BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144744

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

19458 Resolución de 12 de noviembre de 2021, de la Dirección General de Trabajo,
por la que se registra y publica el Convenio colectivo del grupo de
marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha,
La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.

Visto el texto del Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y
similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia,
Ávila, Valladolid y Palencia (Código de convenio: 99003385011981), para el
periodo 2021-2022, que fue suscrito, con fecha 8 de julio de 2021, de una parte por la
organización empresarial ASEMAVI (Asociación Empresarial de Fabricantes de
Marroquinería, Artículos de Viaje e Industrias Conexas de la Zona Centro), en
representación de las empresas del sector, y de otra por las organizaciones sindicales
CC.OO.–Industria y FICA-UGT, en representación del colectivo laboral afectado, y de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23
de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y
planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro

de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con
funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación
a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 12 de noviembre de 2021.–La Directora General de Trabajo, Verónica

Martínez Barbero.

CONVENIO COLECTIVO DEL GRUPO DE MARROQUINERÍA, CUEROS REPUJADOS

Y SIMILARES DE MADRID, CASTILLA-LA MANCHA, LA RIOJA, CANTABRIA,
BURGOS, SORIA, SEGOVIA, ÁVILA, VALLADOLID Y PALENCIA

CAPÍTULO I

Disposiciones generales
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Sección primera. Objeto, carácter y legislación supletoria

Artículo 1. Objeto.
cve: BOE-A-2021-19458

El presente Convenio Colectivo tiene como objeto la regulación de las condiciones de

trabajo y de productividad en las empresas de Cueros Repujados, Marroquinería,
Estuchería, Cinturones, Ligas y Tirantes, Correas de Reloj, Guarnicionería, Talabartería y
Artículos de Deporte, Artículos de Viaje y Botería, fabricación de bolsos, cordobanes,
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objetos complementarios, albardonería y látigos, así como la mejora del nivel de vida y el
incremento de la productividad, de las personas que trabajan en el sector
complementando y mejorando los extremos que se recogen las condiciones establecidas
en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.) y cualquier otra disposición análoga
vigente en la actualidad aplicable a las industrias de que se deja hecha mención.

Artículo 2. Carácter.

Las condiciones de trabajo que en él se estipulan tienen carácter de mínimas y, en su

virtud, son nulos y no surtirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que,
individual o colectivamente, impliquen condiciones menos favorables para las personas
que trabajan.

Artículo 3. Legislación supletoria.

En lo no previsto por el presente Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación

general, el E.T. y demás disposiciones de aplicación.

Sección segunda. Ámbito territorial, funcional y personal

Artículo 4. Ámbito territorial.

El ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo comprende las

Comunidades Autónomas de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria y las
provincias de Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia.
Este ámbito de aplicación podrá ser ampliado cuando así lo soliciten por mutuo
acuerdo Empresas y la representación de los trabajadores (en adelante R.T.) de dichas
Empresas u Organizaciones Sindicales más representativas y Asociaciones
Empresariales de otro ámbito territorial, mediante petición cursada a la Comisión
Paritaria Mixta regulada en el Artículo 77 de este Convenio Colectivo.

Artículo 5. Ámbito funcional.

El articulado de este Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a las

actividades relacionadas en el Artículo 1.º, con excepción de aquellas empresas que
tengan Convenio propio o estén acogidas a otros Convenios Colectivos vigentes.

Artículo 6. Obligación total.

Las empresas afectadas lo serán en su totalidad, salvo lo señalado en el artículo

siguiente de este Convenio Colectivo sobre el ámbito personal.

Artículo 7. Ámbito personal.

Comprende el Convenio a la totalidad de las personas trabajadoras de las empresas

incluidas en el ámbito funcional, así como el personal que en adelante forme parte de las
respectivas plantillas de aquéllas, con las excepciones señaladas en los artículos 1 y 2
del E.T.
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Sección tercera. Compensación, absorción y garantía «ad personam»

Artículo 8. Naturaleza de las condiciones pactadas.

cve: BOE-A-2021-19458

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su

aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
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Artículo 9. Compensación.

Las condiciones pactadas compensan en su totalidad a las que anteriormente

rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, pacto de
cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier otra
causa.

Artículo 10. Absorción.

Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que
impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos
existentes o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si,
globalmente y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel de
éste. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este
Convenio.

Artículo 11. Garantía «Ad personam».

Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan del pacto en su

contenido, manteniéndose estrictamente «ad personam».

CAPÍTULO II

Vigencia, duración y condiciones económicas

Sección primera. Vigencia y duración

Artículo 12. Vigencia y duración.

El presente Convenio entrará en vigor el día de su publicación en el BOE, excepto en

lo que se refiere a las condiciones económicas, que tendrán vigencia desde el 1 de
enero de 2.021, y su duración será de dos años, es decir, hasta el 31 de diciembre
de 2022.

Artículo 13. Denuncia.

Serán competentes para denunciar el Convenio cualquiera de las partes que lo

suscriben.
La denuncia deberá presentarse con una antelación mínima de tres meses a la
terminación del Convenio por escrito a la otra parte, remitiendo la copia a la autoridad
laboral competente. En cuanto a los plazos de inicio y negociación del convenio las
partes se remiten a lo establecido en el artículo 89,2 del Estatuto de los Trabajadores
vigente a fecha de hoy.
Una vez denunciado el convenio, este se mantendrá vigente durante el proceso de
negociación hasta el plazo máximo de un año, de conformidad con el artículo 86.3 del
Estatuto de los Trabajadores. Concluido este periodo, las partes negociadoras
someterán la discrepancia al sistema de arbitraje previsto en el ASAC, durante el periodo
que transcurra hasta el Laudo definitivo, el convenio se mantendrá vigente.
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Sección segunda. Condiciones económicas

cve: BOE-A-2021-19458

Artículo 14. Tablas salariales y cláusula de revisión salarial.

I. Incremento salarial para el año 2021:

Incremento salarial de 1% sobre las tablas salariales revisadas del año 2020. Con
efectos desde el 1 de enero del presente año.
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Incremento salarial para el año 2022

Incremento salarial de 2% para el año 2022 sobre las tablas revisadas del año 2021.

II. Cláusula de revisión salarial: Se revisarán las tablas salariales en el

porcentaje en que el IPC real, exceda del incremento pactado, limitando el referido
porcentaje al 1,6 % en 2021 y 2,5 % en 2022, abonándose la revisión de los atrasos
salariales con efectos desde 1 de enero de cada uno de los años (2021 y 2022).
III. Las empresas que en calidad de usuarias ocupen a personas de ETTs se
obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que éstos tengan, en jornada
ordinaria y para actividad normal, las mismas retribuciones y condiciones que en la
empresa usuaria correspondan a las personas en plantilla del mismo puesto a ocupar.

Artículo 15. Cotización a la Seguridad Social e Impuestos.

Las partes contratantes se comprometen a la inclusión en nóminas y, en su caso, a la

cotización de la Seguridad Social y pago de impuestos que les correspondan, conforme
a la normativa legal, de la totalidad de los conceptos salariales que se satisfacen en las
empresas.

Artículo 16. Régimen salarial.

Independientemente de otros conceptos, la cuantía del salario base Convenio por

grupos profesionales y con carácter de mínimo se especifica en la Tabla de
remuneraciones del presente Convenio Colectivo y se percibirá durante todos los días
del año. Cuando el salario mínimo interprofesional supere el salario base Convenio,
ambos en cómputo anual, el nuevo Salario Mínimo Interprofesional pasará a constituir el
nuevo Salario Base Convenio a todos los efectos, asimismo en cómputo anual.

Artículo 17. Trabajo nocturno.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las
seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo
sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada,
como mínimo, en un 25% sobre el salario ordinario. Se prohíbe la realización de horas
extraordinarias en el indicado período nocturno, salvo en casos y actividades especiales
debidamente justificados y expresamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.

Artículo 18. Trabajo a domicilio.

Para el cálculo de tarifas de remuneración de obra en el trabajo a domicilio,

únicamente se tendrá en cuenta el Salario Base Convenio.

Artículo 19. Incentivo del Convenio.

Se entiende por incentivo del Convenio, la cantidad que percibirá la persona en el

caso de que sobrepase la producción correspondiente a la actividad normal. Se percibirá
este incentivo de Convenio, en la cuantía establecida en las tablas. Cuando las
empresas no tengan establecido régimen de retribuciones por incentivo, deberán
satisfacer este incentivo del Convenio íntegramente.
En aquellas empresas donde se hayan establecido sistema de incentivos se estará a
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lo ya pactado.
En razón a la motivación del incentivo pactado, es deseo de las partes negociadoras
cve: BOE-A-2021-19458

que su establecimiento no implique descenso de la producción media habitual anterior al

Convenio.
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Artículo 20. Anticipos.

La persona y, con su autorización, la R.T. tendrá derecho a percibir, sin que llegue el
día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

Artículo 21. Aumentos periódicos por tiempo de servicio.

Los aumentos retribuidos periódicos por tiempo de servicio en la empresa,

consistirán, para todos los grupos de personal, en nueve trienios del 3% cada uno sobre
Salario Base Convenio, vigente en cada momento. El cómputo de la antigüedad del
período de servicio como aprendizaje o aspirantes se realizará tomando como punto de
partida la fecha de entrada en vigor del E.T., en la redacción aprobada por la Ley 8/1980
8/80 de 10 de marzo, es decir, el 15 de marzo de 1.980, y no implicará liquidaciones
complementarias de períodos pasados.

Artículo 22. Gratificaciones extraordinarias.

Consistirán en el importe de:

Treinta días la de julio.

Treinta días la de Navidad.

Para su cálculo se computarán las cantidades resultantes de los conceptos de salario

base del Convenio vigente en cada momento y antigüedad en su caso, devengadas en
cada categoría profesional.
Deberán ser percibidas antes de las fechas 15 de julio y 20 de diciembre,
respectivamente.

Artículo 23. Participación en beneficios.

La participación en beneficios se fija en un 9% sobre las cantidades que en cada

momento constituyan el salario base Convenio, gratificaciones extraordinarias y
antigüedad correspondiente en su caso.

Artículo 24. Absentismo.

Al objeto de reducir el absentismo en las empresas, las personas cuya presencia

mensual sea del 95%, recibirán un plus de presencia de 470 euros brutos para los años
de vigencia del presente convenio, aplicando el IPC que corresponda del año anterior.
Dicho plus de presencia será computable de forma mensual y será abonado por la
empresa en la nómina de marzo del año siguiente al que se haya generado el derecho a
su obtención. El plus de presencia no es acumulable ni mes a mes ni año a año.
Para el cómputo del 95% del plus de presencia de este artículo no se tendrán en
cuenta las ausencias de la empresa derivadas de las siguientes circunstancias:
maternidad, paternidad, huelga legal, lactancia, accidente de trabajo, crédito de horas
sindicales, ausencias por riesgo durante el embarazo, permisos por nacimiento de hijo-a,
fallecimiento de hijo-hija, progenitores, suegro-suegra, y/o cónyuge, permiso por
matrimonio y boda de progenitores o hijo-hija, y el permiso 55 k) 5k) relativo al día de
libre disposición.
La Dirección de la Empresa y la R.T. se reunirán para comprobar y estudiar cómo el
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índice de absentismo evoluciona; en las Empresas donde no existiera R.T., la Dirección

justificará los datos al conjunto de la plantilla.
cve: BOE-A-2021-19458

Artículo 25. Horas extraordinarias.

De conformidad con el E.T., y cumpliéndose los requisitos que en el mismo se

determinan, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año;
se podrá pactar en el seno de cada empresa, entre la Dirección y la R.T., el valor de las
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horas extraordinarias; en ausencia de pacto, se optará entre abonar las mismas con
el 75% de incremento sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuidos incrementados al
menos en el porcentaje antes indicado. Se informará mensualmente de las realizadas al
Comité de Empresa o delegados y delegadas de personal.

Artículo 26. Gastos de desplazamiento y manutención.

