UNIDAD IV: La Entrevista en el Proceso de Selección
Introducción: La Entrevista como Herramienta Central en la Selección
Nos adentraremos en una de las herramientas más tradicionales y, a la vez, más complejas
y cruciales en el proceso de selección de personal: la entrevista. Como futuros psicólogos,
dominar el arte y la ciencia de la entrevista es fundamental, ya que es el espacio donde
podemos profundizar en la personalidad, las competencias y la motivación de un candidato
más allá de lo que un currículum puede ofrecer.
Pregunta para Iniciar el Debate (5-10 min):
o ¿Cuál es la primera imagen o idea que les viene a la mente cuando piensan
en una "entrevista de trabajo"?
o ¿Qué creen que hace que una entrevista sea realmente efectiva, tanto para el
entrevistador como para el entrevistado?
Tema 1: Conceptos e Importancia de las Entrevistas
La entrevista es mucho más que una conversación; es un encuentro con un propósito
definido y una estructura subyacente, diseñada para obtener información relevante para la
toma de decisiones.
Definición de Entrevista de Selección:
o Un proceso de comunicación bidireccional y estructurada (o semi-
estructurada) entre un entrevistador (generalmente un profesional de RRHH
o el futuro jefe) y un candidato.
o Su objetivo principal es recabar información sobre las competencias,
experiencias, motivaciones y personalidad del candidato, así como
proporcionar información sobre el puesto y la organización.
o No es un interrogatorio, sino un intercambio de información que busca
predecir el desempeño futuro y la adecuación cultural.
Importancia de la Entrevista en el Proceso de Selección:
o Herramienta de Doble Vía: Permite al entrevistador evaluar al candidato y
al candidato evaluar a la organización.
o Profundización: Permite explorar aspectos que no son evidentes en el CV
(habilidades blandas, motivación, valores, capacidad de resolución de
problemas).
o Evaluación de Competencias: Posibilita observar directamente cómo el
candidato se comunica, razona, y se desenvuelve en una interacción social.
o Predicción del Desempeño: Bien diseñada, es una de las herramientas con
mayor validez predictiva.
o Alineación Cultural: Permite evaluar si el candidato encajará con la
cultura y los valores de la empresa.
o Humanización del Proceso: Ofrece un contacto personal que puede
mejorar la experiencia del candidato, independientemente del resultado.
Actividad Interactiva (Rompehielos / Reflexión - 10-15 min):
o "Mi Peor/Mejor Entrevista": Pide a los alumnos que piensen en una
experiencia de entrevista (propia o de alguien cercano, incluso simulada).
En una frase, que compartan qué fue lo "mejor" y lo "peor" de esa
experiencia desde la perspectiva del candidato.
o Debate: ¿Qué elementos hicieron que una entrevista fuera "buena" o
"mala"? ¿Cómo pueden esos elementos influir en la percepción del
candidato sobre la empresa?
Tema 2: Objetivos de la Entrevista
Cada entrevista debe tener objetivos claros y definidos que guíen la conversación y la
evaluación. Estos objetivos se derivan directamente del análisis del puesto y del perfil de
candidato.
Objetivos Principales de la Entrevista:
1. Evaluar la Adecuación al Puesto:
Competencias Técnicas: ¿Tiene los conocimientos y habilidades
específicos para el rol? (Ej. manejo de software, idiomas).
Competencias Blandas (Soft Skills): ¿Posee habilidades como
comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, resolución de
problemas, adaptabilidad?
Experiencia Relevante: ¿Ha tenido experiencias previas que lo
preparen para los desafíos del puesto?
2. Evaluar la Adecuación Cultural y de Valores:
¿Sus valores personales se alinean con los de la organización?
¿Encajará con el equipo y el ambiente de trabajo?
¿Su estilo de trabajo es compatible con la cultura de la empresa?
3. Evaluar la Motivación e Intereses:
¿Por qué está interesado en este puesto y en esta empresa
específicamente?
¿Cuáles son sus aspiraciones a corto y largo plazo?
¿Qué lo impulsa a cambiar de empleo o a buscar una nueva
oportunidad?
4. Proporcionar Información al Candidato:
Describir el puesto en detalle (tareas, responsabilidades, desafíos).
Informar sobre la cultura de la empresa, el equipo y las
oportunidades de desarrollo.
Responder a las preguntas del candidato.
5. Generar una Experiencia Positiva para el Candidato:
Independientemente del resultado, el candidato debe sentirse
respetado y valorado. Una buena experiencia fortalece la marca
empleadora.
Actividad Interactiva (Role-Playing Simplificado - 15-20 min):
o "Pregunta con Propósito": Divide la clase en parejas. Pide a una persona
que sea el "entrevistador" y a la otra el "candidato".
o Asigna un objetivo específico al "entrevistador" (ej. "Evaluar la capacidad
de trabajo en equipo del candidato" o "Evaluar la motivación del candidato
para este puesto").
o El "entrevistador" debe formular 2-3 preguntas que apunten directamente a
ese objetivo. El "candidato" responde brevemente.
o Debate: ¿Fue fácil formular preguntas con un objetivo claro? ¿Las
respuestas del candidato realmente ayudaron a evaluar el objetivo?
