El despido con justa causa en la Reforma de la Ley de Bases:

Análisis y Perspectivas

Por Pierina Donela Quarin(*)

I.- Introducción

La ciencia del derecho es dinámica por esencia. Es un trabajo permanente de

toda sociedad viva y en vías de desarrollo. La paralización del derecho significa
la decadencia cultural y humana de una sociedad.

La temporalidad de las normas ha sido un tema de debate significativo en el

ámbito laboral, particularmente en lo que respecta a las conductas denominadas
“in fieri”, es decir, aquellas que comenzaron antes de la sanción de una norma y
que continúan después de su derogación.

En el derecho común, el principio de irretroactividad de las leyes prevalece y está

establecido en el Artículo 7 del CCCN. Aunque este principio no tiene rango
constitucional, es crucial para garantizar la seguridad jurídica, impidiendo que el
legislador modifique retroactivamente hechos ya ocurridos.

En base a lo anterior, se puede concluir que, al sancionar leyes que deroguen

normas anteriores, es esencial evaluar si tales derogaciones afectan derechos.
Solo en ese caso, y particularmente en el contexto de los derechos laborales,
debe iniciarse un debate sobre la temporalidad de la norma.

El derecho laboral, sin embargo, presenta menos claridad debido al Principio

Protectorio. Este principio se refleja en tres reglas, entre ellas, la que nos
compete: la aplicación de la norma más beneficiosa para el trabajador,
consagrada en el Artículo 9 de la ley 20744 y modificada por el Artículo 66 del
DNU 70/23, vigente al momento de escribir estas líneas.

Es en este contexto que, toda reforma, en materia legislativa, conlleva un cambio

con el fin de mejorar y actualizar el marco normativo que rige al Estado en cuanto
sus leyes constitucionales y secundarias. En consecuencia, el 8 de julio de 2024
se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 592/2024 mediante el cual el Poder
Ejecutivo promulgó la Ley 27742 “Ley de Bases y Puntos de Partida para la
Libertad de los Argentinos”, más conocida como “Ley Bases” (en adelante “Ley

Abogada por la Facultad de Derecho, Ciencias Sociales y Políticas de la Universidad Nacional

(*)

del Nordeste, donde se desempeña como becaria de investigación. Desarrolla actividades en el

estudio Julian-Pellerano.

1
Bases”), la que entrará en vigencia a partir del día 9 de julio de 2024, conforme
lo establece el artículo 237 de la Ley. Dicha reforma parece generar temor y
miedo al cambio en la sociedad, debido a la incertidumbre sobre sus posibles
impactos.

Más específicamente, en su Título V, llamado “Modernización Laboral”, una serie

de reformas en materia laboral. Particularmente, en el capítulo II, de dicho título,
la presente norma deroga en su art. 94 la configuración de grave injuria laboral,
como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, por la participación en
bloqueos o tomas de establecimiento.

Si bien la ley de bases fue clave porque incluyó normas que favorecen a la
modernización laboral que tienen como objetivo la eficacia de esta y la reducción
de los obstáculos burocráticos. Además, se modificó la indemnización por
antigüedad y se quitaron multas por deficiente registración. Pero ¿Qué es lo que
se modificó sobre el despido con justa causa?

II.- El despido con justa causa

Por lo general, cuando hablamos de extinción del contrato, los mismos prevén
un mecanismo ante la rescisión del vínculo de manera unilateral e intempestiva.
Por lo que este tema adquiere una particular relevancia en el derecho. Pero
donde adquiere una mayor importancia es en el derecho del trabajo ya que a
diferencia de los demás contratos donde parten de la base de igualdad de partes,
en el contrato laboral se da la desigualdad entre el empleador y trabajador.

La estabilidad en el empleo es, efectivamente, un principio constitucional

fundamental del derecho laboral, considerado esencialmente para proteger los
derechos de los trabajadores y garantizar una relación laboral justa y equilibrada.

Es por lo que encontramos dos sistemas que derivan del art. 14 bis de la
Constitución Nacional: por un lado, tenemos a la estabilidad propia que es la que
actualmente rige en el empleo público y por el otro tenemos a la estabilidad
impropia, la cual se aplica en la Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT).

La LCT prevé la posibilidad de que el empleador disponga la extinción del

contrato de trabajo de modo intempestivo e incausado, a cuyos efectos impone
el pago de indemnizaciones y admite, además, la extinción del vínculo o despido
con justa causa, en donde no procede el pago de las indemnizaciones
precitadas.

