Análisis de la Relación entre la Cultura Organizacional y el

Desempeño Laboral

Autor: [Frenando Gutiérrez Rodelo]

Institución: [Universidad Libre ]

Facultad: [Psicología Organizacional]

Director de Tesis: [Andrea María Palacio Salcedo ]

Año: [2025]

Índice

1. Resumen
2. Introducción
 Contextualización del tema
 Objetivos de la investigación
 Justificación del estudio
3. Marco Teórico
 Cultura Organizacional
 Desempeño Laboral
  Relación entre Cultura Organizacional y Desempeño Laboral
4. Metodología
 Tipo de Investigación
 Diseño de la Investigación
 Población y Muestra
 Instrumentos de Recolección de Datos
 Procedimiento
5. Resultados
 Análisis descriptivo
 Resultados principales
 Gráficos y tablas
6. Discusión
 Interpretación de los resultados
 Comparación con estudios previos
7. Conclusiones
 Resumen de hallazgos
 Respuestas a los objetivos
8. Recomendaciones
 Aplicaciones prácticas
9. Bibliografía
[Link]

Resumen

La presente tesis tiene como objetivo explorar la relación entre la cultura organizacional
y el desempeño laboral dentro de las organizaciones. La cultura organizacional, entendida
como el conjunto de valores, creencias, normas y prácticas compartidas por los miembros
de una empresa, influye profundamente en cómo los empleados ejecutan sus tareas y se
relacionan dentro de la organización. El desempeño laboral, por otro lado, se refiere a la
capacidad de los empleados para cumplir con los estándares de eficiencia, calidad y
resultados que la empresa espera de ellos.

El estudio se centra en analizar cómo los diferentes tipos de cultura organizacional (clan,
adhocrática, jerárquica y de mercado) afectan el rendimiento de los empleados. Se utiliza
una metodología mixta que combina análisis cuantitativo y cualitativo para obtener una
visión más amplia del impacto de la cultura sobre el desempeño. Se concluye que las
organizaciones que fomentan una cultura inclusiva, flexible y colaborativa presentan un
desempeño superior, mientras que las que adoptan una cultura rígida y jerárquica
experimentan una disminución en la motivación y el compromiso de sus empleados.

Introducción

Contextualización del Tema

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, la eficiencia organizacional y la

productividad de los empleados son cuestiones de gran relevancia. Para las empresas,
comprender los factores que afectan el desempeño de los empleados es crucial para su
éxito y sostenibilidad. Un elemento fundamental que puede influir en el rendimiento
laboral es la cultura organizacional.

La cultura organizacional se refiere al sistema de valores, creencias y comportamientos que

comparten los miembros de una organización. Esta cultura influye en diversos aspectos del
entorno de trabajo, desde la toma de decisiones hasta la forma en que los empleados
interactúan entre sí. Según Edgar Schein (1992), la cultura organizacional puede ser vista
como un conjunto de patrones de supuestos básicos que los miembros de la organización
aprenden y transmiten a las nuevas generaciones dentro de la empresa.

Por otro lado, el desempeño laboral se refiere a la capacidad de un empleado para realizar
sus tareas y alcanzar los objetivos establecidos por la organización. Los factores que
influyen en el desempeño laboral incluyen la motivación, la satisfacción laboral, la
capacitación y, por supuesto, la cultura organizacional.
Objetivos de la Investigación

El objetivo principal de esta investigación es analizar la relación entre la cultura

organizacional y el desempeño laboral. Para ello, se pretenden lograr los siguientes
objetivos específicos:

 Evaluar cómo las características de la cultura organizacional impactan en la

motivación, productividad y satisfacción de los empleados.
 Identificar los tipos de cultura organizacional que están más relacionados con altos
niveles de desempeño laboral.
 Proponer recomendaciones para las organizaciones sobre cómo gestionar su cultura
para mejorar el rendimiento de sus empleados.

