Capítulo 6: Pruebas y Selección de Empleados

Por qué la selección cuidadosa es importante

La importancia de seleccionar a los empleados adecuados

El rendimiento organizacional siempre depende en parte de que los subordinados tengan las habilidades adecuadas y
atributos.

Contratar y reclutar empleados es costoso.

Las implicaciones legales de una contratación incompetente

Leyes de EEO y decisiones judiciales relacionadas con los procedimientos de selección no discriminatorios

•La responsabilidad de la contratación negligente de trabajadores con antecedentes cuestionables

Evitando Reclamaciones por Contratación Negligente

Examine cuidadosamente la información proporcionada por el solicitante sobre su empleo

Obtenga la autorización por escrito del solicitante para las verificaciones de referencias y verifique cuidadosamente las referencias.

Guarde todos los registros e información que obtenga sobre el solicitante.

Rechazar a los solicitantes que hagan declaraciones falsas de hechos materiales o que tengan antecedentes penales.
por delitos directamente relacionados y importantes para el trabajo en cuestión.

Equilibrar los derechos de privacidad del solicitante con la "necesidad de saber" de otros, especialmente cuando
descubrir información perjudicial.

Tome medidas disciplinarias inmediatas si surgen problemas.

Conceptos Básicos de Pruebas

Fiabilidad

La consistencia de los puntajes obtenidos por la misma persona cuando se vuelve a evaluar con el mismo o
pruebas equivalentes.
¿Son estables los resultados de las pruebas a lo largo del tiempo?

Validez de la prueba

La precisión con la que una prueba, entrevista, etc., mide lo que pretende medir o
cumple la función para la que fue diseñado.

¿Realmente la prueba mide lo que necesitamos que mida?

Tipos de Validez

Validez de criterio

Un tipo de validez basado en mostrar que las puntuaciones en la prueba (predictores) están relacionadas con el trabajo
rendimiento (criterio).

¿Están relacionados los puntajes de los exámenes de esta clase con el conocimiento de los estudiantes sobre la gestión de recursos humanos?

Validez de contenido

Una prueba que es válida en contenido es aquella que contiene una muestra justa de las tareas y habilidades realmente
necesario para el trabajo en cuestión.

¿Las preguntas del test en este curso están relacionadas con temas de gestión de recursos humanos?

¿Tomar un curso de recursos humanos es lo mismo que trabajar en recursos humanos?

Ejemplos de sitios web que ofrecen información sobre pruebas o programas de pruebas:

www.hr-guide.com/data/G371.htm

Proporciona información general y fuentes para todo tipo de pruebas de empleo.

http://buros.unl.edu/buros/jsp/search.jsp

Proporciona información técnica sobre todo tipo de pruebas de empleo y no empleo.

www.ets.org/testcoll/index.html

Proporciona información sobre más de 20,000 pruebas.

Información de Kaplan sobre cómo funcionan las diversas pruebas de admisión.

www.assessments.biz/default.asp?source=GW-emptest

Una de las muchas empresas que ofrecen pruebas de empleo.

Cómo validar una prueba

Paso 1: Analizar el trabajo

–Predictores: especificación del trabajo (KSAOs)

–Criterio: medidas cuantitativas y cualitativas del éxito laboral

Paso 2: Elige las pruebas

¿Batería de pruebas o prueba única?

Paso 3: Administra la prueba

Validación concurrente

•Puntuaciones de empleados actuales con rendimiento actual

Validación predictiva

• Rendimiento medido posteriormente con puntajes anteriores

Paso 4: Relacionar las Calificaciones de Prueba y los Criterios

Análisis de correlación

•Puntuaciones reales en la prueba con el rendimiento real

Paso 5: Validar de nuevo y revalidar

Repite el Paso 3 y el Paso 4 con una muestra diferente de empleados.

Usa las pruebas como suplementos.

Valida las pruebas.

Monitorea tu programa de pruebas/selección

Mantén registros precisos.

Utiliza un psicólogo certificado.

Gestionar condiciones de prueba.

Revalidar periódicamente.

Aspectos de Oportunidades Laborales Iguales (EEO) en las Pruebas

Una organización debe ser capaz de probar:

Que sus pruebas están relacionadas con el éxito o fracaso en el trabajo (validez)

–Que sus pruebas no discriminen injustamente contra subgrupos minoritarios o no minoritarios (disparidad
impacto).

Las pautas y leyes de EEO se aplican a todos los dispositivos de selección, incluidos entrevistas, solicitudes y
referencias.

