DELIMITACIÓN DEL TEMA 3

CONTRATO DE TRABAJO

Prof.: Dr. José Bascón Marín

Dto. Dcho. del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Córdoba-España
 ÍNDICE TEMA 3

1. CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO Y DELIMITACIÓN.

2. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
3. FIGURAS AFINES AL CONTRATO DE TRABAJO.
4. LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO.
5. LAS RELACIONES EXCEPTUADAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
6. LA ORDENACIÓN JURÍDICA DEL TRABAJO AUTÓNOMO.
7. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN (temas 5, 6 y 10 del manual).
 CONTRATO DE TRABAJO.
CONCEPTO Y DELIMITACIÓN

TEMA 3
 CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
Acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.

En dicho acuerdo se deberán de detallar las condiciones de

trabajo en las que la persona trabajadora se compromete a
realizar la prestación laboral, por un lado, y por otro, la
retribución que percibirá por ello.
 CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

❑ Partes contratantes: empresario (empleador) y

trabajador.

❑ Tiene carácter sinalagmático, es decir, es bilateral,

que surgen responsabilidades recíprocas por ambas
partes (el trabajador trabaja y el empresario paga).

❑ Tiene carácter conmutativo, es decir, las

obligaciones vienen fijadas, de manera cierta, desde
el inicio.

❑ Es un contrato de ejecución continuada, es decir,

no se agota con una prestación.
 CARACTERES DEL OBJETO DEL CONTRATO DE
TRABAJO. EL TRABAJO (art. 1.1 LET)

❑ Trabajo prestado en régimen de libertad. El trabajo

debe ser prestado voluntariamente por el trabajador.

❑ La prestación también debe ser de carácter personal,

es decir, no solo la presta una persona, sino también
que no puede ejercerla nadie en lugar del obligado.

❑ El trabajo es retribuido por el empresario en

compensación de la “apropiación” que del trabajo
hace. La retribución puede ser dineraria o en
especie y seguirá unas pautas de periodicidad.
❑ La ajenidad se configura como la característica
central para definir al trabajo por cuenta ajena.
Realizar una actividad bajo la dirección y mandato
de otra persona que es la que adquiere el principal
resultado del trabajo (jurisprudencia):
✓ Ajenidad en los frutos: los frutos del trabajo son
atribuidos al empleador que no es quién los produce.
✓ Ajenidad en la utilidad patrimonial: el empresario es
también dueño del beneficio económico que reporta el
trabajo.
✓ Ajenidad en los riesgos: el empresario asume los
riesgos económicos no el trabajador.
✓ Ajenidad en el mercado: desconexión jurídica entre
trabajador y clientes.
❑ La dependencia o subordinación se configura como
otra de las características esenciales para la
identificación del trabajo asalariado:
✓ La subordinación consiste en el sometimiento
del trabajador al poder de dirección y
disciplinario del empresario en el seno de la
actividad productiva.
✓ La dependencia se remite a indicadores de
tiempo, lugar o modo de realizar el trabajo
(jornada de trabajo, vacaciones, descansos,
permisos, organización de las tareas, control de la
actividad, etc.).
La calificación de un contrato como laboral
o no, es trascendental, pues determinará:
✓La sujeción al ordenamiento laboral y
a sus específicos criterios normativos.
✓La sujeción a otro sector del
ordenamiento (Derecho civil o
Derecho Mercantil).
 SIN EMBARGO

Cada vez existen un mayor número de relaciones de

trabajo que escapan a los indicios tradicionales de
subordinación laboral, es decir, trabajadores que no
cumplen con horario ni con jornada, que cuentan con su
propio local, oficina o despacho, que pagan a
colaboradores, aportando medios materiales de su
propiedad, siendo retribuidos de las más diversas
formas posibles, etc.
PROBLEMA
No cuentan con representantes que defiendan sus
derechos
❑ LAS PLATAFORMAS DIGITALES han generado una
nueva realidad productiva.

❑ La jurisprudencia está intentando establecer indicios

que permitan indicar si el trabajador queda
integrado en el programa organizativo de la
empresa. Para ello valora la existencia de
subordinación en tres niveles:
✓ La programación.
✓ La ejecución.
✓ La disponibilidad del servicio o producto
(ajenidad).
Así, una relación se configurará como laboral cuando:

❑ La programación del servicio o de la producción se

realiza por la empresa que aporta los medios
organizativos esenciales o su financiación.

❑ La ejecución del servicio es controlada por la

empresa penalizando los retrasos o los
incumplimientos de los resultados. Deben existir
directrices sobre la forma de desarrollar la
actividad.
CRITERIO ESENCIAL PARA CALIFICAR COMO
LABORAL LA PRESTACIÓN LABORAL DE LOS
RIDERS:
❑ Que las directrices de la empresa revelen un poder
empresarial en los siguientes sentidos:
❑ En el modo de prestación del servicio.
❑ Control de la ejecución en tiempo real.

(STS 25/09/2020, Rec.: 4746/2019)

 PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD
LET
Artículo 8. Forma del contrato.
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito
o de palabra. Se presumirá existente entre todo
el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de organización y dirección de otro
y el que lo recibe a cambio de una retribución a
aquel.

De darse estos requisitos la relación deberá

ser calificada como laboral con independen
cia del nombre que se le atribuya.
 PRESUNCIÓN LEGISLATIVA PARA CALIFICAR DE
LABORAL LA PRESTACIÓN DE LOS RIDERS
LET
Disposición adicional vigesimotercera. Presunción de
laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume
incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que
presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o
distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por
parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de
organización, dirección y control de forma directa, indirecta o
implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las
condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.
LA FORMA DEL CONTRATO DE
TRABAJO

TEMA 3
 A QUÉ NOS ESTAMOS REFIRIENDO
❑ La forma es el medio utilizado por las partes contratantes para
manifestar su declaración de voluntad y exteriorizar su
consentimiento.
1. El principio de libertad de forma.
▪ “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra” (art.
8.1 LET) .
▪ Cualquiera de las partes puede exigir durante el transcurso de la
relación laboral, su formalización por escrito (art. 8.2 LET).
2. Excepciones al principio de libertad de forma: TIPO DE CONTRATO

a) “Cuando así lo exija una disposición legal” (art. 8.2 LET).

b) Los contratos formativos, los fijos-discontinuos, los de relevo, los
celebrados a tiempo parcial y los contratos de duración determinada
cuya duración sea superior a 4 semanas (art. 8.2 LET).
c) Los contratos de los pescadores, de los trabajadores a distancia y de
los trabajadores contratados en España por empresas españolas en el
extranjero (art. 8.2 LET). TIPO DE TRABAJADOR
3. Obligaciones del empresario tras la
formalización de un contrato de trabajo
• Obligación de comunicar a la oficina pública de
empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a
su concertación, el contenido de los contratos de
trabajo o las prórrogas de los mismos (art. 8.3
LET).
4. Efectos de la falta de forma escrita:
▪ Presunción iuris tantum (salvo prueba en contra)
de que el contrato se ha celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa.
▪ La prueba en contra debe aportarla el
empresario.
5. Garantías (para el trabajador) en la
formalización de contratos de trabajo:

Garantías de dimensión individual:

▪ Relación laboral superior a 4 semanas: el
empresario está obligado a informar por escrito
al trabajador sobre los elementos esenciales
del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral, siempre que
tales elementos, condiciones y modificaciones
no figuren en el contrato de trabajo
formalizado (art. 8.5).
Contenido de los contratos de trabajo (art. 2 RD 1659/98, de
24 de julio):
o Identidad de las partes.
o Fecha de comienzo y su previsible duración.
o Domicilio social de la empresa y del centro de trabajo, el
carácter móvil o itinerante de la relación laboral.
o Categoría o grupo profesional o, alternativamente,
descripción resumida de las tareas asignadas al trabajador.
o Cuantía del salario y la periodicidad de su pago.
o Duración y distribución de la jornada de trabajo.
o Duración de las vacaciones.
o Plazos de preaviso exigibles al empresario y al trabajador
para la extinción del contrato.
o Convenio colectivo aplicable, con indicación de los datos
que permitan su identificación.
 FIGURAS AFINES AL
CONTRATO DE TRABAJO

TEMA 3
❑ La protección del trabajo asalariado hace proliferar las
huidas del ámbito laboral (externalización de la
producción, comportamientos fraudulentos, etc.).