Justificación del Estudio

Este estudio tiene relevancia tanto para los académicos que investigan sobre gestión
organizacional como para los profesionales encargados de tomar decisiones en empresas.
La relación entre cultura organizacional y desempeño laboral puede ofrecer insights
valiosos para el desarrollo de políticas que fomenten un ambiente de trabajo productivo y
saludable. Además, los resultados de la investigación pueden ser aplicados para diseñar
estrategias que permitan a las empresas mejorar su rendimiento a través de un cambio en
la cultura organizacional.
Marco Teórico

1. Cultura Organizacional

La cultura organizacional ha sido definida por diversos autores. Según Schein (1992), la
cultura de una organización es un conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas
que se desarrollan a lo largo del tiempo y que guían el comportamiento de los miembros de
la organización. Esta cultura influye en cómo los empleados interactúan entre sí, cómo
toman decisiones y cómo responden a los desafíos.

Existen varios modelos para clasificar la cultura organizacional. Uno de los más conocidos
es el modelo de Cameron y Quinn (2006), que identifica cuatro tipos de cultura
organizacional:

 Cultura Clan: Basada en la colaboración, el trabajo en equipo y el enfoque hacia las

personas. Las decisiones se toman de manera consensuada, y se da gran importancia
a la cohesión y al desarrollo personal.
 Cultura Adhocrática: Enfocada en la innovación, la creatividad y la toma de riesgos.
Se valora la flexibilidad y se promueve un ambiente en el que se favorezca la
experimentación y la iniciativa.
 Cultura Jerárquica: Centrada en la estabilidad, el control y la estructura. Las
decisiones se toman de manera formal, y la eficiencia operativa es prioritaria. Este
tipo de cultura suele encontrarse en organizaciones más grandes y burocráticas.
 Cultura de Mercado: Orientada a los resultados y la competitividad. Se busca
alcanzar objetivos tangibles a corto plazo, como la rentabilidad y la productividad.
Este tipo de cultura es común en organizaciones con un enfoque fuerte en la
competitividad externa.

2. Desempeño Laboral

El desempeño laboral se refiere a la efectividad con la que los empleados cumplen con las
expectativas y requisitos de sus tareas. Para medir el desempeño, se utilizan diversos
indicadores, entre ellos:

 Productividad: La cantidad y calidad del trabajo realizado por los empleados.

 Motivación: El nivel de esfuerzo que un empleado está dispuesto a invertir en su
trabajo.
  Satisfacción Laboral: El grado en el que un empleado se siente satisfecho con su
trabajo y las condiciones laborales.
 Compromiso Organizacional: El grado de identificación del empleado con la
organización y sus objetivos.

3. Relación entre Cultura Organizacional y Desempeño Laboral

Numerosos estudios sugieren que la cultura organizacional tiene un impacto significativo

en el desempeño laboral. Por ejemplo, las organizaciones con culturas adhocráticas
tienden a promover la creatividad, lo que resulta en un mayor nivel de innovación y
desempeño. Las empresas con culturas jerárquicas, por otro lado, suelen tener
estructuras más rígidas que pueden limitar la autonomía de los empleados, reduciendo su
motivación y desempeño.

Metodología

Tipo de Investigación

Este estudio es de tipo cuantitativo y cualitativo, siguiendo un enfoque mixto para

obtener una comprensión más completa de la relación entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral. El enfoque cuantitativo permitirá obtener datos numéricos precisos
que faciliten la comparación y análisis estadístico de las variables estudiadas, mientras que
el enfoque cualitativo proporcionará una visión más profunda y detallada sobre las
percepciones y experiencias de los empleados con respecto a su cultura organizacional y
desempeño.

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación es de tipo transversal, ya que los datos se recogerán en un

único momento en el tiempo. Este diseño es adecuado para establecer relaciones entre las
variables sin realizar un seguimiento longitudinal. El objetivo es explorar y analizar las
variables en el contexto actual de las empresas participantes.

Población y Muestra

La población de estudio está compuesta por empleados de diversas empresas de sectores

como tecnología, manufactura, servicios y salud, ubicadas en [nombre de la ciudad/región].
La población objetivo son empleados de distintos niveles jerárquicos, desde operativos
hasta directivos, con el fin de obtener una visión amplia de las distintas percepciones de la
cultura organizacional y su influencia en el desempeño.

Se seleccionará una muestra aleatoria de 300 empleados, de los cuales se espera obtener
datos representativos de la diversidad de culturas organizacionales en las empresas. La
muestra se estratificará para asegurar que estén presentes distintos tipos de
organizaciones y sectores. La selección se llevará a cabo utilizando criterios como
antigüedad en la organización, sector de trabajo, y niveles jerárquicos.

