MÓDULO 5

CUARTA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN: DIRIGIR (LIDERAR)

Objetivos

Al final de este módulo, se espera que los estudiantes:

1. definir la dirección;
2. discuta las teorías de la motivación;
3. explicar el proceso de comunicación y sus tipos;
4. enumerar y discutir los tipos de liderazgo; y
5. aplicar la dirección como función de la gestión.

DIRECTAR
¿Qué es la Dirección?

La dirección es el proceso de motivación, comunicación y liderazgo. Se ocupa de la

relación de gerentes/superior inmediato y subordinados. Dirigir hace que los otros cuatro
las funciones de la gestión se realizan de manera efectiva si quien dirige también es eficaz, eficiente y
entiende el comportamiento de las personas dentro de la organización aplicando una buena comunicación,
motiva a las personas y tiene la capacidad de liderarlas.

TÉRMINOS:

(Iñigo, 2015)

Proviene de la palabra latina "movere" que significa mover. Es un impulso por uno mismo para
lograr algo. Esto puede ser un objetivo, deseo, fin, impulso, intención, objetivos y propósito.
Hay tres características comunes de la motivación:

1. preocupado por lo que activa el comportamiento humano,

2. preocupado por lo que dirige este comportamiento hacia un objetivo particular, y
3. preocupado por cómo se mantiene este comportamiento.

La motivación se trata del comportamiento de la persona y cómo puede lograr lo programado.

Porque el comportamiento de la persona es lo que impulsa a la persona a estar motivada. Por ejemplo, si tú eres
el gerente o jefe del departamento, planeaste y esos planes son los objetivos del
departamento. Harás que tú y tu gente participen activamente en lograr eso.
metas. Cuando las personas están participando como líderes, dirigirás sus comportamientos hacia el logro.
los objetivos establecidos, y necesitas mantenerlo mediante una comunicación constante de qué manera
entender sus comportamientos para lograr los objetivos del departamento. En ese caso, si el superior
participar activamente, dirigir y entender a su gente; los subordinados estarán motivados.

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 La motivación se puede analizar utilizando la siguiente secuencia causativa:

Necesidades o Controla o Logro

Metas Motivos

En la motivación, las necesidades producen motivos que conducen al logro de objetivos. Necesidades
son causados por deficiencias, que pueden ser físicas o psicológicas. Un motivo es un estímulo
lo que lleva a una acción que satisface la necesidad. Los motivos producen acciones. Logro del
el objetivo satisface la necesidad y reduce el motivo. Cuando se alcanza el objetivo, se restaura el equilibrio.
Comprender la secuencia de motivación en sí misma ofrece poco ayuda a un gerente para determinar qué
motiva a las personas.

En resumen, si la organización o las personas tienen necesidades o metas que alcanzar, él

tiene la razón, el impulso o los motivos para actuar alcanzando las necesidades o metas.

Teorías de la Motivación

1. Teoría Tradicional
La motivación evoluciona del trabajo de Frederick W. Taylor y la gestión
movimiento que tuvo lugar a principios de este siglo. Las ideas de Taylor se basaban en su creencia de que
los sistemas de recompensas existentes no fueron diseñados para recompensar a individuos por alta producción. Altamente
las personas productivas descubren que están siendo compensadas básicamente igual que las menos
las personas productivas, entonces la producción de personas altamente productivas disminuirá. Solución: Él
diseñó un sistema por el cual un empleado fue compensado según la producción individual.
Bajo el sistema de Taylor, los empleados podían en muchos casos aumentar significativamente su salario por
producción por encima del estándar. La motivación se basa en la suposición de que el dinero es el
motivador principal. Las recompensas financieras están directamente relacionadas con el rendimiento en la creencia de que si el
la recompensa es lo suficientemente grande, los empleados producirán más.

2. La Jerarquía de Necesidades
Postulado por el psicólogo industrial Abraham Maslow. La Jerarquía de Necesidades establece
que las necesidades humanas en forma de jerarquía deben satisfacerse en orden, de menor a mayor
necesidades.

1stNivel–Necesidades psicológicas
Estas son básicamente las necesidades del cuerpo humano que deben ser satisfechas para que
para sostener la vida. Estos incluyen comida, sueño, agua, ejercicio, ropa, refugio, etc.

2ndNivel–Necesidades de seguridad
Estos se refieren a la protección contra el peligro, la amenaza o la privación.
El favoritismo, la discriminación y la administración arbitraria de las políticas organizativas son todas acciones
que generan incertidumbre y, por lo tanto, afectan las necesidades de seguridad.

