DNA: busca estructurar la estrategia, cultura y gestión de la empresa para alinear el

comportamiento de los empleados con los objetivos organizacionales.

Programa exitoso en:

- Desarrollar talento interno desde el inicio.

- Mantener una cultura organizacional.
- Asegurar la consistencia en procesos operativos.

¿cómo mejorar?:

- Flexibilización del DNA: adaptaciones para ejecutivos externos.

- Programas de integración para líderes externos.
- Revisión de la estrategia de retención.
- Fomento de liderazgo híbrido: identificar líderes internos con potencial y combinarlos
con nuevos talentos externos en roles compartidos o de transición.

DAFO DE ZAIMELLA:

FORTALEZAS Cultura organizacional fuerte y estructurada.

Retención y desarrollo del talento interno en altos directivos.

Crecimiento sostenido y liderazgo en el mercado.

Innovación y control de los procesos.

DEBILIDADES Alta deserción del talento externo, 70-80% de ejecutivos nuevos

abandonan.

Excesiva dependencia del talento interno.

Rigidez en el sistema DNA, estructura detallada que puede ser

percibida como micro gestión por directivos externos.

Problemas de gestión del talento en operaciones internacionales.

OPORTUIDADES Expansión internacional, hay potencial crecimiento en mercados

como Brasil y América Latina.

Atracción de talento externo, con oferta de nuevas estrategias. Ajuste

del proceso onboarding y adaptación cultural.

Desarrollo de liderazgo híbrido, mentoría entre líderes internos y

externos para mejorar la integración y adaptación del talento externo
captado, para garantizar la retención.

Fortalecimiento del DNA para mejorar la retención del talento,

aumentar flexibilidad sin perder eficiencia.

AMENAZAS Dificultad para atraer y retener el talento, necesidad de atracción de

nuevos directivos para no verse limitado.

Competencia con multinacionales más flexibles, pueden atraer más

 talento con modelos de gestión más abiertos y flexibles.

Resistencia al cambio por parte de la organización, posible rechazo

interno a modificaciones del sistema DNA.

ANÁLISIS DAFO DE DNA:

FORTALEZAS Estructura clara y bien definida, estrategia, cultura y gestión en un solo

sistema.

Optimización del proceso: facilita la toma de decisiones con indicadores

clave.

Fomenta la mejora continua: “si no podemos medirlo, no podemos

mejorarlo”.

Facilita la retención y desarrollo del talento interno: empleados crecen

dentro de la empresa con formación estructurada.

Permite escalar y recopilar procesos: estandarización que facilita la

expansión.

DEBILIDADES Rigidez en la estructura: puede percibirle como burocrático y limitar la

autonomía de los empleados y directivos.

Dificultad para atraer y retener talento externo: altas tasas de deserción de

ejecutivos nuevos que no se adaptan al sistema.

Dependencia del liderazgo de Di Mella: el sistema requiere su supervisión

constante para modificaciones y aprobaciones.

Falta de flexibilidad en entornos internacionales: la rigidez dificulta la

adaptación a mercados culturales empresariales distintas.

OPORTUIDADES Adaptación del sistema para talento externo: introducir mayor flexibilidad
en la cultura y procesos.

Implementación de tecnología avanzada: uso de IA o automatización para

hacer el DNA más dinámico y eficiente.

Mayor centralización en la toma de decisiones: empoderar a directivos

para que puedan modificar procesos sin intervención contante de Di Mella.

AMENAZAS Posible resistencia al cambio.

Competencia con modelos de gestión más flexibles: multinacionales con

estructuras menos rígidas pueden atraer talento clave.

Riesgo de que el DNA se vuelva obsoleto: si no evoluciona se puede

 convertir en una barrera para la innovación.

Costos de mantenimiento y actualización: revisar y mejorar

constantemente el sistema porque necesita tiempo y recursos.

CULTURA DE ZAIMELLA:

- Cultura de alto desempeño y orientada a resultados:

Enfoque en la excelencia y la mejora continua: enfoque en la excelencia y la mejora continua,

esperando que los empleados trabajen con altos estándares de rendimiento, uso intensivo de
KPIs para evaluar y mejorar y mantra: “si no se puede medir, no se puede mejorar”.

Alto nivel de exigencia y presión: ritmo de trabajo dinámico y desafiante, cultura competitiva
donde se premian los ogros medibles, abandonando la empresa los empleados que no se
adaptan a este alto nivel de exigencia.

- Cultura basada en la estructura y el control:

Procesos meticulosos y bien documentados: DNA regula y define las operaciones de la

empresa, con una metodología clara para cada proceso, que minimiza la improvisación.

Alta dependencia de la supervisión de Di Mella: existe un enfoque jerárquico en la toma de

decisiones, con jun fuerte control desde la alta dirección.

Resistencia al cambio estructural: la empresa muestra dificultades para adaptar la cultura a

nuevos ejecutivos externos, y se prioriza la continuidad del modelo existente sobre la
experimentación con nuevas formas de gestión.