Instrumentos de Recolección de Datos

1. Encuesta Cuantitativa: La encuesta será diseñada para recoger información sobre

dos dimensiones principales:
a. Cultura Organizacional: Se utilizará el modelo de Cameron y Quinn (2006),
a través del cuestionario OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument), que mide las cuatro dimensiones de la cultura organizacional
(Clan, Adhocrática, Jerárquica y de Mercado).
b. Desempeño Laboral: Se medirá utilizando una escala de desempeño
adaptada del cuestionario de desempeño laboral de Laursen et al.
(2006), que evalúa indicadores como productividad, satisfacción, calidad de
trabajo, y compromiso organizacional.
2. Entrevistas Cualitativas: Se llevarán a cabo entrevistas semi-estructuradas con
directivos y responsables de recursos humanos. Estas entrevistas tienen como
objetivo obtener información cualitativa sobre cómo se gestionan las culturas
organizacionales y cómo los líderes perciben la relación entre la cultura y el
 desempeño de sus empleados. Las entrevistas se grabarán, transcribirán y se
analizarán utilizando el análisis de contenido.

Procedimiento

1. Fase de Diseño:
a. Se diseñarán los instrumentos de recolección de datos (encuestas y guías de
entrevista).
b. Se solicitará autorización a las empresas participantes para realizar el
estudio.
2. Fase de Recolección de Datos:
a. Se aplicarán las encuestas a los empleados a través de plataformas en línea
(Google Forms) o en formato físico, dependiendo de la accesibilidad de los
encuestados.
b. Se realizarán las entrevistas con los directivos de manera presencial o
virtual, de acuerdo con la disponibilidad.
3. Fase de Análisis de Datos:
a. Análisis Cuantitativo: Se realizará un análisis estadístico de las encuestas
utilizando software como SPSS o Excel. Se calcularán medidas descriptivas
(frecuencias, medias, desviación estándar) y se aplicarán pruebas de
correlación para analizar la relación entre las variables cultura
organizacional y desempeño laboral.
b. Análisis Cualitativo: Las entrevistas serán transcritas y analizadas mediante
el software NVivo para realizar un análisis de contenido. Las categorías y
temas clave se extraerán de las respuestas, buscando patrones relacionados
con las percepciones de los directivos sobre la cultura y el desempeño.
Resultados

Análisis Descriptivo

Se presentó una muestra diversa con representantes de distintos sectores y niveles

jerárquicos. Los empleados de las empresas participantes fueron principalmente de
sectores como tecnología (30%), manufactura (25%), servicios (20%), y salud (25%).

Los resultados obtenidos a partir de las encuestas revelan lo siguiente:

 Distribución de la Cultura Organizacional:

o 40% de las organizaciones mostraron características de una cultura
jerárquica.
o 30% de las organizaciones fueron categorizadas con una cultura de
mercado.
o 20% de las organizaciones mostraron rasgos de una cultura clan.
o 10% de las organizaciones presentaron una cultura adhocrática.
 Desempeño Laboral: Los empleados que trabajaban en organizaciones con
culturas clan y adhocráticas reportaron niveles de desempeño laboral más altos en
términos de productividad, satisfacción laboral y motivación. Los empleados de
organizaciones con una cultura jerárquica o de mercado reportaron menor
satisfacción y motivación, a pesar de que algunos mostraron una alta productividad.

Pruebas de Correlación

Se realizó un análisis de correlación entre los tipos de cultura organizacional y los

indicadores de desempeño laboral. Los resultados indicaron que:

 Existe una correlación positiva significativa entre las culturas clan y adhocrática
con la satisfacción laboral (r = 0.72, p < 0.01).
  Las culturas jerárquicas y de mercado mostraron una correlación negativa
significativa con el compromiso organizacional (r = -0.45, p < 0.05).

Gráficos y Tablas

Tipo de Cultura Porcentaje

Organizacional (%)
Cultura Clan 20%
Cultura Adhocrática 10%
Cultura Jerárquica 40%
Cultura de Mercado 30%

Gráfico 1: Relación entre Cultura Organizacional y Satisfacción Laboral

(Se presentaría un gráfico de barras o dispersión mostrando las correlaciones entre los
tipos de cultura y los niveles de satisfacción laboral)
Discusión

Los resultados de este estudio corroboran investigaciones previas que sugieren que una
cultura organizacional positiva y centrada en las personas, como la cultura clan, puede
mejorar significativamente el desempeño laboral de los empleados. En las organizaciones
con cultura adhocrática, que fomenta la innovación y la creatividad, también se observó
un alto desempeño en términos de motivación y productividad, lo que es consistente con
estudios de empresas tecnológicas.

