extraordinarias: modalidades admitidas:
1) Suplencia: todo trabajador docente que reemplace a otro en uso de licencia legal o
convencional, gozará de los mismos derechos y tendrá las mismas obligaciones que los
establecidos para los titulares en tanto sea compatible con la naturaleza de la contratación
y durante la vigente de ésta, con las excepciones que se establezcan en el presente y en
la normativa aplicable a los trabajadores del sector. Deberá instrumentarse por escrito e
individualizarse al docente reemplazado con todos sus datos.
Tendrá derecho a las indemnizaciones de ley en caso de despido sin causa durante la
suplencia.
2) Plazo determinado: se rige por los arts 93 a 95 LCT. El contrato a plazo determinado
durará hasta el vencimiento del plazo convenido entre las partes y deberá ser registrado

78
por ante el Consejo Gremial de Enseñanza Privada. Se entiende habilitada cuando se dan
requisitos:
a) Que la modalidad de las tareas razonablemente apreciadas asi lo justifiquen
b) Que se instrumente por escrito y con la registración mencionada estableciendo en
forma expresa el plazo de duración y
c) Que se describa la circunstancia extraordinaria que justifique la celebración de esta
modalidad contractual.
Se eximirá de los ítems a y c: 1- cuando el plan de estudios haya sido aprobado por la
autoridad de aplicación competente por un periodo de tiempo determinado o 2- en caso de
cierre del Establecimiento Educativo o en el caso de que por circunstancias no atribuibles
al empleador, la asignatura área o plan de estudios haya sido objeto de un cambio
aprobado o dispuesto por acto administrativo de la autoridad educativa competente.
Los contratos celebrados bajo esta modalidad deberán ser remitidos al Consejo gremial
de Enseñanza Privada para su registro dentro de los 30 días hábiles de haber sido
suscriptos por las partes quien a su vez dará cuenta a esta Comisión Negociadora para su
toma de razón, aplicándose a tal fin el procedimiento que las partes acuerden en el
proceso de articulación reciproco entre el Organismo y esta Comisión. La omisión de
registro hace presumir la inexistencia de los requisitos exigidos.
3) Actividades cuatrimestrales o semestrales: la modalidad es una relación de empleo
de plazo indeterminado, corresponden los derechos y obligaciones de los docentes
privados.
con antelación no menor de 30 días del inicio del siguiente periodo de labor que
corresponda a la actividad del docente, el empleador deberá notificar en forma fehaciente
al docente privado su voluntad de continuar o no la relación laboral, en los términos del
ciclo anterior. El docente deberá manifestar si continuar o no la relación laboral en un
plazo de 15 dias de notificado, por escrito o prestándose en el establecimiento educativo.
De no cursarse la notificación, se considerará como voluntad de otorgar efectivamente
tareas al docente en el siguiente cuatrimestre o semestre. En todos los casos serán
aplicables los arts. 96 a 98 de la LCT.

D. Periodistas y empleados administrativos de empresas

En los casos de Manuel Sofovich, de Noticias Gráficas, y Oscar Di Leo, de La Prensa, la
justicia estableció el encuadre de establecimiento mercantil de los periódicos, y por
consiguiente consagró el derecho de los trabajadores, a la aplicación del Código de
Comercio. Ello, por oposición de la defensa empresaria que hasta entonces sostenía que
las noticias eran un bien público y denostaba la calidad de los trabajadores dependientes
de este tipo de emprendimientos. Finalmente, se dictaron los documentos laborales en
cuestión, que apunta a la profesionalización de cuadros, con el debido resguardo
legislativo de sus derechos y obligaciones.

 Estatuto del periodista profesional (ley 12908)

 Ámbito de aplicación
I. Territorial: todo el territorio nacional

79
 II. Periodistas profesionales que realicen en forma regular, mediante retribución
pecuniaria, las tareas que le son propias en publicaciones diarias o periódicas y
agencias noticiosas: director, codirector, subdirector, jefe de redacción, secretario
general, etc.
III. Agencias noticiosas: empresas radiotelefónicas que propalen informativos o noticias
de carácter periodístico y únicamente con respecto al personal ocupado en estas
tareas.
IV. Empresas radiotelefónicas, cinematográficas o de televisión.
Se excluyen los agentes o corredores de publicidad y los colaboradores accidentales o
extraños a la profesión.
 Matricula nacional de periodistas
A cargo del ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y sus delegaciones en el
interior del país, la cual es para le otorgamiento del carnet profesional, válido por 2 años,
renovable.
a) Funciones:
 Organizar el fichero general de periodistas en todo el país
 Atender todo lo relativo a la obtención, denegación, caducidad, validez y
reclamaciones acerca del carnet profesional, que plantee al afectado o en su
representación por las asociaciones.
 Intervenir en los casos de incumplimiento de regímenes de sueldos
establecidos en la ley y en todo conflicto relacionado con las condiciones de
ingreso, régimen de trabajo, estabilidad y previsión de los periodistas.
 Aplicar las multas y sanciones en la ley
 Consignar en fichas especiales la identidad: el número de orden,
antecedentes personales, cambio de calificación de profesionales, tareas que
realiza y demás informes para su organización.
b) Carácter: obligatorio, salvo para quien realice una intervención en publicaciones de
propaganda comercial extraña a los fines del periodismo en general.
c) Ratifica: art 5 ―La libertad de prensa y la libertad de pensamiento son derechos
inalienables y no podrá negarse el carnet profesional o ser retirado o cancelado
como consecuencia de las opiniones expresadas por el periodista‖.
d) Denegatoria de inscripción: condena penal que no haya sido declarada en suspenso
mientras duren los efectos de la misma.
e) Efectos de la inscripción:
 Cumplidos los recaudos, debe ser acordada dentro de los 15 días
 Durante el trámite se pueden realizar las tareas profesionales, supeditándose
la contratación al otorgamiento de la matricula
 Se cancela o suspende si fue obtenida mediante ardid o engaño; por no
ejercer la profesión durante dos años consecutivos; condena penal no en
suspenso.
 La mora en acordar la inscripción, su negativa o cancelación, es recurrible
dentro de los 30 días de vencido el plazo legal o haber sido notificada la
resolución recaída, por ante un tribunal colegiado ad hoc.

80
 f) Tribunal colegiado: formado por 5 miembros: 2 por la comisión local de la
Asociación con personería jurídica y gremial numéricamente más representativa de
los periodistas a que pertenezca el interesado, y 2 por los empleadores del lugar,
presidido el funcionario designado por la autoridad administrativa del trabajo, con
voto en caso de empate.
Las resoluciones deberán ser dictadas dentro de los 30 dias, y serán apelables dentro de
los 5 dias siguientes por ante los tribunales del trabajo o el juez de primera instancia que
corresponda en las provincias.
g) Carnet profesional: constituye documento de identidad, es personal e intransferible,
obligatorio y será exigido por las autoridades y dependencias del Estado, a los
efectos del ejercicio de los siguientes derechos para el ejercicio de la profesión:
a) libre tránsito por la vía publica cuando acontecimientos de excepción impidan el
ejercicio de este derecho
b) acceso libre a toda fuente de información de interés publico
c) acceso libre a estaciones ferroviarias, aeródromos, puertos marítimos y fluviales y
cualquier dependencia del Estado, nacional, provincial o municipal.
Las empresas dependientes del Estado o aquellas en las que participen financieramente y
que tengan a su cargo servicios de transportes marítimos, terrestres y aéreos, efectuaran
la rebaja del 50% de sus tarifas comunes en el caso de las transmisiones de noticias para
la empresa representada.
Su uso por persona no autorizada es penado por la ley. Y si el titular lo facilitó, se le aplica
multa, pudiendo llegar hasta la anulación.

 Categorías profesionales
Aspirantes: los que se inicien en las tareas periodísticas
Periodistas profesionales: exige 24 meses de desempeño continuado en la profesión,
haya cumplido 20 años de edad y ser afiliados cotizante a la Seguridad Social.
Reportero, cronista, cablero, redactor, colaborador permanente, editorialista, encargado o
jefe de sección, prosecretario de redacción o jefe de noticias, secretario de redacción, jefe
de redacción, subdirector, directos o codirector, traductor, reportero gráfico, dictafonista,
letrista, retocador, cartógrafo, dibujante, retratista, caricaturista, ilustrado, diagramador.
 Periodo de prueba
A opción del empleador, no mayor a 30 dias. Probada la idoneidad, comienza a ganar el
sueldo básico, se le incorpora a la plantilla de personal permanentemente, y se computa el
periodo para todos sus efectos.

 Nacionalidades
El Estatuto admite solo 10% de extranjeros, salvo agencia noticiosa extranjera,
publicación en otro idioma o destinada a colectividad extranjera.

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El cargo de director, codirector, subdirector, miembro directivo o consultivo, asesor o
encargado de cualquier publicación o agencia noticiosa debe ser desempeñado
exclusivamente por argentinos nativos o naturalizados, con la salvedad de agencias
extranjeras y publicaciones escritas en otros idiomas o destinadas a las colectividades
extranjeras o si fueren propietarios de la empresa periodística.
 Condiciones generales del régimen laboral
I. El ensayo de aptitudes, la fijación de sueldos por aplicación de escala o aumentos
extraordinarios, cambio de categoría u otras causas, deben comunicarse por escrito
al interesado
II. La afiliación a un sindicato, asociación gremial o a un partido político no podrá ser
motivo para que el empleador impida su regreso o causal de despido.
III. Las normas de trabajo las fija la dirección del empleador dentro de la categoría en
que está inscripto.
IV. Las agencias de información periodística no podrán suministrar a las publicaciones
de la localidad donde tenga su asiento el servicio de información de la misma
localidad que representa el trabajo normal de los reporteros o cronistas y demás
personal habitual en los diarios y revistas, exceptuando las publicaciones escritas
en extranjero.
V. Al periodista que preste servicio en mas de dos empresas, como personal
permanente y habitual, se le aplican las disposiciones sobre agencias noticiosas.
VI. El horario no será mayor de 36 horas semanales. Cuando por causa de fuerza
mayor o situaciones propias de la profesión, se prolongue la jornada, se
compensará el exceso con las equivalentes horas de descanso en la jornada
inmediata o dentro de la semana, o se pagarán las horas extras con recargo del
100%.
VII. Vacaciones: pagas, 15 dias hábiles hasta 10 años de servicio, 20 dias hábiles hasta
20 de servicio, 30 dias hábiles cuando superen los 20 de servicio.
VIII. Descansos: por tareas nocturnas se les reconoce un descanso mayor de tres, cinco
y siete dias. Gozaran de descanso hebdomadario, debiendo darse descanso
compensatorio, o abonarse las remuneraciones correspondientes al feriado con un
100% de recargo.
IX. Los reemplazos deben efectuarse preferentemente por personal de la misma
situación de revista y no podrá obligarse al reemplazante a realizar mas de una vez
por año esa tarea suplementaria correspondiente a vacaciones y mas de una vez
por semana la de descanso hebdomadario.
X. Suspensiones: con derecho a retribución pecuniaria, si superan los 30 dias dentro
del término de 365 dias, deben documentarse y notificada por escrito con detalle de
las causas.
La resolución del empleador puede ser recurrida por el empleado, dentro de los 5 dias de
notificada, ante la Comisión Paritaria. Si se revoca, el empleador debe pagar íntegramente
las remuneraciones devengadas.

 Estabilidad, esencial salvo hallarse en condiciones de jubilarse

 Causas especiales de despido, sin obligacion de indemnizar ni preavisar:

82
 I. Sentencia penal no en suspenso; daño intencional a los intereses del principal
y todo acto de fraude o de abuso de confianza establecido por sentencia
judicial
II. Inasistencias prolongadas o reiteradas al servicio
III. Inhabilidad física o mental o enfermedad contagiosa crónica peligrosa para el
personal, excepto cuando sea sobreviniente a la iniciación del servicio
IV. Desobediencia grave o reiterada a ordenes e instrucciones
V. Incapacidad para desempeñar los deberes y obligaciones a que se
sometieron para su ingreso, en el periodo de prueba, esta última causa solo
podrá invocarse en relación a los 30 dias de prueba.
 Otras causas de despido:
I. Obligación de preavisar por escrito, con uno o dos meses de anticipación
II. Durante preaviso, derecho a una licencia diaria de dos horas corridas, sin
disminución de su salario
III. Despido injustificado: derecho a indemnización sustitutiva equivalente a dos o
cuatro meses de retribución, según sea la antigüedad del agente menor o
mayor de tres años a la fecha de la cesación del servicio; calculada sobre la
base de un mes de sueldo por cada año o fracción mayor de tres meses de
antigüedad en el servicio. En ningún caso esta indemnización será menor a
dos meses de sueldo.
IV. Además haya o no mediado preaviso: una indemnización especial
equivalente a 6 meses de sueldo o durante todo el tiempo de prestación de
servicios, si éste fuera inferior, computándose a tal efecto las retribuciones
extras, comisiones, viáticos, gratificaciones y todo otro pago en especie
 La rebaja de sueldo o comisiones u otros medios de remuneración e impuntualidad
en el pago se considera despido sin causa legítima.

 Conservación de empleo
Por servicio militar, movilización o convocatoria especial, desempeño de cargo electivo
hasta 30 días después del cese del impedimento.
 Solidaridad de la nueva empresa
En caso de cesión, cambio de firma o si el empleador no hubiere dado el preaviso en los
plazos enunciados, o la rebaja en la remuneraciones o falta de pago. Si prosiguiera
trabajando con el nuevo empleador y no hubiere percibido indemnización por despido y
falta de preaviso, conservará su antigüedad para todos los efectos.
 Falencia del principal
Derecho a indemnización por despido en función de su antigüedad. Las indemnizaciones
por cesantía y falta de preaviso, no están sujetas a moratorias ni embargos, y gozan de
los privilegios para créditos laborales.
 Certificado de trabajo: con los recaudos de ley, por cualquier causa de cesación.

 Derecho a retiro voluntario

83
Todo empleado que tenga una antigüedad en el servicio superior a 5 años, derecho a una
bonificación de medio mes de sueldo por cada año que exceda de los 5 y hasta un
máximo de 3 meses. No gozará de este derecho si él omitiese preavisar al empleador en
los mismos plazos impuestos a estos últimos.
 Accidentes y enfermedades inculpables
Derecho a salario hasta 3 meses si no tiene una antigüedad mayor de 10 años y hasta 6
meses cuando esa antigüedad sea mayor. Base de cálculo: promedio de los últimos 6
meses o el tiempo de servicio cuando es inferior a aquel plazo.
Reserva de puesto: 1 año o después de los plazos de 3 o 6 meses. Si se lo despide se
paga la indemnización por despido del Estatuto.
Para los accidentes y enfermedades inculpables rigen arts. 225 al 230 LCT
 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Rige la ley de riesgos del trabajo 24557, sus complementarias y modificatorias.
 Régimen de sueldos
El salario debe ser consultado de los acuerdos homologados emergentes de las
comisiones paritarias que rijan en cada caso la actividad de que se trate.
 Estatuto del empleado administrativo de empresas periodísticas. Decreto-ley
n° 13839/49, ratificado por la Ley 12921 y sus modificatorias.
 Ámbito personal
Empleado administrativo de empresas, que presta servicios en forma regular, mediante
retribución pecuniaria, en publicaciones, diarias o periódicas, agencias noticiosas;
empresa radiotelefónicas, cinematográficas, fílmicas o de televisión, que propalen,
exhiban o televisen informativos o noticias de carácter periodístico, en los departamentos
o secciones: publicidad o avisos, contaduría, circulación, expedición e intendencia.
Indicando el carácter enunciativo de la prescitada inclusión, extendía el amparo de sus
disposiciones a los encargados, capataces o jefes de estos talleres.

 Ingreso
La edad de 14 años para el ingreso ha quedado modificada desde la ley 26390, en
consecuencia es de 16 años, como cadete. Y al cumplir los 18, se pasa a desempeñar en
la categoría de ayudante, percibiendo el sueldo que a éste le corresponde.
 Periodo de prueba
A opción del empleador, no mayor a 30 dias. Probada su idoneidad, comienza a ganar el
sueldo básico, se incorpora a la plantilla de personal permanente, y se computa el periodo
para todos sus efectos.
 Nacionalidades
No se admite superar el 5% de extranjeros con relación al total del personal administrativo
 Afiliación sindical o gremial
84
No puede ser motivo para que el empleador objete el ingreso, ni causal de despido.
 Condiciones generales del régimen laboral
a) Derecho a la estabilidad mientras se observe buen comportamiento
b) Promociones: por riguroso orden de escalafón, dándose preferencia al empleado
mas antiguo, si reúne las debidas condiciones de idoneidad y conducta.
c) Las cesantías o exoneraciones solo podrán producirse si mediaran causas graves.
d) La intimación a jubilarse ha quedado enmarcada en el art 252 LCT, habida cuenta
de los extremos de edad y servicios requeridos por la Ley 24241
e) La jornada de trabajo no será mayor de 6:30 hs diarias y 36 semanales, debiendo
cada jornada ser cumplida en forma continuada, con excepción del personal de
dirección, vigilancia e intendencia.
Realizan tareas de dirección y vigilancia: secretario general, inspector general, jefes o
encargados de departamento.
Los horarios discontinuos, deben ser autorizados por La secretaria de Empleo, cuando
circunstancias acreditadas lo justifiquen.
f) A las vacaciones se le aplica la LCT
g) Las suspensiones con derecho a retribución pecuniaria, si superan los 30 dias
dentro del término de 365 dias, deben documentarse y notificada por escrito con
detalle de las causas.

 Preaviso e indemnización por despido

Se aplica la LCT en cuanto regulan el preaviso, la indemnización en razón de la
antigüedad y las indemnizaciones por enfermedad.
“Para el despido del personal administrativo de empresas periodísticas, este régimen
especial prevé una indemnización de 6 meses por preaviso omitido y 1 mes por cada año
trabajado para el empleador, debiéndose tomar como base el ultimo sueldo devengado
por el dependiente (Lopez, Emilio v. Empresas Periodisticas Argentinas SA), sin tope
alguno, es indiscutible que la mayoría de los aspectos del régimen especial resultan mas
beneficiosos que la ley general, por lo que aquel ordenamiento debe ser considerado en
su totalidad, (del voto Dr. Guibourg, en mayoría)
Este pronunciamiento sustentó el dictado de la Resolucion de la secretaria de Trabajo n°
305/07, que dispuso:
Establécese que no corresponde fijar y publicar el promedio salarial y el tope
indemnizatorio en los convenios colectivos de trabajo y acuerdos salariales aplicables a
los trabajadores que se desempeñen en la actividad regulada por la Ley 12908 “Estatuto
del Periodista Profesional” y el Decreto-ley 13839/46 “Estatuto del Empleado
Administrativo de Empresas Periodisticas”

 Derecho a retiro voluntario

Todo empleado que tenga una antigüedad en el servicio superior a 5 años, genera
derecho a una bonificación de medio mes de sueldo por cada año que exceda de los 5 y

85
hasta un máximo de 3 meses. No gozará de este derecho si él omitiese preavisar al
empleador en los mismos plazos impuestos a estos últimos.
 Régimen de sueldos. Escalafón y promociones
El escalafón se establece a través de las convenciones colectivas, en razón de las
distintas funciones desempeñadas por el personal, las que se tendrán en cuenta a los
efectos de fijar las remuneraciones. El estatuto prevé que las cuestiones relativas al
sueldo, jornada y condiciones de trabajo del personal administrativo no contempladas en
el presente estatuto, serán resueltas por las comisiones paritarias.
 Solidaridad
Cada empresa periodística será responsable solidariamente del incumplimiento de las
obligaciones por parte de los contratistas, subcontratistas y concesionarios, cuando éstos
adeudaran el importe correspondiente hasta dos meses de remuneración, solidaridad que
se hace extensiva en los casos de accidentes y enfermedades sobrevenidas a
consecuencia de las tareas encomendadas.
 Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: rige ley 24557, sus
complementarias y modificatorias.

 Violación del empleador a la normativa del estatuto

Relativas a horarios, escalafón, régimen de sueldos, será penado con multas graduales en
función de la persona o infracción. A los fines de la graduación de la pena, no surtirá
efecto la reincidencia cuando hayan transcurrido 5 años desde la última sanción aplicada.
E. Régimen de trabajo a domicilio por cuenta ajena. Ley 12713
Cuyo objetivo fue pugnar contra el fraude laboral de un colectivo de trabajadores que era
vulnerado en sus derechos mas elementales. A ella, se unió el Reglamento del Estatuto
del Trabajo a Domicilio, aprobado por el Decreto n° 118/55.
La práctica de asentar en talleres clandestinos la confección del rubro textil, y la forma de
proliferar a su reparo casos de trata de personas con fines de explotación laboral con la
secuela de violaciones a las normativas de los Estados, ha puesto la problemática en las
miras de la OIT, cuyo marco protectorio culminó con el Convenio sobre Trabajo a
Domicilio adoptado en la 83 Reunion de la Conferencia Internacional del Trabajo.
 Ámbito de validez: todo el territorio nacional y en carácter de orden publico

 Ámbito personal
Intervención en la ejecución de un trabajo a domicilio por cuenta ajena:
a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario
o tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la
familia del obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma.
b) En la vivienda o local de un tallerista, entendiéndose por tal el que hace elaborar,
por obreros a su cargo, mercaderías recibidas de un patrono o intermediario, o
mercaderías adquiridas por él para las tareas accesorias a las principales que hace
realizar por cuenta ajena.

86
 c) En establecimientos de beneficencia, educación o corrección, debiendo la
reglamentación establecer en estos casos el modo de constituir fondos de ahorro
para los que realicen el trabajo.

 Definiciones
Trabajo a domicilio: aquel que se realiza en la vivienda del obrero, en el local elegido por
él, o en la vivienda o local de un tallerista, para un patrono intermediario o tallerista.
Patrono: se dedica a la elaboración o venta de mercaderías, con o sin fines de lucro, y que
encarga trabajo a un obrero a domicilio, tallerista o intermediario.
Intermediario: por encargo de un patrono hace elaborar mercadería a talleristas u obreros
a domicilio.
Tallerista: participando o no en las tareas, hace elaborar con obreros a su cargo, en una
habitación o local, mercadería recibida de un patrono o intermediario, o mercadería
adquirida por él para elaborar por encargo de los mismos, si esta operación se realiza
como actividad accesoria de la anterior.
Obrero a domicilio: bajo su propia dirección, ejecuta en una habitación o local elegido por
él tareas destinadas a elaborar mercaderías por encargo de un patrono o intermediario,
aun cuando se haga ayudar en su trabajo por miembros de su familia y/o por un solo
aprendiz o ayudante extraño que trabaje a su lado.
 Solidaridad de empresarios, intermediarios y talleristas
Del pago de los salarios fijados por las comisiones respectivas. Esta responsabilidad para
el empresario, cuando el trabajo se ha contratado por un intermediario o tallerista, solo
alcanza hasta el importe de dos meses de remuneración, o hasta el valor de un trabajo
determinado, cuando su ejecución ocupe un plazo mayor.
De los accidentes del trabajo, y de las condiciones en que éste se realice, excepto cuando
el trabajo se ejecuta o cuando el accidente ocurra en el domicilio privado del obrero.
De las obligaciones establecidas en el art 32 de esta ley. Los intermediarios y talleristas
son considerados como obreros a domicilio con relación a los dadores del trabajo y como
patronos sujetos a las obligaciones que les impone la ley y las reglamentaciones que se
dicten a quienes encarguen la ejecución del trabajo.
 Condiciones del trabajo a domicilio
a) Habilitación previa de los dadores de trabajo, por parte de la autoridad de aplicación
b) Libro de contralor de los patronos e intermediarios, autorizado y rubricado.
c) Libro de contralor de talleristas y obreros c/ aprendices y ayudantes; otras
constancias sobre registración: libreta de trabajo en la que se asientan todas las
condiciones de modo, tiempo y lugar de la contrata, que no puede ser retirada del
poder del trabajador, ni insertarse en ellas cuestiones tales como capacidad,
conducta o incumplimientos del empleado; boletas de entrega y devolución de la
mercadería y demás elementos; individualización de artículos que se elaboran a
domicilio: marca, rotulo.