Particularmente, en este artículo nos centraremos en el despido con justa causa.

Se lo denomina así porque se trata de la hipótesis en la cual el empleador
dispone el despido del trabajador en virtud de que éste ha incurrido en una injuria
laboral cuya entidad es tal que impide la prosecución del vínculo, sin derecho del
trabajador a cobrar las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

Sin embargo, en el caso que el empleador disponga la extinción del vínculo sin
invocar una causa, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización por

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antigüedad. El mismo no debe tratarse de un hecho aislado, se debe acudir en
primera instancia a otras medidas sancionatorias antes de extinguir el vínculo
laboral. Es por esto que se lo dota al empleador de acuerdo al art. 67 de
facultades disciplinarias siendo la última ratio el despido invocando justa causa.

El texto legal que enuncia la extinción del contrato fundado en justa causa es
una atribución que la LCT le asigna al empleador y al empleado de cancelar el
vínculo por culpa grave o dolo de la contraparte, lo que la doctrina lo conoce
como “injuria” laboral. Y esto, genera pérdidas para ambas partes. En efecto, el
empleador pierde un dependiente que debe reemplazar en el peor de los casos,
mientras que el trabajador pierde su empleo que generalmente es su única
fuente de ingresos y, por ende, es esencial para su subsistencia.

Este concepto de injuria es característico del derecho laboral y consiste en un

acto antijurídico destinado a lesionar los derechos de otro (CNTr. Sala I, 30/3/01,
“DUARTE C/ INDUGRAF SA”, DT 2001-B1685; SCBA, 19/7/06, “Bertora
c/Instituto Modelo Saint).

Anteriormente, la LCT adoptó como regla la causal genérica, absteniéndose de

tipificar cuales son los incumplimientos que autorizan la denuncia del contrato.
De manera que dejó librado a la prudencia judicial la valoración de las
circunstancias de cada caso.

Frente al incumplimiento grave, el empleador puede extinguir el contrato, pero

tal decisión está sujeta a los siguientes recaudos básicos:

Contemporaneidad: la decisión de extinguir el vínculo debe tener una conexión

temporal cercana con el derecho invocado.

Proporcionalidad: esta regla se aplica de igual manera que en el derecho

disciplinario. No cualquier incumplimiento autoriza el despido, sino que debe
tener entidad suficiente para impedir que continúe el vínculo.

Imposibilidad de despedir por un hecho ya sancionado: es lo que en derecho

penal se denomina “non bis in idem” ya que de ninguna manera puede usarse
un hecho anterior ya sancionado como base única del despido. Esto en razón de
que está prohibida que una misma falta cometida por el trabajador pueda
sancionarse dos veces.

Notificación por escrito: el art. 243 de la LCT agrega un recaudo formal que
consiste en la decisión de romper el contrato debe notificarse por escrito y con
indicación suficientemente clara de los motivos en los que se funda la ruptura.

Litterio considera que la denuncia por justa causa contemplada en el artículo 242
de la LCT es una especie dentro del género de denuncia motivada, la cual, para
diferenciarse de las inmotivada requiere la expresión de la causa en que se fundó
asociándola con un grave incumplimiento que torna imposible la prosecución del
vínculo.

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III.- El despido por causa de huelga

El derecho a huelga está consagrado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional

y en el art. 8.1.d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales incorporado al bloque de constitucionalidad.

Este derecho fue consagrado con la llegada del constitucionalismo social con la
llamada “revolución libertadora” y la convención constituyente de 1957 en donde
se incorporaron los derechos laborales individuales y colectivos, los beneficios
jubilatorios y otros derechos sociales.

La huelga es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar,

promovida por una entidad gremial con personería, fundada en una causa laboral
de naturaleza colectiva, observando los procedimientos establecidos de solución
de conflictos, conciliación y arbitraje.

En otras palabras, es una forma de suspender la dación de trabajo, por decisión

del sindicato que representa a los trabajadores, como fin de presionar al sector
patronal para que acepte reivindicaciones de naturaleza colectiva. El contrato
sigue vigente pero las partes suspenden algunas de las obligaciones de la
relación laboral. Es así como el empleador no paga el salario en proporción al
período de abstención, mientras que el trabajador no cumple con su actividad
productiva por un plazo dado.

