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Mejoramiento del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal de la Empresa

Intermegamundo

Diego Fernando Cortes

Cesar Augusto Agudelo Jimenez
Liliana Yarpaz
Lucia Margarita Ramirez
Luz Dary Rodriguez Pedraza

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN

Administración de Empresas
Diplomado De Profundización En Gerencia Del Talento Humano
Julio de 2021
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Mejoramiento del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal de la Empresa

Intermegamundo

Diego Fernando Cortes

Cesar Augusto Agudelo Jimenez
Liliana Yarpaz
Lucia Margarita Ramirez
Luz Dary Rodriguez Pedraza

Carolina Sánchez Osorio

Asesor

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios ECACEN

Administración de Empresas
Diplomado De Profundización En Gerencia Del Talento Humano
Julio de 2021
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Tabla de Contenido

Resumen Analítico Especializado................................................................................................................. 5

Resumen........................................................................................................................................................ 6
Abstract ......................................................................................................................................................... 7
Capítulo 1. Antecedentes .............................................................................................................................. 8
Introducción .............................................................................................................................................. 8
Problema ................................................................................................................................................... 9
Antecedentes ........................................................................................................................................... 11
Justificación ............................................................................................................................................ 13
Objetivos ................................................................................................................................................. 15
Objetivo General ................................................................................................................................. 15
Objetivos Específicos.......................................................................................................................... 15
Capítulo 2. Marcos Referenciales ............................................................................................................... 16
Marco Teórico......................................................................................................................................... 16
Marco Legal ............................................................................................................................................ 22
Capítulo 3. Resultados ................................................................................................................................ 27
Diagnóstico ............................................................................................................................................. 27
Capítulo 4. Recomendaciones ..................................................................................................................... 46
Conclusiones ............................................................................................................................................... 48
Referencias.................................................................................................................................................. 50
Anexos ..........................................................................................................................................52
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Lista de Tablas

Lista de Anexos

Anexo 1. Cuestionario Entrevista…………………………………………………………61

Anexo 2. Formato Encueta……………………………………………………………….66

Anexo 3. Tabulación Encuesta……………………………………………………………69

Anexo 4. Entrevista Diligenciada…………………………………………………………70

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Resumen Analítico Especializado

Titulo Mejoramiento del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

de la Empresa Intermegamundo

Autores Diego Fernando Cortes Código: 89.006.460

Cesar Augusto Agudelo Jimenez Código: [Link]
Liliana Yarpaz Código: 25278638
Lucia Margarita Ramirez Código:1050949733
Luz Dary Rodriguez Pedraza Código: 1066093921

Tipo de documento Trabajo de grado de Diplomado

Asesor Carolina Sánchez Osorio

Año 2021

Palabras clave Reclutamiento, selección, talento humano,

Resumen El objetivo de esta investigación es mejora el proceso de reclutamiento

y selección de la empresa Intermegamundo

Problema de El proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa

investigación Intermegamundo
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Resumen

Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa

Intermegamundo ubicada en Curumani Departamento del Cesar, es la razón de ser de este

proyecto, en primera medida se realiza un diagnóstico del actual proceso de reclutamiento y

selección de personal de la empresa, seguidamente se plantean los objetivos claves que se

quieren alcanzar mediante esta investigación, así mismo en el marco teórico se describe la

importancia del factor humano, los procesos de selección de personal así como los métodos más

eficaces para realizar una adecuada selección.

Posteriormente se aplicó una encuesta a los empleados de la empresa con el fin de

diagnosticar el estado actual del proceso de reclutamiento, selección y vinculación de personal en

la empresa Inter Megamundo, determinando factores claves a tener en cuenta para implementar

su plan de mejoramiento.

Finalmente, con los resultados obtenidos, por medio de la entrevista, se tabula y se

analiza la información por medio de gráficos estadísticos y de esta forma dan recomendaciones

de mejora para el proceso de reclutamiento y selección de personal de la empresa

Intermegamundo.

Palabras Clave: competencias, proceso, reclutamiento, selección, talento humano.

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Abstract

The objective of the research carried out was to improve the recruitment and selection

process of personnel in the Intermegamundo company located in Curumani Department of Cesar,

so far there is no structured and organized process that allows an analysis of the required

positions and profiles. , thus many times linking people without the profiles and skills necessary

for each position, by means of an interview with the company directors, it is possible to identify

the opinions, expectations and interests regarding the subject of study, then a survey was applied

to the Company employees in order to diagnose the current state of the recruitment, selection and

hiring process of personnel in the Inter Megamundo company, determining key factors to take

into account to implement its improvement plan. The sample size was determined according to

the population information offered by the company's administration and there are currently 24

employees, according to the result of the formula, the sample size is 4 employees to whom the

survey.

With the results obtained, by means of the interview, the information is tabulated and

analyzed by means of statistical graphs and in this way to give possible recommendations for

improvement for the Intermegamundo company.

Keywords: competencies, process, recruitment, selection, human talent.

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Antecedentes

Introducción

En las empresas, captar a los mejores candidatos para hacer parte de sus equipos e

incorporarlos, es un tema fundamental para su desarrollo con el propósito de alcanzar sus metas

corporativas. Al garantizar el óptimo desarrollo de los procesos de reclutamiento, selección y

vinculación de personal, se atraen a los candidatos idóneos que cumplan a cabalidad con el perfil

requerido en los puestos ofertados, lo cual afecta positivamente a la empresa conllevándola al

éxito.

El siguiente trabajo expone el valor del manejo de la gestión del talento humano forman

principios en la empresa y presta un espacio más positivo y próspero.

Tenemos que ver a través de las investigaciones y nuestros estudios que las

organizaciones siempre están dispuestas al cambio y por lo tanto el personal reclutado debe

cumplir con reglamentos o diseños de puestos para que se pueda adaptar con facilidad a lo que

las organizaciones les exijan, después de un gran manejo de inducción y presentación en la

organización.

El talento humano es calificado a modo uno de los elementos de suprema jerarquía dentro

de las organizaciones ya que un buen personal obedece el triunfo de esta podemos afirmar

también que ayuda a crear ambientes agradables que generan impulso en los trabajadores de

seguir aportando un buen trabajo en equipo comprometido.

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Dentro de cada proceso que se lleva a cabo dentro de una empresa, es necesario que esta

cuente con procedimientos óptimos, pues de ello depende el cumplimiento de los objetivos y las

metas de la empresa.

De acuerdo con lo anterior, deriva la importancia que cada empresa tenga debidamente

estructurada su área de Recursos Humanos o Gestión de Talento Humano, quien es la encargada

directa de diseñar y conducir todo proceso de selección que se requiera en la empresa,

garantizando procesos organizados, transparentes y justos que permitan, identificar al personal

adecuado, idóneo y calificado de acuerdo con las expectativas y necesidades del cargo a proveer

y de la empresa, para lo cual utilizará diversas técnicas y herramientas.

La empresa INTERMEGAMUENDO la cual es la seleccionada por el grupo dentro de la

empresa, busca mejorar sus procesos de reclutamiento de personal, a fin de obtener personal

óptimo que ejecute sus responsabilidades con conocimiento para que el trabajo sea optimo,

eficaz y eficiente.

Problema

La empresa Intermegamundo es una organización ubicada en Curumani Departamento

del Cesar, la cual se ha mantenido en el mercado, pero se encuentran falencias en el proceso de

selección, vinculación y contratación del personal, lo cual ha traído inconvenientes en el sentido

de rotación de personal y gastos en capacitación y adiestramiento de personas que se retiran

pronto por no ser las idóneas.

La aplicabilidad del proceso de selección del talento humano en la empresa

Intermegamundo no solo hará que se lleve incorpore a la organización personal con las

habilidades y competencias necesarias, sino además que se adapten fácilmente a la organización,

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a su cultura, sus procesos, generando valor desde su cargo. El proceso de selección se define

como la escogencia del mejor candidato para el cargo. Según Juan (2004) el objetivo de la

selección es predecir el futuro comportamiento, desempeño y rendimiento de la persona dentro

de la organización, buscando que esta se adapte a las descripciones y especificaciones del puesto.

Uno de los problemas que se plantea en la competencia de las empresas, se relaciona con

la selección de personal, ya que se debe de contar con el personal adecuado, este proceso es muy

importante para el éxito de la empresa, el recurso humano es y seguirá siendo el elemento más

importante de las organizaciones.

En la empresa debe mejorar su proceso de selección de personal, de ahí se concluyó que

la empresa requiere de la puesta en marcha de procesos cimentados en la teoría, puesto que el

conocimiento que se tiene de este departamento es muy básico, haciendo un énfasis más

profundo en una reestructuración del proceso de inducción y capacitación.

