Benemérita Universidad Autónoma de

Puebla

FACULTAD DE ADMINISTRACIO

DERECHO LABORAL

ENSAYO

Reyes Rodríguez Bryan Antonio

Carlos lumbrera Ramírez
Diego Solís Merino
Diego Fernando Landin Amador
Carlos Toxle
 Introducción

El Derecho Laboral constituye una disciplina jurídica especializada que tiene por objeto
regular las relaciones que se establecen entre empleadores y trabajadores con motivo de
la prestación subordinada de servicios personales. Esta rama del Derecho se caracteriza
por su naturaleza tutelar, en virtud de que se orienta a la protección del trabajador,
considerado la parte más vulnerable dentro de la relación laboral.

El surgimiento del Derecho del Trabajo responde a la necesidad histórica de equilibrar los
intereses contrapuestos entre el capital y el trabajo, especialmente durante el proceso de
industrialización, cuando las condiciones laborales eran marcadamente desfavorables
para los obreros. A través de normas imperativas, este cuerpo normativo establece
derechos y obligaciones recíprocas, regula las condiciones mínimas de trabajo como la
jornada, el salario, la seguridad e higiene y promueve mecanismos de solución de
conflictos, tales como la conciliación, el arbitraje y la justicia laboral, asimismo, el Derecho
Laboral reconoce y protege derechos colectivos, tales como la libertad sindical, la
negociación colectiva y el derecho de huelga, pilares fundamentales para el desarrollo de
relaciones laborales democráticas y equitativas. Su aplicación no solo busca la justicia en
el ámbito individual, sino también el fortalecimiento de la paz social y la cohesión en el
entorno productivo.
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El Derecho Laboral es una rama del Derecho Social que tiene como objetivo central
regular las relaciones entre los trabajadores y los empleadores, con el fin de equilibrar las
condiciones entre ambas partes y proteger los derechos fundamentales de quienes
prestan un servicio subordinado. Esta disciplina jurídica no solo establece las obligaciones
de las partes, sino que también define los mecanismos de solución de conflictos laborales,
así como las condiciones mínimas de trabajo como la jornada laboral, el salario, las
vacaciones, la seguridad social y las formas de terminación de la relación laboral.

Uno de los pilares del Derecho Laboral en México es el Artículo 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, el cual garantiza el derecho de toda persona a
un trabajo digno y socialmente útil. Este artículo se divide en dos apartados: el Apartado
A, que regula las relaciones laborales en el sector privado; y el Apartado B, que se enfoca
en los trabajadores al servicio del Estado. Ambos apartados contienen una serie de
principios que buscan asegurar condiciones justas de empleo, como el derecho a un
salario mínimo, el derecho a la sindicalización, la jornada máxima de trabajo, la
prohibición del trabajo infantil, la protección de la maternidad, la participación en utilidades
y la seguridad e higiene en los centros laborales.

Además del artículo 123, el Artículo 5 constitucional también influye en el ámbito laboral,
al garantizar la libertad de trabajo. Establece que ninguna persona puede ser impedida de
dedicarse a la profesión u oficio que prefiera, siempre y cuando sea lícito. Este artículo
prohíbe toda forma de esclavitud o de trabajo forzado, y protege la libre elección del
trabajador para decidir a qué se quiere dedicar, así como su derecho a ser remunerado
por su labor.

Dentro del sistema laboral, los sujetos fundamentales son el trabajador y el patrón. El
trabajador es quien presta un servicio personal y subordinado a cambio de una
remuneración, mientras que el patrón es la persona física o moral que recibe ese servicio.
También se reconocen otras figuras como los trabajadores de confianza, quienes ocupan
funciones de dirección, inspección o vigilancia, y los intermediarios, quienes participan en
la contratación de personal pero no asumen las responsabilidades directas de un patrón.

Un tema relevante en el contexto actual es la intermediación laboral y la subcontratación.

La Ley Federal del Trabajo ha sido reformada para prohibir la subcontratación de personal
general y permitir únicamente la de servicios especializados, bajo ciertas condiciones
legales y de registro. Se establece también la responsabilidad solidaria, mediante la cual
el beneficiario de los servicios puede ser responsable junto con el contratista en caso de
incumplimiento de las obligaciones laborales.

Otro concepto clave es el de empresa, definida como la unidad económica de producción

o distribución de bienes o servicios, y que funciona como el entorno en donde se
desarrolla la relación laboral. El establecimiento, por su parte, es la unidad técnica que
forma parte de la empresa y contribuye a su actividad.

En conjunto, el Derecho Laboral se basa en principios como la protección al trabajador, la

irrenunciabilidad de derechos, la continuidad laboral, la primacía de la realidad sobre la
forma y la buena fe, todos enfocados en garantizar condiciones laborales justas y
equitativas.

Gracias a estos principios, leyes y mecanismos, se busca cumplir con la función social del
trabajo, promoviendo el bienestar de los trabajadores, sus familias y, por ende, de toda la
sociedad. El Derecho Laboral no solo se ocupa de los aspectos legales, sino también de
construir una cultura de respeto, dignidad y justicia dentro del mundo del trabajo.

