1.

​ La teoría general:
a.​ La sociedad industrial moderna y su específica desigualdad:
La sociedad industrial moderna se diferencia radicalmente de las sociedades preindustriales
en la estructura y organización del trabajo. En la Edad Antigua, especialmente en Roma, la
economía se basaba predominantemente en la agricultura, y la mano de obra esclava era
un recurso clave. Los esclavos, considerados propiedad y no personas, trabajaban tanto en
el campo como en las ciudades sin derechos laborales, lo que impedía cualquier posibilidad
de mejora en sus condiciones de trabajo. Aunque existían formas de trabajo libre, como la
locación de servicios, estas eran excepcionales.
Durante la Edad Media, el sistema económico feudal sustituyó gradualmente la esclavitud
por una estructura de servidumbre. Los siervos trabajaban para los señores feudales, a
cambio de protección, y debían entregar tributos. En las ciudades, el trabajo artesanal
cobraba una importancia significativa. Los artesanos organizaban su trabajo en talleres
donde convivían aprendices, oficiales y maestros. Estos gremios o corporaciones regulaban
las condiciones laborales y establecían normas sobre el trabajo, aunque las tarifas fijadas
eran máximas, no mínimas. Esta situación perduró hasta el siglo XVIII, cuando la
Revolución Francesa debilitó el régimen gremial, marcando el fin de este modelo en favor
de una producción más capitalista y moderna.
Con la llegada de la Revolución Industrial, a mediados del siglo XVIII, se produjo una
disrupción total en la organización del trabajo. La introducción de las máquinas, inaccesibles
para los artesanos por su elevado costo, provocó un cambio en la titularidad de los medios
de producción y creó una nueva clase trabajadora, los proletarios, que no poseían más que
su capacidad de trabajo. Este cambio demográfico también impulsó una explosión de
migración desde el campo a la ciudad, lo que llevó a una acumulación masiva de
trabajadores en las urbes. Las condiciones laborales durante este periodo fueron
extremadamente precarias, caracterizadas por largas jornadas, bajos salarios y escasa
protección frente a accidentes o enfermedades laborales
b.​ La formación del moderno Derecho del Trabajo. La lucha de los trabajadores,
la acción colectiva y las normas producto de la autonomía. Las ideas sociales
y la intervención del legislador:
El moderno Derecho del Trabajo surge como respuesta a las duras condiciones de trabajo
impuestas por el capitalismo industrial. A medida que las desigualdades sociales
aumentaban, los trabajadores comenzaron a organizarse y a luchar por mejores
condiciones. Durante el siglo XIX, en Europa, surgieron los primeros sindicatos y partidos
políticos que representaban los intereses de la clase obrera. Estas organizaciones
buscaban mejorar las condiciones laborales mediante la negociación colectiva, las huelgas
y otras formas de acción directa.
La lucha de los trabajadores no fue uniforme ni sin obstáculos. Los primeros intentos de
asociación fueron considerados conspiraciones y castigados penalmente bajo las
"Combination Acts" en Inglaterra. Sin embargo, las condiciones extremas de explotación,
como el trabajo infantil, los salarios pagados en vales y las malas condiciones higiénicas,
impulsaron a los obreros a buscar formas de autoorganización. El anarquismo y el
marxismo jugaron un papel importante en la radicalización del movimiento obrero, cada uno
con sus respectivas visiones sobre cómo transformar el sistema laboral.
El Estado, inicialmente reticente a intervenir, comenzó a dictar leyes de protección laboral a
fines del siglo XIX, especialmente para los sectores más vulnerables como las mujeres y los
niños. En 1919, con el Tratado de Versalles, se creó la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), que tenía como objetivo establecer estándares mínimos de trabajo a nivel
internacional, operando bajo un formato tripartito que incluía representantes de los
gobiernos, trabajadores y empleadores. Este fue un paso fundamental hacia el
reconocimiento de los derechos laborales a nivel global.
Las normas laborales, como resultado de la acción colectiva y de la presión de los
movimientos obreros, empezaron a consolidarse. Los convenios colectivos, que establecen
derechos y obligaciones para todos los trabajadores y empleadores dentro de su ámbito de
aplicación, se convirtieron en una fuente fundamental del Derecho del Trabajo. Estos
convenios tienen una naturaleza dual: son acuerdos entre partes privadas (trabajadores y
empleadores), pero también tienen un carácter normativo, lo que les otorga una fuerza
similar a la ley​
c.​ El constitucionalismo social:
El constitucionalismo social representa un hito en la consolidación del Derecho del Trabajo
como una rama autónoma del derecho. A inicios del siglo XX, con la aprobación de la
Constitución de Weimar en 1919, se consagraron por primera vez en Europa los derechos
sociales, incluidos los derechos laborales, dentro de un texto constitucional. Dos años
antes, en 1917, la Constitución de México había sido la primera en el mundo en reconocer
los derechos laborales y sociales, consagrando garantías como la jornada laboral de ocho
horas, el salario mínimo y la protección del trabajo de mujeres y niños.
Este movimiento constitucionalista social reflejaba la creciente importancia de los derechos
de los trabajadores en las democracias modernas, donde ya no se trataba solo de proteger
la libertad individual y la propiedad privada, sino también de garantizar la justicia social. En
Argentina, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional es un claro reflejo de este cambio.
Este artículo establece el derecho de los trabajadores a condiciones dignas y equitativas de
trabajo, a la organización sindical libre y democrática, y al reconocimiento de los derechos
laborales esenciales, como el salario justo y la jornada limitada
d.​ El derecho del trabajo: Estructura. Partes. Contenidos. Fines. Funciones:
El Derecho del Trabajo es una rama del derecho que se ocupa de regular las relaciones
jurídicas entre empleadores y empleados en el marco de la relación de dependencia. Tiene
una estructura compleja que abarca tanto las relaciones individuales (entre el trabajador y
su empleador) como las relaciones colectivas (entre sindicatos, asociaciones de
trabajadores y empleadores). Una característica distintiva de las relaciones colectivas es
que los convenios colectivos de trabajo tienen contenido normativo, estableciendo derechos
y obligaciones para todos los trabajadores y empleadores en un determinado ámbito de
aplicación.
Los fines del Derecho del Trabajo pueden dividirse en inmediatos y mediatos. El fin
inmediato es la protección del trabajador, considerado la parte más débil en la relación
laboral. Esto incluye la regulación de las condiciones mínimas de trabajo, la protección
contra despidos arbitrarios, y la provisión de mecanismos para resolver conflictos laborales.