Al finalizar la medida de fuerza, el trabajador debería regresar a sus tareas y

funciones habituales, a menos que haya cometido un acto o actos ilícitos que
justifiquen un despido con justa causa.

El concepto básico fue desarrollado por Santoro Pasarelli, quien en varios

aportes realizados entre 1944 y 1950 definió la huelga como un derecho
subjetivo colectivo que consiste en la abstención colectiva y concertada del deber
de trabajar. Además, Pasarelli estableció que esta abstención se constituye
como un acto jurídico colectivo y, por lo tanto, es un hecho lícito siempre que se
realice dentro del marco de las normas que regulan su ejercicio.

En el año 2023 la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de

Rafaela, en el fallo “Villarruel Juan Eduardo c/ Dellasanta S.A. s/ cobro de pesos
laboral” dijo: “Es prácticamente unánime la doctrina y la jurisprudencia en
sostener que toda medida de fuerza que adopten los trabajadores debe ser
pacífica, pues la legalidad del ejercicio tales derechos está subordinada a que
no exista violencia sobre las personas o las propiedades; siendo viable el
despido directo de aquellas personas que implementaron conductas en violación
a estos parámetros debido a que los derechos que atribuye el ordenamiento
jurídico no constituyen un salvoconducto contra cualquier arbitrariedad que
pueda cometer los empleados.”

Por lo que el derecho a huelga no es absoluto y la Corte Suprema de Justicia se

encargó de señalar que:

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a) La utilización de violencia en una huelga pone en jaque a los demás derechos
que la Constitución Nacional preserva para los integrantes de la comunidad. Por
lo que resulta incompatible;

b) El derecho de huelga, el cual tiene jerarquía constitucional, no impide la

sanción legal de conductas que excedan un ejercicio razonable de dicho
derecho. Solo excluye las sanciones penales a la participación en huelgas
mientras estas sean pacíficas;

c) Si bien la participación pacífica en una huelga no es punible, sí puede serlo en

cambio, mediando ley al respecto, cuando ello se realiza con recurso a la
violencia física;

d) Incluso considerado en su sentido más amplio, el derecho de huelga tiene su

límite, en el orden jurídico vigente, que la ley penal integra;

e) Solo al Estado incumbe el uso de la fuerza, como último recurso para asegurar
la preservación de un orden regular de derecho y el cumplimiento de las leyes

El derecho a huelga pone en jaque a las restricciones de la empresa a ejercer

toda industria lícita. Y es ahí donde se genera el conflicto. En rigor, nadie explica
por qué no existe una ley que establezca claramente los alcances y límites del
derecho a huelga, para cumplir con el mandato constitucional de los artículos 14
y 14 bis de la Constitución Nacional en el sentido de que todo derecho debe
ejercerse en un marco de alteridad conforme a las leyes que reglamentan su
ejercicio

IV.-El nuevo despido justificado

Inicialmente, el nuevo art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo sigue las

directivas originales de que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato
de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria y, que por su gravedad, no
consientan la prosecución de la relación, a la vez la valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la
presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Este primer párrafo es idéntico al original de la LCT, por lo que no presenta

cambios. Se deja claro, en este texto, que cualquiera de las partes, ya sea el
empleador o el empleado, puede presentar una denuncia contra la otra si
considera que se han incumplido las obligaciones laborales o de seguridad social
de manera que resulten injuriosas.

De este modo, el trabajador puede considerarse injuriado y despedirse de forma

indirecta, previo a una intimación al empleador, con derecho a recibir
indemnizaciones por preaviso y despido. Asimismo, el trabajador puede ser
despedido con justa causa y sin derecho a ninguna indemnización cuando la
causal es grave y no permite la continuidad de la relación laboral.

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En efecto, la Reforma a su vez agrega:

1) Que podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción
del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de
establecimiento.

Aquí es donde entra en juego la novedad legislativa y donde surge el conflicto

en la doctrina laboral, específicamente en materia sindical.

Este tercer párrafo crea una nueva figura de despido, a la que le da nivel de
“grave injuria”. La cual es el despido o extinción del vínculo laboral por participar
en bloqueos o toma de establecimientos.

La misma LCT en su art. 6 entiende por “establecimiento” a toda unidad técnica

o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o
más explotaciones.

En otras palabras, se trata del lugar donde se prestan tareas, que generalmente
suele ser donde se encuentra la administración central de la empresa.