3rdNivel–Necesidades sociales
Generalmente se categorizan las necesidades de amor, afecto, pertenencia, necesidades sociales
se refieren a establecer la posición de uno en relación con los demás. Satisfacer mediante el desarrollo de
relaciones personales significativas y por aceptación en un grupo significativo de individuos.
Pertenecer a organizaciones e identificarse con grupos de trabajo son medios para satisfacer estos
necesidades en las organizaciones.

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 4elNecesidades de estima
Las necesidades que influyen en el desarrollo de varios tipos de relaciones basadas
sobre la adecuación, la independencia y la entrega y recepción de indicios de autoestima y
aceptación.

5thNivel - Necesidad de autorrealización o autoafirmación

Esta es la necesidad de orden más alto. Es la necesidad de las personas de alcanzar su máximo potencial.
aplicando sus habilidades e intereses para funcionar en su entorno. Esto está relacionado
con la voluntad de operar en el óptimo y así recibir las recompensas que son los resultados de eso
logro. Las recompensas pueden no solo ser en términos de remuneración económica y social, sino también en
términos de remuneración psicológica. La necesidad de autorrealización o de realización personal nunca es
completamente satisfecho; siempre se puede alcanzar un paso más alto.

3. Teoría de la Motivación-Mantenimiento
Desarrollado por Frederick Herzberg, Bernard Mausner y Barbara Syndeman, el
La Teoría de Motivación-Mantenimiento tiene una amplia aceptación en los círculos de gestión. Se la conoce como
varios nombres: teoría de dos factores, o teoría de motivación-higiene. Sostiene que la motivación
viene del individuo y no del gerente. La teoría se deriva de una investigación que
sugiere que los trabajadores pueden ser motivados mejor al satisfacer las necesidades de los individuos por el
satisfactores (el trabajo en sí).

4. Teoría del Refuerzo

Esta teoría de la motivación fue introducida por B.F. Skinner. Según él, el
Los siguientes son los componentes del comportamiento motivado: 1. Estímulo - El entorno ambiental en
qué comportamiento ocurre (desempeño); 2. Respuesta - El nivel de comportamiento en sí mismo; y 3.
Refuerzo - La recompensa dada por un buen rendimiento. El rendimiento está condicionado por
dar recompensas.

5. La Teoría X e Y de McGregor
McGregor categoriza las suposiciones en las que se basan las organizaciones tradicionales
en la teoría "X", y las suposiciones consistían en las organizaciones modernas y actuales
investigación de literatura en la teoría 'Y'. Algunas de estas suposiciones destacan las diferencias
entre los enfoques tradicionales y modernos de la motivación. La Teoría "X" ve a los seres humanos
inherentemente perezoso y, por lo tanto, debe ser motivado por la fuerza. El individuo debe ser amenazado con
castigo con el fin de hacer que aumente su productividad. La dirección y el control provienen
desde el exterior, el individuo para motivarlo. Por otro lado, la teoría 'Y' sostiene que
la fuerza o el castigo externo no son la mejor manera de motivar a las personas porque además de
las necesidades monetarias, el individuo también tiene necesidades de ego y autorrealización. La satisfacción de estas
las necesidades pueden lograrse al dar libertad de acción como responsabilidad del individuo.

McGregor enfatiza que la motivación de los empleados se logra mejor cuando

la dirección crea un entorno que fomenta la participación de los miembros tanto intrínseca como
recompensas extrínsecas, al dirigir sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización. Se debe prestar atención a
se debe dar atención a las necesidades de nivel inferior y superior en la creación del entorno organizacional adecuado.
A nivel inferior, la dirección debe proporcionar, de manera equitativa, recompensas extrínsecas para todos.
contribuciones a la productividad. A un nivel más alto, importancia de la planificación, organización, personal.
la dirección y el control deben ser enfatizados para proporcionar un ambiente apropiado que
permitirá y alentará a los empleados a buscar recompensas intrínsecas en el trabajo.

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COMUNICACIÓN

Esta es una habilidad importante de un ser humano, que crea relaciones armoniosas y
confianza entre las personas dentro de la organización. Simplemente significa la transferencia de información importante
información del remitente al receptor con comprensión a través de palabras o gestos simples o
movimiento del cuerpo. Tener una buena comunicación dentro de la organización es importante
medios para lograr su visión.