Tema 3: Tipos de Entrevistas
La elección del tipo de entrevista depende del objetivo, el puesto, la fase del proceso y los
recursos disponibles. Cada tipo tiene sus ventajas y desventajas.
Clasificación por Estructura (20-25 min):
1. Entrevista No Estructurada (Libre):
Características: Conversación informal, sin guion predefinido.
Ventajas: Flexibilidad, permite explorar temas inesperados, genera
rapport.
Desventajas: Baja fiabilidad y validez, alta subjetividad, difícil de
comparar entre candidatos.
2. Entrevista Estructurada:
Características: Guion de preguntas predefinido, orden fijo,
mismas preguntas para todos los candidatos.
Ventajas: Alta fiabilidad y validez, reduce sesgos, facilita la
comparación.
Desventajas: Puede parecer rígida, limita la espontaneidad.
3. Entrevista Semi-estructurada:
Características: Guion con preguntas clave, pero permite al
entrevistador desviarse para profundizar en temas de interés.
Ventajas: Equilibrio entre flexibilidad y objetividad, buena validez
y fiabilidad.
Desventajas: Requiere entrevistadores más experimentados para
manejar la flexibilidad sin perder el foco.
Clasificación por Contenido o Enfoque (20-25 min):
1. Entrevista por Competencias (Conductual):
Concepto: Se basa en la premisa de que el comportamiento pasado
predice el comportamiento futuro. Se formulan preguntas sobre
situaciones reales que el candidato ha vivido (Método STAR:
Situación, Tarea, Acción, Resultado).
Ejemplo de pregunta: "Háblame de una situación en la que tuviste
que trabajar en equipo para resolver un problema difícil. ¿Cuál fue
tu rol y qué resultados obtuvieron?"
2. Entrevista Situacional:
Concepto: Presenta escenarios hipotéticos al candidato y le pide que
describa cómo actuaría.
Ejemplo de pregunta: "Si un cliente muy enojado te llama
quejándose de un servicio, ¿cómo manejarías la situación?"
3. Entrevista por Incidentes Críticos:
Concepto: Se enfoca en eventos específicos del pasado donde el
candidato demostró (o no) ciertas competencias.
4. Entrevista de Tensión (Stress Interview):
Concepto: Diseñada para evaluar la reacción del candidato bajo
presión. (¡Uso muy limitado y éticamente cuestionable en la
mayoría de los contextos!).
5. Entrevista Técnica:
Concepto: Evalúa conocimientos específicos y habilidades técnicas
requeridas para el puesto.
Clasificación por Número de Participantes (Otras Formas):
1. Individual: Un entrevistador y un candidato.
2. Panel/Múltiple: Varios entrevistadores y un candidato.
3. En Grupo: Varios candidatos y uno o varios entrevistadores (ej. dinámicas
de grupo).
Actividad Interactiva (Diseño de Preguntas - 15-20 min):
o "Entrevistador Experto": Divide la clase en grupos. Asigna a cada grupo
un "Tipo de Entrevista" (ej. "Por Competencias", "Situacional", "Técnica")
y un "Puesto" (ej. "Líder de Proyecto", "Atención al Cliente", "Contador").
o Cada grupo debe diseñar 3 preguntas que sean representativas de su tipo de
entrevista y que apunten a evaluar competencias clave para el puesto
asignado.
o Puesta en Común: Cada grupo presenta sus preguntas y explica por qué
son efectivas para ese tipo de entrevista y ese puesto.
Cierre y Reflexión Final
Resumen (5-10 min):
o La entrevista es una herramienta poderosa, pero su efectividad depende de
su diseño, objetivos claros y la habilidad del entrevistador.
o Como psicólogos, nuestra labor es asegurar la validez, fiabilidad y ética en
cada etapa de la entrevista.
o La elección del tipo de entrevista debe ser estratégica y adaptada al perfil
del puesto.
Pregunta de Reflexión Final (5 min):
o Considerando los tipos de entrevista, ¿cuál creen que es el más adecuado
para un psicólogo organizacional y por qué?
o ¿Qué habilidad creen que es la más importante para desarrollar como
entrevistadores efectivos?
Bibliografía Sugerida
Chiavenato, I. (Última edición). Gestión del talento humano: El nuevo rol de los recursos
humanos en las organizaciones. McGraw-Hill.
Alles, M. A. (Última edición). Dirección Estratégica de Recursos Humanos:
Gestión por Competencias. Granica. (Capítulos específicos sobre entrevistas por
competencias).
Fernández-Ballesteros, R. (Última edición). Evaluación Psicológica: Conceptos,
métodos y estudio de casos. Pirámide. (Secciones sobre técnicas de entrevista y
psicometría).
Artículos de Revistas Especializadas: Buscar en bases de datos académicas (ej.
Scielo, Redalyc, Google Scholar) sobre "entrevista de selección", "validez de la
entrevista", "sesgos en entrevista", "entrevista por competencias".
