PERSONAS
Resumen del Caso Zaimella
Contexto:
Zaimella es una empresa ecuatoriana dedicada a la fabricación de
productos de higiene y cuidado personal, incluyendo pañales,
cosméticos y productos de incontinencia. Fundada por Giovanni Di
Mella, la empresa ha crecido hasta alcanzar una facturación de 110
millones de dólares anuales y ha iniciado un proceso de expansión
internacional.
Problema Central:
La empresa enfrenta una alta rotación de talento en niveles
directivos. El 70-80% de los nuevos directivos abandonan la
empresa en su primer año, mientras que el 90% de los
directivos actuales han crecido dentro de la organización. Esto
sugiere que la empresa tiene dificultades para integrar talento
externo, lo que compromete su crecimiento internacional.
Cultura y Sistema de Gestión:
Di Mella ha desarrollado un sistema de gestión llamado DNA, que
estructura procesos, cultura y estrategias de la empresa en un
modelo muy detallado. Si bien este modelo ha permitido un alto
rendimiento interno, parece generar resistencia entre los nuevos
directivos que provienen de otras organizaciones con estructuras
más flexibles.
Desafíos Claves:
1. Dificultad para retener talento externo en puestos clave.
2. Falta de flexibilidad en el sistema DNA, lo que podría alejar
a líderes con experiencia.
3. Expansión internacional sin un equipo de liderazgo
estable.
4. Agotamiento de la cantera de talento interno.
Di Mella se plantea dos preguntas fundamentales:
1. ¿Es el DNA una barrera para atraer y retener talento con
experiencia?
2. ¿Qué cambios deben hacerse en el DNA para mejorar la
retención y el crecimiento internacional?
1. ¿Es el DNA una barrera para atraer y retener talento con
experiencia?
Sí, el sistema DNA es una barrera para atraer y retener
talento con experiencia, pero no de manera intencionada.
Aunque el DNA ha sido clave para el éxito de Zaimella, su rigidez y
nivel de control detallado pueden resultar incompatibles con el
estilo de trabajo de directivos externos acostumbrados a mayor
autonomía y flexibilidad.
Razones por las que el DNA puede ser una barrera:
1. Exceso de estructura y estandarización:
o El DNA especifica procesos detallados para casi todas las
operaciones de la empresa.
o Directivos con experiencia pueden sentir que no tienen
margen para innovar o tomar decisiones estratégicas por
sí mismos.
2. Choque cultural con nuevos líderes externos:
o El 90% de los directivos actuales han crecido dentro de la
empresa y están completamente adaptados al sistema.
o Un nuevo líder externo puede sentirse frustrado por
la falta de flexibilidad y autonomía en la toma de
decisiones.
3. Falta de adaptación para la expansión internacional:
o El DNA ha funcionado bien en Ecuador, donde la cultura
organizacional está arraigada.
o En mercados internacionales como [Link]. y Perú, los
equipos locales pueden no estar acostumbrados a
trabajar con un sistema tan estructurado.
4. Proceso de onboarding insuficiente:
o No existe un programa robusto para integrar a nuevos
directivos en la cultura DNA.
o La falta de apoyo en la transición genera frustración y
aumenta la probabilidad de renuncia.
2. ¿Qué cambios deben hacerse en el DNA para mejorar la
retención y el crecimiento internacional?
El DNA no debe eliminarse, ya que es una ventaja competitiva clave
para la empresa. Sin embargo, debe ser más flexible y adaptarse
a la incorporación de talento externo y a la
internacionalización.
Cambios recomendados en el DNA:
1. Mayor flexibilidad en la toma de decisiones
● Permitir que los directivos adapten ciertos procesos a su estilo
de liderazgo.
● Definir qué partes del DNA son no negociables (valores y
misión) y qué aspectos pueden ser ajustados según el contexto
y el mercado.
2. Crear un programa de onboarding específico para
directivos externos
● Introducir un mentorado con ejecutivos internos para
facilitar la adaptación.