❑ Fomento del legislador de promover formas de trabajo

autónomo (TRADE, trabajador por cuenta propia) para
hacer frente a las nuevas realidades o para afrontar
situaciones de desempleo.

LA LÍNEA DIVISORIA ENTRE EL CONTRATO DE TRABAJO Y

OTROS DE NATURALEZA ANÁLOGA PUEDE PRESENTARSE
DIFUSA TANTO EN LA LEGISLACIÓN COMO EN LA REALIDAD
SOCIAL, LO QUE OBLIGA A ATENDER LAS ESPECÍFICAS
CIRCUNSTANCIAS DE CADA CASO PARA PODER DELIMITAR
SU NATURALEZA JURÍDICA.
 CONTRATO DE TRABAJO vs CONTRATO DE ARRENDAMIENTO
DE SERVICIOS

CONTRATO DE TRABAJO ARRENDAMIENTO SERVICIOS

• LET. • Art. 1554 CC.

• Prestación de servicios a ca • Prestación de servicios a ca

mbio de precio. mbio de precio.

• Función económica-social: t • Función económica y social:

ransmisión de la propiedad la propiedad del trabajo y su
del trabajo y sus frutos al e s frutos pertenecen a quién l
mpleador. o realiza.

• Origen histórico: heredero d • Origen histórico: heredero d

e la actividad de los esclavos e la locatio conductio.
y de la servidumbre.
❑ Procesos de descentralización productiva derivan en la
utilización del arrendamiento de servicios para la
realización por terceras personas de operaciones
propias del ciclo productivo o de operaciones
complementarias a la cadena de producción y que son
imprescindible para su desarrollo.

❑ Esto se está llevando a cabo a través de un contrato de

arrendamiento de servicios de carácter civil o mercantil:
✓ Contratos de distribución comercial, franquicias.
✓ Servicios de facturación y de cobro.
✓ Servicios de ingeniería o de arquitectura.
✓ Servicios informáticos.
✓ Servicios de asesoramiento jurídico.
✓ Servicios de publicitación.
 CONTRATO DE TRABAJO vs CONTRATO DE ARRENDAMIENTO
DE OBRA

CONTRATO DE TRABAJO ARRENDAMIENTO DE OBRA

• Art. 1588 CC.
• LET.
• Intercambio de resultado a c
• Prestación de servicios a ca ambio de precio, es decir, aq
mbio de precio. uí la causa es la ejecución de
una obra no la actividad en
• La retribución: se enfoca al t sí. La persona arrendataria as
rabajo prestado. ume los riesgos hasta que e
ntrega el resultado.

• La plusvalía o beneficio: co
mpensa la asunción del riesg
o.
❑ La persona arrendataria (ejecutor de la obra o servicio) la
realiza con medios propios (materiales, personales y
organizativos).

❑ Dispone de un margen sustancial de independencia en la

ejecución de la obra o servicio.

❑ La jurisprudencia admite que el ejecutor pueda recibir

instrucciones del arrendador sobre características del
resultado pretendido (e incluso material de aquel).

❑ Puede no darse la característica de personal de la

prestación ya que el ejecutante puede ser sustituido por
trabajadores o por otra persona jurídica o física.
 LOS REPRESENTANTES DE COMERCIO
(3 supuestos):

I. Representante de comercio como trabajador

común (art. 1.1 LET):
✓ No asume el riesgo y ventura de las
operaciones en que interviene.
✓ Las operaciones se suelen concertar en el
seno de la empresa.
✓ Se dan los rasgos de una relación laboral
común: horario, jornada, régimen de
descansos, permisos, etc.
II. Representante de comercio como relación
especial de trabajo [art. 2.1 f) LET]:
✓ No asume el riesgo y ventura de las operaciones en
que interviene.
✓ Goza de un grado de autonomía que no permite
equipararlo al común.
✓ Se regula en el RD 1438/1985.
✓ Su actividad es de promoción de operaciones
mercantiles y de concertación de tales operaciones.
✓ Debe de tratarse de una persona física, no jurídica.
✓ Los servicios han de prestarse de forma personal y
directa.
✓ El representante puede obligarse a distribuir los bienes
objeto de las operaciones.
III. Representante de comercio sometido a la
normativa mercantil:
✓ Se regula por la Ley 12/1992, de 27 de mayo sobre
Contratos de Agencia.
✓ No asume el riesgo y ventura de las operaciones en
las que interviene (en estos casos deja de ser un
elemento determinante), por lo que la diferencia
principal entre este supuesto y el anterior se centra en
la dependencia o no del representante.
✓ Ausencia de todo control y sujeción a
instrucciones de la empresa contratante, salvo los
propios de las condiciones de venta.
✓ Existe una organización autónoma por parte del
representante: horario, itinerario, criterios de
distribución, precios, formas de realizar pedidos,
etc.)
 LAS RELACIONES
ESPECIALES DE TRABAJO

TEMA 3
 LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO
LET
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artícul
o 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de las personas artistas que desarrollan su actividad

en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como l
as personas que realizan actividades técnicas o auxilia
res necesarias para el desarrollo de dicha actividad.
 LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO

f) La de las personas que intervengan en operaciones

mercantiles por cuenta de uno o más empresarios
sin asumir el riesgo y ventura de aquellas (LOS
REPRESENTANTES DE COMERCIO).

g) La de los trabajadores con discapacidad que

presten sus servicios en los Centros Especiales de
Empleo (CEE).

i) La de los menores sometidos a la ejecución de

medidas de internamiento para el cumplimiento de
su responsabilidad penal.
 LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO

j) La de residencia para la formación de

especialistas en Ciencias de la Salud.

k) La de los abogados que prestan servicios en

despachos de abogados, individuales o colectivos.

l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declar

ado como relación laboral de carácter especial por una
ley.
 LAS RELACIONES ESPECIALES DE
TRABAJO
LA REGULACIÓN DE TODAS LAS
RELACIONES LABORALES
ESPECIFICADAS POR EL ART. 2 LET SE
ENCUENTRAN REGULADAS MEDIANTE
REGLAMENTO ESPECÍFICO AL EFECTO
(PRUEBA DE LA IMPORTANCIA QUE TIENE EL
REGLAMENTO EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO
LABORAL)
 LAS RELACIONES
EXCEPTUADAS DEL
DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 3
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS
El art. 1.3 LET hace enumeración de determinadas
actividades que quedan expresamente excluidas
del campo de aplicación del Derecho del Trabajo.
✓ Porque no se dan las notas
caracterizadoras del contrato de trabajo
(voluntariedad, retribución, ajenidad,
dependencia)

