Ley Karin (Ley N° 21.

643)
La Ley Karin, que entra en vigencia el 1 de agosto de 2024, introduce importantes
modificaciones al Código del Trabajo chileno en materia de violencia y acoso laboral
y sexual. Estas transformaciones buscan armonizar la legislación nacional con los
estándares internacionales, en particular el Convenio 190 de la OIT y la
Recomendación 206, garantizando espacios laborales seguros, saludables y libres
de violencia.

🔍 1. Enfoque Transformador de la Ley Karin

Esta ley establece un nuevo paradigma en la protección de las relaciones laborales,

integrando pilares fundamentales como:

⚖️ Perspectiva de género.
🕊️ Promoción de ambientes laborales libres de violencia.
●​

🚫 Prevención de la violencia ejercida por terceros.

●​
●​

¿Qué busca la Ley con esto?

La Ley Karin busca prevenir situaciones de maltrato antes de que se conviertan en

acoso o violencia. Al incluir el incivismo, promueve una cultura de respeto más
amplia, donde no solo se sancionan las conductas graves, sino también se educa y
sensibiliza sobre aquellas más sutiles pero dañinas.

📊 2. Principales Modificaciones Comparativas

🧩 Aspecto 🕰️ Antes de la Ley 🚀 Después de la Ley Karin

Karin

Definición de Requiere reiteración Basta una sola conducta para

Acoso Laboral de conductas. configurar acoso laboral.

Perspectiva de No estaba Se incorpora como principio transversal

Género incorporada en toda relación laboral.
formalmente.

Violencia por No existía una Se reconoce y regula la violencia

Terceros definición formal. ejercida por clientes, usuarios,
proveedores u otros externos.
Protocolos de No existía Obligación de contar con Protocolos de
Prevención obligatoriedad. Prevención de Acoso y Violencia,
asesorados por las mutuales.

Investigación de Procedimientos Procedimientos con confidencialidad,

Denuncias poco claros. imparcialidad, celeridad y enfoque de
género.

Canales de No se exigía Información semestral obligatoria sobre

Denuncia informar los canales y mecanismos de denuncia.
periódicamente.

Sanciones Interpretación Sanciones claras y severas, incluyendo

variable. posibilidad de destitución.

Capacitaciones No eran requeridas. Empresas deben capacitar en

Obligatorias prevención de violencia, acoso y salud
mental.

🚦 3. Conductas Tipificadas por la Ley Karin

●​ 💢 Acoso Laboral: Hostigamiento físico o psicológico, críticas excesivas,

🔎 Ejemplos de conductas de acoso laboral:

gritos, asignación de tareas inalcanzables, amenazas.​

○​ Criticar a una persona que no está presente.

○​ Gritar, avasallar o insultar en público o privado.
○​ Asignar tareas con plazos imposibles de cumplir.
○​ Amenazar o coaccionar.
○​ Retener información clave o manipular datos para inducir a errores.
○​ Difamar o divulgar rumores.

❌
○​ Ridiculizar ideas o logros ante otros compañeros.
●​ Acoso Sexual: Requerimientos sexuales no consentidos, chistes

🔎
sexistas, contacto físico no deseado, presiones o chantajes sexuales.​
Ejemplos de conductas de acoso sexual:
○​ Envío o muestra de videos o imágenes sexuales.
○​ Contacto físico sin consentimiento.
○​ Chistes de contenido sexual.
○​ Insinuaciones, invitaciones indebidas.
○​ Chantaje sexual (promesas o amenazas).
○​ Presión para actividades sexuales.

🧍‍♂️
○​ Trato ofensivo relacionado con género o sexualidad.
●​ Violencia por Terceros: Gritos, insultos, golpes, amenazas o vandalismo

🔎
por parte de usuarios/clientes/proveedores.​
Ejemplos de violencia por terceros:
 ○​ Agresiones verbales o físicas de clientes o usuarios.
○​ Amenazas o intimidación.

🤐
○​ Vandalismo o robos en el entorno laboral.
●​ Conductas Incívicas: Tono inapropiado, suspirar con molestia, evitar el

🔎
saludo, gestos hostiles, interrupciones constantes.​
Ejemplos de conductas incívicas:
○​ Mirar con desprecio o suspirar con molestia.
○​ Invadir el espacio personal sin consentimiento.
○​ No saludar, interrumpir constantemente.

