Los 18 puntos clave “para proporcionar valor a las personas”:
1. Busque siempre nuevas actividades: Cree, innove y salga de lo mismo.
2. Ofrezca oportunidades para una mayor visibilidad ofrezca horizontes más amplios a las
personas.
3. Invierta su tiempo en las personas y en el tiempo de las personas: No tenga prisa para
conversar o Intercambiar ideas.
4. Proporcione tiempo a las personas para que puedan desarrollar sus actividades personales
con su propia familia o con amigos.
5. Comparta información: Siempre muestre cuál es la situación de la empresa, el
departamento o el proyecto en cuestión
6. Procure que las personas siempre sientan que forman parte del asunto y que son
valoradas.
7. Proporcione realimentación inmediata: Abandone la rutina y haga sugerencias a las
personas.
8. Muestre las necesidades y las prioridades de la empresa, del departamento y de las
personas
9. Convierta a los colaboradores en socios: Involúcrelos en las decisiones que los afectan
10. Respete sus ideas y juicios. Hágalos parte de la solución y no del problema.
11. Empodere a las personas; Use el facultamiento darle independencia, libertad y autonomía.
12. Brinde capacitación y desarrollo y deje que decidan sobre sus actividades.
13. Festeje el éxito celebre las realizaciones o los éxitos individuales o grupales y obtendrá
lealtad
14. Una pizza o sándwich son más celebración que una simple felicitación o un golpecito en la
espalda.
15. Establezca un horario flexible: No todos los trabajos se deben desempeñar en el horario
normal o dentro de la empresa.
16. Encuentre la manera de flexibilizar los horarios de trabajo y el que se puede desempeñar
a distancia o desde casa.
17. Aumente la empleabilidad de las personas: Ofrezca seguridad en virtud de capacitación
continua en nuevas habilidades.
18. Aprecie el rendimiento sobre la inversión en capacitación y en el compromiso con el
autodesarrollo personal,
“Proceso cíclico de la gestión del Desempeño humano”
a) Lo que se hará: Definición de objetivos establecer metas específicas y medibles para
cada empleado, alineadas con la misión y visión de la organización. Implementar un
sistema de evaluación que permita medir el rendimiento de manera objetiva.
b) Dónde se hará: En la empresa evaluaciones realizadas en el lugar de trabajo, en
reuniones de seguimiento. Utilizar software de gestión del desempeño para facilitar el
seguimiento y la evaluación.
c) Cómo mejorarlo: Capacitación y desarrollo, ofrecer programas de formación continua
para mejorar habilidades y competencias. Fomentar un ambiente donde la
retroalimentación sea regular y constructiva.
d) Lo que se ha hecho: Evaluaciones previas, revisar informes de desempeño de ciclos
anteriores para identificar patrones y áreas de mejora. Evaluar la efectividad de las
capacitaciones y programas implementados anteriormente.
e) Cómo se hará: Calendario de evaluaciones, establecer un cronograma claro para las
evaluaciones de desempeño. Definir indicadores claros y específicos para medir el
desempeño.
f) Para qué se hará: Mejorar el desempeño organizacional, alinear el desempeño
individual con los objetivos estratégicos de la empresa. Facilitar el crecimiento y
desarrollo de los empleados.
g) Cómo ayudarlo a hacerlo: Mentoría y coaching, asignar mentores que brinden
orientación y apoyo a los empleados. Proporcionar acceso a materiales de
capacitación y desarrollo profesional.
h) Cómo se hizo: Documentación de los procesos, mantener registros de las
evaluaciones y los resultados obtenidos. Revisar cómo se implementaron las
evaluaciones y su impacto en el desempeño general.
Proceso cíclico de la gestión del Desempeño humano, permiten una mejora continua y
un alineamiento efectivo entre los objetivos individuales y organizacionales. La clave
es la comunicación constante y la adaptación a las necesidades de los empleados y
de la organización.
Muchas organizaciones todavía hacen la evaluación del desempeño humano en tres etapas
sucesivas:
1. Establecer los parámetros, o sea, los objetivos del desempeño.
2. Evaluar el desempeño del colaborador en relación con esos parámetros.
3. Proporcionar realimentación al colaborador sobre su evaluación para que mejore su
desempeño, se desarrolle y elimine las deficiencias.