✓ Porque se ha querido exceptuar

expresamente debido a la singularidad que
envuelve de desarrollo de determinadas
actividades.
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS

❑ LOS TRABAJOS REALIZADOS POR

CUENTA PROPIA (AUTÓNOMOS)

No se les aplica la legislación laboral

salvo en aquellos aspectos que por ley se
disponga de forma expresa (normativa de
la seguridad y salud en el trabajo, normas
de Seguridad Social, etc.).
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS

❑ LAS PRESTACIONES PERSONALES

OBLIGATORIAS
Actividades realizadas durante el otrora servicio
militar obligatorio o prestación social
sustitutoria, los trabajos de colaboración social
(aquellos que por ejemplo efectúan los
perceptores de la prestación por desempleo), o las
prestaciones previstas en la legislación local para
la realización de obras menores, transporte, o de
emergencia.
FALTAN LAS NOTAS DE LIBERTAD O
VOLUNTARIEDAD
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS

❑ LOS TRABAJOS AMISTOSOS, BENÉVOLOS O

DE BUENA VECINDAD:
❖ Actividades para asociaciones benéficas o
recreativas, voluntariado social, etc.

❖ Notas definitorias:
▪ Trabajos accidentales o esporádicos.
▪ Sin adquisición de compromiso negocial.
▪ Actividades no retribuidas.
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS
❑ LOS TRABAJOS FAMILIARES
❑ Existencia de relación de parentesco con el empleador:
el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el 2º grado
inclusive.

❑ Que convivan con el empleador en el hogar familiar.

✓ Se admite prueba en contra:
❖ Probación de independencia económica.
❖ No basta solo con la probación de la no convivencia.

FALTARÍA EL REQUISITO DE LA AJENIDAD

GRADOS DE CONSANGUINIDAD
3 GRADO
ABUELO TÍO

2 GRADO
PADRE
2 GRADO
1 GRADO
EMPRESARIO HERMANO

1 GRADO
HIJO SOBRINO
3 GRADO
2 GRADO
NIETO
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS

❑ LOS CONSEJEROS DE EMPRESAS SOCIETARIAS

❖ Actividad:
▪ Mero desempeño del cargo de consejero o
miembros de los órganos de administración.
▪ Su actividad sólo debe comportar la realización de
cometidos inherentes a tal cargo (gestión de la
empresa).

NO HAY AJENIDAD, SINO TITULARIDAD COMPARTIDA DE LA

EMPRESA.

TAMPOCO HAY DEPENDENCIA, AL EXISTIR UNA RELACIÓN DE

IDENTIDAD ENTRE EL ÓRGANO ADMINISTRADOR Y EL
CONSEJERO.
 LAS RELACIONES EXCEPTUADAS

❑ LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS

REALIZAN FUNCIO ❖ Trabajadores incorporados a la Administración Pública
NES DE AUTORIDA cuya actividad viene regulada por las normas y
D O POTESTAD AD disposiciones del Derecho Administrativo (Estatuto
MINISTRATIVA Básico del Empleado Público, EBEP).

❑LOS EMPLEADOS PÚBLICOS:

❑Funcionarios de carrera: se someten al EBEP.
❑Funcionarios interinos: se someten al EBEP.
❑Personal laboral: se someten al LET.
❑Personal eventual y directivo (funciones de confianza o de ase
soramiento especial): se somete al LET.
LA ORDENACIÓN JURÍDICA
DEL TRABAJO AUTÓNOMO

TEMA 3
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
❑ El trabajo por cuenta propia o autónomo se rige
por la Ley del Estatuto del Trabajador
Autónomo (Ley 20/2007, de 11 de julio, LETA).

❑ También le afecta la regulación del sistema de

Seguridad Social (RD Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, TRLGSS).

❑ Del mismo modo, también tendrá que acatar la

normativa en prevención de riesgos laborales (L
ey 31/1995, de 8 de noviembre, LPRL).
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
LETA
Artículo 1. Supuestos incluidos.
1. La presente ley se aplicará a las personas
físicas que realicen de forma habitual,
personal, directa, por cuenta propia y
fuera del ámbito de dirección y
organización de otra persona, una
actividad económica o profesional a
título lucrativo, den o no ocupación a
trabajadores por cuenta ajena.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
❑ Actividades económicas o profesionales: cualqu
ier actividad productiva de bienes y servicios.

❑ A título lucrativo: con la finalidad de obtener un

beneficio económico.

❑ Desarrollada de forma habitual: es decir, de man

era continuada.

❑ De forma personal y directa: la base de la organi

zación empresarial gira entorno al propio autónomo,
es decir, fuera del ámbito de dirección y organizació
n de otra persona.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO

LETA
Artículo 1. Supuestos incluidos.
También será de aplicación esta ley a los
trabajos, realizados de forma habitual, por
familiares de las personas definidas en el
párrafo anterior que no tengan la condición
de trabajadores por cuenta ajena, conforme
a lo establecido en el artículo 1.3.e) LET.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
LETA
Artículo 1. Supuestos incluidos.
2. Se declaran expresamente comprendidos en el
ámbito de aplicación de esta Ley, siempre que
cumplan los requisitos a los que se refiere el apartado
anterior:
a) Los socios industriales de sociedades regulares
colectivas y de sociedades comanditarias.

b) Los comuneros de las comunidades de bienes y

los socios de sociedades civiles irregulares, salvo
que su actividad se limite a la mera administración de l
os bienes puestos en común.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
LETA
Artículo 1. Supuestos incluidos.
c) Quienes ejerzan las funciones de dirección y
gerencia que conlleva el desempeño del cargo de
consejero o administrador, o presten otros servicios
para una sociedad mercantil capitalista, a título
lucrativo y de forma habitual, personal y directa,
cuando posean el control efectivo, directo o indirecto
de aquélla, en los términos previstos en la DA27ª
TRLGSS.

d) Los trabajadores autónomos económicamente

dependientes a los que se refiere el Capítulo III del Títul
o II de la presente Ley.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE (TRADE)

❑La figura de los TRADE obliga al legislad

or a desarrollar una legislación de expan
sión de los derechos y las garantías lab
orales a este tipo especial de trabajador p
or cuenta propia.

❑Regulación: Capítulo III LETA y RD

197/2009 que desarrolla la LETA.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE
DEPENDIENTE (TRADE)
LETA
Artículo 11. Concepto y ámbito subjetivo.
1. Los trabajadores autónomos económicamente
dependientes a los que se refiere el artículo 1.2.d) de
la presente Ley son aquéllos que realizan una
actividad económica o profesional a título
lucrativo y de forma habitual, personal, directa y
predominante para una persona física o jurídica,
denominada cliente, del que dependen
económicamente por percibir de él, al menos, el
75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y
de actividades económicas o profesionales.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO
ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE (TRADE)

❑Tiene dependencia económica con su cliente,

es decir, realiza una actividad económica o
profesional predominante para una persona
física o jurídica del que percibe, al menos, el 75%
de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de
actividades económicas o profesionales (art. 11.1
LETA).
❑Dispone de criterios propios organizativos, de
infraestructura propia productiva y de
materiales propios [art. 11.2 c) y d) LETA].
TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE
(TRADE)
❑ No tiene a su cargo trabajadores por C/A (salvo
supuestos específicos) ni puede subcontratar parte o toda
su actividad con terceros [art. 11.2 a) LETA]. Supuestos
específicos en los que solo se permitirá la contratación de
un único trabajador [art. 11.1 a) LETA]:
✓ Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor
de 9 meses.
✓ Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar.
✓ Cuidado de menores de 7 años que tengan a su cargo.
✓ A cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive,
en situación de dependencia.
✓ A cargo un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado inclusive,
con una discapacidad = > al 33%.

