Índice

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 1
Módulo 1. CONCEPTOS BÁSICOS. ..................................................................................................... 3
1. Principios de las teorías del aprendizaje ..................................................................................... 3
1.1. Conductismo......................................................................................................................... 3
1.2. Cognitivismo. ........................................................................................................................ 3
1.3. Constructivismo. ................................................................................................................... 4
1.4. Humanismo .......................................................................................................................... 5
2. Principios de la educación para adultos. ..................................................................................... 6
2.1. Necesidad del saber. ............................................................................................................ 7
2.2. Disposición para aprender. ................................................................................................... 7
2.3. Motivación para aprender. .................................................................................................... 7
2.4. Recuperación de la experiencia. .......................................................................................... 7
2.5. Desaprendizaje. .................................................................................................................... 7
2.6. Aplicación práctica en la vida real. ....................................................................................... 8
Módulo 2. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN. ............................................. 9
3. Lista de Verificación. ................................................................................................................... 9
4. Carta descriptiva. ...................................................................................................................... 11
4.1. Ficha de identificación ........................................................................................................ 12
4.2. Diseño de los objetivos. ...................................................................................................... 14
4.3. Actividades a desarrollar por el instructor contenidas en la carta descriptiva (Apertura,
Temas y Cierre). ........................................................................................................................... 21
4.4. Técnicas de instrucción. ..................................................................................................... 26
4.5. Técnicas grupales. ............................................................................................................. 28
Módulo 3. CONDUCCIÓN DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN. ................................................. 31
5. La técnica Grupal de Integración. ............................................................................................. 31
5.1. El capacitador como facilitador de los procesos de aprendizaje. ....................................... 36
5.2. Dinámica de grupos. ........................................................................................................... 40
5.3. Manejo de equipos, materiales y apoyos didácticos. .......................................................... 42
5.4. Resúmenes, ajustes a la carta descriptiva y evaluaciones. ................................................ 47
5.5. Cierre del curso con la participación del grupo. .................................................................. 49
Módulo 4. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN ................................................................ 53
6. Propósitos de la Evaluación. ..................................................................................................... 53
7. Principios de la Evaluación. ...................................................................................................... 53
8. Tipos de Evaluación .................................................................................................................. 54
 8.1. Evaluación Diagnóstica. ..................................................................................................... 54
8.2. Evaluación formativa .......................................................................................................... 54
8.3. Evaluación sumativa. .......................................................................................................... 54
8.4. Evaluación de satisfacción o reacción. ............................................................................... 55
8.5. Evaluación de competencias. ............................................................................................. 55
9. Técnicas de evaluación. ............................................................................................................ 55
10. Reactivos ............................................................................................................................... 56
11. Principales instrumentos de evaluación. ................................................................................ 59
11.1. Cuestionarios. ................................................................................................................. 59
11.2. Guía de observación ....................................................................................................... 60
11.3. Lista de cotejo. ................................................................................................................ 61
11.4. Instrumento para la evaluación de la satisfacción del curso. .......................................... 62
12. Informe final del curso............................................................................................................ 63
12.1. Informe sobre las desviaciones. ...................................................................................... 63
12.2. Cumplimiento de objetivos y expectativas ....................................................................... 63
12.3. Recomendaciones de mejora .......................................................................................... 64
12.4. Resultado de las evaluaciones y lista de asistencia ........................................................ 64
12.5. Contingencias.................................................................................................................. 64
12.6. Mejores prácticas y evaluación de reacción. ................................................................... 64
12.7. Punto de vista del Instructor y requerimientos del cliente. .............................................. 64
Módulo 5. DISEÑO DE MANUALES DE CAPACITACIÓN ................................................................. 66
13. Manual del participante. ......................................................................................................... 68
14. Manual del instructor.............................................................................................................. 71
CONCLUSIÓN .................................................................................................................................... 74
INTRODUCCIÓN

La Certificación de Competencias Laborales se ha convertido en una alternativa para el

reconocimiento oficial de la competencia demostrada por una persona, independientemente de
la forma en que se haya adquirido.

La Evaluación de Competencias es el proceso mediante el cual se recogen y analizan las

evidencias de la competencia laboral de una persona, con relación a la realización de una
función Individual referida a un Estándar de Competencia inscrito en el Registro Nacional de
Estándares de Competencias, con el propósito de determinar si la persona es competente o
todavía no, en dicha función individual. En otros términos, la Evaluación busca las evidencias
del Saber, Saber Ser y Saber Hacer de una persona durante el proceso de evaluación.

Por esto, es fundamental que toda persona que desee ingresar al proceso de evaluación y
certificación tenga claridad sobre los aspectos en los que será evaluado.

El Estándar EC0217 “Impartición de Cursos de formación de capital humano de manera

presencial grupal” establece los criterios de evaluación que deberá mostrar un instructor para
ser considerado competente, así como los conocimientos que necesita acerca de los procesos
de enseñanza y aprendizaje, educación de adultos, técnicas instruccionales, didáctica, etcétera.

Considera también los desempeños o actividades pre y post curso que se deberán de
manifestar y los productos que se generan de este desempeño, de tal forma que, la impartición
se realice con apego a las mejores prácticas y como consecuencia, otorgue elementos para la
emisión de un juicio de competencia certero.

El Estándar EC0301 “Diseño de cursos de formación de capital humano de manera presencial

grupal, sus instrumentos de evaluación y sus manuales de curso” Es referente a todas las
actividades que la persona lleva a cabo durante el diseño de cursos de formación del capital
humano, diseñando cursos de capacitación presenciales, elaborando la carta descriptiva y
seleccionando las técnicas de instrucción, diseñan instrumentos para la evaluación de cursos
de capacitación presenciales, elaborando los reactivos del instrumento de evaluación y
diseñando el instrumento para la evaluación de satisfacción del curso, y desarrollan manuales

1
del curso de capacitación presenciales, elaborando el manual del instructor y seleccionando las
fuentes de información del manual del participante.

También establece los conocimientos teóricos, básicos y prácticos con los que debe contar para
realizar un trabajo, así como las actitudes relevantes en su desempeño.

Este curso se integra estos dos estándares en cinco módulos; el primero aborda “Conceptos
Básicos”, incluye los principios de las teorías del aprendizaje y los principios de educación para
los adultos.

En el módulo dos; muestra el primer elemento de competencia del estándar “Preparar la

sesión de la capacitación”, incluye el diseño y la importancia de la lista de verificación, la carta
descriptiva, diseño de objetivos de aprendizaje, técnicas de instrucción y técnicas grupales.

El módulo tres, tiene que ver con el segundo elemento del EC0217, en lo referente a
“Conducción de los cursos de capacitación”, incluyendo las actividades para que usted
pueda demostrar los desempeños y los productos requeridos en el mismo, como el llevar a cabo
la técnica grupal de integración, la dinámica de grupos; en donde se reconocen los “tipos de
grupos” y los “Tipos de participantes”; así como el manejo de los equipos, materiales y apoyos
didácticos y los desempeños en el cierre del curso con la participación del grupo.

El Modulo cuatro, abarca la “Evaluación de cursos de capacitación”, la cual aborda tres

aspectos: Evaluación del Aprendizaje; Evaluación del Curso e Informe Final del Curso, así como
las directrices para la generación de los desempeños y productos del elemento. También la
metodología para la elaboración del informe final del curso.

Y, por último; en el módulo cinco, se profundiza en la metodología para lograr la competencia

del instructor en la elaboración del manual del instructor; que le permitirá a la persona que
se encuentra frente a grupo, contar con los requerimientos necesarios para desarrollar su curso.
Comprende recursos materiales y de equipo, así como el diseño de su curso contenido en una
carta descriptiva y el desarrollo temático además de los instrumentos de evaluación y de
satisfacción del curso y la elaboración del manual del participante que contiene los temas
de un curso con una introducción, desarrollo de temas, ejemplos, ejercicios y conclusiones.

2
Módulo 1. CONCEPTOS BÁSICOS.

1. Principios de las teorías del aprendizaje

1.1. Conductismo.

“Se logra a base de repeticiones y es un cambio de conducta permanente y medible”.

Está basada en el Estímulo-Respuesta. El facilitador decide qué hacer en el grupo. El

participante es sólo un “recipiente a llenar de conocimientos” que tiene que ser
condicionado para responder correctamente a los estímulos. Se refiere al estudio del
comportamiento de los seres vivos, que es observable y manipulable.

Algunos de los rasgos fundamentales son:

 Se considera al participante como un aprendiz, es decir que es un receptor activo más

que un observador pasivo.
 Es básico que la conducta a alcanzar se repita para que el participante logre la
adquisición de habilidades y la retención.
 Para motivar el reforzamiento, el participante recibe premios o castigos.
 Se considera que toda conducta en el participante es predecible y controlable.

Como indica su nombre, este paradigma afirma que el conocimiento se adquiere a través de la
conducta. En concreto, dice que la forma de adquirir nuevos conocimientos se basa en la
observación de conductas y su descomposición en una serie de asociaciones regidas
por los principios de semejanza, contigüidad espacial, temporal y causalidad. En otras
palabras, no nos preocupamos de qué ocurre en la cabeza del alumno, simplemente se
le estimula y se observa su conducta. En función de su reacción se refuerza el estímulo
o se abandona. El papel del alumno es pasivo, no toma la iniciativa de aprender, simplemente
reacciona a los estímulos del profesor quien le guía en su aprendizaje.

1.2. Cognitivismo.
“Considera al sujeto como un ente activo que procesa información cuyas acciones
dependen de procesos internos que ha elaborado como resultado de las relaciones
previas con su entorno físico y social”.

3
Por ello los conceptos básicos del cognitivismo son:

 Conocimientos previos: Son los saberes que traen incorporados los alumnos de
aprendizajes anteriores que sirven como pasaje para la obtención de nuevos conocimientos.
 Aprendizaje significativo: Es el conocimiento que integra el alumno a sí mismo y se ubica
en la memoria permanente, éste aprendizaje puede ser información, conductas, actitudes o
habilidades.
 Sujeto como constructor de conocimiento: El individuo es el protagonista de la
construcción de teorías. El sujeto construye el conocimiento a partir de su interacción con el
entorno físico y social pero el producto dependerá del desarrollo de sus capacidades
cognitivas.
 Conflicto cognitivo: Fenómeno psicológico de contraste producido por la discrepancia
entre las preconcepciones y significados previos de un alumno en relación con un hecho,
concepto, procedimiento, determinado, y los nuevos significados que se presentan en el
proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Estrategias cognoscitivas: las estrategias cognitivas son procesos de dominio general
para el control del funcionamiento de las actividades mentales, incluyendo las técnicas,
destrezas y habilidades que la persona usa consciente o inconscientemente para manejar,
controlar, mejorar y dirigir sus esfuerzos en los aspectos cognitivos, como procesamiento,
atención y ejecución, en el aprendizaje.

1.3. Constructivismo.

“Se construyen significados a base de estructurar los conocimientos que se adquieren de

acuerdo con las concepciones básicas previas del sujeto”

Básicamente puede decirse que el constructivismo es el modelo que mantiene que una persona,
tanto en los aspectos cognitivos, sociales y afectivos del comportamiento, no es un mero
producto del ambiente ni un simple resultado de sus disposiciones internas, sino una
construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción de estos
dos factores. En consecuencia, según la posición constructivista, el conocimiento no es
una copia de la realidad, sino una construcción del ser humano, esta construcción se

4
realiza con los esquemas que la persona ya posee (conocimientos previos), o sea con lo
que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea.

La idea del constructivismo es que el estudiante parte de una serie de esquemas mentales,
conocimientos previos bien estructurados, en los que tiene que saber encajar la nueva
información que está recibiendo. La manera de hacer esto es que el alumno sea capaz de
reproducir los procesos mentales que explican el porqué de lo que se le está mostrando,
comprenda su funcionamiento y no que lo memorice sin más.

1.4. Humanismo

“Basado en el deseo natural por aprender; el aprendizaje incluye la afectividad y el intelecto de

la persona”.

La teoría humanista fue creada por Abrahán Maslow, quien la concibe como una psicología del
ser y no del tener; Toma en cuenta la conciencia, la ética, la individualidad y los valores
espirituales del hombre; Concibe al hombre como un ser creativo, libre y consciente.

Carl R. Rogers considera al aprendizaje como una función de la totalidad de las personas.
Afirma que el proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin:

 Intelecto del estudiante.

 Emociones del estudiante.
 Motivaciones para el aprendizaje.

El aprendizaje significativo tiene lugar, cuando el estudiante percibe el tema de estudio como
importante para sus propios objetivos.

La mayor parte del aprendizaje significativo se logra mediante la práctica: esto significa que
el estudiante debe enfrentar problemas prácticos.

El aprendizaje se facilita cuando el alumno participa de manera responsable en dicho proceso:

cuando formula sus problemas, ayuda a descubrir los recursos para superarlos o resolverlos, y
asume las consecuencias de sus elecciones.

¿Cuáles son las posibilidades para que se dé este aprendizaje?

5
Para ser posible este tipo de aprendizaje y de forma a lograr en el estudiante la confianza en sí
mismo, debe tener libertad de acción. Por lo tanto, debe poder escoger un plan de
estudios, realizar actividades elegidas por él mismo, determinar sus calificaciones de
acuerdo a los logros personales. Se busca que el estudiante descubra libremente sus
objetivos, sus necesidades, sus sentimientos y sus ideas.

El humanismo plantea que el docente es un facilitador del aprendizaje y no un instructor o guía

que imparte conocimientos. Para ello debe presentar actitudes como la de ser auténtico frente
a sus alumnos, apreciar al alumno y tener una comprensión empática, además de una confianza
profunda en el ser humano.

2. Principios de la educación para adultos.

En la educación de adultos “el proceso de aprendizaje se orienta hacia la metodología, no se
trata de la apropiación de conocimientos de contenido sino de la apropiación de competencias
metodológicas (por ejemplo, competencias de aprendizaje, de exploración y de solución de
problemas). Justamente en relación con el requerimiento de que se desarrollen calificaciones
clave es que han pasado al primer plano, concepciones de una didáctica de adultos más
orientada hacia el método”
… “Las correspondientes reflexiones han hallado expresión en los principios didácticos,
decisivos para la didáctica de adultos: la orientación hacia el participante, la orientación hacia
la experiencia, el vínculo con el mundo vital y la orientación hacia la aplicación.
..”Con ayuda de estos principios, la didáctica de adultos ha definido criterios que también
permiten tomar en cuenta el interés de la teoría de la educación en legitimar los contenidos y
clarificar las siguientes cuestiones: qué importancia tiene el objeto de aprendizaje ya en este
momento en la vida del que aprende está orientada hacia la experiencia y el vínculo con el
mundo vital, qué importancia tiene para su futuro (orientación hacia la aplicación) y qué
importancia se le asigna para la comprensión de otras áreas, áreas productivas, de contenidos
(ejemplaridad).
El principio didáctico de la orientación hacia el participante tiene aquí una función; en él se
condensa el postulado de la didáctica de adultos de que la formación de adultos sólo puede
lograrse con medidas en las que los participantes:

6
  Encuentran que en el proceso de aprendizaje se respetan sus condiciones subjetivas y
socio-biográficas (vínculo con la identidad);
 Son “tomados en serio” con vistas a la competencia y la autonomía (eliminación del
desnivel pedagógico superfluo); y
 Son activados en la situación de aprendizaje (actividad) (cf. Arnold, 1986).”
…“ La formación de adultos –así se formula la aspiración– tiene por finalidad “facilitar” el
aprendizaje auto dirigido, ayudando a que el sujeto ponga como base los presupuestos para
ese aprendizaje (competencia metodológica) y proporcionando, al mismo tiempo, el diseño que
garantice un aprendizaje auto dirigido. Las condiciones, posibilidades y demarcaciones de la
respectiva “didáctica de la facilitación” del aprendizaje de adultos también asignan al
coordinador, docente y referente nuevas funciones como coach, asesor, acompañante,
diseñador o “facilitador” de un aprendizaje en gran medida auto dirigido.”

