El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de

reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la
empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.
Reclutamiento y selección de personal
I. Introducción
En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación
estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.
En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de
personal.
II. Antecedentes
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más
importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos.
La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de
factores:
 Inestabilidad de la demanda del mercado
 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
 Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la
gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el
capital humano en las empresas en los últimos tiempos
Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación
estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es
el encargado de llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para
poder asumir el reto de seleccionar candidatos que cumplan con las
características requeridas por el puesto.
III. Desarrollo
“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de
necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento
(interno y externo); c) Selección; d) incorporación a la organización., es decir que
primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de
nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el
reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la
compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el candidato que
cumpla con las características que el puesto requiere y por último se le da una
inducción al puesto y a la empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio
de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no
podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este
análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a
realizar las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién
serán realizadas.”. Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es
posible empezar el reclutamiento de personal. El proceso mediante el cual una
organización trata de detectar empleados potenciales, que cumplan los requisitos
adecuados para realizar un determinado trabaja, atrayéndolos en cantidad
suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos;
teniendo en cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la
empresa y sus necesidades (Cuervo García 1994, citado en Editorial Vértice. Esto
quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la
atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una
organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que
posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro
de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal). Para realizar un
reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder lograrlo
como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación,
centros de formación, internet, periódico. “La principal ventaja de este
reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa,
nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa”.
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las
características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la
selección.
Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección
la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño laboral”. Para poder realizar esto la
empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las cuales
podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto, sin
embargo no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, se debe tener
en cuenta varios aspectos como por ejemplo la posible integración en un concreto
ambiente laboral, que englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El
fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean
eficientes en el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal.
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más.
Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas
pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.
Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual
“…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren
para desempeñar su trabajo en forma correcta…como son la historia de a
empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta inducción
puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo en cualquiera de los
dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de las políticas,
los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado nuevo también
se le da una capacitación la cual se define como “proceso para enseñar a los
empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para desempeñar
su trabajo”
IV. Conclusión
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.
Canales de reclutamiento
Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales más
usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y
la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean
los servicios de las agencias "cazadoras de talento".
También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las
oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las
personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta varias
ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a
otros técnicos difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan
por este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse
atraídos. Y en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades,
quienes probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes
semejantes.
 Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados
por muchos reclutadores ya que llegan a mayor numero de personas. Los
anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta
práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o
por el contrario escasa respuesta. Además cuando se identifica la compañía
empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual.
Es importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso
ideal debe incluir estos mínimos elementos:
 Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el
lector como auxiliar o consejero.
 La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que debe emplear y la información inicial que debe presentar.
 Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
 Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de
sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas
espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante
o del candidato.
 Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es un nivel más
especializado que las agencias y contratan recursos humanos específicos.
Operan mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras
organizaciones. Estas practicas operativas se cuestionan a nivel ético y se las
acusa de "piratería institucional"
 Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y
otras instituciones educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con
moderadas peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la facultad
que interesa o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y
alumnos.
 Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a
una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que
constituye un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.
 Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros
especializados, etc.

Métodos de reclutamiento:
Proceso utilizado en las organizaciones para tomar una decisión sobre la
adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal
decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos Tipología
de instrumentos evaluativos:
de solicitud

profesionales

de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades

perceptuales y psicomotoras)
Para acercarnos a dichas fuentes podemos emplear los siguientes medios:1)
anuncios en las secciones especializadas de los diarios, 2) anuncios en los
medios electrónicos (radio, televisión, Internet, otros), 3) boletines internos de los
grupos de intercambio, 4) presentaciones de la organización a los grupos de
estudiantes a punto de egresar, 5) peticiones directas a las empresas proveedoras
de este servicio. Un buen reclutamiento se realiza enviando a través de los medios
adecuados la mayor cantidad de información posible acerca del perfil de los
candidatos, con la finalidad de ayudar a descartar desde el principio a aquellos
que no se ajusten a los requisitos del puesto. De esta manera intentamos ahorrar
tiempo a los encargados de proceso de selección. En otras palabras un buen
reclutamiento no atrae necesariamente a decenas de candidatos a nuestra
organización, sino solo a unos cuantos cuyas características se asemejan lo más
posible a nuestra solicitud. Recientemente se ha puesto de moda atender este
procedimiento mediante la técnica del autsourcing, que consiste en la contratación
de un proveedor externo, a quien se le paga para que asuma no solo la operación
sino también el riesgo de alguna función o de algún proceso convenido
previamente entre ambas partes. En esto consiste el trabajo de reclutar candidatos
y preseleccionarlos conforme al perfil requerido.