❑ No puede ejercer, junto con otras, en un régimen

societario (art. 11.3 LETA).
 TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE
DEPENDIENTE (TRADE)

RÉGIMEN JURÍDICO (arts. 12 a 18 LETA y RD 197/2009):

❑ Formalización del contrato con la empresa por escrito y su
registro en la oficina pública correspondiente.
❑ El contrato incluirá una declaración expresa del TA sobre su
condición de TRADE (art. 12.2 LETA).
❑ Ambas partes asentirán la concurrencia de las condiciones para
la consideración de TRADE del TA (art. 5.1 RD 197/2009).
❑ La duración del contrato o el servicio prestado se entiende
indefinido, salvo pacto en contra.
❑ Se remite a la voluntad de las partes la concreción de jornadas y
descansos.
❑ El TRADE tiene derecho a una interrupción anual de 18 días
hábiles (derecho mínimo).
 TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE
DEPENDIENTE (TRADE)
❑ Supuestos Extinción contractual (similar al contrato
laboral):
✓ Por mutuo acuerdo.
✓ Por desaparición de alguna de las partes.
✓ Por desistimiento o resolución unilateral:
o El TRADE:
▪ Puede desistir sin justa causa.
▪ Si ocasiona un perjuicio al cliente puede ser
sancionado con una indemnización.
o El cliente:
▪ Solo puede desistir con justa causa.
▪ En caso de no hacerlo, el TRADE puede
reclamar una indemnización.
 TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE
DEPENDIENTE (TRADE)

❑ El Acuerdo de Interés Profesional (AIP):

✓ Art. 13 LETA.
✓ Acuerdos concertados entre las asociaciones de
TRADE o sus representantes sindicales y las
empresas con las que ejecuten su actividad.
✓ Se pactan condiciones de modo, lugar y tiempo de la
prestación, entre otras condiciones generales de
contratación.
✓ Se pactan al amparo de las disposiciones el Código
Civil.
 MODALIDADES DE
CONTRATACIÓN

TEMA 3
 INTRODUCCIÓN
❑ El ordenamiento laboral apuesta por una situación
contractual que perviva en el tiempo a pesar de las
vicisitudes (cambio de empresario, interrupción temporal de
las prestaciones, …), salvo que no le interese al propio
trabajador.
❑ A pesar de ello, existen otras modalidades de
contratación aparte del indefinido.
❑ Estas otras figuras son consideradas de excepcionales, por
lo que su celebración está condicionada por la concurrencia
de una serie de requisitos que, en caso de no respetarse,
dará lugar a la presunción de duración indefinida a
tiempo completo.
❑ La última gran reforma laboral (RD-ley 32/2021) reduce
las posibilidades de celebrar contratos temporales,
impulsando el contrato fijo-discontinuo.
 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
❑ CONTRAPOSICIÓN DE PODERES: art. 38 CE vs art. 35
CE

❑ POR DURACIÓN DEL CONTRATO:

a) Contratos indefinidos: aquellos en el que no se pacta
su término.
b) Contratos de duración determinada o temporales:
aquellos en los que se pacta su duración (fecha fin).

❑ POR DURACIÓN DE LA JORNADA:

a) Contratos a tiempo completo.
b) Contratos a tiempo parcial (jornada menor a la de un
trabajador a jornada completa comparable).
 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
❑ CONTRATOS INDEFINIDOS:
a) Contrato de trabajo indefinido ordinario.
b) Contrato de trabajo fijo-discontinuo.
c) Contrato indefinido de obra en la construcción.
❑ CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA O
TEMPORALES:
a) Por circunstancias de la producción.
b) Por sustitución.
c) Contratos formativos:
▪ Contrato de formación en alternancia.
▪ Contrato para la adquisición de la práctica
profesional.
d) Contrato de relevo.
EL CONTRATO
INDEFINIDO
ORDINARIO
Por acuerdo. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO ORDINARIO
Por dimisión del tr
abajador. ❑ No se predetermina su duración ni se fija un plazo o término
Por fuerza mayor.
Por despido. extintivo, sin perjuicio de que pueda extinguirse por las causas del
Por causas objetiv art. 49 LET.
as.

❑ Existe una preferencia por la contratación indefinida que se

manifiesta en las siguientes cuestiones (art. 15.1 LET):
✓ Causalidad de la contratación temporal.
✓ Fomento de la contratación indefinida (subvenciones,
bonificaciones en las cuotas sociales).
✓ Presunciones en favor de la contratación indefinida:
❖ A falta de pacto.
❖ Contratos no formalizados por escrito.
❖ Contratación fraudulenta (utilización de la contratación
temporal para suplir necesidades indefinidas).
❖ La cesión ilegal de trabajadores.
EL CONTRATO
FIJO-
DISCONTINUO
 CONTRATO DE TRABAJO
FIJO-DISCONTINUO

❑CONCEPTO: Destinado a aquellos trabajos que se

desarrollan de forma intermitente pero estable (art. 16.1
LET):
✓ Trabajos estacionales o de temporada.
Debe darse una reiterac ✓ Trabajos cuya prestación intermitente, tengan
ión en los periodos de
prestación que permita
periodos de ejecución ciertos (determinados o
presumir que existe una indeterminados).
actividad permanente
✓ Ejecución de contratas mercantiles o administrativas
que, siendo previsibles, formen parte de la actividad
ordinaria de la empresa.
✓ Los trabajadores puestos a disposición en una ETT.
 CONTRATO DE TRABAJO
FIJO-DISCONTINUO

❑CACTERÍSTICAS:
✓ Contrato indefinido.
✓ Periodos de actividad y de inactividad.
✓ Deben formalizarse por escrito (art. 16.2
LET).
✓ Contenido mínimo (art. 16.2 LET):
• Duración del período de actividad.
• Tipo de jornada.
• Distribución horaria.
• Salario.
 CONTRATO DE TRABAJO
FIJO-DISCONTINUO