Proceso de Comunicación

La imagen muestra el proceso de comunicación. Para establecer una forma de comunicación, primero el
el remitente codifica su mensaje y luego pasará a través de un canal de medios–lo
puede ser un lenguaje verbal, signos/símbolos, códigos, letras o palabras escritas, etc. (medios–directo
conversación, televisión, radio, etc.). Luego el receptor decodifica el mensaje y luego da retroalimentación a
el remitente.

Tipos de comunicación

1. Comunicación Formal y Descendente

Esto parece ser el método común de comunicación en muchos
organizaciones. Bajo este enfoque, la información fluye hacia abajo a través de
canales formales en la organización. Esto significa que el flujo de información
dentro de la organización es de arriba hacia abajo o desde la posición más alta
hasta las posiciones de archivo de clasificación. El nivel de comunicación muestra el formal
estructura de la organización.

La comunicación descendente se clasifica en:

a. directrices específicas de tarea: instrucciones laborales (es común que al dar
instrucción laboral, es descendente porque proviene del jefe);
b. información respecto a la comprensión de la tarea y su posición en el
organización
c. información sobre procedimientos y prácticas (cuando se trata de nuevos
procedimientos y prácticas es común que la difusión de la comunicación sea desde
la alta dirección hasta la dirección inferior;
d. retroalimentación sobre el rendimiento de los subordinados; y
e. información sobre la adoctrinamiento de la misión y los objetivos.

2. Comunicación ascendente
Esto también es común en algunas organizaciones que fomentan la innovación o
mejora y desarrollo. La comunicación es desde el nivel inferior hasta el superior
gestión de niveles. Cuando se trata de este tipo de comunicación, la organización da
confianza en la gente para hacer posible una buena comunicación. Esto se puede facilitar
a través del procedimiento de quejas, el sistema de denuncias, métodos de consejería, encuesta
cuestionarios, una política de puertas abiertas, entrevistas de salida, reuniones especiales y sugerencias
sistema.

3. Comunicación Lateral
Esto es una comunicación a nivel de pares que permite a los miembros de un nivel particular en el
organización para compartir información y así mejorar sus decisiones y la toma de decisiones
habilidades. Este es un tipo de comunicación que alivia algo de presión a los gerentes y
supervisores porque si los miembros son sus subordinados, no necesariamente

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muestra o usa su autoridad para tomar decisiones que es el consenso general sobre esto
tipo. Los ejemplos son comités, conferencias, grupos de discusión y
equipo de proyecto/mejora.

4. Comunicación informal
Esto también es común en las organizaciones donde la información no se comunica.
adecuadamente o el mensaje no siguió el canal apropiado. Estos son los canales informales.
generalmente conocido como el chisme. La información es solo un rumor de varias personas
y eventualmente forma un grupo–red de rumores (literalmente significa uvas (personas) en una vid
(organización). La transferencia de comunicación no sigue la organización
jerarquía (gerente a empleado en lugar de gerente a supervisor a empleado).

Doce maneras de comunicarse (por William Exton Jr.)

1. Charla informal o comunicación de "rumores". Esta es la forma más fundamental de

comunicación que generalmente adopta una organización informal.
2. Memorandos
3. Llamadas telefónicas
4. Noticias Interoficina
5. Cartas
6. Informes
7. Conferencias/Convenciones
8. Reuniones
9. Avisos en el tablón de anuncios (esto puede ser efectivo si se mantiene y actualiza)
10. Exposiciones y Presentaciones
11. Ayudas Visuales

Algunos enfoques para mejorar la comunicación son:

1. Una actitud de acceso razonable y una mente y oído abiertos.

2. Sistemas de sugerencias que son objetivos.
3. Fomento de cartas de empleados.
4. Disponibilidad de un sistema de consejería y quejas. (Esto es muy importante para un)
organización para conocer los sentimientos de sus trabajadores y es una manera de obtener retroalimentación
de ellos)
5. Participación en actividades sociales que ofrecen una oportunidad para la información
conversación.
6. Comunicarse con las familias de los empleados.
7. Utilizando encuestas de actitud de los empleados y datos de entrevistas de salida.
8. Proporcionar oportunidades para que los subordinados hagan presentaciones.

Barreras de comunicación

1. Distancia. El supervisor y el subordinado tienen dificultades para buscar aclaraciones.

Ellos piensan y sienten que su gerente o el gerente de más alto nivel es inalcanzable o ellos
tienen dudas al hablar con ellos. Comúnmente se sienten intimidados, lo que obstaculiza o retiene
hablando de nuevo con ellos.

2. Distorsión. El supervisor y los subordinados tienden a interpretar la información en el

luz de sus propias opiniones, valores, opiniones y antecedentes en lugar de interpretar el
mensaje objetivamente.