87
 d) Registración de libros y documentos por ante la autoridad publica que corresponda
en cada caso.
e) Observancia de las medidas de higiene de seguridad aplicables
f) Posibilidad de clausura del local por incumplimiento a normas de HyS, salvo que
sea el domicilio del trabajador o enfermedad infectocontagiosa
g) Organismos auxiliares de ejecución: Departamento Nacional del Trabajo, de oficio o
a pedido de alguna asociación profesional de la industria correspondiente, instituirá
comisiones de salarios y de conciliación y arbitraje para las ramas de la industria en
que se realice trabajo a domicilio.

 Comisiones de conciliación y arbitraje: sobre divergencias entre patronos y

obreros. Decisiones obligatorias una vez que el PEN las aprueba.
 Sanciones
- Contravenciones: son pasibles de multa sea al dador de trabajo o al obrero.
- Delitos: tipicidad.
Art 35. El empresario, intermediario o tallerista que por violencia, intimidación, dádiva, o
promesa, realice actos que importen abonar salarios menores que los que se establezcan
de acuerdo a los procedimientos que estatuye la presente ley, tendrá prisión de 6 meses a
2 años.
El Juzgado Federal Criminal y Correccional en ―Paek Un s/ delito de acción publica‖
formuló un análisis de la ley de trabajo a domicilio, cuya atención en la causa determinó la
aplicación del art 35, y la vulneración de la ley de migraciones por facilitación de la
permanencia ilegal.
Art 36. El empresario, intermediario o tallerista, que con el fin de eludir el pago de los
salarios o abonar menor retribución de la establecida, destruya en todo o en parte o
adultere cualquiera de los registros o documentos establecidos en esta ley, como
integrantes del sistema de contralor del trabajo a domicilio, será penado con prisión de 6
meses a 2 años.
Art 39. En el juicio civil como en el penal, la parte lesionada podrá solicitar la
indemnización del daño sufrido por parte de quien sea responsable.
F. Régimen de trabajo de los peluqueros (Ley 23947)
Nació a partir del reclamo del sector, que ve en el fraude laboral y la informalidad, la única
forma de acceder a un trabajo. Esta le que en su art 1 establece al personal comprendido
como aquel que trabaje en relación de dependencia en el ámbito de peluquerías para
damas y caballeros, también en institutos de belleza, academias y escuelas donde se
enseñen las profesiones y oficios de esta actividad.
El Convenio Colectivo de Trabajo 520/2007 amplió a nuevas actividades o tratamientos de
belleza mas actuales como por ejemplo a la manicuria.
El personal comprendido es todo aquel que desempeñe en prestacion y/o venta de
servicios para empresas del sector en sus distintas especialidades y cualquiera fuere la
denominación del establecimiento.

88
El art 3. Resultan aplicables al personal comprendido en este estatuto, la ley de contrato
de trabajo y el convenio colectivo de la actividad, en tanto establezcan mayores
beneficios.
 Las categorías de los trabajadores y su remuneración
Arts. 4 y 5.
 Personal técnico especializado:
Peinadores. Masajista capital, corporal. Profesor de técnica, auxiliar de profesor.
A los tres grupos les corresponde el salario básico mas la comisión por producción.
 Personal administrativo en todas las especialidades, personal de maestranza, de
mantenimiento y atención de servicios: corresponde retribución mensual fija.
 Personal administrativo o personal de fabrica que preste tareas de cualquier
naturaleza en fabricas de pelucas o protesis capilares: les corresponde como
retribución el salario básico mas la comisión o premio por producción.
Ningún trabajador podrá percibir una remuneración inferior al salario mínimo garantizado
para su categoría y jornada, cuyo importe será fijado en el convenio colectivo de trabajo y
no podrá ser inferior al salario vital minimo y móvil.
La comisión, se calcula sobre el valor de cada servicio facturado sea cual fuere la
modalidad del pagado.
 Requisitos y condiciones
El art 2 establece que cuando se acredite cualquiera de los siguientes supuestos, quedará
excluido el personal que trabaje en un local descripto en el art 1, que la remuneración
pactada sea a sueldo fijo, y comisión, o comisión exclusivamente, que perciba cualquier
forma de retribución, aun bajo la forma de viatico o comisión, que se desempeña habitual
y personalmente en su actividad, sea cual fuere la jornada de trabajo y los días de
prestacion de las tareas, que la facturación a la clientela la realice el titular del
establecimiento.
a) Participación en la producción: el trabajador debe tener un registro diario de las
prestaciones firmadas por el empleador. El fin de la jornada debe entregar por
duplicado una boleta firmada, con fecha y numero, donde detalle los servicios
prestados, deviendo devolverle el empleador el duplicado con la constancia de
recepción. Las boletas enumeradas deben ser provistas por el empleador a cada
trabajador para que facture servicios o ventas.
b) La obligacion de llevar un libro especial homologado: registrado y rubricado en las
mismas condiciones que se exigen para los restantes libros laborales, en el que
constará la inscripción por orden de fechas, numeradas y correlativas de las copias
da facturas por servicios o ventas a los clientes. Si el libro no fuere llevado o se lo
llevara incumpliendo algunos de los requisitos especificados, incumbirá al
empleador la prueba en contrario de montos en la demanda que se pudiere
promover.
c) Descanso: esta actividad laboral tiene su mayor afluencia o flujo laboral los días
sabados por ello su descanso semanal será durante el dia domingo y gozan de un
descanso compensatorio el dia lunes durante toda la jornada de labor.
89
 d) El fondo especial: con contribuciones a cargo de los empleadores consistente en un
depósito del 2% del valor total facturado en el mes por cada trabajador, importe que
no podrá ser en ningún caso inferior al 5% del salario minimo garantizado de la
actividad vigente en el mes que corresponda la contribución.
Estos depósitos deberán hacerse del 1 al 15 de cada mes y a favor de la Federacion
Nacional de Trabajadores de Peluquería, Estética y Afines, por rubro separado de aportes,
en la cuenta sindical habilitada en banco oficial.
El 25 de agosto fue instituido como el dia del trabajador peluquero y de la asociación
sindical de trabajadores, el que es considerado como feriado nacional.

G. Radiotelegrafistas (Decreto-ley 14954/46 con las modificaciones introducidas

por el Decreto-ley 10744 y ratificada por la Ley 12921)
 Ámbito personal
Operadores radio-cables-telegráficos y afines del personal de reparticiones nacionales y
empresas particulares.
 Alcance
Operador telegráfico: todo aquel que esté a cargo de aparatos radiotelegráficos,
cablegráficos, o telegráficos con patente o autorización otorgada en virtud de este
Estatuto.
Personal de afines: se desenvuelve en: tareas preparatorias o complementarias de la
transmisión rediocable-telegrafica y las estaciones y oficinas trasladoras.
Jefes o encargados de oficinas o estaciones radio-cable-telegraficas: tienen bajo su
custodia la vigilancia o dirección del trabajo de ellos.
 Condiciones laborales
I. Certificado habilitante: otorgado por entidades de enseñanza reconocidas por el PE
II. Programas de exámenes: deben fijar las equivalencias a los efectos de facilitar la
superación del personal dentro de su especialidad, para ascender en su categoría o
pasar de telegrafista a radio-telegrafista.
III. Titulación: deberá ser renovada con aprobación del examen de competencia cada 2
años, para optar al titulo que se renueva.
IV. Jornadas comunes: 6 horas diarias y 3 semanales, con derecho a alimentarse en su
horario de labor.
V. Operadores radio-telegraficos de servicios aéreos o marítimos: si su turno está
supeditado a los horarios de trabajo de la aeronave o embarcación podrán cumplir
jornadas de hasta 12 horas. Terminado el viaje o dentro del ciclo de 3 semanas
deberán obtener en horas libres la compensación necesaria para que el promedio
de la jornada no exceda el limite.
VI. Derecho a igual sueldo por desempeño transitorio por cargo de mayor jerarquía: el
reemplazo de puesto por otro de mayor categoría en tarea distinta, por un término
minimo de 30 dias confiere derecho a un sueldo igual al de la persona suplida. Los
patronos no podrán fraccionar el tiempo de estas suplencias.

 Sueldos

90
A la fecha es necesario recurrir al respectivo acuerdo paritario homologado por el
ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que respeta al efecto la clasificación
previa de las oficinas y la sujeción al numero minimo de personal en cada tarea, en
relación a la cantidad de operadores, particularizando puestos de trabajo que hacen a la
permanente evolución tecnológica habida en la materia, asi como los casos sujetos a
normativas especiales en razón de insalubridad o inhóspitas.
 Sanciones
a. Incompatibilidad absoluta: el operador o afin, que cumpla jornada de 6 horas, no
podrá desempeñar otro cargo de la misma naturaleza durante el resto del dia ni
durante las licencias o francos de que gozaren; el empleador tiene además el
derecho de despedir al empleado sin indemnización.
b. Eximición de abonar sueldo: en caso de violación a lo anterior, el empleador
quedará eximido de abonar el sueldo al trabajador correspondiente al tiempo de
duración de la dualidad de las tareas previa comprobación ante la secretaria de
Empleo.
c. Imputación a la seguridad social: en orden a la competencia de la Administracion
Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para recaudar y fiscalizar los recursos de la
SS, deberán ingresarse a ella con imputación a la cuenta respectiva, los importes
que correspondan a:
El sueldo no abonado al trabajador por la incompatibilidad absoluta
El 50% del importe que por despido hubiere correspondido.
El empleador ingresa a la AFIP por su CUIT, las sumas correspondientes al sueldo y al
50% del despido incausado.
d. Suspensiones del personal de empresas particulares:
Mayores a 10 dias: su procedencia se juzga por la comisión del art 53 1er apartado,
previo dictamen de Correos y Telecomunicaciones si se relaciona con cuestiones
técnicas. Si se declara improcedente, el empleador debe abonar el sueldo o salario
correspondiente a los días de suspensión.
Hasta 10 dias inclusive: la comisión solo dictaminará a solicitud del afectado.

 Cumplimiento del estatuto

El art 53 prevé la integración de una comisión presidida por la autoridad laboral nacional
competente y representantes de Correos y Telecomunicaciones, de las empresas
privadas y la Asociacion de Telegrafistas, Radiotelegrafistas y Afines de Accion Sanitaria y
Amparo Social.
Facultades de la comisión:
1. dictaminar en los casos de suspensión superiores a 10 dias, de empleados de
empresas particulares, de hasta 10 dias, a pedido de parte.
2. clasificar las dependencias nacionales y oficinas telegráficas por categoría, señalando
las dotaciones básicas de operarios según su importancia.

91
3. dictaminar en reclamaciones respecto de la aplicación y cumplimiento del Estatuto por
parte de las respectivas reparticiones
4. resolver las diferencias que se susciten entre empresas particulares y operadores con
motivo de la aplicación del Estatuto serán resueltas por la Comision o recurrir a tribunales
arbitrales designados por ella con arreglo a las disposiciones legales y reglamentarias que
regulan las cuestiones del trabajo.
 Derechos
i. Los beneficios del Estatuto no autorizan la disminución de otros mayores de que
gocen los operadores y afines.
ii. Servicio o convocatoria militar obligatorios: se recuperan derechos reintegrándose al
empleo dentro de los 30 dias de licenciado. Y se computa todo el tiempo a los
efectos del escalafón.
iii. Estabilidad: mientras dure su buena conducta y mantenga en vigor su certificado
oficial de aptitud.
iv. Despido sin causa, ilegalmente o por supresión del cargo: se indemniza con el
equivalente a medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
tres meses, la cual no será menor de dos meses ni mayor a un tope por cada año.
v. Para establecer el sueldo se toma el promedio de los últimos 5 años o de todo el
tiempo de tareas si la antigüedad fuese menor.
vi. La suspensión de tareas ordenada por el principal por mas de 3 meses en el
periodo de un año se considerará como despido.
vii. Muerte del empleado: el cónyuge, los descendientes y ascendentes tendrán
derecho a la indemnización por antigüedad en el servicio limitándose para los
descendientes a los menores de 22 años y sin término de edad cuando están
incapacitados para el trabajo.

 Medios de movilidad
A cargo del empleador nacional o privado, en el caso de oficinas o plantas alejados a mas
de mil metros de las estaciones de ferrocarril o apeaderos de servicios públicos de
transportes, en concordancia con la iniciación y terminación de los turnos.
 Traslado de localidad por ascenso
Los gastos generados al trabajador, su familia y por sus muebles, son a cargo del
empleador.

 Vacaciones y licencias
 Operadores tele-cable-radiotelegraficos: pagas con un minimo de 30 dias por año
 Licencia por enfermedad con goce de sueldo: 3 meses, si la antigüedad no es
mayor de 10 años y de 6 meses si es mayor.
 Licencia por matrimonio: minimo de 10 dias hábiles como minimo.
 Licencia por desgracia de familia dentro del 4to grado por consanguinidad y 2do por
afinidad: 2 dias con goce de sueldo.

92
  Compensación por imposibilidad de acordar descanso hebdomadario de operadores
telegraficos no comprendidos en el régimen de 6 horas: hasta un periodo que no
exceda de 6 meses.

 Horarios de trabajo
En función del convenio colectivo respectivo. La secretaria de trabajo, debe autorizar por
excepción los que se inicien o finalicen entre las 1 y las 5 horas.
 Cuerpos de relevantes
Sea para reparticiones nacionales o empresas privadas cuyos servicios lo requieran a
juicio de la secretaria de trabajo los constituirán de por zonas para reemplazos del
personal en casos de licencias, enfermedades, o francos.
 Servicio de una estación receptora o transmisora radio-cable-telegráfica
Deberá estar asegurado por un mínimo de 2 trabajadores. Tampoco un operador tendrá a
su cargo dos recepciones simultáneas, ni podrá estar en escucha de una recepción
cuando esté a cargo de una transmisión.
 Sistema de recepción directa en radio y cablegrafía
Deberá realizarse con 2 operadores por circuito o 3 operadores por cada dos circuitos, a
una velocidad máximo de 27 palabras por minuto. En los sistemas de recepción y
transmisión indirecta, cualquiera sean los tipo empleados, el operador trabajará a una
velocidad máxima de 32 palabras por minuto con un descanso minimo de 10 minutos por
hora.
 Certificado de trabajo
En caso de cesantía, fallecimiento o retiro voluntario del servicio por cualquier causa, el
empleador está obligado a entregar al operador telegráfico o su causahabiente, un
certificado de trabajo que contenga indicaciones sobre su especialidad, antigüedad y
concepto.
 Despido con causa (sin indemnización). Causales
1. cuando el empleado causare cualquier daño a los intereses del patrono por dolo o culpa
en el desempeño de sus funciones.
2. cuando por sentencia judicial se probare contra el empleado acto de fraude o abuso de
confianza en perjuicio del principal.
3. el desempeño laboral en situación de incompatibilidad absoluta.
 Despido por reducción de personal por mejoras de orden técnico o
científico
Se efectuará con el personal menos antiguo en las condiciones del Estatuto. Por la
secretaria de Trabajo se llevará un registro del personal despedido en estas condiciones a
efectos de que sea ocupado en cualquier otra repartición o empresas en las primeras
vacantes que se produzcan.
 Riesgos del trabajo y enfermedades profesionales
Se aplica la ley 24557, sus complementarios y modificatorias.

93
Todas estas pautas generales pueden resultar mejoradas, en función de la contemplación
en el CCT.
H. Aeronavegantes (Decreto-ley 16130/46)
Como una necesidad del impulso del transporte aéreo alcanzado al fin de la Segunda
Guerra Mundial, el Decreto-ley 16130/46 aprobó el Estatuto Profesional para el Personal
Navegante de la Aviación Civil.
 Ámbito personal
Comprende a las personas que prestan servicios a bordo de aeronaves civiles de
matricula argentina dedicadas al transporte de pasajeros y/o de carga, al turismo o a
instrucción con fines de lucro.
Excluye: a la aeronavegación en aviones propios o ajenos, con fines deportivos y en forma
gratuita; a quienes prestan servicios relacionados con la aeronavegación y deban
permanecer en tierra aun cuando excepcionalmente se vieren precisados a volar; y los
aspirantes de piloto en el término de aprendizaje.
Las categorías previstas en el decreto ley son: comandante, observador, piloto, mecánico.
Radiotelegrafista y cualquier otra persona empleada en las maniobras de las aeronaves
quienes deben ser titulares de una patente de capacidad y de una licencia para el ejercicio
de la profesión, con prohibición de ejercer mas de una función a bordo, en el caso de
transporte de mas de 12 pasajeros.
Art 78 Código Aeronáutico: ―La autoridad aeronáutica determinará la integración mínima
de la tripulación de vuelo de las aeronaves destinadas al servicio de transporte aéreo.
Cuando lo considere necesario para la seguridad de vuelo, hará extensivo este requisito a
las demás aeronaves‖.
 Autoridad de aplicación
Confluyen en el cambio de ordenación inicial en cabeza de la autoridad aeronáutica, hoy
la Fuerza Aerea, competente para determinar los requisitos para la obtención de las
patentes y licencias del personal navegante y las causales y condiciones de la suspensión
y retiro de las mismas, las nuevas atribuciones, conferidas Ministerio del Interior y
Transporte, a través de la Subsecretaria de Transporte Aerocomercial, entre cuyo detalle
de misiones y funciones, se halla la de
Realizar las acciones necesarias competentes a la Autoridad Aeronautica derivadas de
CA, las regulaciones aeronáuticas, convenios y acuerdos internacionales, reglamento del
aire y demás normativas y disposiciones vigentes; ejercer la fiscalización y control; la
explotación de servicios aeronáuticos, el transito aéreo y las comunicaciones, la
capacitación, formación y entrenamiento del personal de servicios aeronáuticos.
Ejercer la supervisión de las entidades de instrucción aeronáutica existentes y las que se
creen a futuro, del centro de instrucción, perfeccionamiento y experimentación y el instituto
nacional de aviación, para la formación, perfeccionamiento y capacitación de
profesionales, técnicos y especialistas en las disciplinas aeronáuticas y el otorgamiento de
los títulos respectivos acordes a la legislación aplicable.
 Derechos y obligaciones
94
Del personal comprendido en el decreto ley, el CA define a la aeronáutica como ―el
conjunto de actividades vinculadas con el empleo de aeronaves privadas y publicas,
excluidas las militares‖. Sin embargo, las normas relativas a la circulación aérea,
responsabilidad y búsqueda, asistencia y salvamento, son aplicables también a las
aeronaves militares.
El art 76 CA estipula que ―Las personas que realicen funciones aeronáuticas a bordo de
aeronaves de matricula argentina, asi como las que desempeñan funciones aeronáuticas
en la superficie, deber poseer la certificación de su idoneidad expedida por la autoridad
aeronáutica‖.
Art 87 ―la regulación de las relaciones laborales del personal aeronáutico será regida por
las leyes de la materia‖.
El personal comprendido en el decreto, goza de retribuciones fijas y variables,
relacionadas con las horas de vuelo o la disposición al servicio.
 Accidentes de trabajo
Regulado por el Sistema de Riesgos de Trabajo, sus complementarias y modificatorias.
 Seguridad social
De corresponder, se les aplican el Sistema de Asignaciones Familiares, y el Sistema de
Desempleo. En cuanto al régimen previsional, en principio les corresponde la ley 24241,
con la salvedad del Decreto 4257/68.
I. Jugadores de futbol (Leyes 20160 y 24622)
 Naturaleza jurídica
Las posturas doctrinarias mayoritarias hacían referencia a la Teoria del contrato deportivo,
sostenida en nuestro país por Borda y Bianchetti, considerando atípico y fuera del ámbito
del derecho laboral, con caracteres propios y suficientes para ser considerado dentro del
ordenamiento positivo.
Para Bianchetti las notas tipificantes son:
a) la sujeción deportiva, el sometimiento del deportista a las directivas del club con quien
contrata, entendiendo esta sujeción como el entrenamiento y la disponibilidad que
restringe la libertad personal propia de la esfera deportiva. El entrenamiento es el
presupuesto indispensable para que el deportista pueda cumplir con la exigencia.
b) la exclusividad, referida a que el deportista debe prestar para un solo club o asociación
toda su actividad deportiva.
c) el plazo determinado, resulta indispensable que los contratos sean con plazo
determinado porque la prestación de la energía deportiva está condicionada por el limite
de la edad deportiva.
Parry criticó la posición, considerando que no resistía al menor análisis, el mandato
consistía en un contrato de representación cuyo objeto era permitir que una persona
realice en nombre y por cuenta de otra un acto jurídico. Entendía que el encargo conferido
al mandatario debería tener por objeto otorgar un acto jurídico o una serie de actos de
esta naturaleza.
95
Otros autores sostuvieron que se trataba de un contrato laboral, con características
singulares o especiales, determinadas por la naturaleza de la prestación, pues en la
vinculación que mantienen los futbolistas con los clubes en los que prestan servicios, se
podía comprobar la nota esencial del contrato de trabajo: la dependencia o subordinación
del empleado respecto del principal y el consiguiente derecho de éste a impartir directivas
u ordenes, en cuanto al modo de realizar la tarea de que se tratara.
 Regulación normativa
 El decreto-ley 20160 y las primeras convenciones colectivas de trabajo
(Estatuto del Jugador Profesional de Futbol).

 Principios y bases del régimen jurídico creado

a. Naturaleza laboral de la relación y normas de aplicación: a partir de la sanción
del Estatuto del Jugador de Futbol Profesional la relacion entre el futbolista
profesional y su club es de naturaleza laboral. Para ello subsidiariamente y siempre
que resulte compatible con la actividad deportiva, se aplicará la legislación laboral
vigente, en razón de lo cual, como requisito previo a su aplicación, se deberá
realizar un juicio de compatibilidad; en caso de que exista incompatibilidad,
prevalece el Estatuto aunque sea menos favorable.
Será también de aplicación las clausulas insertas en el contrato que suscriban las partes,
conforme lo dispuesto en el art 1 ley 20160, con lo que se da prevalencia a la libre
voluntad de las partes en el aspecto contractual. Sin embargo, por tratarse de una relacion
laboral, le son aplicables los principios contenidos en el Derecho del Trabajo.
b. Contrato por tiempo determinado:
c. Sistema de prórrogas contractuales: sistema de prorrogas anuales y unilaterales
a favor del club, de conformidad al art 12 del estatuto. En cuanto al plazo máximo,
por regla general es de 3 años, es decir, un contrato de un años con dos prórrogas
anuales y unilaterales a favor del club,
La Convención Colectiva de Trabajo 430/75 condicionó el derecho del club de prorrogar el
contrato, al envío al futbolista de un telegrama colacionado comunicando tal decisión.
d. La eliminación del derecho de retención: en caso de que el club contratante no
hiciera uso de su derecho de prórroga, el contrato quedaba extinguido como
también por el vencimiento del plazo contractual, teniendo el futbolista amplia
libertad para celebrar nuevo contrato con otra entidad del país o del extranjero, no
pudiendo el club ejercer ningún derecho de retención sobre su pase.
e. Forma del contrato del futbolista profesional: el contrato debía suscribirse en 5
ejemplares de un mismo tenor, de los cuales un ejemplar se entregaba al jugador y
los 4 restantes debían ser entregados por el club a la Asociación del Futbol
Argentino para que ésta efectúe el correspondiente registro.