Aspectos de Oportunidades de Empleo Igualitarias (EEO) de las Pruebas (cont.)

Probando alternativas si un dispositivo de selección tiene un impacto dispar:

–Instituir un procedimiento de selección diferente y válido que no tenga un impacto adverso.

–Demostrar que la prueba es válida; en otras palabras, que es un predictor válido del rendimiento en el
trabajo.
–Monitorear la prueba de selección para ver si tiene un impacto dispar.

Derechos individuales de los examinados y seguridad de la prueba

Bajo el estándar de la Asociación Americana de Psicología para la educación y la psicología

A la privacidad y la información.

A la confidencialidad de los resultados de las pruebas.

–Para el consentimiento informado respecto al uso de estos resultados.

Esperar que solo las personas calificadas para interpretar las puntuaciones tengan acceso a ellas.

Se espera que la prueba sea justa para todos.

Uso de pruebas en el trabajo

Principales tipos de pruebas utilizadas por los empleadores

–Pruebas de habilidades básicas (45%)

–Pruebas de drogas (47%)

–Pruebas psicológicas (33%)

Uso de pruebas

Menos pruebas generales ahora, pero se utilizan más pruebas como habilidades específicas del trabajo y demandas laborales.
aumentar.

Filtrar a empleados malos o deshonestos

•Reducir la rotación mediante perfiles de personalidad

Fuente de pruebas

–Editores de pruebas

Pruebas Interactivas por Computadora

–Pruebas de muestras de trabajo especializadas

–Pruebas de habilidad numérica

–Pruebas de comprensión lectora

–Comparación y verificación de pruebas clericales

Pruebas en línea

–Preselección por teléfono

Pruebas de computadora sin conexión

Pruebas de 'bandeja de entrada' virtual

–Pruebas de solución de problemas en línea

Tipos de Pruebas

Pruebas de habilidades cognitivas

–Pruebas de Inteligencia

•Pruebas de capacidades intelectuales generales que miden una variedad de habilidades, incluida la memoria,
vocabulario, fluidez verbal y capacidad numérica.

–Pruebas de aptitud

•Pruebas que miden habilidades mentales específicas, como el razonamiento inductivo y deductivo, verbal
comprensión, memoria y habilidad numérica.

Tipos de Pruebas (cont.)

Pruebas de habilidades motoras

Pruebas que miden las habilidades motoras, como la destreza manual, la destreza de los dedos y el tiempo de reacción.

Pruebas de habilidades físicas

–Pruebas que miden la fuerza estática, la fuerza dinámica, la coordinación corporal y la resistencia.
Problema del Test de
Comprensión Mecánica

Midiendo la personalidad y los intereses

Pruebas de personalidad

Pruebas que utilizan técnicas proyectivas e inventarios de rasgos para medir aspectos básicos de un
la personalidad del solicitante, como la introversión, la estabilidad y la motivación.

Desventaja

Las pruebas de personalidad, en particular las de tipo proyectivo, son las pruebas más difíciles de evaluar y
usar.

Ventaja

•Las pruebas se han utilizado con éxito para predecir comportamientos laborales disfuncionales e identificar el éxito.
candidatos para asignaciones en el extranjero.

Los 'Cinco Grandes'

Extraversion

La tendencia a ser sociable, asertivo, activo y a experimentar efectos positivos, como la energía
y celo.

Estabilidad emocional/neurosis

La tendencia a mostrar un mal ajuste emocional y experimentar efectos negativos, como

Apertura a la experiencia

La disposición a ser imaginativo, no conformista, poco convencional y autónomo.

Amabilidad

La tendencia a ser confiado, complaciente, cariñoso y gentil.

Consciencia
Está compuesto por dos facetas relacionadas: logro y fiabilidad.

Otros exámenes

Inventarios de intereses

–Dispositivos de desarrollo personal y selección que comparan los intereses actuales de la persona con
los de otros ahora en varias ocupaciones para determinar la ocupación preferida para el
individual.

Pruebas de logros

-Pruebas que miden lo que una persona ya ha aprendido—"conocimientos laborales" en áreas como
contabilidad, marketing o personal.

Otras Pruebas (cont’d)

Pruebas basadas en la web (en línea)

Elimina procesos de evaluación en papel y lápiz costosos e ineficientes.

–Permite la simulación de roles por parte de los solicitantes.

El uso de puntuaciones basadas en ordenador elimina el sesgo del evaluador.

