Disciplina Progresiva
El propósito de un procedimiento disciplinario es documentar de manera oportuna, organizada
y formal el desempeño insatisfactorio y el comportamiento inaceptable de un colleague. La
disciplina progresiva implica una serie de advertencias que pueden culminar en el despido si
el colleague no muestra una mejora suficiente. Este proceso abarca aspectos conductuales,
actitudes y desempeño (productividad).
Puede resumirse en ocho acciones:
1. Responder de inmediato.
2. Realizar un llamado de atención verbal.
3. Identificar y comunicar claramente cuál es el problema.
4. Permitir que el colleague explique su posición.
5. Mantener una conversación profesional.
6. Ser constante y coherente en la comunicación.
7. Emprender acciones progresivas.
8. Comprometerse al cambio.
a) Prevención: Establecer claramente las expectativas y normas de comportamiento desde el
inicio, asegurando que todos comprendan las consecuencias de sus acciones.
b) Advertencia Verbal: Se realizará una conversación informal ante una falta que no se
considere grave según el criterio del líder inmediato. Durante esta conversación se abordará el
problema, se ofrecerá retroalimentación y se dará la oportunidad de mejorar.
c) Advertencia Escrita: Si el comportamiento persiste, se emitirá una advertencia por escrito
que detallará la infracción, las políticas violadas y las posibles consecuencias si no hay
mejora.
• Todo incumplimiento de las metas individuales deberá documentarse con una
advertencia escrita.
• En el caso de los vendedores, el líder deberá documentar cuál es la meta o presupuesto
de ventas del colleague y proporcionar información que demuestre que no se ha
alcanzado dicha meta.
d) Reunión Formal con Recursos Humanos: Si el líder departamental considera que no ha
habido avances positivos en el comportamiento, podrá solicitar una reunión con el
responsable de Recursos Humanos para discutir la situación con el colleague.
e) Documentación de Faltas o Incumplimientos: Cada falta/incumplimiento deberá ser
documentado y comunicado a Recursos Humanos para determinar, junto con el líder
departamental, si la falta/incumplimiento amerita una sanción o si sólo requiere advertencia
verbal o documentación.
f) Determinación de Sanciones: La sanción será discutida en consenso con el departamento
de Recursos Humanos, asegurando que se aplique conforme al código laboral de cada
entidad. Las sanciones pueden ir desde la suspensión de labores hasta la terminación de la
relación laboral, según lo establecido en el Reglamento Interior de Trabajo y el código laboral.
Baja Producción en el Área Comercial.
Este proceso es aplicable, cuando el colleague no cumple con los objetivos de producción y
eficiencia relacionados al resultado del negocio.
El líder departamental es responsable de informar al colleague comisionista sobre sus
objetivos de ventas o de prospectación mensuales y las consecuencias de no alcanzarlos.
Si un colleague comisionista no cumple con su cuota mensual durante tres meses
consecutivos, su líder deberá notificarlo y documentar su compromiso para el mes siguiente.
En caso de que un líder solicite el término de la relación laboral de un colleague comisionista,
sin importar su posición dentro de la sala de ventas, deberá demostrar que esta decisión se
basa en la baja productividad del colleague y deberá ser aprobado por el líder del proyecto.
a) Confirmar que se ha informado al colleague comisionista su objetivo o meta a alcanzar.
b) Documentar las sesiones de retroalimentación con el vendedor y los compromisos o
acuerdos alcanzados.
c) Los soportes de los acuerdos o compromisos no cumplidos deberán ser entregados a
Recursos Humanos para proceder con la baja del colleague.
Incumplimiento a Objetivos Individuales o Bajo Desempeño
Para el personal administrativo o no comisionista que tiene establecido objetivos individuales
serán revisados dos veces en el año o cuando el líder departamental lo considere para
garantizar el cumplimiento de las metas alineadas a los resultados de negocio.
El líder directo reportará a Recursos Humanos la sesión de retroalimentación que haya tenido
con el colleague cuando un objetivo no esté encaminado a dar el resultado acordado.
Todo líder departamental es responsable de notificar en tiempo cuando un colleague está
demostrando un bajo desempeño o resultados de producción (volumen de ventas, prospectos
(q´s), % de cierre, etc).
En coordinación con el departamento de Recursos Humanos se definirá las acciones a seguir
según sea necesario, desde un entrenamiento al puesto, sesión de retroalimentación, acción
disciplinaria o hasta la terminación de la relación laboral o no renovación de contrato.
Es responsabilidad de todo líder departamental documentar y reportar a Recursos Humanos,
toda irregularidad cometida durante la jornada laboral por omisión, negligencia o
desconocimiento.
Yo, ________________________________________, a __ días del mes de ___ del año __, confirmo que he
leído, comprendido y asimilado la información aquí presentada.
