UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CUYO

FACULTAD DE EDUCACIÓN
LICENCIATURA EN PSICOPEDAGOGÍA

Cátedra: Psicopedagogía Laboral

Profesora: Lic. Daniela Vega González

Ayudante alumno: María de los Ángeles Sánchez

Trabajo Práctico N°1

Propuesta de Intervención de Psicopedagogía Laboral:

“Selección de Personal”

Integrantes:
 Alvarez, Fátima
 Gomez, Ana Laura

4° año

2018
Universidad Católica de Cuyo
Facultad de Educación
Licenciatura en Psicopedagogía

TRABAJO PRÁCTICO N° 1
El presente práctico es la propuesta de intervención que se llevará a cabo en el segundo semestre.
Dicha intervención de psicopedagogía laboral, servirá de práctica de la materia y tendrá a su vez
evaluación de nota parcial.
Tema: PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE PSICOPEDAGOGÍA LABORAL
Fecha de presentación: 6 de junio de 2018.
Fecha de recuperatorio: 27 junio de 2018
Consigna: Elabore una propuesta de intervención de psicopedagogía laboral sobre los siguientes temas
del programa:
- Selección de Personas
- Formación
- Orientación Laboral
Items para el diseño de la propuesta:
- Tema a desarrollar
- Breve marco teórico
- Destinatarios
- Objetivos
Una vez contactados los destinatarios de la intervención, se realizará la entrevista con el/los mismos
para establecer la “demanda de gestión psicopedagógica”.
Describir la demanda de Gestión psicopedagógica:
- Grado de elaboración: demanda bruta o elaborada.
- Forma en que surge.
- Quién la realiza.
- Qué se demanda.
Actividades que se diseñarán en la intervención:
- Entrevista
- Encuesta
- Técnicas a utilizar
- Modalidad en general: por ejemplo, encuentros, taller, duración, horarios, entre otros.
Acciones para la implementación:
- Búsqueda de destinatario
- Presentación de nota
- Realización de visitas previas
- Consulta con el equipo de cátedra
- Lectura de bibliografía necesaria

Equipo de Cátedra
 SELECCIÓN DE PERSONAL

I. INTRODUCIÓN
El presente trabajo se enfoca principalmente en un proceso que podemos llevar a cabo desde la
psicopedagogía laboral: la selección de personal.
Dada la actual situación social que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa debe
adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como a sus propias demandas internas.
En la conjunción de ambos factores, se encuentran procesos como el de selección de personal, por
el cual una empresa, selecciona la persona idónea para ocupar un determinado puesto de la misma. Por
otro motivo, el futuro de cualquier organización pasa por componer una buena estrategia de
capacitación de personal que anticipe y prevenga cualquier desajuste que puede necesitar la empresa
ya sea para afrontar retos presentes o futuros.
El abordaje se basará en realizar entrevistas a profesionales que se encuentren implicados en el área
de recursos humanos ejerciendo distintos roles.

II. OBJETIVOS
 Conocer las distintas pautas que utiliza la empresa para selección el perfil del aspirante más
adecuado.
 Conocer qué tipo de pruebas suministra la empresa de acuerdo a las necesidades del perfil
esperado.

III. DESTINATARIOS
La propuesta de intervención se llevará a cabo en la empresa “Un Rincón de Napoli”. Ubicada en
calle Rivadavia 175 (oeste) San Juan, Capital

