ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL

“Análisis de Reglamento Interno de Trabajo de Hidrandina-2021”

AUTOR

Barreto Neciosup, Vanessa Alessandra

Reyes García, Daniela Alexandra

Renquifo Santisteban, Marilyn Ivonne

Rodríguez Córdova, María Teresa De Los Milagros

Terrones Arroyo, Myhael Fernando

ASESOR

Mg. Félix Pérez Capurro

CURSO
Aspectos Legales en la Gestión de Recursos Humanos

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Cultura y Comportamiento organizacional

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

TRUJILLO-PERÚ

2024
I. INTRODUCCIÓN
La legislación peruana ha avanzado en la promoción de la equidad y la
eliminación de la discriminación en los ámbitos laborales y sociales. En este
contexto, la Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre
hombres y mujeres, y la Ley N° 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres, se erigen como herramientas fundamentales para
garantizar condiciones justas e igualitarias en el país. Ambas normativas
buscan corregir desequilibrios históricos que han perpetuado desigualdades
de género, especialmente en el acceso al empleo, la igualdad salarial y la
participación equitativa en diversos sectores.
II. DESARROLLO
II.1. Contenido de la Ley N° 30709 publicada por el Ministerio de Trabajo
La Ley N° 30709 y su normativa complementaria son de gran relevancia
como iniciativas gubernamentales orientadas a promover la igualdad
salarial. Esta legislación establece un marco jurídico que refuerza el
derecho a la remuneración equitativa, prohibiendo la discriminación por
motivos de género y garantizando que los trabajadores reciban un
salario justo por un trabajo de igual valor, independientemente de su
sexo. Adicionalmente, el Reglamento y la Guía proporcionada por el
Ministerio de Trabajo brindan lineamientos claros para que las empresas
implementen políticas internas que evalúen y corrijan las brechas
salariales, fomentando así prácticas organizacionales transparentes y
basadas en criterios objetivos de remuneración. En conjunto, estas
medidas legales y de política pública tienen como finalidad generar un
impacto positivo a nivel social, contribuyendo a una mayor equidad
económica a través de la reducción de las desigualdades salariales de
género.
II.2. Análisis del contenido de la Ley N° 28983 (2007)
Esta normativa establece el marco legal para garantizar la igualdad de
oportunidades y trato entre mujeres y hombres en diversos ámbitos,
incluyendo el laboral, educativo, político y social. Sus principales
disposiciones están relacionadas con promover la eliminación de
cualquier tipo de discriminación basada en el género. Está Ley cimento
las bases para aplicar políticas para reducir brechas de género, crear
programas de sensibilización, genero avances significativos pues sirvió
como base para normas específicas como el Decreto Legislativo N°
30709 (2018), que prohíbe la discriminación salarial entre hombres y
mujeres. Ha fomentado mayor visibilidad de la problemática de la brecha
salarial, impulsando estudios y diagnósticos a nivel nacional. Muchas
empresas han implementado políticas internas para garantizar la
equidad salarial y han adoptado herramientas de auditoría salarial con
perspectiva de género. En conclusión, la Ley N° 28983 ha sentado
bases importantes, pero el camino hacia una verdadera igualdad
remunerativa requiere un enfoque más integral y sostenido.
II.3. Aplicación de estas normas a la realidad de las organizaciones
La implementación de estas normas en las organizaciones es posible,
pero exige compromiso y esfuerzo tanto por parte de las empresas como
de los trabajadores. Estas normas ofrecen una base sólida para
combatir la discriminación salarial entre hombres y mujeres,
estableciendo criterios objetivos que deben ser aplicados a la realidad
organizacional.
La aplicación efectiva de estas normas puede verse limitada por
diversos retos. En algunas organizaciones, especialmente en pequeñas
y medianas empresas, no existen sistemas estructurados de evaluación
salarial, lo que dificulta la implementación de estas medidas. Asimismo,
es común que persistan prejuicios o prácticas culturales que
obstaculicen la igualdad remunerativa.
A pesar de estos desafíos, consideramos que estas normas pueden ser
aplicadas a la realidad de las organizaciones siempre que exista una
voluntad firme de cambio. Para ello, es fundamental que las empresas
realicen auditorías salariales periódicas, capaciten a sus líderes y
trabajadores en materia de igualdad, y adopten procesos transparentes
y objetivos para la asignación de salarios. Además, la supervisión y el
acompañamiento por parte del Ministerio de Trabajo son esenciales para
garantizar el cumplimiento de la legislación.
II.4. Importancia de regular la igualdad remunerativa
La igualdad remunerativa es un principio fundamental en la búsqueda de
una sociedad más justa y equitativa. Regularla no solo es importante,
sino necesario, ya que garantiza que las personas reciban una
compensación justa por su trabajo, independientemente de factores
como el género, raza, religión u otras características personales. Sin
embargo, la regulación también debe permitir diferencias salariales
justificadas, basadas en criterios objetivos como la experiencia,