Cuando por orden de la Empresa venga obligada la persona a pernoctar o realizar

gastos de manutención fuera de la Empresa, le serán abonados por ésta, previa
justificación de los mismos, y correspondientes, salvo excepción también justificada, a
los de un hotel de tres estrellas.
Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la Empresa, en
primera o segunda clase, a juicio de la misma.

Artículo 27. Desgaste de herramientas.

Cuando la empresa no aportase las herramientas, la persona, previa justificación,

percibirá de la empresa los gastos razonables que haya desembolsado para la
adquisición de las mismas.

Artículo 28. Premio de jubilación.

La persona que solicite la jubilación antes de cumplir los 66 años y lleve como
mínimo quince años ininterrumpidos de servicio en la empresa tendrá derecho por una
sola vez a un premio no absorbible por otros premios voluntarios, a razón de:

Sesenta años: 5,5 meses de salario base Convenio.

Sesenta y un años: 5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y dos años: 4,5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y tres años: 4 meses de salario base Convenio.
Sesenta y cuatro años: 3,5 meses de salario base Convenio.
Sesenta y cinco años: 3 meses de salario base Convenio.

Artículo 29. Póliza de seguros.

La empresa abonará la suma de 5,50 euros anuales como mínimo a cada persona
de la misma, por la suscripción de una póliza de seguros que cubra el riesgo de muerte o
invalidez permanente, cuya suscripción será exclusivamente a cuenta de la persona,
siendo indispensable para el pago de la cantidad anteriormente indicada justificar
debidamente ante la empresa la formalización de la póliza.

Artículo 30. Cláusula de inaplicación salarial.

Por acuerdo entre las partes legitimadas, los porcentajes de incrementos salariales
pactados en el presente Convenio podrán no ser de obligada aplicación en todo o en
parte. En el caso de que las Empresas cuya situación y perspectivas económicas
pudiera verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las
posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma, cuando ésta tenga una
disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas
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pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, podrán

inaplicar dichos incrementos.
cve: BOE-A-2021-19458

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación legal
legitimada conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo
de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa
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las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que afecten a las
siguientes materias:

a. Jornada de Trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores,
trabajadoras en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas, se remitirá a la Comisión Paritaria, a que alude el párrafo segundo,
y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con
exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que
no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio
en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las
obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de
Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la
comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el
compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso
el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo
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será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el

artículo 91.
cve: BOE-A-2021-19458

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los

procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el
territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
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comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá
ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos
con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no
superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.

CAPÍTULO III

Organización del trabajo

Artículo 31. Organización del trabajo.

Sobre este particular se estará a lo dispuesto en el E.T., sin perjuicio de las

facultades reconocidas a la Comisión Paritaria en este Convenio y lo dispuesto en la
Cláusula Adicional de este Convenio Colectivo.
Asimismo, las empresas de más de 50 personas en plantilla informarán por escrito a
la RT sobre las operaciones de los procesos productivos de fabricación y la configuración
de estas operaciones en puestos de trabajo, con los correspondientes objetivos, así
como la información de los métodos de trabajo utilizados para la toma de tiempos y
equilibrados.

Artículo 32. Actividad normal.

La actividad normal podrá ser exigida por la empresa a la totalidad del personal.

Artículo 33. Rendimiento pactado e incentivo.

1. El rendimiento normal, que se corresponde con la denominada actividad normal,

es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá exigirlo en cualquier momento, sin
que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este derecho, de
acuerdo con lo establecido en el Artículo 19.
2. Para establecer incentivo debe partirse del rendimiento mínimo exigible.
3. El rendimiento normal e incentivo establecidos por la empresa, de acuerdo con
los estudios y organización del trabajo que éste realiza, de no ser aceptados por las
personas, se someterá a juicio y conocimiento de la Comisión Paritaria, que dictará,
previos los informes que estime pertinentes, el correspondiente informe.
4. La remuneración del rendimiento mínimo exigible queda determinada por el
salario base Convenio y la antigüedad que corresponda en cada caso.
5. Los incentivos podrán ser: Colectivos (sección, grupo, etc.), o individuales, según
determine la empresa de acuerdo con la R.T.
6. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo no sea fácilmente medible, como
suele suceder con determinados mandos, personal administrativo, de servicios
auxiliares, de almacenamiento de mercancía y manufacturas, etc., y en general, todo el
personal que percibe mensualmente su remuneración, establecerá en el caso de
implantarse sistemas de productividad en la empresa, un sistema de valoración indirecta
de cargas de trabajo.
7. Una vez establecido el sistema de incentivos, las empresas podrán revisarlo
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cuando las cantidades de trabajo a actividad óptima superen el 50% de las señaladas
como rendimiento mínimo exigible.
cve: BOE-A-2021-19458

8. Las empresas podrán limitar, reducir proporcionalmente, incluso suprimir los

incentivos en forma individual a quienes por falta de aptitud, atención, interés, o por
cualquier otras causas de índole subjetiva no obtuvieran el debido rendimiento,
perjudicaren ostensiblemente la calidad de la producción, sin perjuicio de las demás
medidas que pudieran ser aplicadas al caso, recabando informe no vinculante al
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respecto de los Comités de empresa o Delegados/as de personal, previamente a la toma

de tal decisión.
9. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones
previa información a la R.T., cuando las finalidades perseguidas por el sistema sean
inalcanzables por falta o disminución del trabajo en la empresa. En tales puestos, las
personas percibirán las retribuciones correspondientes al salario base del Convenio, más
los aumentos que en cada caso les correspondan, por antigüedad.

Artículo 34. Obligaciones de la Empresa.

Son obligaciones de la Empresa:

I. Limitar hasta un máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas

tarifas o de los nuevos sistemas de organización.
II. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado
de las personas que trabajan, que se expresará a través del Comité de Empresa, y en
caso de que éste no estuviera constituido, por una comisión integrada por los siguientes
miembros:

A. El/los delegado/s y/o la/las delegada/s de personal.

B. Dos personas cualificadas, una con más de diez años de antigüedad en la
empresa, la más antigua si nadie llevara diez años, y la otra que llevará menos de diez
años de antigüedad, elegida de entre la plantilla.

III. El Comité de Empresa o la Comisión, en su caso, redactará un acta de

conformidad con los acuerdos razonados de los tiempos examinados.
IV. En caso de existencia de acuerdo, éste será de aplicación en los términos que
se expresen en el mismo.
V. En los casos de desacuerdo y en el plazo de veinte días laborales, elevar los
estudios técnicos y de tarifa a la Comisión Paritaria del Convenio para el informe
preceptivo, previa a la presentación ante la Jurisdicción Social.
VI. En los casos de disconformidad previstos en el apartado segundo de este
Artículo, se liquidarán las diferencias resultantes de acuerdo con la resolución pertinente
desde la fecha de implantación del sistema.

CAPÍTULO IV

Clasificaciones profesionales

Artículo 35. Clasificaciones profesionales.

La clasificación profesional viene descrita en el Anexo I del presente Convenio

Colectivo.

Artículo 36. Reglas sobre la clasificación profesional.

Las reglas sobre clasificación profesional vienen especificadas en el Anexo I del

presente Convenio.

CAPÍTULO V
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Contratación
cve: BOE-A-2021-19458

Artículo 37. Mantenimiento empleo.

Para las empresas de más de 150 trabajadores/as en plantilla se establece que, tras
un periodo de 9 meses de eventualidad (dentro de un periodo de 12 meses), excluyendo
las interinidades, tendrán que transformar al menos un 50% de esa contratación en
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indefinida. En este porcentaje se incluyen los contratos de ETT que no se hayan

celebrado para cubrir puestos de trabajo auxiliares, es decir que no se computarán los
que no estén directamente relacionados con la actividad de la compañía.

Artículo 38. Reconocimiento médico.

Las personas aspirantes a plaza deberán someterse a reconocimiento médico.

Las empresas podrán someter a las personas aspirantes a las pruebas prácticas y
psicotécnicas que consideren conveniente para comprobar su grado de preparación.

Artículo 39. Periodo de prueba.

El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de

prueba siempre que se haya concertado por escrito y que en todo caso tendrá una
duración máxima para cada grupo de personal según el siguiente detalle:

a) Personal directivo y titulado: seis meses

b) Personal técnico no titulado: tres meses
c) Personal administrativo: treinta días
d) Personal de oficio: quince días laborables
e) Personal no cualificado: quince días laborables

Artículo 40. Actividad concurrente.

En lo que respecta a la actividad concurrente se estará a lo establecido en el

artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores vigente.

Artículo 41. Pluriempleo.

Ante el grave problema que supone el nivel de desempleo en el Sector, ambas partes
acuerdan procurar evitar que los puestos de trabajo de las empresas incluidas en el
ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo sean ocupados por personas que
ya estén ocupando simultáneamente otros puestos de trabajo en otras empresas.

Artículo 42. Ceses y plazos de preaviso.

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá avisar a ésta,

cuando menos, con una antelación de los siguientes plazos:

a) Personal directivo con retribución variable (bonus anual): 3 meses

b) Resto personal directivo y técnico titulado: dos meses
c) Personal técnico no titulado y administrativo: un mes
d) Resto del personal: quince días

Artículo 43. Contratos temporales.

La contratación de todas las personas en función de las diversas modalidades

legalmente establecidas, deberá hacerse por escrito.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva
con la finalidad legalmente establecida. Los contratos en fraude de Ley se considerarán
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indefinidos a todos los efectos.

La celebración de este tipo de contratos se efectuará de conformidad con lo
establecido en la legislación vigente en cada momento. En el supuesto de que no se
cve: BOE-A-2021-19458

produzca la renovación de los contratos temporales, se indemnizará por la empresa a la

persona con el importe proporcional de doce días de salario por cada año de servicio.
Podrán asimismo utilizarse las modalidades de contratación por tiempo determinado
previstas por la ley, siempre que así se pacte por escrito y con la finalidad y
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características en ella señaladas, de modo que los contratos en fraude de ley se

considerarán indefinidos a todos los efectos.
Se considerarán también en fraude de ley los contratos de duración determinada en
cualquiera de sus modalidades, suscrito a continuación de otro ya prorrogado o que haya
agotado su duración máxima, de la misma o distinta modalidad con la misma causa para
cubrir actividades de la misma categoría o puesto de trabajo equivalente en una misma
empresa con independencia de la entidad que lo contrate, cuya actividad esté
comprendida en el ámbito funcional del Convenio.

Artículo 44. Contratos de Formación y del Aprendizaje.

La celebración de estos contratos se realizará de conformidad con lo establecido en

el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.

Artículo 45. Contrato en prácticas.

Este tipo de contratos deberá concertarse de conformidad con el artículo 11.1 del
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Artículo 46. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Es el contrato que se concierta para atender exigencias circunstanciales del

mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad
normal de la Empresa.
Atendiendo a las características y circunstancias temporales de la actividad del
sector, estos contratos podrán tener una duración máxima de 9 meses, continuos o
discontinuos a contar a partir del momento en que se produzcan dichas causas, dentro
de un período de 12 meses desde que se realizó el contrato.
En el caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración
máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única
vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Artículo 47. Contrato indefinido a tiempo parcial.

El contrato a tiempo parcial de carácter indefinido es aquel que se concierta

expresamente para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la Empresa y se regulará por lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de
los Trabajadores y normas que la desarrollan y por lo establecido en este Artículo.

a) Tendrá una jornada anual mínima de 1.000 horas de trabajo efectivo.

La distribución de estas horas se realizará de tal manera que al menos durante 190
días se asegure el alta de la persona en la Empresa.
b) En el supuesto de que se dicten normas que regulen específicamente esta
materia, se estará a dicha normativa.
Se formalizará por escrito con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja,
en base al ritmo histórico o previsible de la actividad de la Empresa.
Las terminaciones periódicas del contrato, dentro de la jornada anual, se producirán
mediante notificación escrita de Empresa.
c) Las Empresas establecerán listas, por secciones y puestos de trabajo, de
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personas afectas a esta modalidad de contratación, a los efectos de determinar el orden

de llamamiento de los mismos para cada sección y puesto de trabajo, que se
formalizarán por escrito, con una antelación mínima de diez días.
cve: BOE-A-2021-19458

En el caso de que la persona que trabaja no acuda al llamamiento, sin justa causa,
se producirá su baja automática en las listas, extinguiéndose el contrato a todos los
efectos.
De las listas y del escrito de llamamiento se dará traslado a la R.T. en el seno de
Empresa.
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144755

d) La Empresa comunicará por escrito la conclusión anual de la temporada.

