UNIVERSIDAD MARIANO

GALVEZ DE GUATEMALA,
QUETZALTENANGO.

Introducción
El presente Documento revela información sobre los temas de fuente de
poder y tipos de Autoridad que tiene como finalidad garantizar el
funcionamiento eficiente y efectivo de cualquier organización. En un sentido
amplio para comprender mejor el funcionamiento del poder en las
organizaciones, se presentará un resumen de los criterios principales que
se plantean a manera de introducción, se comentará la relación entre los
conceptos de liderazgo y poder en las organizaciones, un tema bastante
recurrente en trabajos recientes, que una empresa utiliza para llevar a cabo
sus operaciones y alcanzar sus objetivos.
La Autoridad Administrativa es un tema central en el ámbito de la gestión y
la administración organizacional que se refiere a la capacidad de una
persona o entidad para la toma de decisiones, dar órdenes y ejercer control
sobre otros dentro de una estructura jerárquica. En el contexto empresarial,
la autoridad administrativa se manifiesta a través de roles y posiciones
dentro de la organización, donde los líderes y gerentes tienen la
responsabilidad de dirigir, coordinar y supervisar las actividades de los
empleados para lograr los objetivos establecidos.
 Fuentes de Poder
Cuando hablamos de las fuentes de poder es lógico pensar que viene del
alto nivel de una organización, pero esto es totalmente erróneo, si bien es
cierto que de allí deriva una parte, también podemos mencionar las cinco
fuentes de poder identificadas por John French y Bertram Raven.
como base existen dos personas, una llamada el influyente y otra llamada
el influido y se fundamenta en la capacidad que tiene el influyente para
recompensar al influido por cumplir órdenes o alcanzar una meta
propuesta.
Tipos de Fuente de Poder
1. Poder de recompensa: se fundamenta en un principio de
ecuanimidad, en el criterio de oportunidad y el acierto contingente
para asignar responsabilidades a otras personas y poder alcanzar así
los resultados requeridos. Se suele poner como ejemplo la
asignación de tareas dentro del equipo, o la posibilidad de repartir
responsabilidades según capacidades. Si este criterio nacía en
Japón hace ya años, todos los métodos de “gestión del
conocimiento” lo consolidaron. Hoy es práctica extendida, aunque a
veces un colaborador no entienda por qué le quitas (aunque sea
temporalmente) una responsabilidad para dársela a otra persona que
nada tiene que ver con el asunto.
2. Poder coercitivo: sin duda la otra cara de la moneda que representa
el lado más negativo del liderazgo y que se manifiesta en el poder
 para sancionar las conductas y comportamientos, los resultados o las
relaciones de determinadas personas dentro de la organización.
Herederos del viejo palo y zanahoria, perfectamente predecible y
curiosamente todavía eficaz.
3. Poder legítimo: es un poder inmenso y se produce cuando el
colaborador reconoce la capacidad y la influencia que sobre él y su
trabajo tiene el superior. En cierta manera procede del principio de
autócratas que desde Roma hemos incorporado. Es el
reconocimiento de la capacidad lícita para ejercer influencia, siempre,
claro está, dentro de unos límites. Desde Edward Freeman se le
conoce como Autoridad Formal.
4. Poder experto: el genial director de orquesta Von Karajan expresó
que el director que se pone al frente de un conjunto orquestal, y por
ello delante de un enorme número de maestros, tiene que saber más
que ellos y tiene que ser reconocido por todos ellos como un
verdadero experto. Éste es un buen fundamento de este poder. El
líder o el directivo tiene que poseer intrínsecamente conocimientos
específicos, experiencia relevante y capacidades intelectuales para
ser y ser reconocido como un experto por encima de sus
colaboradores.
5. Poder referente: todo referente debe ser anulado. Tener referentes
es tener sujeciones emocionales o intelectuales, pues sin referentes
estaré huérfano. El poder referente será la capacidad que demuestra
intuitiva o conscientemente el directivo para convertirse en referente
a emular por sus colaboradores o compañeros. El criterio de
referencia se debe fomentar en aquellos aspectos que resulten más
atractivos para el colectivo de influencia.
COMO FUNCIONA
Los enfoques principales que utilizan los especialistas para analizar el
poder en las organizaciones, se pueden identificar tres esferas de interés:
 las fuentes que pueden tener, o desarrollar, los individuos;
 las fuentes que se derivan de situaciones o decisiones
organizacionales;
  las relacionadas con sistemas y procesos de integración de
intereses, individuales o grupales, tanto internos en las
organizaciones, como de sus relaciones externas.

PARA QUE SIRVE

Para la compatibilidad. El poder no necesita compatibilidad de metas, tan
sólo la dependencia. El liderazgo, requiere cierta congruencia entre las
metas del líder y las de los que dirige.
La dirección de la influencia. El liderazgo se enfoca en la influencia
descendente sobre los subordinados, minimiza la importancia de los
patrones de influencia lateral y ascendente. El poder no ejerce influencia en
todas las direcciones.
El énfasis en la investigación. La investigación sobre el liderazgo, en su
mayor parte, enfatiza el estilo (esto lo destaca también Kotter). Busca
respuestas a preguntas como ¿hasta qué grado debe apoyar un líder?
¿qué decisiones deben tomarse juntamente con los subordinados?

