Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada en el barrio
Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción.
Primera fase: Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación,
en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés): La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes
montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación
llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento
más satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan
concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya
tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de
psicología industrial, que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue
constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que
elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil
empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas): Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones
físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de
preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
4. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
5. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
6. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales): Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en
una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:
4. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico
5. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
6. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría
administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada en el barrio
Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros
en la producción.
Primera fase: Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación,
en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés): La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de
observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes
montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación
llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento
más satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan
concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya
tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de
psicología industrial, que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue
constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que
elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil
empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas): Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones
físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de
preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales): Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve
soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en
una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:
1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico
2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría
administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