2.1. Necesidad del saber.

El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qué estado de conocimiento
se encuentran y a cuál podrían acceder, así podrán hacer consciente que tienen necesidad
de aprender y cómo pueden lograrlo.
2.2. Disposición para aprender.
El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al participante con
reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del
participante.
2.3. Motivación para aprender.
El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prácticas por medio de la
exposición de modelos de desempeño, mejores que los que tiene el participante, para
propiciar el desarrollo de éste último.
2.4. Recuperación de la experiencia.
El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que evalúen la
vigencia de sus conocimientos, prácticas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que
evalúen sus hábitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parámetros de
calidad. Les ayuda a desaprender para aprender.
2.5. Desaprendizaje.

7
El requisito básico para un aprendizaje real: deslastrarse de las vivencias, soltar las
tradiciones, experiencias, conocimientos, creencias, paradigmas que tenemos en nuestro
cerebro y que aun cuando fueron útiles en un tiempo, ya no lo son en la actualidad. Estamos
hablando de romper paradigmas. Para un adulto… profesor… es un tremendo desafío.
2.6. Aplicación práctica en la vida real.
El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el
aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al ámbito
laboral concreto y en operación de los participantes.

8
Módulo 2. PREPARAR LA SESIÓN DE CURSOS DE
CAPACITACIÓN.

3. Lista de Verificación.

Objetivo específico.

Al final del tema usted elaborará una lista de verificación de los recursos que va a utilizar en
un curso de capacitación, considerando lo establecido en la referencia 1 de 3, código EC0774
“Preparar la sesión de cursos de capacitación”, con el fin de mostrarla durante su evaluación.

¿Para qué elaborar una lista de verificación?

Antes de iniciar cada una de las sesiones de un curso es necesario contar con una Lista de
Verificación de los recursos que se van a utilizar. Este formato nos proporciona la seguridad y
confianza de contar con todos los elementos de apoyo.

¿Qué elementos contiene?

La lista de verificación se elabora con base en las características y necesidades del curso,
tiene varios apartados para registrar los datos del curso, las instalaciones, el material
didáctico, el equipo de apoyo y el mobiliario requerido.

La lista de verificación sobre los requerimientos de la sesión:

 Esta elaborada en formato impreso y/o digital,

 Contiene nombre del curso,
 Contiene nombre del instructor,
 Contiene los campos para registrar la existencia de los materiales y equipos,
 Corresponde con la carta descriptiva,
 Corresponde con el número de capacitados,
 Corresponde con los materiales mencionados en la carta descriptiva, e
 Incluye los equipos requeridos acorde a los mencionados en la carta descriptiva.

A continuación, se presenta un formato de lista de verificación; adáptala de acuerdo a tu

curso.

9
Nombre del Curso

Nombre del
Fecha :
Instructor

Solicitud Verificación
Existencia Caract.
Escenarios Características
SI NO SI NO
Aula Iluminada

Solicitud Verificación
Existencia Caract.
Requerimientos humanos Características
SI NO SI NO
No aplica

Solicitud Verificación
Existe. Funciona Cant.
Equipo cant
SI NO SI NO SI NO
Cañón 1
Lap top 1
Mesa tipo sala de juntas 1
Sillas 10

Solicitud Verificación
Existe. Funciona cant.
Materiales cant
SI NO SI NO SI NO
Cerillos y Ceniceros 1

Gafetes 6

Presentación en power point 1

Cuestionario de evaluación diagnostica 4

Cuestionario tema 1 (sin valor evaluativo) 4

Guía de observación Tema 2 (sin valor evaluativo) 4

Lista de cotejo Tema 2 (sin valor evaluativo) 4

Mapa del curso 1

Cuestionario de evaluación de conocimientos final 4

Guía de observación desempeño final 4

Lista de cotejo producto final 4

Plumas y lapices 10

10
 Hojas de rota folio 2

Marcadores 2

Cinta adhesiva 1

Cartas de situación comercial 2

Hojas blancas 8

Observaciones:

Utilizar la lista de verificación.

Antes de iniciar cada una de las sesiones del proceso de aprendizaje asegúrese, de contar con
todos los elementos de apoyo mínimos y en las condiciones previamente requeridas. Por tanto,
un instructor con un enfoque de calidad, deberá:

a. Elaborar una lista de requerimientos del curso.

b. Revisar antes de cada sesión que los requerimientos estén en tiempo y forma.
c. Resolver cualquier contingencia y reportarla.

Una lista de verificación es una herramienta que sirve para confirmar (de una forma objetiva y
no de memoria), que los materiales y medios que habrá de utilizar el instructor estén en su
lugar, en buen estado y en la cantidad requerida, detectando las insuficiencias y sus posibles
soluciones.

Es importante que antes de iniciar la sesión de capacitación, el Instructor compruebe el

funcionamiento del equipo, la suficiencia de materiales (bolígrafos, papelería, manuales de
participante, mesas, sillas, etcétera) y verifique que las condiciones del aula sean las
adecuadas.

Esta acción es un “Desempeño” que deberá demostrar durante la evaluación.

4. Carta descriptiva.

La carta descriptiva es un documento que utiliza el instructor como guía durante la impartición
de una sesión de capacitación.

11
La carta descriptiva nos permite organizar cada sesión de instrucción, con el fin de planear los
recursos que serán empleados durante el desarrollo de las actividades. Para su elaboración se
deberá considerar: Ficha de identificación, Actividades de apertura, Actividades de tema
1, 2, 3….y Actividades de cierre.

4.1. Ficha de identificación

Es el documento previo a la planeación de las actividades, ya que aquí definimos: El título del
curso, el nombre del diseñador del curso, la fecha de impartición, la justificación del curso; aquí
es muy importante ser muy concretos y basados en estadísticas si es posible, El resumen;
dando una descripción genérica de cada uno de los temas que se abordaran, El Objetivo
General del curso, La modalidad (curso y/o taller), La duración del curso (se recomienda que
este dato se proporcione cuando se calcule la suma de los tiempos de cada una de las
actividades), El número de participantes mínimo para arrancar el curso, La población meta
(perfil del capacitando), Las evidencias a Generar (consiste en las evidencias que se generaran
de las evaluaciones de: Conocimientos (cuestionarios), Desempeños (guías de observación),
Actitudes y Productos (listas de cotejo)), Las estrategias de evaluación; esto es, definir los
momentos en los que se aplicará: La evaluación diagnostica( lo que sabe el participante), La
evaluación formativa (lo que está aprendiendo el participante), La Evaluación Sumativa (lo que
aprendió el participante). Puntualizando que: La evaluación diagnostica y La formativa no tienen
valor evaluativo ya que únicamente son propedéuticas y de ajuste; mientras que en la
evaluación sumativa se aplicaran: cuestionarios para evaluar conocimientos, una guía de
observación para evaluar los desempeños y una lista de cotejo para evaluar los productos
elaborados.

Así mismo, en este apartado de debe señalar el peso específico de cada instrumento, en los
cuales la sumatoria de como resultado 100%, los resultados obtenidos de la evaluación serán
utilizados para determinar el estado aprobatorio del participante. También debe incluirse un test
de satisfacción con el fin de conocer las áreas de oportunidad del instructor y del curso para
lograr la mejora continua.

En el apartado “Escenario”; se deben describir la condición y los requisitos que debe tener el
lugar en el cual se desarrollara la sesión de capacitación, El Perfil de ingreso; en el cual se
deben anotar los conocimientos previos mínimos que debe tener el participante y, por último,

12
 Los requisitos de ingreso; aquí debe señalarse los requerimientos de material del participante
para llevar a cabo el curso.

FICHA DE IDENTIFICACÍON

TÍTULO “Utilización de los pasos 6 pasos de la venta”.

DISEÑO Carlos Alberto Cano Tinajero

FECHA DE
30 de Junio 2012
IMPARTICION
El 74% de los vendedores se quejan porque pierden ventas, de ese 74% el 50% se debe a que
el vendedor no sigue una metodología o pasos que le permitan cerrar un trato, el 25% porque su
precio era demasiado alto. Y el otro 25% porque no llegaban al perfil adecuado.
JUSTIFICACIÓN
En el curso-taller “Utilización de los 6 pasos de la venta” el participante aprenderá los pasos
básicos de la venta, lo que traerá como beneficio el lograr incrementar su productividad.
Tema 1.- Conceptos básicos
Dentro del contenido de este tema, encontraremos los conceptos y características de los pasos
de la venta y cuando es el mejor momento para utilizarlos.
RESUMEN
Temas 2.- Practicando los 6 pasos de la venta.
Es la aplicación de los conceptos aplicados en el tema 1

Al finalizar el curso el participante será capaz de utilizar los 6 pasos de la venta mediante el
OBJETIVO DEL CURSO
dominio de conceptos y prácticas.

MODALIDAD Curso-Taller
DURACIÓN 191 minutos
NÚMERO DE
4 participantes
PARTICIPANTES
POBLACIÓN META Personas que realicen actividades de ventas.
Conocimiento (Evaluado mediante cuestionario).
 Los 6 pasos de la venta (preparación, Abrir la venta, Investigación, Demostración, Manejo
de objeciones y Cierre)

Desempeño y Actitud (Evaluado mediante guías de observación).

 Realiza la representación virtual de situaciones comerciales, utilizando y siguiendo los 6
EVIDENCIAS A pasos de la venta.
GENERAR
Producto (Evaluado mediante lista de cotejo)
 Realiza un Guion teatral de ventas, que contenga los momentos en los que utiliza los 6 pasos
de la venta.

Actitud
Disposición y actitud de aprendizaje.

13
 Evaluación Diagnostica
Al inicio del curso se aplicará un cuestionario como evaluación diagnostica con el fin de conocer
el nivel de dominio de los participantes sobre el curso y así poder tomar un punto de inicio en los
temas a impartir. Esta evaluación no tiene ningún valor como calificación ni afecta en el resto del
desarrollo del curso.

Evaluación Intermedia
Al finalizar tema 1; se aplicará una evaluación intermedia que constara de un cuestionario con
10 preguntas relacionadas a la teoría abordada durante el tema; la finalidad de dicha evaluación
es verificar el nivel de dominio del tema abordado, así como realizar los ajustes pertinentes.

Durante el tema 2; se aplicará una evaluación intermedia, que consistirá en una Guía de
observación para la verificar los desempeños en la práctica de los 6 pasos de la venta y una
lista de cotejo para evaluar productos que consistirá en la elaboración de un guion teatral de
ventas.

Cabe mencionar que estas evaluaciones son propedéuticas sin valor y no afecta la calificación
de la evaluación final.
ESTRATEGIAS DE
EVALUACIÓN
Evaluación Final
 Al finalizar el curso, se aplicará una evaluación para revisar la comprensión de los “6 pasos
de la venta”, dicha evaluación consta de un cuestionario en el cuál se evaluaran
conocimientos; llevará a cabo una representación virtual de situaciones comerciales,
utilizando y siguiendo los 6 pasos de la venta, misma que será evaluada mediante una guía
de observación y así evaluar los desempeños; y como trabajo final, realizará un guion de
ventas presenciales en formato WORD, que contenga los momentos en los que utiliza los 6
pasos de la venta; esto será evaluado mediante lista de cotejo que revisará los productos
elaborados. El valor de dicha evaluación es:

Cuestionario (conocimientos) 20%

Guía de Observación (desempeños) 50%
Lista de Cotejo (Productos) 30%
Los resultados obtenidos de la evaluación serán utilizados para determinar el estado aprobatorio
del participante.

 Se aplicara un test de satisfacción con el fin de conocer las áreas de oportunidad del
instructor y del curso con el fin de la mejora continua.
ESCENARIO Aula con 6 sillas y una mesa, “tipo sala de juntas”, pantalla para proyección de diapositivas.

PERFIL DE INGRESO Conocimientos de Ventas

REQUISITOS DE
Cuadernillo, Pluma, Lápiz, Borrador, Sacapuntas.
INGRESO

4.2. Diseño de los objetivos.

¿Cómo definir objetivos de aprendizaje?

El propósito o finalidad de la capacitación es llevar a un grupo de adultos, de una situación de

partida (que corresponde al perfil de entrada de los participantes en cuanto a sus conocimientos
teóricos, prácticos, habilidades, destrezas y actitudes iniciales), a una situación nueva al

14
terminar el proceso, logrando así que los adultos alcancen un nivel más elevado de
competencias. Por ello es necesario que, al realizar una acción de capacitación, tengamos muy
claro y exactamente definido el nivel de competencias que vamos a proponer en esta
capacitación y que tracemos el camino para alcanzar dicho nivel de competencias.

Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instrucción son: Generales,

Particulares y Específicos. Esta clasificación corresponde a la descripción de las conductas
o comportamientos que el participante realizará y al segmento de información presentada,
respecto al proceso en general, es decir a las unidades, temas o subtemas que contiene el
curso. Los objetivos contendrán la descripción tanto de las conductas o comportamientos
específicos como de los productos con los que el participante está comprometido.

Aclarar ¿hacia dónde vamos y cuáles son los nuevos conocimientos, comportamientos y
procedimientos que los participantes van a adquirir al final de la acción de capacitación?

“Por tanto un objetivo de aprendizaje contiene la descripción de la conducta o

comportamiento que se espera del participante, al finalizar la experiencia de un curso
determinado”

Además, los objetivos ayudan a:

 Los participantes a prepararse para la capacitación y a formular sus expectativas en

cuanto a los alcances de la capacitación.
 Reajustar el proceso de capacitación en el camino o al final de la capacitación, si ésta
debe ser repetida.
 Verificar si hemos alcanzado donde queríamos llegar, porque una capacitación eficiente
es la que alcanza sus objetivos.
 El proceso de evaluación, porque los resultados reales de la capacitación se pueden
medir a través de los objetivos.

Clasificación de los Objetivos

Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instrucción son: generales,

particulares y específicos. Esta clasificación corresponde a la descripción de las conductas o
comportamientos que el participante realizará con respecto al segmento de información tratado.

15
 General Conducta o Registra lo que el participante debe “aprender” (saber, saber hacer o
producto al final del ser) al final del curso. Responde a la pregunta qué necesita conocer
proceso de y/o qué debe saber hacer el educando. Toma en cuenta el empleo de
capacitación. verbos que representen conductas y debe incluir los componentes
que se enuncian más adelante.

Particular Conducta o Determinan lo que los participantes deben aprender (saber, saber
producto al final de hacer o ser) al finalizar una unidad o tema del curso. Se refieren al
cada tema. segundo nivel de objetivos y deben ser congruentes con el objetivo
general e incluir sus diferentes componentes Si el curso no tiene
unidades de aprendizaje, este nivel corresponderá a los temas.

Específico Conducta o Indican lo que los participantes deben aprender (saber, saber
producto al final hacer o ser) al finalizar un tema o subtema del curso. Se
de cada subtema. refieren al tercer nivel de objetivos y deben ser congruentes
con el objetivo particular e incluir sus diferentes componentes.

Si el curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel

corresponderá a los subtemas.

Durante el desarrollo del curso, es importante que nuestro esfuerzo incida y concluya en lograr
los desempeños o productos que establecen los objetivos del curso.

Redacción de objetivos de aprendizaje

Los objetivos deberán cumplir con las funciones de comunicar lo que se realizará, orientar al
diseñador en la selección del contenido, de los métodos de instrucción y de las técnicas de
evaluación, que se pueda observar, para que en el momento en que el participante vaya
aprendiendo dicha conducta se pueda identificar y saber si el aprendizaje se está dando de
acuerdo a la prescripción y, que se pueda medir, para saber en cuánto tiempo se presenta la
conducta o acción, cuántas veces la realiza el participante, y así, compararla con los criterios
establecidos.

La redacción de objetivos de aprendizaje tomará en cuenta los siguientes cuatro elementos

(Mager, [Link]).

16
 El participante que va a realizar la
Quién
conducta

La acción o conducta que aprenderá

Verbo
el participante

Las condiciones en las que ejecutará

Objeto
la conducta

El nivel de ejecución requerido para

Calidad
dar por logrado el objetivo

Veamos algunos ejemplos:

1. Que el participante (Quién) explique (Verbo) por escrito cada uno de los tres elementos
que componen el modelo de comunicación (Objeto) revisado en el curso (Calidad).

2. Que el participante (Quién) elabore (Verbo) al menos cinco gráficas seleccionadas de

las seis revisadas en el curso (Objeto) y con los datos reales de su puesto (Calidad).