En los meses que en el contrato se indican como reincorporación, la Empresa deberá
notificar a la persona la fecha en que se producirá ésta o la no incorporación si careciese
de pedidos, a fin de documentar la tramitación del procedimiento adecuado.

Artículo 48. Contrato para obra o servicio determinados.

Es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio

determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
Empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración
incierta.
Este tipo de contratos deberá concertarse de conformidad con el artículo 15.1.a) del
Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

Artículo 49. Cláusulas individuales en los contratos de trabajo.

Todas aquellas cláusulas de un Contrato de Trabajo que vayan en contra de los

acuerdos del Convenio Colectivo de Empresa o de sector, o de la legislación general, se
considerarán nulas a todos los efectos.

Artículo 50. Contratación de personas con discapacidad.

Las empresas cuya plantilla sea superior a 50 trabajadores/as contratarán a un 2%

de personas con discapacidad, aplicándose dicha obligación de conformidad con los
criterios normativos.

CAPÍTULO VI

Jornada, vacaciones, permisos

Artículo 51. Jornada.

La jornada de trabajo será en cómputo anual de 1.768 horas de trabajo efectivo para
los años de vigencia del presente Convenio. Se respetarán las condiciones particulares
más beneficiosas y se acordarán en el seno de cada Empresa, por la Dirección y la R.T.,
los horarios dentro de los límites señalados.
En los casos del personal técnico, directivo, mandos intermedios y operarios cuya
acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada
diaria el tiempo estrictamente preciso, sin perjuicio del pago de dicho tiempo con carácter
extraordinario.
Por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, y/o falta o exceso de
pedidos, a fin de favorecer la posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo, las Empresas podrán pactar
una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, de conformidad con la
legislación vigente de un 10%, debiendo la empresa respetar la realización diaria de un
máximo de 10 horas, cumpliendo así con los descansos entre jornadas, de lunes a
viernes.
Quedan excluidas de la flexibilidad horaria todas las personas que tuviesen
reducción de jornada por cuidado de hijos, lactancia, cuidado de familiares, víctimas de
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violencia de género y personas con discapacidades.

En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y en
cve: BOE-A-2021-19458

tanto en cuanto las obligaciones derivadas del mismo se mantengan vigentes, las
empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de
jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una
relación laboral ordinaria.
El sistema de registro de jornada, su organización y documentación, podrá
implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. Para su
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144756

implementación la empresa abrirá un periodo de negociación con la representación legal

de los trabajadores, de un máximo de 15 días sólo ampliable de mutuo acuerdo. En caso
de finalizar dicho periodo sin acuerdo, la empresa podrá implementar el sistema que
considere adecuado en la organización.
Aquellas prácticas que se desarrollaban de forma ordinaria en las empresas
(descansos, recuperación de fatiga, ausentarse al baño, etc…) y que no suponían
recuperación de jornada, seguirán teniendo el mismo tratamiento a efecto de cómputo de
jornada efectiva.
En defecto de acuerdo en relación al sistema de registro de jornada, el mismo será
establecido por la dirección de la empresa.
En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:

1. Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada

persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
2. Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
3. Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
4. Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así
como en su caso, de la persona trabajadora y de la representación legal de los
trabajadores. Todo ello con respeto a los límites legalmente establecidos.
5. Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras
pausas de trabajo existentes en la empresa.

Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados

durante cuatro años.
Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la entrada
en vigor del presente Convenio Colectivo seguirán aplicándose en su totalidad, siempre y
cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9 del Estatuto
de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas modificaciones al
objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo regulado en el
presente artículo.
El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
Así mismo deberá tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de confianza y
compromiso, muchas personas trabajadoras de este sector prestan servicios bajo
distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del
tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por
posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas
trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
Estos principios y definiciones anteriores, así como la capacidad de autogestión del
tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta en relación con aquellas
personas trabajadoras que presten servicios, total o parcialmente fuera de las
instalaciones de la empresa (trabajadores a distancia, actividad comercial, mandos
intermedios y puestos directivos, etc.).
En el caso de las empresas de trabajo temporal, el artículo 15.1 de la Ley 14/1994,
de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, referido a la
dirección y control de la actividad laboral, establece que «cuando los trabajadores
desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en
esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas
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por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito». Las empresas

usuarias deberán cumplir con la obligación de conservar los registros a que se refiere
cve: BOE-A-2021-19458

este precepto durante cuatro años, manteniéndolos a disposición de las personas

trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.
En cuanto a la subcontratación del artículo 42 ET, dado que el control de la actividad
permanece en la empresa contratista o subcontratista, esta será la responsable del
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cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registro diario
de jornada.

Artículo 52. Teletrabajo y trabajo a distancia.

1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la

legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 09 de julio, de
trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.
2. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 5 de la Ley 10/2021, el trabajo a
distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la
firma del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en el real decreto antes
mencionado. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo
presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta
reversibilidad podrá ejercerse por empresa o trabajador con un preaviso de 30 días
naturales que deberá realizarse aunque la persona trabajadora no esté disfrutando de
ninguna medida de conciliación prevista en este convenio o en la legislación vigente. En
el caso de que la persona trabajadora tenga personas dependientes a cargo o hijos
menores de doce años, el preaviso que deba realizar la empresa para el retorno a la
situación de trabajo presencial será de 60 días como mínimo. La empresa entregará una
copia básica de esta modificación a la Representación legal de las personas
trabajadoras.
El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito y su contenido mínimo
obligatorio deberá respetar la regulación contenida en el artículo 7 de la Ley 10/2021.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras
una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus
actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982,
de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo
previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la
información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la
normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su
formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a
efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo.
Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona
trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con
carácter regular.
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia,
incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa
y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las
personas trabajadoras.
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y
herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el
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inventario incorporado en el acuerdo, asimismo se garantizara la atención precisa en el

caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo.
cve: BOE-A-2021-19458

En materia de compensación económica, dada la heterogeneidad de actividades

reguladas por el presente Convenio Colectivo, se estará igualmente a lo dispuesto en los
acuerdos colectivos por empresa que puedan suscribirse. En todo caso, se deberán
compensar los incrementos del consumo energético derivado de los sistemas de
climatización (aire acondicionado/calefacción) y de iluminación de espacios de trabajo,
así como el consumo eléctrico de las herramientas y medios de trabajo. En la
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144758

compensación de dichos gastos se tendrá en cuenta el porcentaje de jornada realmente

realizado en modo de trabajo a distancia.
El importe para compensar dichos gastos queda establecido en 50€ mensuales en el
caso de teletrabajar el 100%, por lo que en caso de no realizar el trabajo la jornada
completa, este importe se verá reducido proporcionalmente al porcentaje de jornada en
teletrabajo efectivamente realizada.
En el caso de teletrabajo, los materiales de oficina, dispositivos informáticos y
herramientas necesarias para la ejecución de la prestación laboral serán proporcionados
por la empresa.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el
resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas
condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las
personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas
personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más
cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las
oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.
En materia de prevención de riesgos y salud laboral, los puestos de teletrabajo
deberán cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de
visualización de datos, según el RD 488/97. Los procedimientos que se establezcan para
asegurar el cumplimiento del RD 488/97 serán objeto de negociación con los
representantes de las personas trabajadoras. La evaluación inicial a la que hace
referencia el artículo 16 de LPRL, preferentemente se realizara mediante visita de los
técnicos de prevención al lugar de trabajo. En el supuesto que la persona trabajadora no
autorice la visita de los técnicos de prevención por entender que pudiera vulnerar su
derecho a la intimidad, la evaluación inicial se realizara con medios que objetivamente
permitan la evaluación de riesgos.
Derecho a la desconexión digital:

Según el artículo 88 de la Ley 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía

de los Derechos Digitales, toda persona trabajadora tiene derecho a la desconexión
digital fuera de su horario de trabajo salvo que concurran excepciones justificadas que
supongan un grave o evidente perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite de
una respuesta inmediata.
El tiempo de trabajo así requerido se calificará como tiempo de trabajo efectivo a
efectos de la consideración como prolongación de jornada.

Vacaciones/días libres/permisos/ausencias retribuidas:

La persona en modalidad teletrabajo tendrá derecho a disfrutar de los descansos,

días libres, permisos, ausencias retribuidas y vacaciones, como el resto del personal de
la compañía que desempeñen sus tareas mediante presencia física.
Para garantizar su cumplimiento, se respetará el derecho a la desconexión digital de
su personal durante el periodo que duren estos.

Artículo 53. Vacaciones.

Todo el personal, cualquiera que sea su grupo profesional, que preste sus servicios
en empresas comprendidas en el ámbito de aplicación de este Convenio, disfrutará, en
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concepto de vacaciones, de treinta días naturales ininterrumpidos, sin perjuicio de los

acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas y la R.T.,
cve: BOE-A-2021-19458

siempre y cuando lleve un año consecutivo al servicio de la empresa.

El personal que lleve menos de un año, disfrutará de los días que proporcionalmente
le correspondan en razón del tiempo de permanencia en la misma; el trabajador o
trabajadora que por decisión de la empresa viera prolongado su período de vacaciones,
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144759

aún no llevando un año en la misma, percibirá los haberes correspondientes al período

de vacaciones disfrutado totalmente, a cargo de la empresa.
Las vacaciones se iniciarán en lunes siempre que no sea festivo, y serán retribuidas
con el salario correspondiente a la actividad normal incrementado en la cantidad
obtenida de promediar los incentivos de producción devengados durante las trece
últimas semanas (equivalente a tres meses).
En caso de coincidir las vacaciones en la empresa con la baja por enfermedad
común, o con la baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional el disfrute de las
mismas se pospondrá, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, con el
límite de los 18 meses siguientes.
Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 ET, se
tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta de la incapacidad temporal
o a la del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Artículo 54. Excedencias por cuidado de familiares.

1. Las personas tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no

superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual
de las personas. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido
en este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado
por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante toda la
duración de la situación de la excedencia por cuidado de hijos e hijas se tendrá el
derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
2. Excedencias voluntarias. - El personal con una antigüedad en la empresa de un
año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho
sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.

Artículo 55. Permisos.

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Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de trabajo, con derecho
a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
cve: BOE-A-2021-19458

a) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o hija y en los de fallecimiento,

accidente, enfermedad grave, hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario del cónyuge o de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, y cuatro días en caso de que sea necesario un
desplazamiento al efecto.
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144760

b) Un día por traslado del domicilio habitual.

c) Un día por boda de un hijo o de padres.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal en las condiciones establecidas en la letra D) y en las
condiciones establecidas en el E.T.
e) Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrá derecho a una
hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este
derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o
acumular el permiso de una hora en jornadas completas a continuación de la
suspensión, previo aviso de quince días
f) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del
salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este
mismo derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la empresa podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
g) Quince días naturales remunerados en caso de matrimonio, pudiéndose ampliar
hasta cinco días más esta licencia sin remuneración.
h) Las personas que trabajan tendrán derecho a un día de permiso retribuido cuya
causa sea una prueba médica que requiera reposo domiciliario a requerimiento de los
servicios sanitarios de la Seguridad Social, del cónyuge y familiares hasta el primer
grado de consanguinidad.
i) Las personas tendrán derecho a doce horas anuales retribuidas para acudir a los
servicios de medicina de la Seguridad Social, servicios concertados, y en el caso que no
recojan las anteriores y se acuda a un servicio de medicina privada, éste será el que no
cubra la Seguridad Social, siempre que estén debidamente justificadas.
j) Las personas podrán disfrutar en los mismos términos del punto i), de un permiso
de 12 horas anuales para el acompañamiento de menores de 16 años o personas de
primer grado de consanguinidad que presenten una necesidad real de tal
acompañamiento en base a razones de edad, accidente o enfermedad que hagan que
no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están en condiciones de acudir solas
a las visitas médicas.
k) Las personas podrán disfrutar con carácter individual de un día retribuido al año,
no recuperable ni justificable, durante la actividad normal de la empresa, debiéndose ser
notificado a la empresa con 8 días de antelación

a. Este permiso se disfrutará dentro del año natural, no pudiendo superar

simultáneamente su disfrute el 25% de la plantilla. La denegación del día por este motivo
deberá comunicarlo la empresa por escrito.
b. Para las personas que no hayan completado un año de antigüedad, el permiso
será disfrutado proporcionalmente.