La evaluación del desempeño implica un proceso de discusión y revisión, para apoyar y no
para juzgar, con la intención lógica y positiva de crear todas las condiciones que incrementen
la capacidad y las competencias del colaborador de modo que sirva como impulso constante
para mejorar.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Proceso que mide el desempeño del trabajador, la medida en que cumple con los
requisitos de su trabajo. Sirve para juzgar o estimar el valor, excelencia y competencias de
una persona.
Permite detectar problemas en la organización y dentro de las áreas, para poder
resolverlos. Mejora la calidad de vida y de trabajo en la organización
Las personas son constantemente evaluadas en todo momento de la vida y este evalúa su
entorno. Ej.: El sabor de la cerveza importada.
*Las organizaciones modernas: Necesitan siempre evaluar diversos desempeño como
finanzas, recursos humanos, entre otros. No pueden realizar desempeño por debajo de la
media o tolerable, para competir debe tener un desempeño humano excelente todo el tiempo.
¿Qué se debe medir?
Las empresas se preocupan por la medición, evaluación y monitoreo de 4 aspectos:
Resultados: Alcanzarlo en un determinado tiempo.
Desempeño: Depende de innumerables factores condicionantes que influyen.
Competencias: Habilidades individuales del colaborador.
Factores críticos: Aspectos para tener éxito en el desempeño y resultado.
La evaluación del desempeño humano incluye seis puntos fundamentales:
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Cabe añadir que el desempeño humano depende de muchos factores que influyen en cada
persona, el valor de la recompensas y las percepción dependen del esfuerzo por tanto
determinan la medida del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a hacer.
El esfuerzo individual depende de las condiciones individuales de cada persona y de su
percepción del papel que debe desempeñar.
¿Cuál es el punto central de la evaluación del desempeño?
Se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las competencias que aporta el
individuo a la organización para contribuir al éxito de esta.
¿Por qué se evalúa el desempeño?
Por las siguientes razones:
1. Recompensas: Permite obtener argumentos para aumentar el salario, promociones, etc.
Además, de despidos. Evaluación por méritos.
2. Retroalimentación: Permite evaluar proporcionando al colaborador un conocimiento
profundo, tanto de sus resultados que se llegó a obtener.
3. Desarrollo: Permite saber los puntos fuertes y débiles del colaborador.
4. Relaciones: Permite mejorar las relaciones con las personas que lo rodean.
5. Percepción: Permite saber al trabajador lo que los demás piensan de él.
6. Potencial de desarrollo: Conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores
para definir programas de evaluación y desarrollo, entre otros.
7. Asesoría: Permite aconsejar u orientar a los colaboradores
La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las
personas. Se deben cumplir los siguientes lineamientos básicos:
La evaluación debe cubrir no solo el desempeño асtual de las actividades, sino
también el logro de metas y objetivos.
La evaluación debe enfocarse en el talento que ocupa el puesto.
La evaluación debe ser aceptada por las dos partes tanto para el evaluador y el
evaluado.
La evaluación del desempeño debe mejorar la productividad del talento.
Los puntos débiles de la evaluación de desempeño son los siguientes:
1. Percepción de que se sanciona o recompensa la evaluación anterior.
2. La importancia recae en llenar el formulario, en lugar de evaluar de forma crítica y
objetivo el desempeño.
3. Los evaluados perciben que la evaluación es algo injusta.
4. Los comentarios negativos del evaluador pueden provocar una reacción negativa en
el evaluado y que éste se resista a ser evaluado nuevamente.
5. Que la evaluación sea inocuo, es decir, que se base en factores de evaluación que
no agregan valor a nadie.
La calidad de los servicios de la empresa depende de los talentos.
La gestión del talento humano es esencial para la calidad del servicio en cualquier
organización, su influencia determina que un equipo bien gestionado es más
competente, motivado y alineado con los objetivos de la empresa, su influencia se
traduce en una mayor satisfacción del cliente.
Concepto estratégico: Las compañías que brindan servicios de gran calidad tienen
una verdadera obsesión por los consumidores. Poseen una percepción clara de
quiénes son sus clientes meta y de las necesidades que desean satisfacer.