3. Que el participante (Quién) aplique (Verbo) el procedimiento del método de conferencia

en la exposición del tema "La Calidad en el Trabajo" (Objeto), sin omitir ninguno de los
pasos y en un tiempo de 30 minutos, de acuerdo al material revisado en el curso
(Calidad).

Veamos un último ejemplo de objetivos General, Particular y Específico:

Para un curso sobre "Análisis de Problemas y Toma de Decisiones"

Que el participante aplique en dos casos presentados por el

El OBJETIVO GENERAL instructor la "Agenda para Toma de Decisiones" de acuerdo
al material presentado en el curso.

Que el participante explique por escrito cada uno de los

OBJETIVO PARTICULAR del TEMA "Agenda
apartados de la “Agenda para Toma de Decisiones”, de
para Toma de Decisiones”
acuerdo material presentado en el curso.

OBJETIVO ESPECÍFICO del SUBTEMA: Que el participante describa el objetivo y procedimiento del
"Identificación de apartado identificación de alternativas de la "Agenda para

17
 alternativas" Toma de Decisiones”, de acuerdo al material presentado en
curso.

4.2.1. Dominios de aprendizaje: clasificación de objetivos en cognitivo, psicomotriz, y/o

afectivo en los que impactará el curso.

Con el transcurso del tiempo se ha visto que es cada vez más difícil estudiar la variedad de
aprendizajes cuando estos no se clasifican en alguna manera y por esta razón se han acuñado
términos para diferenciar tipos de aprendizaje y analizar el proceso del aprendizaje de una
manera más clara.

Desde 1948, un grupo de educadores asumió la tarea de clasificar metas y objetivos educativos.
Ellos se propusieron desarrollar un sistema de clasificación para tres dominios: El cognitivo, el
afectivo y el psicomotor. El trabajo sobre el dominio cognitivo fue terminado en 1956 y es
normalmente denominado como Bloom's Taxonomy of fe Cognitive Domain siendo que el título
completo de la obra es Taxonomy of educational objectives: The classification of educational
goals. Handbook I: Cognitive domain.

Con fines de este curso utilizaremos la definición incluida en el instrumento de evaluación del
EC0217.

Dominios de aprendizaje:

“Es la clasificación de diversas conductas del individuo que permiten identificar la

organización y jerarquización de los procesos para la adquisición de conocimientos”.

Se clasifican en 3:

 Dominio de aprendizaje afectivo (aprender a ser). - Se refiere a la interiorización de

un actitud o valor. En esta área se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto
actitudes, emociones y valores.

18
 VERBOS DEL DOMINIO AFECTIVO
Aclama Colabora Se Une a
Acuerda, Defiende Ofrece
Conviene Está en desacuerdo Participa en
Argumenta Disputa Elogia
Asume Participa en Resiste
Intenta Ayuda Comparte
Evita Esta atento a Se ofrece como voluntario
Reta

 Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que describen
conductas en las que se destaca un tono emocional.

 Dominio de aprendizaje cognitivo (saber). - Se refiere a todas aquellas conductas en

las que predominan los procesos mentales o intelectuales que abarcan desde la
memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios de una actividad
intelectual compleja. Hace referencia al aprender a conocer. En este rubro, se clasifican
todas aquellas conductas o comportamientos en las que predominan los proceso
mentales o intelectuales del participante, que van desde la memorización hasta la
aplicación de criterios y elaboración de juicios que requiere una actividad intelectual
compleja.

La siguiente tabla presenta los verbos que se pueden utilizar para generar Conocimientos
(Saber)

19
 Conocimiento Comprensión Análisis Síntesis Evaluación Aplicación

Apuntar Asociar Analizar Arreglar Apoyar Aplicar

Citar Comparar Calcular Categorizar Basar Cambiar

Contar Convertir Concluir Conceptuar Concluir Codificar

Definir Deducir Comparar Combinar Criticar Construir

Designar Describir Particularizar Componer Defender Demostrar

Determinar Distinguir Descomponer Concebir Evaluar Despejar

Anunciar Explicar Detallar Dirigir Fundamentar Ejemplificar

Expresar Interpretar Discriminar Esquematizar Juzgar Dramatizar

Enlistar Jerarquizar Dividir Formular Pronosticar Manejar

Relatar Transcribir Fraccionar Integrar Refutar Practicar

Repetir Traducir Inferir Generar Valorar Operar

Recordar Narrar Investigar Sintetizar Verificar Manipular

 Dominio de aprendizaje psicomotriz (saber hacer). – Se refiere a las conductas que

se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía del tiempo y esfuerzo. está
estrechamente vinculado a la cuestión, tienen que ver con la coordinación gruesa y fina
de los movimientos corporales y también con la comunicación verbal y no verbal. Se
utilizan verbos que refieran a la generación de habilidades motoras, como construir,
elaborar, confeccionar, etc.

Esta información nos permite identificar el tipo de verbos que podemos utilizar en la
redacción de objetivos de aprendizaje según el área cognitiva, psicomotriz y afectiva que
se desea desarrollar.

La pregunta clave es:

¿Qué van a adquirir los participantes?

20
¿Qué nuevos comportamientos, procedimientos, habilidades, van a ser capaces de demostrar
al final de la formación?

4.3. Actividades a desarrollar por el instructor contenidas en la carta descriptiva

(Apertura, Temas y Cierre).

4.3.1. Actividades de Apertura (Encuadre)

En este formato, se cubren los elementos E2.ED1.2; para esto, el formato propuesto incluye:
Nombre del curso, Objetivo General, Tema (Apertura), Tiempo, Objetivo del tema, Evidencias,
Técnicas e instrumentos de evaluación (Documental-Cuestionario), Actividades, Propósito,
Técnica instruccional dinámica y condición, tiempo, Acciones de enseñanza-aprendizaje (del
instructor), Ejercicios o practicas (del participante), requerimientos y materiales; todos estos
puntos siguiendo lo planeado en la “Ficha de identificación”.

Apertura
Nombre del
“Utilización de los pasos 6 pasos de la venta”
Curso
Al finalizar el curso el participante será capaz de utilizar los 6 pasos de la venta consultiva mediante el dominio de
Objetivo General
conceptos y prácticas.
Tema Apertura Tiempo: 42 minutos
Objetivo del
Generar un ambiente agradable o propicio para la apertura del aprendizaje.
Tema
Evidencias Evaluación diagnostica-conocimientos previos
Técnicas e
instrumentos de Documental - Cuestionario
evaluación
Acciones de
Técnica Requerimiento
enseñanza- Ejercicios o practicas
instruccional s, materiales,
Actividad Propósito Tiempo aprendizaje Acciones del
Dinámica y humanos y
Acciones del participante
condición equipo.
instructor
El instructor se
Que el El participante se
presentara ante los Presentación de
Presentación del participante 3 mostrara atento ante la
Expositiva participantes, power point,
instructor conozca al minutos presentación del
mencionando su PC,y proyector
instructor instructor
nombre, profesión
El instructor explicara
el objetivo de la
técnica, mencionara
que tenemos 5
minutos para
realizarla y participara
con los asistentes. El participante seguirá
Que los Rompehielos
El instructor dará las instrucciones dadas Cerillos,
Presentación de asistentes se (Técnica 3
instrucciones de la y se presentará ante los ceniceros y
los participantes conozcan grupal de minutos
dinámica que consiste demás. gafetes.
entre si integración)
en encender un cerillo
y pasarlo a cada
participante, en donde
ellos darán sus datos
personales, evitando
que se apague el
cerillo.

21
 El instructor
Que los
preguntara a los
participantes El participante dirá sus Presentación de
Formulación de 3 participantes que
expresen sus Lluvia de ideas expectativas respecto al power point, PC,
expectativas minutos expresen las
expectativas curso y proyector
expectativas del
del curso
curso.
Que los
participantes
El instructor
conozcan el Presentación de
Presentación de presentará a los El participante estará
objetivo 3 power point, PC,
los objetivos a los Expositiva participantes el atento observando y
general del minutos y proyector,
capacitando objetivo general y los haciendo anotaciones.
curso y los mapa del curso.
objetivos particulares.
objetivos
particulares
Que los
El instructor describirá Presentación de
Mencionar la participantes El participante estará
3 a los participantes de power point, PC,
descripción conozcan de Expositiva atento observando y
minutos manera general el y proyector,
general del curso. que tratará el haciendo anotaciones.
contenido del curso mapa del curso.
curso
Que los
participantes
conozcan Presentación de
El instructor El participante estará
Mencionar el cuáles serán 3 power point, PC,
Expositiva presentara el temario atento observando y
temario del curso los temas que minutos y proyector,
a los participantes haciendo anotaciones.
se abordaran mapa del curso.
durante el
curso.
El instructor
Que los especificara el
participantes momento, la
Explicar la forma El participante Presentación de
conozcan la 3 aplicación, que
en que se evaluara Expositiva escuchara atento y power point, PC,
metodología minutos criterios, tipos de
el aprendizaje. tomara notas y proyector
de evaluación evaluación y que
del curso instrumentos se
evaluaran.
Que los
El instructor creara un
participantes
ambiente participativo
hagan
invitando a los
preguntas
participantes a que El participante Presentación de
Formulación de respecto a los 5
Lluvia de ideas hagan preguntas participará con power point, PC,
preguntas objetivos y minutos
respecto a los preguntas. y proyector
temas que se
objetivos y temas que
abordaran
se abordaran durante
durante el
del curso.
curso.
Que los
participantes El instructor explicara
Explicar los
conozcan los los beneficios del El participante
beneficios del Presentación de
beneficios 3 curso y qué relación escuchara atento y
curso y su relación Expositiva power point, PC,
que les traerá minutos tiene con su compartirá su
con la experiencia y proyector
el curso en su experiencia laboral y experiencia en ventas.
laboral y personal.
vida laboral y personal.
personal
El instructor Expondrá
El participante
una serie de reglas de
Que los escuchara atento las
operación del curso y
participantes reglas de operación del
preguntará al
Acordar las reglas y el instructor curso que expone el Presentación de
Lluvia de 3 participante que otra
de operación del acuerden las instructor y aportara las power point, PC,
ideas. minutos regla consideran
curso reglas de que considere y proyector
importante y entre
operación del necesarias para acordar
todos acordaran las
curso las reglas de operación
reglas finales de
finales para el curso.
operación .
Que los El instructor expondrá
El participante
participantes sus compromisos
Realizar el escuchara los Presentación de
y el instructor Lluvia de 5 instrucción y
contrato de compromisos del power point, PC,
realicen el ideas. minutos preguntara cuáles a
aprendizaje instructor y formulara los y proyector
contrato de los participantes
suyos.
aprendizaje. cuáles serán sus

22
 compromisos de
aprendizaje.
Conocer el El instructor aplicara
dominio de la evaluación
los diagnostica que
participantes consta de un
Aplicar la sobre el curso Evaluación cuestionario, El participante Cuestionario,
5
evaluación y así poder diagnostica mencionado que la responderá el plumas y/o
minutos
diagnostica tomar un (16) evaluación no tendrá cuestionario lápices.
punto de valor, dará
inicio en los instrucciones para
temas a realizarla y aclarara
impartir. dudas

4.3.2 Actividades de los Temas.

Seguiremos el mismo orden en este formato, las variables que cambian son: Tema 1, El objetivo
del tema, Evidencias; en el caso del ejemplo: en el tema 1, se aplicó un cuestionario para medir
los conocimientos que adquirieron del tema: “Conceptos Básicos”, por la tanto en evidencias,
sigue “Documental-Cuestionario”.1

Actividades del Tema 12

Nombre del Curso “Utilización de los pasos 6 pasos de la venta”
Al finalizar el curso el participante será capaz de utilizar los 6 pasos de la venta consultiva mediante el dominio de
Objetivo General
conceptos y prácticas.
Tema 1 Conceptos básicos Tiempo: 50 Minutos
Al finalizar el tema 1, El Participante describirá los conceptos básicos de los 6 pasos de la venta , mediante el
Objetivo del Tema
dominio de conceptos básicos.
Evidencias Conocimientos: Que son los 6 pasos de venta
Técnicas e
Documental – Cuestionario
instrumentos de
evaluación
Acciones de
Técnica Ejercicios o Requerimiento
enseñanza-
instruccional prácticas s, materiales,
Actividad Propósito Tiempo aprendizaje
Dinámica y Acciones del humanos y
Acciones del
condición participante equipo.
instructor
El instructor
Que los El participante se
presentará y
participante mostrará atento ante Presentación de
¿Cuáles son los 6 Expositiva conceptualizará
s conozcan 30 min. la presentación del power point, PC,
pasos de la venta? (17) cada uno de los 6
los 6 pasos instructor y tomara y proyector
pasos de la venta y
de la venta. notas
destacará las

1
De acuerdo al EC0217, deben aplicarse forzosamente la técnica instruccional expositiva, la TI demostrativa y la TI dialogo-
discusión; así como las técnicas grupales: la técnica grupal de integración “Rompehielos”
2
Debe ser un formato por tema siguiendo el orden.

23
 diferencias entre
cada uno de ellos.
El instructor aplicará
una evaluación
intermedia que
Verificar el
consiste en la
nivel de
resolución de un
dominio del El participante
cuestionario para
tema resolverá el
Verificación del Evaluación de medir
abordado 10 min. cuestionario y Cuestionario
aprendizaje conocimientos. conocimientos,
así como expresara sus dudas
mencionado que la
realizar los si las necesita.
evaluación no
ajustes
tendrá valor,
pertinentes
explicará las
instrucciones a los
participantes
 El instructor  Los participantes
dividirá al realizaran el
grupo en análisis e
subgrupos de 2 intercambio de
a 5 personas) ideas dentro de
 Asignara la cada pequeño
pregunta para grupo bajo la
discusión. conducción del
 Solicita que se vocero.
elija a un  Expondrán a
vocero. través de su
Intercambia
 Explicar la vocero los puntos Hojas de rota
r puntos de
dinámica que más importantes folio,
vista
¿Qué es más Diálogo/Discusi se seguirá de sus marcadores,
referentes a
importante: Escuchar ón 10 min. (procedimiento, conclusiones. cinta adhesiva,
la
o hablar en ventas? (19) tiempos, roles y  Defenderá su Presentación de
importancia
objetivo de la punto contra el power point, PC,
de escuchar
discusión) otro equipo.. y proyector
al cliente.
 Mencionar que,
a través de su
vocero,
expongan sus
conclusiones,
sugerencias y
comentarios.
 El instructor
supervisara a
cada uno de
los equipos

24
 resolviendo
posibles dudas.
 Al término de
cada
exposición el
instructor
comentara los
puntos
relevantes de
ellas
rescatando los
desarrollos
más
pertinentes en
relación con el
objetivo de
aprendizaje.

4.3.3 Actividades de Cierre.

Seguiremos el mismo orden en este formato, las variables que cambian son: Tema (Cierre), El
objetivo del tema, las evidencias ya deben ser: “Conocimientos, Desempeños y Productos”; en
técnicas e instrumentos de evaluación: documental: cuestionario y de campo: guía de
observación y lista de cotejo.