Este permiso retribuido tendrá consideración de tiempo efectivo de trabajo y no

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computará como absentismo a ningún efecto.

El disfrute de los permisos se realizará en día laborable.
cve: BOE-A-2021-19458

Los días de ausencias del apartado a) se utilizarán mientras dure el hecho causante
que ocasione el permiso, siempre que medie preaviso de 48 horas si el hecho lo permite.
Lo regulado en el presente artículo se aplicará con los mismos límites y condiciones
a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición
mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si éste no
existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la
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condición de pareja de hecho de la persona causante del permiso acompañada de un

certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento correspondiente.

Artículo 55 bis.

Las personas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse de trabajo, sin derecho
a remuneración, por el siguiente motivo:

a) Un día por hospitalización de familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o

afinidad, con el máximo de un día al año.
b) Un día por boda de un hermano o hermana.
c) Un día de permiso para el caso de fallecimiento de parientes de tercer grado de
consanguinidad y afinidad.

Artículo 56. Licencia por estudios.

a) Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios están
obligadas a otorgar las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en
las convocatorias del correspondiente Centro, previa justificación de las personas
interesadas de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del
permiso de conducir.
b) Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del
título profesional de la actividad realizada en la empresa las personas que trabajan
tendrán derecho a la percepción de la retribución correspondiente del salario base más
plus de convenio y antigüedad en su caso, durante el período de duración de la licencia.
c) Perderán tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas
de que se encontraren matriculados, considerándose como suspensos a estos efectos
en aquellas en las que no se hubieren presentado a examen sin causa justificada.
También producirá la privación de estos beneficios la no aprobación de una misma
asignatura en dos convocatorias consecutivas.
d) Los permisos que por estos conceptos utilicen las personas que trabajan no
podrán ser descontados de las vacaciones anuales que les correspondan.

Artículo 57. Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
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posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
cve: BOE-A-2021-19458

neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
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En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá

reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a
jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que
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ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,
cve: BOE-A-2021-19458

debidamente motivadas por escrito.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a
que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una
para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144763

nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo
o hija distinta del primero.

CAPÍTULO VII

Faltas y sanciones

Artículo 58. Faltas leves.

Son faltas leves

1. Faltar un día al trabajo sin causa justificada

2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes
3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la
jornada de trabajo, sin permiso.
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las
máquinas, herramientas y materiales.
5. La inobservancia de los Reglamentos y órdenes de servicio, así como la
desobediencia al personal de mando; todo ello en materia leve.
6. La falta de respeto en materia leve a los subordinados, compañeros o
compañeras, personal de mando y público, así como la discusión con ellos.
7. La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de
la Empresa.
8. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para
la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
9. El uso del teléfono móvil personal para asuntos privados en su puesto de trabajo,
excepto casos de urgencia.

Artículo 59. Faltas graves.

Son faltas graves

1. La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes.

2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes, sin causa
justificada.
3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones
y hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y Medicina de Empresa.
4. El incumplimiento de las normas generales y las de este Convenio Colectivo, en
materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Será falta muy grave cuando tenga
consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
5. La desobediencia al personal de mando en cuestiones de trabajo.
6. La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.
7. El empleo del tiempo, materiales, máquinas y útiles del trabajo en cuestiones
ajenas al mismo.
8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
10. La embriaguez o toxicomanía no habitual durante el trabajo.
11. El empleo del tiempo, o de materiales, máquinas, útiles de trabajo, equipos
informáticos, telemáticos o de comunicación en cuestiones ajenas a la actividad laboral
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para las cuales han sido facilitados.

cve: BOE-A-2021-19458

Artículo 60. Faltas muy graves.

Son faltas muy graves:

1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquéllas
hayan sido sancionadas.
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144764

2. La falta al trabajo de seis días durante el período de cuatro meses, sin causa
justificada.
3. Más de 12 faltas de puntualidad en un período de seis meses o de 25 en un
período de un año.
4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita
para con la Empresa, y el hurto o el robo, tanto a los compañeros o compañeras de
trabajo como a la Empresa o a terceros, durante la dependencia de la misma, o durante
el desempeño de trabajo o servicios por cuenta de la Empresa.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas
en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones,
edificios, enseres y documentos de la Empresa.
6. La indisciplina o desobediencia a las órdenes del personal de mando, así como
también la inducción a la misma, cuando revista especial gravedad.
7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito, calificado como tal en
el Código Penal.
8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de
enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida en su curación.
9. La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo, si repercuten
negativamente en el trabajo.
10. El abandono del trabajo que implique grave perjuicio económico para la
Empresa.
11. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
12. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la Empresa
dentro o fuera de la jornada de trabajo.
13. Las relacionadas en el E.T., consideradas como causas justas de despido.
14. Pasar a prestar servicio a otra competidora no estando autorizado; el revelar
secretos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el ofender
grave y públicamente a la Empresa, directivos o compañeros/as de trabajo.
15. El abuso de autoridad por parte de la jefatura. Quien lo sufra lo pondrá en
conocimiento de la Dirección de la Empresa, en un plazo no superior a quince días
naturales, para que instruya el oportuno expediente.
El expediente deberá quedar concluido en el plazo de un mes a partir de la fecha de
la notificación de la parte interesada.
16. Las infracciones al presente Convenio Colectivo cometidas por las Empresas
serán sancionables por la Autoridad Laboral competente.
17. El acoso sexual. Quien lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de
la dirección de la empresa o de la R.T. La apertura de expediente contradictorio se
producirá a partir de la denuncia presentada.
18. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente a la intimidad
y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter
sexual, o por su orientación sexual, identidad o expresión de género. Si tal conducta o
comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una
circunstancia agravante de aquélla.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
Dirección de la Empresa serán siempre recurribles ante la jurisdicción social competente.

Artículo 61. Sanciones.

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Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:

− Por falta leve:

cve: BOE-A-2021-19458

• Amonestación verbal.
• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo por un día.
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144765

− Por falta grave:

• Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

• Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año.

− Por falta muy grave:

• Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.

• Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años.
• Despido.

Artículo 62. Prescripción.

Según lo establecido en el E.T, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves
a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la
Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.

CAPÍTULO VIII

Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 63. Seguridad y salud en el trabajo.

1. La R.T., desempeñará en materia de seguridad y salud en el trabajo aquellas

funciones para las que les facultan los artículos 19, 62 y 64 del E.T.
2. Se efectuará un reconocimiento médico anual a las personas que presten sus
servicios en las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, que será
realizado por los servicios médicos de la empresa, el Instituto Nacional de Seguridad, y
Salud y Bienestar en el Trabajo o por las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.
Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a
todas las circunstancias que afecten al puesto de trabajo.
Para las personas mayores de 50 años se realizarán reconocimientos específicos de
pruebas de P.S.A. y mamografías
3. Aquellas personas que, por sus características personales, por sus condiciones
de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al
mismo, serán vigiladas de un modo específico dada su situación particular.
La empresa deberá garantizar la entrega a las personas de manera individual, los
resultados de los antes mencionados reconocimientos médicos.
4. Cambio de mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los
Delegados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una
reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, y justificará a dicha
representación el cambio de la gestión de la IT, cuando se produzca.
Las empresas, a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente, con la
que tengan cubiertos los riesgos de servicio de prevención, siempre que estén
legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a quien preste su consentimiento
un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias
primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.
Previamente a su ejecución se facilitará a la RT una relación con la elección y su
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seguimiento de las Mutuas de ATEPSS.

Art. 63 bis. Acoso laboral, moral o mobbing.

cve: BOE-A-2021-19458

Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o

recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente,
un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144766

capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando

negativamente al entorno laboral.

Artículo 64. Prendas de trabajo.

Sin perjuicio de las prendas de protección personal, las empresas deberán facilitar,
anualmente, una prenda adecuada a su clase de trabajo.

Artículo 65. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En los supuestos de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y

enfermedad profesional, se abonará con cargo a la empresa la diferencia entre la
prestación económica correspondiente y el 100% del salario.

Artículo 66. Enfermedad común y accidente no laboral.

En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o

accidente no laboral que dé lugar a baja de duración inferior a 21 días, las empresas
abonarán un complemento de los pagos de la Seguridad Social, en los casos en que
estos procedan, en las circunstancias y cuantías siguientes:

Cuando las horas reales trabajadas en el mes anterior a la baja, computadas

individualmente, supongan respecto a las horas teóricas del mismo mes:

– Un 98%, se abonará un complemento de hasta el 100% del salario real.

– Un 97,5%, se abonará un complemento de hasta el 90% del salario real.
– Un 97%, se abonará un complemento de hasta el 80% del salario real.
– Un 96,5%, se abonará un complemento de hasta el 70% del salario real.

A efectos de este artículo se consideran horas reales las empleadas por la R.T., en el
ejercicio de su representación, las de huelga legal, las vacaciones, día de libre
disposición y las de nacimiento y lactancia.
En los supuestos de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común o
accidente no laboral que dé lugar a una baja de duración igual o superior a 21 días, las
empresas abonarán un complemento a los pagos de la Seguridad Social que alcanzará
el 100% del salario real. Este complemento será abonado desde el primer día de la baja
hasta el día del alta.

Artículo 67. Protección de la maternidad.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8

de noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la
duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente
a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en
la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un
riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las
citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo de la trabajadora afectada.
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Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo

nocturno o de trabajo a turnos.
cve: BOE-A-2021-19458

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase

posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las
Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de
los riesgos profesionales, con el informe médico de la Seguridad Social que asista
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144767

facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o

función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa
consulta con la R.T., la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible o no
pudiera razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del E.T., durante el tiempo necesario para
la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de
aplicación durante el período de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud del hijo o hija y así lo certificase el médico que, en el régimen
de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
6. La trabajadora percibirá la prestación económica por riesgo durante el embarazo
el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a
aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de
reincorporación de la mujer a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su
estado.
7. La prestación económica consistirá en el 100% de la base reguladora
correspondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a la que esté
establecida para la prestación de I.T., derivada de contingencias profesionales.

CAPÍTULO IX

Derechos sindicales

Sección primera. Representación de los trabajadores

Artículo 68. Representación Sindical.

1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen más

de 250 personas, cualquiera que sea la clase de contrato, las secciones sindicales que
puedan constituirse por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los
Comités de empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados/as
sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.
2. El número de los delegados/as sindicales por cada sección sindical de los
Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de empresa
se determinará según la siguiente escala:

De 250 a 750 personas: Uno.

De 751 a 2.000 personas: Dos.
De 2.001 a 5.000 personas: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
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Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10% de

los votos estarán representadas por un solo delegado/a sindical.
cve: BOE-A-2021-19458
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144768

3. Los delegados/as sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité

de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los
miembros de los Comités de empresa, así como los siguientes derechos:

A. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a

disposición del Comité de empresa, estando obligados los delegados/as sindicales a
guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
B. Asistir a las reuniones de los Comités de empresa y de los órganos internos de
la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.
C. Ser oídos previamente por la empresa a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a las personas en general y a la afiliación en particular, y
especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

4. La R.T. podrá acumular en una persona las horas destinadas al ejercicio de su

actividad representativa siempre que tal acumulación se realice una vez en el año natural
y en una sola de la representación, existiendo la posibilidad de sustituirla por causa
justificada. Las horas sindicales se podrán acumular en una o varias personas en casos
de cursos de formación sindical, con la debida justificación y comunicándolo a la
empresa con la antelación de 15 días.
Se acuerda que la R.T. pueda acumular de igual modo las horas de crédito sindical
con un carácter anual. Para el uso de las mismas los miembros del comité deberán
preavisar con una antelación de 3 días laborables siempre que sea posible si la ausencia
es de una jornada de trabajo completa. Asimismo, dentro del plazo de los 3 días
siguientes a la utilización de dichas horas sindicales se deberá justificar con carácter
general, si son horas imputables al crédito ordinario, o bien si deben computarse de
forma distinta por tratarse de créditos sindicales diferentes.