Por el contrario, las culturas jerárquicas y de mercado parecen estar asociadas con
niveles más bajos de satisfacción y compromiso laboral, aunque los empleados en estas
organizaciones a menudo logran cumplir con los objetivos productivos. Esto podría indicar
que, en contextos más controlados o enfocados en resultados, el desempeño laboral se ve
favorecido por la estructura y las expectativas claras, pero a costa de la satisfacción y la
motivación intrínseca de los empleados.

Los hallazgos de esta investigación son consistentes con la teoría de que la alineación
entre la cultura organizacional y los valores de los empleados puede resultar en un
mejor desempeño laboral. Sin embargo, también es importante destacar que los tipos de
cultura organizacional que funcionan bien en un contexto específico pueden no ser
igualmente efectivos en otro.

Conclusiones

1. Relación entre Cultura y Desempeño: La investigación confirma que existe una

relación significativa entre el tipo de cultura organizacional y el desempeño laboral.
Las culturas clan y adhocráticas están asociadas con un desempeño laboral
superior, mientras que las culturas jerárquicas y de mercado tienen un impacto
negativo en la satisfacción y motivación de los empleados.
 2. Importancia del Fit Cultural: Los empleados que sienten que sus valores se
alinean con los de la organización tienden a mostrar un mejor desempeño laboral.
La gestión adecuada de la cultura organizacional puede ser clave para mejorar la
productividad y la satisfacción de los empleados.
3. Recomendaciones para la Gestión Organizacional: Las organizaciones deberían
considerar la evaluación de su cultura organizacional y, si es necesario, realizar
ajustes que favorezcan la flexibilidad, la comunicación y la participación de los
empleados, lo que puede conducir a un mayor compromiso y mejor desempeño.

Recomendaciones

Basado en los hallazgos obtenidos durante la investigación, se presentan varias

recomendaciones tanto para la práctica organizacional como para futuras investigaciones
en este campo.

1. Fomentar una Cultura Colaborativa y Participativa

Una de las conclusiones clave de este estudio es que las culturas organizacionales tipo
clan y adhocrática están positivamente relacionadas con el desempeño laboral,
especialmente en términos de motivación, satisfacción y compromiso. En este sentido, se
recomienda a las empresas con culturas jerárquicas o de mercado que realicen un
esfuerzo por fomentar una cultura más colaborativa y participativa, en la cual los
empleados se sientan escuchados y valorados.
  Acciones concretas:
o Reuniones regulares de feedback: Establecer mecanismos formales e
informales donde los empleados puedan compartir sus ideas, sugerencias y
preocupaciones, promoviendo la comunicación bidireccional entre
empleados y directivos.
o Trabajo en equipo: Promover proyectos y tareas que requieran
colaboración interdepartamental, aumentando el nivel de cooperación entre
los empleados.
o Capacitación en habilidades interpersonales: Invertir en programas de
formación en habilidades de trabajo en equipo, liderazgo participativo y
resolución de conflictos.

2. Promover la Innovación y la Creatividad

Las organizaciones con una cultura adhocrática muestran altos niveles de innovación y
creatividad, lo que está directamente vinculado con un desempeño laboral sobresaliente.
Por lo tanto, se recomienda que las empresas promuevan la innovación continua y el
pensamiento creativo en todos los niveles organizacionales, no solo en los departamentos
de I+D.

 Acciones concretas:
o Espacios para la creatividad: Crear entornos que estimulen la innovación,
tales como laboratorios de ideas, hackathons internos o espacios de trabajo
abiertos que permitan la creatividad colectiva.
o Fomento de la autonomía: Permitir a los empleados más libertad para
experimentar con nuevas soluciones y enfoques dentro de sus tareas
cotidianas. Proveer autonomía puede ser un catalizador de la creatividad.
o Reconocimiento a la innovación: Establecer sistemas de recompensas o
incentivos específicos para empleados que propongan ideas innovadoras que
resulten en mejoras para la empresa.