Definición del problema general

¿Cómo mejorar en la empresa Intermegamundo el sistema el proceso de reclutamiento,

selección, vinculación y contratación de personal en el año 2021?

Problemas específicos

¿Cómo alinear las diferentes áreas de la empresa con el proceso de selección, vinculación

y contratación de personal?

¿Cuál debe ser el roll del gerente de la empresa en el desarrollo de dicho proceso, como

estrategia para garantizar el logro de las metas corporativas?

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¿Cuál es el comportamiento del recurso humano frente a los actuales procesos que lleva

la empresa en la selección, vinculación y contratación de personal?

¿Cuáles serían los elementos fundamentales para posibilitar el desarrollo de un proceso

selección, vinculación y contratación de personal óptimo que le garantice a la empresa contar

con personal idóneo?

Antecedentes

En Intermegamundo, el proceso de selección, vinculación y contratación del personal,

hasta el momento se ha llevado a cabo mediante la aplicación de una entrevista por teléfono y

luego se realiza la misma personalmente, seguidamente se realiza un análisis por parte del

gerente para finalmente escoger a la persona que quedara en la vacante ofertada, de esta manera

se escoge la persona muchas veces sin las competencias necesarias para el cargo.

Realmente, hasta la fecha no existe un proceso estructurado y organizado para tal

propósito en la empresa, si bien se ha establecido una ruta como se detalló anteriormente, no

existe un análisis de los cargos y de perfiles requeridos para los mismos, por lo cual se contratan

personas que de momento parecen según la apreciación del gerente idóneas en las cuales se

invierte tiempo y recursos como capacitación pero que duran poco tiempo en la empresa

generando esto alta rotación de personal.

De acuerdo con lo anterior, se hace necesario consultar estudios realizados anteriormente

relacionados con los procesos de selección y contratación de personal en varios niveles a tener en

cuenta:

Cancinos Kestler, (2015) cuyo trabajo titulado “Selección de personal y desempeño

laboral”,
 12

cuyo propósito fundamental fue determinar la relación que tiene la selección de personal

con el desempeño laboral, realiza este estudio en un ingenio azucarero localizado en San Andrés

Villa Seca Retalhuleu Guatemala, que tiene 36 trabajadores del área administrativa, con menos

de seis meses de haber sido contratados. Esta investigación experimental utilizó como

instrumento de investigación la escala de likert para establecer el nivel de efectividad del proceso

de selección y una escala de satisfacción gráfica para el nivel de desempeño de los

colaboradores. Donde identificó, que el nivel de efectividad del proceso de selección de personal

es de 71.15%, y el nivel de desempeño de los colaboradores se encuentra en un rango aceptable.

Concluyendo que si la empresa mejora su proceso de selección también aumentaría el nivel de

desempeño de los trabajadores. Recomendable utilizar técnicas en el proceso de selección que

permitan conocer la personalidad de los candidatos y propone un programa de fortalecimiento

con psicometría, entrevista profunda y aplicación de la evaluación de desempeño en forma

periódica.

Aporte: Este estudio nos sirve como soporte para comparar e identificar las debilidades

del proceso de selección y contratación de personal en la empresa Intermegamundo.

López, (2017) en su trabajo titulado “Reclutamiento, selección e inducción de personal

en Inciteco S.A.S.” cuyo objetivo de investigación fue plantear una propuesta de

mejoramiento de la administración del recurso humano (reclutamiento, selección e inducción) en

la empresa Inciteco S.A.S. Utilizando un diseño metodológico de método descriptivo-analítico

haciendo un diagnóstico de los procesos y técnicas que se utilizan en la empresa, para

posteriormente indagar sobre los problemas de administración del recurso humano con el fin de

buscar posibles soluciones al mismo. Concluyó; que las empresas edificadas empíricamente

presentan la necesidad de estructurar sus procesos administrativos, que al corregirse mejoran la

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productividad y la organización interna de la misma; en el reclutamiento, entre más amplio sea el

número de candidatos a elegir, será mucho más eficaz la elección debido a que la diversidad

representa cercanía con las características buscadas por la empresa, indispensable contar con

unos parámetros de selección definidos y alineados con las políticas de la empresa, eso clave

para la generación de valor en la empresa por medio de la nueva contratación; el proceso inicial

es crucial a la hora de medir la generación de valor de cualquier empleado, reduciendo

incertidumbres y asegurando desempeños que den valor agregado a los procesos internos en

cualquier área de la empresa.

Aporte: Este estudio nos ayuda a justificar la importancia de desarrollar una propuesta

que permita implementas y/o mejorar los procesos de selección y contratación de personal y nos

sirve de guía para la implementación de esta en la empresa Intermegamundo.

Justificación

El mundo corporativo no es ajeno a los avances y cambios a nivel global generados

principalmente por las tecnologías de la comunicación y la información, que demanda que las

mismas sean cada vez más competitivas y estén en permanente revisión y reestructuración, si

desean mantenerse en el mercado, es por esto que la empresa debe contar con un talento humano

idóneo que se ajuste óptimamente a ella y al cambio que demanda el mercado. Cada empleado

debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos corporativos los cuales estarán

alineados con los personales, siendo el capital humano, quizá el más importante para tal fin, la

empresa está en la obligación de otorgar la importancia, que debe y gestionar para que sus

empleados puedan aumentar sus capacidades y aptitudes de tal manera que se sientan realizados

en el desarrollo de su trabajo.
 14

De acuerdo con lo anterior, las empresas deben comenzar a entender que su personal

es su recurso más importante y su correcta administración, como una de sus tareas más decisivas.

Es allí donde cobra gran importancia el proceso de selección, vinculación y contratación del

personal, el cual debe estar orientado por políticas, normas, procedimientos y criterios que

redunden en beneficios para la empresa, para garantizar su éxito en el mercado.

En la empresa Intermegamundo resulta imperativo, implementar y aplicar

adecuadamente el proceso de selección, vinculación y contratación del personal, ya que según se

evidencia se vincula personal sin tener las competencias y requisitos necesarios para desempeñar

los cargos, teniendo como consecuencia baja productividad. Con la implementación del proceso

de selección de personal tendrán la oportunidad de seleccionar el candidato que mejor se adapte

a las condiciones de la empresa, que cumpla con los requisitos establecidos en el perfil del cargo

y que posea el potencial para desempeñarse en sus laborales cumpliendo con los resultados

esperados de tal forma que se provea a la empresa del talento humano competitivo.

Como se expuso anteriormente, hoy en día las exigencias para las empresas son grandes y

por lo cual se requiere contar con un personal altamente capacitado e identificado con las

funciones que le sean asignadas y con la razón de ser de la organización y es a través del proceso

de reclutamiento y selección del personal que la empresa tendrá empleados idóneos, con las

actitudes, competencias, valores éticos y morales para desempeñar el cargo. De esta forma la

empresa estará basando su ventaja competitiva en los talentos y habilidades.

 15

Objetivos

Objetivo General

Mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal a la empresa

Intermegamundo que le permita contar con recurso humano con las competencias necesarias para

cada puesto de trabajo

Objetivos Específicos

Analizar el proceso de reclutamiento y selección del personal actual de la empresa

Intermegamundo.

Determinar los perfiles requeridos para los puestos de trabajo.

Mejorar el proceso de selección para la empresa Intermegamundo

Escoger la persona idónea para ocupar la vacante requerida por la empresa

 16

Marcos Referenciales

Marco Teórico

Tomado en cuenta que la empresa Intermegamundo posee hasta la fecha un proceso de

reclutamiento y selección de personal para la contratación de su personal, este no resulta

efectivo de acuerdo a las necesidades de cada puesto de trabajo, además se deja en evidencia que

la empresa está invirtiendo recursos en capacitación por ejemplo en cursos de alturas para alguno

operarios y estos a los pocos meses dejan de trabajar para la empresa, además se hace necesario

mejor en la parte administrativa el servicio al cliente, por ello en esta propuesta se tiene como

objetivo principal mejorar el proceso de reclutamiento y selección de personal que ya tiene la

empresa, buscando como objetivo principal que esta cuente con personal idóneo para cada puesto

de trabajo así como el establecimiento de requisitos para cada perfil del cargo a nivel de

experiencia y formación competente, que le permita a Intermegamundo contar con personal

calificado que contribuya a conseguir los objetivos de la empresa y así vez que estos crezcan en

cada puesto de trabajo, que se logre la consolidación como una de las mejores empresas de

telecomunicaciones del mercado.