🚫
○​ No reconocer el trabajo de otros.
●​ Sexismo: Comentarios o bromas discriminatorias, ninguneo,
invisibilización por razones de sexo o género. (especificamente si le dicen

🔎
esto a una mujer)​
Ejemplos de conductas sexistas:
○​ Comentarios denigrantes hacia mujeres o diversidades.
○​ Chistes sexistas o discriminatorios.
○​ Comentarios sobre aspectos fisiológicos de mujeres o personas
LGBTIQ+.
○​ Silenciamiento basado en el sexo o género.

📌 La ley también aclara que acciones propias del liderazgo (como

retroalimentación o asignación de tareas) no constituyen acoso siempre que se
ejecuten con respeto y sin discriminación.

❓ ¿Qué situaciones pueden NO ser consideradas acoso, violencia o

conductas sexistas?

Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos
humanos, si estos se resuelven y no escalan, pueden ofrecer oportunidades para
generar soluciones innovadoras y efectivas.

La ley distingue entre:

✅ Acciones legítimas propias del rol de liderazgo o de la organización del

trabajo:

●​ Dar retroalimentación sobre el desempeño, aunque esta sea negativa.

●​ Aplicar sanciones disciplinarias (siempre que estén dentro del marco legal).
●​ Asignar tareas, cambiar funciones o reestructurar equipos, mientras se haga
con criterios objetivos y sin discriminación.
●​ Gestionar cargas de trabajo o cambiar horarios.

Estas acciones NO se consideran acoso si:

●​ Se hacen con respeto.

 ●​ Siguen normas claras.
●​ No tienen un propósito de humillar, dañar o discriminar.

¿Cómo presentar una denuncia bajo la Ley Karin?

Dónde denunciar?
●​ Dirección del Trabajo (DT): si trabajas en el sector privado o empresas públicas
con Código del Trabajo. ​

●​ SUSESO (Superintendencia de Seguridad Social): si eres funcionaria/o pública/o

o el caso involucra una mutual o accidente/enfermedad laboral.

💡 lo más seguro es denunciar en ambos. Así evitas que tu caso quede sin trámite por
​

un error de canal.

Cómo denunciar
Por Internet

●​ Ingresar a [Link] o [Link]

●​ Iniciar sesión con ClaveÚnica.
●​ Completar el formulario con:​

○​ Datos personales
○​ Datos del empleador.
○​ Relato detallado (qué pasó, fechas, lugares, personas involucradas).
○​ Documentos o pruebas (opcional, no obligatorias).

Presencial

●​ En oficinas de la DT, SUSESO o ChileAtiende.

●​ Solicita el formulario de denuncia Ley Karin.
●​ Llévalo firmado junto con tu cédula y documentos de respaldo.

Requisitos principales:

●​ Tener relación laboral vigente (o ser sindicalista o expersonal para denuncias

de acoso sexual).​

●​ Contar con ClaveÚnica

⏳ Plazos
Tienes 60 días hábiles desde el hecho o desde que se reiteró la conducta para
denunciar.

¿Cómo puede participar el trabajador en el proceso de

investigación?
●​ Declaración inicial: La persona denunciante entrega un relato detallado de
los hechos (cuándo, dónde, cómo, quiénes estaban presentes, efectos que
produjo).​

●​ Presentación de antecedentes: Puede aportar testigos, documentos,

mensajes, correos electrónicos, grabaciones (si son legales) o cualquier
otro medio de prueba.​

●​ Entrevistas y reuniones: Durante la investigación interna o de la Dirección

del Trabajo/SUSESO, el denunciante puede ser citado a entrevistas para
aclarar o ampliar la información.​

●​ Seguimiento: Puede solicitar información sobre el avance del proceso y ser

informado de las medidas de resguardo.​

●​ Derecho a medidas protectoras: La empresa/organismo debe implementar

medidas para evitar contacto con el denunciado (cambio de turnos,
teletrabajo, reasignación de tareas).​

💡 Importante: El testimonio del trabajador es suficiente para iniciar la

investigación; no es requisito tener testigos o pruebas materiales al inicio.