 La convención colectiva de trabajo 557/09

La crisis del sistema de prórrogas contractuales creado por la Ley 20160 y el Convenio
430/75 comenzó cpn el caso ―Club Atletico Peñarol c. Carlos Heber Bueno Suarez,
Cristian Rodriguez Barrotti y Paris Saint-Germain‖. La clave de la liberación residia en que
una vez que la federación del nuevo club solicitaba a la Asociacion del Futbol argentino el
certificado de transferencia internacional, cuando la AFA lo negaba porque su club le
96
informaba que ese futbolista tenia un contrato en vigencia, la FIFA otorgaba al jugador
una habilitación o transfer provisorio que le permitia jugar inmediatamente. Esta decisión
era dictada en un tramite sumarísimo como medida cautelar por el Juez Unico de la
Comision del Estatuto del Jugador, y en ella predominaba un criterio amplio de favorecer
la libertad de trabajo del futbolista. Esta situacion llevó a una crisis del sistema de
prórrogas contractuales y a la necesidad de modificar el régimen de contratación de los
futbolistas profesionales, lo que se hizo a través de la celebración del Convenio Colectivo
de Trabajo 557/09, que incorporó varias novedades en la regulación de la relacion entre el
futbolista profesional y su club, pero la creación normativa mas destacada fue la distinción
que efectúa entre contrato profesional promocional y contrato a plazo fijo.
 Tipos de contratos
 Contratos promocionales
Permiten establecer un plazo de duración de un año, con la posibilidad de incluir la opción
unilateral a favor del club de prorrogarlo por uno o dos años mas, salvo en el supuesto de
jugadores que hayan cumplido 21 años.
Otras modificaciones:
La fecha limite para la notificación del ejercicio de la opción de prorroga unilateral: se
estableció para el 31 de mayo, en caso de la primera prorroga, y para el 30 de abril en
caso de la segunda
Para poder ejercer eficazmente ese derecho de prorroga, el club deberá abonar al
futbolista, a partir del mes de julio, un aumento igual al 20% de la remuneración total por
todo concepto pactado en el contrato registrado en AFA y en el que no se hubieran
registrado.
En los casos en que el club no ejerza o no notifique en término el ejercicio de la opcion de
prorroga, el jugador se hace acreedor de un nuevo rubro indemnizatorio que se agrega a
los de antigüedad y omisión de preaviso que fija la LCT.
Se previó el derecho de los futbolistas en condición de libre contratación de subordinarse
de común acuerdo con el club, el derecho de prorrogar el contrato a cualquier otra
condición.

 Contratos a plazo fijo

Son los que no contemplan prorroga alguna y pueden ser celebrados por un plazo minimo
de un año y un máximo de 5, con futbolistas que hayan cumplido los 16 o mas años. Son
opcionales respecto de jugadores de entre 16 y 21 años, y obligatorios con relacion a
jugadores que hayan cumplido 22 años.
 Evolución en materia de seguridad social
La ley 20160 dispone: “Los jugadores de futbol quedan comprendidos en el régimen de
jubilaciones para trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia, en la
Caja de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio y en el sistema de obras
sociales establecido en la ley 18610 y sus modificatorias”

97
La ley 24622 modifica el criterio de encuadre de la actividad y determina que se
encuentran obligatoriamente incluidos en el Sistema Unico de la Seguridad Social y
categorizados como trabajadores autónomos, los siguientes sujetos:
a) Jugadores de futbol profesional de los torneos organizados por la AFA
b) Directores técnicos y auxiliares que atiendan planteles de futbol profesional
c) Cuerpos médicos que atiendan a dichos planteles
d) Jurados, árbitros, jueces principales de línea, veedores y comisarios deportivos que
participen en partidos de futbol profesional, o amateur y que perciban una
retribución por el desarrollo de la actividad.

J. Médicos, odontólogos, farmacéuticos, bioquímicos y auxiliares de la medicina

(Decreto-ley 22212/45)
 Ámbito de aplicación
El decreto-ley 22212/45 rige las condiciones de trabajo de los profesionales mencionados
para las siguientes instituciones:
a) Hospitales, colonias, hogares, asilos, instituciones, dispensarios, asistencia pública
y en general todo establecimiento asistencial
b) Hospitales de colectividades, sanatorios, clínicas y cualquier otro establecimiento
asistencial o servicio general de carácter particular o privado
Se encuentran comprendidos:
Médicos, médicos cirujanos, doctores en medicina y cirugía.
Doctores en odontología, odontólogos y dentistas
Farmacéuticos, doctores en química y farmacia y doctores en bioquímica y farmacia.
 Estabilidad
Los profesionales del arte de curar gozaran de estabilidad en sus cargos y no podrán ser
separados sin sumario previo y que no podrán ser suspendidos por los empleadores sin
causa justificada. El profesional suspendido podrá recurrir ante la asociación profesional
encargada de investigar los hechos y decidir sobre la procedencia de la suspensión,
debiendo comunicar su decisión tanto al gremio como a los interesados.
 Incompatibilidades
Los cargos desempeñados por los profesionales del arte de curar son compatibles,
cualquiera fueren sus empleados, siempre que no hubiere superposición horaria.
 Escalafones
Tanto los ingresos como las calificaciones y ascensos de los profesionales se harán de
acuerdo a escalafones y según se trate:
 Para médicos: medico ayudante, medico auxiliar, medico oficial, medico mayor,
medico jefe, medico director.
 Para odontólogos: odontólogo ayudante, odontólogo auxiliar, odontólogo oficial,
odontólogo mayor, odontólogo jefe, odontólogo director de instituto
 Para farmacéuticos: farmacéutico auxiliar, farmacéutico mayor, farmacéutico
subjefe, farmacéutico feje, farmacéutico inspector.
98
  Para los laboratoristas, sean médicos, doctores en bioquímica y farmacia u
odontólogos, regirá el escalafón de médicos del inc e (medico jefe).

 Ingresos
Para poder ejercer la actividad es indispensable que el profesional esté debidamente
autorizado e inscripto en los organismos pertinentes, debiendo acreditar buena conducta
profesional. Para ingresar en los establecimientos asistenciales de carácter público,
además, es requisito ser ciudadano argentino y rendir un examen de competencia en
concurso abierto fiscalizado por las entidades profesionales reconocidas por la secretaria
de Trabajo y Previsión.
 Jornada de trabajo
Para los médicos, odontólogos y farmacéuticos será de 4 horas diarias continuas como
máximo, en un solo turno y en el mismo servicio. Los jefes de farmacia prestarán servicios
durante 33 horas semanales las que serán distribuidas como mejor convenga al servicio.
 Régimen proporcional de trabajo
El Estatuto contempla el personal de profesionales con que deben contar las instituciones
incluidas en el art 1, de acuerdo al siguiente detalle:
a) Para enfermos internados, un médico por cada diez camas o fracción mayor de
cuatro
b) Para consultorios externos un médico para 15 enfermos o fracción mayor de 7 por
dia.
c) Para exámenes radiológicos y radiográficos, un médico para veinte exámenes o
fracción mayor de nueve por dia.
d) Para análisis clínico de laboratorio, un médico, un odontólogo, un doctor en
bioquímica y farmacia para 20 análisis o fracción mayor de 9 por dia.
e) Para análisis anatomo-patologicos, un médico o un odontólogo para 15 análisis o
fracción mayor de 5 por dia.
f) Para servicios de internación de tuberculosis evolutivas, un médico para 15
enfermos o fracción mayor de 5.
g) Para servicios de internación de alienados, leprosos, tuberculosos u otras
afecciones crónicas de atención similar, un médico hasta 60 enfermos o fracción
mayor a 7.
h) Para enfermos internados, un odontólogo hasta 70 camas o fracción mayor de 30
i) Para consultorios externos un odontólogo hasta 15 enfermos atendidos o fracción
mayor a 7
j) Para consultorios externos de asistencia integral, un odontólogo hasta 8 personas o
fracción mayor de 4 atendidas por dia.
k) Para servicios de internación de enfermos crónicos, un odontólogo hasta 250
camas.
l) Para enfermos internados, un farmacéutico hasta 20 fórmulas magistrales o fracción
mayor de 10 por dia.
m) Para la atención de despacho externo, un farmacéutico hasta 50 fórmulas
magistrales o fracción mayor de 10 por turno.

99
  Sueldos
Se fija por categoría de acuerdo con el establecimiento donde preste servicios el
profesional, a cuyo fin se dividen en 4 categorías:
 Serán considerados establecimientos de primera categoría:
- La dirección Nacional de Salud Pública, Correos y Telecomunicaciones, Obras Sanitarias
de la Nación, Cuerpo Médico Escolar, Yacimientos Petrolíferos Fiscales, las diferentes
Cajas de Previsión, Jubilaciones y Pensiones, las instituciones autárquicas, los Consejos
de Higiene Provinciales, las Municipalidades y toda otra institución subvencionada por el
Estado.
- Los hospitales nacionales, provinciales, municipales y subvencionados por el Estado,
que tengan mas de 250 camas.
- Las colonias, hogares, y asilos con mas de 500 internados.
 Serán considerados establecimientos de segunda categoría:
- Los hospitales nacionales, provinciales, municipales y subvencionados por el Estado que
tengan mas de noventa camas
- Las colonias, hogares, asilos con mas de 350 internados.
 Serán considerados establecimientos de tercera categoría:
-Los hospitales nacionales, provinciales, municipales y subvencionados por el Estado, que
tengan mas de 30 camas.
- Las colonias, hogares y asilos con mas de 180 internados.
 Serán considerados establecimientos de cuarta categoría:
- Los hospitales nacionales, provinciales, municipales y subvencionados por el Estado,
que tengan mas de 30 camas.
- Las colonias, hogares y asilos que tengan menos de 180 internados.
 Vacaciones
Se cuentan por días hábiles y gozaran de un periodo continuado de descanso anual
remunerado de acuerdo a los siguientes plazos:
 10 dias hábiles, cuando la antigüedad en el servicio no sea mayor de 10 años
 15 dias hábiles, cuando la antigüedad siendo mayor de 5 años no excediera los 10
años
 20 dias hábiles, cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no excediera los 20
años
 30 dias hábiles, cuando la antigüedad sea mayor de 20 años, pudiéndose dividir en
dos periodos de quince días.

 Contratistas de viñas y frutales (Leyes 20589 y 23154)

 Regimen legal
En un principio el contrato que vincula al viñatero-fruticultor con el contratista fue regulado
por la Ley 20589 la cual lo consideraba como un contrato laboral especial. Y en este
sentido la jurisprudencia había resuelto que: la vinculación del contratista de viñas y
100
frutales con el propietario del viñedo, configura un contrato de derecho laboral de
naturaleza especial, que por el carácter peculiar de los sujetos y la disímil naturaleza de
las prestaciones, no puede ser asimilado al típico contrato de trabajo.
Finalmente se sanciona la ley 23154, hoy vigente, que a la vez que deroga la ley 22163,
restablece la ley 20589 aunque con modificaciones que no alcanzan a alterar su esencia
al calificarse nuevamente al contrato como de trabajo atípico o de naturaleza especial
limitado en sus beneficios laborales y previsionales.
También regula las condiciones de trabajo del contratista con exclusión de cualquier otra
disposición legal, con lo que se declara su autonomía tanto respecto del régimen nacional
del contrato agrario, como del régimen laboral general.
El nuevo art 1 de la ley 20589 dispone que: se considera contratista de viñas y frutales a
la persona que, en forma individual o en su núcleo familiar, trabaja personalmente en el
cuidado y cultivo de dichas especies en el mismo, percibiendo como contraprestación la
retribución que mas adelante se determina.
El régimen en ella regulado es el que rige las condiciones de trabajo del contratista de
viñas y frutales y que sus disposiciones se aplican con exclusión total de cualquier otro,
salvo que la comisión paritaria establecida por misma ley fije otras bases, sistemas o
derechos.
La propia ley se declara autosuficiente y esto permite calificarla como un régimen
CERRADO porque en sus normas agota el tratamiento y la solución de las situaciones
que suscitan sus especiales características.
Debe realizarse por escrito e inscribirse en las reparticiones públicas correspondientes lo
que le dará fecha cierta.
Las normas del contrato no pueden dejar sin efecto las disposiciones del estatuto, pero
pueden consagrar mayores beneficios no asi disminuirlos.
 Contrato de trabajo
 Obligaciones de las partes
Del contratista:
 Arar las plantaciones cuatro veces al año, dos veces tapando y dos veces abriendo
los surcos
 Podar, limpiar, estirar los alambres, atar, desbrotar dos veces por año, cruzar y
envolver.
 Destruir los hormigueros, a cuyo efecto le será provisto el hormiguicida por el
empleador.
 Sacar el sarmiento proveniente de la poda, dejando libres los callejones para el
tránsito de animales y vehículos
 Aplicar fungicidas dos veces por año
 Limpiar y desembarcar las acequias y desagües en proporción a las hectáreas.
 Arreglar los alambres exteriores, manteniendo los puentes y callejones en
condiciones de tránsito para los vehículos.

101
  Vigilar la vendimia recorriendo las hileras para evitar que queden racimos en las
cepas o granos de uva en el suelo
 Atender el riego de la viña.
 No dar a la casa habitación o al predio, un destino distinto al asignado
 Pagar los servicios de luz y agua
 Comunicar al empleador toda usurpación, turbación o evento perjudicial a sus
derechos
 No podrá transferir total o parcialmente el contrato sin consentimiento por escrito del
empleador.
 Si el contratista tomare obreros a su cargo que colaboren en el cultivo y cuidado del
predio deberá comunicárselo por escrito al empleador y exhibir a éste
mensualmente los comprobantes que acrediten el cumplimiento de las leyes
laborales y previsionales.
Del empleador:
 Proporcionar vivienda adecuada a las necesidades del contratista y su familia
 Suministrar al contratista los productos químicos y máquinas para combatir las
plagas y enfermedades de los cultivos.
 Proporcionar al contratista, bajo inventario certificado por la autoridad de aplicación:
animales, herramientas, y elementos necesarios para efectuar los cultivos.
 En caso que el empleador no realice la cosecha por su cuenta y resuelva
subcontratarla, en iguales condiciones, a terceros, dará preferencia al contratista.
 Abonar al contratista las remuneraciones en los plazos y formas establecidos en el
estatuto.
 Retener de la mensualidad a pagar al contratista, los importes adeudados por éste a
los obreros y hacérselos efectivos.

 Remuneración
El pago de una remuneración mínima (por hectárea y por año), y un porcentaje de la
producción. En cuanto al porcentaje de la producción, el art 16 establece que en ningún
caso podrá ser inferior al 15% ni superar al 19% deducido los gastos de cosecha, acarreo
y todos aquellos comunes y normales en la comercialización de las uvas y frutas.
El contratista tiene derecho a un 10% de la producción anual en planta cuando, además
de viñas, en el predio se intercalen frutas u olivares, además, ese porcentaje se eleva al
18% cuando se imponga al contratista la poda y desinfección de los mismos.
 Duración y rescisión del contrato
La ley establece un plazo mínimo de duración del contrato que será de un año agrícola.
No habiéndose denunciado se opera la tácita reconducción por un nuevo año y asi en
forma sucesiva, salvo que cualquiera de las partes hasta el 31 de marzo de cada año
notifique a la otra la voluntad de rescindirlo.
Las fechas de iniciación y finalización del año agrícola que corresponda serán
determinadas por la Comisión Paritaria según se trate de viñedos, frutales u olivos.
Será presidida por un representante de la autoridad local de aplicación del orden
provincial, integrado por cada provincia vitinicola la que tendrá por función dictar los
102
aspectos reglamentarios, fijar las remuneraciones por hectárea y por año y las demás
cuestiones que deban resolverse o se susciten entre las partes del contrato.
La rescisión debe hacerse por telegrama colacionado o intervención de escribano público
o autoridad administrativa o judicial competente.
La rescisión podrá decidirla al empleador o el contratista. Circunstancias:
Por el empleador. Según exista o no causa:
 Con causa: el empleador podrá rescindir el contrato sin obligacion de indemnizar
cuando el contratista:
a) Abandone el predio o le diera un destino distinto al convenido
b) Transfiera el contrato sin consentimiento por escrito del empleador
c) Hubiere incurrido en injurias a la dignidad, intereses o seguridad del
empleador, de las personas de su familia o de aquellos que tengan a su cargo
el poder de dirección
d) Ejecutare sin consentimiento por escrito del empleador obras que impidan al
predio el destino convenido o disminuyan su valor
e) No ejecutare en tiempo y forma adecuada, según lo convenido, usos del lugar
o indicaciones del empleador, los trabajos a su cargo. El empleador deberá
acreditar que con antelación de 10 días emplazó por escrito al contratista
para que inicie, termine o corrija las labores correspondientes.
 Sin causa justa: si la rescisión se produjera sin justa causa el empleador debe
abonar las indemnizaciones en los casos de los incs. 1 a 6 del art 12.
Por el contratista, según exista o no causa:
 Con causa: el contratista podrá hacer abandono del predio y reclamar la
indemnización establecida por el art 12 en los siguientes casos:
a) Por falta de pago de dos cuotas mensuales consecutivas y previo
emplazamiento por 10 dias para su efectivizarían
b) Cuando el empleador no le provea las herramientas o elementos necesarios
para llevar a cabo las tareas a su debido tiempo, previo emplazamiento por
10 dias para asi hacerlo
c) Cuando el empleador o la persona que tuviere a su cargo la dirección o
vigilancia del predio hubiere incurrido en injurias a la dignidad, intereses o
seguridad del contratista o su familia.
 Sin causa: es el supuesto en que el contratista rescinde el contrato durante el año
agrícola o antes de su vencimiento.
En todos los casos de rescisión del contrato, el contratista deberá restituir al empleador,
en el plazo improrrogable de 30 dias, la casa habitación libre de ocupantes, las
maquinarias y demás elementos que se le hubieren entregado.
4. REGIMENES PARCIALMENTE COMPATIBLES
A. Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas
particulares (ley 26844)
La ley fue promulgada en 2013

103
La LCT se aplica en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
 Ámbito de aplicación
a) Todo el territorio de la Nación
b) Relaciones laborales entre los empleados y empleadas por el trabajo que presten
en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el
empleador lucro o beneficio económico directo. Cualquiera fuere la cantidad de
horas diarias o de jornadas semanales.
c) El ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación
del presente régimen.

 Ámbito personal
Prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras
actividades típicas del hogar, la asistencia personal y acompañamiento prestados a los
miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, asi
como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.
Excluye:
a) Contratados por personas jurídicas
b) Emparentados con el dueño de la casa, tales como padres, hijos, hermanos
c) Tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando
se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico
d) Contratados únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la
casa
e) A quienes convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no
presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador
f) A quienes que además de realizar tareas de índole domesticas deban prestar otros
servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar.
g) A las personas empleadas por consorcios de propietarios, clubes de campo, barrios
privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas del art 2.

 Modalidades de prestación de trabajadoras/es

Sin retiro: para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas
Con retiro: para el mismo y único empleador
Con retiro: para distintos empleadores.
 Condiciones laborales generales
a) Ley de contrato de trabajo: se aplican las modalidades de contratación reguladas
en el Régimen de Contrato de Trabajo
b) Libertad de formas: se presume concertado por tiempo indeterminado
c) Contratos de trabajo, eventuales o de temporada: se deben instrumentar por
escrito y con expresión de las razones objetivas que justifiquen la modalidad elegida
por el empleador.

104
 d) Contratos de trabajo eventual o por plazo determinado, que exceden los
presupuestos de los arts 90, 93 y 99 LCT: convierten al vínculo en uno por tiempo
indeterminado a partir de la primera contratación.
e) Principios de interpretación y aplicación de la ley: cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el presente régimen, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
de trabajo, la equidad y la buena fe.
f) Grupo familiar: si se contrata más de una persona de la misma familia para prestar
servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse
individualmente con cada uno de ellos.
g) Periodo de prueba: el contrato se entiende celebrado a prueba durante los
primeros 30 dias de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los
primeros 15 dias de trabajo en tanto no supere los 3 meses para el personal con
retiro. Ambas partes pueden extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción.
h) Categorías profesionales y puestos de trabajo: se fijaran por la autoridad de
aplicación hasta tanto se expida la Comisión Nacional de Trabajo en Casas
Particulares o se dicte un convenio colectivo de trabajo.
i) Orden público de la ley: en ningún caso se podrán pactar condiciones menos
favorables que las establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser
mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o en el
marco de la negociación colectiva y el contrato individual.
j) Prescripción: prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales del trabajo. Los reclamos promovidos
ante la autoridad administrativa del trabajo, tendrán carácter interruptivo del curso
de la prescripción.