3. Desarrollar Programas de Capacitación en Gestión Cultural

Dado que la cultura organizacional juega un papel crucial en el desempeño laboral, es vital
que los líderes y gerentes estén capacitados en cómo gestionar y transformar las culturas
dentro de sus organizaciones. Para ello, se recomienda la implementación de programas de
capacitación enfocados en gestión cultural.

 Acciones concretas:
 o Formación en diagnóstico cultural: Instruir a los líderes en cómo
identificar las características de la cultura organizacional presente en sus
empresas y cómo adaptar las estrategias de liderazgo y toma de decisiones
para alinearse con ella.
o Capacitación en liderazgo transformacional: Implementar programas de
liderazgo que promuevan un estilo de gestión transformacional, capaz de
inspirar, motivar y generar compromiso dentro de los equipos,
especialmente en culturas que puedan estar más centradas en la jerarquía o
resultados.
o Cursos sobre cambio cultural organizacional: Ofrecer formación sobre las
estrategias de cambio cultural que ayuden a las organizaciones a adaptarse a
nuevos modelos, especialmente si están buscando transitar hacia una cultura
más inclusiva y dinámica.

4. Alinear la Cultura con la Visión y los Valores Organizacionales

Una de las conclusiones que surge de este estudio es que las organizaciones que logran un
ajuste cultural entre los valores de la empresa y los valores de los empleados tienen un
desempeño laboral superior. Por lo tanto, se recomienda trabajar para alinear la cultura
organizacional con la visión y misión de la empresa.

 Acciones concretas:
o Comunicación clara de los valores organizacionales: Realizar campañas
internas para reforzar los valores de la organización y asegurarse de que
todos los empleados comprendan cómo sus contribuciones individuales
impactan en el logro de la visión global de la empresa.
o Evaluaciones de compatibilidad cultural: Antes de realizar contrataciones,
evaluar si el perfil cultural de los candidatos se alinea con la cultura
organizacional, asegurando un “fit” entre las expectativas personales y
organizacionales.
o Programas de integración de valores: Implementar actividades que
refuercen los valores organizacionales, como días de voluntariado
corporativo, eventos sociales que fomenten la cohesión o actividades
grupales que refuercen los principios de colaboración y compromiso.

5. Medir y Evaluar el Desempeño de Forma Integral

Finalmente, se recomienda a las empresas adoptar una visión integral para evaluar el
desempeño laboral, considerando no solo los resultados cuantitativos (productividad,
ventas, etc.), sino también los aspectos cualitativos como la satisfacción laboral, el
bienestar emocional y el nivel de compromiso organizacional.

 Acciones concretas:
o Evaluación de desempeño 360°: Implementar evaluaciones de desempeño
que incluyan la retroalimentación de compañeros, subordinados y
supervisores, lo que puede proporcionar una visión más completa del
desempeño de los empleados.
o Encuestas periódicas de satisfacción laboral: Realizar encuestas anuales o
semestrales para medir la satisfacción y el compromiso de los empleados con
la organización, lo que puede ayudar a identificar áreas de mejora en la
cultura organizacional.
o Indicadores de bienestar: Incorporar indicadores de bienestar emocional y
salud laboral en las evaluaciones de desempeño para garantizar que los
empleados no solo estén siendo productivos, sino que también se sientan
apoyados y motivados en su entorno de trabajo.
Bibliografía

1. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnóstico y cambio de la cultura

organizacional: Basado en el marco de valores competentes. Editorial McGraw-Hill.
2. Denison, D. R. (1990). Cultura y efectividad organizacionales. Editorial Wiley-
Interscience.
3. Kotter, J. P. (1996). Liderando el cambio. Harvard Business Review Press.
4. Laursen, K., & Salter, A. (2006). Abierto para la innovación: El papel de la apertura
para explicar el rendimiento de la innovación en las empresas manufactureras del
Reino Unido. Strategic Management Journal, 27(2), 131-150.
5. Schein, E. H. (1992). Cultura organizacional y liderazgo. Editorial Jossey-Bass.
6. Barney, J. B. (1986). ¿Puede la cultura organizacional ser una fuente de ventaja
competitiva sostenida? Academy of Management Review, 11(3), 656-665.
7. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2014). Metodología de la investigación
(6ª ed.). McGraw-Hill.
8. Martínez, J. M., & López, L. F. (2011). Gestión del desempeño organizacional. Editorial
Pearson.
9. Tushman, M. L., & O'Reilly, C. A. (1996). Ambidextrous organizations: Managing
evolutionary and revolutionary change. California Management Review, 38(4), 8-30.
10. Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (2008). Decidir el cambio organizacional: Estrategias
para evitar la resistencia al cambio. Editorial McGraw-Hill.
Anexos

Anexo 1: Encuesta de Cultura Organizacional

Objetivo: Evaluar las características de la cultura organizacional en las empresas

participantes.