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Unidad I: Los Sujetos del Derecho del Trabajo

Esta sección inicial del curso de Derecho Laboral se dedica a establecer los cimientos
conceptuales de la disciplina, comenzando por la definición de su objeto de estudio y la
identificación de los actores principales en las relaciones laborales.

Sujetos del Derecho del Trabajo

Se establece que, en esencia, el Derecho del Trabajo se ocupa de regular la interacción

entre dos figuras principales: el trabajador (o empleado) y el patrón. Estos son los actores
fundamentales en cualquier relación de trabajo, y sus derechos y obligaciones son el
centro de atención de esta rama del derecho.

Concepto de Trabajador

Esta persona se caracteriza por "prestar" sus servicios a otra, que puede ser tanto una
persona física como una "persona moral" (una empresa, por ejemplo). Un elemento
esencial en la definición de trabajador es la "subordinación". Esto implica que el trabajador
no actúa de forma independiente, sino que sigue las instrucciones y directrices del patrón

Concepto de Patrón

Se establece que el patrón puede ser tanto una "persona física" (un individuo que emplea
a alguien) como una "persona moral" (una empresa, una sociedad, etc.). La característica
esencial del patrón es que "utiliza los servicios" de uno o varios trabajadores. Es decir, es
la parte que se beneficia del trabajo realizado por el trabajador.

Artículo 123 Constitucional (Apartados "A" y "B")

Este artículo tiene como objetivo principal "proteger los derechos de los trabajadores" y
regular las relaciones entre trabajadores y patrones. El Artículo 123 se divide en dos
apartados principales:

Apartado A: Este apartado se centra en la regulación de las relaciones laborales entre

los "trabajadores y patrones de la iniciativa privada". Esto incluye a la gran mayoría de las
empresas y negocios, así como a las relaciones laborales con personas físicas. Se
menciona que la "Ley Federal del Trabajo" es la ley reglamentaria que desarrolla y
especifica los derechos y obligaciones establecidos en este apartado.
Apartado B: Este apartado, en cambio, se ocupa de regular las relaciones laborales de
los "empleados al servicio del Estado", es decir, los trabajadores del sector público o
"burócratas". Esto abarca a los trabajadores de los poderes de la Unión (Ejecutivo,
Legislativo y Judicial), los estados y los municipios. Se indica que la "Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado" y las leyes de los servidores públicos de cada estado
son las que reglamentan este apartado.

Principios y Derechos Fundamentales introduce algunos de los principios y derechos

laborales más importantes consagrados en el Artículo 123 de la Constitución. Estos
incluyen:

1. El derecho a un "trabajo digno y socialmente útil".

2. La limitación de la "jornada máxima" de trabajo.
3. El derecho al "descanso" semanal.
4. La protección de la "maternidad" de las trabajadoras.
5. El derecho a un "salario mínimo".
6. El principio de "igual salario por igual trabajo".
7. La protección del salario frente a "embargos".
8. El derecho de los trabajadores a participar en las "utilidades" de las
empresas.
9. La regulación del pago del salario en "moneda de curso legal".
10. El pago de un "salario extra" por las horas extraordinarias.
11. La obligación de las empresas de proporcionar "vivienda" a los
trabajadores.
12. La prohibición de expendios de bebidas embriagantes y casas de juego en
los centros de trabajo.
13. La obligación de las empresas de proporcionar "capacitación" a los
trabajadores.
14. La responsabilidad de los empresarios en caso de "accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales".

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Efectos Jurídicos de las Relaciones de Trabajo

Los efectos jurídicos de las relaciones de trabajo se refieren a las consecuencias legales
que surgen entre el trabajador y el patrón, reguladas principalmente por la Ley Federal del
Trabajo. Estos efectos incluyen los derechos y obligaciones que ambas partes deben
cumplir. Los trabajadores tienen derecho a un salario justo, prestaciones como
vacaciones, aguinaldo, y seguridad social, además de un entorno laboral seguro y la
protección contra despidos injustificados. A su vez, deben cumplir con sus tareas, asistir
puntualmente y respetar las normas de seguridad y conducta establecidas por el
empleador.

Por su parte, el patrón tiene la obligación de proporcionar las condiciones laborales

acordadas, pagar el salario pactado de manera puntual, y garantizar un entorno adecuado
y seguro para los empleados. Además, debe cumplir con sus responsabilidades en cuanto
a las prestaciones legales, como la seguridad social. El patrón tiene el derecho de dirigir y
supervisar el trabajo de los empleados dentro de los límites legales. Si cualquiera de las
partes incumple con sus obligaciones, pueden surgir sanciones, como despidos o
demandas por el cumplimiento del contrato.

En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, los efectos jurídicos se extienden a la

negociación colectiva, la conformación de sindicatos y la posibilidad de celebrar contratos
colectivos de trabajo, lo que permite a los trabajadores defender sus derechos de manera
colectiva. También está el derecho a huelga y a la participación en decisiones laborales.