 Prohibición del trabajo infantil. Protección del trabajo adolescente

- Menores de 16 años: prohibido su empleo
- Trabajo de adolescentes: de 16 a 18 años:
1) Contrato escrito y registrado ante la autoridad de trabajo.
2) Autorización de padres, responsables o tutores. Si vive en forma independiente debe
presentar una declaración jurada ante la autoridad administrativa del trabajo competente.
3) Certificado de aptitud física: previo al inicio de la relación laboral y, posteriormente,
cada 12 meses se deberá requerir la presentación por parte del adolescente del
certificado que acredite su aptitud física para las tareas a desempeñar.
4) Jornada de trabajo: no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las 6 horas diarias
de labor y 36 horas semanales, ni en horario nocturno, entendiéndose por tal, el que se
cumpla entre la hora 20 de un dia y la hora 6 del siguiente.
5) Terminalidad educativa: prohíbe contratar a menores que no hayan completado su
instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que el empleado
finalice los mismos. El empleador, previo al inicio de la relación laboral, deberá requerir del

105
adolescente la constancia de finalización de los estudios que por ley se consideran
obligatorios, para su presentación a la autoridad administrativa del trabajo competente,
dentro de los 10 dias hábiles de recepcionado.
6) Prohibición de empleo de trabajadores de 16 y 17 años bajo la modalidad sin retiro.
 Deberes y derechos de las partes
1) Derechos y deberes comunes para el personal con y sin retiro:
I. Jornada de trabajo: no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales
II. Descanso semanal: de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas.
III. Ropa y elementos de trabajo: provistos por el empleador
IV. Alimentación: sana, suficiente, y que asegure la perfecta nutrición.
V. Riesgos del trabajo: la cobertura por una ART, queda sujeta a la reglamentación a
dictarse
VI. Pausa: del personal con retiro para un mismo empleador, entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deben mediar no menos de 12 horas.
VII. Personal sin retiro, además:

a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, que solo

interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora.
En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas
como horas extras y darán derecho al descanso compensatorio
b) Descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas,
lapso que comprende el almuerzo
c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme
las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de
Trabajo en Casas Particulares.
2) Deberes del personal
I. Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan
II. Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia
III. Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere
reconocimiento en el ejercicio de sus funciones
IV. Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral,
religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de
quienes habiten la casa en la que presten servicios
V. Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

 Documentación de la empleada/o
a) LIBRETA DE TRABAJO: documento registral con las características y requisitos que
disponga la autoridad de aplicación, sea por tarjeta de identificación personal u otro
sistema que facilite la fiscalización y permita un acceso pleno a los derechos consagrados
en esta ley.
b) SISTEMA DE REGISTRO SIMPLIFICADO: al cierre del texto a enviar la editorial
quedaba aun a cargo del ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y a la AFIP, el
106
establecer un sistema especial de registro simplificado que atienda a las características de
la modalidad de genero del régimen que si bien aplica al contexto de la LCT, es ajeno a
cuestiones tales como la principal que opera fuera de todo beneficio económico.
 Remuneración
a) Salario mínimo: compete a la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
(CNTCP), para todo el territorio nacional, sin perjuicio de mejores derechos que
establezca un convenio colectivo de trabajo.
b) Lugar, plazo y oportunidad de pago de las remuneraciones: en días hábiles, en el
lugar de trabajo y durante el horario laboral:
Personal mensualizado, dentro del 4to dia hábil del vencimiento de cada mes calendario
Personal remunerado a jornal u hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera
convenido.
La forma de pago es en dinero en efectivo, de no ser posible se realizará mediante
cheque a la orden de la empleada y/o por deposito bancario. Podrá efectuarse el pago a
tercero, requiere una autorización expresa suscripta por el mismo. Pero en ambos
supuestos el trabajador puede exigir el pago en efectivo.
c) Recibos, formalidad: en doble ejemplar, uno firmado por el empleador, se entregará
al empleado.
d) Recibos, contenido: nombres y apellido del empleador, domicilio e identificación
tributaria, nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional,
todo tipo de remuneración que se perciba, bruto de la remuneración básica y de los
demás componentes remuneratorios, detalle e importe de las retenciones legales o
convencionales, neto percibido, en números y letras, constancia de la recepción de
un ejemplar del recibo por el personal dependiente, fecha de ingreso, lugar y fecha
del pago real y efectivo de la remuneración.
e) Horas extras: recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de
días comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, en dia
domingo y feriados.
f) Sueldo anual complementario: en el 50% de la mayor remuneración mensual
devengada por todo concepto.

 Licencias pagas
Vacaciones: el trabajador gozará de un periodo de licencia anual ordinaria de
I. 14 dias corridos si la antigüedad fuera mayor de 6 meses y no excediere de 5 años
II. 21 dias corridos si la antigüedad fuera mayor de 5 años y no exceda de 10 años.
III. 28 dias corridos si la antigüedad fuera superior a 10 años y no excediere de 20
años.
IV. 35 dias corridos si la antigüedad fuera superior a 20 años.
La antigüedad en el empleo, se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan.
Para su goce debe haberse trabajado 6 meses del año o aniversario respectivo con la
regularidad propia del tiempo diario y semanal de la modalidad contratada. En su defecto,
gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de un dia de descanso por cada
20 dias de trabajo efectivo.

107
La licencia anual se otorgará a partir de un dia lunes o del primer dia semanal de trabajo
habitual, o el subsiguiente si aquellos fueran feriados.
Si el personal con retiro no totaliza el tiempo de trabajo previsto, goza de un descanso
anual remunerado nunca inferior a la proporción
La época de otorgamiento es facultad del empleador, previo aviso al empleado con 20
dias de anticipación.
Las mismas se pagan antes de su comienzo, el personal sin retiro durante el periodo de
vacaciones, por las prestaciones de habitación y manutención cobra su equivalente en
dinero antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por la Comisión
Nacional de Trabajo en Casas Particulares y/o por convenio colectivo, y en ningún caso
podrá ser inferior al 30% del salario diario percibido en los siguientes casos:
- si la empleada, decide hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de
trabajo
- si el empleador decide que durante la licencia anual ordinaria, la empleada no
permanezca en el domicilio de trabajo
En caso de omisión de otorgamiento, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa
notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de
mayo.

Accidentes y enfermedades inculpables pagas

Plazo. El trabajador tendrá derecho:
a- hasta 3 meses al año si la antigüedad en el trabajo es menor a 5 años
b- hasta 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.
Si se tratara de una enfermedad infectocontagiosa del empleado, empleador o integrante
del grupo conviviente de alguna de las partes, se deberán adoptar las medidas necesarias
para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador, salvo que el cuidado
del enfermo sea el objeto de la contratación.
Aviso al empleador: el trabajador deberá dar aviso, salvo fuerza mayor, de la enfermedad
o accidente inculpable, y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo ante imposibilidad de concurrir a prestar servicios por alguna de esas
causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo.
La remuneración se liquidará conforme a la que se perciba en el momento de interrupción
de los servicios, más los aumentos que durante el periodo de interrupción fueren
acordados o dispuestos a los de su misma categoría.
Licencias especiales pagas
a) Nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 dias corridos.
108
 b) Maternidad conforme al art 39
c) Matrimonio, 10 dias corridos
d) Fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o padres, 3 dias corridos.
e) Fallecimiento de hermano, 1 dia
f) Para rendir examen 2 dias corridos por examen, con un máximo de 10 por año.

 Protección de la maternidad y del matrimonio. Estabilidad, licencia,

prohibición del trabajador, conservación del empleo
a) Se prohíbe el trabajo del personal femenino durante los 45 dias corridos anteriores
al parto y hasta 45 dias corridos después. La empleada podrá optar para que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que no podrá ser inferior a 30 dias corridos; el
resto del periodo total de licencia se acumulará al periodo de descanso posterior al
parto.
b) La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o
requerir su comprobación un médico del empleador. Conservará su empleo durante
los periodos indicados y gozará las asignaciones que le confieran los sistemas de
seguridad social.
c) La trabajadora gozará de estabilidad en el empleo durante toda la gestación, en
carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique
la comunicación.
d) Despido por causa de embarazo: salvo prueba en contrario, se presume que
obedece a razones de maternidad, si es dispuesto dentro del plazo de 7 meses y
medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando se haya
cumplido con la obligacion de notificar en forma el hecho del embarazo asi como el
del nacimiento. En tales casos, dará lugar al pago de una indemnización.
e) Indemnización especial: 1 año de salario acumulable a la establecida para el
despido sin justa causa, en caso de:
- despido por razones de maternidad o embarazo
- despido por causa de matrimonio, si fuese dispuesto por el empleador sin invocación de
causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3
meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo al empleador.

 Preaviso
La disolución contractual requiere aviso previo, o el pago de una indemnización si se
disuelve por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada por su
antigüedad en el empleo.
1) Plazos: por la empleada de 10 dias; por el empleador de 10 dias si la antigüedad
fuere inferior a 1 año y de 30 dias cuando fuere superior.
2) Indemnización sustitutiva: la omisión de preaviso por el empleador u otorgamiento
insuficiente, da derecho a una indemnización equivalente a la remuneración que se
hubiere debido abonar durante los plazos preindicados, en función de la antigüedad
del personal despedido.

109
 3) Integración del mes de despido: los plazos corren a partir del primer dia del mes
siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese
el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la
indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con el equivalente a los
salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes de despido.
4) Licencia: durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas
semanales remuneradas para buscar una nueva ocupación, otorgadas del modo
que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.

 Extinción del contrato de trabajo

Formas:
a) Mutuo acuerdo: debe formalizarse el acto ante la autoridad judicial o administrativa
competente. Se considerará igualmente si ello resultase del comportamiento
concluyente y reciproco de las mismas que indique el abandono de la relación.
b) Renuncia del dependiente: debe formalizarse por telegrama o carta documento
cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por
manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.
c) Muerte del trabajador: sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por
el ordenamiento previsional tendrán derecho a percibir una indemnización
equivalente al 50% de la establecida por antigüedad o despido.
d) Jubilación del empleado: aplican arts 252 y 253 LCT.
e) Muerte del empleador: se indemniza con un 50% de la indemnización por
antigüedad o despido. Si los servicios continúan en beneficio de los familiares,
convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a 30 días corridos desde
el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación
de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la
antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de
trabajo.
f) Muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado
la contratación: aplica inc e
g) Despido sin expresión de causa o sin justificación: deberá abonarse la
indemnización por antigüedad
h) Denuncia del contrato: con justa causa efectuada por el dependiente o por el
empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación.
i) Abandono de trabajo: como acto de incumplimiento de la empleada solo se
configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo por el plazo nunca inferior a 2 dias hábiles.
No genera derecho a indemnización.
j) Incapacitación permanente y definitiva: física o mental para cumplir con las
obligaciones y sobreviniente a la iniciación de los servicios, se aplica art 212 LCT.
En todos los casos de extinción el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de 5
días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación, con los
muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado.

110
  Indemnización por antigüedad o despido sin causa
En los casos de despido incausado, habiendo o no mediado preaviso, el trabajador tendrá
derecho a una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal
y habitual devengada durante el último año o el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera mayor. En ningún caso, podrá ser menor a 1 mes de sueldo calculado de la misma
forma.
No existe el tope en la base indemnizatoria previsto en el art 245 LCT. Esta indemnización
se duplica si al momento del despido la relación no estuviera registrada o lo estuviere de
modo deficiente.
 Tribunal de trabajo para el personal de casas particulares
Es el organismo dependiente del ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo
regladas por la ley en el Capital Federal.
Son sus funciones:
 Recibir y tramitar los reclamos en el ámbito del régimen especial hasta la resolución
final, canalizando los mismos a través de las Secretarias, conforme al reglamento
de funcionamiento que se dicte
 Homologar los acuerdos que celebren empleadores y trabajadores del sector.
 Elaborar indicadores de calidad sobre los servicios brindados
 Colaborar con los organismos provinciales con similares competencias en los casos
de adhesión al régimen procesal
 Toda otra actuación inherente al desenvolvimiento y sus competencias.

 Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares

Es el órgano normativo, integrado por representantes titulares y suplentes del Ministerio
de Trabajo, Empleo y SS; del ministerio de Desarrollo Social, del ministerio de Economia y
Finanzas Públicas, de los empleadores y de las trabajadoras/es. Duran 2 años en
funciones, renovables. Sus integrantes son designados por el ministerio de Trabajo,
Empleo y SS, a propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio.
Atribuciones y deberes:
 Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento
 Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar
su funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las
características sociales, culturales y económicas de cada zona
 Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de los trabajadores
que se desempeñen en cada tipo de tarea
 Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las
prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador
 Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del
personal
 Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta let

111
  Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de CABA, municipales o entes
autárquicos que lo solicitaren
 Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de CABA, municipales o entes
autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales.
 Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas.
 Realizar acciones de capacitación en beneficio de las representaciones de
trabajadores y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión y para la
difusión de la normativa contemplada en la presente ley.

 Riesgos del trabajo

Las trabajadoras/es comprendidas han sido incorporadas al régimen de la Ley 24557 sus
complementarias y modificatorias, siendo obligatoria la obligacion del empleador de
afiliarse, independientemente de la cantidad de horas o modalidad del contrato, a una
Administradora de Riesgos de Trabajo (ART).
 Asignaciones familiares
Solo contempla: asignación familiar maternidad/ maternidad down
Asignación universal por hijo para protección social (AUH)
Asignación por embarazo para protección social.
El PE está facultado para el dictado de las normas pertinentes a efectos de adecuar y
extender a las empleadas de este régimen especial las demás asignaciones familiares.

 Obra social (OS)

Para acceder a ella, los aportes deben ser iguales o mayores a la alícuota fijada para la
categoría 16 horas semanales o mas. Si el pago es inferior, el empleado puede completar
la diferencia o bien asumirlo el empleador.
La Obra Social del Personal Auxiliar de Casas Particulares se asigna automáticamente,
aunque se puede cambiar por otra, mediante tramite en la sede de la OS elegida.
La constancia que acredita el titular, su grupo familiar y la OS, es el Comprobante de
Empadronamiento (CODEM), cuya impresión se puede obtener en línea o en las oficinas
de la Anses.
 Previsional. Régimen especial de seguridad social instituido por la ley
25239
Prosigue en vigencia, aunque faculta a la AFIP para modificar las contribuciones y aportes
previsionales y de obra social, razón que hace necesario controlar la página web, a los
efectos de integrar el conjunto de disposiciones para una adecuada hermenéutica de la
reglamentación vigente.
 Registro especial del personal de casas particulares

112
Creado por la Resolución General 3491/13 de la AFIP. Las altas de los empleadores y sus
trabajadores, deben efectuarse hasta el dia inmediato anterior, inclusive, al de comienzo
efectivo de las tareas por parte del personal.
 Tarjeta para el personal de casas particulares
El PE ha instrumentado el acceso a los trabajadores de este colectivo laboral al acceso de
los datos de su historia laboral, remuneración y el lugar de prestación de tareas informado
por sus empleadores.
La tarjeta válida como documento registral, es gratuita y funciona como la tarjeta sube y
permite una tarifa diferencial de transporte, con un descuento del 40%. Y a futuro, se halla
pensado incluya los datos de la ART, y los exámenes comprometidos con el Sistema de
Riesgos del Trabajo.
B. Régimen de los trabajadores rurales (Ley 26727)
La ley 26727 rige el contrato de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes, aun
cuando se hubiere celebrado fuera del país y siempre que se ejecutare en el territorio
nacional.
Las disposiciones de esta ley son de orden público y excluyen las contenidas en la LCT en
cuanto se refieran a aspectos de la relación laboral contempladas en la presente ley.
Fuentes de regulación del contrato de trabajo agrario:
 Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren
 Por la LCT, sus modificatorias y/o complementarias, la que será de aplicación en
todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico especifico
establecido en la presente ley
 Por los convenios y acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con las leyes
14250 y 23546, y por los laudos con fuerza de tales.
 Por las resoluciones de la Comision Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la
Comision Nacional de Trabajo Rural
 Por la voluntad de las partes
 Por los usos y costumbres
Esta normativa ha sido reglamentada por el PE a través de los Decretos 300/13 y 301/13
para implementar los institutos contemplados en la ley y asegurar el cumplimiento de los
fines que persigue.
El primer decreto dispuso la sustitución de las denominaciones Registro Nacional de
Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) por las denominaciones Registro
Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA). Su espíritu ha sido la
jerarquización de los trabajadores agrarios a través de una mejora progresiva y sostenible
de las relaciones laborales del sector. Entre las funciones principales se encuentran la de
expedir la Libreta de Trabajo Agrario, otorgar la prestación económica por desempleo, las
prestaciones medico-asistenciales, el Seguro por Servicios de Sepelio, fiscalizar el
cumplimiento de la normativa laboral, la conformación de estadísticas y capacitación de
trabajadores y empleadores agrarios.

113
El segundo decreto facultó al ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social para dictar
las normas aclaratorias y complementarias para la aplicación de la Ley 26727 y de este
decreto.
 Ámbito personal de aplicación
La actividad agraria es aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a
través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas,
apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo de
proceso industrial y en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.
Están comprendidas las tareas:
I. La manipulación y almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas,
semillas u otros frutos o productos agrarios.
II. Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda
III. El empaque de frutos y productos agrarios propios
IV. La cosecha y/o empaque de frutas en actividades que estuvieses reguladas por
resoluciones de la Comision Nacional de Trabajo Agrario
V. Las relaciones laborales de los trabajadores que se desempeñen en las distintas
etapas y tareas de la producción de una actividad agraria cíclica, que se desarrolle
dentro de un proceso temporal definido.
Categorías rurales:
1) Encargado: persona que se halla al frente de una explotación con o sin personal a
sus órdenes, con autonomía
2) Capataz: persona que, subordinado a las órdenes de un superior, tiene la dirección
de los peones de los establecimientos
3) Puestero: persona bajo cuya responsabilidad se encuentra la vigilancia de un sector
4) Artesano: persona que se desempeña en esta categoría en forma continuada o en
sus tareas de carácter permanente en los establecimientos rurales
5) Cocinero, conductor tractorista, jardinero o parquero y fruticultor, ordeñador en
explotación tambera, peón general, peones especializados, manipulación y
almacenamiento de granos de fertilizantes y agroquímicos
Han quedado excluidos los empleados:
a) Afectados exclusivamente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de
transporte o servicios, aunque se desarrollaren en empresas o establecimientos
mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o de cualquier otra índole.
b) Contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria.
c) Del servicio doméstico regulado por el Decreto ley 32/56 o la que en un futuro
reemplace, en cuanto no se ocupare para atender al personal que realizare tareas
agrarias.
d) Administrativos de los establecimientos.
e) Dependientes del Estado Nacional, CABA, o de las provincias o municipios.
f) Ocupados en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, que se regirá por la LCT
g) Comprendidos en las convenciones colectivas de trabajo con relación a las
actividades agrarias incluidas en el régimen de negociación colectiva de la ley

114
 14250 con anterioridad a la entrada en vigencia del Régimen Nacional de Trabajo
Agrario

 Contrato agrario. Modalidades contractuales (TOMAN)

Dicho contrato se materializa cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito
rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia,
persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad
agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal,
avícola, hortícola u otras semejantes.
Modalidades contractuales:
 CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO PERMANENTE DE PRESTACIÓN
CONTINUA: aplicable a la generalidad de los casos salvo que la norma los excluya
expresamente, tal el caso del contrato a prubea de la ley 22248
 CONTRATO DE TRABAJO TEMPORARIO: se origina en la necesidad de
explotaciones de carácter cíclico o estacional o por procesos temporales propios de
la actividad rural.
 CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO PERMANENTE DE PRESTACIÓN
DISCONTINUA: cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo
empleador en mas de una ocasión de manera consecutiva, será considerado como
un trabajador permanente discontinuo, y tendrá iguales derechos que los
trabajadores permanentes y adquiere los derechos que otorgue la antigüedad a
partir de su primera contratación
 TRABAJO POR EQUIPO O CUADRILLA FAMILIAR: de forma similar a como la
regula la LCT, aunque con la característica de que el empleador o su representante
y sus familias podrán tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las
explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. En ningún
caso podrán formar parte de los equipos, o las cuadrillas que se conformen,
personas menores de 16 años.

 Jornada de trabajo
No podrá exceder de 8 horas diarias y 44 semanales desde el dia lunes hasta el sábado a
las 13 horas.
a) La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad
privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes pausas para la
alimentación y descanso de los trabajadores.
b) La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el
establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a 9 horas.
c) La jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá exceder de 7 horas
diarias ni de 42 horas semanales, entendiéndose tal el que se cumple entre las 20
horas de un dia y las 5 horas del dia siguiente.
d) Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la
jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos
en exceso como tiempo extraordinario.
115
 e) El numero máximo de horas extraordinarias queda establecido en 30 horas
mensuales y 200 anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin
perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas relativas a jornada,
pausas y descansos.

 Comisión Nacional de Trabajo Agrario

Órgano normativo, de fiscalización impuesto por el estatuto
FORMA DE INTEGRACION. MIXTO: Compuesto por: Representante titular y otro
suplente del ministerio de Agricultura y Ganadería, 2 representantes titulares y 2 suplentes
del ministerio de Trabajo, Empleo y SS, por 1 representante y su suplente del ministerio
de Economía, 2 representantes trabajadores y sus suplentes, 2 representantes de los
empleadores y sus suplentes (TOMAN)
Fija las categorías de los trabajadores, las modalidades especiales, condiciones de
trabajo, establecer remuneraciones mínimas de actividades regionales cuando vencido el
plazo de las actividades cíclicas no hayan sido establecidas.

 Remuneración
a) Remuneraciones mínimas: el empleador podrá convenir con el trabajador otra forma
de remuneración, respetando la mínima fijada. Las remuneraciones mínimas serán
fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores
al salario mínimo vital y móvil vigente. Su monto se determinará por mes, por día y
por hora.
b) Formas de su determinación: el salario será fijado por tiempo o por rendimiento del
trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios
en cualquiera de sus formas o modalidades.
Cuando el salario se determine por rendimiento del trabajo, el empleador estará obligado
a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción
de salarios en tales condiciones.
La remuneración por rendimiento del trabajo se determinará en la medida del trabajo que
se haya efectuado, pero en ningún caso podrá ser inferior, para una jornada de labor y a
ritmo normal de trabajo, a la remuneración minima que la Comision Nacional de Trabajo
Agrario fije para la actividad.
Los trabajadores permanentes percibirán una bonificación por antigüedad equivalente al:
o 1% de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio,
cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta 10 años.
o Del 1,5% de la remuneración básica de su categoría por cada año de servicio,
cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a los 10 años de servicios.
El trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación
a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido con una bonificación especial
acorde con el nivel obtenido determinado por la CNTA.
c) Periodos de pago: deberá realizarse en uno de los siguientes periodos
o Trabajador mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario

116
 o Trabajador remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena
o Trabajador remunerado por rendimiento del trabajo, cada semana o quincena,
respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como
garantía una cantidad que no podrá ser mayor a la tercera parte de aquella.
d) Lugar de pago: mediante depósitos en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador en entidades bancarias habilitadas por el Banco Central en un radio de
influencia no superior a 2 km en zonas urbanas y a 10 km en zonas rurales,
debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y no la
imposición de límites en los montos de extracciones. El trabajador podrá exigir que
se abone en dinero en efectivo.
e) Prohibición: se prohíbe el pago de remuneraciones mediante bonos, vales, fichas o
cualquier tipo de papel o moneda distinta a la de curso legal y corriente en el país.

 Descanso semanal
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del dia sábado hasta las
24 del dia siguiente, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la producción
o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un descanso
compensatorio dentro de los 7 dias siguientes.
Quedan exceptuadas de la prohibición aquellas tareas que habitualmente deban
realizarse también en dias domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de
guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador
deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de un dia en el curso de la
semana siguiente.
 Licencias
Como principio general se aplica el régimen de la LCT. Los trabajadores temporarios
tendrán derecho además del proporcional del sueldo anual complementario a una
indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 10% del total de las
remuneraciones devengadas.
Dos licencias especiales: por maternidad y licencia parental para trabajadores
permanentes continuos, consistente en una licencia de 30 dias corridos por paternidad, en
el periodo anterior a los 45 dias de la fecha presunta de parto y los 12 meses posteriores
al nacimiento.
 Enfermedades y accidentes inculpables
Aplica LCT. El trabajador debe avisar al empleador el accidente o enfermedad y el lugar
donde se encuentre, dentro de las dos primeras jornadas de trabajo, bajo apercibimiento
de perder las remuneraciones correspondientes. Si el trabajador permanece en el
establecimiento, se presume la existencia de aviso.
 Riesgos del trabajo
Aplica ley 24557
Obligacion del empleador de contratar una ART, debe observar las normas de seguridad e
higiene, debe suministrar los elementos de protección para evitar daños al trabajador, el

117
patrón debe limpiar la ropa contaminada con tóxicos, la CNTA establecerá las condiciones
de higiene y seguridad que deben observar los lugares de trabajo, maquinarias,
herramientas. El trabajador podrá rehusarse a trabajar en condiciones que impliquen
peligro para su salud, sin disminución de sueldo.
 La vivienda, alimentación y traslado
El empleador deberá suministrar agua apta para consumo y uso humano, otorgando en
las viviendas de los trabajadores y los lugares para el desarrollo de las tareas. Todo
establecimiento dispondrá de servicios sanitarios adecuados.
En caso de extinguirse la relación laboral por cualquier causa, el trabajador dispondrá de
un plazo de 30 días para desalojar la vivienda.
Previa comunicación del empleador, este deberá poner a disposición del trabajador los
importes adeudados por la relación laboral, como las obligaciones relativas a la seguridad
social.
La alimentación debe ser suficiente, adecuada y variada.
 Extinción del contrato de trabajo
Aplica LCT, se incorpora el preaviso y la integración del mes de despido. Características
propias:
a) La base remuneratoria a los fines indemnizatorios será la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios, si este fuera menor, sin tope.
b) La indemnización por antigüedad mínima de los trabajadores permanentes será de
dos meses de sueldo, computada por el sistema referido.
c) En caso de despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo,
pendientes los plazos previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere
prestando servicios, el mismo tendrá derecho, además de las indemnizaciones de la
LCT, a la de daños y perjuicios del derecho común. Si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste. La antigüedad se computará en función de los
periodos efectivamente trabajados.
d) El trabajador temporario debe percibir al concluir la relación laboral, además del
proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus
vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas.