Por lo anterior se analiza la siguiente información que propicia herramientas que permiten

lograr los objetivos de este proyecto.

Según Werther (2008) “el propósito de la administración de los recursos humanos es el

mejoramiento de las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que

sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social”. El afirma que el capital

humano consta de habilidades y destrezas que las personas logran adquirir en el desarrollo de su

vida, mediante la realización de estudios formales, así como mediante la adquisición de

conocimiento informal, lo que le permite obtener la experiencia, pasando así a ser un factor
 17

económico primario como el mayor de los tesoros que tiene la sociedad”. (Werther & Davis,

2008)

(Chiavenato, 1988) Las organizaciones existen para cumplir objetivos que los individuos

aisladamente no pueden cumplir. De esta consideración se logra concluir que es el capital

humano el activo más importante que posee una empresa, analizando el organigrama desde el

cargo más bajo hará el más alto cumplen cada uno desde sus funciones, un papel determinante en

el desarrollo de la empresa, es por esto que si se logra un trabajo sincronizado en conjunto,

donde se tenga un clima laboral con excelente condiciones se logra notablemente como hay un

aumento en el nivel de productividad y satisfacción que motiva a cada trabajador a dar lo mejor

de cada uno, donde la compañía se preocupe por el crecimiento del trabajador y este aumenta su

motivación.

Es de gran importancia tomar en cuenta que al momento de generar un cambio o una

nueva estructura es determinante para el éxito de la misma, tomar en cuenta uno de los aspectos

fundamentales como la motivación por parte de los empleados, las razones por las cuales actúa

como lo suele hacer, cual es el origen a una propensión o a un comportamiento especifico. Ese

impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo y puede también ser generado

internamente en los procesos de raciocinio del individuo. (Chiavenato, 1988). Si se cuenta con

este elemento, los procesos a aplicar serán mucho más fructíferos.

Desde el conocimiento que se ha adquirido de los seres humanos y su comportamiento,

encontramos que el ser humano tiene una escala de necesidades que desea satisfacer y que son

determinantes para su bienestar, dentro de ellas las necesidades fisiológicas y de seguridad, las

necesidades sociales, de estimación y las de autorrealización (maslow,1943) para el desarrollo en

el campo laboral estas últimas resultan cruciales en el clima laboral, ya que el uso de sus
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capacidades en pro de la mejora personal y en consecuencia de la empresa genera satisfacción, lo

cual representa una necesidad cubierta por consiguiente motivación en el ámbito laboral, por lo

tanto la tarea determinante del encargado del departamento de recursos humanos es lograr la

motivación de los empleados por medio de la interacción y el conocimiento de sus opiniones y

perspectivas las cuales mediante una clara diferenciación pueden llegar a ser de gran utilidad

para la empresa. Tomando entonces el elemento motivacional y la correcta administración del

recurso humano para lograr la eficiencia en la empresa, comprendemos que la capacitación del

personal, debe comenzar desde los más altos cargos, quienes reúnen elementos como el trabajo

en equipo y la responsabilidad conjunta, de igual manera el desarrollo de una capacitación

consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visión y objetivos de la organización,

incluye programas con una formación integral (Werther & Davis, 2008).

Andrea María Cancinos Kestler, (2015) En su tesis titulada “Selección del personal y

desempeño laboral”, de la Universidad Rafael Landívar - Guatemala. Durante el desarrollo de su

investigación busca responder la pregunta ¿De qué manera se relaciona la selección del personal

con el desempeño laboral?, en esta se analiza el alto grado de efectividad del proceso técnico de

selección y nivel de desempeño de los colaboradores, mediante el análisis de ambas variables,

para este estudio los sujetos de su investigación fue el talento humano del área administrativa de

un ingenio, tomando como muestra un número aproximado de 36 personas, con edades entre los

20 y 40 años con un promedio. En su investigación se logra concluir que, si hay una relación de

gran importancia entre el proceso de selección de personal y el desempeño laboral, debido a que

el proceso de selección se considera efectivo, en un 71.15% y el desempeño laboral del talento

humano se encuentra dentro del rango aceptable.

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Chiavenato (2009), plantea que” la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean

más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que

necesita; y el proceso de selección, por lo tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia o el

desempeño humano, así como la eficacia de la organización” después de un previo análisis de

identificación de necesidades a partir de cada puesto de trabajo se debe iniciar el proceso de

reclutamiento, que es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en una organización” según Chiavenato

(2000). De igual manera afirma que “la fuente de reclutamiento es el lugar en donde se pueden

encontrar los candidatos para cubrir las vacantes que las organizaciones requieren”

Para una empresa que tenga una visión clara de sus metas a lograr a corto y largo plazo su

comienzo está en la administración Koontz y O’ Donell concluyen que la administración es “El

cumplimiento de los objetivos deseados mediante el establecimiento de un medio ambiente

favorable a la ejecución por personas que operan en grupos organizados. (KOONTZ & HEINZ,

Décima Edición)

Comprendemos que es de gran relevancia su realización como un proceso, como nos lo

indica Agustín Reyes Ponce en la función del proceso administrativo, indicándonos de manera

precisa el por qué es importante este proceso. En esta se explican algunas variables y su

importancia en el proceso.

✓ Primera variable: Reclutamiento

Definición: Chiavenato (1999) expone una definición bastante completa de

reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal es un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar

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cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y

ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Peña (1997) establece que la selección de personal es el proceso de elección, adecuación

e integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la

organización."(p.112)

Se logra concluir que el reclutamiento es un proceso que permite reunir a los individuos

con la capacidad de desempeñar cargos que estén disponibles en la organización mediante el

empleo de técnicas y procedimientos idóneos.

✓ Segunda variable: selección de personal

Definición: Mondy (2010) Es el proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al

individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización. El acoplamiento

adecuado de las personas con los 24 puestos de trabajo y con la organización es la meta del

proceso de selección. (p. 158)

Chiavenato (2009) señaló que la selección de personal en una organización es un filtro

donde únicamente se integran a ciertas personas, aquella que reúnen las características esperadas,

buscando a los candidatos más apropiados para los puestos o para las competencias que se exige,

procurando conservar o ampliar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia

de la empresa.

Se logra concluir que la selección de personal comprende la integración de persona que

previamente se haya identificado cumplen con los requisitos del puesto de trabajo, con el nivel

de formación y las competencias requeridas.

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Métodos de reclutamiento

Mondy (2010) señala que son los medios definidos que la empresa emplea para captar a

los empleados más aptos. (p. 132)

Métodos internos

Métodos externos

Dimensión de Proceso de selección

Chiavenato (2009) comentó que “el proceso de selección es un mecanismo eficiente para

aumentar el capital humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la

selección en la adquisición de las competencias individuales indispensables para el éxito de la

organización” (p.138).

Métodos de selección

Balderas (2012) declaró que los requerimientos y las condiciones que se han solicitado no

aseguran la productividad, para ello señaló existen algunos métodos, como son:

✓ La prueba de admisión.

✓ El expediente de admisión.

✓ Pruebas de aptitud y actitud

✓ La entrevista

✓ Los periodos de prueba

✓ El currículum vitae

Fases en el Proceso de Selección de Personas

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Chiavenato (2009) La selección es un proceso de varias etapas que van desde las técnicas

más simples, económicas y fáciles, hasta las más costosas y sofisticadas.

Las fases que componen el proceso de selección:

✓ Solicitud de empleo

✓ Entrevista inicial de selección

✓ Pruebas y test de selección

✓ Entrevistas

✓ Examen medico

✓ Análisis y decisión final.

Marco Legal

En lo que respecta a la contratación en Colombia existe un marco normativo que

reglamenta los procesos de contratación pública y privada. Para la empresa Intermegamundo

siendo una empresa privada, las normas que cobijan los procesos selección y contratación, son

los siguientes; cabe resaltar que, cada empresa cuenta con reglamentos internos, protocolos y

manuales de procedimiento, en este sentido tenemos que:

La Constitución Política de Colombia consagra como derecho fundamental, el derecho

a la igualdad, indicando que:

“ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma

protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y

oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar,

lengua, religión, opinión política o filosófica.

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El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará

medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que, por su condición económica,

física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o

maltratos que contra ellas se cometan.”

En desarrollo de lo anterior, la Corte Constitucional en Sentencia 1-1266 de

2008 señalo frente a los criterios de selección de personal que:

“PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL – Facultad de las entidades públicas y

privadas para establecer requisitos de ingreso, siempre que sean razonables, no impliquen

discriminaciones injustificadas entre las personas y sean proporcionales según las facultades que

con ellos se buscan.