El fin mediato es lograr un orden social justo que permita la convivencia pacífica y el
progreso social, donde tanto trabajadores como empleadores encuentren un equilibrio de
intereses dentro de un marco legal justo.
Las funciones del Derecho del Trabajo son tanto reguladoras como protectoras. Por un lado,
se encarga de establecer las reglas y normas que rigen la relación laboral (función
reguladora); por otro, actúa como un sistema protector, diseñado para garantizar que los
derechos de los trabajadores sean respetados y, en caso de conflicto, provee mecanismos
de resolución que usualmente implican la intervención del Estado
 e.​ Caracterización y fundamentación de la norma laboral: imperatividad relativa y
su estructura mixta (imperatividad a la baja; supletoriedad para su
mejoración):
Las normas laborales se caracterizan por su imperatividad relativa, lo que significa que
prevalecen sobre cualquier acuerdo entre las partes que pueda reducir los derechos ya
reconocidos. Esto garantiza que los trabajadores no puedan renunciar a los derechos que
les otorga la ley. Sin embargo, las normas permiten que los acuerdos entre las partes
puedan mejorar los derechos mínimos establecidos por la ley (supletoriedad para su
mejoramiento), lo que fomenta el progreso y la mejora de las condiciones laborales.
La estructura de las normas laborales es mixta porque, si bien imponen mínimos
imperativos a los empleadores y trabajadores, permiten cierta flexibilidad para que,
mediante la negociación colectiva o los acuerdos individuales, se logren condiciones más
beneficiosas para los trabajadores. Este sistema protege a los trabajadores contra la
explotación, garantizando un piso mínimo de derechos, pero al mismo tiempo fomenta la
negociación para mejorar esos derechos. Además, se establece una imperatividad "a la
baja", es decir, que no se pueden pactar condiciones que empeoren lo ya establecido
f.​ El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. Enunciación de las diversas
fuentes y determinación de las relaciones entre ellas. Los estatutos
profesionales. Concurrencia, articulación y sucesión de fuentes. Orden
jerárquico y orden de prelación. Las reglas de aplicación del derecho del
trabajo. La regla de la norma más favorable; la condición más beneficiosa. La
interpretación de las normas laborales. La cobertura de las lagunas:
El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es variado y complejo. Dentro de este
sistema, encontramos diversas fuentes formales como las leyes, los decretos, los convenios
colectivos, los usos y costumbres, y los laudos arbitrales. Estas fuentes se interrelacionan y
su aplicación depende de un orden jerárquico y un orden de prelación. En caso de
conflicto entre normas de diferente jerarquía, se aplica el principio de la norma más
favorable al trabajador. Por ejemplo, si una norma de rango inferior establece una condición
más beneficiosa que una de rango superior, prevalece la que sea más ventajosa para el
trabajador. Este principio se denomina regla de la norma más favorable.
Otro principio importante es la regla de la condición más beneficiosa, que establece que
cuando un derecho adquirido por el trabajador es más favorable que lo que dispone una
nueva norma, el trabajador mantiene ese derecho, aun si la normativa posterior lo reduce.
Este principio es esencial para garantizar la estabilidad y la continuidad de los beneficios
laborales a lo largo del tiempo.
En cuanto a la interpretación de las normas laborales, se debe aplicar siempre de manera
que favorezca al trabajador, lo que se conoce como el principio "in dubio pro operario". En
caso de lagunas en la normativa laboral, es decir, cuando no hay una regulación específica
para una situación determinada, se deben llenar con base en los principios generales del
Derecho del Trabajo y en otras ramas afines del derecho, como el Derecho Civil o
Comercial, siempre que no se contradigan con los principios protectores del trabajador​
g.​ Relaciones entre el Derecho del Trabajo y otras ramas del ordenamiento
jurídico. El Derecho del Trabajo y el derecho común:
El Derecho del Trabajo, a pesar de ser una rama autónoma del derecho, mantiene
relaciones estrechas con otras áreas del ordenamiento jurídico, particularmente con el
Derecho Civil, el Derecho Comercial, el Derecho Administrativo y el Derecho Constitucional.
Estas ramas suplen y complementan al Derecho del Trabajo en aspectos donde este no
tiene una regulación específica.
Por ejemplo, el Derecho Civil es de aplicación supletoria en aspectos como la capacidad
jurídica, la prueba de contratos o la interpretación de las obligaciones, siempre y cuando no
contradigan los principios del Derecho del Trabajo. El Derecho Comercial también tiene
una influencia notable, especialmente en temas de despido o insolvencia del empleador,
donde muchas normas provienen de este ámbito. Además, el origen histórico de ambas
ramas está entrelazado.
El Derecho Administrativo se vincula al Derecho del Trabajo a través del Estado, que
cumple funciones de control y supervisión del cumplimiento de las normas laborales. Por
ejemplo, a través de los organismos que verifican las condiciones de trabajo o los registros
sindicales.
Finalmente, la relación con el Derecho Constitucional es esencial, ya que muchos de los
derechos laborales fundamentales están garantizados en la Constitución, como el derecho a
una remuneración justa, a condiciones laborales dignas y a la protección contra el despido
arbitrario, tal como lo establece el artículo 14 bis de la Constitución Nacional
h.​ Las técnicas de las que se vale el Derecho del Trabajo. La limitación de la
autonomía de la voluntad y otras técnicas. Los principios del Derecho del
trabajo. Su vinculación con los fines del DT, con la estructura de la norma
laboral, con las características del sistema de fuentes y con las técnicas del
ordenamiento:
Una de las principales características del Derecho del Trabajo es la limitación de la
autonomía de la voluntad de las partes. A diferencia de otros contratos civiles o
comerciales, donde las partes pueden negociar libremente sus términos, en el ámbito
laboral la autonomía está sujeta a las normas imperativas que protegen al trabajador. Esta
intervención se justifica porque, en la relación laboral, el trabajador es la parte más débil y el
Estado debe garantizar que sus derechos sean respetados.
Existen varios principios fundamentales en el Derecho del Trabajo que guían su
aplicación y su interpretación. Entre los más destacados se encuentran:
Principio protector: busca proteger al trabajador como parte más vulnerable, y se
manifiesta a través de reglas como el "in dubio pro operario", la norma más favorable y la
condición más beneficiosa.
Principio de irrenunciabilidad de derechos: establece que los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que la ley les otorga, ni siquiera mediante acuerdos con su
empleador.
Principio de continuidad del contrato de trabajo: en caso de duda sobre la validez o
existencia de una relación laboral, debe presumirse la continuidad del contrato.