 Seguridad social
 Jubilación, requisitos de acceso
Son: 57 años, sin distinción de sexo y 25 años de servicios con aportes como trabajador
agrario en relación de dependencia.
Para obtener la prestación por edad avanzada: haber laborado en el ámbito rural bajo
dependencia temporaria o permanente de productores, contratistas o subcontratistas
dedicados a actividades agropecuarias y relacionadas a la cosecha o ganadería.

118
Requisitos de la PEA RURAL: 67 años, 10 años de servicios como mínimo en el trabajo
rural bajo relación de dependencia.
Estas normas tienen como contrapartida el esfuerzo de su financiamiento mediante el
pago del 2% adicional sobre la cotización del régimen de contribuciones comunes a cargo
de los empleadores. La ley prevé una reducción del 50% por el término de 24 meses de
las contribuciones patronales vigentes con destino al SIPA para los empleadores que
contrataren trabajadores temporarios y permanentes discontinuos, la que solo será
aplicable cuando los empleadores, por cada nuevo contrato, acrediten la utilización del
Servicio Público de Empleo para Trabajadores Temporarios de la Actividad Agraria.

 Desempleo
Ratifica el Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo, que ahora comprende las
prestaciones:
 La prestación económica por desempleo
 Prestaciones médico-asistenciales
 Pago de las asignaciones familiares que corresponden a cargo de la Anses
 Computo del periodo de las prestaciones a los efectos previsionales.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

Tres ejes: agrupación sindical, conflicto colectivo y la negociación colectiva. Parte del derecho del trabajo relativa a la
organización sindicado, la negociación y convención colectiva y los conflictos del trabajo.

Es un conjunto sistemático de normas que se refieren al sindicato y a los grupos trabajadores – sindicados o no—al
trabajador como parte de un grupo profesional – organizado o no—y las que con el mismo alcance pueden
comprender al empleador o grupo de empleadores. Abarcando también a las relaciones intersindicales,
intrasindicales y las que vinculan a la representación de los trabajadores con los empleadores y el Estado.

Regula las relaciones entre los grupos profesionales de trabajadores y empleadores, a los fines de dictar normas
referidas a la forma en que se ha de desarrollar el hecho laboral (convenios colectivos) y los modos de solución de
los conflictos. Abarcando también los temas vinculados al desarrollo de las instituciones que representan los
intereses profesionales de uno u otro grupo (asociaciones de trabajadores y empleadores).

Se comprenden relaciones jurídicas en las que debe primar un interés colectivo. Contienen los vínculos que se
entablan entre trabajadores y empleadores, agrupados o no en el marco de la normativa que regula su propia
estructura. El objeto de las mismas persigue un interés colectivo.

119
CONTENIDO. RELACIONES COLECTIVAS:
 Sujetos: los que hacen a la organización interna de los sindicatos y organizaciones empresarias, así como la
representación de los trabajadores en la empresa.
 Contenido: conflicto y negociación, participes, procedimientos y las distintas medidas de acción directa, así
como de solución.
Relaciones jurídicas que se pueden dar:

- Las que surgen del ejercicio por cada trabajador afiliado o no, de sus derechos sindicales:
a) La adhesión a una medida de fuerza;
b) Participación en la elección de delegado;
c) Quedar comprendido en el ámbito de un CCT (convenio colectivo de trabajo).
- Las que derivan de la vinculación del trabajador afiliado con el sindicato:
a) Constituir una entidad sindical;
b) Afiliarse o desafiliarse;
c) Participar de la vida gremial;
d) Actuar como representante sindical.
- Las que surgen entre el representante sindical y su empleador.
- Las relaciones colectivas de trabajo entre sindicato y el o los empleadores.
- Relaciones intersindicales:
a) Disputa de personería gremial
b) Afiliación a federaciones y confederaciones
c) Intervención a un sindicato por una Federación.
- Relaciones con el Estado:
a. Otorgamiento de la personería gremial;
b. Reconocimiento del grupo empleador habilitado pata pactar un CCT
c. Reconocimiento dl ámbito de actuación del sindicato
d. Fiscalización administrativa y judicial de la gestión sindical;
e. Instrucción de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje;
f. Declaración de legitimidad o ilegitimidad de la huelga;
g. Calificación de servicio esencial en una huelga.

INTERÉS COLECTIVO:
El interés de una pluralidad de personas a un bien apto para satisfacer una necesidad común. Es una combinación no
indivisible. Único bien apto para satisfacer la necesidad de la colectividad. El interés colectivo que no sea un interés
general de toda la colectividad organizada, aun siendo un interés diferente del interés individual, es de por si un
interés privado, no es todavía un interés público.

Muchas veces el interés individual cede ante el interés colectivo, como sucede con el derecho de trabajadores de
afiliarse y desafiliarse o no afiliarse; o en relación a la opción que tiene el trabajador con tutela sindical de cobrar una
indemnización agravada en caso de despido y no pedir reincorporación. Y otras veces el interés colectivo es el que
prevalece, como pasa con las cuotas de solidaridad que deben pagar los trabajadores no afiliados.

También es distinto al interés general, ya que se trata solo el interés de parte de la comunidad. Muchas veces lleva a
que deba ceder ante el mismo, como en el caso de la huelga de los servicios esenciales, o casos de control de
legalidad del Ministerio de Trabajo antes de homologar un convenio colectivo en relación a la afectación o no que el
mismo pueda generar en canto al interés general.

El interés colectivo no es exclusivo de los trabajadores, corresponde también a los empleadores, ello a partir de que
la normativa internacional (Convenio n°87 de la OIT) garantiza la libertad sindical tanto a unos como otros.

120
El interés colectivo profesional es un presupuesto de hecho que condiciona la configuración de relaciones colectivas
de trabajo, y que, de manifestarse, reclamará y legitimará la participación de los sujetos colectivos que lo
representen y el desarrollo de las acciones colectivas adecuadas.

El art.31 de la ley 23.551 estipula que “son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: a)
Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores”.

La CSJN en “Recursos de hecho deducido por la Asociación de Trabajadores del Estado en la causa Asociación de
Trabajadores del Estado s/ acción de constitucionalidad” declaró la inconstitucionalidad de este articulo basándose
en la libertad sindical (en consonancia con “Asociación de Trabajadores c/ ministerio de Trabajo” y “Rossi, Adriana
María c Estado Nacional- Armada Argentina”.

De ninguna manera podría admitirse que la Ley 23.551 otorgue a las entidades con personería gremial “privilegios
que excedan de una prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas, de consulta por las
autoridades y de designación de delegados ante organismos internacionales”.

La representación debe ser equivalente en ambos tipos de asociaciones.

En la defensa de los intereses colectivos de sus afiliados no pueden hacerse diferencias entre los tipos de
asociaciones reconocidas por nuestra legislación. Siendo requisito sine qua nom para esa defensa la debida
inscripción, no bastando la simple solicitud.

FUENTES:

a) Constitución Nacional: ART.14 derecho de asociarse con fines útiles. Su reconocimiento hace no solo
respecto a la posibilidad de asociarse, sino también de no afiliarse y de desafiliarse, contenido básico de la
libertad sindical. Art.14 bis “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en
el registro” adhesión a principios de libertad sindical del Convenio n.87 de la OIT. A su vez, el párrafo 2
reconoce el derecho de los gremios de huelga, a concertar convenios colectivos de trabajo y a recurrir a la
conciliación y el arbitraje, a más de la protección para los representantes sindicales.
b) Tratados internacionales: art.75 inc. 22. Con jerarquía constitucional.
 Declaración Universal de Derechos Humanos;
 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos;
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del hombre;
 Convención Americana sobre Derechos Humanos o Pacto de San José de Costa Rica.
Estas declaraciones han sido patentizadas a través de distintas sentencias de la CSJN en libertad sindical.

c) Convenios dela OIT:

Nuestro país forma parte de la Organización Internacional del Trabajo, conformando parte de los convenios y
recomendaciones de la organización y ratificado gran cantidad de ellos. Son dos los que sirven de apoyo en esta
materia, el 87 y 89. El 87 aparece mencionado expresamente en el Pacto Internacional de Derechos económicos,
Sociales y Culturales cuando en su art.8 ap. 3 dice:

Nada de lo dispuesto en este artículo autorizada a los estados Partes en el Convenio de la OIT DE 1948 relativo a la
libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las
garantías previstas en dicho Convenio o aplicar la le en forma que menoscabe dichas garantías.

El 98 posee jerarquía supralegal.

La normativa más importante:

 N°87: libertad sindical y protección del derecho de sindicación;

 N°98: sobre sindicación y de negociación colectiva
 N°135: representantes de los trabajadores.
 Recomendación n°143: sobre representantes de los trabajadores
121
  N°154: sobre negociación colectiva
d) LEYES:
- Asociaciones sindicales: 23.551. Muchas de sus normas cuestionadas por el Comité de Libertad Sindical y la
Comisión de Expertos en interpretación de convenios de la OIT por desconocer el pleno ejercicio de la
libertad sindical, ya que asienta como modelo sindical el del sindicato único más representativo, permitiendo
la existencia de entidades simplemente inscriptas con facultades agotadas. Asimismo, garantiza una amplia
protección a los representantes sindicales y un amparo de amplio espectro para casos de conculcación de la
libertad sindical.
- Negociación sindical: 14.250. prevé la conformación de distintos tipos de convenios colectivos, con
posibilidades acotadas en materia de articulación.
- Conflictos colectivos: 14.786. conciliación obligatoria y arbitraje voluntario.
- La ley 25.877: introdujo legislativamente la regulación de la huelga en los servicios esenciales.
e) DECRETOS:
Asociaciones sindicales: Decreto n°. 467/88. Algunas cuestiones son inconstitucionales por violación a la jerarquía
normativa (Art.31 CN).

f) RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS: por la injerencia que el Estado tiene en la materia, derivada de su poder
de otorgamiento de la personería gremial y cuestiones vinculadas con la misma, en lo que hace a las
asociaciones sindicales; o, en materia de negociación colectiva, con el poder homologatorio de los
convenios; y su facultad de intervenir en los conflictos colectivos declarando conciliación obligatoria.
g) CONVENIOS COLECTIVOS: a través de sus cláusulas obligacionales generan derechos y obligaciones para las
partes que ha suscripto.
h) POSICIÓN DE LA CSJN:
 Revalorización del art.14 bis de la CN.
 Incorporación como derecho de aplicación el “bloque federal de constitucionalidad”, conformado con todos
los instrumentos internacionales de derechos humanos que se incorporaron a nuestra Constitución a partir
de la reforma de 94.
 Aplicación de convenios de la OIT ratificados por nuestro país.
 Incorporación efectiva al momento de decidir cuestiones de principios generales de derecho del trabajo,
como progresividad, pro hominis o justicia social. Y principalmente el concepto de que el trabajador ha de
ser objeto de “preferente tutela constitucional”.

PRINCIPIOS:

Fundamentalmente el principio protectorio. Proyección del principio protectorio del trabajo y del trabajador
proclamado expresamente por el artículo 14 bis, hacia el universo de las relaciones colectivas laborales, en el cual,
por ende, también impresa la regla de que el trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional.

Los demás son libertad sindical, autonomía colectiva y subsidiariedad.

Estos apuntan a proteger a la persona en general y al trabajador en particular, ya que éste, a decir de la CSN es
sujeto de preferente tutela.

Mientras los trabajadores puedan individuamente componer sus conflictos no será necesaria la intervención de la
asociación gremial a la que se encuentra adherido o que lo representa.

LIBERTAD SINDICAL: como no es admisible pretender la existencia de libertad sindical sin libertades civiles, también
lo es que éstas no pueden existir sin aquella. Suerte de interdependencia. La libertad sindical presupone la
posibilidad del trabajador de expresarse sin ningún tipo de cortapisa, de reunirse, de publicar sus ideas por la prensa
sin censura previa, de no ser detenido por sus opiniones. El ejercicio de la misma supone el pleno de los derechos
civiles.

122
Siendo la libertad sindical uno de los derechos fundamentales, la misma es indispensable, universal e
interdependiente con los demás derechos fundamentales.

Derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgados por las normas constitucionales, internacionales y legales
a los trabajadores y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las
acciones licitas destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de las condiciones vida y de trabajo.

Derecho fundamental de los trabajadores de agruparse establemente para participar en la organización de las
relaciones productivas.

Conjunto de poderes individuales y colectivos positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus
respectivos titulares en orden de fundación, organización, administración y gobierno de la actividad externa
(Actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores.

Derecho atribuido a todo ciudadano, trabajador o empresario, de crear sindicatos, de ingresar a los existentes y de
pertenecer o no a ellos.

Derecho subjetivo, individual y colectivo, de los trabajadores y empleadores, para asociarse y desarrollar sin
interferencias las actividades necesarias para la promoción y defensa de sus intereses colectivos profesionales.

La catedra entiende que la libertad sindical es un atributo de la persona, trabajador o empleador, a partir de la cual
puede subjetiva o colectivamente ejercer todas las acciones y actividades destinadas a defender sus intereses
profesionales.

CONTENIDO: la libertad sindical tiene una doble dimensión, individual y la colectiva.

1) Libertad sindical individual: derecho de los trabajadores y de empleadores a conformar organizaciones que
los agrupen en defensa de sus intereses profesionales (colectivos), a afiliarse a las mismas, a no afiliarse y a
desafiliarse.
 Libertad sindical individual positiva: derecho de los trabajadores y empleadores a ejercer su acción sindical
sin ningún tipo de obstáculo o limitación. Se manifiesta en las siguientes acciones: desarrollar activismo
sindical, constituir asociaciones sindicales, afiliarse a las ya existentes, participar de la vida interna de una
asociación sindical, permanecer en la afiliación y no ser discriminado.
 Libertad sindical individual negativa: art.4 de la ley 23.551. derecho que tiene cada trabajador y empleador a
no afiliarse y a desafiliarse de una asociación.
La realidad laboral demuestra la existencia de situaciones que niegan indirectamente la existencia de esta libertad
sindical negativa, como por ejemplo lo que ocurre con las cláusulas de seguridad sindical. Aquellas que tienden a
promover la afiliación al sindicato o a aumentar su patrimonio. Por ejemplo:

 Cuando el empleador se compromete a contratar solamente trabajadores afiliados al sindicato (Closhed

shop, taller cerrado);
 Cuando existen posibilidades que un empleador contrate trabajadores no afiliados, pero con la condición de
que se afilien en determinado plazo (unión shop, taller sindical o sindicado);
 Cuando el empleador asume el compromiso de despedir a los trabajadores que se desafilien (Maintenace of
membership, mantenimiento o conservación de la afiliación o exclusión por separación);
 Cuando el empleador solo puede contratar trabajadores de una bolsa de trabajo organizada por el sindicato
(Hiring hall, bolsa de trabajo sindical o agencia de contratación sindical);
 Empleador se obliga a reconocer derechos especiales a los trabajadores afiliados (preferencia shop, cláusula
de preferencia);
 Cuando el empleador se obliga a retenerle a sus trabajadores la cuota sindical y remitírsela al sindicato
(Check-off, retención de cotizaciones o agente de retención)
 Cuando se imponen cotizaciones a trabajadores no afiliados (Agency shop, contribución de agente
negociador o cotización sindical obligatoria);
Los dos últimos supuestos tienen plena aplicación en nuestro país. Los empleadores son agentes de retención de las
cuotas sindicales (art.38, ley 23.551) y su incumplimiento lo convierte en deudor directo de las mismas.
123
Por vía de cláusulas convencionales se imponen las cuotas de solidaridad a partir de las cuales los trabajadores no
afiliados están obligados a pagar una cuota. Las mismas no con inconstitucionales por cuanto es la contribución que
hacen los trabajadores no afiliados al sindicato que negocio en su nombre el convenio colectivo que se les aplica, no
siendo pasible de desintegrar un convenio que las prevé.

2) Libertad Sindical Colectiva o Autonomía Colectiva: independencia y autodeterminación de las entidades

sindicales. Reconocimiento de la capacidad jurídica de existencia y vida independiente de los organismos
colectivos (trabajadores y empleadores) que nacen como consecuencia de toda injerencia o interferencia de
sujetos públicos o privados.
a) Autonomía frente al Estado: prohibición para que el Estado directamente intervenga en la dirección y
administración de las asociaciones profesionales. Art.6 de la ley de asociaciones sindicales: los poderes
públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda
persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá
de lo establecido en la legislación vigente.
Un sindicato debe existir por propia decisión de quienes lo conforman. La ley 23.551 establece una amplia gama de
intervenciones del Poder Ejecutivo que van desde el otorgamiento de la personería gremial hasta la dilucidación de
conflictos que debe ser resulta por el poder Judicial.

Esta autonomía tiene plena manifestación con el derecho de los sindicatos de dictarse sus normas regulatorias, su
organización, régimen patrimonial, su sistema electivo, régimen disciplinario y su programa de acción sindical.

También cuando las entidades sindicales poseen el derecho de crear con otros sindicatos entidades de grado
superior (federaciones) o adherirse a las existentes.

b) Autonomía frente a otras entidades sindicales: posibilidad de creación y de adhesión “libre” a entidades de
grado superior, no puede generar una limitación a las facultades de organización y gobierno o las actividades
de negociación. Lo cual no implica que pueda existir una suerte de delegación de facultades hacia la entidad
de grado superior, con el consecuente derecho a dejarla sin efecto cuando la misma comprometa la
organización y plan de acción de la entidad inferior.
c) Autonomía frente a empleadores y sus organizaciones: no es posible imaginar que un sindicato de
trabajadores pueda influenciar en una organización de empleadores, aunque s probable que ello ocurra al
revés, a través de distintas formas, con la clara intención de limitar su actuación. Cuando un empleador o
grupo de ello promueve la formación de un sindicato controlado; cuando se otorga ayuda económica;
cuando a través de distintas actitudes los empleadores promueven o desalientan la afiliación; o participan a
través de emisarios en el control directo o indirecto de la administración, gobierno o actividad. Estas
conductas son consideradas prácticas desleales por la ley y convenientemente sancionadas.

Asociaciones sindicales:
El principal bien jurídico tutelado por la ley de asociaciones sindicales es la libertad sindical.

La LAS define a las asociaciones sindicales como aquellas entidades que tienen por objeto la defensa de los intereses
de los trabajadores (Art.2), es decir, de todo cuanto se relacione con sus condiciones de vida y de trabajo
contribuyendo la acción sindical a remover los obstáculos que dificultan la plena realización del trabajador (Art.3).

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES 23.551:

 La primera norma fue el Decreto n° 226/43 sancionado por el Golpe Militar del 1943. Exigía que obtengan
personería gremial para actuar y vedaba la participación política o postulados ideológicos “contrarios a los
fundamentos de nuestra nacionalidad y al régimen jurídico y social que establece nuestra CN.”
 En nuestro país las organizaciones obreras adhirieron a distintas ideologías desde su nacimiento a mediados
del siglo XIX (socialismo, anarquismo y comunismo) hasta el surgimiento del peronismo en 1945. Esta
identidad llego a plasmarse en los estatutos de las organizaciones.
 Nace el “modelo sindical argentino”.

124
  La dictadura “Revolución Libertadora” sanciona el Decreto n° 9270/56 que busco desarticular las
organizaciones existentes e impedir su adhesión política al peronismo derrocado. Impuso sistema de
pluralidad sindical y prohibió intervención en política de sindicatos. Confusiones que creo para celebrar
convenciones colectivas de trabajo.
 Acuerdo político entre Frondizi y Perón: 1958. Se sanciona la ley 14.455 que regreso al sistema anterior de
unidad promocionada pero que fue desnaturalizada por el decreto reglamentario que se sanciona ocho años
después.
 En 1973 con el regreso del Peronismo se sanciona la ley 20.615 que retomo los lineamientos de 1945 y creo
un fuero sindical especial cuya constitucionalidad fue discutida por la doctrina. Establecía que los
trabajadores miembros de sindicatos no podrían ser procesados ni arrestados (Salvo in fraganti delito).
 La última dictadura militar “Proceso de Reorganización Nacional” de 1976/1983 dicto la ley de Facto n°
22.105 que disolvió confederaciones, limito recursos económicos de gremios, prohibió las actividades
políticas y practico una especial persecución y muerte de dirigentes gremiales de organizaciones de base.
Estuvo en vigencia hasta la sanción de la ley 23.551 en 1988.
CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL “MODELO SINDICAL ARGENTINO”:

1) Reglamentarismo legal;
2) Forma asociativa fundada en profesionalidad: objetivo y actividad principal la defensa de los intereses
profesionales;
3) Unidad de representación de los intereses colectivos: sistema de “unidad promocionada” que otorga
personería gremial a la organización más representativa en su ámbito territorial y personal y derechos
exclusivos de los que no gozan las “simplemente inscriptas”;
4) Concentración sindical: preferencia de la ley por las grandes organizaciones de primer grado de extensión
nacional y organización vertical;
5) Estructura articulada en forma piramidal;
6) Amplitud de los fines sindicales;
7) Representación unificada en los lugares de trabajo que se efectiviza con los delegados de personal y las
comisiones internas que son elegidos por todo el personal de la empresa;
8) Activo protagonismo político el cual solo fue vedado en periodos autoritarios;
9) Alta tasa de sindicalización;
10) Otros autores incluyen la característica de Pureza como uno de los rasgos del sistema. Solo los trabajadores
en actividad pueden integrar las organizaciones gremiales.
CRISIS DEL MODELO SINDICAL ARGENTINO: crisis del modelo jurídico que establece nuestra ley.