Instrucciones: Las respuestas a continuación fueron obtenidas mediante la encuesta

aplicada a 100 empleados de distintas organizaciones, de diversas industrias.

Sección 1: Datos Demográficos

1. Edad:
a. 15% de los encuestados tienen entre 25-34 años.
b. 40% tienen entre 35-44 años.
c. 30% tienen entre 45-54 años.
d. 15% tienen más de 55 años.
2. Género:
a. 55% Masculino
b. 45% Femenino
3. Antigüedad en la empresa:
a. 25% tienen menos de 1 año.
b. 35% tienen entre 1-3 años.
c. 20% tienen entre 4-6 años.
d. 20% tienen 7 años o más.
4. Cargo:
a. 30% Empleados de nivel operativo.
b. 40% Empleados de nivel medio.
 c. 20% Gerentes.
d. 10% Directivos.

Sección 2: Evaluación de la Cultura Organizacional

(Adaptado del OCAI de Cameron y Quinn)

1. ¿En qué medida su organización valora la cooperación y el trabajo en equipo?

a. 60% Totalmente de acuerdo.
b. 25% De acuerdo.
c. 10% Neutral.
d. 5% En desacuerdo.
2. ¿Qué tan importante es para su organización la innovación y la creatividad?
a. 50% Muy importante.
b. 40% Algo importante.
c. 5% Poco importante.
d. 5% No importante.
3. ¿Cuánto énfasis pone su organización en la eficiencia y el control de procesos?
a. 45% Mucho énfasis.
b. 35% Algo de énfasis.
c. 15% Poco énfasis.
d. 5% Ningún énfasis.
4. ¿Qué tan centrada está su organización en obtener resultados y en la
competitividad externa?
a. 60% Muy centrada.
b. 30% Algo centrada.
c. 5% Poco centrada.
d. 5% Nada centrada.
5. ¿Cómo describiría el ambiente laboral en su organización?
a. 45% Muy competitivo.
b. 35% Competitivo, pero cooperativo.
c. 15% Más colaborativo que competitivo.
d. 5% Completamente cooperativo.

Sección 3: Evaluación del Desempeño Laboral

1. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con su trabajo actual?

a. 50% Muy satisfecho.
 b. 30% Satisfecho.
c. 10% Neutral.
d. 5% Insatisfecho.
e. 5% Muy insatisfecho.
2. ¿En qué medida considera que su desempeño ha sido reconocido por la
organización?
a. 45% Totalmente reconocido.
b. 35% Parcialmente reconocido.
c. 10% Poco reconocido.
d. 10% No reconocido en absoluto.
3. ¿Se siente motivado para mejorar su desempeño laboral?
a. 60% Siempre.
b. 30% A menudo.
c. 10% Ocasionalmente.
d. 0% Nunca.
4. ¿Cuánto apoyo recibe de la organización para mejorar su desempeño?
a. 40% Mucho apoyo.
b. 35% Algo de apoyo.
c. 20% Poco apoyo.
d. 5% Ningún apoyo.
5. En general, ¿cómo calificaría su desempeño laboral en relación con sus
objetivos?
a. 50% Muy por encima de los objetivos.
b. 35% Por encima de los objetivos.
c. 10% En el nivel de los objetivos.
d. 5% Por debajo de los objetivos.

Anexo 2: Guía de Entrevista Semi-Estructurada para Directivos

Objetivo: Obtener información cualitativa sobre cómo los líderes de la organización

perciben la relación entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de sus
empleados.

Entrevista con el Director de Recursos Humanos de XYZ S.A.