Proporciona puntuación inmediata y retroalimentación de los resultados a los solicitantes.

–Se puede personalizar fácilmente para trabajos específicos.

Muestras de Trabajo

Muestras de trabajo

Las tareas laborales actuales se utilizan para evaluar el rendimiento de los solicitantes.

Técnica de muestreo de trabajo

–Un método de evaluación basado en medir el rendimiento de un candidato en tareas básicas reales del trabajo.

Simulaciones de Trabajo
 Centro de evaluación de gestión

Una simulación en la que se pide a los candidatos a la gestión que realicen tareas realistas en
situaciones hipotéticas y se evalúan según su rendimiento.

Los ejercicios simulados típicos incluyen:

–El escritorio de entrada

Discusión en grupo sin líder

Juegos de gestión

–Presentaciones individuales

–Pruebas objetivas

–La entrevista

Pruebas situacionales basadas en video

–Una prueba situacional compuesta por varios escenarios en video, cada uno seguido de un cuestionario de opción múltiple
pregunta que requiere que el candidato elija entre varias opciones de acción.

Si bien la evidencia es mixta, los resultados sugieren que las pruebas situacionales basadas en video pueden ser útiles.
para seleccionar empleados.

Simulaciones de Trabajo (cont.)

El enfoque de capacitación y evaluación en miniatura

Los candidatos son capacitados para realizar una muestra de las tareas del trabajo, y luego son evaluados en su
rendimiento.

El enfoque asume que una persona que demuestra que puede aprender y realizar la
una muestra de tareas podrá aprender y realizar el trabajo en sí.

Investigaciones de antecedentes y verificación de referencias

Alcance de las investigaciones y controles

–Verificaciones de referencia (87%)

Registros penales (61%)

Registros de conducción (56%)

Chequeos de crédito (35%)

Razones para investigaciones y verificaciones

–Para verificar la información factual proporcionada por los solicitantes.

–Para descubrir información perjudicial.

Fuentes de información para verificaciones de antecedentes:

–Empleadores anteriores

–Supervisores actuales

–Empresas de calificación crediticia comercial

Referencias escritas

Limitaciones legales en las verificaciones de antecedentes

Ley de Privacidad de 1974

–Ley de Informe Justo de Crédito de 1970

Ley de Derechos de Educación Familiar y Privacidad de 1974 (y Enmienda Buckley de 1974)

Ley de Libertad de Información de 1966

Ley de Americanos con Discapacidades (ADA) de 1990

Preocupaciones de los proveedores de referencias

No querer dañar las posibilidades del solicitante

Ayudando a deshacerse de empleados incompetentes

Haciendo que las verificaciones de antecedentes sean más útiles

Incluya en el formulario de solicitud una declaración para que los solicitantes firmen autorizando explícitamente un
verificación de antecedentes.

Use referencias telefónicas si es posible.

Sé persistente en obtener información.

Haga preguntas abiertas para obtener más información de las referencias.

Utilice las referencias proporcionadas por el candidato como fuente para otras referencias.

Uso de Servicios de Información Preempleo

Preocupaciones sobre la verificación de los historiales de los solicitantes

Varias leyes de igualdad de empleo desaconsejan o prohíben el uso de dicha información en los empleados.
cribado.

Los tribunales consideran que tomar decisiones laborales basadas en el historial de arrestos de alguien es injusto.
discriminatorio.

La EEOC dice que un historial de crédito deficiente no debería, por sí solo, impedir que alguien consiga un trabajo.

Verificando información de antecedentes

Paso 1—Divulgación y autorización.

Informe al empleado/solicitante que se solicitará un informe y obtenga autorización por escrito.

Paso 2—Certificación.

El empleador debe certificar a la agencia de informes que el empleador cumplirá con el

El empleador debe proporcionar copias del informe al solicitante o empleado si hay una acción adversa.
se contempla.

Comprobando Información de Antecedentes (continuación)

Paso 4—Notificación tras acción adversa.

–Después de que el empleador proporcione al empleado o solicitante copias de los informes de investigación
y ha transcurrido un "período razonable", el empleador puede tomar una acción adversa.

Recopilación de información de fondo

Verifique todas las leyes estatales aplicables.

Revise el impacto de las leyes federales de igualdad de empleo.

Recuerda la Ley Federal de Informe Justo de Crédito.

No obtengas información que no vayas a usar.

Recuerda que usar información de arresto será muy sospechoso.