Artículo 69. Representación de los trabajadores.

Se regulan determinados aspectos de la R.T., en la empresa por considerar parcial o

incompleta la regulación actual, comprometiéndose ambas partes a sustituir en su
totalidad lo aquí regulado por las disposiciones legales que se establezcan en el futuro
sobre la materia.

1. Las empresas que ocupen entre 11 y 50 personas, tendrán delegados/as de

personal, y las que ocupen más de 50 personas, Comité de Empresa.
2. Podrá haber un delegado o delegada de personal en las empresas que ocupen
entre seis y diez personas, si así lo decidieran la mayoría de las personas de la empresa.
3. Las empresas pondrán a disposición de la R.T., un local adecuado en el que
puedan desarrollar sus actividades representativas.
4. Las empresas pondrán a disposición de la R.T., un tablón de anuncios que podrá
ser utilizado para fijar comunicaciones e información de contenido laboral específico en
la empresa. Las comunicaciones e información se fijarán siempre en el tablón de
anuncios con las firmas de la R.T., debiendo ser mostrados previamente a la Dirección
de la empresa.
5. La Dirección de la empresa deberá poner en conocimiento de la R.T., la
aplicación de cualquier tipo de sanción a cualquiera de los miembros de la mencionada
representación del personal. Asimismo, pondrá en conocimiento de la R.T., la aplicación
de sanciones por faltas graves o muy graves a cualquiera de las personas de la
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empresa.
6. La Dirección de la empresa informará a la R.T., en los casos de cambio de
cve: BOE-A-2021-19458

titularidad de la empresa.
7. La Dirección de la empresa informará a la R.T., sobre la evolución general del
Sector, la marcha económica de la empresa en el ejercicio económico y la evolución del
empleo. Asimismo, la R.T., y la empresa podrán formular proposiciones que deberán ser
estudiadas conjuntamente.
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144769

En cuanto al trabajo a domicilio o subcontratado a otras empresas, deberá ser

siempre realizado con sujeción a la normativa vigente en cada momento. Periódicamente
y como mínimo cada tres meses, se informará a la R.T., de los trabajos propios de la
empresa encargados a domicilio o subcontratados, y de las previsiones existentes en la
materia. La información será clara y fehaciente.
8. La Dirección de aquellas empresas afectadas por el presente Convenio que
hayan solicitado ayudas públicas en el marco del plan de ayudas al sector y dentro de la
vigencia de dicho plan, deberán facilitar a la R.T., la siguiente información:

1) el programa de producción y la evolución probable para el siguiente año,

desglosando los principales productos fabricados en la empresa y diferenciando las
producciones realizadas (artículo 42 E.T.).
2) Procesos de modificaciones del estatus laboral y relocalización empresarial
realizados o previstos, y sus repercusiones industriales, comerciales y de empleo.
3) La totalidad de ayudas públicas recibidas en el año anterior en el marco del plan
de ayudas al sector.
4) Los planes realizados o previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas
incluyendo contratos de relevo, de formación o de prácticas.
5) Las bonificaciones para el fomento del empleo, así como los planes de
formativos realizados o previstos con indicación de las personas a las que van dirigidos.
6) Las medidas adoptadas o previstas en relación con la modernización
tecnológica, la organización del trabajo, etc.
7) En aquellas empresas en las que exista código de conducta, exponer el balance
de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de
incumplimiento.

9. La R.T. atenderá especialmente, dentro del contenido genérico de sus

competencias, a la vigilancia de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo dentro
de la empresa.
10. La R.T., podrá solicitar de la Dirección de la empresa autorización para reunirse
con las personas que trabajan en los locales de la empresa, fuera de las horas de
trabajo, para tratar de temas que afecten directamente a las condiciones de trabajo
dentro de la empresa. La solicitud deberá presentarse, al menos, con 24 horas de
antelación, y en ellas se deberá especificar el Orden del Día y la duración máxima
prevista.
11. Los Comités de empresa y los Delegados/as de personal deberán prestar su
colaboración con la Dirección de la empresa, en relación con la actuación de sus
representados/as, en orden a la salud, limpieza, productividad, absentismo y otros temas
en aras al mejor desenvolvimiento de las relaciones laborales en el centro de trabajo y
más eficaz cumplimiento de las obligaciones de las personas que trabajan, que pudieran
serles planteadas por la empresa.
12. Se reconocen a las Federaciones Sindicales como R.T.

Artículo 70. Contratos.

1. La empresa informará al Comité de empresa o delegados/as de personal sobre

la evolución de las plantillas. El Comité de empresa o delegado/a de personal conocerán
los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los
documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
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2. Si se promulga una ley sobre contratación laboral, se considerará incluida en el

texto del Convenio; cualquier variación o modificación de dicha ley modificaría,
cve: BOE-A-2021-19458

asimismo, el texto del Convenio.

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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144770

Artículo 71. Aspectos sindicales.

Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio se

comprometen a:

I. Respetar el derecho de todas las personas que trabajan a sindicarse libremente.

II. No sujetar el empleo de una persona a condición de que no se afilie o renuncie a
su afiliación o actividad sindical.
III. Las personas afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la empresa:

A. Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los

Estatutos del Sindicato.
B. Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la Empresa, recaudar
cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la
actividad normal de la empresa.
C. Recibir la información que le remita su Sindicato.

IV. Las secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en los Comités de empresa o cuenten con Delegados/as de
personal, tendrán los siguientes derechos:

A. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a

los afiliados al Sindicato y a las personas en general, la empresa pondrá a su disposición
un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde
garantice un adecuado acceso al mismo de las personas.
B. A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
C. A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas.

V. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las

organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:

A. Al disfrute de permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las

funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo,
limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso
productivo.
B. A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al
cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,
debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del
cese.
C. A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su Sindicato o del conjunto de las personas, previa comunicación a la
empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del
proceso productivo.

VI. La R.T., que participen en las Comisiones negociadoras de Convenios

Colectivos, manteniendo su vinculación como persona en activo en alguna empresa,
tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el
adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté
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afectada por la negociación.

cve: BOE-A-2021-19458
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Artículo 72. Cuota Sindical.

A efectos de que las empresas descuenten en nómina de las personas que trabajan
la cuota sindical que corresponde en cumplimiento del apartado 2 del Artículo 11 de la
Ley de Libertad Sindical, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

1. Las Centrales Sindicales correspondientes lo solicitarán por escrito a las

empresas con indicación de las personas que deseen que efectúen el descuento en la
nómina de la Cuota Sindical, indicando al propio tiempo la persona específicamente
designada por la Central a quien se hará entrega mensualmente de las cuotas
descontadas mediante la firma del oportuno recibo, o bien la cuenta corriente o libreta de
Caja de Ahorros en la que la empresa ingresará las cantidades correspondiente,
entregando en este caso, copia del documento acreditativo del mencionado ingreso a la
representación sindical en la empresa si la hubiere o a la persona designada por cada
Central Sindical.
2. Cada persona por escrito solicitará claramente de su empresa que ésta efectúe
el descuento, indicando la Central o Sindicato al que pertenecen y la cuantía de la cuota
e igualmente podrá revocar por escrito esta autorización.
3. Las empresas son meras gestoras del cobro y no están legitimadas para
soportar cualquier tipo de reclamación que dimane de altas, bajas o modificaciones en
las cuotas.

Artículo 73. Correo electrónico.

Para facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos la R.T.,
y las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y
con representación en la empresa, estos podrán hacer uso del correo electrónico para
comunicarse entre sí, con la dirección de la empresa y para recibir información del
sindicato. Como cuestión previa, la R.T., y las Secciones Sindicales, suscribirán el
conocimiento de las normas de uso de las nuevas tecnologías que sean aplicables en
cada empresa.

Sección segunda. Situaciones de crisis

Artículo 74. Expediente de crisis.

1. En caso de expediente de suspensión o extinción de las relaciones de trabajo

fundadas en causas económicas o en motivos tecnológicos la empresa abrirá un periodo
de 30 días naturales de discusión y consultas con el Comité de empresa o Delegados/as
de personal, a los que facilitará la información y documentación acreditativa del
expediente.
2. Si el expediente de suspensión o extinción de las relaciones de trabajo afectase
a más del 30% de las personas de la empresa, ésta dará cuenta de los bienes de la
misma, excepto de los que constituyan su tráfico normal, al Comité de empresa o
Delegados/as de personal.
3. Si el expediente de suspensión de relaciones de trabajo afecta a una parte de la
plantilla, el resto de las personas que trabajan no podrán, en tanto dure esta situación,
efectuar horas extraordinarias habituales.
Verificable en https://www.boe.es

Artículo 75. Empresas en situación de regulación de empleo formalmente declarada.

cve: BOE-A-2021-19458

Ambas partes acuerdan la necesidad de colaborar en todos aquellos campos que

ayuden a las empresas en situación de regulación de empleo formalmente declarada,
para que superen dicha situación.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144772

Sección tercera. Varios

Artículo 76. Formación profesional.

1. Ambas partes se comprometen a colaborar a través de la Comisión Paritaria del

Convenio para organizar cursos de formación profesional, gestionando subvenciones y
ayudas de todo tipo de organismos oficiales y privados.
En los centros de trabajo, que, de acuerdo con la legislación vigente en cada
momento, concurran para obtener subvenciones y/o ayudas en sus planes de formación
y que cuenten con más de 50 personas en plantilla, constituirán una Comisión Paritaria
de Formación, compuesta por R.T. y de la empresa. Su función será la información y
seguimiento de los citados planes.
Esta Comisión velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo
profesional en concordancia con los objetivos de la empresa y con los intereses de
formación de los colectivos que más la precisen.
2. La formación impartida con carácter obligatorio por necesidades requeridas a
proposición de la empresa, se realizará dentro del horario laboral, y el resto de
formación, cuando se trate de formación individual, se realizará en función del acuerdo
establecido entre empresa y persona que trabaja.
3. Certificados de profesionalidad: Las partes negociadoras entienden que los
certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las
cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones profesionales.
Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan
para el desarrollo de una actividad. Por lo tanto, algunas acciones formativas
programadas por las compañías guardarán conexión con el Catálogo Nacional de
Cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular.

Artículo 77. Jubilación.

1. Jubilación anticipada: Las personas, previo acuerdo escrito con la empresa,

podrán acogerse a la jubilación anticipada, comprometiéndose en este supuesto las
empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo a sustituir
simultáneamente a la persona que se jubile por otra que sea titular del derecho a las
prestaciones económicas por desempleo o joven demandante del primer empleo,
mediante un contrato de igual naturaleza al extinguido.

CAPÍTULO X

Comisión paritaria

Artículo 78. Comisión paritaria.

Se crea una Comisión Paritaria del Convenio como órgano de interpretación, arbitraje
y conciliación, así como de vigilancia del Convenio Colectivo. Serán sus funciones las
siguientes:

1. Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas del Convenio

Colectivo.
2. Mediación en la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la
Verificable en https://www.boe.es

interpretación o aplicación del Convenio.

3. Conciliación facultativa en problemas individuales o colectivos.
cve: BOE-A-2021-19458

4. Participar en la solución de conflictos surgidos en los supuestos de

modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, previstos en
el art. 41.6 del E.T. mediando entre las partes.
5. Vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
6. Estudio de la evolución de las relaciones laborales entre las partes firmantes del
Convenio Colectivo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144773

7. Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio

Colectivo.
8. Aquellas otras que le sean conferidas por disposición legal.