Principio de primacía de la realidad: ante discrepancias entre lo que las partes pactaron
por escrito y lo que ocurre en la realidad, prevalece la realidad de los hechos.
Estas técnicas y principios están vinculados a los fines del Derecho del Trabajo, que son la
protección del trabajador y el logro de un orden social justo. Además, están directamente
relacionados con la estructura de la norma laboral, que es imperativa en cuanto establece
mínimos de protección, y su sistema de fuentes, que permite mejorar las condiciones
laborales mediante convenios colectivos o acuerdos individuales
i.​ El orden público laboral. El fraude laboral y las técnicas para neutralizarlo:
El orden público laboral se refiere a las normas que son imperativas y que no pueden ser
modificadas ni renunciadas por las partes. Estas normas establecen un piso de protección
para los trabajadores, y cualquier acuerdo que intente disminuir esos derechos es nulo de
pleno derecho. Por ejemplo, si en un contrato de trabajo se pacta una remuneración inferior
al salario mínimo, esa cláusula será considerada nula y se aplicará automáticamente la
normativa que protege al trabajador.
El fraude laboral ocurre cuando las partes, especialmente el empleador, intentan evadir las
normas laborales mediante artificios legales. Existen diferentes formas de fraude, como la
simulación, que consiste en aparentar una relación jurídica que no corresponde con la
realidad (por ejemplo, hacer pasar a un trabajador dependiente como autónomo). También
existe el fraude por interposición de personas, donde el empleador pretende desligarse
de responsabilidades laborales delegando parte de sus obligaciones a intermediarios o
empresas proveedoras de servicios.
El Código Civil y Comercial de la Nación (CCyCN) establece en su artículo 12 que cualquier
acto realizado en fraude a la ley es nulo, y el acto simulado será reemplazado por el acto
que realmente corresponde según la ley. Las normas laborales también contienen
disposiciones específicas para combatir el fraude y la simulación, como la prohibición de
hacer firmar al trabajador documentos en blanco. Además, se establece la responsabilidad
solidaria entre empresas cuando se utiliza la subcontratación o la tercerización para evadir
obligaciones laborales​
j.​ Los protagonistas del sistema jurídico laboral (el Estado, los trabajadores y los
sindicatos,las empresas y las organizaciones empresarias, la OIT) y su papel
respectivo en la configuración del ordenamiento descripto:
El sistema jurídico laboral cuenta con varios protagonistas que desempeñan roles clave en
la configuración del ordenamiento. Cada uno tiene responsabilidades y funciones bien
definidas:
El Estado: Su papel en el Derecho del Trabajo es fundamental, ya que actúa como
regulador y garante de los derechos laborales. El Estado legisla, controla y sanciona a
través de organismos específicos como la Inspección de Trabajo, que verifica el
cumplimiento de las normas laborales, y los tribunales laborales, que se encargan de
resolver conflictos. Además, el Estado interviene en las relaciones laborales colectivas,
supervisando la organización de los sindicatos y asegurando la representación adecuada de
los trabajadores en negociaciones y conflictos.
Los trabajadores: Son los sujetos protegidos por el Derecho del Trabajo, que surge
precisamente para equilibrar la desigualdad que existe en la relación de dependencia. Los
trabajadores tienen derechos individuales, como la remuneración justa y condiciones dignas
de trabajo, y derechos colectivos, como la libertad de sindicalización y la negociación
colectiva. Estos derechos se ejercen tanto a nivel individual como a través de
organizaciones que los representan, como los sindicatos.
Los sindicatos: Son asociaciones de trabajadores que tienen como objetivo defender y
promover los intereses laborales de sus miembros. Su rol es esencial en la negociación de
convenios colectivos y en la representación de los trabajadores en los conflictos laborales.
Los sindicatos no solo negocian las condiciones de trabajo, sino que también actúan como
mediadores y defensores de los derechos laborales frente a los empleadores y el Estado.
Las empresas y las organizaciones empresarias: Los empleadores también juegan un rol
activo en el sistema jurídico laboral. Ellos tienen la responsabilidad de cumplir con las
normativas vigentes y de respetar los derechos de los trabajadores. Las organizaciones
empresarias representan los intereses de las empresas en los procesos de negociación
colectiva, donde se discuten aspectos como los salarios, las condiciones de trabajo y las
modalidades contractuales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT): Es el organismo internacional
encargado de regular y promover los derechos laborales a nivel global. Fundada en 1919, la
OIT establece convenios y recomendaciones que fijan estándares mínimos de trabajo, como
la jornada laboral, el salario mínimo y la protección social. La OIT opera bajo un sistema
tripartito que incluye a representantes de los gobiernos, empleadores y trabajadores, y su
principal objetivo es garantizar condiciones laborales dignas y justas en todo el mundo
k.​ Los embates reformistas y sus tendencias. Las demandas de flexibilidad
laboral, modernización, desregulación; el énfasis sobre la autonomía de la
voluntad; individual y colectiva. Panorama de las reformas introducidas al
ordenamiento argentino del Derecho del Trabajo a partir de 1991; remisiones.
Integración y Derecho del Trabajo; la significación del MERCOSUR en la
evolución del ordenamiento laboral:
Desde la década de 1990, el Derecho del Trabajo ha sido objeto de diversas reformas en
todo el mundo, impulsadas por las demandas de flexibilidad laboral y la necesidad de
adaptar las normativas laborales a un mercado globalizado y en constante cambio. Estas
reformas buscan modernizar las leyes laborales, con el argumento de mejorar la
competitividad de las empresas y fomentar el crecimiento económico.
Flexibilidad laboral: Este concepto se refiere a la introducción de cambios en las
normativas laborales para permitir una mayor adaptabilidad en las modalidades de
contratación, la jornada laboral y las condiciones de trabajo. En Argentina, la flexibilidad se
ha manifestado en la posibilidad de negociar a la baja ciertos derechos laborales a través de
la autonomía de la voluntad, tanto individual como colectiva. Sin embargo, estas reformas
suelen ser criticadas por los sindicatos, que las ven como un debilitamiento de la protección
laboral clásica.
Desregulación: Se refiere a la eliminación o reducción de las regulaciones laborales, con el
objetivo de otorgar mayor libertad a las empresas en la gestión de su personal. La
desregulación tiende a favorecer la flexibilidad, aunque también plantea el riesgo de una
precarización del empleo, al debilitar las protecciones laborales.