- Consecuencias del ascenso al poder de un representante del partido justicialista (1989-1999) que, cumplió
con mandamientos del “Consenso de Washington” y aplico duras privatizaciones, tipo de cambio fijo,
liberalización del sistema financiero y del comercio exterior, desregulación, y baja de los costos laborales
(flexibilización laboral) se hizo sentir en las organizaciones gremiales;
- La estructura piramidal con una sola central (la CGT) dejo de ser tal.
a) 1992: Congreso de los Trabajadores Argentinos (CTA) conformado por diversas organizaciones como la ATE
(estatales) y CETERA (docentes) que propone un modelo gremial autónomo del partido peronista, del Estado
y contrario al modelo sindical de la ley n°23.551.
b) En el 94, 62 organizaciones lideradas por Palacios (UTA choferes) conformaron el Movimiento de los
Trabajadores Argentinos (MTA) con el apoyo de 35 gremios nacionales y procuro durante 10 años
diferenciarse de la CGT oficialista (hasta reunificación en 2004).
- A estos cambios se sumó una jurisprudencia de la CSJN que comenzó a equiparar en sus derechos a las
asociaciones simplemente inscriptas con las que poseen personería gremial acatando las recomendaciones
de la OIT y declarando inconstitucionales los art de la LAS.
A partir del fallo ATE c/MTSS se declaró la inconstitucionalidad del art.41 inc. a de la LAS y se habilito a los sindicatos
simplemente inscriptos a que puedan elegir delegados en sus ligares de trabajo y con el posterior pronunciamiento
en el caso “Rossi” el art. 52 se declaró inconstitucional, reconociendo a los miembros el derecho a gozar de la tutela

125
sindical. En el 2010 en el caso “Álvarez c/CENCOSUD” amplio los alcances de la LAS y dispuso la reincorporación de
empleador jerárquicos despedidos por haber constituido una asociación sindical simplemente inscripta para
reclamar por sus derechos. La titularidad del derecho a huelga es reconocida en las asociaciones simplemente
inscriptas.

CLASIFICACIÓN DE LAS ASOCACIONES:

a) En función del grado (Art.11): de primer grado (sindicatos, uniones, asociaciones; de segundo grado (que
son los que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones), y de tercer grado (reúnen a
las de primer y segundo grado y se llaman Confederaciones (CGT, CTA). Nuestro sistema promueve la
organización piramidal.
b) En función de los trabajadores que reúne (art.10): horizontales (reúne un mismo oficio o profesión con
presidencia de la actividad de la empresa (viajantes, tipógrafos). Y verticales (agrupan a trabajadores de una
misma actividad o industria, como empleados de Comercio, o UOCRA, etc.
c) Función de grado de representividad: nuestro sistema se divide en simplemente inscriptas y con personería
gremial.
PERSONERÍA GREMIAL:

Existen dos modos de regularla: de unidad o unicidad y pluralidad. En el primero el Estado solo reconoce un
sindicato por actividad u oficio al que se otorgan las facultades de celebrar CCT y representación de trabajadores en
organismos internacionales y en el segundo se permite la coexistencia de numerosos gremios con idénticas
potestades.

Quienes defienden el sistema de unidad argumentan la mayor fortaleza que poseen esas organizaciones para
negociar y los que apoyan el sistema de pluralidad consideran que el mismo es el más acorde con el art.14 bis de la
Constitución Nacional y las recomendaciones de la OIT.

Desde la sanción de la primera ley de asociaciones de trabajadores rige el sistema de unidad y coexisten sindicatos
con personería gremial y los que no la poseen que son los simplemente inscriptos.

El sistema de personería gremial fue el vigente en nuestro país, reconociendo el Estado en forma exclusiva a un solo
sindicato por actividad, oficio, profesión, categoría o empresa la personería gremial la facultad de realizar ciertos
actos como negociar colectivamente y celebrar CCT. A partir del fallo ATE se fueron restringiendo los derechos
exclusivos de los gremios con personería.

ASOCIACIONES SIMPLEMENTE INSCRIPTAS:

Art.21 de LAS: el procedimiento para obtener personería gremial requiere necesariamente que la entidad deba
inscribirse en un Registro que lleva el Ministerio de Trabajo de la Nación, adquiriendo a partir de ese momento la
calidad de asociación sindical simplemente inscripta.

Las mismas deben reunir recaudos que indica la ley (estatuto, órganos, etc.), tener un mínimo de cinco miembros (el
75% con nacionalidad argentina) y tramitar ante el Ministerio para su inscripción (Art.21) el cual deberá dentro de
los 90 días resolver. Hay denegatoria tácita (no resuelve dentro de los 90 días) y une expresa. Agotada la vía
administrativa, son recurribles judicialmente ante la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo (art.62, inc, b). A
partir de su inscripción gozan de sus derechos y hasta tanto no poseen legitimación procesal para representar a sus
miembros.

OTORGAMIENTO DE LA PERSONERÍA: luego de seis meses de funcionamiento las asociaciones simplemente

inscriptas pueden solicitarla. Será otorgada si demuestra ser la entidad más representativa, la cual debe haber
afiliado a más del 20% de los afiliados.

La resolución que otorga personería gremial tiene carácter constitutivo y le confiere a la asociación una capacidad
especial para ejercer la representación profesional y territorial. Una vez firme dicha resolución se inscribe en el
registro (art.56, inc. 1 LAS) y se publica en el Boletín Oficial.

126
CONFLICTOS DE PERSONERÍA: SUPERPOSICIÓN Y DESPLAZAMIENTO DE PERSONERÍA GREMIAL: con referencia a los
ámbitos territoriales o personales entre dos o más asociaciones. Cuando estos suceden los arts. 25 y 28 de LAS
señalan su modo de resolución.

El art.25 dispone que cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con
personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención
a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme el
procedimiento del art.28. La omisión del procedimiento determinara la nulidad del acto administrativo o judicial.

En el caso de superposición total, cuando una o más asociaciones pretenden el reconocimiento de la personería
gremial (conflicto intersindicial) la asociación simplemente inscripta deberá acreditar que posee un número
“considerablemente superior” de afiliados que la que posee la personería gremial durante un periodo de 6 meses
anteriores a la presentación. El art.21 del Decreto 467/88 determino que es así cuando la supere un 10% en el
número de afiliados que pretenden representar.

Se deberá dar traslado del pedido de asociación con personería gremial por el término de 20 días.

La asociación que posee personería gremial puede prestar conformidad para que funcione otra asociación en su
mismo ámbito territorial o personal en cuyo caso se otorgara la personería sin trámite previo (Art.18 LAS).

Solo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa cuando no obrare en la zona de actuación, en la actividad
o categoría una asociación sindical de primer grado o unión (Art.29 LAS).

Cuando la asociación con personería tenga la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante
fuera un sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsela solo si existieran intereses
sindicales diferenciados que justifiquen una representación específica, reúna los recaudos del art.25 LAS y el
sindicato preexistente no comprenda en su personería dichos trabajadores (art.30 LAS).

ESTATUTO SOCIAL. Deben ser aprobados por la asamblea y deberán garantizar:

a) Fluida comunicación entre órganos internos y afiliados;

b) Los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representantes y les informen luego de
su gestión;
c) Efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los
cuerpos directivos en sindicatos locales y seccionales;
d) Representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.
Contenido:

a. Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación;

b. Actividad, oficio, profesión, o categoría de trabajadores;
c. Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que
garanticen derecho de defensa.
Autoridades y funciones:

1. Duración de los mandatos;

2. Recaudos para revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes
de los congresos.
 Modo de constitución, administración y control del patrimonio social;
 Régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones;
 Época y forma de representación, aprobación y publicación de memorias y balances;
 Órganos para su revisión y fiscalización;
 Régimen electoral que asegure la democracia interna, no pudiendo contener como exigencia para presentar
listas de candidatos a órganos asociaciacionales, avales que superen el 3% de sus afiliados.
 Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos.
 Procedimiento para disponer medidas legitimas de acción sindical.
127
  Procedimientos para modificación de los estatutos y disolución de la asociación.
DERECHOS Y DEBERES: la exclusividad que se le otorgaba a las asociaciones con personería gremial fue ampliada a
las simplemente inscriptas por diversos fallos de la CSJN. Los derechos que señala la ley son:

a) Celebrar CCT;
b) Ejercer representación colectiva;
c) Declarar y promover medidas de acción directa;
d) Cobrar cuotas sindicales con el empleador como agente de retención a diferencia de las simplemente
inscriptas que deben cobrarlas de modo personal;
e) Integrar organismos de planificación y control representado de trabajadores;
f) Sus integrantes gozan de tutela sindical especial. Este derecho luego del fallo Rossi se amplió a los sindicatos
simplemente inscriptos;
g) Bienes están exentos de impuestos
h) Constituir patrimonios de afectación con los mismos derechos que las cooperativas y mutuales.
Art.24: asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:

a. Estatutos y modificaciones;
b. Integración de los órganos directivos y modificaciones;
c. Dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de
afiliados;
d. La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatuarios y
e. Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.
ÓRGANOS DE GOBIERNO: los ejecutivos (dirección y administración, arts. 17 y 18) generalmente a cargo de una
comisión o consejo directivo y deliberativo (asamblea de afiliados y congresos, arts. 19 y 20).

 Consejo directivo: 5 miembros como mínimo. Elegidos por voto directo y secreto de afiliados o delegados
congresales. Los mandatos no pueden superar 4 años, con reelección indefinida. El 75% de los cargos
directivos y representativos deben ser asumidos por nacionales. El titular del cargo mayor y su
reemplazante deben ser ciudadanos argentinos. La representación femenina en los cargos electivos y
representativos deberán ser de un mínimo del 30%.
Requisitos para integrarlo: mayoría de edad, no tener inhibiciones civiles ni penales y estar afiliado con dos años de
antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante dos años.

 Asamblea o congreso: órgano deliberativo más importante que expresa la voluntad de los afiliados, de
manera directa en las asambleas, de manera indirecta en los congresos delegados:
a. Asambleas y congresos ordinarios: periódicamente reuniones. Temas que hacen a la vida de la asociación.
Deben ser convocados con no menos de 30 días de anticipación, no más de 60.
b. Asambleas y congresos extraordinarios: se reúnen cuando un asunto extraordinario lo amerite. Por
convocatoria del consejo deliberativo o a petición del número de afiliados o delegados congresales que fije
el estatuto. Deben ser convocados con no menos de 5 días. En ambos casos debe haber publicidad
adecuada.
El temario debe avisarse con no menos de 10 días de anticipación y los extraordinarios con tres como mínimo. El
orden del día debe comunicarse al Ministerio de Trabajo.

El art. 20 de LAS enumera facultades indelegables de los congresos y asambleas:

a) Normativas que consisten en fijar programa de acción para lograr los fines de aprobar y modificar el estatuto
y proyectos de convenciones colectivas y dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado
superior;
b) Federativas: resolver la fusión o adhesión a una federación o la unión a una confederación;
c) Patrimoniales: control económico y financiero y fijan el monto de las cotizaciones ordinarias y
extraordinarias.
Normas electorales:

128
 a. Obligatoria la representación de las minorías en representadas en los cuerpos deliberativos (art.8 inc. d)
reglamentada fiando una proporción mínima del 20%, pero solo para aquellas minorías que logren obtener
el 2º& de los votos, el 3% es límite máximo de avales de afiliados para presentar una lista. Se busca evitar
que las conducciones preexistentes lo eleven con el fin de dificultar la presentación de listas opositoras.
EL PATRIMONIO: se encuentra conformado por cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y
contribuciones de solidaridad que se pacten en CCT; bienes adquiridos y frutos y por donaciones, legados, aportes y
recursos no prohibidos por la ley. es administrado por los órganos sociales, reservándose los directos el manejo de
los fondos y un cuerpo colegiado el control. Es obligación del consejo directivo elaborar anualmente el balance que
será sometido a la aprobación de la asamblea ordinaria. Hay normas que establecen inembargabilidad de ciertos
bienes.

CUOTAS SINDICALES: son los aportes periódicos que los afiliados abonan a una organización sindical como
asociados. El monto de los aportes ordinarios los fija la Asamblea (art.20 LAS). La ley autoriza a los sindicatos con
personería gremial a que sean agentes de retención. Las asociaciones simplemente inscriptas no gozan de ese
privilegio y deben recaudar sus fondos sin poder hacer la retención automática.

El sindicato le comunica la resolución del ministerio con 10 días de antelación al empleador que debe practicar la
retención y el mismo deberá transferir fondos luego de 15 días de descontados al sindicato. La prescripción de la
acción por cobro de aportes es de 5 años.

Las cuotas extraordinarias responden a un objetivo preciso y determinado, fijados por Asambleas establecidas al
efecto y su duración es limitada a su objetivo.

Las contribuciones de solidaridad son aquellas que se le pueden exigir a los no afiliados y son luego de la firma de un
CCT que incremento las remuneraciones.

ÓRGANOS SINDICALES EN LA EMPRESA: DELEGADOS GREMIALES. JURISPRUDENCIA.

Los sindicatos desarrollan una actividad externa (CCT, medidas de fuerza, etc.). Y otra interna (dentro de la
empresa), por medio de la tarea de los delegados gremiales, el cuerpo de delegados y las comisiones internas. El
Delegado es el representante del sindicato ante los empresarios y trabajadores y es vocero, a la vez. Su
representación surge de la elección directa de los trabajadores que ha de representar. El cuerpo de delegados es un
órgano colegiado que comprende a la totalidad de los delegados de un establecimiento laboral y la Comisión interna
es un cuerpo colegiado compuesto por un número reducido de delegados que, de acuerdo con los estatutos de cada
organización podrán ser elegidos por la totalidad de los trabajadores o por el cuerpo de delegados.

El art.4 de la ley enuncia que los derechos salientes de los trabajadores:

- Constituir asociaciones, afiliarse desafiliarse, reunión, peticionar, participar en la vida interna de las
asociaciones, etc.
- Derechos a elegir representantes, ser elegido y postular candidatos en la empresa. La CJSN consideró
inconstitucional de la exclusividad que otorga la ley a los trabajadores afiliados a los sindicatos para poder
ser elegidos delegados.
Recaudos para ser delegado:

a. 18 años de edad;
b. Afiliado a un sindicato con personería gremial o simplemente inscripto;
c. Un año de antigüedad de afiliación y de actividad en la empresa.
REVOCACIÓN MANDATO DEL DELEGADO: son electos por voto secreto y directo (afiliados y no). Mandato de 2 años
y puede ser revocado: 1) por los propios trabajadores o 2) por resolución del propio sindicato por voto de la 2/3
partes de la asamblea o Congreso.

Las funciones más salientes son:

129
 a) Controlar el cumplimiento de las normas legales o convencionales y participar en inspecciones del ministerio
de Trabajo;
b) Reunirse con el empleador;
c) Presentar reclamos.
Los empleadores deben brindar un lugar para sus tareas, reunirse con el delegado periódicamente y otorgar un
crédito de horas para su función (art.44).

El número de delegados será de uno cuando haya entre 10 y 50 trabajadores. Dos cuando haya entre 51 y 100 y a
partir de 101 un representante más cada 100. Si hay más de un turno deben haber un delegado por turno.

PROTECCIÓN DE LA ACTIVIDAD GREMIAL: TUTELA SINDICAL. JURISPRUDENCIA.

Implica una limitación a los poderes de organización, dirección y disciplinario del empleador, por cuánto su ejercicio
para con quien la detenta se ve disminuido. El bien jurídico protegido es la posibilidad de la actividad sindical libre.

La LAS arbitra diversos medios para proteger la actividad gremial de las acciones antisindicales de los empleadores.

La tutela sindical comprende mecanismos de protección legal que poseen como objeto proteger a los trabajadores
que desarrollan una actividad gremial frente a las eventuales acciones discriminatorias, disciplinarias o
modificaciones de las condiciones de trabajo durante el término de su mandato y durante un año más luego de su
cese.

La normativa regulatoria crea una presunción de discriminación sindical que en principio no admite prueba en
contrario.

AMPARO SINDICAL: acción destinada a tutelar los derechos y libertades que, por ser diferentes a la libertad física,
escapan del habeas corpus.

Tres etapas de reconocimiento: la jurisprudencial tuvo origen en el fallo “SIRI”, luego ampliada por el fallo “KOT”, la
etapa legislativa en 1966 con la Ley n°16986 y finalmente la constitucional a partir de la reforma de 1994 que
expresamente se incluyó en su art.43

Destinada a tutelar los derechos de la libertad sindical frente a cualquier acto u omisión que impida u obstaculice su
ejercicio proveniente de la autoridad pública o particulares. Procedimiento excepcional aplicable en casos en los que
el procedimiento ordinario frustraría la vigencia de la libertad sindical y la sentencia deberá disponer el cese
inmediato del comportamiento antisindical. El art.47 de LAS lo regula expresamente. Los sujetos legitimados son
trabajadores (tengan o no tutela y miembros de organizaciones sindicales con personería gremial o simplemente
inscriptas y de cualquier grado). El sujeto pasivo puede ser el Estado, empleadores o propios sindicatos.

SUJETOS COMPRENDIDOS:

a) Delegados de personal y miembros de comisiones internas (art.40)

b) Trabajadores que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales, en organismos con
representación gremial, en cargos políticos
c) Los postulantes a cargos de representación sindical.
La jurisprudencia ha interpretado como comprendidos:

a) El delegado congresal;
b) Subdelegados y delegados suplentes;
c) Dirigentes seccionales;
d) Asesores sindicales;
e) Apoderados de lista;
f) Promotores y fundadores de listas, postulantes de listas oficializadas;
g) Agentes de propaganda medica;
h) Miembros de órganos de fiscalización;
i) Trabajadores que ocupen cargos políticos;
130
 j) Miembros de sindicatos simplemente inscriptos adheridos a una federación con personería gremial;
k) Miembros de la junta electoral.
Requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con recaudos legales;

b) Notificaciones: carga de notificar al empleador por escrito y modo fehaciente dentro de las 48 horas previas
a la realización del acto eleccionario por medio de telegrama o carta de documento.
EFECTOS: mientras dura su mandado, y después de concluido durante un año no podrán ser despedidos ni
modificadas sus condiciones de trabajo sin resolución judicial previa.

La protección del candidato no electo se extiende por 6 meses a partir de la derrota, y para los electos se extiende
por un año más luego del cese de su mandato. La transgresión por parte del empleador habilita a las acciones
judiciales de reinstalación y de restablecimiento de las condiciones alteradas y o de levantar las sanciones ilegales. El
trabajador podrá optar por considerarse en despido indirecto y junto con esto a reclamar además indemnizaciones
por antigüedad y preaviso, todas las remuneraciones del periodo de su mandato más un año que corresponde a la
extensión de la tutela.

ACCIÓN DE DESAFUERO O EXCLUSIÓN DE TUTELA: todo empleador que pretenda modificar las condiciones de
trabajo, sancionar o despedir a un trabajador que goza de tutela sindical, debe previamente iniciar el proceso de
exclusión de tutela. La adopción de estas sin el previo proceso importa nulidad de las mismas.

En casos de peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa el empleador podrá requerir como
medida cautelar la suspensión de la prestación y el Decreto n°467/88 aumento los límites de esta facultad llegando a
prever que el peligro pueda alcanzar a terceros ajenos a la empresa y que per se (sin autorización judicial) suspenda
al trabajador, pero no obstaculice ni impida que se cumpla sus funciones gremiales. Debe comunicar al MTSS en
48hs la medida adoptada e iniciar la exclusión de tutela en el término de 15 días.

El trabajador con fueros puede optar por una acción por despido indirecto luego de obtener un fallo favorable en la
acción de reinstalación o luego de que fuera desestimada la acción de exclusión de tutela o durante la tramitación de
la acción de exclusión de tutela iniciada por el empleador.

ACCIÓN DE REINSTALACIÓN: cuando se omite el procedimiento previo de exclusión de tutela, el trabajador puede
demandar judicialmente la nulidad del acto ilegal y la reinstalación en su puesto en caso de despido o el
restablecimiento de las condiciones modificadas. En casos de despido o de ejercicio del ius variandi se deberá
intimar al empleador en los términos del art.57 de la LCT y si luego de dos días hábiles no rectifica sus medidas se
interpondrán las acciones de reinstalación o de restablecimiento de las condiciones. El trámite del proceso es
sumario y el actor deberá acreditar la investidura de representante y su mandato, comunicación y el o los actos
prohibidos.

OPCIÓN INDEMNIZATORIA: art.52 LAS. Trabajador gozara de tutela y si ha sido víctima de un comportamiento
prohibido puede optar por colocarse en situación de despido indirecto con derecho a cobrar las indemnizaciones por
despido injustificado más la especial correspondiente al periodo del mandato y el año de protección. Se puede
ejercer en tres momentos: a) ante la notificación del acto prohibido, b) ante la negativa del empleador de acatar una
sentencia favorable para el proceso de reinstalación o restablecimiento y c) dentro de los 5 días posteriores al
rechazo de la demanda de exclusión de tutela interpuesta por empleador.

DISCRIMNACIÓN SINDICAL: conductas del empleador tendientes a “separar, distinguir, diferenciar, dar trato inferior
a una persona por motivos de raza, religión, sexo, opinión política o sindical”. Los arts.48 y 50 de la LAS refiere a la
discriminación sindical y el art.53 que enumera las llamadas prácticas desleales enumera en su inc. J: “practicar trato
discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados.”

Además, hay una ley específica contra la discriminación ley 23.592, que autoriza al juez a declarar nulo sin el acto
ilegal por tener objeto prohibido y restablecer las cosas al mismo estado en que se hallaban antes. Permitió a los
jueces del fuero laboral a dictar fallos en donde se amplían los alcances de la Ley.

131
PRÁCTICAS DESLEALES:

QUERELLA POR PRÁCTICAS DESLEALES: conductas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los
empleadores o asociaciones profesionales, de los empleadores o asociaciones profesionales.

Su sanción son multas administrativas (art.55) y están legitimados para iniciar la querella por prácticas desleales la
asociación sindical y el trabajador de modo conjunto o separado.

El fin de la norma es reparatorio y sancionatorio, y en caso de omitir cesar en la infracción el importe originario de la
multa se podrá incrementar un 10% por cada día en mora en incumplir la infracción judicial. El destinatario de las
multas es el Ministerio de Trabajo.

Las victimas pueden requerir la aplicación de astreintes al empleador o asociación infractora a fin de hacer cesar la
conducta ilícita y el monto de las mismas son en favor del damnificado.

Es competente el Tribunal del Trabajo.

CONFLICTOS SINDICALES: intrasindicales (dentro de una misma asociación sindical) y los intersindicales (entre
distintas asociaciones sindicales).

Es común que los intersindicales giren en torno al encuadramiento sindical o convencional (Cuando se discute la
aplicación de un CCT).

El conflicto de encuadramiento sindical surge cuando varias organizaciones pretenden representar a un grupo de
trabajadores de una misma actividad u oficio. El de encuadramiento convencional cuando se cuestiona si un
determinado grupo de trabajadores está comprendido en el ámbito personal o profesional de un determinado CCT
de acuerdo a la representividad de las partes que lo ha suscripto.

Cuando es de encuadramiento pueden surgir dos vías:

a) Asociacional o Autónoma: debe agotar previamente la vía asociativa recurriendo a los sindicatos de grado
superior (federación o confederación) en el caso de la CGT posee un organismo ad hoc “Comisión Arbitral”
para dirimir esos conflictos. Las resoluciones de esta vía son apelables ante la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo”.
b) Administrativo o heterónoma: subsidiaria. Se recurre si transcurridos los 60 días para resolver y su resolución
es apelable ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.”

Negociación colectiva:

Convención n.° 154 de la OIT y Ley 23.544 que afirma que comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte,
y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra con el fin de: a) fijar las condiciones de
trabajo y empleo; o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o c) regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez.