Actividades de Cierre
Nombre del
“Utilización de los pasos 6 pasos de la venta”
Curso
Objetivo Al finalizar el curso el participante será capaz de utilizar los 6 pasos de la venta consultiva mediante el dominio de conceptos y
General prácticas.
Tema Cierre Tiempo: 14 minutos.
Objetivo del
Verificar el cumplimiento del objetivo general.
Tema
Conocimientos: Que son los 6 pasos de las ventas
Evidencias Desempeños: Practica de los 6 pasos
Producto: Guion Teatral.
Técnicas e
instrumentos Documental: Cuestionario,
de De campo: guía de observación- lista de cotejo
evaluación
Acciones de
Técnica Requerimientos,
enseñanza-
instruccional Ejercicios o practicas materiales,
Actividad Propósito Tiempo aprendizaje
Dinámica y Acciones del participante humanos y
Acciones del
condición equipo.
instructor
El instructor aplicara
los instrumentos de
evaluación finales: El participante contestara el
Verificar el cuestionario final, cuestionario, realizara el Role
Cuestionario, guía
aprendizaje guía de observación Playing final el cual será evaluado
Evaluaciones 30 de observación,
recibido Expositiva final y lista de cotejo mediante guía de observación y
finales minutos lista de cotejo
durante el final; comentara a los redactara un guion teatral de ventas
finales
curso participantes que mismo que se evaluará mediante
estos instrumentos lista de cotejo final.
tienen un valor para
su calificación final

25
 El Instructor entregar
una hoja de papel a
cada miembro del
Evaluar junto
grupo, se les orienta
con el grupo, El participante escribirá en la hoja
que cada uno de
Resumen hasta que de papel sin consultar con nadie lo
5 forma individual, sin Hojas de papel,
General del puntos los Cierre que ha encontrado negativo,
curso
minutos consultar con nadie, plumas o lápices.
objetivos que positivo e interesante en el curso, al
escriba lo que ha
se trazaron se finalizar las entregara al instructor.
encontrado positivo,
cumplieron.
negativo e interesante
en el curso y las
recoge.
El instructor
Preguntar si el Conocer si se preguntara a los
El participante responderá si se Presentación de
logro de las lograron las Lluvia de 3 participantes si se
lograron las expectativas respecto power point, PC, y
expectativas expectativas ideas minutos cumplieron las
se cumplieron al curso proyector
del curso expectativas del
curso.
El instructor
Conocer si se
Discutir el preguntará a los Presentación de
lograron los Lluvia de 3 El participante responderá si se
logro de los participantes si se power point, PC, y
objetivos
objetivos del ideas minutos lograron los objetivos del curso
lograron los objetivos proyector
curso
del curso
El instructor
Formulación Que el
preguntará a los
de participante
participantes como se El participante expresará su Presentación de
compromisos exprese su Lluvia de
3 min compromete a seguir compromiso para aplicar lo power point, PC, y
de aplicación compromiso de ideas
del aplicando el aprendido proyector
aplicación de
aprendizaje aprendizaje
lo aprendido
aprendido
Motivar al
Sugerir estudiante a
El instructor
Acciones que que siga
recomendará cursos Presentación de
promuevan la perfeccionando 3
Expositiva que sugieran la El participante escuchara atento. power point, PC, y
continuidad su aprendizaje minutos
del continuidad del proyector
en el tema
aprendizaje. aprendizaje.
asistiendo a
otros cursos.

4.4. Técnicas de instrucción.

Siguiendo la conceptualización del estándar EC0217, las técnicas instruccionales son

herramientas que utiliza el instructor para desarrollar los temas del curso; las técnicas
instruccionales a las que se refiere el estándar son: expositivas, dialogo o discusión/debate,
demostración/ejecución o técnica de los 4 pasos.

4.4.1. Técnica instruccional expositiva.

Consiste en la exposición de los conceptos y temas ante un grupo que puede ser en modalidad
de conferencia, foros y su aplicación consta de tres momentos:

1. Introducción: En esta fase anunciamos los puntos que serán tratados en la exposición,
estimulando la motivación y el interés de las y los participantes.
2. Desarrollo: En esta fase proporcionamos toda la información necesaria que quienes
participan deben manejar como resultado del aprendizaje. La comunicación debe ser

26
 clara, promoviendo la interacción y la recuperación de aportaciones que enriquezcan la
temática.
3. Síntesis: Esta fase destaca los aspectos importantes de la exposición y ayuda al grupo
a estructurar y retener los contenidos clave previamente desarrollados. Conviene en este
momento invitar a los y las participantes a plantear dudas o comentarios que recapitulen
y sinteticen los puntos que se trataron en la sesión.

4.4.2. Técnica Demostración-Ejecución

Es útil para ejemplificar lo que se espera que la o el participante realice. Sirve para poner en
práctica algún conocimiento, habilidad, destreza y actitud aprendida en el desarrollo del curso
ya que combina la explicación con la acción.

La técnica consta de cuatro fases:

1. Preparación: Este es el inicio del proceso, quien facilita explica a las personas
participantes, la operación o proceso a demostrar de manera detallada de tal forma que
queden claros sus movimientos o procesos a desempeñar.

2. Demostración: Durante esta fase, la persona responsable de la facilitación muestra la

operación de la tarea, desarrollando cada uno de los pasos a seguir, efectuándola con
precisión y señalando los puntos clave.

3. Ejercitación: En esta fase, las personas participantes tendrán que ejecutar la tarea u
operación, hasta dominarla. Se sugiere que además de la demostración por parte de
quien facilita, se proporcionen por escrito las instrucciones del trabajo a desarrollar.

4. Evaluación: En esta última fase se comprueba si se adquirió la destreza y habilidad

necesaria para el procedimiento. Es importante generar una retroalimentación ya sea
entre los y las participantes mediada por quien facilita o que este último lo haga al grupo
de manera general.

4.4.3. Técnica dialogo/discusión.

En esta técnica quien facilita pretende generar en el grupo el análisis de contenidos, realizando
un intercambio de experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre los temas a tratar entre

27
los y las participantes, su objetivo es llegar a algún acuerdo o conclusión acerca del tema. La
discusión del grupo deberá ser coordinada por el/ facilitador/a.

Las fases de esta técnica son tres:

1. Introducción del tema a discutir: Se comunica el tema revisando el guion de discusión

(previamente elaborado), se establecen las reglas de participación: se indica el tiempo
disponible, subrayando que entre mayor sea la aportación grupal, mayor será el
aprendizaje, se divide al grupo en subgrupos.

2. Discusión: Se analiza cada uno de los tópicos del tema con la participación activa de
todo el grupo. Quien facilita inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el
tema, haciendo participar al mayor número de personas, llevando el control del tiempo y
redondeando los conceptos abordados.

3. Conclusiones: La persona responsable de la facilitación hace un resumen de las

conclusiones obtenidas, con la intervención del grupo.

4.5. Técnicas grupales.

Así mismo las técnicas grupales son definidas por el estándar EC0301, como: Conjunto de
acciones organizadas y sistematizadas, que educan para la convivencia y propician un
ambiente favorable dentro del grupo.

4.5.1. Rompehielos.

Comprende las dinámicas con las que puede contar el facilitador/a para “romper el hielo” en los
nuevos grupos de trabajo. Se busca integrar a los participantes, creando un clima favorable
para la capacitación. Estas dinámicas se utilizan: Al iniciar un curso o taller, especialmente
cuando los participantes no se conocen entre sí, posibilitan la presentación e integración del
grupo; y para generar un clima de confianza entre los participantes.

4.5.2. Energizante.

Los energizantes son actividades rápidas y divertidas para animar a un grupo. Estas son
particularmente útiles después de una comida, cuando empiezan a decaer los ánimos de los
grupos, o tarde en el día cuando la energía y la motivación decrecen.

28
 4.5.3. Cierre

Empleada para reflexionar acerca del contenido del curso y concluirlo. Algunas de estas
técnicas pueden utilizarse tanto al final de la sesión, como al terminar una serie de sesiones
que tienen una continuidad. Otras son más recomendables para evaluar el conjunto de sesiones
que han trabajado con el grupo.

EC0217 EC0301
Las técnicas de instrucción descritas en la carta Las técnicas de instrucción seleccionadas:
descriptiva: • Corresponden con los objetivos de aprendizaje,
• Corresponden con los objetivos de instrucción, • Corresponden con los requisitos de ingreso de los
• Corresponden con el contenido temático, participantes, y;
• Están descritas de manera detallada, y • Corresponden con el número de participantes.
• Está organizado en formato de tablas.
Las técnicas grupales descritas en la carta descriptiva: Las técnicas grupales seleccionadas:
• Corresponden con los objetivos de instrucción, • Están planeadas para favorecer la dinámica secuencial
• Corresponden con el contenido temático, del proceso instrucción-aprendizaje,
• Están descritas de manera detallada, y • Corresponden con el perfil del grupo, y;
• Está organizado en formato de tablas. • Corresponden con el número de participantes.
Emplea la técnica grupal de integración:
• Al inicio del curso,
• Explicando el objetivo de la técnica,
• Explicando las instrucciones de la técnica,
• Participando junto con el grupo,
• Mencionando el tiempo para realizar la técnica,
• Controlando el tiempo para realizar la técnica, y
• Realizando la actividad de presentación entre los
participantes.
Emplea la técnica instruccional expositiva:
• Presentando el objetivo del tema,
• Desarrollando el contenido de acuerdo con la carta
descriptiva,
• Realizando la síntesis de la exposición, haciendo énfasis
en los aspectos
sobresalientes del mensaje, y
• Planteando preguntas dirigidas que verifiquen la
comprensión del tema.
Emplea la técnica instruccional demostrativa:
• Presentando el objetivo de la actividad a desarrollar,
• Ejemplificando la actividad a desarrollar,
• Resolviendo dudas sobre la demostración realizada,
• Permitiendo que los capacitandos realicen la práctica, y
• Retroalimentando sobre la práctica.
Emplea la técnica dialogo / discusión:
• Mencionando el tema a discutir,
• Dividiendo al grupo en subgrupos,
• Estableciendo reglas de participación,
• Abriendo la discusión recordando el tema a ser discutido,
• Propiciando la participación de los equipos,

29
• Moderando la discusión, y
• Realizando una conclusión del tema.

30
Módulo 3. CONDUCCIÓN DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN.

5. La técnica Grupal de Integración.

Las dinámicas de integración grupal son técnicas que pueden usarse con niños, desde
preescolar y adolescentes en colegios e institutos, y con jóvenes y adultos en equipos de
universidades y empresas.

A pesar de que cada actividad tiene sus objetivos específicos, este tipo de divertidas dinámicas
se caracterizan por lo siguiente:

1. Cada técnica de integración contiene una lección con la que reflexionar. Las personas
que participan en este tipo de dinámicas y talleres acaban aprendiendo algo nuevo ya
sea de sí mismos, de sus compañeros o algún conocimiento teórico.
2. Promueven la creación de un ambiente divertido y lúdico, lo que anima a que las
personas a participar, socializar, además de asumir un papel activo durante la actividad.
Ya sean niños o adultos, lo pueden ver como un juego con el que además aprenderán.
3. Son estrategias que ayudan a que las personas se conozcan más a sí mismas, es decir,
aumentan el autoconocimiento.

Es importante que, cuando vayamos a aplicar una actividad grupal de integración, la adaptemos
al grupo con el que vamos a trabajar y que tengamos muy en cuenta si el objetivo de la actividad
corresponde con los objetivos que se propone el grupo.

Por supuesto, no serán los mismos objetivos con grupos de primaria, que con grupos de
secundaria o con adultos en un ambiente laboral.

Aquí algunos ejemplos:

Corona la cima
 Promover la integración del grupo.
Objetivos  Reforzar conocimientos sobre un tema concreto.
Tiempos Alrededor de 30 minutos.
Tamaño del
Tamaño de un grupo medio-grande. Entre 30 y 40 personas.
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan trabajar por subgrupos.
Materiales Pizarra y tiza (o rotulador), coronas, listado de preguntas sobre el tema que se quiera
necesarios trabajar.

31
 1. El facilitador del grupo divide al grupo grande en 4 subgrupos. Lo ideal es que se
repartan de manera aleatoria los integrantes.
2. Se les explica que se va a hacer una dinámica (o concurso) en el que se
reforzarán los contenidos teóricos de algo que hayan estudiado. Por ejemplo, de
una asignatura, si nos encontramos en un contexto escolar.
Pasos a seguir 3. Cada subgrupo elige un color (rojo, azul, verde y amarillo). Se dibuja en la pizarra
unas escaleras (tantas como se quieran, si queremos el juego dure más, más y si
no, se reduce) y al final de éstas, una cima que coronará el subgrupo que gane.
4. Se hacen preguntas que los grupos deberán contestar, respetando el turno de
palabra de los compañeros. Cada vez que un grupo acierte una respuesta, va
subiendo un escalón. Gana la partida el grupo que llegue antes a la cima.
Adivina el personaje
Objetivos  Promover la integración del grupo a través de un pequeño concurso.
 Aprender más sobre los personajes que aparecen.
Tiempos Alrededor de 20 minutos.
Tamaño del Pequeño o mediano, entre 10 y 20 personas.
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan sentarse en círculo.
Materiales lista de personajes, pueden ser famosos o bien, los mismos participantes de la
necesarios actividad. Los nombres estarán escritos cada uno en un papel distinto. Se pueden
guardar en una pequeña bolsa o saco.
Pasos a seguir 1. Los miembros del grupo toman asiento en círculo y la persona que conduce la
dinámica les explica que van a jugar a interpretar personajes.
2. Se pide un voluntario. El dinamizador se acercará a él con la bolsa que contenga
todos los nombres. Cogerá uno al azar (si es él mismo, lo devolverá y cogerá
otro). Sus compañeros irán haciendo preguntas que sólo pueden ser respondidas
con un SÍ o con un NO.
3. Cuando alguien crea estar seguro de quién es, dirá que quiere resolver. Si acierta,
le tocará interpretar un nuevo personaje y si no, se continúa hasta que alguien lo
resuelve.
Notas: es muy importante respetar el turno de palabra de los compañeros.
Confianza en el equipo
Objetivos  Evaluar el nivel de confianza entre los miembros del grupo.
 Detectar qué elementos interfieren en la confianza del grupo
Tiempos Alrededor de 60 minutos.
Tamaño del .Variable
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan estar en círculo, puede ser al aire
libre
Materiales Si se quiere, se pueden utilizar vendas para tapar los ojos.
necesarios
Pasos a seguir 1. Se pide a las personas que se pongan de pie, formando un círculo.
2. Una persona se coloca en el centro, con los pies juntos y cerrando los ojos (se le
puede poner una venda). Entonces, se le pide que se eche hacia atrás. Los
compañeros deben colocarse para sujetarle y que no caiga al suelo.
3. Cuando ya ha perdido el equilibrio, se le pone de pie. De manera que note que su
equilibrio depende del grupo.
4. Todos los integrantes del grupo pasan por la actividad.
5. Cuando hayan acabado, se tiene un rato de reflexión en el que cada uno pueda
expresar cómo se ha sentido a lo largo de la actividad y que se analice el nivel de
confianza entre los miembros del grupo.

32
 Nota: el papel del facilitador es muy importante, ya que deberá analizar si existen
problemas en el grupo o en alguno de los miembros y deberá abordarlos en la
discusión o bien, de manera individualizada tras ésta.
Aislamiento e integración
Objetivos  Hacer sentir la crisis que se vive, de manera personal y grupal, cuando hay una
situación de aislamiento.
 Analizar qué sentimientos aparecen cuando nos encontramos ante una situación
de integración.
 Favorecer la integración entre los miembros del grupo.
Tiempos 40 minutos, aproximadamente.
Tamaño del Variable
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan situarse formando un círculo,
puede ser al aire libre.
Materiales
necesarios
Pasos a seguir 1. La persona que dinamiza la actividad, pide a los participantes que se coloquen, de
pie, formando un círculo. Comienza a hablarles de la importancia del trabajo en
equipo y que han de estar cohesionados para alcanzar los objetivos que se
propongan.
2. De manera aleatoria, toma a una persona y la saca al centro del círculo. Le pide
que no mueva su cuerpo y que le deje que le coloque la postura que debe
adoptar. Le pondrá, mirando a la pared, con las piernas semi-abiertas y los brazos
cruzados.
3. Le pregunta a él cómo se siente en relación al grupo. Después, le pregunta al
grupo cómo perciben a su compañero.
4. La persona mira a sus compañeros y se le repite la pregunta. Primero a él y luego
a sus compañeros. Tras esto, la persona vuelve a su sitio dentro del círculo.
5. El dinamizador pide que los miembros del grupo se cojan muy fuerte las manos y
que cierren los ojos. Se le puede contar una historia o bien, inducir alguna técnica
de relajación.
6. De manera aleatoria, el dinamizador elige las manos de dos compañeros que se
tengan agarradas y ejerce presión sobre ellas, hacia abajo.
7. Para finalizar, les pide que se echen hacia atrás.