En el panorama argentino, las reformas al Derecho del Trabajo a partir de 1991, durante la
década menemista, incluyeron la Ley de Reforma Laboral de 1998, que permitió la
creación de contratos de trabajo más flexibles y temporales, y la introducción de formas de
contratación a tiempo parcial y eventual. Estas reformas generaron un debate intenso sobre
la reducción de derechos laborales y el impacto en las condiciones de trabajo.
En cuanto a la integración regional, la creación del MERCOSUR (Mercado Común del
Sur) en 1991 también ha tenido un impacto en el Derecho del Trabajo argentino, ya que
busca armonizar las legislaciones laborales entre los países miembros para facilitar la
movilidad de los trabajadores y la competitividad de las empresas a nivel regional. Aunque
no existe un código laboral unificado en el MERCOSUR, los acuerdos entre los países
miembros han influido en la evolución del Derecho del Trabajo argentino, particularmente en
lo que respecta a la protección de los trabajadores migrantes y las normativas sobre
seguridad social​
2.​ La relación individual y el contrato de trabajo:
a.​ El contrato y la relación de trabajo. Conceptos. Sujetos, objeto y demás
elementos. Forma y prueba del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona (el trabajador) se
compromete a prestar servicios personales a otra persona (el empleador), bajo su
dependencia y a cambio de una remuneración. Este contrato es el origen de la relación de
trabajo, que implica una serie de derechos y obligaciones tanto para el empleador como
para el trabajador.
Los sujetos del contrato de trabajo son el empleador y el trabajador. El empleador puede
ser una persona física o jurídica, mientras que el trabajador siempre es una persona física
que presta sus servicios de manera personal e intransferible (intuito personae). El objeto
del contrato es la prestación de servicios personales a cambio de una remuneración, y debe
ser lícito y posible.
En cuanto a la forma del contrato, si bien el contrato de trabajo no requiere
necesariamente una forma escrita para ser válido, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
establece la presunción de que la prestación de servicios implica la existencia de un
contrato de trabajo, salvo prueba en contrario. No obstante, existen modalidades
contractuales, como el contrato a plazo fijo o el contrato de aprendizaje, que sí requieren
formalidades específicas, como la firma de un contrato escrito.
La prueba del contrato de trabajo puede realizarse por cualquier medio admitido en
derecho. Si bien la existencia de un contrato puede presumirse por la simple prestación de
servicios, la Ley de Bases ha introducido modificaciones que limitan esta presunción,
especialmente en el caso de servicios profesionales o de oficios, donde se requiere la
emisión de facturas para demostrar la relación laboral
b.​ El concepto de dependencia laboral. La detección de la dependencia; sus
facetas económica, jurídica y técnica. La casuística:
La dependencia laboral es uno de los elementos que define al contrato de trabajo. La
relación de trabajo se caracteriza porque el trabajador está subordinado al empleador, lo
que implica que acepta someterse a las directivas y órdenes del empresario en el marco de
la relación laboral. Esta subordinación se manifiesta en tres facetas:
Dependencia jurídica: el trabajador está jurídicamente subordinado al empleador, quien
tiene la facultad de impartir órdenes y directivas sobre la forma y modo en que deben
realizarse los trabajos.
Dependencia económica: el trabajador depende económicamente del empleador, ya que
no asume el riesgo de la actividad productiva y recibe una remuneración fija por sus
servicios.
Dependencia técnica: el empleador tiene un control sobre los métodos y las técnicas que
el trabajador debe aplicar en la ejecución de su trabajo.
Existen múltiples casos que permiten detectar la existencia de una relación de dependencia.
Entre los indicadores más comunes están la obligación del trabajador de cumplir un horario,
la obligación del empleador de proporcionar las herramientas necesarias para la realización
del trabajo, y la dependencia económica del trabajador, que se evidencia cuando este no
asume los riesgos de la actividad y su única fuente de ingresos proviene del salario.
También se tiene en cuenta la dirección y el control que el empleador ejerce sobre la
actividad del trabajador
c.​ La duración del contrato de trabajo y el régimen de estabilidad. Tipología de la
estabilidad; el caso argentino. El contrato por tiempo indeterminado y su
vinculación con el régimen de estabilidad. La denominada flexibilidad eterna.
Contrato a plazo fijo, eventual, por temporada. Otras modalidades
contractuales:
El contrato de trabajo puede ser celebrado por tiempo indeterminado o determinados
plazos. En el sistema argentino, se presume que el contrato de trabajo es por tiempo
indeterminado, salvo que las partes acuerden lo contrario por escrito y exista una causa
objetiva que justifique un contrato temporal.
Contrato por tiempo indeterminado: Es la regla general en el derecho laboral argentino.
Se caracteriza por la estabilidad en el empleo, lo que significa que el trabajador tiene
derecho a mantener su puesto de trabajo hasta que se configure alguna causal de extinción
del contrato, ya sea por parte del empleador (como el despido con o sin causa) o del
trabajador (renuncia). La estabilidad en el empleo es un principio central en este tipo de
contrato, lo que garantiza que el trabajador solo puede ser despedido si se cumplen ciertas
formalidades y, en algunos casos, si el empleador justifica la causa del despido.
En Argentina, el régimen de estabilidad es considerado impropio, ya que, si bien se permite
el despido sin causa justificada, el empleador debe pagar una indemnización tarifada por
antigüedad, establecida por la Ley de Contrato de Trabajo. Esto significa que la estabilidad
no es absoluta, pero el despido tiene consecuencias económicas importantes para el
empleador.
El concepto de flexibilidad eterna está vinculado a la posibilidad de que los empleadores
puedan despedir sin causa o cambiar unilateralmente las condiciones del trabajo, pero con
el costo de la indemnización por despido. Este concepto ha sido cuestionado porque, si bien
ofrece flexibilidad a los empleadores, afecta la seguridad en el empleo para los
trabajadores.
Contratos a plazo fijo: Este tipo de contrato se celebra para una duración determinada, y
es necesario que haya causas objetivas que justifiquen esta temporalidad, como el
reemplazo de un trabajador por licencia o la necesidad de cubrir una demanda temporal de
trabajo. Si al vencimiento del plazo ninguna de las partes da preaviso con al menos un mes
de antelación, el contrato se considera automáticamente renovado por tiempo
indeterminado. Además, si el contrato a plazo fijo dura más de un año, el trabajador tiene
derecho a una indemnización equivalente a la mitad de lo que le correspondería en un
contrato por tiempo indeterminado.