- Cultura de crecimiento interno y promoción desde dentro.

Fuerte retención y desarrollo del talento interno: la mayoría de los directivos actuales
comenzaron en la empresa y han crecido dentro, se valora la lealtad y la adaptación a la
cultura.

Dificultad para integrar talentos externos: abandono del 70-80% de los ejecutivos contratados
externamente en su primer año.

Reto: hacer la cultura más inclusiva para líderes con experiencia en otras organizaciones.

- Cultura de innovación medida y controlada.

Innovación estructurada a través de DNA: proyectos innovadores que debe alinearse con el
sistema de gestión. Existe un equipo de Gestión del conocimiento y unidades de Clúester para
impulsar la innovación dentro del marco del DNA.

Se fomenta la creatividad dentro de limites definidos: los empleados tienen espacio para
sugerir mejoras, pero dentro de la metodología establecida.

La cultura es pragmática: la innovación debe ser rentable y medible.

CONCLUSIÓN Y RECOMENDACIÓN: Zaimella tiene una cultura de alto desempeño, altamente

estructurada y orientada a resultados, basada en el control, la medición y la optimización
continua de procesos. Su enfoque en la eficiencia ha sido clave para su éxito, pero también
representa un desafío en términos de flexibilidad y adaptación al talento externo.

Para evolucionar y expandirse con éxito, debe encontrar un equilibrio entre su cultura
estructurada y la flexibilidad necesaria para atraer nuevos talentos y crecer en mercados
internacionales.

¿Cómo podemos definir la Employer Branding de Zaimella? ¿Qué podemos hacer para
mejorarla y hacer que el talento existente se retenga, al mismo tiempo que se capta nuevo?

- FORTALEZAS DEL EMPLOYER BRANDING:

● Empresa líder y en crecimiento: expansión contante, alta cuota de mercado.

● Cultura de alto rendimiento y aprendizaje continuo: visión como escuela de formación

para otras empresas.
● Promoción interna.

● Innovación estructurada: el sistema DNA garantiza procesos claros y medibles.

● Liderazgo cercano y con visión: contacto directo con la alta dirección.

- DESAFÍOS Y ASPECTOS NEGATIVOS:

● Alta presión y ritmo de trabajo muy exigente: entorno desafiante que puede generar
estrés.
● Dificultad para retener talento externo: alta tasa de abandono.

● Cultura de control y supervisión intensa: tomad e decisiones centralizada en la alta

dirección.
● Adaptabilidad limitada en mercados internaciones: dificultad para implementar la
cultura en otros países como [Link]. o Perú.

- POSICIONAMIENTO DE ZAIMELLA COMO EMPLEADOR:

Para empleados INTERNOS: oportunidades de crecimiento, estabilidad, cultura estructurada y

basada en resultados.

Para empleados EXTERNOS: empresa desafiante pero rígida, difícil de adaptarse si se viene de
entorno más flexibles.

- RECOMENDACIONES PARA MEJORAR EMPLOYER BRANDING:

 ● Mayor flexibilidad en la integración del talento externo: onboarding más estructurado
y mayor autonomía para nuevos líderes.
● Ajustar el sistema DNA: hacerlo más inclusivo y receptivo a retroalimentación.

● Equilibrio entre el alto rendimiento y bienestar laboral: estrategias para reducir la

presión sin afectar la eficiencia.
● Reforzar su tractivo internacional: adaptar la cultura a los mercados globales y crear
programas de formación para talento diverso.

1. ESTRATEGIA DE FLEXIBILIZACIÓN DEL DNA: “DNA ADAPTATIVO”:

El objetivo es hacer que el sistema sea más flexible para integrar talento externo sin perder su
efectividad.

● Personalización del onboarding: crear una fase de acogida para nuevos ejecutivos, de
manera que se adapten de forma progresiva, con mentorías de empleados internos y
haya una curva de aprendizaje más gradual.
● Autonomía en la toma de decisiones: actualización de los procesos de aprobación, de
manera que los altos directivos puedan proponer y reajustar procesos dentro de su
área, sin que tengan la necesidad de ser aprobados por par de la alta dirección.
● Feedback y revisión periódica: crear un sistema dentro de DNA para que los
empleados nuevos puedan evaluar como sientes, y poder detectar las áreas de mejora,
reajustando así dichos procesos.
● Flexibilización en las métricas e incentivos: revisar la estructura de KPI y
compensaciones para hacerlas más atractivas y motivadoras para perfiles externos.

Beneficios esperados: mayor facilidad para captar y retener talento, fomentar la innovación y
adaptación del sistema DNA nuevos estilos de liderazgo y generar un ambiente más dinámico y
atractivo para profesionales con experiencia diversa.