❑FUNCIONAMIENTO:
✓ Durante toda la duración del contrato, el
trabajador formará parte de la plantilla.
✓ En los periodos de inactividad:
❖ El trabajador no trabaja y la empresa no
paga salarios y no cotiza a la SS.
❖El trabajador podrá solicitar la prestación por
desempleo.
 CONTRATO DE TRABAJO FIJO-DISCONTINUO
❑LLAMAMIENTO (art. 16.3 LET):
✓ Mediante CC o, en su defecto, acuerdo de empresa, se
establecerán los criterios objetivos y formales por los
que debe regirse el llamamiento.
✓ Deberá realizarse por escrito o por otro medio que
permita dejar constancia de la notificación con las
indicaciones precisas de las condiciones de su
incorporación.
✓ Deberá hacerse con la debida antelación adecuada.
✓ Si la empresa incumple los requisitos del llamamiento los
trabajadores podrán ejercer las acciones que procedan
(demanda por despido improcedente, reclamación de
daños, etc.).
 CONTRATO DE TRABAJO
FIJO-DISCONTINUO
❑EN LOS CASOS DE CONTRATAS,
SUBCONTRATAS O CONCESIONES
ADMINISTRATIVAS:
✓ Los periodos de inactividad solo podrán
Se obliga a la empresa
a mantener los mismos
producirse como plazos de espera de
trabajadores. recolocación entre subcontrataciones (art. 16.4
LET).
Objeto: que el trabajador
se reincorpore. Si no lo
hiciera, la empresa podría
adoptar las medidas
✓ Los CCCC sectoriales podrán determinar un
pertinentes de regulación d plazo máximo de inactividad que, en su
e empleo (despido, suspens
iones, reducciones de jorna defecto, será de 3 meses (art. 16.4 LET).
da, etc.).
 CONTRATO DE TRABAJO FIJO-DISCONTINUO

❑ DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

✓ Tendrán los mismos derechos que los indefinidos
ordinarios (ejercicio de los derechos de conciliación,
excedencias, permisos, etc., art. 16.6 LET ).
✓ Para el cálculo de la antigüedad se tendrá en cuenta
toda la duración de la relación laboral, incluyéndose los
períodos de inactividad, afectando así al cobro de trienios,
promoción profesional, etc. (art. 16.6 LET).
✓ La empresa deberá informarles sobre la existencia de
vacantes de carácter fijo ordinario (conversión voluntaria
de sus contratos de trabajo, art. 16.7 LET).
✓ En caso de despido, la indemnización sólo tendrá en
cuenta los periodos de servicio efectivo.
 CONTRATO DE TRABAJO
FIJO-DISCONTINUO

❑OBLIGACIONES EMPRESARIALES:
✓ Trasladar a la representación legal de los
trabajadores, con la suficiente antelación al
inicio de cada año natural:
• Un calendario con las previsiones de
llamamiento anual o semestral (art. 16.3
LET).
• Los datos de las altas efectivas de las
personas fijas discontinuas que se hayan
producido (art. 16.3 LET).
 CONTRATO DE TRABAJO
FIJO-DISCONTINUO

❑ PECULIARIDADES:
✓ Los CCCC sectoriales podrán (art. 16.5 LET):
o Establecer una bolsa de empleo del sector con los
trabajadores inactivos con el objetivo de favorecer su
contratación y su formación continua.
o Acordar, cuando la actividad del sector así lo justifique, la
obligación de las empresas de elaborar un censo anual del
personal fijo-discontinuo.
o Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual.
o Una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las
empresas, cuando este coincida con la terminación de la
actividad y no se produzca un nuevo llamamiento, sin
solución de continuidad.
 EL CONTRATO
INDEFINIDO DE
OBRA EN EL
SECTOR DE LA
CONSTRUCCIÓN
 EL CONTRATO INDEFINIDO DE OBRA EN EL
SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
❑CONCEPTO: contratos cuyas tareas, objeto y finalidad
estén vinculados a obras de construcción.

❑Queda al margen de este contrato, el personal que

pertenezca a la estructura de la empresa.

❑EMPRESA DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN:

▪ Trabajadores de estructura de la empresa.
▪ Trabajadores adscritos a una obra:
❖ Contrato indefinido de obra (contrato indefinido ordinario).
❖ Contrato fijo-discontinuo.
❖ Contratos temporales (según causas del art. 15 LET).
EL CONTRATO INDEFINIDO DE OBRA EN EL SECTOR DE
LA CONSTRUCCIÓN
❑GARANTÍAS DE LOS TRABAJADORES INDEFINIDOS
ADSCRITOS A OBRA CUANDO EXTINGUEN SUS CONTRATOS:
▪ Obligación de la empresa de efectuar propuesta de
recolocación en otra obra de la empresa.
▪ El contrato podrá extinguirse “por motivos inherentes al
trabajador” cuando:
❖ El trabajador rechace la nueva colocación.
❖ La cualificación del trabajador no resulte adecuada a
la nueva obra.
❖ La inexistencia en la provincia de obras acordes a su
cualificación profesional.
▪ La extinción dará derecho a una indemnización del 7%
de los conceptos salariales establecidos en CC y que se
hayan devengado durante la vigencia del contrato.
 EL CONTRATO
TEMPORAL POR
CIRCUNSTANCIAS
DE LA
PRODUCCIÓN
 CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIÓN
La distinción
está en la re ❑CAUSAS (art. 15.2 LET):
iteración en 1. Primera causa: incremento ocasional e
el tiempo imprevisible de la actividad.
2. Segunda causa: Las oscilaciones, que
generen un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se
requiere, siempre que no respondan a los
supuestos incluidos en el artículo 16.1 LET
(fijo-discontinuo). Entre las oscilaciones se
incluyen las vacaciones anuales.
CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIÓN

▪ Duración: no podrá ser superior a 6

meses.
o Por CC sectorial se podrá ampliar
hasta 1 año.
o Si duración inferior a la máxima,
podrá prorrogarse, por una vez,
hasta duración máxima.
CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIÓN
3. Para atender situaciones ocasionales,
previsibles y que tengan una duración reducida
y delimitada.
o Sólo se podrá utilizar este contrato un máximo
de 90 o 120 días (caso de empresas del sector
agrario y agroalimentario) al año natural , con
independencia de los trabajadores utilizados.
o Estos días no podrán ser utilizados de manera
continuada.
o En el último trimestre de cada año, deberán
trasladar a los representantes legales de los
trabajadores una previsión anual del uso de
estos contratos.
CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCIÓN
4. Constituye causa para la celebración de este
contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y
la industria asociada a estos sectores, la cobertura
de una o varias campañas de corta duración, con
el límite anual de 120 jornadas reales.

5. No podrá identificarse como causa de este contrato

la realización de trabajos en el marco de contratas,
subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la
empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción
en los términos anteriores.
 EL CONTRATO
TEMPORAL POR
SUSTITUCIÓN O
INTERINIDAD
 CONTRATO POR SUSTITUCIÓN
❑CAUSAS (art. 15.3 LET):
1. Primera causa: Para sustituir a un trabajador
con derecho a reserva de puesto de trabajo:
o Obligación de establecer en el contrato el nombre del
trabajador sustituido y la causa de sustitución.
o La prestación podrá iniciarse antes de que se
produzca la ausencia (garantizar el desempeño
adecuado), con un máximo de 15 días.
o Ejemplo: baja por IT, excedencia, baja por Riesgo
embarazo, etc.
o La jurisprudencia ha admitido la sustitución de un
trabajador adscrito temporalmente a otro puesto de
trabajo y que mantenga la reserva del puesto anterior
(máximo 12 meses).
 CONTRATO POR SUSTITUCIÓN
❑CAUSAS (art. 15.3 LET):
2. Segunda causa: Para completar la
jornada reducida:
o Siempre que la reducción se ampare en
causas establecidas por ley o en CC.
o Obligación de establecer en el contrato el
nombre del trabajador sustituido y la causa
de sustitución.
o Ejemplo: la guarda legal (art. 37.6 LET)
 CONTRATO POR SUSTITUCIÓN
❑CAUSAS (art. 15.3 LET):
3. Tercera causa: Para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo.
• Duración no superior a 3 meses, o el plazo
(inferior) recogido en CC.
En las Admones. • No puede celebrarse un nuevo contrato con
Públicas funciona
de manera distint el mismo objeto una vez superada dicha
a duración máxima.
 REGLAS COMUNES A LOS CONTRATOS
TEMPORALES
NO SE CONT
❑ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE FIJO:
EMPLAN OTR
O TIPO DE C ▪ Con el incumplimiento del art. 15 (art. 15.4 LET).
ONTRATOS ▪ Cuando no hayan sido dados de alta en SS una vez
superado un plazo igual al que legalmente se hubiera podido
fijar para el periodo de prueba (art. 15.4 LET).
▪ Cuando en un periodo de 24 meses hubieran estado
EMPRESA contratadas durante más de 18 meses, con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más
contratos por circunstancias de la producción (art. 15.5
LET).
▪ Los que ocupen un puesto de trabajo durante más de 18
PUESTO meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por
circunstancias de la producción (art. 15.5 LET).
 REGLAS COMUNES A LOS CONTRATOS
TEMPORALES