Contrato eventual: Este contrato se utiliza cuando el trabajo a realizar está sujeto a la
ocurrencia de un evento específico o una necesidad extraordinaria de la empresa, como
una campaña de ventas o un proyecto temporal. El contrato es de duración incierta porque
depende del cumplimiento del evento que justifica la contratación. No requiere preaviso para
su extinción, ya que el contrato finaliza automáticamente cuando el evento termina.
Contrato por temporada: Este contrato es aplicable cuando la actividad laboral se
desarrolla únicamente en determinadas épocas del año, como en el caso del turismo o la
agricultura. Durante los periodos de receso no se presta servicio ni se recibe remuneración,
pero la relación laboral se reanuda en la siguiente temporada. La relación laboral es
continua, aunque las prestaciones son discontinuas. Es importante que el empleador
notifique al trabajador con anticipación su intención de reanudar el vínculo al comienzo de la
nueva temporada
d.​ La intermediación laboral, la descentralización productiva y la segmentación
de la dependencia. Contratistas y subcontratistas, agencias de colocación y
empresas de servicios eventuales, ayudantes del trabajador y otras hipótesis
de intervención. Los contratos comerciales (franchising, suministro de
mercaderías, distribución, concesión, etc):
La intermediación laboral y la descentralización productiva son fenómenos comunes en
las relaciones laborales actuales, especialmente en sectores donde se busca mayor
flexibilidad o donde las empresas quieren externalizar ciertas actividades. Esto genera un
escenario en el que el trabajador puede estar empleado por una empresa, pero prestar
servicios para otra, lo que plantea desafíos respecto de la identificación del verdadero
empleador y las responsabilidades laborales.
Contratistas y subcontratistas: En estos casos, un empresario principal contrata a otro
empresario para que realice determinadas actividades. La Ley de Contrato de Trabajo
establece la responsabilidad solidaria entre el empresario principal y el subcontratista por
el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social con respecto a los
trabajadores del subcontratista. Esto significa que si el subcontratista no cumple con sus
obligaciones (como pagar salarios o realizar aportes), el trabajador puede reclamar
directamente al empresario principal.
Agencias de colocación: Estas empresas actúan como intermediarias entre trabajadores y
empleadores. En Argentina, las agencias de colocación deben estar registradas y cumplir
con regulaciones estrictas que limitan su capacidad para cobrar al trabajador. Si bien las
agencias de colocación no son el empleador directo, están sujetas a la supervisión del
Ministerio de Trabajo y otras entidades reguladoras.
Empresas de servicios eventuales: Estas empresas contratan trabajadores para
suministrarlos temporalmente a otras empresas que necesitan cubrir necesidades
transitorias, como picos de trabajo o reemplazos por licencias. La responsabilidad
solidaria entre la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales garantiza que el
trabajador tenga derechos laborales protegidos, sin importar cuál de las dos partes incumpla
con sus obligaciones.
Contratos comerciales: Existen contratos comerciales en los que se pacta la prestación de
servicios o la venta de productos, como el franchising, el suministro de mercaderías, la
distribución o la concesión. Aunque estas relaciones suelen estar reguladas por el
derecho comercial, es importante que no se utilicen para encubrir relaciones laborales bajo
la apariencia de un contrato comercial. Si existe dependencia entre las partes (como
subordinación o control sobre el trabajo), la relación puede ser calificada como laboral,
incluso si formalmente se presenta como un contrato comercial​
e.​ Responsabilidades empresarias en las variantes del punto anterior y otras;
empresas relacionadas y subordinadas. Transferencia de la empresa y del
establecimiento:
Las responsabilidades empresarias en los casos de intermediación, descentralización y
subcontratación son cruciales para garantizar los derechos de los trabajadores. En estos
casos, las empresas principales, subcontratistas y empresas usuarias suelen compartir la
responsabilidad sobre las obligaciones laborales.
Responsabilidad solidaria: Como se mencionó anteriormente, la Ley de Contrato de
Trabajo establece la responsabilidad solidaria entre el empresario principal y el
subcontratista o la empresa de servicios eventuales. Esto significa que el trabajador puede
reclamar sus derechos laborales ante cualquiera de las empresas involucradas. Además, en
los casos de empresas relacionadas (matrices y filiales), cuando estas forman parte de un
conjunto económico con una dirección común, también responden solidariamente ante las
deudas laborales.
Transferencia de la empresa o establecimiento: Cuando una empresa o establecimiento
es transferido a otro propietario, los contratos laborales continúan vigentes y se trasladan
automáticamente al nuevo empleador. El nuevo empleador debe respetar todas las
condiciones laborales preexistentes, incluyendo la antigüedad del trabajador. La ley
establece que tanto el empresario saliente como el adquirente son solidariamente
responsables de las obligaciones laborales que existían al momento de la transferencia.
Esto asegura que los trabajadores no pierdan sus derechos adquiridos ni queden
desprotegidos durante el proceso de cambio de titularidad
f.​ La vida del contrato de trabajo. Deberes, derechos, facultades. La perduración
del contrato: continuidad y cambio. Las categorías profesionales; la
 polivalencia. La denominada movilidad funcional o interna; modificaciones por
acuerdo bilateral y por decisión unilateral del empleador:
La vida del contrato de trabajo implica la coexistencia de una serie de derechos, deberes y
facultades que tanto el empleador como el trabajador deben cumplir mientras dure la
relación laboral. Estos derechos y deberes son establecidos por la Ley de Contrato de
Trabajo, los convenios colectivos y los acuerdos particulares entre las partes.
Derechos del trabajador: Los derechos más importantes del trabajador incluyen el derecho
a una remuneración justa, a trabajar en un ambiente seguro, y a que se respeten las
condiciones pactadas en el contrato y los convenios colectivos. El trabajador también tiene
derecho a la continuidad del contrato, lo que significa que la relación laboral solo puede
extinguirse por causas justificadas (como despido con causa, renuncia o mutuo acuerdo).
Deberes del trabajador: Entre los deberes del trabajador se encuentran el cumplimiento de
las órdenes del empleador (dentro de los límites de la legalidad), la prestación del servicio
pactado con diligencia y el respeto a las normas de la empresa. El incumplimiento de estos
deberes puede llevar a sanciones, e incluso a la extinción del contrato en caso de falta
grave.
Facultades del empleador: El empleador tiene el poder de dirección, que le permite
organizar y controlar la prestación de servicios de los trabajadores. También tiene facultad
para modificar ciertas condiciones de trabajo, como el lugar o la distribución de tareas,
aunque debe respetar los derechos del trabajador y evitar modificaciones que impliquen un
perjuicio material o moral (ius variandi).