La Comisión Paritaria funcionará con sometimiento a las siguientes Normas:

1. La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las Organizaciones

representadas en el lugar designado como su domicilio, poniéndose las partes de
acuerdo sobre el día y la hora en que deberá celebrarse la reunión.
2. La sede de la Comisión se establece en el domicilio social de la Asociación
Empresarial sito en la calle López de Hoyos, 35, 3.º, de Madrid, con independencia de
que las partes, de forma extraordinaria, decidan realizar las reuniones en otros locales
previamente concertados.
3. La Comisión Paritaria tendrá una composición paritaria entre la representación
empresarial y la social, siendo su número total de ocho personas, correspondiendo
cuatro representantes a la parte empresarial y dos representantes a cada uno de los
Sindicatos CCOO y UGT que componen la parte social, como firmantes de lo convenido.
4. Formarán parte de la Comisión Paritaria los representantes que las partes
designen en el momento de constituirse la Comisión, procurándose que los mismos
hayan pertenecido a la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo.
5. En la primera Convocatoria no se podrá actuar sin la presencia de todos los
vocales, bien titulares o suplentes, y en segunda convocatoria, al día siguiente hábil,
actuará con los que asistan, teniendo voto únicamente los vocales presentes.
6. Los acuerdos de la Comisión Paritaria del Convenio se adoptarán por
unanimidad de las dos partes, empresarial y sindical, representadas.
7. Cada una de las partes representadas en la Comisión podrá designar Asesores
que no tendrán voto, pero sí voz.
8. La solicitud de convocatoria de la Comisión se realizará por cualquiera de las
partes en función de la existencia de solicitudes a la misma realizadas por empresas o
personas del sector, dirigidas a cualquiera de las Organizaciones que la componen.
9. No obstante, lo establecido anteriormente, este convenio colectivo se someterá a
los acuerdos a los que se refiere el artículo 83,2 y 3 del E. T. para la solución de las
controversias colectivas derivadas de la aplicación del mismo.

Procedimiento de mediación.

1. En aquellos supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en

conflicto lo decidan de manera voluntaria de común acuerdo, la comisión paritaria
intervendrá directamente o a través de personas que medien designadas al efecto, para
instar a la solución de su discrepancia a través de un acuerdo.
2. Propuesta la mediación de manera voluntaria de común acuerdo por las partes
en litigio, cada una de las representaciones en la comisión paritaria designará en un
plazo de tres días laborales a dos personas como mediadores.
3. La comisión mediadora se constituirá en un plazo de dos días. La comisión
mediadora en un plazo de siete días oirá a las partes en conflicto e intentará la
mediación formulando propuestas para que alcancen un acuerdo.
4. Concluido el proceso de mediación se levantará acta con el resultado del intento
de mediación.
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Procedimiento de arbitraje.

1. Las partes en un conflicto podrán voluntariamente de común acuerdo acordar

cve: BOE-A-2021-19458

que sea dirimido por medio del arbitraje de la comisión paritaria o de personas
designadas al efecto por ésta, el acuerdo de solución arbitral se remitirá a la comisión
paritaria quien podrá asumir directamente la resolución del conflicto o bien encomendarlo
a una o varias personas para que arbitren.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144774

2. Una vez designado el árbitro o árbitros, éste dispondrá de un plazo de quince

días para emitir el Laudo arbitral.

Artículo 78 bis. Comisión paritaria de Nomenclátor.

En el mes de septiembre se creará una Comisión paritaria de Nomenclátor con el fin

de actualizar la nomenclatura de los grupos profesionales, cuya composición será de
seis personas por parte.

Artículo 79. Competencia de jurisdicciones.

Las funciones y actividades de la Comisión Paritaria no obstruirán, en ningún caso, el

libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas y contenciosas.

Artículo 80. Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos.

Ambas partes se adhieren al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos

Laborales VI (ASAC VI) suscrito por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más
representativas y publicado, en el BOE, el 23 de diciembre de 2020.
En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una
Comunidad Autónoma, las partes se remitirán a los Organismos de Solución Extrajudicial
de Conflictos Laborales existentes en cada Comunidad Autónoma.

CAPÍTULO XI

Igualdad de trato entre mujeres y hombres

Artículo 81. Principio de Igualdad y tutela contra la discriminación.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato entre mujeres y

hombres ya que ésta supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta, por
razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de
obligaciones familiares y el estado civil, garantizándose la igualdad en el acceso al
empleo, en la formación, en la promoción, en las condiciones de trabajo, en el trabajo de
igual valor cuya retribución sea salarial o extrasalarial ya sea directa o indirectamente.
Se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad
de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva,
desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito
y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los
obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la
Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de
las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento
general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Principio de transparencia retributiva.

El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de

Verificable en https://www.boe.es

discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas

a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado
cve: BOE-A-2021-19458

un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una
retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una
finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y
necesarios.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144775

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los

instrumentos regulados en el Real decreto 902/2020: los registros retributivos, la
auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación
profesional contenida en la empresa y en el presente convenio y el derecho de
información de las personas trabajadoras

Los instrumentos de transparencia retributiva.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los

Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla,
incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar
la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y
un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su
tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados
por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa,
convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo
realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional,
categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A
su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la
retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las
percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por
inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la
empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las
retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a
las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres
y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la
retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras,
el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada
representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin
perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial
de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el
cumplimiento de la finalidad prevista en el Real decreto 902/2020.
5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en
las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de
Igualdad y/o el del Instituto de las Mujeres.
6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con
una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.
Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea
modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo
con las peculiaridades del artículo 5.2 RD 902/2020.
Verificable en https://www.boe.es

Concepto de auditoría retributiva.

cve: BOE-A-2021-19458

1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una
auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación
que requieren dichos planes de igualdad.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144776

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para

comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa,
cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en
materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en
aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de
dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad
del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El

diagnóstico requiere:

1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el

artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de
promoción.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo
en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico
al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y
deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad
laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al
sector de marroquinería, tipo de organización de la empresa y otras características que a
estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la
modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así
como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o
uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades
que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o
económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales
discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades

retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y
persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de
actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a
partir de los resultados obtenidos.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los
retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas
resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se
establezca por una disposición legal, reglamentaria.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga
repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la
maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma
Verificable en https://www.boe.es

aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la

disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
cve: BOE-A-2021-19458

Artículo 82. Planes de Igualdad.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144777

empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la

discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la
forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de
igualdad, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el
alcance y contenido establecidos en este capítulo, que, deberá ser, objeto de
negociación en la forma que determine la negociación laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Será de aplicación el siguiente periodo transitorio para la aplicación de esta medida
según el Real Decreto Ley 6/2019:

– Para las empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras: a partir del 8 de
marzo de 2021.
– Para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras: a partir del 8 de
marzo de 2022.

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables

dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de
mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su
caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos
las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora

del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e
información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas
en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2
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del Estatuto de los Trabajadores.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
cve: BOE-A-2021-19458

establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de

trabajo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144778

Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las
siguientes circunstancias:

a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y

evaluación.
b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y
reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus
jurídico de la empresa.
d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la
empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las
inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o
las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para
su elaboración.
e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa
o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de
igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión

implicará la actualización del diagnóstico, así como de las medidas del plan de igualdad,
en la medida necesaria.
Las medidas del plan de igualdad podrán revisarse en cualquier momento a lo largo
de su vigencia con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o,
incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que
vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
El seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre los Planes de Igualdad de
todas las empresas se realizará por la comisión paritaria del convenio general que tendrá
las competencias.
El seguimiento y evaluación de las medidas previstas en el plan de igualdad deberá
realizarse de forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del
plan de igualdad o en el reglamento que regule la composición y funciones de la
comisión paritaria encargada del seguimiento del plan de igualdad.
No obstante, se realizará al menos una evaluación intermedia y otra final, así como
cuando sea acordado por la comisión de seguimiento.
Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de
Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y
acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de
las Comunidades Autónomas.

Artículo 83. Acoso sexual, acoso por razón de sexo, Acoso por razón de orientación
sexual, identidad de género y/o expresión de género.

Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a

su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo,
orientación sexual, identidad de género.
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a
trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o por
Verificable en https://www.boe.es

orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera
específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad
cve: BOE-A-2021-19458

de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o

físicas de naturaleza sexual u orientación sexual.
Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es
necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144779

género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de

sexo, por orientación sexual, identidad de género y o y/o expresión de género.
Se considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Acoso por razón de sexo: se define como «cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».
Se considerarán en todo caso discriminatorios, el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo.
Se considera acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género,
aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra
una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos
para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular
por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de
inmediato.
En aquellas empresas en las que exista plan de igualdad, se incorporará al mismo un
código de buenas prácticas.
La Representación Legal de los Trabajadores deberá contribuir a prevenir estas
situaciones mediante la sensibilización de las personas frente al mismo y proporcionando
la información a la Dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que
tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En caso de denuncia deberá garantizarse que la persona acosada no pierda su
empleo por este motivo.

Artículo 84. Violencia de género.

Medidas de protección integral contra la violencia de género. - Estas medidas

suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las
mujeres como un problema social, cuya aplicación y garantía de los derechos
contemplados supone reforzar el compromiso con la eliminación de la violencia,
adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales,
patronales y sindicales.
Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusión
de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos relativos a las
condiciones laborales que regula.
Derecho de la trabajadora víctima de violencia acreditando la situación:

– A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario

– A flexibilizar el tiempo de trabajo
– Al cambio de centro de trabajo en la misma u otra localidad
– Suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora.
– Las ausencias o faltas de puntualidad están justificadas (no sancionables) siempre
que la situación física o psicológica derivada de la violencia de género haya sido
acreditada.
– No podrá ser despedida por ninguna de las causas señaladas, y en caso de serlo,
Verificable en https://www.boe.es

el despido será nulo con derecho a readmisión.

Artículo 85. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

cve: BOE-A-2021-19458

Las empresas estarán obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual

valor, la misma retribución salarial o extra salarial ya sea directa o indirecta, sin que
pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos
o condiciones.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144780

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las

retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco
por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones
satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que
dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas
trabajadoras.

Artículo 86. Comisión de interpretación y vigilancia.

Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la

igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:

a) Las de velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no

discriminación.
b) Las de emitir informe previo a la resolución de conflictos sobre los artículos de
este capítulo.
c) Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas.

Cláusula adicional primera. Liquidación de las cantidades adeudadas como

consecuencia de la aprobación del nuevo Convenio Colectivo.

Las cantidades devengadas y no abonadas por este concepto se recargarán en

un 10% transcurridos 45 días a partir de la fecha de la firma del Convenio Colectivo por
las partes negociadoras; a partir de la misma fecha (45 días después de la firma del
Convenio Colectivo) las cantidades devengadas y no pagadas devengarán, además, un
interés del 10% anual.

Cláusula adicional segunda.

Una vez vigente el Convenio Colectivo es necesaria la aplicación y articulación del

mismo a nivel de empresa. Así, se respetarán los pactos y acuerdos que se establezcan
entre las empresas y sus respectivas R.T., atendiendo a situaciones concretas y
quedando sometidos a la legalidad vigente.

Cláusula adicional tercera.

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) constituye uno

de los puntos más relevantes del Diálogo Social en el que, sobre la base de consenso de
todas las partes implicadas, pretende diseñar el marco común y compartido de las
acciones en materia de prevención de riesgos laborales a desarrollar en el futuro por el
Gobierno, las CCAA y los interlocutores sociales, aunando esfuerzos para conseguir
reducir de manera constante y significativa la siniestralidad laboral y acercarnos con ello
los valores medios de la UE, así como mejorar la forma continua y progresiva los niveles
de seguridad y salud en el trabajo.
La Estrategia aspira a transformar los valores, actitudes y los comportamientos de
todas las personas implicadas en la Prevención de riesgos laborales, entre ellos
organizaciones empresariales, sindicales, empresas y personas que trabajen en el
sector.
Dada la importancia de la EESST, se establece la necesidad de creación y
Verificable en https://www.boe.es

constitución de Órganos Específicos en cada Convenio Sectorial para la aplicación e

impulso de políticas preventivas en los sectores por la vía de la Negociación Colectiva.
En este sentido, y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos
cve: BOE-A-2021-19458

en la Estrategia para la mejora de la prevención de riesgos en este sector, se acuerda

crear la Comisión paritaria para la aplicación y el desarrollo de la Estrategia Española de
Seguridad y Salud en el convenio de marroquinería centro. En particular, será
competencia de esta comisión el desarrollo de su objetivo 3, para fortalecer el papel de
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144781

los interlocutores sociales y la implicación de las empresas y de las personas que en

ellas trabajan en la mejora de la seguridad y salud.
Esta Comisión Paritaria estará formada por representantes de ASEMAVI como
patronal y de los sindicatos firmantes del presente convenio, y compuesta por dos
personas de cada organización. Será la encargada de elaborar los programas de
actuación en el sector, y de los proyectos que se presentarán ante la Fundación para la
Prevención de Riesgos Laborales.
Esta comisión designará a los agentes sectoriales de prevención en representación
de cada una de las partes firmantes que se encargarán de las visitas a los centros de
trabajo, previamente establecidos en cada programa.