❑DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

▪ Las personas con contratos temporales tendrán los
mismos derechos que las personas con contratos
indefinidos, sin perjuicio de las particularidades propias
de sus contratos (art. 15.6 LET).

▪ La empresa deberá informar a los trabajadores

temporales (incluidos los contratos formativos) sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes
permanentes a fin de garantizarles las mismas
oportunidades (art. 15.7 LET).
 REGLAS DE EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS
TEMPORALES
❑En contratos con duraciones superiores al año se
exige una denuncia previa de, al menos, 15 días [art.
49.1 c) LET]. En su defecto, se pagará una
indemnización equivalente a los días de preaviso no
respetados.
❑Expirada la duración máxima sin que haya
Se excluyen
denuncia expresa y continuando el trabajador
los contrato
s de sustituc trabajando, el contrato se considera prorrogado por
ión y los for tiempo indefinido, salvo prueba en contra (art. 49.1 c)
mativos LET].
❑Los contratos por circunstancias de la producción
les corresponden una indemnización equivalente a 12
días de salario por año de servicio [art. 49.1 c) LET].
LOS CONTRATOS
FORMATIVOS
 LOS CONTRATOS FORMATIVOS

❑TIPOS:
▪ El contrato de formación en alternancia (art.
11.2 LET).
▪ El contrato formativo para la adquisición de la
práctica profesional (art. 11.3 LET).
❑OBJETO:
▪ El desempeño de una actividad laboral para
adquirir una práctica profesional adecuada a
los correspondientes niveles de estudios.
▪ La formación del trabajador.
 CONTRATO DE FORMACIÓN EN
ALTERNANCIA
❑CAUSA: Compatibilizar procesos formativos
con el trabajo retribuido por cuenta ajena (art. 11.2
LET):
▪ Centros universitarios (formación reglada).
▪ Centros de FP del sistema educativo (formación
reglada).
▪ Catálogo de especialidades formativas del
Sistema Nacional de Empleo (FPE, formación no
reglada), a través de entidades formativas
acreditadas.
 CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
❑REQUISITOS DEL TRABAJADOR:
▪ Personas sin la cualificación profesional reconocida por las
titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato
formativo para la obtención de práctica profesional.
▪ Excepción: es posible la contratación vinculada a estudios de FP
o universitarios con personas que posean otra titulación:
o No haber tenido otro contrato formativo previo en una
formación del mismo nivel y del mismo sector productivo
[art. 11.2 a) LET].
▪ Cuando se trate de certificados de profesionalidad de nivel 1 y
2 y programas públicos o privados de formación en alternancia
del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional
de Empleo (SNE): los trabajadores deberán tener una edad
inferior o igual a 30 años [art. 11.2 b) LET].
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

❑PRESTACIÓN LABORAL:
❖ La actividad estará directamente relacionada con las
actividades formativas [art. 11.2 c) LET].

❖ La actividad responderá a un programa de formación

[art. 11.2 c) LET].

❖ El programa de formación será elaborado en el marco

de los acuerdos y convenios de cooperación por las
entidades formativas y con la colaboración de las
empresas [art. 11.2 c) y e) LET].
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

❑PRESTACIÓN LABORAL:
❖ El trabajador tendrá un tutor designado por la empresa y
otro tutor por la entidad formadora [art. 11.2 d) LET].

❖ El tutor de la empresa deberá de contar con la

formación o experiencia adecuada para seguir las
tareas encomendadas al trabajador [art. 11.2 d) LET].

❖ El centro formativo deberá garantizar la coordinación

entre los tutores [art. 11.2 d) LET].
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
❑PRESTACIÓN LABORAL:
❖ El contenido de los planes formativos será [art. 11.2 e)
LET]:
▪ El contenido de la formación.
▪ El calendario.
▪ Las actividades por realizar.
▪ Los requisitos de los tutores de empresa.
❖ Materia indispensable de estos contratos [art. 11.2 f) LET]:
▪ La formación teórica dispensada por las entidades
formativas.
▪ La formación práctica dispensada por la empresa.
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
❑PRESTACIÓN LABORAL:
❖ Tiempo de trabajo efectivo [art. 11.2 i) LET]:
▪ Tendrá que ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas.
▪ Durante el primer año: no podrá ser
superior al 65%, de la jornada máxima
prevista en CC o, en su defecto, de la
jornada máxima legal.
▪ Durante el segundo año: no podrá ser
superior al 85%, de la jornada máxima
prevista en CC o, en su defecto, de la
jornada máxima legal.
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
❑PROHIBICIONES:
❖ Período de prueba: No podrá establecerse [art. 11.2 l)
LET].
❖ No se podrán celebrar contratos cuando la actividad o
el puesto de trabajo haya sido desempeñado por el
trabajador con anterioridad en la empresa por un
periodo superior a 6 meses [art. 11.2 j) LET].
❖ Los trabajadores no podrán realizar Horas
Complementarias ni Horas Extras, salvo causa mayor
[art. 11.2 k) LET].
❖ No podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a
turnos, salvo excepciones por la naturaleza de la
actividad [art. 11.2 k) LET].
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
❑DURACIÓN [art. 11.2 g) LET]:
▪ La prevista en el plan de formación.
▪ Tendrá un mínimo 3 meses y un máximo 2
años.
▪ Posibilidades:
o A través de 1 solo contrato, no continuado,
en varios periodos anuales coincidentes
con los cursos del sistema educativo.
o Si no se consigue el título y la duración
del contrato es menor a la máxima, se
podrá prorrogar hasta conseguir el título
sin que la duración supere la máxima.
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
❑ RETRIBUCIÓN [art. 11.2 m) LET]:
❖ La establecida en el CC.
❖ En su defecto:
▪ El primer año: no podrá ser inferior al 60%,
respecto de la fijada en las tablas salariales
del CC, en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
▪ El segundo año: no podrá ser inferior al 75%,
respecto de la fijada en las tablas salariales
del CC, en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
▪ No podrá ser inferior al SMI, en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

❑ RETRIBUCIÓN [art. 11.2 m) LET].

❖ Ejemplo:
▪ Trabajador TC (100%): 2.000€/mes.

▪ Trabajador F.A. (trabajo efectivo no > 65%

TC. Pongamos 65% TC): 1.300€/mes.

▪ No < 60% x 1.300€/mes: mínimo 780€/mes.