Deberes del empleador: son los derechos del trabajador a la inversa.
Continuidad del contrato y cambios: En principio, el contrato de trabajo es continuo, lo
que significa que las partes deben mantener la relación laboral mientras no ocurra una
causa que justifique su extinción. Sin embargo, a lo largo de la relación laboral, el contrato
puede sufrir modificaciones, ya sea por mutuo acuerdo entre las partes o por decisión
unilateral del empleador. Si el empleador realiza modificaciones unilaterales que afecten
condiciones esenciales (como el salario o la jornada de trabajo), el trabajador tiene derecho
a considerarse despedido y reclamar la correspondiente indemnización.
Movilidad funcional o interna: La movilidad funcional se refiere a la posibilidad de que el
empleador modifique las tareas asignadas al trabajador dentro de la misma categoría o
puesto. En general, el empleador puede ejercer esta facultad siempre que no implique una
modificación sustancial de las condiciones del contrato. Si bien puede haber polivalencia
en algunas categorías, lo que implica que el trabajador pueda realizar tareas variadas, la
movilidad funcional debe estar justificada por las necesidades de la empresa y no debe
causar un perjuicio al trabajador
3.​ La reglamentación del trabajo:
a.​ La jornada de trabajo. Régimen general y excepciones. Jornada nocturna e
insalubre. Las tendencias a la flexibilización de la jornada de trabajo:
La jornada de trabajo es el período durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador para prestar sus servicios. En Argentina, la Ley 11.544 regula la jornada laboral
y establece un máximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales para la mayoría de los
trabajadores. Esta es la regla general, aunque existen excepciones para ciertos sectores y
situaciones específicas.
Jornada nocturna: Se considera jornada nocturna aquella que se desarrolla entre las
21:00 y las 6:00 horas. La jornada nocturna tiene una duración máxima de 7 horas, debido
a las características del trabajo durante la noche y los posibles efectos sobre la salud del
trabajador. Si se supera este límite, se consideran horas extras y deben ser remuneradas
con un recargo.
Jornada insalubre: Para los trabajos que se consideran insalubres (aquellos que exponen
al trabajador a condiciones peligrosas o que pueden afectar su salud a largo plazo), la
jornada laboral se reduce a un máximo de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Este tipo
de trabajos requiere una supervisión estricta por parte de las autoridades laborales, que
deben certificar las condiciones de insalubridad.
Flexibilización de la jornada: En los últimos años, ha habido una tendencia hacia la
flexibilización de la jornada de trabajo, impulsada por la necesidad de adaptar las horas
de trabajo a las demandas productivas y tecnológicas de las empresas. Esto se ha
manifestado en una mayor flexibilidad horaria, con jornadas a tiempo parcial, jornadas
variables y horarios que se adaptan a las necesidades del mercado. Sin embargo, este tipo
de flexibilización puede tener un impacto negativo en la calidad de vida de los trabajadores
si no está debidamente regulado
b.​ Los descansos. Descanso diario. Descanso hebdomadario; su régimen legal.
Feriados y días no laborables. Las vacaciones y otras licencias:
El descanso es un derecho fundamental del trabajador, garantizado tanto por la Ley de
Contrato de Trabajo como por otras normativas específicas. Los períodos de descanso
permiten al trabajador recuperar su energía física y mental, y están regulados de manera
estricta para evitar abusos por parte del empleador.
Descanso diario: El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 12 horas entre el
final de una jornada y el inicio de la siguiente. Este descanso es obligatorio y tiene como
objetivo garantizar que el trabajador no se vea sometido a una sobreexplotación.
Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un descanso de 35 horas
consecutivas como mínimo, generalmente a partir del mediodía del sábado hasta el lunes
por la mañana. Este descanso es conocido como el descanso hebdomadario y está
garantizado por la ley. Durante este período, el trabajador no puede ser requerido para
prestar servicios, salvo que se trate de situaciones excepcionales que se contemplan en la
ley.
Feriados y días no laborables: La legislación argentina establece una serie de feriados
nacionales que deben ser respetados por los empleadores. En estos días, el trabajador
tiene derecho a no prestar servicios y, si lo hace, debe recibir una remuneración doble por
el día trabajado. Además, existen días no laborables, que son fechas en las que el trabajo
es opcional para el empleador, pero si el trabajador trabaja, recibe el salario normal.
Vacaciones: El derecho a las vacaciones está regulado por la Ley de Contrato de Trabajo,
que establece que todo trabajador tiene derecho a un período anual de descanso
remunerado, cuya duración depende de la antigüedad del trabajador en la empresa:
●​ 14 días corridos si el trabajador tiene hasta 5 años de antigüedad.
●​ 21 días corridos para los que tienen entre 5 y 10 años de antigüedad.
●​ 28 días corridos para los que tienen entre 10 y 20 años de antigüedad.
●​ 35 días corridos para los que superan los 20 años de antigüedad.
Las vacaciones deben otorgarse en un solo bloque y no pueden fraccionarse. El trabajador
tiene derecho a disfrutar de las vacaciones durante el período estival, salvo que las
necesidades de la empresa lo impidan.
Otras licencias: Además de las vacaciones, la ley contempla otras licencias
remuneradas, como la licencia por enfermedad, por maternidad, por matrimonio y por
fallecimiento de familiares. También existen licencias especiales, como la licencia por
nacimiento de hijos o por mudanza, que están reguladas por la normativa laboral
 c.​ La protección especial de los menores y de las mujeres: salario, jornada,
descansos, trabajos prohibidos. Protección del embarazo, la maternidad y el
matrimonio. Contra la discriminación de la mujer:
La legislación laboral en Argentina establece protecciones específicas para menores y
mujeres, con el objetivo de evitar la explotación y garantizar condiciones de trabajo justas
para estos grupos.
Menores de edad: El trabajo infantil está prohibido para los menores de 16 años. Entre
los 16 y 18 años, los menores pueden trabajar bajo ciertas condiciones, como una jornada
reducida de 6 horas diarias y 36 horas semanales. Además, no pueden realizar trabajos
peligrosos, insalubres o nocturnos (entre las 20:00 y las 6:00 horas). La ley también
protege su derecho a la educación, por lo que los menores trabajadores deben tener
garantizado tiempo para asistir a la escuela.
Protección de las mujeres: La ley establece una serie de derechos para las mujeres
trabajadoras, en particular en relación con la protección del embarazo, la maternidad y el
matrimonio. Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a una licencia por maternidad
de 90 días (45 días antes del parto y 45 días después). Durante este período, no pueden
ser despedidas, y en caso de despido sin causa, tienen derecho a una indemnización
agravada. Además, no se les puede asignar trabajos insalubres o peligrosos que pongan
en riesgo su salud o la del feto.