La Corte precisa que las entidades, tanto públicas como privadas, pueden establecer

requisitos de ingreso en un proceso de selección, siempre que sean razonables, no impliquen

discriminaciones injustificadas entre las personas, y sean proporcionales según las finalidades

que con ellos se buscan (Sentencia T-463 de 1996). A contrario, es claro que se vulneran los

derechos de los participantes, si se realizan los procesos de selección desconociendo los

requisitos previamente fijados y publicados, o cuando dichos requerimientos son

inconstitucionales en sí mismos.”

De acuerdo con lo anterior, las entidades privadas pueden exigir requisitos de ingreso en

un proceso de selección, siempre que estos no violen el derecho a la igualdad de las personas, ni

fijen de forma implícita o explícita discriminación o preferencia alguna y siempre que estén
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contenidos en el reglamento de trabajo conforme a lo establecido por el artículo 104 y siguientes

del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece que:

“ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que

determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la

prestación del servicio.

ARTICULO 105. OBLIGACION DE ADOPTARLO. 1. Está obligado a tener un

reglamento de trabajo todo empleador que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter

permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de

veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el

empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

ARTICULO 106. ELABORACION. El empleador puede elaborar el reglamento sin

intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con

sus trabajadores.

ARTICULO 107. EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual

de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en

contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas

de los siguientes puntos:

1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por

el reglamento.
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2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.

3. Trabajadores accidentales o transitorios.

4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada

turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos

de descanso durante la jornada.

5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o

adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño

de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave

calamidad doméstica.

7. Salario mínimo legal o convencional.

8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el

empleador suministre.

10. Prescripciones de orden y seguridad.

11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para

prestar los primeros auxilios en caso de accidente.

12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y

vigilantes.

13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de

dieciséis (16) años.

 26

14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo

con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene,

regularidad y seguridad en el trabajo.

15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.

16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones

disciplinarias y forma de aplicación de ellas.

17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y

tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse

del sindicato respectivo.

18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.

19. Publicación y vigencia del reglamento.

En conclusión, las empresas están obligadas a dar a conocer los requisitos de ingreso en

un proceso de selección y de incluir en el reglamento interno las condiciones de admisión para

vincular laboralmente. Mas, sin embargo, las empresas pueden conservar su derecho de

admisión y no están obligadas a informar las razones por las cuales no admiten laboralmente un

aspirante, sin embargo, si el aspirante considera que dentro del proceso de selección que

participó, se vulneraron de alguna forma sus derechos fundamentales, podrá acudir ante el juez

de tutela para dirimir el conflicto, Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.
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Resultados

Diagnóstico

Para el desarrollo del presente estudio se procedió de la siguiente manera:

1. Elección del tema de investigación, basado en la observación.

2. Identificación y compilación de la información teórica sobre reclutamiento, selección y

vinculación de personal a través de libros, tesis y bibliotecas virtuales.

3. Planteamiento del problema y los elementos de estudio.

4. Determinación de la metodología para llevar a cabo la investigación

5. Se realizaron dos cuestionarios uno para directivos y el otro para empleados en general.

6. Se aplicaron los instrumentos de acuerdo con el tamaño de la muestra obtenida.

7. Se tabularon los resultados obtenidos en los cuestionarios.

8. Se presentaron los resultados de los cuestionarios a través de gráficas.

9. Se realizó el análisis y discusión de los resultados.

10. Se elaboraron conclusiones y recomendaciones de la investigación.

11. Se diseñó un plan de mejoramiento para el programa de reclutamiento, selección y

vinculación de personal para la empresa Intermegamundo, buscando que optimicen sus procesos

existentes.

12. Elaboración de informe final.

 28

Metodología

Intermegamundo es una Empresa del sector de las Tecnologías de la Información y las

comunicaciones, ha determinado procesos que permiten identificar que la parte fundamental del

funcionamiento de la empresa está centrado en la planta de personal, así mismo los mecanismos

que se utilizan para la selección y capacitación de este, con la finalidad de tener procesos

óptimos, y calidad en el servicio.

Una de las cosas más importantes que se pretender alcanzar a través de este trabajo es

tener una lista actualizada de todos los requisitos legales que deben ser cumplidos por la

organización, con el fin de facilitar el seguimiento y control en la normatividad vigente.

Otro de los aspectos importantes que se busca a través de la implementación del nuevo

modelo de contratación, es una mejora en los tiempos y en la calidad de los servicios de la

empresa. Con la implementación de los nuevos procesos se resalta la participación de la

gerencia, de los trabajadores, en fin, de todos los que hacen parte de la empresa, así mismo la

importancia por preocuparse por la mejora continua mediante los indicadores.

Se desarrollará una investigación multimodos, buscando obtener resultados que se puedan

obtener por medio de experimentación. La investigación cualitativa incluye una perspectiva

humanística (Cannan, N/A), que es precisamente el factor que se busca analizar.

Materiales y métodos

Entrevista

Permite obtener datos o información primaria, con esta herramienta se tiene un contacto

directo con los sujetos de estudio mediante la interacción oral, entre el entrevistado y el

entrevistador.
 29

Esta entrevista será semiestructurada porque es más flexible al empezar con una pregunta

que se puede adaptar a las respuestas de los entrevistados, pero se debe mantener la uniformidad

para lograr interpretaciones que concuerden con los propósitos planteados.

El instrumento a utilizar será la aplicación de una encuesta teniendo en consideración los

siguientes medios: difusión de la vacante, requerimientos propios de la empresa para proveer un

cargo, realización de entrevistas personales, inducción al cargo y condiciones de salud

ocupacional previas.

Aspectos Metodológicos

Área de Estudio: Para el desarrollo del presente trabajo se llevó a cabo en la Empresa

Inter Megamundo, que es una empresa del sector de las Tecnologías de la Información y las

comunicaciones, desarrollando actividades de telecomunicaciones inalámbricas, ubicada en el

municipio de Curumaní Cesar, aplicando este estudio en sus sedes de Pailitas, Loma y

Chiriguana, la cual cuenta con un total de 24 empleados.

Diseño del Estudio

Se plantea un estudio multimodos que combina métodos cuantitativos y cualitativos.

Estos métodos permiten analizar desde diferentes ámbitos, por un lado, la posición de los

empleados y también conocer la percepción frente al proceso que tienen los directivos de la

empresa, buscando con ello identificar las fallas en su proceso de reclutamiento, selección y

contratación de personal. De igual manera, se tiene que esta investigación presenta un alcance

descriptivo debido a que busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de

personas, procesos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. El estudio descriptivo
 30

mide y recoge información de manera independiente o con precisión de un fenómeno, suceso,

contexto, comunidad, que le permite al investigador definir que se evaluará (conceptos,

componentes, variables, entre otros) y en qué o quiénes se recolectarán los datos (personas,

grupos, procesos, hechos).

Para la recopilación de dicha información se aplicaron las siguientes técnicas:

1. Análisis documental del proceso de reclutamiento, selección y vinculación de personal, en

diversas fuentes bibliográficas con el objetivo de determinar la eficacia en la empresa Inter

Megamundo en este proceso. Para ello, se revisó los siguientes documentos: Normatividad

Vigente; y textos como: Los macro-procesos: un nuevo enfoque al estudio de la gestión

humana, Desarrollo del factor humano, Métodos de compensación basados en competencias,

Contrato de Trabajo. Sus tipos, clases y formas, Diseño y análisis del puesto de trabajo:

herramienta para la gestión del talento humano, entre otros. El resultado de este ejercicio,

permitió identificar las posibles falencias de la empresa con respecto a dicho proceso.

2. Se logra identificar las opiniones, expectativas e intereses de los diferentes actores de la

empresa (directivos), mediante el desarrollo de una entrevista en profundidad con un actor

clave, como es la administradora. La información de dicha entrevista se registró y transcribió

literalmente. Analizándola mediante la técnica de análisis narrativo del discurso.

3. En lo que respecta a la información cuantitativa, se elaboró una encuesta para identificar la

apreciación que tienen los empleados de la empresa frente al proceso del cual participaron y

lo que observan del mismo, así como sus percepciones, actitudes y experiencias con dicho

proceso.
 31

4. Buscando asumir esta investigación como la interacción entre la teoría y la praxis, se

reconocen los sujetos de la investigación como actores activos. Por ello también se dialogó

con gran número de empleados para conocer su apreciación frente al proceso.