IV. MARCO TEORICO

SELECCIÓN DE PERSONAL:
La selección de personal, entendida por Liliana Hernández y Sara D´Anna (2006), consiste en un
proceso de investigación, análisis y comparación; procedimiento realizado por parte de la empresa con
el objetivo de incorporar a nuevas personas en su organización.
Consideramos desde nuestra perspectiva psicopedagógica, que incluye el examen de la capacidad
de aprendizaje del candidato, correlacionado con sus posibilidades de adaptarse e integrarse a la
empresa que eventualmente se incorporará.
Por otra parte, Louart (1994), sostiene que la selección de personal puede definirse como aquel
proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un cargo, cuando se ha estimado útil
crear, mantener o transformar ese cargo.
Siendo necesario establecer una relación entre dos aspectos: el perfil del cargo y el perfil del
candidato. Los datos referidos al cargo, se obtienen mediante la descripción y análisis del cargo, y los
datos del perfil, a partir de las técnicas de selección propiamente dichas.
Además de lo aludido, se considerará la naturaleza y los objetivos de la organización en la cual el
candidato desempeñará el cargo, de acuerdo a la cultura, objetivos y necesidades de la organización.
Etapas del proceso de selección:
El proceso puede ser encarado por un equipo de profesionales: una misma persona puede realizar
diferentes tareas o puede especializarse en cierto tipo de tareas y delegar otras.
 El proceso total abarca el análisis de la necesidad, la definición del perfil, la preselección, la
entrevista, la evaluación psicológica, la elaboración del ranking, la presentación final de candidatos
más adecuados.
 Descripción y análisis del cargo:
Esta etapa consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre un cargo. Se
entiende por cargo a un conjunto de funciones con una ubicación definida en el organigrama de una
organización. Las funciones de un cargo abarcan tanto las tareas como las atribuciones.
Dicho concepto, debemos estudiarlo en relación a la organización, su organigrama y su cultura, y a
los productos o servicios que ella brinda. Esto es imprescindible para poder encontrar candidatos que
reúnan las características necesarias para desempeñarse adecuadamente.
La información obtenida permitirá definir un perfil. Actualmente se trabaja con perfiles abiertos,
porque los puestos son muy móviles y se diseñan y rediseñan con una gran flexibilidad.
El perfil es la resultante de la comprensión de la cultura de la empresa, de la necesidad que se
plantea y del puesto a través del cual se requiere satisfacer esa necesidad.
 Reclutamiento:
Consiste en el conjunto de procedimientos orientados para atraer e identificar a candidatos que
cumplan con los requisitos mínimos para ejercer el cargo en cuestión.
Según Hernández y D´Anna (2006), se trata de una labor de difusión, donde la empresa da a
conocer sus necesidades en materia de personal, intentando atraer aspirantes que se encuentren
interesadas para abastecer de forma adecuada el proceso de selección.
Existen dos fuentes de las cuales se pueden obtener los candidatos: fuentes primarias, que suponen
una relación directa de la empresa con el mercado laboral, y fuentes secundarias, que suponen una
relación indirecta del mercado con la empresa.
Se puede reclutar personal a través de tres medios; el primero de ellos se trata de un reclutamiento
interno, en donde al presentarse una vacante se intenta llenarla mediante una reubicación de sus
empleados. Otro medio de reclutamiento es el externo, en donde la organización buscará a los
postulantes por fuera de ella y, por último, se puede realizar un reclutamiento mixto, que es la forma
más habitual ya que una empresa nunca realiza reclutamientos puramente externos o internos.
En el proceso de reclutamiento se recibe información de diversas maneras, como ser cartas de
presentación, solicitudes de empleo y curriculum.
 Selección propiamente dicha:
Esta etapa consiste en una actividad de filtro, restrictiva, pues en lugar de buscar candidatos, se los
va descartando hasta seleccionar los más adecuados. Consiste en mirar al candidato a través del perfil,
si el perfil es más amplio se aceptan más alternativas, y si es restringido, es más específico lo que se
está buscando.
La entrevista es el instrumento principal para recoger datos que serán utilizados para completar el
proceso de selección y es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final.
Según Hernández y D´Anna (2006) consiste en un encuentro físico, en un espacio y tiempo
pactados, en donde el entrevistador construirá un perfil del candidato, a medida que este último le va
suministrando información.
Asimismo, para Álles Martha (2010), es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no
por satisfacción de conversar. Ambos participantes (entrevistador y entrevistado) tienen su rol y deben
actuar dentro de él, estableciendo un canal de comunicación en un marco acotado de tiempo.
 Toda entrevista psicológica, según Ulloa (1985) citado por Álles (2010), se remiten a seis etapas:
planificación, en donde se determinarán objetivos específicos y los métodos para alcanzar esos
objetivos; preentrevista, que es el momento previo y abarca desde que se llama al entrevistado hasta la
situación de apertura; desarrollo, en donde entrevistador y entrevistado toman contacto a través de
preguntas y respuestas; cierre, se da cuando la entrevista llega a su culminación y se produce cuando el
entrevistador considera que dispone de datos suficientes como para elaborar hipótesis acerca de la
personalidad, intereses y motivaciones del entrevistado; evaluación, consiste en un análisis de los
datos obtenidos con el fin de determinar la compatibilidad entre el perfil del candidato y el cargo que
podrá ocupar, donde se realizara un informe detallando el perfil del aspirante y se elevará a las
autoridades de la empresa, quienes tomarán la resolución de asignarlo o no al cargo y por último se
realiza una devolución al entrevistado.
Otro factor principal es detectar la capacidad de aprendizaje del candidato, donde se recurre a varias
pruebas en el cual se ponen en evidencia si la persona aprende de sus errores, del análisis de su
experiencia, si tiene capacidad de autocrítica y una actitud objetiva.
Las pruebas psicopedagógicas se establecerán según las necesidades del cargo y la personalidad de
los candidatos. Se pueden realizar de manera individual o grupal.
Las pruebas se aplicarán con el fin de observar conductas de interacción, participación espontanea,
flexibilidad, y grado de adaptación. Las pruebas escritas se utilizarán para conocer aspectos de
contenidos donde conoceremos la fantasía y el conflicto predominante en ese momento, y aspectos
formales del candidato como rasgos caligráficos, signos de puntuación, velocidad al escribir, entre
otros.
La batería que se aconseja utilizar debería estar integrada por los siguientes componentes: un test
que evalué el nivel intelectual que permita explorar cómo funciona el pensamiento en la resolución de
problemas y su adaptación al medio, test proyectivos y/o de personalidad, donde se pueden utilizar
técnicas de diferentes niveles de estructuración. Las más estructuradas brindan información con
respecto a los aspectos manifiestos de la conducta.
Cuando ha sido completado el proceso de evaluación, el evaluador cuenta con suficiente
información, que una vez procesada da lugar a dos tipos diferentes de comunicaciones, destinadas a
cada una de las partes interesadas, la empresa y el postulante.
Para la empresa se elaborará un informe de evaluación, y para el postulante se brindará una
devolución verbal.
El informe es una comunicación escrita acerca de un candidato, sobre la base del perfil acordado,
que permanecerá a través del tiempo, pudiendo ser consultado en diferentes ocasiones y por lo tanto
debe ser considerado desde el punto de vista de las características requeridas por el receptor al que va
dirigida. Resulta útil trabajar sobre una estructura que permitirá organizar las ideas y que facilite al
destinatario su lectura y comprensión.
La etapa inicial del informe consiste en una presentación de datos, en su carácter de elementos
informativos tomados en cuenta por considerarlos relevantes para elaborar los argumentos.
Los argumentos son la resultante de las relaciones que el evaluador establece entre los datos
detectados y los presentados.
La conclusión está basada en los rasgos que se consideran esenciales para efectuar un diagnóstico y
un pronóstico. Por lo tanto, tiene que ser explicada y fundamentada.
La devolución es la etapa final de la entrevista, en la cual el evaluador brinda al candidato la
información recogida y elaborada, ofrece al evaluado una nueva forma de verse, pensarse, sentirse,
ofreciéndole de esta manera una oportunidad para relacionarse con algún aspecto propio no
reconocido, no querido o idealizado.
  Asignación o resolución:
Una vez que el aspirante ha sido seleccionado, es asignado al cargo para el cual se postuló, tanto la
organización como la persona, contraen compromisos mutuos, de manera explícita y formal, por una
parte, y de forma implícita por otra. Esos acuerdos de manera implícita, constituyen lo denominado
“contrato psicológico”, el cual es dinámico, cambia con el tiempo y debe negociarse constantemente.
Schein Edgar, introduce este concepto entre la persona y la organización; cuando la organización ha
reclutado, seleccionado y entrenado a la gente, debe preocuparse por crear condiciones que permitan
mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficacia y que le permitan también a cada empleado,
satisfacer sus necesidades. Cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organización y las del individuo.
 Capacitación y socialización:
En un sentido amplio forma parte del proceso de selección porque mientras la persona es entrenada
en el cargo y mientras se socializa aprendiendo las normas de convivencia y la cultura de la
organización, aún pueden aparecer razones para aceptarlo o no definitivamente en la empresa.
 Orientación laboral:
Es un servicio de asesoramiento destinado a la persona que se vincula para obtener una mejor
adaptación, con la que se mantienen entrevistas, acompañando el proceso de aprender las tareas y
orientando frente a las problemáticas que se le pueden presentar.