ANEXO I

Clasificación profesional del Sector de Marroquinería de Madrid y Zona Centro

GRUPO PROFESIONAL 1

Personal técnico titulado

Nivel 1.

Ingeniero/a licenciado/a (titulado superior).

Corresponde a las personas que ocupando puestos de responsabilidad o dirección

posean la correspondiente titulación académica para el desempaño de sus funciones.

Nivel 2.

Diplomatura y personal técnico de grado medio y técnicos de grado medio.

Corresponde a las personas que ocupando puestos de responsabilidad o dirección

posean la correspondiente titulación académica para el desempeño de sus funciones.

GRUPO PROFESIONAL 2

Personal técnico no titulado

Este grupo profesional engloba todas las funciones de las personas que planifican,
organizan, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas, con las
responsabilidades de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Asimismo,
también las funciones del personal que ejecuta las tareas que, sin implicar mando,
requieren un alto nivel de complejidad y un contenido intelectual. Así como aquellas
tareas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo
instrucciones generales. Este grupo se divide en distintas áreas profesionales:

Nivel 1.

Encargado/Encargada General de Fabricación: Es la persona a las órdenes de la

dirección técnica y o de fábrica, con los suficientes conocimientos teórico-prácticos,
dotes de mando y experiencia en el ámbito de su profesión, asume bajo su
responsabilidad de dirección, vigilancia y cumplimiento de cuanto se relaciona con los
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procesos de fabricación, ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse.

Nivel 2.
cve: BOE-A-2021-19458

Encargado / Encargada de Sección o Jefatura de Taller: Es quien con conocimientos

suficientes y bajo las órdenes directas de su jefatura inmediato dirige, organiza y controla
con responsabilidad el trabajo de su sección, así como de los procesos de fabricación
ordenando la forma en que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144782

misma, debe controlar la puesta a punto y manejo de las máquinas, velar por la disciplina
y la seguridad e higiene en el trabajo y desarrollar la función docente necesaria.

Nivel 3 A.

Maestro Cortador (Guarnicionero, Sillero, Botero): Es la persona que teniendo

conocimientos suficientes efectúa los cortes necesarios a las pieles ya sea por lo
alargado de las mismas o por unión a otras, de tal forma que se ajuste al producto a
fabricar sin desperdicio alguno.
Modelista-Patronista Dibujante Proyectista: Es la persona que tiene conocimientos
suficientes para obtener uno o varios modelos que constituyan el catálogo de la
empresa.
Jefatura de Grupo/Equipo: Es quien con conocimientos suficientes y bajo las órdenes
directas de la jefatura inmediata, dirige, organiza y controla con responsabilidad el
trabajo de su grupo/equipo, así como los procesos de fabricación, ordenando la forma en
que los trabajos han de desarrollarse. Asimismo, y dentro de la misma debe controlar la
puesta a punto y manejo de las máquinas, y desarrollar la función docente necesaria. En
empresas con más de 50 personas que trabajen tendrá un límite mínimo de 15 y máximo
de 45 personas por grupo de sección.

Nivel 3 B.

Jefatura de Grupo/Equipo: Es quien realiza las funciones descritas para el Nivel 3 A,

pero en empresas con menos de 50 personas que trabajen entre un mínimo de 5 y un
máximo de 25 personas por grupo de sección.

GRUPO PROFESIONAL 3

Personal administrativo y mercantil

Este grupo engloba una serie de actividades que no son específicas del oficio, pero
que son comunes a todas las empresas del sector. En general son las actividades de
carácter administrativo y mercantil propias de toda empresa, como la redacción de
correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y
tramitación de pedidos, propuestas de contestación, partes de contabilidad, revisión de
mercancías y distribución con registro en libros o máquinas al efecto de movimiento
diario, y vendedores especializados.
Este grupo se dividirá a la vez en diferentes niveles que a su vez se dividirán en
distintas áreas profesionales.

Nivel 1.

Son funciones que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de las
personas encargadas de su ejecución, comportando bajo supervisión, la responsabilidad
de las mismas, pudiendo ser ayudado por otras personas. Las actuales áreas
profesionales son las siguientes:

Jefatura de Almacén: Esta persona tiene, bajo su responsabilidad, todo movimiento

de entrada y salida de material, así como el cuidado y vigilancia de los libros de
registros.
Verificable en https://www.boe.es

Jefatura de Compras y de Ventas: Es la persona que tiene entre sus funciones la

responsabilidad a su cargo y bajo las órdenes de la dirección comercial se encarga tanto
cve: BOE-A-2021-19458

de la adquisición de las materias primas, productos auxiliares y demás materiales

necesarios, como la venta y distribución del producto elaborado y subproductos e
informa sobre las orientaciones y tendencias del mercado.
Jefatura de Negociado: Es la persona que a las órdenes de su e jefatura inmediata
lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o negociados,
estando encargada de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el trabajo
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144783

entre las oficialías, auxiliares y demás personal que de él el/ella dependa, aportando sus
iniciativas.
Jefatura de Sección Esta persona, a las órdenes de la dirección administrativa o
comercial, lleva la responsabilidad, control y dirección de dos o más departamentos o
negociados, encargándose de orientar e imprimir unidad, distribuyendo y dirigiendo el
trabajo y aportando iniciativas para su buen funcionamiento.

Nivel 2.

Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o

mercantil, que se realizan bajo instrucciones precisas pero que requieren de unos
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está
limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son
las siguientes:

Oficial 1.ª Administrativo y/o Administrativa: Es la persona que con plena iniciativa y
responsabilidad realiza, sin empleados a sus órdenes, cometidos tales como caja,
facturaciones y cálculo, estadísticas, asientos en libros de contabilidad, liquidación y
cálculo de nóminas y seguridad social, manejo de ordenadores, etc.
Secretario y/o Secretaria: La persona que, con plena iniciativa, responsabilidad y
capacidad organizativa, desarrolla tareas administrativas, distribución y clasificación de
la correspondencia, atención telefónica, manejo de sistemas informáticos, con o sin
idiomas, en dependencia de la dirección o jefatura de departamento.
Analista-Programas: La persona que con los debidos conocimientos es capaz de
analizar, implantar y desarrollar sistemas y programas informáticos.
Control: Es la persona que realiza funciones de control de calidad de los productos
terminados y al mismo tiempo procede a su posterior etiquetado y empaquetado
individual.
Viajante: Es la persona que a las órdenes de su jefatura inmediata y al servicio
exclusivo de la empresa, a cuya plantilla pertenece, con los conocimientos necesarios
para la misión encomendada, ya sea en viaje de ruta previamente señalada, en plaza o
en ambas modalidades, según se haya convenido, se encarga de la adquisición de las
materias primas necesarias o bien de la venta de los productos elaborados o
subproductos, informa sobre la orientación del mercado y, cuando realiza estas
funciones, efectúa los trabajos afines a su labor principal que le son encomendados.

Nivel 3.

Son funciones consistentes en la ejecución de tareas de carácter administrativo o

mercantil, que se realizan bajo instrucciones precisas pero que no requieren de unos
adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está
limitada por una supervisión directa y sistemática. Las actuales áreas profesionales son
las siguientes:

Oficialía 2.ª Administrativo/a: La persona que con iniciativa y responsabilidad

restringidas realiza cometidos tales como auxiliares de contabilidad, organización de
archivos y de ficheros, informática, etc.
Personal Técnico de Informática: Persona que, con los debidos conocimientos es
capaz de instalar y mantener sistemas y programas informáticos.
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Nivel 4.
cve: BOE-A-2021-19458

Son aquellas funciones que se ejecutan bajo instrucciones concretas, claramente

establecidas y con un alto grado de dependencia, que exigen normalmente
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144784

conocimientos profesionales de carácter elemental. Las actuales áreas profesionales son

las siguientes:

Recepción de Almacén: Es la persona que, bajo las órdenes de jefatura de almacén,

recibe las mercancías, las distribuye en los estantes, prepara y despacha los pedidos,
confeccionando las notas correspondientes para su registro en los libros, así como
colaboración en inventarios.
Auxiliar Administración: Es la persona que, con iniciativa propia, siendo responsable
de su trabajo, realiza funciones elementales, administrativas y/o comerciales y en
general, las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquellas
Recepción Telefonía: Es la persona que tiene como misión principal el manejo de la
centralita electrónica y otros sistemas para la comunicación interior y exterior, pudiendo
además realizar funciones administrativas o de recepción que sean compatibles con su
labor principal.
Auxiliar de Patrones: Es la persona que con los conocimientos básicos en patronaje
industrial, colabora y asiste al modelista/patronista.
Auxiliar de Control: Es la persona que una vez realizado el empaquetado individual
procede al empaquetado y etiquetado colectivo, realizando además tareas de carga y
descarga en dicho departamento, así como colaborando en el control de calidad.

GRUPO PROFESIONAL 4

Personal de producción

Este grupo engloba una serie de actividades que son propias y específicas del sector
de la marroquinería. Se dividirá en diferentes niveles y, a su vez, en distintas categorías
profesionales.

Nivel 1.

Funciones consistentes en operaciones que se ejecutan de forma autónoma, que

exigen habitualmente iniciativa por parte de las personas que los desempeñan,
comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos, confeccionando y
desarrollando proyectos completos según instrucciones.

Oficialía de primera: Es la persona que ejecuta cualquiera de los trabajos propios de

estas actividades siempre dentro del seno de cada empresa, tales como bolsos,
carteras, billeteras, pitilleras, carteras de documentos, maletas, maletines, cinturones,
correas de reloj, marcos de fotografías, artículos de regalo, etc., obtenidos en cualquier
clase de pieles, productos plásticos, tejidos u otras materias, y que conociendo todos y
cada uno, a la perfección, de los procesos de fabricación, es capaz de empezar y
terminar cualquier pieza, aun aquellas que por su gusto y delicadeza en su acabado y
presentación, cada uno en su especialidad y en el tiempo adecuado.
Cortador/Cortadora de Piel de 1.ª: Es la persona que partiendo de un patrón es
capaz de cortar con la máxima perfección y aprovechamiento cualquier clase de piel ya
sea por medios mecánicos o manuales.
Chiflador/a de 1.ª: Es la persona que mecánicamente o de forma manual rebaja con
el máximo aprovechamiento y mínimo desperdicio toda clase de pieles incluidas las
exóticas.
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Montador/a de primera en artículos de viaje y en carteras de documentos: Es la

persona que conociendo a la perfección los procesos de fabricación de estas
cve: BOE-A-2021-19458

especialidades, es capaz de empezar y terminar con la máxima perfección, cualquier

pieza, aun aquellas que por su calidad o la nobleza de los materiales empleados
suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación.
Maquinistas de 1.ª: Son las personas capaces de coser con cualquiera de los tipos
de máquinas empleados en estas industrias cualquier pieza, en cualquier material, con la
máxima perfección.
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Montador/a de primera en marroquinería, cinturones: Es la persona que recibiendo

las piezas de corte o cosidas propias de estas especialidades, es capaz de montarlas y
alistarlas aun en aquellas confeccionadas con las pieles más finas y los materiales más
delicados, colocando con la mayor perfección los cierres, boquillas u otros tipos de
herrajes.
Preparación Preparador/a de 1.ª: Es la persona que una vez recibidos los materiales
cortados los prepara para su posterior montaje con la máxima perfección, cualquier
pieza, aun aquellas que por su especial calidad o la nobleza de los materiales
empleados suponga especial gusto y delicadeza en su acabado y presentación.