Discusión: al acabar la actividad, los participantes toman asiento y se procede a un

rato de reflexión en la que se recomienda que analicen los siguientes elementos:
 Una persona de gran valor que está aislada, no se realiza plenamente. El
grupo contribuye a la sociabilidad y el crecimiento personal puede ser
provocado por el contacto con los demás.
 Analizar si existe algún elemento o crisis de aislamiento.
 Analizar cómo afecta la vulnerabilidad a un grupo que no está cohesionado.
 Analizar la confianza que da el apoyo del grupo a nivel individual.
La presión del ambiente
Objetivos Demostrar cómo las personas no somos indiferentes ante situaciones de crítica o de
alabanza. También, ante momentos de éxito y de fracaso.
Tiempos Alrededor de 60 minutos.
Tamaño del .
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan trabajar en dos subgrupos
Materiales
necesarios

33
Pasos a seguir 1. En primer lugar, se pide a dos personas que abandonen la sala para explicar la
actividad a los compañeros.
2. Se formarán dos grupos, de manera que las personas que se encuentran fuera,
cada una de ellas pertenecerá a un subgrupo. Se trata que estando ellos
sentados dándose la espalda, construirán una figura con las piezas y la ayuda de
sus compañeros.
3. Cada uno de los equipos recibirá una instrucción. En subgrupo A que va a ayudar
y motivar a su compañero durante la construcción y el subgrupo B que actuará de
manera contraria, desmotivando, mostrándose indiferente e incluso, desanimando
a su compañero.
4. Se pide a las dos personas que se encuentren fuera que entren y se les explica
que, por subgrupos, deben realizar una figura y que cuentan con el apoyo de sus
compañeros.

Reflexión: una vez pasado el tiempo establecido, se forma un debate del grupo
completo en el que cada miembro exprese cómo se ha sentido a lo largo de la
actividad. Se les contará a los compañeros las órdenes que se le habían dado a los
integrantes de los subgrupos. Se analizará cómo afecta, a nivel individual y a la hora
de ejecutar una tarea, el ánimo que exista entre los compañeros.
Una persona especial
Objetivos  Promover que los miembros del grupo se conozcan más entre sí.
 Conocer personas nuevas.
Tiempos Alrededor de 30 minutos.
Tamaño del
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan trabajar por subgrupos.
Materiales Ninguno en especial.
necesarios
Pasos a seguir 1. La persona que dinamiza la actividad, pide a los miembros que deben pensar en
alguien al que admiran, ya puede ser alguien famoso o bien, alguien desconocido
para el resto, como un pariente o un amigo. Se les motiva a que sean originales y
piensen en alguien que es probable que sus compañeros no conozcan.
2. Se les deja unos minutos para piensen en esa persona y pongan sus ideas en
orden. Si lo desean, pueden tomar papel y boli para hacerse un esquema.
3. A continuación, en subgrupos, uno a uno presentará a la persona que ha
escogido. Sus compañeros le pueden hacer preguntas para conocer más detalles.
4. Cada subgrupo elige a una persona (o dos) y salen a exponerlo a todos los
compañeros.

Reflexión: no es importante ser alguien famoso, cualquier persona anónima puede

haber hecho cosas extraordinarias y es probable que no sea conocido por muchas
personas.

Variante: si el tamaño del grupo es pequeño, no se forman subgrupos y se presentan

a los personajes a todos los compañeros.
Círculo revoltoso
Objetivos  Crear un rato distendido y ameno entre los participantes.
 Favorecer el conocimiento de los miembros del grupo.
Tiempos Unos 15 minutos.
Tamaño del
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes se sienten por subgrupos.

34
Materiales ninguno en especial.
necesarios
Pasos a seguir 1. Esta dinámica puede utilizarse como caldeamiento para una sesión de trabajo. El
dinamizador pide a las personas que se coloquen en círculo, ya sea de pie o
sentados.
2. Explica que existen tres órdenes: “Naranja”, “Banana” y “Círculo”. El dinamizador
se pone en el centro del círculo y señala a uno de los compañeros diciéndole una
de esas tres órdenes.
3. Si es “Naranja “, la persona debe decir el nombre de su compañero que tiene
sentado a la izquierda. Si es “Banana” el de su compañero de la derecha.
Finalmente, si es “círculo” todos los miembros del grupo deben cambiarse de sitio.
4. El dinamizador controla el tiempo de la actividad e implica a todos los integrantes
del grupo en la actividad.
Alguien como yo
Objetivos  Favorecer la integración de los miembros del grupo.
 Promover un ambiente en el que las personas se conozcan más a fondo.
 Conocer a compañeros con gustos parecidos a los propios.
Tiempos alrededor de 30 minutos
Tamaño del
Grupo
Lugar Espacio amplio en el que los participantes puedan moverse con libertad.
Materiales Folios y bolígrafo para cada participante.
necesarios
Pasos a seguir 1. Esta dinámica puede utilizarse en los primeros momentos de un grupo, así las
personas tendrán un tiempo para conocerse.
2. El dinamizador les pide que anoten en un papel una serie de datos. Como pueden
ser, por ejemplo: Inicial del primer apellido, profesión, último concierto al que has
ido, marca de chocolate favorita, etc. Estas preguntas se adaptan en función de la
edad y los intereses de los miembros del grupo.
3. Se les deja unos minutos para que cada uno conteste de manera individual.
4. A continuación, deben buscar a compañeros que hayan contestado de manera
igual o semejante a los ítems. No pueden repetir a un compañero en distintos
ítems. Se trata de que hablen con cuantas más personas, mejor.
5. Tras pasar el tiempo establecido, se comprobarán las respuestas. Si el tamaño
del grupo es pequeño, lo harán uno por uno y si no, el conductor de la actividad
les preguntará de manera aleatoria.
Baile de inauguración
Objetivos  Conocer a compañeros con gustos parecidos a los propios.
 Crear un momento de ameno y agradable entre compañeros.
 Perder la vergüenza.
Tiempos alrededor de 20 minutos.
Tamaño del
Grupo
Lugar espacio amplio en el que los participantes puedan moverse.
Materiales papel, bolígrafo e imperdible. También, un equipo para reproducir música (radio,
necesarios ordenador, móvil, …).
Pasos a seguir 1. El dinamizador hace una pregunta. Por ejemplo: ¿Qué es lo que más te gusta de
tu trabajo? El nivel de la pregunta debe ser coherente con la edad de los
miembros del grupo y el contexto en el que se realice la actividad.
2. Cada persona contestará a esa pregunta escribiendo su respuesta en un papel.
3. Se colgará su respuesta en el pecho gracias a un imperdible.

35
 4. Cuando todas las personas hayan contestado, se pondrán de pie y la persona que
dirige la actividad les explicará que va a comenzar a sonar la música y deben
buscar compañeros con los que la respuesta coincida o sea semejante y deben
bailar juntos.
5. Mientras suena la música se deja un tiempo para que se vayan formando las
parejas o los grupos. El dinamizador controlará el momento de cortar la música y
se hará un pequeño debate en el que cada uno explique su respuesta y cómo se
ha sentido realizando la actividad.
6. Si se quiere, se puede repetir con otra nueva pregunta.
Andamos juntos
Objetivos  Favorecer la integración del grupo.
 Compartir sentimientos y experiencias con los compañeros.
Tiempos alrededor de 40 minutos.
Tamaño del como máximo, unas 15 personas.
Grupo
Lugar espacio amplio, sin muebles de por medio.
Materiales papel continuo, un dado y rotuladores.
necesarios
Pasos a seguir 1. Una persona, al azar o echándolo a suertes, tira el dado y dibuja tantas casillas
como números hayan salido en el dado. Sitúa ahí su ficha y debe proponer una
pequeña prueba o hacer una pregunta que el resto de compañeros debe
contestar. Al lado de la casilla, se escribe una palabra clave que recuerde el
contenido de la pregunta o prueba.
2. A continuación, tira el siguiente compañero y repite la operación. A medida que
avanza el juego, si los miembros del grupo pasan por anteriores casillas, deben
responder las pruebas anteriores y si son nuevas casillas, ir creando nuevas
actividades.
3. El juego acaba cuando ya no quede más papel continuo o bien, los miembros ya
deseen pasar a otra actividad.

5.1. El capacitador como facilitador de los procesos de aprendizaje.

OBJETIVO ESPECÍFICO

El participante al final de este tema desarrollará un tema (o subtema) de una sesión de un curso
de capacitación simulado, considerando los desempeños y conocimientos establecidos en el
elemento E0775 “Conducir los cursos de capacitación”, con el fin de observar su
desempeño y generar el tipo de evidencias requeridas en su futura evaluación.

¿Cómo debe ser el desempeño de un instructor que pretenda certificar su competencia en la

Impartición de cursos de capacitación presenciales?, ¿Qué modelos, teorías y conceptos de
aprendizaje lo ayudarán a facilitar el aprendizaje de sus participantes?; La primera respuesta la
obtenemos del Estándar de competencia.

36
“Un estándar de competencias es un documento oficial aplicable en toda la República
Mexicana, sirve como referente para evaluar y certificar la competencia laboral de las personas,
y describe en términos de resultados, el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes que requiere una persona para realizar actividades en el mercado de trabajo con un
alto nivel de desempeño. (Fuente: Reglas Generales y criterios para la integración y operación
del Sistema Nacional de Competencias. México, D.F., a 18 de noviembre de 2009.- El Secretario
de Educación Pública, Alonso José Ricardo Lujambio Irazábal.)

En el estándar el EC0217 “Impartición de cursos de formación de capital humano de

manera presencial grupal” al que hace referencia este curso, se describen los desempeños y
productos que debe mostrar el instructor para ser considerado competente. Si todavía no
conoce el estándar EC0217, revíselo ahora.

La respuesta a la segunda pregunta la podremos encontrar en los postulados de algunos

enfoques o teorías del aprendizaje.

“El Instructor es visto como un facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje. El

instructor guía al participante estimulando y provocando su pensamiento crítico.

Entre las actividades que un instructor debe realizar para facilitar el aprendizaje se encuentran:

 Establecer y guiar el proceso para sentar las bases de manera que el participante pueda
interiorizar el conocimiento.

 Proveer tiempo para que el participante construya el conocimiento.

 Explorar continuamente lo aprendido por el participante.

 Evaluar para ver qué necesitan los participantes.

 Tomar decisiones que favorezcan la creación del conocimiento.

 Identificar recursos y utilizarlos efectivamente.

 Planificar actividades propias para el aprendizaje a la luz de los resultados de su

intervención.

 Promover la participación de los participantes.

37
  Promover el aprendizaje activo.

 Establecer una relación dinámica entre participante – instructor y entre los asistentes.

 Propiciar que el participante construya su propio conocimiento de manera dinámica.

 Favorecer que el participante construya su propio conocimiento de manera

idiosincrásica.

 Propiciar que los procesos de pensamiento se desarrollen a partir del trabajo y de las
actividades en los “laboratorios, proyectos o talleres de los participantes.”

(Adaptado de: EL CONSTRUCTIVISMO, PLAN DE ESTUDIOS DE HISTORIA Y FILOSOFÍA

DE LA EDUCACIÓN, UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO, RECINTO DE
GUAYAMA, 2000-202I)

De acuerdo con estos planteamientos:

5.1.1. ¿Qué es el aprendizaje?

“El aprendizaje se entiende como un proceso en el cual las personas reflexionan y construyen
nuevos conocimientos a partir de sus experiencias o saberes previos, siendo capaces de actuar
en la realidad transformándola y transformándose a sí mismas”.

Por consiguiente, aprender es apropiarse de la nueva información, darle significado y aplicar lo

aprendido en la vida cotidiana.

Las personas juegan un papel activo en su proceso de aprendizaje, esto quiere decir que
observan, leen, relacionan, investigan y contrastan lo que ya saben o hacen con la nueva
información; la analizan, comprenden, interpretan, obtienen conclusiones, aplican lo aprendido
en la resolución de problemas, en la toma de decisiones, en su vida cotidiana, etcétera.”(Fuente:
Cómo mejorar mi asesoría. Manual para el asesor. D.R. Instituto Nacional para la Educación de
los Adultos, INEA Primera edición, 2006.)

5.1.2. ¿Cómo facilitar el aprendizaje?

“El aprendizaje es la respuesta a la situación, comprensión, toma de conciencia o el

comportamiento nuevo. Es un proceso de construcción y asimilación de una respuesta nueva.

38
Un proceso en el cual el participante construye activamente nuevas ideas o conceptos basados
en conocimientos presentes y pasados. En otras palabras, "el aprendizaje se forma
construyendo nuestros propios conocimientos desde nuestras experiencias”

Aprender es, por lo tanto, un esfuerzo muy personal por el que los conceptos interiorizados, las
reglas y los principios generales puedan consecuentemente ser aplicados en un contexto de
mundo real y práctico. De acuerdo con Jerome Bruner, el profesor actúa como facilitador que
anima a los estudiantes a descubrir principios por sí mismo y a construir el conocimiento
trabajando en la resolución de problemas reales o simulaciones, normalmente en colaboración
con otros alumnos. Esta colaboración también se conoce como proceso social de construcción
del conocimiento”. (Fuente: El diseño de entornos de aprendizaje constructivista. Manuel
Esteban, El texto es una adaptación de D. Jonassen, en [Link] (2000): El diseño de la
instrucción, Madrid, Aula XXI Santillana)

Bajo este modelo, el autor propone que se logra un mejor conocimiento cuando:

 El punto de partida es formular y responder preguntas, comparar ejemplos, resolver

problemas, terminar proyectos.

 Los criterios para seleccionar unas u otras pueden provenir de la materia, del estilo de
aprendizaje de los participantes, de los recursos instrumentales y materiales disponibles,
etcétera o se pueden incorporar todos o varios alternando su aplicación.

[Link]. El aprendizaje basado en preguntas.

El aprendizaje empieza por una cuestión de respuestas indefinidas o controvertidas. Así se

procuran conseguir dos fines: por una parte, despertar el interés y por otra, obligar a buscar y
elaborar las respuestas.

[Link]. El aprendizaje basado en ejemplos.

También en esta técnica la finalidad es aproximar a los participantes a los centros de su interés
tratando de entroncar los temas a aprender con los contextos reales. Mediante los ejemplos los
participantes adquieren conocimientos y técnicas de razonamiento necesarias para el contexto
curricular concreto.

[Link]. El aprendizaje basado en proyectos.

39
Esta técnica está pensada para unidades educativas integradas a largo plazo donde los
participantes deben centrase en trabajos complejos compuestos que integran un amplio
proyecto.

[Link]. El aprendizaje basado en problemas.

Puede ser una técnica muy apta para incorporar a los currículos ordinarios en cualquier materia
o nivel simplemente mediante la adaptación de los problemas a las exigencias de la materia y
las condiciones cognitivas de los participantes.

5.2. Dinámica de grupos.

5.2.1. Principales características y comportamientos. Tipos de grupos: silencios,

participativo, indiferente, agresivo.

Tipos de grupos: Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que prevalece

en cada uno de participantes al curso con la finalidad de que el instructor realice el manejo
apropiado de acuerdo a la tipología. Los Tipos de participantes a los que se refiere el estándar
son:
Tipo de Descripción Recomendaciones
grupo
Si el grupo muestra un total silencio,
El uso de técnicas más
investigue las causas. Puede haber fallado
participativas reforzará la
Silencioso el proceso de ruptura de la tensión, no
integración, investigue las
existe confianza para participar o bien no
causas y actúe.
les interesa suficientemente el tema. Es

40
 recurrente también que la presencia de
algún directivo inhiba el resto de los
participantes.
Este es el grupo ideal que desearía el
instructor para desarrollar un curso. Si se
señala lo que realmente interesa al grupo,
Aproveche al máximo la
si se conocen sus motivaciones, si se
Participativo participación, manteniendo el
utilizan las técnicas adecuadas y se
interés de los participantes.
evalúan constantemente, se garantiza el
interés y participación de cada de los
componentes del grupo.
Previo al curso, investigue el
nivel y experiencia de los
participantes. Manifieste su
disposición por incorporar
No le interesa el taller ni sus contenidos.
temas de interés de los
Los temas tratados fueron simples y son
participantes con el
Indiferente conocidos por el grupo. No hubo nada
contenido del curso, Cambie
nuevo; se tiene la certeza de estar
de técnica para motivar la
perdiendo el tiempo.
presentación, maneje
ejemplos adecuados a las
necesidades de la empresa y
puestos.
La actitud autoritaria y prepotente del
instructor, provoca una reacción agresiva y Actuar con sencillez,
hostil del grupo hacia el mismo instructor y modestia y humildad pues
la sesión se convierte en una lucha de habrá que recordar que no es
Agresivo
fuerzas que no conducen sino al fracaso; el poseedor total de la verdad
algunas veces se combina la agresión con y que también está
la ironía y provoca la deserción de aprendiendo con el grupo.
participantes.