Análisis de datos

Para asegurar la calidad de los resultados cualitativos, se verifico la información,

discutiendo los resultados con el actor (administradora), asegurando con ello la calidad de la

información; en cuanto a la información cuantitativa se realizó un correcto muestreo, así como la

revisión de todos los cuestionarios antes de aplicarlos.

Mecanismos de control de la calidad

Para asegurar la calidad de los datos, se verifico la información. Con este fin se utilizaron

diversos métodos cualitativos y cuantitativos de recopilación de datos y diferentes grupos de

informantes, se discutieron los resultados con ellos y los datos se revisaron y analizaron.

Consideraciones Éticas

La investigación no comprometió la integridad de los participantes en la misma, ya que se

preservo la confidencialidad y el anonimato de ellos. Considerando dichos actores, como pares.

Resultados Esperados

Esta investigación contribuirá en el análisis del proceso de reclutamiento, selección y

vinculación del talento humano en la empresa Inter Megamundo, buscando su optimización. Las

recomendaciones finales les permitirán a los directivos de la empresa realizar un plan de

mejoramiento en dicho proceso.

 32

Los resultados de investigación proporcionarán información para:

➢ Estructurar los procesos de reclutamiento, vinculación y selección en la empresa, a través

de un área encargada para recursos humanos.

➢ Identificar fallas actuales del proceso y establecer planes de mejora para su

implementación.

➢ Garantizar el óptimo desarrollo del proceso, logrando contratar al personal idóneo y

disminución de costos en el mismo.

Impacto en los participantes del proyecto en el corto plazo

Se busca generar un conocimiento en torno a al proceso de reclutamiento, selección y

vinculación de personal en la empresa y su importancia para la misma. Por ello, se aspira a

fortalecer dicho proceso, que les permita contar con el personal idóneo que esté acorde con los

objetivos y metas corporativas.

Metodología Investigación Cuantitativa

Tipo de Estudio

Estudio de corte transversal.

Población

Empleados de la empresa Inter Megamundo (24 personas)

Muestra

Diseño y selección de la muestra

Es una muestra probabilística y aleatoria.

✓ Probabilística debido a que cada empleado de la empresa tiene una probabilidad

conocida, mayor de cero, de ser seleccionado en la muestra.

 33

✓ Selección aleatoria debido a que se seleccionaran las unidades primarias de muestreo que

son los empleados de la empresa, mediante un proceso de muestreo aleatorio simple.

Tamaño de la muestra:

El tamaño muestral se determinó de acuerdo con la información poblacional ofrecida por la

administración de la empresa y se tiene que cuenta con 24 empleados actualmente.

Para determinar el tamaño de la muestra se aplicó la fórmula: n = Z2 o2 N . Donde:

e2 (N-1)+Z2 o2

n = Tamaño de la muestra a obtener

N = Población total

O = Desviación estándar (0,5)

Z = Nivel de confianza. Para este caso será del 95% (1,96)

e = Limite aceptable de error muestral. En este caso utilizaremos el valor estándar que es 5% (0,5)

n = 3,943407 (4)

De acurdo con el resultado de la formula el tamaño de la muestra es 4 empleados.

Selección De Unidades De Muestreo

Las unidades de muestreo la conforman todos los empleados de la empresa Inter Megamundo. La

encuesta se aplicó en dichos empleados, seleccionados aleatoriamente (al azar), donde se aplicaron

4 encuestas obteniendo la información requerida y cumpliendo con las metas previstas sin mayores

inconvenientes y manteniendo los niveles de confianza propuestos para esta encuesta.

Criterios de Inclusión:

Empleados activos de la empresa

Criterios de Exclusión:

Personas que ya no laboran en la empresa

 34

Fuentes de Información

Las fuentes de información son primarias. Corresponderán a las personas que respondan la

encuesta.

Instrumento de recolección

Se diseñó una encuesta como instrumento de recolección.

Análisis de datos.

Durante esta fase se analizaron los datos obtenidos mediante encuesta.

Plan de análisis

La tabulación de los datos se realizó con la tabla de variables en la cual se especificó

definición, tipo y codificación de cada una de éstas. Los datos están digitados en una base de

datos de Excel.

El análisis estadístico se realizó utilizando el mismo programa dadas las características

descriptivas del estudio.

Resultados

Se realizó la aplicación de la encuesta estructurada a una muestra de 4 empleados de

diferentes áreas de la empresa Intermegamundo. La encuesta se diseñó en tres sesiones con un

total de 12 preguntas, la primera sesión de identificación la segunda trata aspectos referentes al

proceso de reclutamiento y selección y la tercera busca valorar el proceso de contratación y

motivación del personal.

El análisis de la encuesta permitió valorar el proceso de reclutamiento, selección y

contratación de personal, así como la motivación laboral desde el panorama de los colaboradores

de la empresa, permitiendo el diagnostico actual de esta. (Ver en anexos formato encuesta y

tabulación de la misma)
 35

Sección 1. Identificación.

Para el desarrollo de esta, se encuestaron dos personas administrativas (administradora de

punto y gestor de cartera) y dos personas operativas (cajera y técnico operario)

Grafica 1.

Identificación por sexo

SEXO DE ENCUESTADOS

50% 50% MASCULINO

FEMENINO

Fuente: elaboración propia

Del total de encuestados, el 50% (2) fueron mujeres y el 50% (2) fueron hombres, lo cual

está proporcionado en cuando al sexo se refiere.

Grafica 2.

Tiempo de servicio en la empresa

ANTIGUEDAD DE
ENCUESTADOS

25% 5 AÑOS
50%
25% 2,5 AÑOS
2 AÑOS
 36

Fuente: elaboración propia

Se determinó que el 50% (2) de los colaboradores llevan un buen tiempo trabajando para

la empresa (5 años) y el 50% (2) restante, aunque han sido estables llevan menos tiempo (entre 2

años y 2 años y medio)

Sección 2. Proceso de reclutamiento y selección.

En esta sección se buscó conocer sobre todos los aspectos relativos a la convocatoria y

proceso de reclutamiento y selección del personal y como es percibido por quienes pasaron por

este.

Grafica 3.

Cómo se enteró sobre la vacante de la empresa

6
Cómo se enteró sobre la oferta
laboral
4
4
2

0 0 0 0
0
Sitio Web de la Bolsa de empleo Clasificados en Recomendación Otras,
empresa periodicos de un conocido Especifique

Fuente: elaboración propia

Este ítem se identificó la manera en cómo el colaborador se enteró sobre la vacante

del cargo que desempeña actualmente, arrojando que el 100% manifestó que fue a través de la

página oficial de la empresa, o su oficina principal donde se publican las ofertas. Es importante
 37

conocer si la empresa cuenta con otros medios de divulgación de las ofertas de empleo para

atraer más candidatos potenciales.

Grafica 4.

Cumplimiento de horarios informados por la empresa, para estos Procesos.

Actividades que cumplieron con los

horarios indicados por la empresa
3,5
3
3
2,5
2
2 2
1,5
1
0,5
0 0
0
Recepción de Entrevistas Aplicación de Información Otro, Cual?
Hojas de Vida pruebas sobre
psicotecnicas. contratación.

Fuente: elaboración propia

Al indagar sobre si las actividades contempladas dentro del proceso de reclutamiento y

selección que se desarrollan, cumplieron con los horarios y cronogramas informados por la

empresa, se tiene que, en los cronogramas para recepción de hojas de vida solo el 50% (2)

consideran que cumplió, el 50% no lo considera de esa manera; en la programación y ejecución

de entrevistas de aspirantes el 75% de los encuestados considera que cumplió con los horarios, el

25% restante que no; por último el 50% (2) considera que le ofrecieron la información adecuada

respecto a su contratación, el 50% restante no lo ve de esa manera.

 38

Grafica 5.

Profesionalismo del personal encargado del proceso

Profesionalismo del personal encargado

del proceso de reclutamiento, selección y
vinculación
4
3
3
2
1
1
0 0 0
0
Extremadamente Muy profesional Algo profesional No tan profesional Nada profesional
profesional

Fuente: elaboración propia

En lo que refiere a la o las personas que realizaron su proceso de reclutamiento y

vinculación, los encuestados consideran que los encargados fueron muy profesionales en el

desarrollo de este proceso en un 25% (1), el 75% no lo considera de esa manera y respondieron

que fueron algo profesionales.

Grafica 6.

Exactitud de la información recibida durante el proceso

Claridad con la información sobre el

proceso y puesto de trabajo a proveer
4 3
3
2 1
1 0 0 0
0
Extremadamente Muy clara Algo clara No tan clara Nada clara
clara

Fuente: elaboración propia

 39

Con respecto a la información recibida durante todo el proceso, al indagar qué tan clara

fue la información y/o explicación que recibió sobre los detalles del proceso de selección y del

puesto como tal, los encuestados consideran en un 25% (1) que fue muy clara y el 75% (3)

restante consideran que fue clara solo parcialmente.