PRESOLICITUD
La presolicitud se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los
candidatos que llegan a sus puertas. En las organizaciones en las que se emplean
este procedimiento, puede ser entregada por los vigilantes, la recepcionista o
cualquier otra persona de la compañía y se pide al candidato que le llene antes de
avanzar de cualquier otro paso del proceso. Estas son revisadas por el
seleccionador, quien en tan solo un par de minutos puede descartar quienes no
reúnen los requisitos establecidos en el documento emitido a través de medio de
reclutamiento. Esto se logra fácilmente así la presolicitud se diseña de manera que
se asemeje lo más posible del formato del perfil. Además, deberá contener espacios
en los que queden registrados en forma visible los datos de cada aspirante, al
puesto, a fin de facilitar su localización posterior. Otra ventaja del empleo por esta
vía es que ayudan a economizar un gasto de papelería, puesto que no se entregan
las solicitudes completas a todos los candidatos, sino únicamente aquellos que han
pasado con éxito el primer escalón. La presolicitud debe ser parte de la solicitud de
empleo. Conviene que sea la primera página de esta y qué se le engrapen las
demás hojas cuando un candidato se considerado para una entrevista en caso de
determinar que no es la persona deseada, simplemente sé le agrádese su tiempo y
su participación.
 SOLICITUD DE EMPLEO
El candidato debe llevar su solicitud solamente después de que hayamos
comprobado que posee las características generales del perfil que se requieren para
un puesto determinado. La solicitud nos ayuda entonces completar la información
que ya tenemos registrada en la presolicitud y nos servirá de guía para la entrevista
que vamos a realizar. Con frecuencia se diseña las solicitudes de empleo que
incluyen información poco relevante para el procedimiento de esta selección. En la
solicitud es importante que incorporemos todos los datos que resulten adecuados
para identificar la historia del candidato, pero especialmente, para contar los hechos
precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones educativas a las que
asistió y de los datos personales y familiares del mismo. Además, podemos agregar
preguntas referentes a la participación del candidato en sindicatos, grupos políticos
y religiosos o de cualquier otra índole. Sin embargo, esta información es por lo
general de poca utilidad en la selección de los empleados futuros, al punto de que,
en muchos países, estos temas ni siquiera aparecen en las solicitudes de empleo
ni son parte de la entrevistas.

CURRICULUM VITAE
El currículum vitae es una relación ordenada de los datos académicos, de formación
y profesionales de una persona. El currículum se redacta con objeto de responder
a una oferta de trabajo pero también puede ser espontáneo, es decir se redacta sin
la existencia de oferta y se reparte en distintas empresas para solicitar trabajo. El
objetivo último del currículum es conseguir una entrevista profesional. El Curriculum
es el escaparate de tu formación, experiencia, destrezas y orientación profesional.
La tarjeta de visita que te representa y lo primero que ven de ti los seleccionadores,
quienes reciben muchas propuestas y disponen de poco tiempo. Una oportunidad
de causar una buena impresión, destacar frente a otros candidatos y avanzar en el
proceso de selección. Las empresas solicitan nuevos requisitos y perfiles cada vez
más especializados. Preséntate de la forma más convincente. Más que acertar en
todo, es muy importante no cometer ningún error grave que descarte tu candidatura.
Es importantísimo invertir tiempo y esfuerzo en prepararlo correctamente. Más que
contarlo todo, hay que elaborar un CV adaptado al puesto ofertado y a la
organización a la que te diriges.
 REQUISICION DE PERSONAL
Documento de solicitud (formato) este documento es importante porque nos ayuda
a controlar el número de vacantes que se encuentra en proceso de ser cubiertas así
como el tiempo que se emplea en reclutar, seleccionar, y contratar un nuevo
miembro.