Asimismo, entiéndase por bloqueo a no permitir el paso, cerrar el paso, no dejar

pasar por determinado lugar, obstrucción, entre otras formas de bloquear o si un
dependiente del empleador toma el lugar de trabajo. Y, entiéndase por toma,
apropiarse de manera indebida, hacer suyo lo ajeno, usurpar, conquistas, entro
otros sinónimos.

En tal caso, el empleador deberá primero verificar los bloqueos o tomas del
establecimiento mediante actas de constatación notarial, filmaciones, o cualquier
otro medio idóneo. Luego, podrá intimar a cada participante a que cese en las
medidas precitadas bajo apercibimiento de despido con justa causa. Si el
trabajador persiste en su conducta obstructiva o de ocupación, podrá ser
despedido por dichas causales sin derecho a indemnización alguna, y solo tiene
derecho a la liquidación final, con los salarios devengados a los que habrá que
restar los días en los que paralizó sus tareas para participar de las medidas, más
vacaciones y aguinaldo proporcional.

El artículo continúa brindando una presunción a favor del empleador dejando de

lado a la apreciación judicial que se podía observar en el segundo párrafo y dice:

Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción
directa:

a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza,

mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.

b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o

cosas al establecimiento.

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c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de
terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y
materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

Ahora bien, qué pasa con un derecho de rango constitucional y supra legal, el
derecho a huelga.

En su inc. a) habla de se configura la extinción laboral cuando el trabajador afecte

la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante
actos, hechos, intimidaciones o amenazas; esto quiere decir que si se llevan a
cabo acciones violentas o coercitivas para obligar a otros trabajadores que
desean continuar con sus tareas a unirse a las medidas adoptadas, estas
acciones pueden incluir la colocación de barricadas para impedir el paso. Las
intimidaciones o amenazas pueden ser verbales, escritas, por medios
electrónicos, en redes sociales o en la página web del sindicato o agrupación.
En todos los casos, se requiere prueba de constatación, como videos,
testimonios de testigos u otros medios adecuados, que permitan verificar las
acciones e identificar a los participantes.

Resulta que, el inc. b) dice que configura justa causa cuando se impida u
obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al
establecimiento; al respecto, la jurisprudencia ha abordado varios casos, como
el bloqueo del acceso a parques industriales, rutas, puentes, autopistas o
caminos de ingreso. La obstrucción no solo afecta a personas, como empleados,
clientes o terceros, sino también a bienes, como suministros, medios técnicos
para la actividad, materias primas, materiales en proceso, repuestos, accesorios,
productos semiterminados o terminados, y cualquier otro elemento necesario
para el normal desarrollo de la actividad de cada establecimiento.

En cuanto al inc. c) el vínculo laboral se disuelve invocando justa causa cuando

se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de
terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y
materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

El daño es un acto ilícito que es cometido por el autor o responsable directo, así
como por los partícipes necesarios que ayudaron, apoyaron o consintieron
explícitamente su ocurrencia. Dado que el daño ya se produjo, siendo irreparable
e irreversible, no se requiere una intimación previa; solo es necesario constatar
el daño e identificar a los responsables. Por lo que, se puede proceder al despido
directo con justa causa y sin derecho a indemnización alguna. Además, se podría
reservar el derecho a la reparación del daño por la vía correspondiente.

Siguiendo lo sostenido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, la huelga

y las medidas de acción directa relacionadas, como "paros intermitentes",
"trabajo a reglamento" y "trabajo a desgano", entre otras, implican la interrupción
de la prestación laboral por parte de los trabajadores como una forma de presión
para lograr que se atiendan ciertas demandas previamente planteadas. La
participación en la huelga debe ser un acto de adhesión personal de cada
trabajador, basado en una declaración colectiva realizada por la asociación
sindical de manera "libre y democrática".

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En otras palabras, aunque la convocatoria sea colectiva, la participación efectiva
debe ser individual.

No es legítimo obligar a otra persona a participar en una huelga. Es evidente que

este derecho tiene límites cuando comienza a alterar los derechos de las demás
personas. Por ejemplo, el derecho a huelga puede ser legítimamente regulado,
sin alterar su esencia, mediante restricciones adecuadas en relación con los
servicios esenciales necesarios para proveer bienes básicos a la sociedad, cuya
interrupción podría poner en riesgo la vida, la seguridad o la salud de las
personas en todo o en parte del país. Por lo tanto, la normativa aclara que no se
puede bloquear o impedir el acceso a terceros, como proveedores o clientes,
que no están involucrados en la relación laboral, especialmente si sus servicios
son esenciales.

