LEY 21.

643

María Soledad Elizalde Soto

[email protected]
Puesta en marcha de la Ley 21643
Aplicación en faenas mineras y cambio cultural

María Soledad Elizalde Soto

MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL [email protected]
 INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de violencia laboral es necesario revisar todos los
aspectos relacionados a la organización del trabajo que pudieran
estar en su origen (riesgos) o puedan contribuir a su manifestación
y a su impacto en la salud mental y física de las personas que
trabajan (consecuencias).
La violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir:
▪ Un atentado al quinto derecho fundamental de la OIT. El
derecho a trabajar en entornos seguros, saludables y libres
de violencia y acoso.
▪ Una amenaza para la igualdad de oportunidades.
▪ Es inaceptable e incompatible con el trabajo decente.
 INTRODUCCIÓN
La Ley 21.643
Es la primera adecuación normativa realizado por el estado de Chile para dar respuesta a las exigencias del
Convenio 190°.
A su vez, este Convenio es la primera norma internacional que agrupa la igualdad y la no discriminación con la
seguridad y salud en el trabajo en un solo instrumento y sitúa la dignidad humana y el respeto en su centro.
Por su parte, esta Ley no solo establece el marco legal para sancionar, sino que busca
proteger y garantizar los derechos de las personas.
❖ Modifica normas legales para el sector privado, público y público municipal.
❖ Establece nuevos derechos.
❖ Actualiza RIOHS y el procedimiento de Investigación y Sanción .
❖ Exige un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el
Trabajo.
 INTRODUCCIÓN

El empleador está obligado a tomar todas las medidas

necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores, informando los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad para prevenir los accidentes y enfermedades
profesionales. (CT Art. 184)
Esto implica identificar, evaluar y controlar todos los
riesgos laborales, incluidos los riesgos de naturaleza
psicosocial.
 El conflicto es inherente a las personas y organizaciones, pero
la violencia propiamente tal puede y debe ser prevenida.

Es importante saber que:

VIOLENCIA
La violencia está naturalizada e invisibilizada en las
relaciones laborales. En ocasiones incluso llega a ser una
práctica habitual en la gestión de los RR.HH
Puede manifestarse de diversas formas y afectar a diversas
personas en su trabajo.
Reconocer precozmente la expresión de la violencia permite
poder prevenir su manifestación y sus consecuencias.
 Establece que: "Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
LEY 21.643 libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva
de género, lo que, para efectos de este Código (CT), implica la adopción de
medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación
basada en dicho motivo”.

Son contrarias a lo anterior, entre

otras conductas, las siguientes:

Acoso Sexual Acoso Laboral Violencia en el

Trabajo
 DEFINICIÓN:
Entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
ACOSO SEXUAL por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo.

• Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico.

• Chistes de doble sentido.
• Invitaciones impropias e insinuaciones.
• Promesas.
• Chantaje.
• Amenazas.
• Trato ofensivo u hostil.
 DEFINICIÓN:
“Entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los
ACOSO LABORAL afectados su menoscabo, maltrato o humillación , o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

EL ACOSO LABORAL se produce cada vez que:

▪ permitimos que se critique a una persona que no está presente.
▪ le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse
con él.
▪ justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado" o "alguna cosa habrá
hecho”.
▪ cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una
persona.
 DEFINICIÓN
La Violencia en el trabajo, es la ejercida por terceros ajenos a la relación
laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a las
VIOLENCIA EN EL trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios,
por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
TRABAJO
Algunos ejemplos:
▪ Gritos o amenazas
▪ Uso de garabatos o palabras ofensivas
▪ Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
▪ Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas o su potencial
muerte.
▪ Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o
asaltos.
 La Superintendencia de Seguridad Social ha considerado
SUSESO importante incluir la definición otras conductas como son:

▪ CONDUCTAS INCÍVICAS
▪ SEXISMO
 DEFINICIÓN
El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una
clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de
respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales.
▪ Tono de voz inapropiado.
CONDUCTAS ▪ Gestos hostiles o discriminatorios.
▪ Falta de respeto de los espacios personales.
INCÍVICAS ▪ Ausencia de reserva de ciertas temáticas personales o laborales.

Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar

situaciones de hostilidad o violencia.
Al abordar las conductas incívicas de manera preventiva, las organizaciones
pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más
graves.
 DEFINICION
Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de
que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.

SEXISMO ▪ Consciente y hostil ▪ Inconsciente o benévolo

El sexismo consciente y que puede expresarse de El sexismo inconsciente o benévolo hacia las
manera hostil. El sexismo hostil defiende los mujeres, no buscando generar un daño, pero
prejuicios de género tradicionales y castiga a perpetúan una cultura laboral con violencia
quienes desafían el estereotipo de género, los que silenciosa o tolerada (ej: mansplaining o
en determinados contextos podrían dar lugar a manterrupting), que podría desencadenar futuras
conductas constitutivas de acoso. conductas de acoso y violencia.