Grafica 7.

Percepción de igualdad de todos los candidatos durante el proceso

Percepción de igualdad en
candidatos

25%

SI

75% NO

Fuente: elaboración propia

Con esta pregunta, se buscó conocer sobre la percepción de igualdad en el proceso del

cual fueron parte para ingresar a la empresa, indagando si considera que durante el proceso de

selección en que participó, todos los aspirantes tuvieron las mismas condiciones, a lo que el 75%

(3) respondió que sí y un 25% (1) consideran que no todos los aspirantes tuvieron las mismas

condiciones de participación.
 40

Grafica 8.

Grado de satisfacción con el proceso del cual participó

5 Satisfacción con el proceso

4
4

0
Muy Satisfecho/a Bastante satisfecho/a Poco satisfecho/a Nada satisfecho/a

Fuente: elaboración propia

Referente al grado de satisfacción que tienen los empleados respecto al proceso de

reclutamiento, selección y vinculación, el 100% de los empleados encuestados consideran que su

proceso de selección cumplió con los objetivos, metas y expectativas que tenían al momento de

presentarse, lo cual se ve reflejado en que por su puesto fueron seleccionados y están empleados.

Situación muy diferente para el caso de las personas que no fueron seleccionadas.

Grafica 9.

Información recibida durante el proceso del cual participó

Información recibida durante el

proceso
5
4 4 4 4
4

0
Cargo a desempeñar Horarios laborales Tipo de contrato Salario

Fuente: elaboración propia

 41

Los empleados encuestados en su totalidad 100% consideran que la información respecto

al cargo a desempeñar, horarios laborales, tiempo del contrato y salario, fue completa, oportuna y

pertinente.

Sección 3. Proceso de Vinculación.

En esta parte final de la encuesta se buscó identificar aspectos contractuales, como su

vinculación, inducción y desempeño dentro de la empresa, además del grado de motivación de

los empleados.

Grafica 10.

Información recibida sobre aspectos contractuales

Información recibida sobre

aspectos contractuales

25%
SI
NO
75%

Fuente: elaboración propia

Al indagar a los empleados sobre la información recibida durante su contratación sobre

sus afiliaciones a seguridad social, si fue adecuada, oportuna y si recibió copia radicada de la

misma, el 75% (3) manifestaron que sí y solo un 25% (1) respondió en forma negativa.
 42

Grafica 11.

Coincidencia entre postulación y cargo desempeñado

Las funciones que desempeña actualmente,

estan acordes al cargo que se presento?
2,5 2
2
1,5 1 1
1
0,5
0
Completamente de De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
acuerdo

Fuente: elaboración propia

El 75% (3) de los empleados encuestados, coinciden que actualmente desempeñan el cargo para

el cual se postularon en su momento y sus funciones y responsabilidades están acordes con el

contrato inicia, por su parte un 25% (1) no coincide con esta apreciación y está desarrollando una

actividad diferente de la que se presentó y fue contratado.

Grafica 12.

Percepción del proceso de inducción

Considera que su proceso de inducción fue

adecuado y suficiente
2,5 2
2
1,5 1 1
1
0,5 0
0
Completamente de De acuerdo En desacuerdo Totalmente en
acuerdo desacuerdo

Fuente: elaboración propia

 43

Examinando el proceso de vinculación de los nuevos empleados a la empresa Inter

Megamundo y revisando la percepción que tienen los empleados al respecto y concretamente a

su proceso de inducción, al preguntarles si consideran que la capacitación recibida durante su

inducción, fue adecuada y suficiente, solo el 50% (2) están de acuerdo y del 50% restante, un

25% está en desacuerdo y el otro 25% totalmente en desacuerdo, lo cual indica falencias en el

proceso de vinculación de los nuevos colaboradores.

Grafica 13.

Satisfacción de los empleados con su proceso de selección

En general se siente satisfecho con el

proceso de reclutamiento, selección y
vinculación a la empresa?
4,5
4
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0 0 0 0
0
Muy Satisfecho/a Satisfecho/a Ni satisfecho/a, ni Insatisfecho/a Muy insatisfecho/a
insatisfecho/a

Fuente: elaboración propia

En los que respecta al grado de satisfacción que tienen los empleados encuestados con

respecto a su proceso de vinculación, el 100% de estos consideran que su proceso de vinculación

e inducción fue satisfactorio para ellos, pese a los inconvenientes que pudo haber durante este

proceso.
 44

Grafica 14.

Aspectos que se podrían mejorar

En que aspectos considera que debe

mejorar la empresa durante el proceso
3,5 3
3
2,5 2
2
1,5
1
0,5 0 0
0
Definición y presentación Cronogramas del proceso Metodologia de Pruebas psicotecnicas.
de la convocatoria de selección entrevistas.

Fuente: elaboración propia

Finalmente, se le pidió a los encuestados que indicaran en cuál actividad consideran que
la empresa debe implementar mejoras para el proceso reclutamiento, selección y vinculación de
nuevo personal, a lo que un 50% respondió que en la metodología de entrevistas y un 75%
considera que debe mejorar la aplicación de pruebas psicotécnicas.

En conclusión, la encuesta permitió diagnosticar el estado actual del proceso de

reclutamiento, selección y vinculación de personal en la empresa Intermegamundo,
determinando factores claves a tener en cuenta para implementar su plan de mejoramiento.

En la primera parte de la encuesta que refiere a aspectos como el reclutamiento y la

selección, los encuestados consideran que la empresa tiene falencias en el desarrollo de las
entrevistas y las pruebas psicotécnicas, posiblemente dado esto que quienes realizan esta
actividad son el gerente general y la administradora general, resultaría conveniente estructurar
bien el área de recursos humanos con personal especializado que se encargue del proceso, pues la
percepción, es que quienes desarrollan este proceso no son muy profesionales para el mismo.
 45

Otro aspecto a tener en cuenta es verificar que fuentes de divulgación que utiliza la
empresa para atraer a potenciales candidatos al momento de ofertar una vacante, pues si bien
publican la vacante en su oficina principal y su página web, podría apoyarse de las redes
sociales, bolsas de empleo y otros medios que les permitan ampliar su área de impacto,
aprovechando mejor las tecnologías de la información y comunicación.

De igual manera, se encontró a través de la encuesta falencia en la información ofrecida a

los candidatos sobre el proceso y los tiempos establecidos para el mismo, la percepción es que no
se cumplen a cabalidad los tiempos determinados por la empresa, a pesar de manejar
cronogramas y reglamentos para el proceso, resultaría conveniente tener en cuenta las diferentes
etapas (pre contractual, contractual y post contractual), procurando ser muy estrictos en los
tiempos estipulados.

Con referencia a la parte del proceso de vinculación de los nuevos colaboradores, se

encontró que, la información inicial recibida no es muy clara y precisa, además los encuestados
consideran que el proceso de inducción para su posterior desempeño presenta falencias y que en
ocasiones las personas se presentan para un cargo ofertado y terminan trabajando en uno
diferente, lo que causa cierta inconformidad y sin sabor en los empleados.
 46

Recomendaciones

Como primera medida Se recomienda implementar un área específica de talento humano

con personal especializado en la rama, preferiblemente un(a) profesional en psicología o

especialista en gestión humana, siendo este el perfil más recomendado para dicha área y para

dirigir el proceso de psicometría laboral y coordinar problemas de índole psicológico.

Realizar actualización y seguimiento periódico al modelo de reclutamiento y selección

del personal de la empresa Intermegamundo, con el fin de verificar si todos los procesos se están

llevando a cabo según lo establecido.

Al realizar todo es proceso resulta imperativo evaluar toda la información proporcionada

por el candidato, al igual que el análisis de los resultados de las pruebas y entrevistas que permita

seleccionar la persona idónea, de esa manera se evitará la rotación de personal por despidos o

renuncias.

Ofrecer a los aspirantes que se presenten a los procesos información, precisa, veraz y

oportuna sobre: el proceso de selección, las responsabilidades, nivel de exigencia, horarios,

condiciones y remuneración, lo anterior con el propósito que el aspirante pueda decidir

conscientemente si continúa o no con el proceso.

El proceso de reclutamiento, selección y vinculación debe ser acorde al perfil requerido

para el puesto de trabajo ofertado, por lo cual es importante realizar evaluación de desempeño de

manera periódica, de tal manera que permita identificar oportunamente inconvenientes que

puedan impactar negativamente en el desempeño de las funciones.