¿Necesita testigos?
●​ No es obligatorio tener testigos.​

●​ Si existen personas que presenciaron los hechos o que pueden aportar

información relevante, es recomendable incluir sus nombres. (PERO LA
EMPRESA NO DEBERÍA SABER LOS NOMBRES, ES CONFIDENCIAL)
(SER TESTIGO NO DEBE TENER REPRESALIAS, ESTÁN PROTEGIDOS
POR LEY).​

●​ La investigación buscará otros elementos de corroboración (registros,

entrevistas, documentos).
Hay represalias si la denuncia no se confirma?
●​ La Ley Karin prohíbe expresamente las represalias contra quien denuncia
de buena fe, aunque la investigación no confirme el acoso o la violencia.​

●​ Si el empleador toma represalias (despido, cambio de funciones injustificado,

hostigamiento), eso se considera vulneración de derechos fundamentales
y puede generar sanciones graves para la empresa.​

●​ Ojo: Si se comprueba que la denuncia fue hecha de mala fe (con la intención

de dañar), el trabajador sí puede enfrentar medidas disciplinarias o legales.​

¿Qué pasa si la denuncia “gana” (se confirma)?

Si la investigación determina que hubo acoso laboral, sexual o violencia, las
consecuencias dependen del tipo de contrato y gravedad de los hechos:

●​ Para el denunciado:​

○​ Puede ser sancionado disciplinariamente (amonestación, suspensión,

cambio de puesto).​
En casos graves: término de contrato por causal justificada (despido).
○​ En el sector público: sumario y sanciones administrativas.​

●​ Para la empresa/organismo:​

○​ Multas de la Dirección del Trabajo si no siguió el procedimiento o no

aplicó medidas preventivas.
○​ Obligación de implementar o mejorar políticas y capacitaciones.​

●​ Para el denunciante:​

○​ Derecho a medidas de protección permanentes.

○​ Reconocimiento de la vulneración, lo que puede ser usado en otras
instancias (por ejemplo, demanda de tutela laboral para
indemnización).

Protección a los testigos

 ●​ La ley prohíbe cualquier represalia contra personas que colaboren en la
investigación, ya sea dando testimonio o entregando antecedentes.
●​ Se consideran represalias: despido, cambio de funciones injustificado,
traslado, hostigamiento, reducción de sueldo, exclusión de beneficios, entre
otros.
●​ Si la empresa o jefatura toma represalias contra un testigo, eso se considera
vulneración de derechos fundamentales y puede generar multas,
sanciones y demandas.​

💡 En resumen: sí, están protegidos siempre que su participación sea de buena

fe. Si un testigo sufre represalias, puede denunciarlo como una vulneración
independiente y eso abre otro procedimiento sancionatorio.

⏳ Plazo de resolución (de denuncia)

Plazo normal: 30 días hábiles.​

Máximo absoluto: 60 días hábiles (si hay prórroga justificada).

●​ Se entrega informe.
●​ Puedes preguntar activamente en el proceso

🛡️ 4. Derechos y Deberes de las Personas Trabajadoras y

Empleadores

👨‍💼 Entidades Empleadoras:

●​ 📄 Generar e implementar protocolos de prevención del acoso, violencia y

●​ 🧠 Capacitar al personal sobre acoso, violencia y salud mental.

riesgos psicosociales.

●​ 🗣️ Informar periódicamente sobre canales de denuncia disponibles.

●​ 🔐 Garantizar la confidencialidad y protección frente a represalias.
●​ 📊 Evaluar y actualizar los protocolos de forma constante.

👩‍💼 Personas Trabajadoras:

●​ ✅ Derecho a trabajar en un ambiente libre de violencia.
●​ 🆘 Derecho a denunciar conductas inapropiadas y participar en procesos

●​ 🧩 Colaborar en investigaciones manteniendo la confidencialidad.

formativos.
 ●​ 📚 Conocer los protocolos y medidas preventivas vigentes.
🏛️ 5. Instituciones Clave en la Implementación
●​ 📌 Dirección del Trabajo (DT): Supervisión, fiscalización y gestión de
●​ 📌 Contraloría General de la República: Procedimientos disciplinarios en el
denuncias. LA MEJOR OPCIÓN

●​ 📌 Mutuales de Seguridad: Apoyo técnico para la implementación de

sector público.

protocolos y capacitaciones. NO LA RECOMIENDO, NO INVESTIGAN A

PROFUNDIDAD