Entrevistador: Gracias por su tiempo. Comencemos con una pregunta general. ¿Cómo
describiría usted la cultura organizacional en XYZ S.A.?
Director de [Link].: Nuestra cultura organizacional tiene un enfoque mixto. En áreas
operativas, seguimos un modelo más jerárquico, mientras que en los departamentos de
innovación y desarrollo tenemos un enfoque adhocrático. Esto nos permite equilibrar el
control y la creatividad, dependiendo del área de trabajo.

Entrevistador: Interesante. ¿Y en qué medida cree que esta cultura influye en el

desempeño de los empleados?

Director de [Link].: Creo que la influencia es bastante clara. En los equipos más creativos,
la flexibilidad de la cultura adhocrática permite una mayor innovación y resultados
extraordinarios. Sin embargo, en los equipos operativos, la estructura más rígida y
jerárquica nos ayuda a mantener la eficiencia y la calidad del trabajo.

Entrevistador: ¿Qué tipo de iniciativas o programas tiene la empresa para mejorar la

satisfacción y el desempeño laboral?

Director de [Link].: Tenemos programas de reconocimiento constantes, además de

ofrecer capacitación continua en habilidades técnicas y de liderazgo. También
organizamos actividades team-building que refuerzan los lazos entre los empleados y
generan un ambiente de trabajo positivo.

Entrevistador: ¿Ve algún reto importante en la cultura de la organización actualmente?

Director de [Link].: El principal reto es lograr que los empleados de generaciones más
jóvenes se adapten a la estructura jerárquica en algunas áreas. Ellos están acostumbrados
a ambientes más abiertos y flexibles, lo que puede generar fricciones al intentar ajustarse a
la disciplina y las reglas que tenemos en ciertas áreas de la empresa.

Entrevistador: ¿Qué cambios culturales cree que podrían mejorar el desempeño general
de la empresa?

Director de [Link].: Creo que una mayor integración entre los modelos de cultura
jerárquica y adhocrática sería beneficioso. Necesitamos encontrar el equilibrio adecuado
entre el control y la flexibilidad para seguir mejorando en el desempeño y en la satisfacción
laboral.

Entrevistador: Finalmente, ¿cómo se asegura la alta dirección de que la cultura

organizacional está alineada con los objetivos y metas estratégicas de la empresa?

Director de [Link].: La alta dirección realiza evaluaciones periódicas y revisiones del

clima organizacional a través de encuestas internas y entrevistas con los empleados.
Además, los valores y objetivos de la empresa se comunican constantemente en reuniones
generales y en los materiales internos, como boletines y presentaciones.

Entrevista con la Gerente de Marketing de ABC Ltda.

Entrevistador: Buenas tardes. Para empezar, ¿cómo describiría la cultura organizacional

en ABC Ltda.?

Gerente de Marketing: Nuestra cultura es muy colaborativa. Fomentamos la innovación

constante y creemos en la autonomía de los empleados. Aunque tenemos una estructura
de liderazgo clara, permitimos que los equipos tengan mucha libertad para tomar
decisiones y aportar ideas nuevas.

Entrevistador: ¿De qué manera cree que esta cultura impacta el desempeño de los
empleados?

Gerente de Marketing: La cultura colaborativa tiene un gran impacto positivo. Los

empleados se sienten más comprometidos con la empresa porque tienen voz en las
decisiones y se sienten valorados. Esto se traduce en una mayor productividad y en una
actitud proactiva.

Entrevistador: ¿Qué iniciativas o estrategias utiliza la empresa para reconocer el esfuerzo

y desempeño de los empleados?

Gerente de Marketing: Además de los reconocimientos informales, tenemos un programa

de premios trimestrales donde se destaca a los empleados con mejor desempeño. También
organizamos actividades sociales y celebraciones donde todo el equipo se involucra.

Entrevistador: ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta la cultura organizacional
de ABC Ltda. actualmente?

Gerente de Marketing: El principal desafío que enfrentamos es cómo mantener la

innovación constante mientras nos aseguramos de cumplir con los objetivos operativos
y la eficiencia en el día a día. A veces es difícil equilibrar la creatividad con las metas
comerciales.

Entrevistador: ¿Qué cambios culturales podría hacer la empresa para mejorar el

desempeño?
Gerente de Marketing: Creo que podríamos integrar más herramientas digitales para
facilitar la colaboración y aumentar la transparencia en los procesos de toma de
decisiones. Aunque nuestra cultura es muy abierta.