Evitar políticas generales (como "no contratamos a nadie con un historial de compensación laboral")
reclamos").

Utiliza información que sea específica y relacionada con el trabajo.

Mantenga la información confidencial y actualizada.

Nunca autorices una investigación irracional.

Recopilación de información de antecedentes (cont'd)

Asegúrate de obtener siempre al menos dos formas de identificación del solicitante.

Siempre exija a los solicitantes que llenen una solicitud de empleo.

Compara la solicitud con el currículum

Particularmente para candidatos a ejecutivos, incluya verificación de antecedentes sobre cuestiones como la participación
en juicios, y de artículos sobre el candidato en periódicos locales o nacionales.
 Separa las tareas de (1) contratar y (2) realizar la verificación de antecedentes.

El polígrafo y las pruebas de honestidad

El polígrafo (o detector de mentiras)

–Un dispositivo que mide cambios fisiológicos,

La suposición es que tales cambios reflejan cambios en el estado emocional que acompañan a la mentira.

Ley de Protección del Polígrafo para Empleados de 1988.

Prohíbe a los empleadores (en casi todos los casos) realizar exámenes de polígrafo a todos los trabajos.
solicitantes y la mayoría de los empleados.

También están prohibidos otros dispositivos mecánicos o eléctricos, incluyendo el estrés psicológico.
evaluadores y analizadores de estrés vocal.

Usuarios permitidos del polígrafo

Empleadores con contratos que involucren:

–Defensa o seguridad nacional

Energía nuclear (Departamento de Energía)

–Acceso a información altamente clasificada

–Contrainteligencia (el FBI o el Departamento de Justicia)

Otras excepciones

Contratación de personal de seguridad privado

Contratando personas con acceso a drogas

–Realizando investigaciones continuas relacionadas con pérdidas económicas o lesiones al empleador.

Pruebas de honestidad en papel y lápiz

–Pruebas psicológicas diseñadas para predecir la propensidad de los solicitantes de empleo a la deshonestidad y otras formas
de contraproductividad.

–Medir actitudes respecto a cosas como la tolerancia hacia otros que roban, aceptación de
racionalizaciones para el robo y admisión de actividades relacionadas con el robo.

Procedimiento de detección antirrobo

Haz preguntas directas.

Escucha, en lugar de hablar.

Hacer una verificación de crédito.

Verifique todas las referencias laborales y personales.

Utiliza pruebas de honestidad en papel y lápiz y pruebas psicológicas.

Prueba de drogas.

Establecer una política de búsqueda y confiscación y realizar búsquedas.

Grafología

Grafología (análisis de la escritura a mano)

Asume que la escritura a mano refleja rasgos básicos de la personalidad.

La validez de la grafología es altamente sospechosa.

Examen físico

Razones para los exámenes médicos preempleo:

Para verificar que el solicitante cumple con los requisitos físicos del puesto

Para descubrir cualquier limitación médica que debes tener en cuenta al ubicar al solicitante.
Establecer un registro y una línea base de la salud del solicitante para futuros seguros o
reclamaciones de compensación.

Para reducir el absentismo y los accidentes

Para detectar enfermedades transmisibles que pueden ser desconocidas para el solicitante.

Prueba de detección de abuso de sustancias

Tipos de cribado:

Antes de la contratación formal

–Después de un accidente laboral

Presencia de síntomas conductuales obvios

–Base aleatoria o periódica

Transferencia o promoción a nueva posición

Tipos de pruebas

Análisis de orina

Pruebas de folículos pilosos

Abuso de sustancias en el lugar de trabajo

Problemas

- Deterioro versus presencia

–Uso recreativo versus habituación

–Invasividad de los procedimientos

Precisión de las pruebas

Ley de Lugar de Trabajo Libre de Drogas de 1988

Cumpliendo con la Ley de Inmigración - Posterior al 11 de septiembre

Contrate solo a ciudadanos y a extranjeros autorizados legalmente para trabajar en los Estados Unidos.

Informar a todos los nuevos solicitantes de empleo sobre su política.

Requerir que todos los nuevos empleados completen y firmen el formulario INS I-9 para certificar que son
elegible para el empleo.

Examine la documentación presentada por los nuevos empleados, registre información sobre los documentos.
en el formulario de verificación, y firme el formulario.

Conserve el formulario durante tres años o por un año después del empleo del individuo.
cualquiera que sea más largo.

Si se solicita, presente el formulario para inspección por parte de los oficiales del INS o del Departamento de Trabajo.