5.2.2. Roles de los capacitandos: el contreras, el experto, el aliado, el novato.

Tipos de participantes: Se refiere a la caracterización en el tipo de comportamiento que

prevalece en cada uno de participantes al curso con la finalidad de que el instructor realice el
manejo apropiado de acuerdo a la tipología. Los Tipos de participantes a los que se refiere el
estándar son:
Tipo de Descripción
participante
Es aquella persona que desde el inicio de la sesión se manifiesta en
El Contreras
desacuerdo con el instructor y/o con los miembros del grupo.
Es el personaje que sabe tanto o más que el instructor sobre la materia
El Experto objeto de estudio; puede ser muy valioso para el desarrollo del curso si el
instructor lo pone de su lado y lo sabe aprovechar.

41
 Es aquel participante que es afín con nuestra manera de pensar y desde el
inicio se manifiesta de forma directa o indirecta de acuerdo con el
instructor. El aliado puede ser de 2 tipos: es preparado y espontaneo.

Con el participante preparado se debe platicar previamente con él,

solicitando su intervención en algún momento especial o pidiéndole que
El Aliado
apoye con su experiencia el tema expuesto para darle mayor peso y
validez a nuestra intervención.

El participante espontáneo se le identifica entre el grupo por la

comunicación que expresa apoyando al instructor y por el interés que
demuestra en el curso.
Se refiere al participante que no reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y
experiencias para asistir al curso, fue mal seleccionado o muchas veces se
encuentra presente porque no tiene otra cosa que hacer o está en situación de
titular, quien por estar “ocupado” no puede asistir al evento. Este personaje
interviene torpemente o contesta inadecuadamente cuando se le pregunta y en
general se siente des ubicado. Este tipo de participante puede ser pasivo o activo.

• Pasivo. - Facilita su integración al grupo, propiciando que forme parte de

algún corrillo conformado con personas que muestren simpatía con él.
1. Asígnele tareas sencillas que pueda resolver con facilidad.
2. Para protegerlo de que quede en ridículo, diríjale preguntas inducidas o
que lleven implícita la respuesta.
El Novato 3. Dele la oportunidad para despejar sus dudas.
4. Solicite su ayuda para que sienta aceptación y refuerce su seguridad.

• Activo
1. Motívelo para que no quede en ridículo, pues interviene torpemente.
2. Evite que sea el punto de atención para diversión de los asistentes y se
convierta en un elemento de burla.
3. Oriéntelo sobre los puntos específicos del tema tratado, preferentemente
entre una y otra sesión.
4. Si su intervención se aleja del tema concédale la razón y regréselo con
todo tacto.
5. En ocasiones hay que interpretarlo, ya que su bajo dominio de vocabulario
le impide estructurar sus ideas y expresarse con claridad.

5.3. Manejo de equipos, materiales y apoyos didácticos.

Este subtema le ayudará a seleccionar los equipos y materiales didácticos que empleará en el
desarrollo de un curso de capacitación presencial, considerando sus requisitos y usos, así como
el objetivo y temas a impartir.

Los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los temas que tengan
contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación, también

42
llamados apoyos didácticos y son todos aquellos medios o formas de presentación de
información que auxilian la labor de instrucción, y que sirven para facilitar de manera objetiva y
atractiva la comunicación de datos, ideas, principios, conceptos, procedimientos, valores o
actitudes, y para estimular la reflexión durante el proceso de enseñanza y aprendizaje.

Su importancia radica en la influencia que estos estímulos realizan en los órganos sensoriales
y en quién aprende, poniéndolo en contacto con el objeto de aprendizaje, ya sea de manera
directa o dándole la sensación indirecta, estos apoyos didácticos permiten:

 Facilitar la comunicación, presentando los temas o los conceptos de manera objetiva,

clara y accesible.
 Simplificar y concretar información compleja o complicada.
 Crear efectos sensoriales y emocionales que puedan ser evocados con mayor facilidad.
 Llevar al participante a donde no podría ir de otro modo: lugares, atmosferas, espacios,
procesos, etc.
 Concentrar la atención y estimular el interés y la motivación del grupo.
 Acelerar el aprendizaje e inducir a la participación activa.
 Complementar las técnicas didácticas, facilitando la adquisición de conocimientos y
habilidades.
 Proporcionar al aprendiz medios variados de aprendizaje.
 Acercar al participante al objeto de aprendizaje y darle significado a lo aprendido.
 Modificar y enriquecer la percepción de los conceptos.
 Economizar el tiempo de instrucción.

43
 CLASIFICACIÓN DE MATERIALES
VISUAL NO
AUDIBLES PROYECTABLE AUDIOVISUAL
PROYECTABLE
 Grabaciones  Pizarrón, pintarrón.  Trasparencias.  Películas.
(Discos, cintas,).  Carteles.  Presentaciones.  Televisión,
 Radio.  Rotafolio.  Diapositivas. videocasetera,
 Instrumentos  Modelos a escala.  Proyector de DVD, Blueray.
sonoros.  Impresos (Manuales, acetatos.  Videos.
libros, textos, revistas,  Cámara de vídeo.  Documentales.
etc.).  Transparencias
 Maquinaria. unidas a un guión
 Equipo. grabado.
 Papelería en general.

Todo instructor, antes de seleccionar una ayuda visual, debe tomar en cuenta los siguientes
aspectos:

1. Tener la certeza de que para cada caso determinado es necesario usar ayudas
audiovisuales, lo cual puede evitar detalles innecesarios y originar confusiones que
resultan contraproducentes. Es importante resaltar que los medios audiovisuales deben
ser empleados para proporcionar experiencias particulares importantes al que aprende
y no para divertir o mantener ocupado el grupo.
2. Seleccionar aquel o aquellos sentidos a los que se dirigirá el material (vista, oído o
ambos). Esto ayudará a determinar qué medios deberán utilizarse.
3. Seleccionar el medio audiovisual más adecuado para comunicar a la persona o al grupo
el mensaje que nos interesa. Por ejemplo, cine sonoro para grupos grandes o grabadora
para grupos chicos.
4. Calcular el tiempo que se llevará la elaboración de las ayudas visuales.
5. Calcular el costo del material que se usará y tener en cuenta el material disponible.

Recomendaciones

Los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los temas que tenga
contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicación. De esta forma,
Reza (1994) menciona algunas sugerencias para hacer uso de los medios de comunicación:
44
Los mensajes que se plasmen en los medios audiovisuales deben ser concretos, de tal manera
que muestren lo fundamental o sustantivo del tema en cuestión, además:

1. Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo.

2. Deben facilitar la enseñanza.
3. Deben tener los tamaños o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo los
pueda ver y no sólo unos cuantos.
4. Deben usarse para enseñar, no para distraer o divertir al grupo.
5. Deben de ser atractivos, con manejo de líneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con
el grupo.
6. Deben de ser sencillos, fáciles de comprender, explicarse por sí mismos, que muestren
unidad de contenido y sin demasiadas imágenes sobre distintos aspectos.
7. Deben ajustarse al objeto educativo reflejando su congruencia con el objeto de
conocimiento en observación.

Tal vez, una buena pauta a seguir en la selección de sus apoyos, sería hacerse las siguientes
preguntas y, sobre todo, si usted desea ser un instructor certificado.

 ¿Son los materiales visuales sencillos, concisos; ¿van directos al punto, son
comprensibles creíbles y positivos?
 ¿Están organizados en serie para llegar a una conclusión lógica?
 ¿Me ayudan efectivamente a lograr los objetivos?
 ¿Dispongo de demasiadas ayudas visuales o son insuficientes?
 Si yo fuera parte del grupo, ¿realmente me convencerían?

Una vez que el instructor ha seleccionado las técnicas de enseñanza que va a utilizar, debe
considerar aquellos recursos documentales y audiovisuales que mejoren su comunicación con
los participantes a la vez que hagan más objetiva la información y relacionen los conocimientos
con la realidad.

El siguiente cuadro presenta un esquema de algunos apoyos didácticos, considerando ventajas,

desventajas y algunas normas para su elaboración o empleo.

45
 Tipo de Usos Ventajas Desventajas Guía para su Ejemplos
apoyo elaboración
Apoyos  Proporcionar material  Se prepara con  El contenido puede  No ser demasiado  Manual del
impresos individual en las anticipación no ser adecuado al extenso participante
sesiones de trabajo  Puede hacerse en nivel de conocimiento  Estar libre de  Libros
 Evaluar o comprobar grandes cantidades de los participantes ambigüedades  Folletos
la efectividad de las  Tiene un costo  El contenido puede  Presentarlo en forma  Instrucciones
actividades de relativamente bajo no estar actualizado interesante y atractiva  Reglamentos
aprendizaje  Pueden reproducirse  Incluir referencias,
 Como base para la rápidamente glosarios, índices,
preparación de  Permiten aprovechar cuestionarios e
reportes el tiempo en otras indicaciones para su
actividades en vez de estudio
explicar
 Destacar  Comodidad al usarlos  Dan lugar a omisiones  Adaptar el lenguaje al  Pizarrón
objetivos  Se combinan  Son difíciles de nivel de los participantes  Rotafolio
 Presentar fácilmente con otros transportar  Tener un diseño  Carteles
términos técnicos apoyos  Inconvenientes para agradable a la vista
Apoyos
 Presentar  Adaptan la exposición grupos grandes  Ser exactos y verídicos
gráficos esquemas al ritmo del grupo  Ser claros y precisos.
 Anotar  Permiten la Evitar detalles excesivos
puntos clave intervención activa de  Usar colores
los participantes contrastantes
 Emplear símbolos de
fácil identificación
 Incluir sólo datos
esenciales.
Escribir con letra de
imprenta

Proyecciones Presentar una Se usan para explicar Para que funcionen, Adaptarse al objetivo de Cañon
introducción o modelar un dependen de la la enseñanza
Resumir o repasar el determinado contenido energía eléctrica Rotularlos con letra
contenido enseñado o concepto complejo permanente. Si esta grande
previamente de enseñar y/o falla, no hay manera No saturarlos de
Ilustrar procesos, ideas aprender. de utilizarlos. información
o definiciones El formato es gigante, Requiere un amplio Acompañarlos de
que despliegan inform conocimiento de las comentarios apropiados
ación multimedia y utilidades y formas de
que se interactua con manipular cada
la información digital. equipo.
Representa una Actualmente los costos
oportunidad que puede de estos equipos son
potenciar el trabajo altos, pero la
docente. tendencia es que cada
Es mucho más día bajen los precios y
efectivo si se aborda aumente la calidad.
un contenido curricular Como todo equipo que
complejo de enseñar funciona con energía
por el profesor eléctrica, requiere de
y difícil de aprender cuidados especiales,
por parte de los ya que algunos de
alumnos. ellos son frágiles.
El uso de una Algunos equipos
metodología de clases tienen la tendencia a
definida puede marcar crear adicción en su
la diferencia de sólo uso, por lo que es
transmitir necesario dar charlas
conocimiento. especiales a los
Alumnos. sobre su
adecuado uso.
Presentar una Exponen Los participantes Adaptarse al objetivo de Películas
introducción acontecimientos sin adoptan un papel instrucción Videos
Películas Presentar el panorama perder realismo pasivo, y pueden  Estar actualizadas Programas
general de un tema Ahorran tiempo llegar al aburrimiento

46
 Tipo de Usos Ventajas Desventajas Guía para su Ejemplos
apoyo elaboración

Explicar los procesos Dan lugar a Las posibilidades de Considerar actividades

que no pueden actividades de tomar nota son de aprendizaje para
observarse reflexión y análisis mínimas después de la
directamente Su presentación Los proyectores proyección
Resumir el contenido resulta atractiva para pueden presentar
expuesto por otros los participantes fallas
medios

Mejorar hábitos del Facilidad operativa Se requiere alguna Contribuir de manera Discos
habla Bajo costo forma de precisa al logro del Cintas
Ayudas Evaluar la dicción Facilidad para comprobación objetivo de aprendizaje magnetofónicas
auditivas Aprender un idioma transportase posterior, para Estar de acuerdo con la Audio cintas
Aprender técnicas de Se adaptan a casi asegurar el resultado realidad Discos compactos
presentación cualquier tipo de del aprendizaje Utilizar equipos de
aprendizaje El equipo es muy buena calidad al grabar
susceptible a fallar
Se necesita una
preparación previa
para hacer buenas
grabaciones

5.4. Resúmenes, ajustes a la carta descriptiva y evaluaciones.

En este subtema identificará diferentes actividades que tiene que realizar antes del cierre de
un curso de capacitación.
Como instructor, al desarrollar el contenido temático necesita retroalimentación sobre los temas
o subtemas vistos a fin de verificar la comprensión de los términos, indagar dudas, asegurar el
avance entre un tema y otro. También realizará resúmenes de la información con apoyo de los
asistentes del curso, ajustes conforme a lo indagado y finalmente evaluar.

Estas actividades le permitirán:

 Reconocer lo más objetivamente posible lo que falta por cubrir o comprender

 Ajustes al Plan de las Sesiones.
Una vez realizado el resumen, será posible elaborar un juicio de naturaleza esencialmente
cualitativo sobre lo que hemos valorado - comprensión de los temas, subtemas, y del curso
en general- esto nos permite realizar una interpretación sobre cómo y qué tanto han sido
satisfechos los objetivos, si hay desviaciones en su cumplimiento y realizar los ajustes en la
próxima sesión.
 Tomar decisiones: Constituye el por qué y para qué de la valoración de avance. Estas
decisiones pueden ser:

47
 - De carácter pedagógico: Con la finalidad de realizar ajustes y mejoras necesarias
en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
- De carácter grupal: en referencia a los asuntos de participación, cumplimiento de
acuerdos, y realización de evaluaciones.
Toma en cuenta que estos desempeños serán observados por el evaluador, realiza los
ajustes pertinentes al Plan de Sesión: conforme a los resultados de las evaluaciones
aplicadas y la ficha de identificación.

5.4.1. El Resumen.

Durante el desarrollo de un curso, es importante que se realicen resúmenes de los temas vistos
con la finalidad de que el participante retome los conocimientos revisados y los tenga presentes
a lo largo del evento y en la evaluación.

Es recomendable que el instructor realice un resumen al término de cada tema, o bien al inicio
de la sesión de capacitación cuando el curso abarque varios días. El resumen puede realizarlo
el instructor con la participación del grupo, solicitando a los participantes mencionen los temas
vistos y los aspectos más relevantes de los mismos.

5.4.2. Evaluaciones intermedias.

En todo curso de capacitación es necesario evaluar el aprendizaje de los participantes y es

conveniente que se realicen evaluaciones intermedias para revisar el avance del grupo con
respecto a los objetivos de aprendizaje. La importancia de las evaluaciones intermedias radica
en que, si no se realizan, la evaluación final puede demostrar desviaciones en los objetivos de
aprendizaje y es tarde para corregir el rumbo.

Una evaluación intermedia permite visualizar el avance del grupo y los temas que todavía no
han quedado claros, por lo que permite realizar ajustes y reforzar a tiempo el aprendizaje del
grupo.

Como se ha mencionado, el Plan de Sesión parte de una Guía de Instrucción, misma que señala
las evaluaciones intermedias y la forma de realizarlas (oral, por escrito o mediante alguna
actividad).

48
 5.4.3. Ajustes a la carta descriptiva.

Todo curso está diseñado con tiempos y actividades de enseñanza. Por tanto, la carta
descriptiva establece la secuencia de los temas, la duración de los mismos y los objetivos que
se persiguen. Sin embargo, en ocasiones debido a contingencias, al proceso del grupo o
situaciones ajenas al instructor, es necesario ajustarla para enfocar los esfuerzos del grupo al
logro de los objetivos de aprendizaje.