Nivel 2.

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realizan

bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y
aptitudes prácticas para cumplir correctamente los cometidos, debiendo tener una
notoria experiencia adquirida en todos los campos.

Oficialía 2.ª: Es la persona que ejecuta los mismos trabajos que las oficialías de 1.ª
con suficiente corrección y eficacia, aunque sin llegar a la perfección exigible a ellas.
Cortador/a de piel de 2.ª: Son las personas que ejecutan los mismos trabajos que las
oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Chiflador/a de 2.ª: Son las personas que ejecutan los mismos trabajos que las
oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Montador/a de 2.ª en artículos de viaje y en carteras de documentos: Son las
personas que ejecutan los mismos trabajos que las oficialías de 1.ª pero sin la perfección
exigible a ellas.
Maquinista de 2.ª: Son las personas que ejecutan los mismos trabajos que las
oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible para ellas
Montadores/as de 2.ª en marroquinería, cinturones: Las personas que ejecutan los
mismos trabajos que las oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.
Preparadores/as de 2.ª- Las personas que quienes ejecutan los mismos trabajos que
las oficialías de 1.ª pero sin la perfección exigible a ellas.

Nivel 3.

Son funciones consistentes en la ejecución de operaciones realizadas siguiendo un

método de trabajo preciso, que requiere adecuados conocimientos profesionales y
aptitudes prácticas sin que sea exigible una contrastada experiencia adquirida en todos
los campos.

Oficialía de 3.ª: Es la persona que, habiendo realizado y terminado el aprendizaje o

la especialización, y habiendo adquirido un nivel óptimo en la ejecución, no ha alcanzado
aún los conocimientos ni la práctica indispensables para efectuar los trabajos exigibles a
la oficialía de 2.ª

Nivel 4.

Este nivel se refiere al personal obrero, que ejecuta operaciones según instrucciones
concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, y no necesitan
de una formación concreta.
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Especialista: Son las personas que realizan tareas auxiliares para las que no es
necesario período de aprendizaje, pero sí un período de práctica y adaptación. Son
cve: BOE-A-2021-19458

capaces de realizar los siguientes trabajos: emboquillado, cortado de forros, forrado

encolado, soldar, prensado, troquelado, pintado y oras análogos por su función a las
citadas, todas ellas con la mayor perfección y rendimiento.
Auxiliar: Persona que opera con instrucciones concretas, claramente establecidas,
con un claro grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o
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Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144786

atención, y que no necesita de formación específica para realizar labores como

mantenimiento, carga y descarga manuales y actividades de acondicionamiento y
envasado.

Nivel 5.

Aprendizajes y personas contratadas para la formación de tercer año: Las que a

tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a
aprender el oficio, y la empresa a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a
enseñarles las habilidades y conocimientos necesarios para su completa formación
profesional.

Nivel 6.

Aprendizaje y/o contratos para la formación de 2.º y 1.º años: Son aquellas personas
que a tenor del contrato que regula sus relaciones laborales con la empresa, se obligan a
aprender el oficio y la empresa, a la vez que utiliza su trabajo, igualmente se obliga a
enseñarles las habilidades y conocimientos necesarios para su completa formación
profesional.

GRUPO PROFESIONAL 5

Personal de almacén

Este grupo engloba una serie de actividades que no son propias del oficio de la
marroquinería, pero que son comunes a todas las empresas del sector. En general son
de carácter manual o de vigilancia, que requieren poca o ninguna precisión, que se
ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, que requieren
preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica
salvo la ocasional de un período de adaptación.

Nivel 1.

Conducción: Es la persona que estando en posesión del necesario permiso de

conducir, tiene a su cargo el manejo de los camiones, coches, furgonetas y demás
vehículos matriculados a nombre de la empresa. Es responsable del vehículo puesto a
su disposición, mientras esté trabajando con él.

Nivel 2.

Auxiliar de Almacén: Es la persona que en dependencia de su superior jerárquico

realiza labores propias de almacenaje, revisión, control y preparación de pedidos y
expediciones bajo una cierta supervisión.
Vigilancia: Es la persona que con elementales conocimientos y responsabilidad
cuidará de los accesos a los locales propios de la empresa realizando funciones de
custodia y vigilancia, y de atención telefónica.
Personal de Limpieza: Realiza labores propias de mantenimiento y limpieza de las
instalaciones de la empresa.
Ordenanza: Persona que con un nivel mínimo de cualificación desarrolla tareas de
distribución de correo y mercancías dentro de la empresa y, eventualmente, labores de
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vigilancia de las instalaciones, así como gestiones administrativas de carácter oficial

frente a organismos públicos y otras entidades privadas como bancos o cajas de ahorro.
cve: BOE-A-2021-19458

Nivel 3.

Operario de Servicios Varios: Persona que opera con instrucciones concretas,

claramente establecidas, con un claro grado de dependencia, que requieren
preferentemente esfuerzo físico o atención, y que no necesita de formación específica
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144787

para realizar labores como mantenimiento, carga y descarga manuales, y actividades de

acondicionamiento y envasado.

ANEXO II

Movilidad funcional

Trabajos de superior e inferior grupo profesional

La movilidad funcional se realizará de conformidad con el artículo 39 del ET.

1. La persona que realice funciones de nivel profesional superior a las que

correspondan al grupo profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis
meses durante un año u ocho meses durante dos años, puede reclamar ante la dirección
de la empresa la clasificación profesional adecuada.
2. Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité de empresa o, en
su caso, de los/las delegados/as de personal, deberá preceptivamente, con carácter
previo a la reclamación ante la jurisdicción competente, poner el conocimiento del asunto
ante la comisión paritaria, que evaluará y emitirá un dictamen.
3. Cuando se desempeñen funciones de grupo superior, pero no proceda legal o
convencionalmente el ascenso, la persona que trabaja tendrá derecho a la diferencia
retributiva entre el grupo asignada y la función que efectivamente realice.
4. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la
empresa precisara destinar a una persona a tareas correspondientes a un grupo inferior
al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y
demás derechos derivados de su grupo profesional y comunicándolo a la R.T.

Ascensos

El ascenso es la promoción de una persona a un grupo profesional superior y distinta

de la antes realizada, con carácter permanente.

1. El sistema básico de ascenso es el de valoración de la formación y méritos

personales tomando como referencia las siguientes circunstancias:

– Titulación adecuada (en su caso).

– Valoración académica (en su caso).
– Conocimiento del puesto de trabajo.
– Historial profesional.
– Desempeño de funciones de superior grupo profesional.
– Superación satisfactoria de las pruebas que al efecto se establezcan.

2. De no existir acuerdo entre la empresa y las personas que trabajan, se deberá

poner en conocimiento, con carácter previo a cualquier reclamación ante la autoridad
administrativa o judicial, el hecho o la discrepancia ante la comisión paritaria.
3. La comisión paritaria está facultada para realizar las pruebas que estime
pertinentes para determinar la competencia profesional de la persona que trabaja, su
aptitud e idoneidad para el puesto que reclama o la procedencia sobre su adecuación a
la función que tenga asignada cuando considere la persona que trabaja haber sido
clasificada incorrectamente, emitiendo finalmente la comisión un dictamen.
Verificable en https://www.boe.es

4. De no existir acuerdo en el seno de la comisión paritaria se designará a la

persona o personas que, a la fecha de la reclamación, ostenten la calificación necesaria
cve: BOE-A-2021-19458

para la resolución del asunto, solo en los casos que las personas afectadas pertenezcan
al grupo profesional 4.º, calificado como personal obrero, siendo dicho informe vinculante
para la resolución que adopte la comisión paritaria.
5. El personal especialista de nivel 4.º pasará automáticamente al nivel 3.º con nivel
de oficial oficialía de 3.ª a los seis años de permanecer en el nivel 4.º
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144788

ANEXO III

Clasificación profesional del Convenio Colectivo de Marroquinería de Madrid y

Zona Centro

Grupo profesional 1

Personal titulado.

Nivel 1. Ingeniería, Licenciatura (Titulación Superior).

Nivel 2. Diplomatura, Personal Técnico de Grado Medio.

Grupo profesional 2

Personal técnico no titulado.

Nivel 1. Encargado/a General de Fabricación.

Nivel 2. Encargado/a de Sección o Jefatura de Taller.
Nivel 3 (A).

– Modelista, Patronista/Dibujante Proyectista.

– Maestro cortador, Guarnicionero, Sillero, Botero.
– Jefatura de Grupo/Equipo empresas de más de 50 personas.

Nivel 3 (B). Jefatura de Grupo/Equipo empresas de menos de 50 personas.

Grupo profesional 3

Personal de Administración/Mercantil.

Nivel 1 (A). Jefatura de Sección.

Nivel 1 (B).

– Jefatura de Negociado.
– Jefatura de Compras.
– Jefatura de Ventas.
– Jefatura de Almacén de empresas de más de 50 personas.

Nivel 1 (C). Jefatura de Almacén de empresas de menos de 50 personas.

Nivel 2.

– Oficialía 1.ª A Administración.

– Secretario/a.
– Viajante.
– Analista - Programación.
– Control.

Nivel 3.

– Oficialía 2.ª Administración.

– Personal técnico de Informática.
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Nivel 4.
cve: BOE-A-2021-19458

A. Recepción de Almacén.
B. Auxiliar de Administración.
C. Recepción Telefonía.
C. Auxiliar de patrones.
C. Auxiliar de Control.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144789

Grupo profesional 4

Personal de Producción.

Nivel 1. Oficialía de 1.ª

– Cortado de piel.
– Chiflado.
– Montar de artículos de viaje y c. de documentos.
– Maquinista.
– Montado en Marroquinería y Cinturones.
– Preparado.

Nivel 2. Oficialía de 2.ª

– Cortado de piel.
– Chiflado.
– Montado.
– Artículos de viaje y c. de documentos.
– Maquinista.
– Montado en Marroquinería y Cinturones.
– Preparado.

Nivel 3. Oficialía 3.ª

Nivel 4. Especialista.

– Auxiliar.

Nivel 5. Aprendizaje de tercer año.

Nivel 6. Aprendizaje de 2.º y 1.º años.

Grupo Profesional 5

Personal de Almacén.

Nivel 1. Conducción de vehículos.

Nivel 2. Auxiliar de Almacén.

– Vigilancia.
– Ordenanza.
– Personal de limpieza.

Nivel 3. Operario/a de servicios varios.

Tablas salariales del año 2021 al 1%

Incentivo
Salario mensual
Convenio
–
–
Euros
Euros

Grupo profesional 1
Verificable en https://www.boe.es

Personal Técnico Titulado:

cve: BOE-A-2021-19458

Nivel 1. 1713,17 285,53

Nivel 2. 1577,90 262,96
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 282 Jueves 25 de noviembre de 2021 Sec. III. Pág. 144790

Incentivo
Salario mensual
Convenio
–
–
Euros
Euros

Grupo profesional 2
Personal Técnico no Titulado:
Nivel 1. 1487,73 247,94
Nivel 2. 1262,35 210,39
Nivel 3 (A). 1217,21 202,87
Nivel 3 (B). 1179,63 180,71
Grupo profesional 3
Personal Admtvo./Mercantil:
Nivel 1. 1487,73 247,94
Nivel 1 (B). 1262,35 210,39
Nivel 1 (C). 1027,87 171,31
Nivel 2. 1172,16 195,35
Nivel 3. 1027,87 171,31
Nivel 4 (A). 959,50 159,66
Nivel 4 (B). 959,50 159,37
Nivel 4 (C). 959,50 155,94
Grupo profesional 4
Personal Obrero:
Nivel 1. 1104,56 184,08
Nivel 2. 1018,88 169,81
Nivel 3. 959,50 159,37
Nivel 4. 959,50 151,77
Nivel 5. 959,50 108,13
Nivel 6. 959,50 108,13
Grupo profesional 5
Personal Subalterno:
Nivel 1. 1081,94 180,40
Nivel 2. 959,50 155,56
Nivel 3. 959,50 151,77
Verificable en https://www.boe.es
cve: BOE-A-2021-19458

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