 47

Es recomendable, evaluar periódicamente los procesos de reclutamiento, selección y

vinculación de personal de la empresa buscando con ello realizar ajustes en los mismos

actualizándolos acordes con cambios y tendencias del mercado.

Aspectos a mejorar en el proceso de reclutamiento y selección de la empresa

Intermegamundo

✓ Tomando en cuenta que la empresa publica sus vacantes por la pagina web, la cual no es

muy reconocida a nivel municipal, se hace necesario que la empresa utilice otros medios

para la divulgación de las vacantes como redes sociales, cartelera informativa entro otros.

✓ En cuanto al cumplimiento de horarios informados por la empresa para el proceso de

selección no se cumplieron en los tiempos pactados por lo tanto se hace necesario,

establecer un calendario con estricto cumplimiento en los tiempos establecidos.

✓ En lo que refiere a la o las personas que realizaron el proceso de reclutamiento y

vinculación se hace necesario la capacitación de la persona que se encargara de realizar

los diferentes procesos o en su defecto la contratación de un profesional experto en el

tema.

✓ Mejora el proceso de inducción de los nuevos empleados mediante la selección de una

persona que se encargara de mostrarle las competencias del puesto de trabajo y realizar

un proceso de acompañamiento y medición de los resultados.

✓ En cuanto a la mejora en el proceso de selección se hace necesario la implementación de

las pruebas psicotécnicas, psicométricas y de aptitud que permitirán una mejor evaluación

de candidatos al puesto de trabajo.

 48

Conclusiones

El proceso de reclutamiento, selección y vinculación de personal tienen alto impacto en

una empresa, dado que a través de estos procesos se integran los empleados, buscando con ello

garantizar el logro de las metas corporativas y el éxito en el mercado, por lo tanto, el capital

humano es clave para tal fin. En este sentido la empresa debe contar con un adecuado sistema o

proceso que le permita evaluar habilidades, intereses, aptitudes y rasgos de personalidad de los

candidatos, para elegir el que más se ajuste a las necesidades del puesto ofertado, potenciándose

como valor agregado, el área de gestión humana, gestionando permanentemente prácticas de

mejora continua que apunten a la creatividad e innovación en la empresa. En el caso, de la

empresa Inter Megamundo, cuenta con sus procesos reglamentados y pese a ello se encuentran

falencias y aspectos por mejorar buscando captar mayor número de candidatos y con los perfiles

acordes a los cargos que ofrece, para evitar la rotación de personas que se da principalmente en

el área operativa, por lo cual es fundamental que desarrollen estrategias para un óptimo proceso

formal que permita identificar a los mejores candidatos.

Mediante el análisis que se realizó con la aplicación de encuesta en la empresa

Intermegamundo nos permitió encontrar las falencias que se presentan en el proceso de

reclutamiento y selección de personal, se hace necesario presentar un plan de mejora que le

permitirá realizar un proceso que contribuya a captar el personal idóneo con los perfiles y

competencias necesarias para cada cargo, aportando beneficios para la empresa, puesto que el

trabajador es el recurso necesario que la empresa necesita para cumplir con los objetivos

empresariales.
 49

A través de la presente investigación buscamos que la empresa INTERMEGAMUNDO a

través de un proceso de reclutamiento óptimo de personal, seleccione las personas idóneas para

los determinados cargos dentro de la empresa, buscamos que el proceso sea acorde, pues de esta

forma se lograra que los nuevos integrantes de la empresa no solo cumplan con el perfil

requerido, si no también se busca que estos contribuyan en gran proporción con el cumplimiento

de las metas y objetivos de la INTERMEGAMUNDO.

En la cotidianidad de las empresas es necesario unos protocolos específicos a la hora de

la realización del proceso de selección de personal, pues de este se deriva que se obtengan

excelentes resultados a la hora de realizar las actividades dentro de la empresa.

 50

Referencias

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Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw Hill

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Mondy, R. Wayne (2010). administración de recurso humanos. Decimoprimera edición, México

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[Link]/es/ereader/unad/128993?page=174

Murillo Vargas, G. García Solarte, M. y González, C. H. (2010). Los macro-procesos: un nuevo

enfoque al estudio de la gestión humana. Programa Editorial Universidad del Valle.
(pp.56-65). [Link]
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 51

Murillo Vargas, G. García Solarte, M. y González, C. H. (2010). Los macro-procesos: un nuevo

enfoque al estudio de la gestión humana. Programa Editorial Universidad del Valle.
(pp.66-68). [Link]
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herramienta para la gestión del talento humano. Universidad del Norte. (pp.61-123).
[Link]
 52

Anexos

Anexo 1. Cuestionario Entrevista

Anexo 2. Formato Encueta

Anexo 3. Tabulación Encuesta

Anexo 4. Entrevista Diligenciada

 53

Anexo 1.

EMPRESA INTER MEGAMUNDO S.A.S

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO

EMPRESARIAL

ENCUESTA DE PERCEPCIÓN

(Encuesta para gerente y subgerente)

En esta encuesta, se presentan una serie de preguntas relacionadas con el proceso de reclutamiento,

selección y vinculación de personal, que pueden ser relevantes para el desarrollo de este proceso,

con el objetivo de identificar las principales dificultades presentadas en el mismo buscando aplicar

un plan de mejora.

Esta encuesta es de carácter privado y la información aportada por usted será de uso exclusivo

para los fines de la empresa.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN:

Nombre del encuestado: _______________________________________________

Cargo: ________________________________________
 54

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN:

1. ¿Actualmente la empresa cuenta con una política interna documentada sobre el proceso de

reclutamiento, selección y contratación?

SI ____ NO___

2. ¿La empresa cuenta con un protocolo o manual específico para el desarrollo del paso a paso

de este proceso?

SI ____ NO___

3. Quien se encarga de ejecutar dicho proceso:

_________________________________________________________________

4. Cuanto tiempo dura el proceso desde la solicitud de la vacante, hasta la convocatoria y

selección del empleado:

________________________________________________________________

5. De qué manera se evidencia o documenta el proceso de reclutamiento, selección y vinculación

de personal, ¿en la empresa? __________________________________

6. ¿Cómo ha influido este proceso para el logro de los objetivos organizacionales?

_____________________________________________________________________.

7. Con qué frecuencia renuncia el personal en la empresa: _____________________

 55

__________________________________________________________________.

8. ¿Cuáles son las causales de dichas renuncias? ____________________________

_________________________________________________________________.

9. Para verificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de reclutamiento, selección y

contratación, la empresa cuenta con algún tipo de control (indicadores, verificación de

objetivos, ¿historial estadístico, reportes, informes u otros)?

SI ____ NO___

Si la respuesta es positiva, ¿cuáles? _____________________________________

10. ¿Qué estrategias utiliza la empresa para fomentar y mantener la motivación de su

personal? __________________________________________________________

_________________________________________________________________.

11. ¿De qué manera se evidencia el éxito del proceso de reclutamiento, selección y

vinculación del personal en su desempeño laboral? ________________________

___________________________________________________________________.

12. ¿Qué tan calificados considera que están los miembros de su equipo de trabajo, para

desempeñarse en sus puestos? ____________________________________

_________________________________________________________________.
 56

13. ¿Qué tan bueno es el desempeño que tienen los miembros de su equipo de trabajo en sus

puestos? ___________________________________________

14. Qué tan eficiente es el desempeño de la empresa en su conjunto:

Extremadamente Eficiente ____

Muy Eficiente _____

Algo Eficiente _____

No tan eficiente _____

Nada eficiente _____

15. Qué tan equitativa es la repartición de responsabilidades entre los miembros del equipo:

____________________________________________________________.

16. Con que frecuencia el esquipo cumple con sus plazos de entrega:

Siempre _____

La mayor parte del tiempo _____

Cerca de la mitad del tiempo _____

De vez en cuando _____

Nunca _____

17. ¿Qué tan rápido se adapta su equipo a las prioridades cambiantes?

Extremadamente rápido _____

Muy rápido _____

 57

Algo rápido _____

No tan rápido _____

Nada rápido _____

Observaciones: ________________________________________________________

_____________________________________________________________________.

Fecha de realización: _________________________

 58

Anexo 2.

EMPRESA INTER MEGAMUNDO S.A.S.

