LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES
La cultura en las organizaciones es entendida como un “Conjunto de valores, creencias y principios
fundamentales que constituyen los cimientos de una organización”. En este enfoque se pone de
manifiesto que la cultura de una organización se constituye en un recurso importante para la
dirección de una organización. Cada organización gestiona un conjunto amplio de factores que
pueden ser agrupados en cuatro variables generales:
- Sus formas de pensamiento y aprendizaje.
- Las relaciones de poder dentro la organización.
- Las formas de influencia y cambio.
- Los instrumentos de motivación y recompensa.
La cultura organizacional se conforma por elementos observables y ocultos o subjetivos, por ejemplo
“El comportamiento manifestado por prácticas, relatos, lenguaje, símbolos y sociabilización
representan los elementos observables”. Entre los elementos subjetivos resaltan las creencia y
valores que contribuyen a la configuración de la cultura organizacional, por eso “es la manera en que
actúan los integrantes de un grupo o una organización y que tienen su origen en un conjunto de
creencias y valores compartidos”.
La cultura organizacional se constituye como un marco de ser, pensar y hacer de la organización. “La
cultura proporciona un marco común de referencia que permite tener una concepción más o menos
homogénea de la realidad, y por lo tanto un patrón similar de comportamiento ante situaciones
específicas”. No hay que olvidar que dentro de ese marco hay muchos aspectos incluidos que
configuran de alguna manera el actuar de los miembros de la organización, ahí entra en juego el
“Conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y
practicadas por los miembros de una organización”.
En todo ese entramado de conjunto de factores que constituyen la cultura organizacional se debe
resaltar un aspecto importante: la coherencia.
La coherencia de los comportamientos en el sentido donde la interiorización de los valores comunes
conduce a los individuos, diferentes por su origen social, su nivel de jerarquía, a comportarse de
manera organizada sin que sea necesario recurrir a constreñimientos y controles. Este aspecto de la
cultura permite, en el plano operacional, las descentralización y la flexibilidad.
Componentes de la cultura organizacional
Los tres componentes son explicados a continuación:
Las Creencias son el conjunto de presunciones básicas compartidas por los miembros de la
organización sobre los diferentes aspectos y cuestiones de la organización. Son estructuras invisibles,
inconscientes y asumidas como preestablecidas.
Los Valores son el conjunto de principios compartidos por los miembros de la organización en su
relación cotidiana. Tienen un mayor grado de visibilidad que las creencias, pero no tienen una
observación claramente manifiesta.
Las Pautas de Conductas son los modelos de comportamientos observables en un grupo amplio de
miembros de la organización. Son aspectos visibles y manifiestos de la cultura, que expresan las
creencias y los valores de la organización.
Estos tres componentes están presentes en la cultura de toda organización, independientemente de
su tamaño y naturaleza.
Funciones de la cultura organizacional
Inicialmente se explica las funciones de: identificación, integración, coordinación y motivación.
La identificación responde a la pregunta ¿quiénes somos?, de ahí surge el perfil de personalidad de
la organización, es con lo que se identifica y a la vez se diferencia del resto, esto aumenta la
autoconciencia de lo miembros.
La integración parte de las interrogantes ¿qué nos une? ¿cómo nos entendemos mutuamente?,
busca el entendimiento común sobre aspectos importantes de la organización
La coordinación permite delegar a los miembros de la organización mayor libertad de acción y
decisiones, porque ellos mismos están convencidos de los valores y comportamientos de la
organización. Responde principalmente a la pregunta ¿qué y cómo debo hacerlo yo?.
La motivación equivale a “hazlo ya”. La cultura de la organización puede ser un potente motivador
para los miembros que puede llevarlos al éxito o al fracaso, dependiendo cómo se gestione esta
función.
Las cuatro funciones se producen de manera simultánea o también se puede poner énfasis en
alguno de ellos dependiendo de la necesidad de la organización.
Tipos de cultura organizacional
Dentro de la literatura sobre cultura organizacional se encuentra una clasificación más generalizada,
éstas se clasifican en 4 tipos: cultura burocrática, cultura de clan, cultura emprendedora, cultura de
mercado.
La cultura burocrática se valora lo formal, las reglas, los procedimientos, la operación estandarizada,
los esquemas jerárquicos. Los administradores se comportan como coordinadores, organizadores y
vigilantes del cumplimiento de las normas. Las tareas, la autoridad y responsabilidades están
claramente definidas. Hay que cumplir con los manuales y seguir invariablemente los
procedimientos establecidos.
La cultura de clan se privilegia la tradición, la lealtad, el compromiso personal, la amplia
socialización, el trabajo en equipo, la autodeterminación la influencia social y exige ir más allá del
intercambio trabajo-salario. El compromiso a largo plazo del individuo con la organización. Los
integrantes más antiguos fungen como mentores y modelos a seguir por los nuevos miembros. Se
apoya mucho en sus orígenes, las tradiciones y ritos.
La cultura emprendedora se caracteriza por altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptación de
grandes riesgos y prevalece el compromiso por la experimentación, la innovación y la vanguardia: se
reacciona rápido a los cambios del entorno. La iniciativa individual, la flexibilidad y la libertad son
alentados y retribuidos.
La cultura de mercado busca el logro de metas medible y deseables, especialmente de carácter
financiero o de mercado. Propicia una intensa competencia y orientación hacia las utilidades. A
mayores niveles de desempeño corresponden mayores niveles de retribución. La organización no
promete seguridad, el individuo no promete lealtad.
Culturas dominantes
El criterio de significado compartido es uno de los aspectos a tomar en cuenta para referirse a
culturas fuertes. Para que una cultura se considere fuerte los valores de una organización deben
estar claramente definidos, jerarquizados, muy difundidos, aceptados y practicados por lo miembros
de una organización.
Por su parte en las organizaciones de cultura débil se componen y son visibles subculturas, sus
valores son poco difundidos y poco practicados, además que no se aceptan ni comparten
ampliamente. La cultura juega un papel muy importante en la percepción y manejo de crisis. A partir
de esta relación se establece cuatro tipos de cultura.
Cultura débil-disfuncional, en este tipo de organización existen pocos significados compartidos y
ante una crisis la gente se siente desorientada.
Cultura fuerte-disfuncional, existen significados compartidos, pero no se constituyen en una guía
para responder ante una crisis. La cultura está muy arraigada a la tradición por lo tanto es resistente
al cambio.
Cultura débil-funcional, aquí también hay pocos significados compartidos, las acciones ante una
crisis están basadas en experiencias pasadas siguen siendo válidas a pesar del alto riesgo a
equivocarse.
Cultura fuerte-funcional, hay muchos significados compartidos que facilitan que las personas tengan
percepción más o menos homogéneas y realistas de la crisis, la respuesta ante la crisis son acciones
concertadas y planeadas de antemano.
NOMBRE: ALVARO ORTIZ OCAMPO
RESIDENCIA DE PSIQUIATRÍA - NIVEL III
MATERIA: ANTROPOLOGÍA