Es posible que un tema tarde demasiado en ser asimilado por el grupo, o bien que una actividad
otorgue una experiencia enriquecedora para los requerimientos del grupo y que por lo mismo
tome más tiempo concluirla. En estos casos el instructor puede realizar ajustes al Plan para
recuperar los tiempos asignados.

5.5. Cierre del curso con la participación del grupo.

Las actividades del cierre del curso permiten

AL INSTRUCTOR AL PARTICIPANTE RESPECTO AL PROGRAMA

Valorar su desempeño en relación Valorar su aprendizaje en Reafirmar las metas, así como constatar
con las siguientes áreas: relación a lo visto en el curso, la continuidad y secuencia entre
planeación de la instrucción, valorar el desempeño del programas.
elaboración de las formas de instructor, su propio desempeño
evaluación y determinación del y los contenidos del curso. Retroalimentar las relaciones entre los
avance de los participantes Identificar la realización de diferentes puntos del curso para el logro
nuevas actividades que lo de los objetivos.
complementen.

A continuación, describiremos las actividades de esta etapa.

5.5.1. Síntesis del contenido y avance.

Ya sea que el curso esté dividido en varias sesiones o sólo se trate de una, el instructor debe
hacer una pausa y realizar una síntesis del contenido visto e informar el avance y los temas que
faltan por cubrir.

49
De igual forma, al final del curso, el instructor debe realizar la síntesis del contenido. Es
recomendable que se apoye en el contenido temático y objetivos del curso.

5.5.2. Ajuste por objetivos no alcanzados.

Al final de cada sesión es necesario comunicar a los participantes su avance con respecto de
los objetivos de aprendizaje de acuerdo a los temas vistos y a los resultados de sus
evaluaciones formativas.

Es posible que existan eventos en los cuales no se hayan cumplido al 100% los objetivos por
diversas causas. En estos casos el instructor debe proporcionar orientación hacia el logro de
estos, dar recomendaciones o, de ser posible, ofrecer la resolución de dudas o
cuestionamientos después del curso.

5.5.3. Formulación de compromisos.

Un compromiso es responsabilidad u obligación que se contrae. Un compromiso de Aplicación

del Aprendizaje es una responsabilidad que el participante contraerá para sí mismo en la cual
hará uso de los conocimientos, herramientas, técnicas o documentos vistos durante el curso.

La formulación de Compromisos deberá realizarse conforme a lo siguiente:

 Conforme a los objetivos de aprendizaje

 Incluir acciones concretas
 Especificar la forma de medirlos
 Tener fecha de cumplimiento

El facilitador debe conducir a los integrantes del grupo a la formulación de compromisos

contemplando los puntos anteriores de tal forma que el participante sea específico en la
responsabilidad que adquiere.

5.5.4. Continuidad en el proceso de aprendizaje

Como se revisó anteriormente, el instructor debe considerar la continuidad del proceso de

enseñanza y de aprendizaje. La recomendación de cursos de mayor alcance, de mayor
profundidad o bien que complementen el aprendizaje generado.

50
Es importante señalar que en ocasiones el curso es muy específico y es posible que no existan
cursos diseñados o estructurados que den mayor alcance al tema visto, es por esto que el
instructor puede recomendar temas afines o complementarios, así como la forma de acceder a
tal información.

5.5.5. Cierre del curso

El cierre del curso contempla la realización de un resumen general de los temas vistos, así
como la revisión del logro de los objetivos de aprendizaje alcanzados y de las expectativas.

Es aquí donde el ajuste de expectativas realizado al inicio del curso es retomado para corroborar
que las expectativas de los participantes y las reglas de operación y participación fueron
cumplidas.

Esta buena práctica no sólo permite que los participantes visualicen el esfuerzo realizado,
también permite una revisión objetiva sobre el cumplimiento de sus expectativas al inicio del
curso.

La evaluación final, de acuerdo a la Guía de Instrucción, serán los exámenes, cuestionarios,

productos o actividades que demuestre el cambio de conducta generado a partir del aprendizaje
adquirido y de acuerdo a los criterios de evaluación establecidos.

Por último, el instructor aplica la evaluación de reacción, misma que proporcionará la

retroalimentación correspondiente acerca de los elementos que conformaron el curso de
acuerdo a la valoración de los participantes.

Al final de la sesión toma en cuenta.

 Comunica a los participantes su avance: De acuerdo a los resultados obtenidos en sus

evaluaciones; con relación a los objetivos de aprendizaje y proporcionando orientación
para el logro de los objetivos no alcanzados.
 Conduce al grupo para la formulación de compromisos de aplicación del aprendizaje:
Conforme con los objetivos generales y específicos, incluyendo acciones concretas;
especificando la forma de medirlos, Indicando su fecha de cumplimiento.
 Sugiere al grupo cursos de capacitación de mayor alcance: De acuerdo con los intereses
de los participantes, e informando la manera de acceder a ellos.

51
  Realiza el cierre del curso con la participación del grupo: Incluyendo el resumen general,
e indicando el logro de expectativas y objetivos.
 Aplica la evaluación final: De acuerdo a sus instrucciones, y con base en los objetivos y
criterios de evaluación establecidos para el curso.
 Aplica el instrumento para evaluar la satisfacción sobre el curso: Al final del mismo, y de
acuerdo a sus instrucciones.

Además, en esta parte de la impartición del curso se evaluará la siguiente actitud:

“Mantiene contacto visual con los participantes mientras intervienen, así como la modulación de
su tono de voz cuando se dirige a ellos.”

Ahora que cuenta con los elementos suficientes para realizar un desempeño superior y
acceder a su evaluación y certificación, ¿Se encuentra listo para Impartir un curso de
capacitación presencial con base al Estándar de Competencia?

52
Módulo 4. EVALUAR LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN

OBJETIVO ESPECIFICO

El participante al final de este tema seleccionará los instrumentos de evaluación que empleará
para valorar el aprendizaje de los asistentes a su curso de capacitación, considerando los
desempeños y conocimientos establecidos en el elemento E0776 “Evaluar los cursos de
capacitación” del EC0217 y E1024 “ Diseñar instrumentos para la evaluación de cursos
de formación de capital humano de manera presencial grupal” del EC0301, con el fin de
observar su desempeño y generar las evidencias requeridas en su futura evaluación.

En su contenido etimológico, el significado de evaluar es “dar valor a algo”. Para medir el

aprendizaje, es indispensable contar con el parámetro inicial del participante, de ahí que
empleemos instrumentos de evaluación para medir el nivel de entrada de los asistentes (pre-
test, evaluación inicial, o diagnóstica). Sin embargo, nos preguntaríamos: conocer el nivel de
entrada de los participantes ¿sobre qué?, y la respuesta a esta interrogante está en los objetivos
de aprendizaje; ¿qué es lo que esperamos que el capacitando vaya aprendiendo durante el
avance del curso y haya adquirido al término del mismo?, éste será mi referente de
comparación, razón por la cual es recomendable que lo que mida a la entrada sea lo mismo
que mida a la salida y ambas mediciones estén referidas a objetivos de aprendizaje.

6. Propósitos de la Evaluación.

 Determinar la eficiencia del curso/evento/actividad de capacitación y adiestramiento y de

cada uno de sus módulos y eventos.

 Motivar al participante dándole la oportunidad de conocer su nivel de instrucción y así

mejorarlo.

 Hacer del conocimiento de los participantes las destrezas, capacidades y contenidos que
deben adquirir para dominar la materia o tema.

 Estimar las diferencias individuales entre los participantes.

7. Principios de la Evaluación.

53
  Transparencia.
 Objetividad.
 Validez.
 Confiabilidad.
 Imparcialidad.

8. Tipos de Evaluación

8.1. Evaluación Diagnóstica.

Permite adecuar o modificar el proceso de enseñanza y aprendizaje para hacer más eficaz el
proceso formativo. La información derivada es valiosa para quien planea y organiza el evento.
Es necesario establecer cuantitativa y /o cualitativamente los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes, con que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos
posteriormente con los resultados finales y definir en qué forma se llevó a cabo el cambio de
comportamiento.

8.2. Evaluación formativa

Su principal propósito es proporcionar información permanente para corroborar continuamente

si los objetivos de aprendizaje se están logrando, para adecuar el contenido y los
procedimientos que se están desarrollando, a las características y expectativas del grupo e
identificar el grado en que se van logrando los objetivos establecidos.

8.3. Evaluación sumativa.

Este tipo de evaluación permite tomar decisiones conducentes para asignar una calificación
totalizadora a cada participante sobre su actuación en el proceso de enseñanza y aprendizaje.

Todas las Evaluaciones deben realizarse en sus respectivos tiempos durante el desarrollo de
un curso de capacitación y con base a los objetivos y criterios de evaluación establecidos en el
curso. El diseño del curso, a través de su Guía de Instrucción, proporciona al Instructor los
momentos de ejecución de las evaluaciones, en particular, las formativas, ya que pueden existir
varias de estas durante el desarrollo del evento.

54
Usted desarrollará este tipo de evaluaciones durante la sesión simulada del curso de
capacitación, previsto para este curso.

8.4. Evaluación de satisfacción o reacción.

Este tipo de evaluación por lo general se realiza al término del evento. Su propósito es la
medición de la satisfacción de los participantes, nos permite reflexionar objetivamente sobre
nuestro desempeño. Averigua lo que piensan los asistentes al evento, sobre qué funcionó bien
y qué tendrá usted que hacer para perfeccionar el curso la próxima vez que lo imparta.

Nos da una información para la mejora continua de nuestros cursos. Los instrumentos a utilizar
para este tipo de evaluación son: entrevistas, cuestionarios y listas de verificación, asignándole
un valor numérico a cada reactivo para después obtener los porcentajes.

Los indicadores de satisfacción son las distintas categorías en la que usted desea evaluar su
desempeño, por ejemplo, opiniones referentes al instructor, al contenido temático, a los
ejercicios, etc., Es recomendable incorporar preguntas abiertas para los comentarios y
sugerencias de mejora relacionadas a sus indicadores.

La aplicación de esta Evaluación es un factor preponderante en la actuación de un Instructor

Certificado con Base al Estándar de Competencia, por lo tanto, durante el desarrollo de su curso
de capacitación simulado, deberá de aplicar esta evaluación a sus participantes.

8.5. Evaluación de competencias.

Evaluación de competencia laboral Proceso mediante el cual se recoge evidencias de

desempeño, de producto, de conocimiento y de actitud para determinar si un individuo es
competente para desempeñar una función productiva, sin importar el tiempo o la forma por la
que adquirió dicha capacidad.

9. Técnicas de evaluación.

 De campo. - Recolección de evidencia en lugar y tiempo en que se realiza la función

productiva.

55
  Documental. - Documentos que acreditan al candidato como capaz de desempeñar una
actividad.

Lineamientos generales.

 Deben indicar las acciones a realizar tanto por el evaluado como por el evaluador.
 Los niveles de ejecución y las condiciones de operación especificadas en los objetivos
de aprendizaje.
 Las respuestas de los reactivos (en caso de instrumentos que lo ameriten) (en manual
del instructor)
 El valor de cada reactivo y los indicadores de satisfacción.

10. Reactivos

1. Los reactivos deben estar redactados en enunciados breves y afirmativos.

2. Los reactivos deben estar redactados en el lenguaje propio del sector productivo al que
se dirigen.
3. Los reactivos deben ser precisos, no considerar interpretaciones de parte del evaluador.
4. Los reactivos solo deben tener una respuesta (expresión, demostración) posible y valida.
5. Cada criterio de desempeño debe estar cubierto al menos por un reactivo.

56
 6. Cada reactivo debe cubrir solamente un criterio de desempeño, aunque varios reactivos
evalúen un mismo reactivo.

La manera de realizarse:

• Conforme a…

• De acuerdo con…

• De manera que…

Requisitos de Procedimiento:

57
• Refiere pasos/secuencia,

• Datos o aspectos de tipo cualitativo,

• Tiempo límite de ejecución,

• De precisión,

• Aspectos de seguridad,

• Con respecto a la manipulación de material.

El momento en el que se realiza:

• Antes…

• Durante…

• Al finalizar…

• Después…

• Posterior…

Saber, considerar, analizar, conocer, entender, inferir, predecir, comprender, entre otros.

Estos refieren actividades de tipo intelectual, las cuales no se pueden medir a través de la
observación y, por lo tanto, no aportan las evidencias solicitadas para la demostración de la
competencia en el saber hacer.

58
11. Principales instrumentos de evaluación.

11.1. Cuestionarios.

Los cuestionarios se presentan a los participantes como un conjunto de preguntas (abiertas o

cerradas) para recoger información sobre opiniones, intereses, actitudes, sentimientos,
creatividad; pero también sobre una situación concreta, hábitos de estudio, conocimientos, el
contenido de la sesión, etc.

59
 11.2. Guía de observación

La observación es una técnica que utiliza el instructor en forma incidental o intencional durante
el proceso de aprendizaje y/o cuando los participantes aprenden de manera más autónoma.

Puede llevarse a cabo en forma:

 Asistemática o sistemática (utilizando registros)

 Abierta o focalizada (en contextos naturales) o en marcos creados (actividades de juego
de roles, debates, etc.).
 En forma participante o no participante.

60
 11.3. Lista de cotejo.

Es un instrumento estructurado que registra la ausencia o presencia de un determinado rasgo,

conducta o secuencia de acciones. La lista de cotejo se caracteriza por ser dicotómica, es decir,
que acepta solo dos alternativas: si, no; lo logra, o no lo logra, presente o ausente; entre otros.

Es conveniente para la construcción de este instrumento y una vez conocido su propósito,

realizar un análisis secuencial de tareas, según el orden en que debe aparecer el
comportamiento. Debe contener aquellos conocimientos, procedimientos y actitudes que el
estudiante debe desarrollar.

61
 11.4. Instrumento para la evaluación de la satisfacción del curso.

Este tipo de evaluación por lo general se realiza al término del evento. Su propósito es la
medición de la satisfacción de los participantes, nos permite reflexionar objetivamente sobre
nuestro desempeño. Averigua lo que piensan los asistentes al evento, sobre qué funcionó bien
y qué tendrá usted que hacer para perfeccionar el curso la próxima vez que lo imparta; nos da
una información para la mejora continua de nuestros cursos. Los instrumentos a utilizar para
este tipo de evaluación son: entrevistas, cuestionarios y listas de verificación, asignándole un
valor numérico a cada reactivo para después obtener los porcentajes

Los indicadores de satisfacción son las distintas categorías en la que usted desea evaluar su
desempeño, por ejemplo, opiniones referentes al instructor, al contenido temático, a los
ejercicios, etc., Es recomendable incorporar preguntas abiertas para los comentarios y
sugerencias de mejora relacionadas a sus indicadores.

Ejemplo:

62
La aplicación de esta Evaluación es un factor preponderante en la actuación de un
Instructor Certificado con Base al Estándar de Competencia, por lo tanto, durante el
desarrollo de su curso de capacitación simulado, deberá de aplicar esta evaluación a sus
participantes.

12. Informe final del curso

El Reporte final es la última etapa del proceso de Impartición de curos de capacitación. Es la

radiografía del curso, donde quedan asentados, la asistencia, las evaluaciones, las
desviaciones y las recomendaciones. El Reporte permite contar con una retroalimentación del
curso y de la actividad de impartición y del desempeño de los participantes.

12.1. Informe sobre las desviaciones.

En caso de que se hayan presentado desviaciones al curso, como, por ejemplo, inclusión de
temas no programados o supresión de alguno, es necesario documentarlo para identificar las
causas.

12.2. Cumplimiento de objetivos y expectativas

Se redacta el cumplimiento de los objetivos y las observaciones respectivas en caso de ser

necesarias.

 Se cumplieron los objetivos

 Se cumplieron parcialmente los objetivos(causas)

 Los objetivos no fueron cumplidos (causas)

De igual forma, el cumplimiento de expectativas debe ser plasmado para dejar constancia de
las expectativas con las que el grupo inició el curso y las que fueron cubiertas.