PROGRAMA FORTALECIMIENTO EMPRESARIAL
ENCUESTA DE PERCEPCIÓN
En esta encuesta, se presentan una serie de preguntas relacionadas con el proceso de
reclutamiento, selección y vinculación de personal, que pueden ser relavantes para el desarrollo
de este proceso, con el objetivo de identificar las principales dificultades presentadas en el mismo
buscando aplicar un plan de mejora.
Esta encuesta es de carácter privado y la información aportada por usted será de uso exclusivo
para los fines de la empresa.
DATOS DE IDENTIFICACIÓN:

Nombre del Encuestado: __________________________ Cargo: __________________

Tiempo de vinculación (en meses): _______________________
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:
1. Cómo se enteró sobre la vacante laboral en la empresa:
a. Sitio Web de la empresa
b. Bolsa de empleo
c. Clasificados en periodicos
d. Recomendación de un conocido
e. Otras, Especifique
2. Señale en cuales de las siguientes actividades desarrolladas dentro del proceso de
selección, se cumplieron los horarios informados por la empresa:
a. Recepción de Hojas de Vida
b. Entrevistas
c. Aplicación de pruebas psicotecnicas.
d. Información sobre contratación.
Otro, Cual?
3. En lo que refiere a la o las personas que realizaron su proceso de reclutamiento y
vinculación, usted considera que fué:
a. Extremadamente profesional
b. Muy profesional
c. Algo profesional
d. No tan profesional
e. Nada profesional
4. Qué tan clara fue la información y/o explicación que recibió sobre los detalles del
proceso de selección y del puesto como tal:
a. Extremadamente clara
b. Muy clara
c. Algo clara
d. No tan clara
e. Nada clara
 59

5. Considera usted que durante el proceso de selección en que participó, todos los
aspirantes tuvieron las mismas condiciones:
a. SI
b. NO
6. Su proceso de selección cumplió con los objetivos, metas y expectativas esperadas por
usted. Grado de satisfacción:
a. Muy Satisfecho/a
b. Bastante satisfecho/a
c. Poco satisfecho/a
d. Nada satisfecho/a
7. Dentro de su proceso de selección y vinculación, usted fue informado/a oportunamente
sobre los siguientes aspectos:
a. Cargo a desempeñar
b. Horarios laborales
c. Tipo de contrato
d. Salario
PROCESO DE CONTRATACIÓN:
8. La información recibida durante su contratación sobre sus afiliaciones a seguridad
social fue adecuada y oportuma y recibio copia radicada de la misma: SI NO
a. EPS
b. Fondo de Pensiones
c. ARL
d. Caja de Compensación Familiar
9. El cargo al que se postuló es acorde con las funciones y responsabilidades que
actualmente desempeña:
a. Completamente de acuerdo
b. De acuerdo
c. En desacuerdo
d. Totalmente en desacuerdo
10. Considera que la capacitación recibida durante su inducción, fue adecuada y
suficiente:
a. Completamente de acuerdo
b. De acuerdo
c. En desacuerdo
d. Totalmente en desacuerdo
11. En general se sintió satisfecho/a con el proceso de reclutamiento, selección y
vinculación de la empresa:
a. Muy Satisfecho/a
b. Satisfecho/a
c. Ni satisfecho/a, ni insatisfecho/a
d. Insatisfecho/a
e. Muy insatisfecho/a
 60

12. Señale cual de las siguientes actividades, considera se deben de implementar en la

empresa para mejorar el proceso:
a. Definición y presentación de la convocatoria
b. Cronogramas del proceso de selección
c. Metodologia de entrevistas.
d. Pruebas psicotecnicas.
Otro, Cual?

Cuidad: _____________________________ Fecha: __________________________

 61

Anexo 3.

TABULACIÓN ENCUESTA INTERMEGAMUNDO

RESPUESTAS POR EMPLEADO ENCUESTADO

PREGUNTA
EMPLEADO 1 EMPLEADO 2 EMPLEADO 3 EMPLEADO 4
PREGUNTA No. 1 d d d d
PREGUNTA No. 2 a, b d b a,b,d
PREGUNTA No. 3 c c b c
PREGUNTA No. 4 c c b c
PREGUNTA No. 5 a b a a
PREGUNTA No. 6 a a a a
PREGUNTA No. 7 a, b, c, d a, b, c, d a, b, c, d a, b, c, d
PREGUNTA No. 8 si no si si
PREGUNTA No. 9 c a b b
PREGUNTA No. 10 d b b c
PREGUNTA No. 11 b b b b
PREGUNTA No. 12 d c d c, d
 62

Anexo 4.

EMPRESA INTER MEGAMUNDO S.A.S

PROGRAMA DE FORTALECIMIENTO

EMPRESARIAL

ENCUESTA DE PERCEPCIÓN

(Encuesta para gerente y subgerente)

En esta encuesta, se presentan una serie de preguntas relacionadas con el proceso de reclutamiento,

selección y vinculación de personal, que pueden ser relevantes para el desarrollo de este proceso,

con el objetivo de identificar las principales dificultades presentadas en el mismo buscando aplicar

un plan de mejora.

Esta encuesta es de carácter privado y la información aportada por usted será de uso exclusivo

para los fines de la empresa.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN:
 63

Nombre del encuestado: ENA MARCELA BELEÑO PALLARES Cargo: Administradora

oficina principal.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN:

1. ¿Actualmente la empresa cuenta con una política interna documentada sobre el proceso de

reclutamiento, selección y contratación?

SI X. NO___

2. ¿La empresa cuenta con un protocolo o manual específico para el desarrollo del paso a paso

de este proceso?

SI. X. NO___

3. Quien se encarga de ejecutar dicho proceso: __Gerente y Administrador

4. Cuanto tiempo dura el proceso desde la solicitud de la vacante, hasta la convocatoria y

selección del empleado: ___1 semana___

5. De qué manera se evidencia o documenta el proceso de reclutamiento, selección y vinculación

de personal, ¿en la empresa? _____En las redes sociales y en la oficina principal

6. ¿Cómo ha influido este proceso para el logro de los objetivos organizacionales?

__Ha Sido un proceso bueno para la empresa, pues ha permitido contestar el personal, sin

embargo, estamos en proceso de mejorar el proceso de reclutamiento y selección para que

 64

logremos tener un mejor proceso y contratar personal idóneo para los cargos mejorando el

proceso

7. Con qué frecuencia renuncia el personal en la empresa: El área que más presenta renuncias es

el puesto de los técnicos, y los demás cargos son trabajadores de varios años

8. ¿Cuáles son las causales de dichas renuncias?

Otras oportunidades laborales, cambio de lugar de residencia, una falta Grave

9. Para verificar el cumplimiento de los objetivos del proceso de reclutamiento, selección y

contratación, la empresa cuenta con algún tipo de control (indicadores, verificación de

objetivos, ¿historial estadístico, reportes, informes u otros)?

SI ____ NO. X

Si la respuesta es positiva, ¿cuáles? _______________________________________________

10. ¿Qué estrategias utiliza la empresa para fomentar y mantener la motivación de su

personal? Capacitaciones y charlas motivacionales.

11. ¿De qué manera se evidencia el éxito del proceso de reclutamiento, selección y

vinculación del personal en su desempeño laboral? contar con personas adecuadas para los

puestos de trabajo, con buena actitud, y conocimientos sobre las actividades que deben

desempeñar.
 65

12. ¿Qué tan calificados considera que están los miembros de su equipo de trabajo, para

desempeñarse en sus puestos? considero que están bien calificados pues las actividades se

llevan a feliz término y tienen buena actitud en el trabajo.

13. ¿Qué tan bueno es el desempeño que tienen los miembros de su equipo de trabajo en sus

puestos? _ son productivos en el desempeño de sus funciones conocen el manejo de las

competencias de los puestos de trabajo y las desarrollan.

14. Qué tan eficiente es el desempeño de la empresa en su conjunto:

Extremadamente Eficiente ____

Muy Eficiente __x___

Algo Eficiente _____

No tan eficiente _____

Nada eficiente _____

15. Qué tan equitativa es la repartición de responsabilidades entre los miembros del equipo:

Cada uno cumple con las responsabilidades asignadas según su puesto de trabajo, sin

embargo, se les permite aprender las funciones de otros puestos para que tengan mayores

competencias__.

16. Con que frecuencia el esquipo cumple con sus plazos de entrega:

Siempre __x_

La mayor parte del tiempo _____

Cerca de la mitad del tiempo _____

 66

De vez en cuando _____

Nunca _____

17. ¿Qué tan rápido se adapta su equipo a las prioridades cambiantes?

Extremadamente rápido _____

Muy rápido __x

Algo rápido _____

No tan rápido _____

Nada rápido _____

Observaciones:

__________________________________________________________________

Fecha de realización: 10 de julio de 2021.