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 3. Semántica. Es una barrera porque las palabras utilizadas en la transferencia del mensaje tienen múltiples
significado que conduce a malentendidos.

4. Falta de nivelación. Los supervisores a veces no son conscientes de que a veces ellos
términos técnicos o jerga utilizada que solo pueden entender sus subordinados
un supervisor, lo que también causó malentendidos al dar tareas o instrucciones de trabajo.

5. Falta de confianza. Aquí es donde el supervisor crea una barrera al no dar información completa.
información a sus subordinados debido a la falta de confianza.

6. Inaccesibilidad. La persona a menudo no está disponible o está ocupada, por lo tanto, no son
siempre disponible para aclaraciones, consultas, discusiones, etc.

7. Falta de responsabilidades claras. Cuando las responsabilidades asignadas a los subordinados

no son claros, encuentran chivos expiatorios o enuncian excusas.

8. Incompatibilidad personal. Esta es una barrera donde la personalidad de las personas dentro de
los conflictos organizativos o la falta de compatibilidad que les impide comunicarse entre sí
otro.

9. Negarse a escuchar. Esta es una barrera donde una persona se niega a decodificar la
información o no quieren escuchar lo que también causó malentendidos. Esto
a veces ocurren cuando el subordinado es quien presenta o comparte ideas con su
El supervisor. Los supervisores no escuchan debido a un complejo de superioridad.

10. No utilizar los medios adecuados. Esta es una barrera porque los medios utilizados no coinciden.
para el tipo de mensaje que se pretende enviar.

11. Brecha de comunicación. Esto se refiere a los defectos o lagunas en la red formal de
comunicación.

12. Falta de dirección. Esto se refiere a que el mensaje perdió su verdadero significado o el mensaje
no fue codificado ni transmitido adecuadamente.

LIDERAZGO
El liderazgo es un aspecto importante de la gestión. Arte y ciencia que influyen en las personas.
que se mueven voluntariamente hacia el logro de los objetivos del grupo. Es la capacidad de
Obtener seguidores e influenciarlos hace a un líder.

Tipos de Liderazgo

Líder dictatorial. Un tipo de líder que es tajante, usa su autoridad y siempre toma decisiones.
decisión por su cuenta y simplemente difundirla a los subordinados. Subordinados
tarea cumplida a través del miedo a las penalizaciones. Tener una actitud negativa hacia su o su
subordinados.

2. Líder autocrático. El líder retrata un papel paternalista (padre) que obliga

subordinados en los que confiar para su satisfacción.

3. Líder democrático. Líder que depende no solo de sus propias capacidades sino

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 fomenta la consulta de los subordinados. El líder es de mente abierta y él o ella lo hace
no tener un complejo de superioridad.

4. Laissez-faire. Líder que depende completamente de sus subordinados

estableciendo su propio objetivo y tomando su propia decisión. El líder asume el papel
de solo otro miembro del grupo.

Habilidades de Gestión

Esto se refiere a los tipos de habilidades que los líderes deberían poseer y que son necesarias para
realizar su papel de manera efectiva y eficiente.

1. Habilidad técnica. Esto se refiere a la capacidad y habilidad de un líder para realizar su o su

trabajo. Es necesario que un líder esté bien versado en su trabajo y que él o ella debería
también conocer la tecnicidad de su trabajo o el de sus subordinados, porque no obstaculizará su
subordinados a seguirlo o seguirla y reconocerlo o reconocerla como su líder. El líder puede
Evalúe bien a sus subordinados porque conoce el trabajo de sus subordinados.

2. Habilidad Humana. Un buen líder si tratas bien a tus subordinados o seguidores o de manera humana.
Esta es la habilidad de trabajar con otros llevándose bien con ellos, motivándolos, y
comunicándose efectivamente.

3. Habilidad Conceptual. El líder sabe cómo pensar y planificar para alcanzar los objetivos de la
organización por su propia visión, no desde su propio punto de vista. Él o ella puede hacer cosas fuera de su
su conocimiento y habilidades en la toma de decisiones.

Foro 1:

La discusión se publicará en el LMS de UBian.

Por favor, vean los tres videos para obtener información adicional:
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Referencias:
Iñigo, Conrado E., Gestión para filipinos: Principios y aplicación, 2015
Schermerhorn, Jr., John R., Introducción a la Gestión 11thEdición, 2012
Zarate, Cynthia A. Principios de Gestión. 2009
[Link]
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