Es necesario recordar que los participantes son los clientes, y en toda actividad profesional que
esté enfocada a la calidad, la satisfacción del cliente es primordial. Las expectativas son un
reflejo fiel de lo que los participantes esperan llevarse consigo al finalizar el curso y por tanto,
la consecución de éstas, ofrece un panorama de cumplimiento en su búsqueda de aprendizaje
y desarrollo.
63
 12.3. Recomendaciones de mejora

Un instructor certificado parte de la premisa de calidad y mejora continua, es por esto que el
reporte debe contener una sección donde se viertan las recomendaciones realizadas por los
participantes, las cuales son oportunidades de desarrollo en la actividad de instrucción.

12.4. Resultado de las evaluaciones y lista de asistencia

Los criterios de evaluación fueron establecidos desde el inicio del curso, es por esto que los
porcentajes equivalentes a las evaluaciones formativas, evaluación final y asistencia, deben de
estar plasmados para documentar y soportar los reconocimientos a los participantes que
acreditaron el curso.

12.5. Contingencias

Durante el evento, es posible que se presenten contingencias que alteren el desarrollo del
mismo, en este Reporte, es necesario plasmar en orden de importancia.

La resolución de contingencias es en primera instancia, responsabilidad de Instructor ya que, si

éstas son menores, es responsable de que el proceso de enseñanza y aprendizaje sólo sea
afectado en lo mínimo (fallas de energía eléctrica). En caso de que la contingencia supere la
autoridad conferida, es necesario que se sigan las instrucciones y recomendaciones del
personal capacitado (incendio, sismo).

Es necesario anotar en el reporte los sucesos y la resolución adoptada para los mismos.

12.6. Mejores prácticas y evaluación de reacción.

Aquí se incluyen las mejores prácticas observadas durante el curso, tales como predisposición
favorable a las dinámicas, respeto por las opiniones y por reglas de operación, integración del
grupo, participación y compromiso con los objetivos de aprendizaje.

También es necesario incluir un resumen de los resultados de la evaluación de reacción donde

se refleja la evaluación global de los participantes hacia el evento, el instructor y los temas de
aprendizaje.

12.7. Punto de vista del Instructor y requerimientos del cliente.

64
Es importante que el instructor incluya su punto de vista acerca del grupo, destacando los
aspectos más relevantes y fuertes, así como las áreas de mejora detectadas durante el proceso.

De igual forma, es necesario incluir los requerimientos del cliente para confirmar su
cumplimiento de forma satisfactoria.

Ejemplo:

65
Módulo 5. DISEÑO DE MANUALES DE CAPACITACIÓN.

Objetivo Particular.

Al finalizar el Módulo 5, el participante identificará los requerimientos para el diseño de los

manuales para cursos de capacitación presenciales, de acuerdo con los requerimientos del
estándar EC0301.

Características de los manuales en cuanto a la organización:

 Claro.
 Fácil de seguir.
 Visual.
 Interactivo.

Características de los manuales en cuanto a la presentación:

En cuanto a la presentación de la información, es recomendable utilizar distintos formatos, por

ejemplo:

 Texto
 Imágenes
 Dibujos
 Diagramas
 Gráficos
 Evaluaciones.

Finalmente, en relación al formato se establece que un manual debe incluir los siguientes
elementos:

 Índice.
 Propósito.
 Introducción
 Objetivo
 Desarrollo de temas
 Ejemplos
 Ejercicios
 Síntesis
 Evaluación.

66
El estándar de competencia EC0301 define el manual del participante como “El documento que
contiene los temas de un curso con la introducción, desarrollo de temas, ejemplos, ejercicios y
conclusiones”
Para este elemento, el estándar requiere la elaboración del manual del participante previamente
diseñado, para presentarlo como evidencia de producto.

Manuales de capacitación.

Un manual de capacitación es un documento que contiene en forma ordenada y sistemática, la

información necesaria para el logro de los objetivos del curso.

Es el documento que se diseña para brindar a los participantes una guía a seguir durante un
curso de formación, y que posteriormente será una referencia de consulta sobre el tema en
curso.

Manual del Instructor.

Es el documento que le permitirá a la persona que se encuentra frente a grupo, contar con los
requerimientos necesarios para desarrollar su curso. Comprende recursos materiales y de
equipo, así como el diseño de su curso contenido en una carta descriptiva y el desarrollo
temático además de los instrumentos de evaluación y de satisfacción del curso.

Manual del participante.

Es el documento que contiene los temas de un curso con una introducción, desarrollo de temas,
ejemplos, ejercicios y conclusiones.

Como material didáctico, el manual del participante es el material impreso que proporciona
información básica y actividades que faciliten el estudio de conceptos, la reflexión e incluso el
análisis sobre temas de un área de conocimiento particular.

El manual del participante es un recurso con el cual el instructor proporciona a los participantes
la información, ejemplos, actividades y objetivos dividiendo este en unidades didácticas.

Para su elaboración se debe considerar el objetivo del curso, planteado en el diseño del mismo,
así como la secuencia del contenido de acuerdo a la carta descriptiva.

67
13. Manual del participante.
Elemento 3 de 3

“Diseñar manuales del curso de formación del capital humano de manera presencial
grupal”

La persona es competente cuando obtiene los siguientes

PRODUCTOS

1. El manual del participante elaborado:

 Incluye nombre del curso,
 Menciona el nombre de la persona que diseñó el curso,
 Contiene el índice del curso,
 Contiene la presentación del manual,
 Contiene la introducción,
 Señala el objetivo general del curso acorde a la carta descriptiva,
 Señala los objetivos particulares y/o específicos del curso acordes a la carta descriptiva,
 Desglosa los temas,
 Indica las fuentes de información documental o tomadas de la internet,
 Se presenta en formato digital y/o impreso, y;
 Se presenta sin errores ortográficos.

Nombre del Nombre del

Indice.
curso. autor.

Objetivo
Presentación. Introducción.
General.

Fuentes
Objetivos
Temas. documentales
Particulares.
o de internet

68
 2. La presentación del manual del participante elaborado:
 Contiene la bienvenida del participante
 Ofrece recomendaciones acerca de la forma de utilizar el manual y
 Describe la organización del manual.

•Mensaje dirigido a quien tomará el curso.

Contiene la •Iniciar con una frase de saludo, dirigiendose de
usted a las pesrsonas.
bienvenida al •Que el mensaje de bienvenida refleje la importancia
de la participacion de quienes tomaran el curso.
participante

• Se integrarán las recomendaciones de uso del manual para

Ofrece facilitar al lector el encontrar:
• Informacion especifica de algún tema.
recomendaciones • secciones o segmentos del curso.
• Instrucciones para el llenado de formatos.
acerca de la forma • Bibliografia adicional.
de utilizar el material • Contenidos temáticos que se encuentran en el manual.

• En forma de instrucciones describa como esta organizado el manual:

• Objetivo general del curso.
Describe la • Tabla de contenido.
• Resumen
organización del • Introducción.
• Desarrollo con base en el objetivo general y los objetivos especificos.
manual. • Conclusión.
• Referencias bibliograficas.

3. La introducción del manual del participante desarrollado:

 Contiene un resumen de los temas.
 Señala el beneficio que el curso aportará a los participantes.
 Establece el enfoque didáctico del curso3, y;
 Es congruente con el objetivo de aprendizaje,

3
Enfoque didáctico: Modelo de instrucción que genera estrategias de formación y evaluación al servicio del logro de aprendizajes
significativos en espacios de formación de capital humano.

69
 Señala el beneficio Es congruente con el
Contiene un resumen Establece el enfoque
que el curso aportará objetivo de
de los temas didactico del curso
a los participantes. aprendizaje.
• Incluir resumenes • Explica los • Indicar el elfoque • la introduccion del
breves. beneficios que el didactico: Teorico, manual debera estar
participante podrá teorico-practico, alineada al objetivo
obtener durante el practico, presencial, general del curso.
desarrollo y al final virtual, tutoreado.
del curso.
•Crea en el
participante una idea
mas concreta de lo
que va a obtener en
el curso.

4. Los temas desarrollados del manual del participante:

Corresponden con la carta descriptiva.  No se añadirán temas que no estén incluidos en la carta descriptiva.
 Los temas deberán ser derivados del objetivo general y de los objetivos
particulares.
Son congruentes con los objetivos de Cada tema que esté presente en el manual deberá cumplir con las
siguientes características:
aprendizaje.
1. Estar enfocado hacia el cumplimiento de objetivos, general y
particulares.
2. Estar redactado en forma concreta.
3. Tener en cuenta el enfoque didáctico del curso.
Mencionan los objetivos particulares y/o Los objetivos señalan las conductas que el docente o instructor espera que
sus alumnos o participantes dominen al final de un curso, por lo tanto, el
específicos.
desarrollo temático deberá apoyar para que se cumpla ese propósito.
Si cada tema está en la carta descriptiva, entonces es muy fácil señalar los
objetivos particulares, dado que ya están desarrollados.
Están desarrollados de lo simple a lo Su objetivo es facilitar la comprensión de un tema y favorecer la interacción
con los alumnos o participantes.
complejo,
La mecánica de su desarrollo permite ir construyendo el aprendizaje de
manera paulatina.
El método inductivo es el que sugiere este punto, ya que consiste en
conducir el proceso de enseñanza-aprendizaje, de lo particular a lo general,
de lo simple a lo complejo, de lo concreto a lo abstracto.
Describen las actividades necesarias para el De acuerdo al tipo de tema y al nivel de complejidad requerido. Se
consideran ejercicios, reflexiones, técnicas, dinámicas. Todo lo que sea
desarrollo del tema
conveniente y que en conjunto con el contenido y marco teórico, ayuden a
fundamentar el aprendizaje deseado.
Contienen las síntesis y/o conclusiones del La síntesis es el acto de abordar las ideas principales y los puntos de
conexión de una determinada lección.
contenido de los temas, e;
Una síntesis en el manual de capacitación, es un escrito donde se detonan
las ideas principales de un texto.
Al final de cada tema deberá hacerse una breve síntesis de lo visto o
revisado, a manera de cierre del tema.
Incluyen una forma de evaluación por tema. Es importante integrar una breve evaluación al final de cada tema, para que
el participante sea consciente de su avance en la adquisición de
conocimientos, desempeños y productos.

70
 5. Las fuentes de información documental o tomadas de la internet, del manual del
participante.

Corresponden con los Deben proporcionar información relacionada con los temas desarrollados.
objetivos del curso,
Especifican el nombre del Ya sea institución o persona, inicia por el apellido paterno, separado por una
coma de las iniciales del nombre
autor.
Señalan el año de publicación Año, se registra enseguida del autor, fecha de acceso: día, mes y año
y/o la fecha de acceso al
documento.
Indican el título de la obra, Se escribe la primera letra en mayúscula, respetando, para el resto, las reglas
gramaticales del idioma en que está escrito.
Refieren la editorial y/o la  En caso de libros indique la editorial.
 En caso de documentos obtenidos a través de páginas de internet, la
URL4, dirección completa del sitio donde se encuentra la información.
Señalan el país de origen de la Solo como referencia y en algunos casos para conocer el contexto del
contenido.
obra.

Veamos algunos ejemplos:

Referencia de libros, Manuales, revistas.

AUTOR. Año. Titulo; subtitulo. Edición. Lugar de publicación, editorial. Páginas o volumen.

Ejemplo:
ROBERT SCOTT. 2012. El arte de la guerra; 3ra. Ed. México, DF, Lectorum. 254pp

Referencia de información de internet.

Básicamente se deben respetar las mismas reglas que para las obras impresas. Las variaciones
están en:

 El año de publicación, se debe precisar el mes y día, si aparece.

 Al final de la referencia se debe agregar entre paréntesis la mención “disponible en:”

4
URL: localización de recursos uniforme, es la cadena de caracteres con la cual se asigna una dirección única a cada uno de los recursos de
información disponibles en internet. Existe un URL único para cada página de cada uno de los documentos de la WORD WIDE WEB.

71
  Anotar la dirección de internet completa y “consultado el:” (la fecha de consulta
completa)

AUTOR (primer apellido va en mayúsculas). Título de la página web [Tipo de medio] Fecha de
revisión/actualización. [Fecha de consulta: día, mes, año]. Disponible en [Link]

Ejemplo:

DEPARTAMENTO de bibliotecas. Universidad Autónoma de Chihuahua. Biblioteca [en

línea]. Actualizada: 10 Julio 2008. [Fecha de consulta: 19 abril 2018]. Disponible
en [Link]

14. Manual del instructor.

6. El manual del instructor elaborado:

 Incluye el nombre del curso,
 Incluye el nombre de la persona que diseñó el curso,
 Contiene el índice,
 Cuenta con una introducción,
 Incluye la carta descriptiva,
 Describe los requerimientos del lugar de capacitación,
 Contiene la sugerencia para desarrollar los temas,
 Incluye los instrumentos de evaluación,
 Incluye la clave de respuestas de los cuestionarios,
 Señala las fuentes de información documental y/o tomadas de la internet,
 Se presenta digitalizado y/o impreso, y
 Se presenta sin errores ortográficos.

7. La introducción del manual del instructor elaborada:

 Explica el propósito del manual,
 Expone la estructura del curso, y
 Expone la modalidad del curso: Presencial, en línea, tutorado, autodidacta, mixto.

8. Los requerimientos del lugar de capacitación elaborados:

 Explica el propósito del manual,
 Expone la estructura del curso, y
 Expone la modalidad del curso: Presencial, en línea, tutorado, autodidacta, mixto.

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9. Los temas del manual del instructor:
 Corresponden con los mencionados en la carta descriptiva,
 Ofrecen sugerencias de los apoyos necesarios para la explicación de cada tema, y
 Describen las técnicas, actividades y/o ejemplos para el desarrollo de cada tema.
 Describen formas, criterios y tiempos de evaluación para cada tema.

10. Las fuentes de información documental y/o de internet del manual del instructor
integradas:
 Corresponden con los objetivos del curso,
 Señalan el año de publicación y/o la fecha de acceso al documento,
 Indican el título de la obra
 Refieren la editorial y/o la URL.
 Señalan el país de origen de la obra.

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CONCLUSIÓN

La certificación en el estándar EC0217 y EC0301 es el proceso final de una serie de esfuerzos

encaminados a establecer criterios de calidad y buenas prácticas en la impartición y diseño de
cursos de formación de capital humano de manera presencial grupal. La certificación, registro
y coordinación del CONOCER con las instituciones y empresas que conforman la red de
prestadores de servicios como Entidades de Certificación y Evaluación y los Centros de
Evaluación, transparenta y organiza el servicio a los candidatos que deseen certificarse en el
Estándar, a fin de respaldar las habilidades adquiridas por experiencia y contar con la estructura
en el proceso de enseñanza y aprendizaje que prevé dicho estándar.

La revisión de los principios de educación y aprendizaje de los adultos, así como el manejo de
los agentes motivadores y de dominio de aprendizaje representa la base del proceso de
Impartición y son críticos para el manejo de un grupo.

La aplicación de las diversas técnicas de instrucción enfocadas al logro de los objetivos de

aprendizaje planteados en la ficha de identificación y carta descriptiva permiten dirigir esfuerzos
durante el curso para asegurar que los participantes evidencien los productos, desempeños,
actitudes y valores que el curso persigue.

Los estándares permiten establecer un orden lógico en el proceso de impartición (encuadre,

desarrollo, cierre y diseño) que estructura los cursos con el ajuste de expectativas, inducción al
establecimiento de compromisos, recomendación de cursos de mayor alcance.

El aprendizaje es medible a través de la evaluación de los participantes por lo que las diversas
evaluaciones aplicadas en su temporalidad, modalidad y apegadas a los objetivos del curso
permiten documentar la formación de los individuos y, mediante la evaluación de reacción,

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identificar las áreas de mejora que tiene el instructor y que permitirá desarrollar sus sesiones,
materiales o dinámicas en futuros eventos.

Por todo lo anterior, podemos establecer que la capacitación debe incidir en el cambio para la
mejora de los individuos, de los procesos y funciones que desempeñan esos individuos, de los
resultados esperados en la ejecución de dichos procesos y funciones, del impacto que esos
resultados tienen en la productividad de las empresas y organizaciones, del efecto que dicha
productividad a su vez tiene en la competitividad de una empresa y en la competitividad del
propio individuo. Los estándares EC0217 y EC0301 permiten que los instructores tengan una
estructura y homogeneidad que representan procesos de impartición de calidad sin importar en
qué parte de México se localice un Instructor Certificado.

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