Ventajas y Desventajas
• Ventajas: Las ventajas incluyen la capacidad para tomar decisiones
eficaces, facilitar la colaboración y el trabajo en equipo y lograr
resultados satisfactorios para la organización.
• Desventajas: Las desventajas pueden surgir cuando el poder se
ejerce de manera injusta, autoritaria o abusiva, lo que puede generar
resistencia, desconfianza y conflicto dentro de la organización.
 AUTORIDAD
La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y por
lo tanto de la persona que lo ocupe) a ejercer discrecionalidad en la toma
de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un
tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización.
Hoy día se ha tornado muy difícil el ejercicio de la autoridad; la
desorientación reinante es tal que se confunde el ejercicio de la autoridad
con la manipulación, la autoridad rectamente entendida con el
autoritarismo, y la sana democracia con la anarquía asamblearia, Por
supuesto, como toda obra humana, el ejercicio de la autoridad está sujeto a
la posibilidad de error y de corrupción, como decía Aristóteles "el poder
corrompe", pero ello no invalida su carácter de auténtica exigencia social.
Stephen Robbins (2009) afirma que la autoridad posee los derechos
inherentes a un puesto para decir al personal qué hacer y esperar que lo
haga
Richard Daft (2010) afirma que la autoridad es el derecho formal y legítimo
de un administrador para tomar decisiones, emitir órdenes y asignar
recursos para lograr los resultados deseados para la organización; es decir,
la autoridad formal la da el puesto que se ocupa, ya sea director, gerente,
jefe de departamento, etc. que, si bien es un derecho para mandar y
hacerse obedecer, no se puede ver separado de la responsabilidad.

TIPOS DE AUTORIDAD
1. Autoridad personal: El empleado que tiene esta potestad debe
de disfrutar del respeto, admiración o demás cualidades que
permitan que el individuo sobre el que se ejerce la orden, la cumpla.
2. Autoridad operativa: Este tipo de autoridad no se realiza entre
dos personas. Es aquella que un empleado se ejerce sobre sí mismo,
siendo consciente de que debe cumplir con una determinada función.
3. Autoridad técnica: Es utilizada cuando un empleado tiene más
conocimiento que el resto dentro de una determinada área.
4. Autoridad formal: Aquí la autoridad viene impuesta por una
determinada organización. Se les otorga a diferentes cargos para
exigir el cumplimiento de las tareas exigidas. Podemos diferenciar
entre dos tipos dentro de esta forma de autoridad:
Autoridad lineal: Consiste en otorgar cierta autoridad a cada uno de
los puestos de mando de la empresa. El orden seguido parte desde
el rango más alto hasta el último puesto que dispone de autoridad.
Autoridad funcional: Es aquella que se otorga en función de la
especialidad de cada trabajador, dentro de un determinado
departamento o empresa.

COMO FUNCIONA
Funciona como medio de poder que hace posible que un empleado
cumpla con la función que se le ha asignado sin dar lugar a un
conflicto o una negociación. Permitiendo que una orden se convierta
en realidad.
Una de las cualidades de la autoridad es que a través de ella se
convierte en dotes de liderazgo cuando se lleva a cabo de la forma
correcta.
PARA QUE SIRVE
Es fundamental en cualquier organización para poder cumplir los
objetivos estipulados.
Permite incrementar la eficiencia de una empresa debido a que
ayuda a seguir un orden.
 Si se hace uso de ella de forma abusiva tendrá resultados negativos.

VENTAJAS
Ventajas para Directivos.
 Ahorro de tiempo y gestión
 Potencia de capacidades gerenciales
 El directivo cuenta con mayor tiempo y gestión para realizar otras
actividades
 Compartir responsabilidades de la organización y transmitirles
conocimientos a los trabajadores.
Ventajas para Empleados.
 Incrementa la participación
 Preparación del personal para nuevos puestos de trabajo y
desarrollar habilidades y conocimientos
 Permite la toma de decisiones bajo una perspectiva más realista.
DESVENTAJAS
Desventajas para Directivos.
 Mala delegación puede llevar al fracaso directivo.
 Es un problema cuando no se confía en el empleado.
Desventajas para empleados.
 Desorganización
 Sobrecarga del trabajo
 CONCLUSIÓN
la autoridad y poder administrativa es un concepto central en la gestión de
organizaciones, ya que proporciona el marco dentro del cual se toman
decisiones, se asignan responsabilidades y se ejerce el control para lograr
los objetivos establecidos, está respaldada por la legitimidad y el
consentimiento de la organización, lo que la hace efectiva y aceptada por
los miembros de la misma.
Una gestión adecuada es esencial para el funcionamiento eficiente y
efectivo de una organización, ya que permite una toma de decisiones clara,
una asignación adecuada de recursos y una coordinación eficaz de
actividades. Sin embargo, es importante que esta autoridad se ejerza de
manera justa, equitativa y transparente, teniendo en cuenta los intereses de
todos los miembros de la organización.