Protección contra la discriminación: La legislación prohíbe cualquier forma de
discriminación basada en el género. Las mujeres tienen derecho a igual salario por igual
trabajo que los hombres, y no pueden ser excluidas de promociones, aumentos salariales u
oportunidades de formación por razones de género. La ley también prevé protecciones
contra la discriminación por razones de estado civil, como el matrimonio, prohibiendo el
despido o trato desfavorable por esta razón​
d.​ Régimen jurídico de la protección de la higiene y la seguridad en el trabajo:
El régimen de higiene y seguridad en el trabajo tiene como objetivo garantizar un
ambiente laboral seguro para los trabajadores y prevenir riesgos que puedan afectar su
salud o integridad física. En Argentina, esta protección está regulada principalmente por la
Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, complementada por normativas
específicas para cada sector productivo.
Obligaciones del empleador: El empleador tiene la obligación de garantizar que el lugar
de trabajo cumpla con todas las condiciones de seguridad e higiene, como la ventilación
adecuada, la correcta iluminación, el uso de equipos de protección personal, y la
capacitación de los trabajadores sobre los riesgos inherentes a su tarea. El incumplimiento
de estas obligaciones puede generar sanciones para el empleador y dar lugar a
indemnizaciones en caso de accidentes o enfermedades laborales.
Supervisión y control: El cumplimiento de estas normas es fiscalizado por organismos del
Estado, como la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) y los inspectores de
trabajo, quienes pueden realizar auditorías y aplicar sanciones en caso de incumplimiento.
Además, la legislación establece la creación de comités de seguridad e higiene en las
empresas para vigilar y promover el cumplimiento de las normas.
Prevención de riesgos: Uno de los principios fundamentales del régimen es la
prevención. El empleador debe identificar los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores y adoptar todas las medidas necesarias para evitarlos o minimizarlos. Esto
incluye la señalización de áreas peligrosas, la provisión de equipos de protección personal,
y la implementación de protocolos de emergencia en caso de accidentes o desastres
naturales
 4.​ El salario:
a.​ Concepto de salario. Salario laboral y salario a los fines de la seguridad social.
Prestaciones remuneratorias, prestaciones no remuneratorias y beneficios
sociales. Las asignaciones familiares:
El salario es la remuneración que el empleador paga al trabajador en contraprestación por
los servicios prestados. En el sistema argentino, el salario tiene una función económica y
social, ya que no solo representa la compensación por el trabajo, sino también un medio
para garantizar el bienestar del trabajador y su familia.
Salario laboral y salario a los fines de la seguridad social: El salario laboral es la suma
que recibe el trabajador directamente por su trabajo. Sin embargo, a efectos de la
seguridad social, el salario puede incluir otras remuneraciones adicionales, como las
prestaciones no remuneratorias o los beneficios sociales. La diferencia entre ambos
conceptos tiene implicaciones para los aportes a la seguridad social y la tributación.
Prestaciones remuneratorias y no remuneratorias: Las prestaciones remuneratorias
son aquellas que forman parte del salario y están sujetas a aportes y contribuciones a la
seguridad social. Estas incluyen el salario base, los aguinaldos, las comisiones y las
bonificaciones. Por otro lado, las prestaciones no remuneratorias no forman parte del
salario a efectos de aportes, y pueden incluir beneficios como el transporte, la vivienda o el
suministro de comida.
Asignaciones familiares: Son prestaciones económicas que el trabajador recibe por tener
cargas de familia (hijos, cónyuge, etc.), y son financiadas por la Administración Nacional
de la Seguridad Social (ANSES). Las asignaciones incluyen el salario familiar, que se
paga por cada hijo, las asignaciones por maternidad y nacimiento, y las asignaciones por
cónyuge y escolaridad
b.​ Tipología. Salario mínimo, básico profesional, salario mínimo garantizado.
Fuentes de fijación del salario. La negociación colectiva, el acuerdo individual,
la intervención del Estado, la determinación por los jueces:
El salario mínimo es el piso salarial que ningún trabajador puede percibir por debajo, y es
fijado anualmente por el Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil, un organismo tripartito
compuesto por representantes del gobierno, los empleadores y los trabajadores. Este
salario debe garantizar al trabajador un nivel de vida adecuado, cubriendo sus necesidades
y las de su familia.
Salario básico profesional: Se refiere al salario mínimo establecido en los convenios
colectivos para una determinada categoría o profesión. Es importante destacar que este
salario puede ser superior al salario mínimo fijado por el Consejo del Salario, ya que
depende de las particularidades de cada sector.
Salario mínimo garantizado: Algunas empresas o sectores pactan un salario mínimo
garantizado, que funciona como una garantía para los trabajadores en caso de que no
logren alcanzar ciertos objetivos de rendimiento o productividad.
Fuentes de fijación del salario: El salario se fija principalmente mediante tres
mecanismos:
●​ Negociación colectiva: El principal mecanismo para establecer el salario en
Argentina. Los convenios colectivos de trabajo determinan el salario de las distintas
categorías de trabajadores.
●​ Acuerdo individual: En ausencia de un convenio colectivo, el salario puede ser
pactado directamente entre el trabajador y el empleador, siempre respetando los
límites legales.
 ●​ Intervención del Estado y jueces: El Estado interviene en la fijación del salario
mínimo a través del Consejo del Salario. Además, los jueces laborales tienen la
facultad de determinar el salario en casos de conflicto o cuando las partes no han
fijado adecuadamente la remuneración​
c.​ Formas de determinación y de pago de la remuneración. La estructura del
salario. Las prestaciones complementarias. Tipos especiales:
El salario puede pagarse de distintas formas, según lo acordado en el contrato de trabajo o
establecido en los convenios colectivos.
Formas de determinación del salario:
●​ Salario por unidad de tiempo: El salario se determina en función de la cantidad de
tiempo trabajado, ya sea por hora, día, semana o mes.
●​ Salario por unidad de obra: El salario se fija en función de la cantidad de trabajo
realizado o piezas producidas. Este tipo de salario es común en trabajos que
implican una producción cuantificable (trabajo a destajo).
●​ Salario mixto: En algunos casos, se puede combinar el salario por tiempo con el
salario por obra, de manera que el trabajador recibe una parte fija por el tiempo
trabajado y otra parte variable en función del rendimiento.