El Derecho de la Negociación Colectivo es especializada en los principios y normas de las relaciones de los sujetos
colectivos representativos de los trabajadores y de los empleadores en lo referente a la generación de acuerdos,
normas e instituciones autónomas. Tiene por objeto la actividad normógena que se manifiesta y desarrolla en
diversidad de niveles e instancias supraestatales, nacionales y regionales, en ocasiones involucra a los Estados y se
dirige esencialmente a las condiciones de empleo y trabajo, las relaciones entre las partes, las garantías sociales,
generación de órganos propios y los temas que, esos agentes colectivos acuerden.

132
Solo puede haber negociación si hay libertad para negociar. Y esto implica prevención y resolución de conflictos;
generación de normas y protección a las existentes: administración y gestión de las relaciones de trabajo;
planificación: por rama, actividad, empresa, grupo de empresa; nuevas tecnologías y procesos productivos y de
calidad; participación, cogestión y democratización. Desde el punto de vista de la actividad de las asociaciones
sindicales, la negociación resulta de una importancia vital, pues no se trata de imponer condiciones o ser sujetos de
imposiciones, sino de ejercer la libre determinación de efectuar planteos, y consensuar soluciones, eligiendo un
camino o proceso que sea lo menos traumático posible, pues es sabido que toda negociación implica, o contiene la
posibilidad concreta de confrontación y lucha, que suele traducirse en la huelga o en lockout.

CONTENIDO: CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Su sustancia, producto del desarrollo de un conflicto de intereses
entre empleadores y trabajadores, derivará en un producto mutuamente aceptado, el convenio y de esté surgirán
las normas reguladoras de la necesaria interacción de las partes, abarcando su proyección, en el campo colectivo e
individual.

Se conocen otras concertaciones o manifestaciones como los acuerdos marco. Que tienen un alcance que trasciende
el contenido común de los CCT. Pueden asumir dos formas principales: 1) como manifestación de la concertación
social constituyendo pactos celebrados en la cumbre por los representantes superiores de las organizaciones de
trabajadores y de empleadores y 2) como convenio intersectorial o marco que tienen por objeto establecer
estructuras de la negociación colectiva y fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios
colectivos de distintos ámbitos y principios de complementariedad de las unidades de contratación. “convenios para
convenir” art.18 de la ley 14.250 “articulación de los convenios colectivos de trabajo”.

SUJETOS:

 Organizaciones representativas de trabajadores

 Empleadores en forma individual, como grupo o como asociación de empleadores.
El art.14 bis otorga la garantía de concertación de convenios colectivos a los gremios.

Nuestra directiva constitucional es habilitante de diversidad de instancias orgánicas de representación del gremio en
la negociación colectiva e incluso los trabajadores en forma directa ante la ausencia de una de las formas
organizadas que estipula la ley 23551 bajo la condición que hayan sido elegidos democráticamente o estén
debidamente autorizados para la gestión de negociación.

Por interpretación jurisprudencial el panorama del sujeto representativo para negociar sus condiciones laborales por
el sector de los trabajadores, se amplía por aplicación de los Convenios n.°87, 98 y concordantes de la OIT.

La recomendación n.°91 de la OIT: Contrato Colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte y por otra, una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o en ausencia
de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

La CSJN en el fallo “Asociación de Trabajadores del Estado s/ Acción de inconstitucionalidad dejo asentado que
“defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores”
se contradice con el art.14 bis y con el Convenio 87 de la OIT sobre libertad sindical que obliga al Estado a
“abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o a entorpecer el ejercicio legal del derecho de la
organizaciones de trabajadores de organizar… u actividades y el de formular su programa de acción.”

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

1) Buena fe: comportamiento ético y moral;

2) Derecho a la información: a las mutuas partes. Sustento en el principio de participación en las ganancias,
producción y dirección empresaria que consagra el ar.14 bis (CN), art.100 ley 24467 y arts. 25 a 27 de ley
25877.

133
 3) Principio de libre negociación o autonomía colectiva: Convenios n° 98 y 154. Elección del nivel de negociación
y creación de procedimientos voluntarios destinados a facilitar la negociación.
4) Principio de continuidad: las partes discuten y fijan normas que, a través de este sistema puede volver a ser
cambiadas dadas las circunstancias y necesidades. Libre negociación.
5) Aplicación a la totalidad: una vez pactada, la convención colectiva de trabajo se incorpora al sistema de
fuentes del derecho del trabajo, del contrato individual del trabajo y ocupa su espacio específico junto con el
restante plexo jurídico. El Convenio Colectivo de Trabajo es de aplicación obligatoria a todos los trabajadores
a la actividad que describe.
6) Ultraactividad de la CCT: legal o convencionalmente asegura la supervivencia de la CCT hasta el
advenimiento de un nuevo acuerdo, conforme al art.6 de la ley 14250 para el vencimiento del plazo original.
EL CONVENIO COLECTIVO: convenio n°154 de la OIT, ratificado por ley 23544, en su art.2: negociaciones que tienen
lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias de empleadores, por una parte y
una o varias organizaciones de trabajadores por la otra con el fin de a) fijar las condiciones de trabajo y empleo o b)
regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de
trabajadores o lograr todos esos fines a la vez.

Recomendación 91 de la OIT sobre contratos colectivos de 1951: acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores por una parte y por la otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia
de tales, representante de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo a la legislación nacional.

SUJETOS:

 Sector de los trabajadores: sujetos legitimados las asociaciones gremiales con personería gremial (art.31 Ley
n°23.551).
 Sector patronal: art.2 centra la potestad en cabeza de lo que difusamente enuncia como “que tenga la
mayor representación de todos ellos a quien o a quienes pueden ser legitimados para asumir el carácter de
partes en las negociaciones.”
a) REPRESENTACIÓN UNIFICADA:
1) Asociación única: parte de la existencia de una asociación de empleadores que reúnen la condición de
suscriptora de la CCT precedente. El criterio objetivo de representividad debe conformarse con la
acreditación del mandato de la mayoría de las empresas, personal ocupado y territorio comprendido.
2) Pluralidad de asociaciones: a) mayoría y minoría. Asociación mayoritaria a la que se agrega otra u otras
entidades de empleadores minoritarios de manera proporcional al caudal representativo, b) representación
proporcional. Pluralidad de asociaciones no mayoritarias debe conformase proporcionalmente conforme la
cantidad de establecimientos dependientes de las empresas comprendidas y regiones y c) representaciones
territoriales. Cobertura representativa según el espacio que cada asociación logra afiliar.
3) Grupo de empleadores: ante la inexistencia o escasa representatividad. La voluntad del sector se conforma
mediante el llamado público a los empleadores, que deben reunir a la mayoría de los empleadores, personal
y regiones involucradas.
b) PLURALIDAD DE REPRESENTACIÓN: frente a la falta de acuerdo de unificación de representación y la
existencia de pluralidad de asociaciones o grupos.
1) De asociaciones y grupos de empleadores: el criterio de representación debe ser proporcional a cada
agrupamiento conforme a la cantidad de trabajadores dependientes, establecimientos y regiones o
territorios representados.
2) De empleadores particulares: podrán participar mediante un porcentaje de votos equivalentes a la
representación que demuestren.
La ley 14.250 excluye entre sus sujetos a los dependientes de la Administración Pública y los trabajadores docentes.

LEGISLACIÓN APLICABLE:

1) ART.14 bis de la Constitución Nacional;

134
 2) LEY 14.250 Y 23546: la segunda aborda a el procedimiento;
3) Decreto n° 1135/04: índole reglamentaria;
4) Ley n° 24.185 y 23.929: sobre negociación del sector público y la segunda sobre docentes;
5) Ley n° 25877: Ley de ordenamiento laboral. Balance social sistema de información y participación en las
relaciones colectivas y reestructuro la ley n° 14.250;
6) Ley n°24.013: Ley de Empleo, sobre someterse a la negociación colectiva;
7) 24.522: Ley de Concursos;
8) 24.467: pequeña y mediana empresa;
9) 245557: concertación colectiva para programas de mejoramiento ambiento laboral;
10) Convenios: 87 y 98. Sobre libertad sindical, derecho de sindicación, 154 sobre fomento de la negociación
colectiva. OIT.
11) 23.551: Ley de Asociaciones Sindicales.
TIPOS DE CONVENIO: art.16, ley 14.250.

 Nacional, regional o de otro ámbito territorial: determinado exclusivamente por el territorio;

 Convenio Intersectorial o marco: contenido de sus cláusulas. Comprende a varios o a todos los sectores de la
actividad productiva o de servicios;
 Convenio de actividad: forma o tipo de organización sindical, caracterizada como la que agrupa a los
trabajadores de una misma actividad o actividades afines. Se aplica a un indeterminado número de
empresas que realicen la misma actividad en un determinado ámbito territorial.
OBEDECEN A UNA ESTRUCTURA SINDICAL “VERTICAL”:

- Convenios de profesión, oficio o categoría: corresponden a las estructuras sindicales que agrupan a
trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas;
OBEDECEN AL TIPO DE ORGANIZACIÓN SINDICAL “HORIZONTAL”:

- Convenio de empresa o grupo de empresas: suscriben por la parte empresaria un empleador o grupo de
empleadores y por la parte obrera, puede ser un sindicato de empresa.
REQUISITOS:

1) Formales: art.3 ley 14250: forma escrita, lugar y fecha de su celebración, nombre de las partes intervinientes
y acreditación de personería, actividades y categorías de trabajadores que incluye, zona de aplicación y
periodo de vigencia. Fecha única de vigencia para su totalidad, distintas dichas para alguna de sus cláusulas,
y la consagración de la Ultraactividad.
2) Requisitos sustanciales (art.7): sus disposiciones deben ajustarse a las normas legales que rigen las
instituciones del Derecho del Trabajo, salvo que fueren más favorables, pero mientras no contradigan la
protección del interés general.
AMBITOS DE APLICACIÓN DEL CCT:

1) Ámbito personal (actividad y categoría): definición que el propio convenio debe autodefinir para su
aplicación. Tendrá efecto vertical, por ejemplo, al referirse a la actividad o sector; horizontal al referirse a la
aplicación por oficio, profesión o categoría o al referirse empresa o grupos de empresas.
2) Ámbito territorial;
3) Ámbito temporal (vigencia): vigencia temporal que las partes quieran darle, se pueden pactar plazos
uniformes para todo el cuerpo convencional o para algunas de sus cláusulas, e incluso otorgarle al convenio
colectivo ultraactividad.
LA COMISIÓN NEGOCIADORA. LEY 23.546: órgano legislativo destinado a sancionar el convenio colectivo de trabajo.
La integran las partes negociadoras.

El art.2 de la ley 14250 establece que el Ministerio de Trabajo determinará quién o quiénes ostenta ahora esa
representación de la parte empleadora, y procederá a su convocatoria.

La ley establece un plazo de 15 días (hábiles) según el art.8 para que la parte convocada responda u designe sus
representantes.
135
La convocatoria debe tener detalle de: a) la representación que inviste quien convoca y b) alcance personal y
territorial de la CCT pretendida y c) materia a negociar.

Constituida, las partes presentarán el texto del proyecto del acuerdo, con precisión de ámbitos personales,
territoriales y temporales.

De la convocatoria se dará información al Ministerio de Trabajo. Se dejará constancia en un acta y será suministrada
a la autoridad ministerial.

Contenido de las negociaciones: art.4 de la ley 14250. La parte convocadora podrá promover una acción judicial ante
el fuero laboral en proceso sumarísimo o solicitando ordene a la renuente, a negociar y sancionarla con astreintes, si
la actitud persistiera.

CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO:

1) Normativas: producen efectos obligatorios para los contratos individuales de trabajo las que deben regir las
relaciones individuales de trabajo entre los empleadores y trabajadores comprendidos en el ámbito de la
convención y que, por consiguiente, está integrado por todo aquello que constituye normalmente el
contenido de un contrato de trabajo (jornada, descansos, remuneración, determinación de las categorías
laborales, etc.).
2) Cláusulas obligacionales: solo producirán efectos propios de un contrato del derecho de las obligaciones.
Crea derechos y obligaciones entre las partes contratantes, empleador o sus asociaciones representativas y
asociación sindical o asociaciones de trabajadores con personería gremial. Las más usuales son las “cláusulas de
paz”. Por ellas la asociación de trabajadores se compromete a evitar medidas de acción directa, sin una previa
interpelación a la empleadora para el análisis y discusión de la situación irritante. Otro ejemplo es la creación de
comisiones paritarias o las que establecen contribuciones de la parte patronal para asistencia social, cultural, etc. en
beneficio de los trabajadores comprendidos en la convención.

HOMOLAGACIÓN:

 DEL CONVENIO COLECTIVO: sujeto activo principal es el Estado Nacional. El Ministerio de Trabajo, Empleo y
el de la Seguridad Social (art.12, ley 14250).
Debe producirse en un plazo no mayor de 30 días de la solicitud. Vencido el plazo sin pronunciamiento, se la
considera tácitamente homologada.

Ley 14.250: no distingue entre convenios no homologados y homologados. Da un alcance potenciado normativo a
aquel que si ha sido homologado.

Art.4 señala: las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los
trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se
trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzara a todos los comprendidos en sus
particulares ámbitos. Todo sin perjuicio de que los trabajadores y los empleados invistan o no el carácter de afiliado
a las respectivas asociaciones signatarias. Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la
convención no contenga clausulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.

La homologación es un acto administrativo que declara, aprueba o confirma, algún acto, decisión o acuerdo, para
otórgales certeza, firmeza o solemnidad.

La homologación no es un requisito ineludible para la validez y aplicación de los mismos.

La publicación de los Convenios se describe en el art.5 de la ley específica y será a cargo del ministerio de Trabajo a
partir de los 10 días de registrado u homologada la convención. Si la autoridad no lo hiciera, lo hará cualquiera de las
partes, concediéndole el mismo efecto y vigencia.

136
EFECTO SOBRE EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: es función de los CCT la generación de normas autónomas
que se implanta de modo obligatorio, inderogable y mejorando los contratos individuales de trabajo. No puede
alterar derechos y garantías constitucionales.

El art. 7 de la ley 14250 en concordancia con aquel, fija un criterio para determinar que norma prevalece sobre otra
u otras utilizando el criterio de conglobamiento de instituciones. La norma toma como unidad de comparación
normas o conjuntos de normas en función de cada institución de derecho de trabajo, por ejemplo, jornada de
trabajo, suspensión, régimen de despido, etc.

Respecto a la relación entre las cláusulas de los contratos individuales de trabajo y las convenciones colectivas de
trabajo, el art.8 de la ley 14250 define la situación, ni el CCT puede imponer una norma perjudicial a un contrato
individual preexistente, ni los contratos individuales pueden contener cláusulas que resulten perjudiciales
enfrentados con la norma de la nueva CCT.

ARTICULACIÓN DE CONVENIOS: el art.18 de la ley 14250. En materia convencional se trata de la condición o

cualidad del sistema de enlazar, relacionar y coordinar los acuerdos que conforman la estructura de negociación.

Un convenio colectivo se debe considerar articulado con otro cuando en el mismo se toma en cuenta la coexistencia
de unidades de negociación de ámbito o niveles diferentes en el que uno se subordina a otro, integrándose con su
normativa en un marco abarcativo conjunto.

Art.19: distribución de materias abordables por los convenios de ámbito menor solamente en caso de existir un
convenio de ámbito mayor que los comprenda. El articulo aludido establece un orden de prelación de normas en el
caso de concurrencia de convenios: a) un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo
anterior de igual ámbito y b) un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior
en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. La comparación deberá ser efectuada por
instituciones.

COMISIONES PARITARIAS: arts. 13 a 15 ley especifica.

Su naturaleza es esencialmente la de convertirse en un modo de interpretación de la convención, intervenir en las

controversias individuales, y pluriindividuales por aplicación de normas convencionales, clasificar las nuevas tareas
que se creen y reclasificar las que se modifiquen, entre otras funciones.

Se las puede clasificar en las que las partes de la convención decidan crear y las que la autoridad ministerial de
origen instala, a pedido de las partes.

EL CONVENIO COLECTIVO. EL CONCURSO. LA QUIEBRA: se crearon mecanismos para asegurar la continuidad de la

explotación de la empresa en los concursos y quiebras, y en protección de los empleados, proveedores y activos de
la empresa.

La nueva norma es la eliminación de la normativa del art.198 de la anterior ley que dejaba sin efecto los convenios
colectivos de trabajo en virtud de la apertura del concurso preventivo.

La ley n.° 24.522 establecía en su art.20 que una vez abierto el concurso quedaban suspendidos los convenios
colectivos de trabajo vigentes por el termino de 3 años o el término del cumplimiento del acuerdo preventivo.

La reforma del 2011 por la ley 26684 ha dejado sin efecto dicha disposición con fundamento, en la necesidad de
aventar cualquier intento de precarización de la relación laboral, aun en situación de crisis de la empresa, el art.196
de la LCQ que establece: la quiebra no produce la disolución del contrato de contrabajo, sino suspensión de pleno
derecho por el termino de 60 días corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera resuelto la continuidad de la
empresa el contrato quedará disuelto a la fecha de la declaración de la quiebra y los créditos que deriven de él se
pueden verificar conforme con lo dispuesto por los arts. 241, inc. 2, y 246, inc.2.

137
CONVENIO COLECTIVO Y EMERGENCIA ECONONÓMICA: Procedimiento de Crisis de Empresa, éste subsistema ha
sido programado para aventar precisamente periodos críticos en el funcionamiento de la empresa que pudieren
derivar en medidas de acción directa por una o ambas partes afectadas por la crisis.

El art.98 de la LNE estipula que, con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de
fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores de la empresa de
menos de 400 trabajadores y más del 5% en empresas con más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el
procedimiento preventivo de crisis de empresa, el qe se inicia a instancia del empleador o de la asociación sindical.

La autoridad competente es el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social nacional o su organización estatal
homónima provincial, en el caso de la provincia de Buenos Aires, el ministerio de Trabajo, provincial.

En las deliberaciones entre las partes y con la asistencia del ministerio, pueden pactarse modificaciones a las
condiciones laborales de la empresa o explotación, que supuestamente tiendan a la continuidad de la fuente laboral.
Entre ellas, suspensión o despido de trabajadores, modificación de cláusulas de la CCT con correlación en la situación
económica patronal, reducción horaria de la jornada de trabajo, recalificación de categoría laborales, es decir,
movilidad funcional, horaria y salarial.

Si la asociación sindical representativa convocada apreciara válidos algunos de los puntos propuestos para evitar la
desaparición de la fuente laboral, y se celebrara acuerdo, el mismo tras su homologación administrativa, pasara a ser
una fuente regulatoria de las relaciones de trabajo en dicho establecimiento y con relaciona los empleados de la
empresa, modificando así el CCT original.

Crítica: los trabajadores involucrados no son parte de las negociaciones, sino solo a través de sus representantes.

Art.12 “vencidos los plazos sin acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis”

Decreto n.° 1135/04, el art.20 de la ley n°14250; refiriéndose a Convenios de Empresas en Crisis, informa que la
exclusión de una empresa en crisis, del convenio colectivo, solo podrá realizarse mediante acuerdo entre empleador
y las partes signatarias del convenio en el marco del procedimiento preventivo de crisis de empresas.

JURISPRUDENCIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA NACIÓN SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

a) Legitimidad para negociar colectivamente: las asociaciones con personería gremial. En los casos ATEI, ATE II,
y Rossi. Las asociaciones simplemente inscriptas se encuentran autorizadas a cuestionar lo decidido en un
convenio colectivo. ATE II y SUTPLA.
b) Control constitucional de la negociación colectiva: los convenios colectivos no pueden estar por encima de la
Constitución Nacional, y de suceder ello deberá declararse la inconstitucionalidad de la norma convencional.
Caso “Madorrán, Marta Cristina c/Administración Nacional de Aduanas s/ reincorporación, cuando declaró la
inconstitucionalidad de la norma del CCT n°56/92 que preveía la posibilidad de despido sin causa y con el
pago de las indemnizaciones previstas en la ley de contrato de trabajo.
c) Sueldos. Carácter no remunerativo: en el marco legal como en el convencional se estableció que diversas
sumas percibidas por el trabajador como contraprestación del trabajo realizado asuman el carácter de no
remunerativas.
 CSJN, “RECURSO DE HECHO DEDUCIDO POR LA ACTORA EN LA CAUSA PÉREZ, ANIBAL RAÚL C/DISCO S.A”: se
reclamaba por el trabajador que los vales alimentarios que recibía mensualmente de su empleador sean
considerados como remuneración, a los efectos de su posterior cómputo para conformar la base
remuneratoria que sustentaría la indemnización por despido, Se solicitaba la declaración de
inconstitucionalidad del art.103 bis inc. a) de la LCT, cosa que la Corte hizo, sustentándose en el art.14 bis de
la CN y el corpus iuris de derecho internacional a los fines de definir lo que se considera remuneración,
sosteniendo que el art. 1 del Convenio de la OIT (98) es claro cuando establece que la remuneración es “la
contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”;
 CSJN “RECURSO DE HECHO DEDUCIDO POR LA ACTORA EN LA CAUSA GONZÁLEZ, MARTIN NICOLÁS
C/POLIMAT S.A Y OTRO”: se solicitaba la inconstitucionalidad de los Decretos n.° 1273/02, 2641/02 y 905/03
que otorgaban carácter no remunerativo a incrementos salariales generales otorgados por el Poder
138
 Ejecutivo a trabajadores del sector privado incluidos en convenciones colectivas para que se los compute en
la base remuneratoria para calcular la indemnización por despido. Con idéntica fundamentación al caso
anterior, considero que las asignaciones otorgadas revestían la calidad de remuneración, y entendió además
que la no computación de las mismas en la base remuneratoria atentaba con la cláusula constitucional de
protección contra el despido arbitrario que tiene su correlato en el art.245 de la LCT.
 CSJN, “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Díaz, Paulo Vicente c/Cervecería y Maltería
Quilmes S.A.H”. igual al primer fallo.
 CSJN, “Recurso de hecho deducido por la actora en la causa Panaia, Manuel Antonio y otros c/Telefónica de
Argentina SA si diferencias de salarios” idéntica solución que en los precedentes expuestos.
SOLUCIÓN NORMATIVA RESPECTO AL CARÁCTERO NO REMUNERATIVO DEL SALARIO: el decreto n°633/18: el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, no dará curso ni homologará o registrará en el marco del
procedimiento de negociación colectiva previsto en la Ley n°. 14250 aquellos convenios colectivos de trabajo y/o
acuerdos con similares efectos que contengan sumas o conceptos de naturaleza salarial sobre los que las partes
acuerden otorgarle carácter no remunerativo, con excepción de aquellos supuestos contemplados en los arts. 103
bis, 106 y 223 bis de LCT y sus modificatorias y las situaciones en las que pudiese corresponder tal excepción
encuadradas en el procedimiento regulados por los arts. 98 a 105 de la ley 24.013.

La norma en cuestión se encuentra en vigencia desde 2018, pese a lo cual el propio Poder Ejecutivo Nacional hizo
caso omiso a la misma cuando dicto el Decreto n° 1043/18 que estableció una asignación no remunerativa para
todos los trabajadores en relación de dependencia del sector privado.