V. INTERVENCIÓN
El abordaje que se llevará a cabo en la empresa “Un Rincón de Napoli”, se basará en realizar
entrevistas a profesionales que se encuentren implicados en el área de recursos humanos ejerciendo
distintos roles, con el fin de ampliar la información referida a la temática planteada, y establecer la
demanda de gestión psicopedagógica. Por otro lado, se realizarán encuestas a los empleados donde a
través de ella podremos entender lo que los trabajadores piensan de la empresa para la que trabajan,
sus actitudes, percepciones, satisfacción y lo que opinan de la labor que desempeñan a diario.
 ENTREVISTA AL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS:
Nombre del profesional:
Cargo que ocupa:
1) ¿Cuántos años lleva trabajando en la empresa / organización?
2) Dentro del área de recursos humanos ¿Cuál es su rol? ¿Qué procesos y tareas lleva a cabo?
3) ¿Cómo se organiza la empresa / organización? ¿Algún otro organismo u organización que
depende de la empresa?
4) ¿Quiénes son sus fundadores?
5) ¿Hay “declaración” de la misión y visión de la empresa?
6) ¿A través de qué medios se da a conocer que la empresa estaría en busca de persona?
7) ¿Qué información es necesaria para presentar una solicitud?
8) ¿Cuáles son sus criterios de selección de personal?
9) ¿Qué personas se encuentran durante la entrevista para seleccionar al candidato adecuado?
10) ¿Qué tipos de preguntas se formulan en las entrevistas?
11) ¿Cuál es su política sobre la contratación de miembros de una misma familia?
12) ¿Se utiliza alguna técnica durante el proceso de selección? Si es así, ¿Cuál?
13) ¿Comprueban las referencias sin haber preguntado primero a los candidatos?
14) ¿Recurren a agencias de contratación externas?
15) ¿Cuánto tiempo transcurre hasta obtener una respuesta de la empresa tras la presentación del
perfil del candidato?
16) ¿Cómo garantizan que el proceso de contratación sea justo?
17) ¿Últimamente han realizado algún llamado para el reclutamiento de personal?
18) ¿Cuentan con distintos perfiles de sus trabajadores?
19) ¿Quién se encarga de armar esos perfiles (en caso de tenerlos)?
20) ¿Conoce la psicopedagogía laboral? En caso de si, ¿Cómo podría definirla?
21) ¿Qué beneficios considera que podemos aportar desde nuestra profesión en las distintas áreas?
 ENCUESTA A LOS EMPLEADOS
Puesto: _________________________________________________
Marque con una X la respuesta que considere correcta de acuerdo a la pregunta.
1. MUY DE ACUERDO 2. DE ACUERDO 3. EN DESACUERDO