▪ No < al SMI en proporción trabajo efectivo

(1.184€/mes (100%) x 65%): mínimo 769,60€
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

❑ Solo podrá celebrarse un contrato de formación en

alternancia por cada ciclo formativo.

❑ Se podrán formalizar distintos contratos de

formación en alternancia con varias empresas en
base al mismo ciclo formativo, siempre que
respondan a distintas actividades vinculadas al
ciclo formativo y sin que la duración de todos los
contratos supere el límite máximo general.
 CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA
PROFESIONAL
❑ CAUSA: La obtención de una práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del
contrato [art. 11.3 f) LET].
❑ REQUISITOS DEL TRABAJADOR [art. 11.3 a) LET]:
▪ Estar en posesión de:
o Título universitario (grado, máster, doctorado).
o Título de FP (grado medio o superior).
o Título de especialista.
o Título de máster profesional.
o Título de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo, que habiliten o capaciten para el
ejercicio de la actividad laboral.
o Certificado de profesionalidad del sistema de FPE.
 CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA
PRÁCTICA PROFESIONAL
❑ REQUISITOS DEL TRABAJADOR:
▪ No podrán suscribirlo quienes hayan obtenido
una experiencia profesional previa o realizado
actividad formativa en la misma actividad y
empresa, por un tiempo superior a 3 meses
[art. 11.3 b) LET].

▪ A estos efectos, no se computarán las

prácticas académicas [art. 11.3 b) LET].
 CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA
PROFESIONAL
❑ EL CONTRATO:
❖ Suscripción: dentro de los 3 años siguientes a la
terminación de los estudios. 5 años en caso de
persona con discapacidad [art. 11.3 b) LET].
❖ Duración:
▪ No inferior a 6 meses ni superior a 1 año [art. 11.3
c) LET].
▪ Nadie podrá superar el año en base a la misma
titulación, sea la misma o distinta empresa [art.
11.3 d) LET].
▪ Nadie podrá superar el año para el mismo puesto
de trabajo y en la misma empresa aunque se
pretenda utilizar varias titulaciones [art. 11.3 d) LET].
 CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA
PROFESIONAL
❑ EL CONTRATO:
❖ Duración:
▪ Los títulos de grado, máster y doctorado no se
consideran la misma titulación, salvo que en la
primera contratación se estuviera en posesión del
título superior [art. 11.3 d) LET].

❖ Período de prueba [art. 11.3 e) LET]:

▪ Lo que disponga el CC.
▪ En su defecto, máximo 1 mes.

❖ Finalización: el trabajador tendrá derecho a la

certificación del contenido de la práctica realizada (art.
11.3 g) LET].
CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA
PRÁCTICA PROFESIONAL
❑EL CONTRATO:
❖La retribución [art. 11.3 i) LET]:
▪ Será la fijada en el CC para estos
contratos.
▪ En su defecto, la correspondiente al
grupo profesional.
▪ En ningún caso podrá ser inferior a
la retribución mínima del CFA ni al
SMI, en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
 CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA
PRÁCTICA PROFESIONAL
❑ ACTIVIDAD LABORAL A DESARROLLAR:
▪ La empresa [art.11.3 f) LET]:
o Elaborará el plan formativo individual.
o En este se especificará el contenido de la
práctica.
o Asignará un tutor que deberá contar con la
formación o experiencia adecuadas para el
seguimiento del plan y su correcto cumplimiento.

❑ PROHIBICIONES:
▪ No podrán realizar horas extraordinarias, salvo
las de fuerza mayor [art. 11.3 h) LET].
 NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS
FORMATIVOS
❑ El contrato deberá formalizarse por escrito [art.
11.4 c) LET].
❑ Anexo al contrato se redactará el plan formativo
de cada trabajador, especificando el contenido de
las prácticas o de la formación y las actividades de
tutoría [art. 11.4 c) LET].
❑ Los contratos formativos celebrados en fraude de
ley o incumpliendo las obligaciones formativas
se entenderán concertados como contratos
indefinidos de carácter ordinario [art. 11.4 h) LET].
LAS PRÁCTICAS
NO LABORALES
EN EMPRESAS
 LAS PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS

CONCEPTO: en los últimos años el legislador nacional

ha puesto en marcha una serie de medidas de política
de empleo orientadas a la inserción de los jóvenes en
el mundo empresarial, bajo criterios formativos o de
formación

DE QUÉ ESTAMOS HABLANDO: de prestaciones de

servicio a una empresa o Administración Pública cuyo
objeto es fundamentalmente la formación o la práctica
profesional desarrollando una actividad laboral.
 LAS PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS
TIPOS:
❑ Las que se desprenden de los currículos
académicos de las distintas titulaciones de la
enseñanza reglada.
❑ Las realizadas a través de becas y que se
desarrollan en el marco de la FPE y que se regulan
en el RD 1543/2011, de 31 de octubre.
PROBLEMÁTICA: se utilizan como fórmula para
encubrir una relación laboral típica o como forma de
eludir la aplicación de las garantías de los contratos
laborales para la práctica profesional. El RD 1543/2011
regula estas prácticas, de manera que, cumpliéndose
sus disposiciones, no se aplica la legislación
laboral.
 LAS PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS

CRITERIO JURISPRUDENCIAL: que predomine el

interés en la formación y en la práctica profesional por
encima de la utilidad patrimonial o de los beneficios
para el empresario, estimándose pues la actividad
como de extralaboral. Se consideran datos como:
❑ La relación entre la titulación y el trabajo prestado.
❑ El tiempo dedicado a la prestación efectiva de
trabajo.
❑ Inserción de la beca en un programa educativo
reglado.
❑ El grado de compatibilidad de la actividad becada
con el de otras actividades.
 LAS PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS

Se trata de prácticas para desempleados que se

insertan en el subsistema de FPE.

Van destinadas a jóvenes de entre 18 y 25 años que

tengan cualificación profesional pero nula o escasa
experiencia laboral.

Cualificación profesional exigida:

❑ Titulación oficial universitaria.
❑ Titulación de FP (grado medio o superior).
❑ Titulación de FP artísticas o deportivas.
❑ Certificado de profesionalidad.
 LAS PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS

Contraprestación económica: los becarios recibirán de

la empresa una beca de apoyo.

Protección social: contarán con una protección de la

Seguridad Social en calidad de:
1. Trabajadores asimilados por cuenta ajena, las
prácticas no académicas.
2. Alta en el sistema de SS, las prácticas académicas
(convenio especial).