educación, desempeño, y complejidad del trabajo. Regular la igualdad
remunerativa no significa eliminar cualquier diferencia en los salarios,
sino garantizar que estas diferencias estén justificadas y no sean
resultado de discriminación. Es una medida clave para construir una
sociedad más equitativa y un mercado laboral justo, donde las personas
sean valoradas por su trabajo y no por características personales
irrelevantes.
II.5. Igualdad remunerativa desde un enfoque de género y otros criterios
a considerarse
Es correcto, para que no pueda haber una brecha salarial en un enfoque
de género de la que nos habla la Ley N.º 30709 lo cual prohíbe la
discriminación entre hombres y mujeres lo cual promueve el igual salario
por igual valor, entonces considero que si se debería igualar la
remuneración entre hombres y mujeres sin discriminar, ya que sea de
 manera justa para todas las personas independientemente de su género
y donde promueva la equidad.
¿Qué otros criterios podrían ser considerados para una igualdad
remunerativa?
 Considero importante considerar el criterio de la antigüedad y
experiencia que tiene el empleado.
 Nivel educativo del empleado es decir grados y títulos que
puedan certificar conocimiento en el cargo.
 Desempeño del colaborador es decir evaluar el rendimiento
basado en resultados.
En conclusión, la igualdad remunerativa debe basarse en criterios
objetivos en la empresa y de manera transparente lo cual también
incentive al colaborador a esforzarse por seguir adelante y a la par tener
una mejor productividad en la empresa.
II.6. Política de igualdad remunerativa en la organización
En la empresa donde laboro actualmente, no se cuenta aún con una
Política remunerativa de igualdad debido a que es una empresa familiar
y aún se encuentra en crecimiento. Además, según mi experiencia, no
existe una desigualdad o discriminación remunerativa entre hombres y
mujeres dentro de esta organización.
Sin embargo, se pueden establecer recomendaciones para formular una
política remunerativa de igualdad entre hombres y mujeres en esta u
otras empresas con base en la Ley N° 28983 (Ley de Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres) y la Ley N° 30709 (Ley que
Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres):
- Realizar una auditoría interna para comparar los salarios de hombres
y mujeres en puestos equivalentes. Identificar cualquier brecha
salarial injustificada.
- Incorporar programas de formación sobre igualdad de oportunidades
y derechos laborales tanto para el personal como para los
responsables de contratación y promoción (Art. 4 de la Ley N°
30709).
- Implementar un sistema claro de categorías y funciones, si no existe.
Este sistema debe garantizar que las remuneraciones se asignen
según las funciones y responsabilidades, no según el género (Art. 2
de la Ley N° 30709).
- Ofrecer protección en casos de maternidad para asegurar que no
existan despidos o discriminación por embarazo o lactancia, tal como
lo establece el Art. 6 de la Ley N° 30709.
- Utilizar métodos estandarizados para definir roles y niveles salariales
basados en habilidades, experiencia y desempeño.
- Implementar medidas para prevenir el hostigamiento y la
discriminación en el ambiente laboral, según lo establecido en el Art.
5 de la Ley N° 30709.
 - Informar periódicamente a los empleados y las autoridades laborales
sobre los avances en igualdad salarial.
- Brindar acceso equitativo de oportunidades, con la finalidad de
garantizar que, tanto hombres como mujeres, tengan igual acceso a
formación profesional y posibilidades de ascenso.
- Asegurar que los empleados estén informados sobre los criterios
salariales. Esto cumple con el artículo 2 de la Ley N° 30709, que
exige a los empleadores informar sobre la política salarial.
- Crear canales confidenciales y accesibles para que los empleados
puedan denunciar discriminación salarial.
- Implementar medidas para corregir las brechas salariales
identificadas en el menor tiempo posible.
- Designar un comité interno para supervisar la implementación de las
políticas de igualdad remunerativa y realizar revisiones periódicas.
III. CONCLUSIONES
Las leyes N° 30709 y N° 28983 son fundamentales para abordar las
desigualdades de género en el ámbito laboral y social. Estas normativas
refuerzan el compromiso del Estado peruano con la promoción de la
igualdad de oportunidades y la eliminación de la discriminación
remunerativa, estableciendo herramientas y lineamientos claros para
garantizar una equidad real entre hombres y mujeres.
Aunque las leyes ofrecen un marco robusto para combatir las brechas
salariales, su implementación efectiva depende del compromiso y los
recursos de las organizaciones. Las pequeñas y medianas empresas, en
particular, enfrentan desafíos para estructurar sistemas de evaluación y
remuneración basados en criterios objetivos, lo que destaca la necesidad de
acompañamiento estatal y sensibilización empresarial.
Finalmente, la regulación de la igualdad remunerativa no solo contribuye a
una mayor equidad de género, sino que también fomenta la transparencia
organizacional y la productividad. Al garantizar que las diferencias salariales
se basen en méritos objetivos, se promueve un entorno laboral justo, que a
largo plazo beneficia tanto a los empleados como a las empresas y la
sociedad en general.