Formas de pago del salario: El salario debe pagarse en dinero y en moneda de curso
legal. Puede abonarse mediante transferencia bancaria o en efectivo, y siempre dentro de
los plazos legales establecidos (por ejemplo, a fin de mes para los trabajadores
mensuales). Además del salario base, el trabajador puede recibir prestaciones
complementarias como comisiones, bonificaciones, premios por productividad, aguinaldo
(Sueldo Anual Complementario), y otras gratificaciones que pueden ser pactadas individual
o colectivamente.
Tipos especiales de salario:
●​ Salario en especie: Parte del salario puede pagarse en bienes o servicios, siempre
que no supere un determinado porcentaje de la remuneración total y que sea
aceptado voluntariamente por el trabajador. Esto puede incluir vivienda, alimentación
o vehículos, siempre y cuando no reemplace el salario en dinero.
●​ Comisiones: Las comisiones son un tipo de salario variable que se otorga por la
cantidad de ventas o negocios realizados por el trabajador. Suelen aplicarse en
trabajos de ventas o comerciales.
●​ Participación en las ganancias: En algunos casos, los trabajadores pueden recibir
una parte de las utilidades generadas por la empresa, como incentivo para aumentar
la productividad y mejorar los resultados​
d.​ Tutela y pago de la remuneración (medios de pago, tiempo, lugar, plazo,
prueba de pago, etc). La protección de la remuneración. La instrumentación
del pago del salario. Embargo y cesión:
La remuneración está protegida por el ordenamiento jurídico para asegurar que el
trabajador reciba puntualmente el pago por sus servicios y evitar que se le impongan
condiciones desfavorables.
Medios de pago: El salario debe pagarse en dinero y no puede sustituirse íntegramente
por bienes o servicios. El empleador puede optar por realizar el pago a través de
transferencia bancaria o en efectivo. En caso de realizarse en efectivo, el pago debe
hacerse en el lugar de trabajo y durante el horario laboral.
Tiempo y lugar de pago: El salario mensual debe pagarse dentro de los primeros 4 días
hábiles del mes siguiente, mientras que el salario semanal debe abonarse dentro de los 3
días hábiles posteriores a la semana trabajada. El pago debe realizarse en el lugar de
trabajo, salvo que se acuerde lo contrario.
Protección de la remuneración: El embargo del salario está limitado por la ley, ya que
solo puede embargarse hasta un determinado porcentaje del salario (por lo general, un
20%) y siempre para deudas específicas, como las cuotas alimentarias. Además, se
prohíbe la cesión del salario, es decir, el trabajador no puede transferir a terceros su
derecho a percibir la remuneración sin autorización judicial.
e.​ Demandas de flexibilidad en materia remuneratoria:
En algunos sectores, se ha demandado mayor flexibilidad salarial, lo que ha llevado a la
introducción de sistemas de remuneración más variables, como el salario por
productividad o las bonificaciones por resultados. Esta tendencia busca adaptar el
salario a los cambios en el mercado y a la competitividad de las empresas, pero puede
generar incertidumbre para el trabajador
5.​ Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo:
a.​ Concepto y justificación teórica. Enunciación y clasificación de los supuestos
de suspensión según sus efectos. Deberes de prestación y de conducta
durante la suspensión:
La suspensión de los efectos del contrato de trabajo se refiere a la interrupción temporal
de algunas de las obligaciones derivadas del contrato, como la prestación de servicios y la
remuneración, pero sin que esto implique la extinción del vínculo laboral. Esta suspensión
puede ser provocada por diversas causas, y tiene como finalidad garantizar la continuidad
del contrato a pesar de las circunstancias adversas.
¿Qué se suspende?: Lo que se suspenden son los efectos del contrato, específicamente
las obligaciones de prestar servicios por parte del trabajador y de remunerar por parte del
empleador. Sin embargo, no se interrumpen otras obligaciones como la fidelidad, la
confidencialidad y el cómputo de la antigüedad del trabajador.
Clasificación de las suspensiones:
●​ Por su alcance:
Intensas: Afectan tanto la obligación de prestar servicios como la de pagar
remuneración.
Menos intensas: Afectan solo la obligación del trabajador de prestar servicios, pero
no la de recibir salario.
●​ Por su origen:
Provenientes de una de las partes: Como sanciones disciplinarias impuestas por
el empleador o licencias solicitadas por el trabajador.
Ajena a las partes: Como causas de fuerza mayor, conflictos gremiales o
situaciones económicas que afecten la actividad empresarial.
●​ Por su número:
Individual: Cuando afecta solo a un trabajador.
Colectiva: Cuando afecta a un grupo o a la totalidad de los trabajadores de la
empresa​
b.​ Las suspensiones dispuestas por el empleador. Causas, forma y requisitos.
Los salarios del tiempo de suspensión. La suspensión ilegal y sus efectos. La
suspensión preventiva. La suspensión precautoria. Por vacaciones del resto
del personal:
Suspensión por el empleador: El empleador puede suspender el contrato de trabajo por
motivos disciplinarios o por necesidades operativas. Para ser válida, la suspensión debe
cumplir con varios requisitos:
 ●​ Justa causa: Debe existir una razón legítima y proporcional que justifique la
suspensión.
●​ Plazo determinado: La suspensión debe ser por un período de tiempo razonable y
previamente establecido.
●​ Notificación escrita: El empleador debe informar al trabajador por escrito de la
suspensión, indicando sus causas y la duración.
Dentro de las suspensiones que puede imponer el empleador se encuentran las siguientes:
Suspensión disciplinaria: Se impone cuando el trabajador incurre en una falta grave. La
sanción debe ser proporcional a la falta cometida y no puede superar los 30 días en un
año. Si se supera este plazo, la suspensión es considerada nula.
Suspensión preventiva: Se aplica cuando el trabajador se encuentra involucrado en un
proceso penal que puede afectar la relación laboral. Durante esta suspensión, el trabajador
queda liberado de prestar servicios, pero no pierde su salario hasta que se determine la
culpabilidad o inocencia.
Suspensión precautoria: Se implementa cuando existe una sospecha de que el
trabajador ha incurrido en una falta, y es necesario llevar a cabo una investigación interna.
En este caso, se suspende la prestación de servicios, pero el trabajador sigue percibiendo
su salario hasta que se aclare la situación​
Suspensión por vacaciones del resto del personal:
c.​ La suspensión por enfermedad del trabajador; su régimen jurídico. Relación
con su correlativa por accidente del trabajo; remisión:

d.​ Otros supuestos. Cargos gremiales y electivos. Suspensión por quiebra.