Ambos suponen estereotipos y prejuicios

 Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos
los grupos humanos son esperables, si estos se resuelve y no escalan en
NO SE CONSIDERAN intensidad.
▪ Comentarios y consejos referidos a las asignaciones de trabajo.
ACOSO Y VIOLENCIA ▪ Evaluaciones propias sobre el desempeño laboral.
Y tampoco conductas ▪ Conducta relacionada con el trabajo.
Incívicas o Sexismo ▪ Asignar y programar cargas de trabajo.
▪ Cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto.
▪ Aplicar medidas disciplinarias cuando corresponda.
Es posible advertir conductas ▪ Informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado.
relativas a:
▪ Aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
▪ …
 Elaborar, poner en conocimiento e implementar el protocolo de
prevención del acoso sexual, laboral, y violencia en el trabajo.
Incorporar en el RIOHS el protocolo de prevención y el procedimiento
OBLIGACIONES de investigación y sanción actualizado, y poner en conocimiento de las
personas trabajadoras.
DE LAS ENTIDADES Informar los canales de denuncia de los incumplimientos de la
EMPLEADORAS prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo y las instancias estatales para denunciar cualquier
Ley 21.643 (Ley Karin) incumplimiento a la normativa laboral y de higiene y seguridad.
Proporcionar a la persona afectada atención psicológica temprana, a
través de los programas que dispone el respectivo organismo
administrador de la Ley N°16.744.
DE LA PREVENCIÓN, Todas las entidades empleadoras (públicas y
INVESTIGACIÓN Y privadas) deben tener:

SANCIÓN DEL ACOSO LA a) Procedimiento de investigación al que se

someterán las trabajadoras y los trabajadores.
VIOLENCIA EN EL TRABAJO b) Protocolo de prevención respecto del acoso
Ley 21.643 (Ley Karin) sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL
ACOSO SEXUAL, LABORAL Y
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
• Principios
• Contenidos mínimos
• Medidas preventivas
 PRINCIPIOS
Política de Fomentar una cultura de respeto mutuo, donde cada
Tolerancia Cero persona trabajadora se sienta valorada y reconocida.
PROTOCOLO DE Valores Compromiso para crear un entorno de trabajo seguro
Fundamentales para que todas las personas se sientan seguras de no
PREVENCIÓN sufrir violencia o acoso.
Participación y Compromiso de
Diálogo Social fomentar un diálogo abierto entre las personas
trabajadoras y empleadoras.
Control de los Eliminar o controlar el riesgo potenciando factores
riesgos en su psicosociales protectores y promoviendo conductas
origen empáticas y constructivas.
Perspectiva de Considerar en la gestión preventiva la existencia de un
Género impacto del género en las oportunidades, roles o
interacciones sociales de las personas.
 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN
CONTENIDOS MÍNIMOS
a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados … con
perspectiva de género.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, monitorear su eficacia y
velar por su mejoramiento y corrección continua.
c) Las medidas para informar y capacitar a las personas trabajadoras sobre los riesgos y las medidas de
prevención y protección, de los derechos y responsabilidades de los trabajadores/as y los de la
entidad empleadora.
d) Las medidas para prevenir conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento
del establecimiento o empresa.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados y las medidas frente a
denuncias inconsistentes.

Deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar

la debida actuación de las personas, independiente del resultado de la investigación.
 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

Identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos

En la gestión de la prevención de los riesgos, la entidad empleadora debe considerar la violencia y el

acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, con perspectiva de género, esto es considerar en
la gestión preventiva la existencia de un impacto del género en las oportunidades, roles o
interacciones sociales de las personas.
Debe identificar los factores de riesgos, incorporándolos en la matriz de riesgo para ser gestionados
(eliminados o mitigados) sin perjuicio de la utilización obligatoria del cuestionario CEAL-SM/SUSESO y
de la gestión de sus resultados.
Aunque los resultados del CEAL/SM sean medio o bajo en la dimensión violencia en el trabajo, se
debe realizar el análisis necesario de los riesgos que posibilitan la violencia y el acoso, para su
adecuada gestión preventiva.
 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN
Identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos
En el caso de las entidades empleadoras con menos de 10 personas trabajadoras

La identificación de los riesgos y su medición podrá realizarse mediante la

“Pauta sugerida para la evaluación de riesgos psicosociales y violencia y
acoso en el trabajo y establecimiento de medidas preventivas en
empresas con menos de 10 trabajadores” (SUSESO)

El objetivo es erradicar, controlar o mitigar aquellas situaciones que puedan ocasionar

acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo en un proceso de mejoramiento continuo.
 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

LAS CAPACITACIONES DEBEN CONSIDERAR:

❖ A todas las personas de los distintos niveles jerárquicos.
❖ Detectar las necesidades de capacitación para la promoción de un entorno
libre de violencia y acoso.
❖ Las capacitaciones y campañas de sensibilización deben realizarse
periódicamente para el desarrollo de una cultura de respeto, igualdad de
trato y no discriminación.
❖ La información de las capacitaciones debe publicarse en los medios de que
disponga (por ej. páginas web y otros).
❖ …
 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

Medidas para informar y capacitar a las personas trabajadoras

LAS CAPACITACIONES DEBEN INFORMAR Y CAPACITAR SOBRE:

❖ El protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
❖ Los derechos y responsabilidades de las personas y de la entidad empleadora.
❖ Los riesgos identificados, evaluados y las medidas de prevención y protección que deban adoptarse.
❖ Las conductas que pueden constituir acoso y violencia, sus formas de presentación y los elementos a
considerar al momento de denunciar para evitar inconsistencias (incoherente o incompleta).
❖ Los canales de denuncia, las etapas del proceso de investigación, los medios de prueba y las posibles
sanciones. Y también respecto a las sanciones frente a denuncias premeditadamente falsas.
❖ La obligación de resguardo de información sensible que puede conocer en el proceso de investigación.

❖ Las situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral.

 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

LAS CAPACITACIONES DEBEN INFORMAR LO INAPROPIADO DE:

❖ Los comentarios burlones o bromas insultantes en público o en privado relacionados

con cuestiones personales, de género, inclusión o de carácter laboral.

❖ Conductas discriminatorias, homofóbicas, transfóbicas, que desconozcan el derecho de

minorías de diversidades sexuales, de personas trabajadoras con discapacidad o

personas neurodiversas.
❖ Estrategias de comunicación adecuadas para enfrentar situaciones de disensos

laborales, con el objetivo de resguardar el debido respeto en los espacios laborales y

una mejora en la organización para efectos de procesar diferencias o dificultades.
 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

Medidas para prevenir

considerando la naturaleza de los servicios y el funcionamiento del establecimiento

Identificar aquellas conductas o situaciones de riesgo presentes en el

lugar de trabajo y su entorno, por medio de una metodología
participativa (grupos de discusión, encuestas, entrevistas u otros).
Levantar un diagnóstico del tipo de servicios que desarrolla la CON
empresa, la caracterización de las personas que allí se desempeñan y la PERSPECTIVA
relación de terceros ajenos a la relación laboral, tales como clientes,
pacientes, usuarios, visitas, proveedores, cobradores, etc.
DE GÉNERO
Establecer medidas de prevención de acuerdo con la
naturaleza de los servicios, identificando el tipo de riesgo
por actividad y específico a cada lugar de trabajo.
 PROGRAMA DE INTERVENCIÓN
TEMPRANA
Proporcionar a la persona afectada atención psicológica temprana, a
través de los programas que dispone el respectivo organismo
administrador de la Ley N°16.744

La atención psicológica temprana es una herramienta preventiva para

abordar la eventual afectación de la salud mental de la víctima.
Es parte de las medidas de resguardo o protección que el empleador debe adoptar
respecto de la persona afectada, sin perjuicio de que la asistencia es voluntaria.
El empleador deberá informar a las personas trabajadoras la posibilidad de acceder al
Programa de Intervención Temprana (PIT) del AOL.
Lo puede activar la persona afectada o el empleador, siempre se debe generar una DIAT o
DIEP.
 ❖ En el mundo del trabajo ciertas prácticas y comportamientos están
naturalizados al punto de que en ocasiones son formas habituales de
gestión del trabajo.
❖ Impacta diferencialmente a hombres y mujeres, no solo por las
A MODO DE exposiciones, sino que también por las percepciones de cada uno.
CONCLUSION ❖ Para la erradicación de la violencia y el acoso son pasos obligados la
identificación, evaluación, prevención y control del riesgo en origen.
❖ Frente a hechos que no están en control de la entidad empleadora es de
gran importancia la atenuación de las consecuencias por medio de la
atención y apoyo a las personas afectadas (víctimas directas, indirectas y
testigos de los hechos).
❖ La promoción del diálogo social al interior de la organización es vital para
elaborar definiciones compartidas, respuestas prácticas y objetivos claro.
 La Ley 21.643 sistematiza en un solo texto legal, la Ley 20.005 (Tipifica el
acoso sexual) y 20.607 (Tipifica el acoso laboral) e incorpora una
tipificación de violencia en el trabajo (Violencia Externa).
❖ Incorpora modificaciones en el Código del trabajo y Estatuto
A MODO DE Administrativo.
CONCLUSION ❖ Modifica la definición de Acoso Laboral, eliminando la reiteración de
la conducta.
❖ Reitera la exigencia de que esto riesgos sean incorporados en el
RIOHS (empresa privada) y gestionado en el marco de la gestión de
riesgos psicosociales de la empresa o servicio.
❖ Incorpora la exigencia del desarrollo de un Protocolo de Prevención
del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.