PROPÓSITO

1. ¿Conoce la misión de la empresa donde trabaja? 1 2 3

2. ¿Sabe la visión de la empresa? 1 2 3
3. ¿Cree que las actividades que realiza conllevan al cumplimiento de los objetivos de la
1 2 3
empresa?
ESTRUCTURA
1. Las actividades que realiza son congruentes a su puesto. 1 2 3
2. La división de las tareas de trabajo, son adecuadas para el buen funcionamiento de la
1 2 3
empresa.
3. Su puesto permite que desarrolle al máximo todas sus habilidades 1 2 3
4. La empresa frecuentemente realiza rotación de puestos para eliminar el trabajo
1 2 3
monótono.
5. El personal con el que cuenta la empresa es suficiente para llevar a cabo todas sus
1 2 3
operaciones.
RELACIONES
1. La comunicación entre usted y su jefe es frecuente. 1 2 3
2. La empresa brinda la oportunidad de aprender y crecer en el trabajo. 1 2 3
3. La confianza entre sus compañeros de trabajo es buena. 1 2 3
4. El trabajo en equipo es indisciplinable para llevar a cabo sus tareas asignadas. 1 2 3
RECOMPENSAS
1. La empresa recompensa a los empleados por un trabajo bien hecho.
1 2 3
Tipo de recompensa: ____________________________________________
2. Recibe elogios frecuentemente por parte de los directivos. 1 2 3
3. Ha recibido reconocimientos por un esfuerzo extra de su parte. 1 2 3
LIDERAZGO
1. Los directivos supervisan las actividades que realizan los empleados. 1 2 3
2. La empresa solicita sus ideas para mejorar su trabajo. 1 2 3
3. Se ofrecen programas de capacitación para desarrollar bien sus actividades. 1 2 3
TECNOLOGÍA
1. La empresa frecuentemente se actualiza a los avances tecnológicos. 1 2 3
2. Los medios tecnológicos proporcionados por la empresa para la realización de su
1 2 3
trabajo son adecuados.
3. En su área de trabajo es sumamente indispensable el manejo de la tecnología. 1 2 3
4. La tecnología le ayuda a incrementar su rendimiento. 1 2 3
BIBLIOGRAFÍA
 D´ Anna, Sara. Hernández, Liliana. “Introducción a la Psicopedagogía Laboral”. Editorial
Aprendizaje hoy. Bs. As. 1998.
 Richino, Susana V. “Selección de personal”. Editorial Paidos. Bs. As. 1996.
 Albajari, Verónica. Mames, Sergio. “La evaluación psicológica en selección de personal”.
Editorial Paidos. [Link]. 2005