● Implementar un período de inmersión de 3 a 6 meses donde
los nuevos líderes comprendan la cultura y los procesos sin
presión inmediata de resultados.
● Brindar formación en el DNA antes de asumir el cargo.
3. Ajustar el DNA para la expansión internacional
● Desarrollar versiones regionalizadas del DNA que respeten
la cultura y dinámica del país donde Zaimella opere.
● Permitir a las filiales internacionales cierto grado de
independencia en la ejecución de procesos.
● Establecer equipos de transición que ayuden a implementar
el DNA en nuevas operaciones sin imposiciones rígidas.
4. Revisión periódica y mejora continua del DNA
1. Implementar un sistema de retroalimentación para que los
nuevos directivos aporten sugerencias sobre su adaptación al
DNA.
2. Hacer una evaluación anual de qué procesos pueden ser
flexibilizados o mejorados.
3. Establecer un comité de gestión del cambio, compuesto por
directivos con experiencia interna y externa, para garantizar
una evolución del sistema sin perder su esencia.
Preguntas y Respuestas Posibles en un Examen
1. ¿Cuál es el problema principal en el área de RRHH
en Zaimella?
Origen del problema:
● Choque cultural:
o La empresa ha desarrollado una cultura
organizacional fuerte y exigente, moldeada por su
sistema DNA. Los empleados que han crecido
dentro de la empresa han internalizado sus valores,
pero los nuevos directivos experimentados no
logran adaptarse fácilmente.
● Modelo de gestión extremadamente estructurado:
o El DNA es un sistema muy detallado, diseñado para
controlar todos los aspectos operativos de la
empresa. Si bien ha funcionado bien con empleados
que han crecido en Zaimella, puede ser percibido
como restrictivo y burocrático para directivos con
experiencia en culturas más flexibles o
descentralizadas.
● Dependencia excesiva del talento interno:
o Si bien Zaimella ha sido exitosa en promover a
empleados desde dentro, su "cantera" de talento
interno se está agotando. Al crecer y expandirse
internacionalmente, la empresa necesita talento
externo, pero no está preparada para retenerlo.
● Proceso de onboarding y adaptación inadecuado:
o No hay un proceso claro de integración para los
nuevos directivos externos. La cultura de la
empresa es exigente, rápida y disciplinada, y los
nuevos líderes no reciben un acompañamiento
efectivo para adaptarse.
● Gestión del cambio deficiente:
o La empresa enfrenta un reto de transformación y
crecimiento, pero sigue aplicando las mismas
estrategias de gestión que funcionaban en una
organización más pequeña y centralizada.
El problema estratégico clave es que la cultura organizacional y el
modelo de gestión actuales no son compatibles con la incorporación
de talento externo, lo que compromete el crecimiento y la expansión
de la empresa.
2. Identificación de problemas, áreas afectadas y
consecuencias negativas
● Problemas principales:
o Alta rotación de directivos externos.
o Dificultades en la expansión internacional al
no retener talento clave en [Link]. y Perú.
o Rigidez del sistema DNA que impide la
adaptación de directivos con experiencia.
o Proceso de onboarding ineficaz para nuevos
directivos.
o Falta de liderazgo intermedio fuerte, ya que la
cantera interna de talento se está agotando.
● Áreas afectadas:
o Talento Humano: Problemas de atracción y
retención de talento clave.
o Internacionales: La falta de directivos sólidos en
[Link]. y Perú genera incertidumbre en la
expansión.
o Estrategia y Crecimiento: La empresa no puede
seguir dependiendo solo de talento interno si quiere
expandirse a mercados más competitivos como
Brasil.
● Consecuencias negativas:
o Costos elevados de rotación: Contratar y perder
a un directivo en menos de un año genera grandes
pérdidas económicas.
o Impacto en la moral interna: La constante salida
de nuevos líderes genera inseguridad en los
equipos.
o Dificultades para crecer en mercados
internacionales: Sin una estructura de liderazgo
estable, Zaimella no podrá consolidarse fuera de
Ecuador.
o Posible estancamiento del modelo DNA: Si el
modelo es demasiado rígido, podría perder eficacia
en entornos más dinámicos.