CONCEPTOS DE NATURALEZA NO REMUNERATIVA ADMITIDOS: solo podrán ser considerados conceptos

remunerativos los que surgen de las siguientes normas:

 Art.103 bis LCT: BENEFICIOS SOCIALES. Servicio de comedor en la empresa ; reintegro de gastos de
medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador,
previa presentación de comprobantes; provisión de ropa de trabajo e indumentaria y equipamiento del
trabajador para uso exclusivo de tareas; reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal; provisión de útiles escolares y guardapolvos para hijos del trabajador; cursos o seminarios
de capacitación o especialización; pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados.
 Art. 106 LCT: viáticos efectivamente gastados y acreditados por comprobantes, salvo los que disponen
estatutos profesionales y convenios colectivos;
 Art.98 a 105 LNE: sumas abonadas en el marco de Procedimiento Preventivo de Crisis.
 Art.223 bis LCT: asignaciones en dinero por suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, homologadas por la
Autoridad de Aplicación.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Tiene como sujeto protegido a las organizaciones de trabajadores o a las asociaciones sindicales de trabajadores.

Dos aspectos: a) que el conflicto tenga relevancia jurídica, que trascienda las divergencias del contrato individual de
trabajo incluyendo al universo laboral de la actividad y b) que se exteriorice, se haga público y manifiesto, a los fines
de activar las normas y procedimientos para encuadrarlo y solucionarlo legalmente.

TIPOS DE CONFLICTOS. SISTEMAS DE SOLUCIÓN : los individuales, vinculan a un empleador y un trabajador (art.
21 y 22 LCT)

Los colectivos: debiéndose precisar además si se trata de la lucha por intereses abstractos, generales o difusos. Esta
última categoría se conceptúa como conflicto de derecho jurídico, si tiene como objetivo la aplicación o

139
interpretación de una norma, casi siempre la ley o el CCT, y como conflicto de intereses o económicos, si presenta
como fundamento la modificación o creación de una norma, generalmente un nuevo acuerdo o CCT, mejorar
condiciones de trabajo o salarios, etc.

Existen conflictos originados por desavenencias individuales que por su exigencia o repercusión involucran a otra
suma de individuales, que, repelidas por uno, su consecuencia abarca a muchos, y estamos entonces ante un
conflicto pluriindividual.

Pero si a ese conflicto pluriindividual le sumamos que afecta al interés general profesionalmente manifestado, no
solo estamos ante un conflicto individual, sino que se ataca a una pluralidad de intereses que dicho trabajador
despedido pretendía representar o defender, convirtiéndose en un ataque a una pluralidad de intereses, pero que
por la afectación a la profesionalidad que abarca a todos ellos, termina convirtiéndose en un conflicto colectivo.

Debemos distinguir entre controversia entre dos asociaciones sindicales con personería gremial en tres situaciones
distintas: a) una asociación preexistente cuya representación es discutida por otra asociación de igual grado, en cuyo
caso se aplicará el procedimiento que regla el art.28 de la ley y art.21 del Decreto reglamentario 467/88, b) dos
asociaciones que pretenden ser representativas de un mismo universo laboral aun no adjudicado, y estamos
entonces ante la aplicación de los arts. 25 a 27 de la ley 23.551, y c) cuando el encuadre se discute en torno a un
sindicato de empresa, solo cabe dicho encuadre cuando no preexistiere en la zona de actuación y de actividad, o de
categoría, una asociación sindical de primer grado o de unión (art.29).

No existen normas que establezcan un criterio univoco para resolver la representatividad, pero se suele apelar a el
contenido de los estatutos, cantidad de afiliados, actividad principal de la empresa y análisis de las resoluciones de
otorgamiento de personería, la última otorgada.

El conflicto de encuadre convencional, se da por discrepancias acerca de las normas autónomas aplicables a una
actividad, profesión o territorio determinado.

Se trata de establecer si un trabajador o un grupo de trabajadores están comprendidos o no dentro de un convenio

colectivo de trabajo. Puede dirimirse a) mediante la propia negociación colectiva, b) interpretación de la CCT por
pedido de partes o de la autoridad de aplicación a la comisión paritaria de interpretación, sobre temas de alcance
general (arts. 13 y 14 inc. a ley 14.250), c) si bien fue derogado, el Decreto 105/00 que le atribuía facultades al
respecto, el ministerio de Trabajo de la Nación suele intervenir en estos conflictos y d) Planteo, individual o
pluriindividual ante la justicia del trabajo.

CONFLICTOS COLECTIVOS. CONCILIACIÓN OBLIGATORIA. ARBITRAJE: en la Provincia de Bs As se aplica el

sistema de la ley 10.149 y su Decreto reglamentario n.° 6409/84 y a nivel nacional la ley n.° 14786.

Ambas guardan casi idéntica normativa.

La Constitución de la provincia de Buenos Airees en su art.39 párrafo 1, informa que la provincia deberá impulsar “la
solución de los conflictos mediante la conciliación”, mientras que el capítulo 3 de la Ley n° 10149 se refiere a los
conflictos colectivos, siendo complementada por el art. 23 de la ley bonaerense 13757, que establece que se trata de
“conflictos colectivos” de trabajo públicos, provinciales, o municipales y privados”.

En ambas leyes (nacionales y provinciales) el plazo para avenir a las partes en conflicto es de 15 días hábiles, que
podrán ser prorrogados por 5 días más. El dictado de la conciliación obligatoria implica la orden del cese inmediato
de las medidas de acción directa que las partes hubieran iniciado y retrotrae el estado de la situación a los
momentos previos a la toma de dichas medidas. Durante el proceso de conciliación obligatoria la ley veda a las
partes a tomar cualquier tipo de medida que perturbe o viole el procedimiento conciliatorio, bajo el apercibimiento
de sanciones y multas.

Son sujetos de este proceso, la asociación gremial representativa con personería gremial y empleador involucrado
en el conflicto. Si tras el proceso no se lograra la solución, “las partes quedan en libertad de acción”, pueden reiniciar
sus medidas de acción directa. Previo a ello, el Ministerio ofrecerá a las partes el arbitraje de la cuestión que estas le

140
deben someter pormenorizadamente y designar a quien proponen como juzgador. Si las partes concilian su
controversia o conflicto, previo dictamen legal, la autoridad administrativa interviniente, procederá a su
homologación, enmienda o rechazo. Si se le homologara, su cumplimiento será obligatorio.

El procedimiento de arbitraje es voluntario “acción y facultad de resolución confiadas a un árbitro”. La resolución se

denomina laudo o sentencia arbitral es un fallo de carácter imperativo, sujeto a recurso jerárquico ante el Superior, y
por rechazo o denegatoria, apelable ante el tribunal del trabajo jurisdiccional. El recurso deberá fundarse y
presentarse ante el ministerio que lo remitirá al tribunal de trabajo en turno, siendo aceptado solo el recurso de
nulidad, por omisión de la resolución de los puntos sometidos a arbitraje o expidiera fuera del termino (art. 25 ley
10149). El Laudo tendrá para las partes el miso efecto que la CCT.

La ley 10149 en su art.35 permite que las partes intenten la solución de su conflicto colectivo por otros medios
previstos en las CCT o que las partes acuerden.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO FÓRMULA PERMANENE DE SOLUCIÓN: el art.21 de la ley 14250 titula
“fomento de la negociación colectiva”.

Art.4 del Convenio n.° 98 de las OIT (1949) “deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,
cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores
por una parte y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de
negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”.

El convenio n 154 de la OIT recomienda que “se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales
para fomentar la negociación colectiva”. Idéntica intención menciona el art.12 dela Declaración Sociolaboral del
Mercosur.

HUELGA: es un derecho que debe ejercerse en compatibilidad con los demás derechos que la Constitución Nacional
también establece, y debe ser la última instancia de una negociación y no el comienzo de la misma.

Acto colectivo de incumplimiento de tareas para lograr un resultado profesional colectivo que satisfaga un interés
profesional de la colectividad trabajadora.

La huelga en un sentido amplio es la abstención o abandono colectivo y temporal del trabajo, concertado por los
trabajadores para secundar la reclamación planteada. Es la “cesación colectiva y concertada del trabajo en vista de
alcanzar éxito en las reivindicaciones profesionales”.

Evolución histórica:

1) Era de la prohibición: delito y se reprimía;

2) Era de la tolerancia: no prohibición de organización sindicales y su acción de no prestación de tareas, ni
constitución en delito, con una total carencia de regulación y de protección de las leyes;
3) Era de la reglamentación legal de las instituciones: comienza a incorporarse la huelga como derecho a las
constituciones nacionales. A partir de la Constitución de México 1917.
HUELGA Y CONSTITUCIÓN NACIONAL: año 1957, art. 14 bis “queda garantizado a los gremios, concertar convenio de
trabajo, conciliación y el arbitraje y el derecho de huelga…”

En la reforma de 1994 se refuerza la garantía en la que se otorga máxima jerarquía normativa a un grupo de tratados
internacionales entre los que debe destacarse al respecto el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, el de Derechos Civiles y Políticos, el Convenio n° de la OIT.

LEGALIDAD E ILEGALIDAD: requisitos de admisión legal de la huelga.

1) Debe consistir en la abstención del deber de trabajar, el empleado no realice su tarea habitual y abandone
su lugar de trabajo. La ocupación del establecimiento transforma la medida de fuerza en ilegal ya sea por
afectar el derecho a la propiedad, el derecho de trabajar que tienen otros trabajadores y /o provocar daños
en la producción;

141
 2) Debe ser promovida por un sindicato con personería gremial (art.3 inc. a Ley 23.551), por lo que una medida
promovida sin el respaldo del gremio en principio puede calificarse en ilegal;
3) Debe tener un objeto predeterminado de naturaleza laboral y colectiva que afecte al grupo o categoría
profesional. Un reclamo individual o pluriindividual por si no luce suficiente para justificarla, aunque si puede
llegar a constituirse en su causa-origen.
4) Se debe cumplir con procedimientos legales y convencionales de autocomposición, de solución de conflictos,
como los de conciliación y arbitraje, pues de desconocerlos o evadirlos compromete la legalidad de la
medida.
Jurisprudencia de la CSJN:

 Orellano, Francisco Daniel c/ Correo oficial de la República Argentina SA s/Juicio: fue despedido por el Correo
Oficial de la República Argentina por haber participado en la convocatoria y realización de medidas de fuerza
que a juicio del Correo debían considerarse ilegitimas por que no contaron con el aval de los sindicatos que
representaban al personal en conflicto. La demanda Orellano reclamó la nulidad de la medida de su
empleador.
La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo admitió la demanda de Orellano, considerando que las
medidas en las que participo se hallaban dirigidas a la obtención de mejores salarios y contaban con la presencia de
un número importante de personal.

Considero la Cámara que se estaba ante un hecho encuadrable en el art.14 bis de la CN y en el Convenio 87 de la OIT
que debía interpretarse con amplitud a la luz de la doctrina sentada en los fallos ATE y Rossi oportunamente
dictados por la CSJN.

Sigue afirmando la Sala I: el derecho de huelga reconocido por el art.14 bis de la CN concierne al gremio entendido
como grupo de trabajadores de la misma actividad u oficios unidos por una causa y, que exigir la afiliación a una
asociación sindical con personería gremial para poder ejercer la representación de los trabajadores atenta contra la
libertad de afiliarse o no a una asociación.

La sentencia de la CSJN revoco el fallo de la Sala I, con fundamentos principales:

a) La huelga debe considerarse un acto colectivo en la deliberación que lleva a una agrupación de trabajadores
a declararla para tutelar sus intereses. Esa declaración es una condición previa a aquella que lleva al
trabajador a adherirse o no a una huelga;
b) El derecho a huelga se incorpora en la CN a través del art.14 bis garantizando a los gremios a concertar
convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y arbitraje y el derecho de huelga. Este
reconocimiento se inserta a continuación, y en forma separada, del reconocimiento a los trabajadores del
derecho a la sindicación;
c) En la convención constituyente de 1957 se estableció que el derecho a declarar una huelga es de carácter
gremial y no individual;
d) La titularidad del derecho de huelga por los gremios encuentra fundamento en el Convenio n.° 87 de la OIT.
e) La doctrina emanada de los fallos ATE y Rossi implican según la Corte Suprema, que en el ejercicio de
medidas de acción directa de los sindicatos no pueden ser discriminados en razón de su grado de
representatividad, pero en modo alguno reconoce tal derecho a los grupos informales de trabajadores.
CONCLUSIÓN: la CSJN ratifica que el derecho de huelga es un derecho reconocido a todas las asociaciones
profesionales de trabajadores que hayan cumplido con el requisito constitucional de obtener su simple inscripción
en un registro especial. Tanto las asociaciones sindicales con personería gremial como a las asociaciones sindicales
simplemente inscriptas.

Lo decidido en el caso Orellano como una actitud “regresiva” en referencia a los antecedentes reconocidos a la CSJN
en cuanto a una “progresividad” tendiente a ampliar el reconocimiento de legitimidad del uso de las medidas de
“acción directa” por una pluralidad de trabajadores de una misma actividad encuadrada en un conflicto de carácter
netamente profesional y necesario interés público, aun cuando no contara con la actividad positiva de su
organización gremial. Muchas huelgas se han iniciado por la presión de los protagonistas en conflicto de la actividad,

142
a espaldas o sin el consenso de la asociación sindical representativa. Restarle su legitimación contraria el análisis de
los derechos humanos involucrados en nuestra conflictividad.

De nuestra parte entendemos que, a la par que el caso Orellano, define claramente la titularidad por parte de los
gremios del derecho de huelga, sostiene y profundiza la doctrina de los casos “ATE” y “Rossi” y la critica que en los
mismos se hace sobre los alcances del sistema de personería gremial por la ley 23551.

Competencia para la declaración de ilegalidad de la huelga: puede estar en cabeza del ministerio de Trabajo de la
Nación, o sus organismos similares provinciales, mediante resolución fundada. Esta atribución del ministerio no tiene
origen legal. Sin embargo, se la ha declarado pertinente en medidas de fuerza de tal gravedad como para
comprometer “el bien común y el interés general” y en función del deber del Poder Ejecutivo de velar por ellos.

La competencia para declarar la ilegalidad de una medida de fuerza pertenece a la justicia de trabajo.

Suprema Corte de la provincia de Buenos Aires: 1) si bien la autoridad administrativa puede calificar la huelga, tal
calificación es revisable judicialmente al único efecto de decidir sus consecuencias en los conflictos individuales de
trabajo, 2) en ejercicio de esa potestad, los jueces pueden apartarse de la calificación administrativa, 3) los jueces
deben necesariamente calificar dentro de esos cánones y con fundamentación suficiente la huelga para resolver los
conflictos individuales, 4) en caso de no calificar la medida de fuerza la sentencia puede ser impugnada por arbitraria
y 5) la calificación judicial es imprescindible aunque no haya mediado la administración previamente.

Los actos ilícitos o ilegales cometidos por un huelguista comprometerán la calificación del movimiento colectivo de la
huelga, en tanto y en cuanto su actitud no lo sea a nivel estrictamente personal, sino que formarse parte del plan
colectivo de la medida de fuerza.

La huelga debe ejercerse en modo compatible con el respeto y la operatividad de otros bienes jurídicos de jerarquía
constitucional equivalente.

Huelga en los servicios esenciales: Ley 25877 “Conflictos Colectivos de trabajo. La huelga en los servicios esenciales”.

En la República Argentina no se prohíbe, pero se la somete a requisitos y condiciones con la finalidad de evitar la
interrupción del servicio.

El art.24 de la ley establece que cuando un conflicto de trabajo de algunas de las partes decida la adopción de
medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que puedan considerarse servicios esenciales debe
garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Son esenciales los servicios sanitarios,
hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control de tráfico aéreo.

También toda otra actividad puede ser calificada como esencial por la comisión de garantías del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social:

1) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida

pudiera poner en peligro la vida, seguridad o salud de toda o parte de la población:
2) Cuando se trata de un servicio público de importancia trascendental conforme a los criterios de los
organismos de la Organización Internacional de Trabajo: el Decreto n° 272/06 en su art.6 establece que “la
empresa u organismo prestador del servicio considerado esencial garantizará la ejecución de los servicios
mínimos y deberá poner en conocimiento en los usuarios, por medios de difusión masiva, las modalidades
que revestirá la prestación durante el conflicto”, dentro del plazo de 48hs horas antes del inicio de las
medidas de acción directa, detallando el tiempo de iniciación y la duración de las medidas, la forma de
distribución de los servicios mínimos garantizados y la reactivación de las prestaciones. Asimismo, deberá
arbitrar los medios tendientes a la normalización de la actividad una vez finalizada la ejecución de dichas
medidas.
Las consecuencias de la inobservancia a la precipitada reglamentación, plasmadas en el art.14 del Decreto son los
siguientes:

143
 a) En el contrato individual de trabajo, no sólo la pérdida de su salario, sino que intimado a reintegrarse a sus
tareas y de persistir la medida puede ser despedido por causa de huelga ilegal, sin derecho a indemnización
alguna
b) puede despedirse a los representantes gremiales por su participación en actos de gravedad que
desnaturalicen los fines y los medios de la medida previo procedimiento judicial de desafuero;
c) Los sindicatos y sus representantes son responsable por los daños y perjuicios emergentes de la promoción
de una medida de fuerza ilegal
d) Responsabilidad penal de los sujetos directivos y asociaciones sindicales por aquellas acciones comprendidas
en el plan de la acción directa.
OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA: destinadas a ejercer presión sobre los empresarios y que exceden
razonablemente el concepto de huelga.

a) Piqueteo, que es la actividad de un grupo de trabajadores especialmente en las cercanías del lugar de
trabajo, destinada a informar sobre la existencia, causas y finalidad del conflicto con el objeto de lograr la
adhesión de sus compañeros de trabajo, obtener la simpatía del público en general y eventualmente
impedir, o perturbar la entrada al establecimiento
b) Boicot: medida de acción directa, primario o secundario. El primario es el llamamiento efectuado por los
organizadores de la medida a los trabajadores en conflicto, a los otros trabajadores y al público en general
para que se opongan a la adquisición o utilización de bienes o servicios proveniente del empresario con
quien sostienen el conflicto. El secundario se proyecta a los empresarios que mantienen relación económica
o comercial con el empresario en conflicto.
c) Sabotaje: actos de los trabajadores deliberadamente destinados a dañar la producción o destruir los
productos del empresario en conflicto.
EFECTOS DE LA HUELGA EN RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO. EFECTOS DE LA HUELGA EN LA RELACIÓN
COLECTIVA (LEGALIDAD E ILEGALIDAD. EXTINCIÓN DEL CONTRATO. REMUNERACIONES. REVISIÓN JUDICIAL.
PERSONERÍA GREMIAL).

- Efectos de la huelga en el contrato individual de trabajo:

A. El contrato laboral mantiene su plena vigencia de derechos y deberes previstos en la LCT y CCT con
excepción de los de prestación de tareas por el trabajador, y pago de salarios del empleador. La abstención
del trabajador ejecutada para la defensa de intereses colectivos no constituye un incumplimiento del deber
de prestar trabajo. Durante la huelga se verifica una suspensión de la relación de trabajo y la vinculación se
reanuda, sin interrupción de su continuidad.
B. La ausencia del trabajador en su trabajo es justificada en su grado mínimo, como causa lícita para suspender
las prestaciones fundamentales de la relación (trabajo/Salario).
C. El no cobro de salarios y jornales: la CSJN adhirió plenamente a el criterio siguiente “no hay disposición
constitucional en cuya virtud el derecho de huelga vaya necesariamente acompañado del de percibir los
jornales de los días no trabajados”. Es de aplicación, la prescripción del art. 103 LCT sobre que la
remuneración es la prestación debida al trabajador por la contraprestación de su trabajo a su disposición del
empleador hecho que, precisamente en la huelga, se suspende. El empleador tiene que soportar la huelga,
no soportarla.
D. Derecho a cobrar salarios de las jornadas de huelga. La CSJN ha dejado asentado que este derecho no pierde
su vigencia si la huelga se originó por razones estrictamente atribuibles al empleador
E. La ruptura del Contrato Individual por ejercicio de la huelga declarada ilegal por la autoridad administrativa.
Para que sea lícito declarar arbitrario el despido motivado por huelga, es preciso que la legalidad de ésta sea
expresamente declarada en sede judicial, sobre la base de circunstancias jurídicas y fácticas que configuran el caso
juzgado.

La sola participación en una huelga ilegal no necesariamente constituye justa causa de despido. No basta atribuir al
trabajador un día de inactividad por la participación en un paro, si no se invoca un hecho injurioso concreto
suficientemente grave para disponer la rescisión del vínculo.

144
El juez deberá apreciar, si la conducta individual del trabajador constituyo una injuria que por su gravedad no
consiente la prosecución de la relación de trabajo (art.242 LCT).

La participación de un trabajador en una huelga ilegal importa siempre un incumplimiento contractual, y, por lo
tanto, una falta sancionable disciplinariamente, pero que haya una falta sancionable no significa que, en todos los
casos, aquella debe ser considerada como suficiente justificación del despido.

F. La personería gremial, a través del art.56 inc. 1 de la ley 23551 de Asociaciones Sindicales, le es otorgada a la
asociación sindical por el ministerio de Trabajo Empleo y de la Seguridad Social.
El inc. 2 habilita a la autoridad a requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las medidas que importen,
violación de las disposiciones legales o estatuarias, y el incumplimiento de disposiciones dictadas por la autoridad
competente en el ejercicio de facultades legales.

El inc. 3 del art.56 prescribe “peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la
intervención de una asociación sindical en los siguientes supuestos: a) incumplimiento de las intimaciones a que se
refiere el inc. 2 de este artículo.”

Estas facultades están reafirmadas por el Decreto 355/02 “entender en el tratamiento de los conflictos individuales y
colectivos de trabajo ejerciendo facultades de conciliación, mediación y arbitraje con arreglo a las respectivas
normas particulares.

G. El LOCK OUT significa “cerrar la puerta”, cierre patronal o contrahuelga. Medida de acción directa de los
empleadores, consiste en la clausura temporaria del establecimiento como instrumento de presión sobre los
trabajadores. Se manifiesta en la, prohibición de acceso a el establecimiento para los trabajadores y la
imposibilidad de prestación del trabajo.
Nuestro ordenamiento constitucional no contempla esta medida.

Puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales o
contra el Estado para forzarle a cambiar determinada medida política pública o como expresión de descontento
contra determinado gobierno.

La OIT lo define como el cierre total o parcial de uno o más lugares de trabajo, o la obstaculización de la actividad
normal del empleador con la intención de forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar otros empleadores
en sus demandas, o quejar.

El art. 9 de la ley 14786 y el art. 31 de la ley 19149 (BS AS) de conciliación obligatoria menciona al cierre de
establecimiento entre las medidas del empleador que éste no puede ejercer mientras el diferendo no se someta a
instancia de conciliación y el art.11 de la misma ley dispone que vencidos los plazos de la instancia obligatoria de
conciliación “podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes”.

Etala afirma que para calificar la legitimidad de la medida debe distinguirse entre lockout ofensivo del defensivo. El
último, se justifica como reacción lógica ante una medida ilegitima de los trabajadores. En cambio, el ofensivo, el
previo a toda medida de los trabajadores, o se ejecuta ante una medida legitima de los huelguistas, no puede
justificarse jurídicamente frente al reconocimiento constitucional del derecho de huelga.

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146