Los conflictos de intereses lícitos que se presentan en una sociedad respetuosa

de los ideales de una sociedad democrática deben ser llevados con el más
estricto apego a los procedimientos formales y sin dañar arbitrariamente a
terceros. En este punto, lo relevante es el modo de conducir los reclamos en una
sociedad democrática, resultando indiferente y opinable a quién asiste razón en
ellos. El derecho a huelga, legítima medida de los dependientes para la
expresión de sus intereses y el reclamo del cumplimiento de derechos debe ser
celosamente defendido. Pero este derecho no es absoluto, no puede ser
abusado mediante actos que implican lesionar arbitrariamente a terceros ni
justifica la comisión de delitos comunes.

El bloqueo de establecimientos laborales o la ocupación impropia por parte de

las organizaciones sindicales constituyen claros ejemplos del delito de
usurpación por despojo y perturbación, y generalmente se desarrollan con el uso
de la violencia. La Corte en el caso “Ribas” ha considerado que se trata de un
acto abusivo o como una extralimitación al derecho de huelga.

La ocupación del establecimiento adquiere mayor gravedad cuando esta medida

de fuerza está promovida por una serie de trabajadores sin el apoyo de la entidad
gremial representativa.

Estas prácticas tienen efectos perjudiciales tanto en los empleados como en los
empleadores, ya que ambos se ven privados de su medio de sustento
económico. Además, estas acciones también dañan a la comunidad en su
conjunto, desalentando la inversión y el empleo en Argentina.

Por esta razón, considero necesario y apropiado, siempre bajo la valoración

crítica y jurídica de un magistrado, la incorporación de una nueva figura de
despido con causa y su agravante en casos de bloqueo o toma de lugares de
trabajo que obstruyan, dañen o perjudiquen de manera arbitraria la decisión y
actuación de otros empleados y/o terceras personas que no desean sumarse a
dicha acción.

Por último, la norma aclara, que previo al distracto el empleador debe intimar al
trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a

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las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna
inoficiosa la intimación.

Esto es en muestra del deber de buena fe que debe primar en toda relación
laboral, debiendo así intimar al trabajador al cese de esta conducta. También es
una muestra del principio de gradualidad.

Según la doctrina mayoritaria, la constatación del daño, la intimación por un plazo

razonable y el despido se aplican a medidas en curso de ejecución o de
ejecución continua. Por otro lado, para los daños ya consumados, se requiere la
verificación del daño y la identificación de los responsables antes de proceder
con el despido con justa causa, sin derecho a indemnización alguna.

V.- Consideraciones finales.

A diferencia de la modificación del art. 245 que da la posibilidad a la negociación

colectiva a optar por la aplicación del Fondo de Cese Laboral que resulta
contraria al orden público laboral y va en contra del principio de progresividad, la
reforma del despido con justa causa pareciera no lesionar ningún principio
laboral.

El despido por causa de huelga ha sido regulado a través de la jurisprudencia y

de la doctrina, pero hasta ahora no había sido incorporado a LCT. Por lo que,
viene a ser un cambio que ha sido solicitado enérgicamente tanto por la
Constitución Nacional como por la doctrina jurídica. La Constitución Nacional, en
su artículo 14 bis establece que queda concertado a los gremios el derecho a
huelga. Este marco constitucional exige una reglamentación ya que como bien
se mencionó no es derecho absoluto.

Como consecuencia, esta modificación a la LCT incorporando de manera

taxativa en qué casos configura causal suficiente para configurar la extinción del
vínculo laboral sin el cobro de las indemnizaciones. Dando así, una especie de
límite al derecho a huelga.

Esta reforma es innovadora al incorporar a la Ley de Contrato de Trabajo

medidas y acciones relacionadas con la llamada "huelga salvaje", que está
completamente fuera del marco legal establecido en el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional. Este artículo reconoce la legitimidad de la huelga, pero
solo la acepta como un derecho a abstenerse de trabajar de manera colectiva y
concertada por causas estrictamente laborales de carácter colectivo, siempre
que se evite la violencia física o psicológica y se cumplan los procedimientos de
conciliación, mediación o arbitraje voluntario.

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Citar: elDial DC3489

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