3. ¿Cuáles son las principales causas de la alta
rotación de directivos?
Respuesta esperada:
● Rigidez del sistema DNA,
1. que impone una estructura muy estricta que limita la
autonomía de los directivos.
● Choque cultural:
1. Los valores de la empresa están muy arraigados en los
empleados que crecieron dentro de Zaimella, dificultando
la adaptación de líderes externos.
● Falta de onboarding adecuado:
1. No hay un proceso estructurado para ayudar a los nuevos
directivos a integrarse en la cultura de la empresa.
● Falta de liderazgo intermedio capacitado: La dependencia
del talento interno hace que no haya suficientes candidatos
internos listos para asumir altos cargos en nuevas operaciones
5. ¿Cómo puede Zaimella mejorar la retención de talento
externo?
Se pueden tomar varias acciones clave:
1. Reformar el proceso de onboarding: Implementar un
programa de mentoría con líderes internos que ayuden a la
adaptación de los nuevos directivos.
2. Flexibilizar el sistema DNA: Permitir cierta autonomía en la
toma de decisiones y ajustar los procesos de gestión para dar
más espacio a la creatividad y liderazgo.
3. Definir una estrategia de retención: Implementar
esquemas de incentivos a largo plazo para asegurar el
compromiso de los nuevos directivos.
4. Crear un programa de desarrollo de liderazgo interno
para fortalecer la cantera de talento y preparar más empleados
para asumir posiciones de alto nivel.
5. ¿Cuáles serían las consecuencias de no solucionar el
problema de rotación?
Respuesta esperada:
1. Dificultades en la expansión internacional debido a la falta
de directivos con experiencia.
2. Mayor dependencia del talento interno, lo que puede
generar una falta de diversidad en la toma de decisiones
estratégicas.
3. Costos elevados de contratación y reemplazo de directivos
que no se adaptan.
4. Impacto negativo en la moral interna, ya que la
inestabilidad en la dirección puede generar desconfianza en los
equipos.
6. ¿Qué estrategias se pueden implementar para mejorar
la gestión de talento en Zaimella?
1. Reformulación del proceso de onboarding y adaptación
para directivos externos
o Implementar un programa de mentoría interna donde
nuevos líderes sean guiados por directivos de mayor
antigüedad.
o Introducir un proceso de inmersión cultural para que los
nuevos directivos entiendan la cultura DNA antes de
asumir sus funciones.
2. Flexibilización del sistema DNA para directivos externos
o Permitir ajustes en ciertos procesos para que los líderes
con experiencia puedan aportar mejoras sin sentirse
limitados por el sistema.
o Definir qué aspectos del DNA son "no negociables" y
cuáles pueden adaptarse según la experiencia del nuevo
directivo.
3. Fortalecimiento de la cantera interna de talento con un
programa de liderazgo intermedio
o Crear un programa estructurado de desarrollo de mandos
medios para preparar más candidatos internos.
o Incluir rotaciones en diferentes áreas y asignaciones
internacionales para desarrollar competencias globales.
7. ¿Cómo debe implementarse una estrategia de retención
efectiva?
Fase 1: Diagnóstico y ajustes inmediatos (0-3 meses)
● Auditar la experiencia de directivos que han abandonado
la empresa para entender mejor sus razones.
● Rediseñar el proceso de onboarding con mentoría y
formación intensiva en cultura DNA.
● Identificar oportunidades de flexibilización del DNA sin
afectar su esencia.
Fase 2: Implementación y medición de impacto (3-12 meses)
● Lanzar un programa piloto de onboarding con nuevos
directivos y evaluar resultados.
● Ajustar el DNA en áreas clave para facilitar la integración de
talento externo.