2. ESTRATEGIA DE EXPANSIÓN Y ADAPTACIÓN CULTURAL: “DNA GLOBAL”:

El objetivo es adaptar el sistema DNA a mercados internacionales para facilitar la expansiony

mejorar la gestión del talento en otros países.

● Análisis cultural previo a la expansión: antes de entrar en un nuevo país hay que hacer
un estudio para entender las diferencias culturales que requiere la empresa y que
ajustes del DNA hay que llevar a cabo.
● Creación de versiones regionales del DNA: desarrollar un modelo de gestión hibrido,
donde los principios generales del DNA se mantengan, pero con flexibilidad para
adaptarse a cada mercado.
 ● Incorporación de talento local en posiciones clave: contratar y desarrollar líderes
nativos que sirvan de puente entre la cultura de Zaimella y la del país en cuestión.
● Programas de intercambio de talento: permitir que empleados con experiencia
trabajen temporalmente en las nuevas sedes para transmitir la cultura corporativa de
forma natural.

Beneficios esperados; mayor éxito de expansión internacional al reducir conflictos culturales,

mejor integración del talento externo en nuevas operaciones y mayor reconocimiento como
empleador global, fortaleciendo el Employer Branding en mercados extranjeros.

PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO Y CÓMO MEDIR SU EFECTIVIDAD:

La PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO (PVE) es el conjunto de beneficios y experiencias de

Zaimella ofrece a sus empleados para atraer, retener y comprometer talento. Para potenciarla,
es clave definir sus pilares y establecer métricas de evaluación que permitan medir su impacto
en el Employer Branding.

Aspectos clave:

Crecimiento y Promoción interna como pilar Crear planes de carrera

Desarrollo clave. personalizados.
Profesional
Cultura de aprendizaje continuo Implementar mentorías para nuevos
con sistema DNA. empleados, facilitando u acogida.

Evaluaciones de desempeño con Programas de capacitación

KPis. adaptados a diferentes niveles y
perfiles.

Cultura de alto Enfoque en resultados y mejora Fomentar el equilibrio entre la

desempeño continua. exigencia y el bienestar laboral.

Trabajo basado en datos y Adaptar la cultura para permitir

eficiencia, con KPIs en todas las mayor autonomía y flexibilidad a
áreas. nuevos líderes.

Expectativa de alto compromiso y Elaborar planes de desempeño,

disciplina. equiparados al nivel de cada
empleado, consensuado con su
superior directo. Sin exigir funciones
que no correspondan.

Innovación y DNA como sistema estructurado Introducir una sección dentro de

Tecnología para la gestión del conocimiento. DNA de feedback y mejora continua.

Automatización de procesos Evaluar la adaptabilidad del DNA a

clave. diferentes mercados y perfiles.

Fomento de la eficiencia en todos

 los niveles.

Compensación y Sistemas de remuneración Revisar si los incentivos actuales son

Reconocimiento variable basado en resultados. competitivos, comparando con la
competencia.
Incentivos alineados con el
desempeño medible. Implementar también
reconocimientos no monetarios.
Cultura de reconocimiento al
logro.

Equilibrio Vida- Alta exigencia y ritmo de trabajo Crear programas de flexibilidad y

Trabajo acelerado. bienestar para reducir el desgaste
del talento.
Expectativa de alto compromiso.
Monitorear la percepción de os
empleados sobre la carga de ttrabajo
y estrés.

Expansión y Crecimiento en mercados Adaptar el modelo de gestión para

Oportunidades internacionales. atraer talento internacional.
Globales
Oportunidad de trabajar en un Desarrollar programas de movilidad
entorno dinámico. interna para fomentar la experiencia
global.

MÉTRICAS PARA MEDIR LA EFECTIVIDAD DE LA PVE:

● Tasa de retención de talento clave: % de empleados que permanecen en la empresa

tras 1, 3 y 5 años. En caso de abandono, analizar las causas de esta.
● Tasa de rotación de nuevos directivos: % de ejecutivos que dejan la empresa antes del
primer año. Revisar la integración cultural y flexibilidad del DNA.
● Satisfacción del empleado: pregunta clave: ¿recomendarías trabajar en Zaimella?
Ajustar beneficios y mejorar el equilibrio vida-trabajo.
● Tiempo promedio de promoción interna: tiempo en años para ascensos clave. Si es
muy largo, fomentar e implementar programas de desarrollo acelerado para
potenciales empleados.
● Índice de productividad: KPI individuales y por equipo. Revisar la carga laboral de los
empleados y ajustar la estrategia de incentivos.
● Aceptación de ofertas de trabajo: % de candidatos que aceptar trabajar en Zaimella vs.
Los que rechazan.

ESTRTEGIAS PARA POTENCIAL PVE:

● Flexibilizar el DNA para mejorar la integración de nuevos directivos.

● Ajustar los incentivos y beneficios para hacerlos más competitivos.

● Implementar estrategias de bienestar laboral sin comprometer la productividad.

● Promover oportunidades globales para fortalecer la marca empleadora en otros

países.