Pendiente la creación y publicación del Estatuto del

Becario.
EL CONTRATO
TEMPORAL DE
RELEVO
 EL CONTRATO DE RELEVO
❑OBJETO:
❖ Favorecer la jubilación progresiva de un trabajador
(relevado) con contrato indefinido y a tiempo completo.
❖ Reparto del empleo al permitir la contratación de un
trabajador (relevista) por el tiempo de trabajo que deja
libre el trabajador relevado

❑SUPUESTOS:
❖ Por jubilación parcial anticipada (antes de la edad
legal de jubilación).
❖ Por jubilación parcial en período ordinario de
jubilación (alargas la vida laboral en jornada parcial)
 EL CONTRATO DE RELEVO
JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA (art. 12.6
LET):
❖ Causa:
▪ Permitir que un trabajador (relevado) pueda
jubilarse de manera parcial y anticipada y,
Entrada en por lo tanto, de manera progresiva.
vigor el 01 ▪ Dicha contratación causa la contratación de
/04/2025) otro trabajador (relevista), por el tiempo de
trabajo que deja libre el trabajador relevado.
 EL CONTRATO DE RELEVO
JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA (art. 12.6 LET):
❖ Contrato relevista:
▪ Contrato indefinido (también podría ser un fijo-
discontinuo) y a TC.
▪ Desde la fecha de efectos de la jubilación
parcial hasta, al menos, 2 años después a la
Entrada en extinción de la jubilación parcial.
vigor el 01 ▪ Si se extinguiera antes, el empresario deberá
/04/2025)
celebrar un nuevo contrato de relevo en los
mismos términos.
▪ Si incumplimiento empresarial, este será el
responsable del reintegro de la pensión parcial
que haya recibido el pensionista.
 EL CONTRATO DE RELEVO
JUBILACIÓN PARCIAL ANTICIPADA (art. 12.6
LET):
❖ Requisitos del trabajador relevista: venir de
una situación de desempleo o ser trabajador de
la empresa con contrato temporal.
Entrada en
vigor el 01
/04/2025)
❖ Puesto de trabajo del relevista:
▪ Podrá ser el mismo o diferente al del
trabajador relevado.
▪ Deberá existir una correspondencia entre
las bases de cotización de ambos
trabajadores.
 EL CONTRATO DE RELEVO
JUBILACIÓN ORDINARIA PARCIAL (art. 12.7 LET):
❖ Causa: permitir alargar la vida laboral del trabajador relevado
más allá de la edad ordinaria de jubilación, a la vez que repartir
empleo.
Entrada en ❖ Contrato relevista:
vigor el 01 ▪ Tiempo indefinido o
/04/2025) ▪ Duración determinada.
o Será coincidente con la duración de la jornada parcial
o En todo caso, tendrá una duración mínima de 1 año.
❖ Jornada de trabajo: mínimo será la dejada vacante por el
jubilado parcial.
❖ Requisitos del relevista: trabajador desempleado o trabajador
de la empresa con contrato temporal.
❖ Puesto de trabajo del relevista: podrá ser el mismo o
diferente al del trabajador relevado.
 EL CONTRATO DE RELEVO
EN AMBOS CASOS:
❖ Puesto de trabajo del relevado: se permite
la acumulación del tiempo de trabajo en
Entrada en periodos de días en la semana, semanas
vigor el 01 en el mes, meses en el año u otros
/04/2025)
periodos de tiempo.

❖ El horario de trabajo del trabajador

relevista podrá completar el del trabajador
sustituido o simultanearse con él (art. 12.8
LET).
 CONTRATOS DE
TRABAJO EN
FUNCIÓN DE LA
DURACIÓN DE LA
JORNADA LABORAL
Aquel trabajador de TIPOS DE CONTRATO EN FUNCIÓN DE LA
la misma empresa y
centro de trabajo, DURACIÓN DE LA JORNADA
con el mismo tipo
de contrato de
trabajo y que
realice un trabajo ❑CONTRATO A TIEMPO COMPLETO: aquel
idéntico o similar.
En su defecto, la contempla las horas pactadas en CC o, en su
jornada establecida
en CC. defecto, la jornada máxima legal (art. 34 LET).
En su defecto, la
jornada máxima
legal.
❑CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:
aquél que contempla un número de horas al día, a
la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable (art. 12.1 LET).
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
❑DURACIÓN: por tiempo indefinido o por duración
determinada (art. 12.2 LET).
❑FORMA: Por escrito. En su defecto, presunción
iuris tantum de jornada completa [art. 12.4 a) LET].
❑CONTENIDO: número de horas al día, a la semana,
al mes o al año contratadas y su modo de
distribución. En su defecto, presunción iuris tantum
de jornada completa [art. 12.4 a) LET].
❑HORAS EXTRAORDINARIAS: no podrán
realizarse, salvo fuerza mayor [art. 12.4 c) LET].
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

❑JORNADA DE TRABAJO:
❖ Se podrá realizar de forma continuada o
partida [art. 12.4 b) LET].
❖ Se registrará día a día y se totalizará
mensualmente [art. 12.4 c) LET].
❖ El empresario deberá conservar los
resúmenes mensuales durante un mínimo de
4 años [art. 12.4 c) LET].
❖ En caso de incumplimientos, presunción iuris
tantum de jornada completa [art. 12.4 c) LET].
 EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
❑HORAS COMPLEMENTARIAS:
❖ Concepto: las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato (art. 12.5 LET).
❖ El pacto de las horas complementarias:
▪ Sólo exigibles por el empresario si pactadas
expresamente con el trabajador [art. 12.5 a) LET].
▪ El pacto se podrá llevar a cabo en el momento de
celebrarse el contrato o después [art. 12.5 a)
LET].
▪ Debe formalizarse por escrito [art. 12.5 a) LET].
▪ Solo podrá haber pacto en contratos con
jornadas no < a 10 horas semanales en cómputo
anual [art. 12.5 b) LET].
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
❑HORAS COMPLEMENTARIAS:
❖ El pacto:
▪ Podrá quedar sin efecto cuando:
o Renuncie el trabajador con preaviso de 15 días
[art. 12.5 e) LET].
✓ Por atención a responsabilidades familiares del
art. 37.6 LET.
✓ Por incompatibilidad horaria con necesidades
formativas.
✓ Incompatibilidad con otro trabajo a tiempo
parcial.
o El incumplimiento empresarial de las reglas
podrá dar pie a que el trabajador no realice las
horas complementarias, aunque hayan sido
pactadas [art. 12.5 f) LET].
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

❑HORAS COMPLEMENTARIAS:
❖ Límites:
La jornada de un ▪ Horas complementarias + horas ordinarias no podrá
trabajador a tiem exceder del límite legal establecido (establecida en el
po completo com art 12.1) [art. 12.4 c) LET].
parable ▪ El número de horas complementarias pactadas no +
del 30% de las horas ordinarias, salvo CC (entre 30% y
60%) [art. 12.5 c) LET].
▪ La realización de horas complementarias deberá
respetar los límites y descansos establecidos en los
arts. 34.3, 34.4, 36.1 y 37.1 LET [art. 12.5 h) LET].
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
❑HORAS COMPLEMENTARIAS:
❖ Obligación de la empresa: Dar a conocer al
trabajador el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo
de 3 días, salvo CC (establezca plazo inferior) [art.
12.5 d) LET].
❖ Posibilidad: en contratos indefinidos y con jornada
de 10 horas o más semanales, en cómputo anual, el
empresario podrá ofrecer la realización voluntaria
de horas complementarias (máx. 15%, por CC hasta
el 30%) [art. 12.5 g) LET].
❖ Retribución: igual que si fueran horas ordinarias
[art. 12.5 i) LET].
 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
❑CONVERSIÓN A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA
[art. 12.4 e) LET]:
❖ Tendrá carácter voluntario para el trabajador.
❖ No se podrá imponer como consecuencia de una
Modificación Sustancial de las Condiciones de
Trabajo del art. 41 LET.
❖ El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir otro
perjuicio por rechazar esta conversión, sin perjuicio de
las medidas en EREs o ERTEs.
❖ El empresario deberá informar a los trabajadores sobre
la existencia de puestos de trabajo vacantes, de
manera que aquellos puedan formular solicitudes de
conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo
en un trabajo a tiempo parcial y viceversa.