● Implementar el programa de desarrollo de liderazgo
interno con una cohorte de futuros líderes.
Fase 3: Expansión y consolidación (12-24 meses)
● Escalar el modelo de onboarding y flexibilidad a nivel
internacional.
● Medir el impacto en la retención de directivos y hacer
ajustes continuos.
● Crear un equipo de "cultura DNA" para asegurar que los
cambios se mantengan alineados con los valores de la empresa.
8. ¿Es importante desarrollar una estrategia de employer
branding para el nuevo proyecto?
Sí, es fundamental desarrollar una estrategia de employer
branding para el crecimiento y expansión internacional de Zaimella.
Un employer branding sólido ayudará a atraer y retener talento de
calidad, reducir la rotación y mejorar la percepción de la
empresa en el mercado laboral, especialmente considerando los
problemas de retención de directivos que enfrenta la compañía.
Razones clave para desarrollar una estrategia de employer
branding:
1. Atraer talento externo de calidad:
o Actualmente, Zaimella tiene dificultades para incorporar
directivos con experiencia.
o Una estrategia de employer branding bien diseñada
posicionará a la empresa como un empleador
atractivo, destacando su cultura innovadora y sus
oportunidades de crecimiento.
2. Mejorar la integración de nuevos directivos y
empleados:
o Un employer branding fuerte ayudará a alinear
expectativas antes del ingreso a la empresa, reduciendo
el choque cultural con el sistema DNA.
o Puede incluir campañas de comunicación y testimonios de
empleados exitosos para facilitar la adaptación.
3. Fortalecer la identidad corporativa y la cultura en
mercados internacionales:
o Zaimella está en proceso de expansión internacional y
necesita transmitir su cultura de manera efectiva.
o Una estrategia de employer branding ayudará a
estandarizar los valores de la empresa en diferentes
países sin imponer un modelo rígido.
4. Reducir la rotación de talento clave:
o Un employer branding bien gestionado refuerza el sentido
de pertenencia y compromiso.
o La empresa debe proyectar una imagen de estabilidad y
crecimiento para evitar que nuevos empleados se sientan
inseguros y abandonen la organización.
9. ¿Existen riesgos en caso de no hacerlo?
Sí, los riesgos son significativos si Zaimella no implementa
una estrategia de employer branding.
1. Dificultad para atraer talento cualificado:
o Sin una marca empleadora fuerte, los mejores
candidatos preferirán empresas con mayor
reputación y claridad en su propuesta de valor.
o La empresa seguirá enfrentando problemas para
contratar y retener directivos experimentados.
2. Mayor rotación de nuevos empleados y directivos:
o Si los nuevos empleados ingresan con expectativas no
alineadas con la cultura y valores de Zaimella, aumentará
la frustración y el abandono prematuro.
o La rotación elevada genera costos de contratación y
entrenamiento, afectando la estabilidad de la
organización.
3. Falta de diferenciación frente a la competencia:
o Empresas multinacionales con estructuras más flexibles
pueden atraer el talento que Zaimella necesita para
expandirse.
o Sin un employer branding bien definido, Zaimella no será
vista como una empresa atractiva para el desarrollo
profesional.
4. Desafíos en la expansión internacional:
o Cada mercado tiene expectativas y valores laborales
distintos.
o Sin una estrategia clara de marca empleadora, Zaimella
tendrá dificultades para establecerse en nuevos países y
transmitir su cultura de manera efectiva.
Conclusión
Zaimella ha construido una cultura organizacional fuerte, pero su
rigidez está afectando la retención de talento externo. Para crecer y
expandirse, la empresa debe encontrar un equilibrio entre estructura
y flexibilidad, permitiendo que nuevos directivos se integren sin
perder la esencia del DNA. Al implementar cambios en el proceso de
onboarding, flexibilizar ciertos aspectos del modelo de gestión y
fortalecer la cantera interna de liderazgo, Zaimella podrá sostener su
crecimiento y consolidarse como un competidor global.