La relación laboral puede extinguirse por diversas razones, como la terminación

voluntaria, la rescisión por causas justificadas o por mutuo consentimiento. Cuando esto
sucede, el trabajador tiene derecho a recibir su liquidación, que debe incluir salarios
pendientes y otras prestaciones no recibidas. En conjunto, los efectos jurídicos de las
relaciones de trabajo buscan equilibrar los derechos y obligaciones de ambos, proteger la
dignidad del trabajador y garantizar que los empleadores puedan gestionar sus empresas
dentro del marco legal.

Suspensión y Rescisión de las Relaciones de Trabajo

El contrato de trabajo, como un vínculo de tracto sucesivo, tiene una naturaleza de

permanencia y continuidad. Sin embargo, en ciertos casos, puede haber situaciones que
interrumpen temporalmente el cumplimiento de las obligaciones laborales, lo cual da lugar
a la suspensión* de la relación de trabajo. La suspensión tiene como objetivo permitir una
interrupción temporal sin que se afecte la existencia fundamental del contrato. En este
contexto, la suspensión laboral se caracteriza por dos elementos esenciales: causalidad y
temporalidad. La causalidad implica la existencia de una causa válida y suficiente para
justificar la suspensión; sin causa, el incumplimiento de las obligaciones por parte del
trabajador se consideraría una violación contractual. Por otro lado, la temporalidad se
refiere a la naturaleza transitoria de la suspensión, ya que no puede convertirse en un
estado permanente, ya que, si fuera así, implicaría la extinción de la relación laboral.

Entre las causas de suspensión temporal, se incluyen situaciones como enfermedades

contagiosas del trabajador, incapacidad temporal derivada de un accidente o enfermedad
que no sea de riesgo laboral, prisión preventiva con sentencia absolutoria, arresto o la
conclusión de la temporada para aquellos trabajadores contratados bajo modalidad
temporal. Además, si las autoridades competentes emiten una declaratoria de
contingencia sanitaria, como lo establecido en el artículo 42 Bis de la Ley del Trabajo,
también se podrá suspender temporalmente la relación laboral. La suspensión, por lo
tanto, puede ser el resultado de causas tanto internas como externas al trabajador, sin
que se altere la continuidad de la relación de trabajo.

La terminación de la relación laboral se produce cuando se da por concluido el contrato de

trabajo, lo cual puede suceder de diversas maneras. Uno de los escenarios más comunes
para la finalización del contrato es la *voluntad de ambas partes, tanto del trabajador
como del empleador. Esto puede suceder por el cumplimiento de un plazo determinado, la
verificación de una condición resolutoria, el mutuo consentimiento o incluso por la
jubilación convencional. En México, la renuncia del trabajador, que implica una decisión
unilateral de finalizar la relación laboral, es considerada similar al mutuo consentimiento,
pero con la especificidad de que el trabajador puede tener derecho a una prima de
antigüedad si ha sido contratado de manera permanente.

Además, la Ley Federal del Trabajo establece diversos casos en los que la relación
laboral puede terminarse, ya sea por causas objetivas o voluntarias, tales como la muerte
del trabajador, la incapacidad física o mental que haga imposible continuar con el trabajo
o la terminación de la obra en contratos de naturaleza temporal. Estos son solo algunos
ejemplos de situaciones que motivan la extinción de la relación laboral.

Cuando la extinción de la relación se produce debido a la rescisión de la relación laboral,

esto implica que una de las partes, ya sea el patrón o el trabajador, decide dar por
terminada la relación antes de lo previsto. La rescisión puede ocurrir sin responsabilidad
para la parte que decide finalizar el contrato, pero debe basarse en causas justificadas y
estar debidamente fundamentada. Las causas por las cuales el patrón puede rescindir la
relación laboral sin responsabilidad incluyen el engaño sobre las capacidades del
trabajador mediante certificados falsos, actos de violencia o mala conducta hacia el
patrón, sus familiares, otros empleados, clientes o proveedores, la comisión de actos
inmorales, negligencia grave en el desempeño de las labores, entre otras. También se
contempla la desobediencia a las órdenes del patrón, las faltas de asistencia
injustificadas, y el incumplimiento de medidas de seguridad que pongan en riesgo la
integridad del establecimiento y de las personas.

Por su parte, el trabajador también tiene derecho a rescindir la relación laboral sin
responsabilidad si el patrón incurre en ciertas faltas graves. Entre estas faltas se incluyen
el engaño respecto a las condiciones de trabajo, la violencia o maltrato por parte del
patrón o sus representantes, la *reducción de salario* sin justificación, y la falta de pago
oportuno del salario, entre otras. Si el trabajador se ve en una situación en la que su
integridad o dignidad se ve comprometida, tiene el derecho a rescindir el contrato laboral
sin que esto genere responsabilidad para él.

La ley exige que en ambos casos, tanto para el patrón como para el trabajador, la
rescisión debe notificarse por escrito, especificando las conductas que justifican la
terminación del contrato y la fecha en la que ocurrieron. En el caso de un despido
justificado por parte del patrón, la notificación debe hacerse personalmente o, si no es
posible, por medio del Tribunal competente. Es importante que esta notificación se haga
dentro de los cinco días hábiles posteriores al despido, de lo contrario, la falta de
notificación personal puede dar lugar a la presunción de un despido injustificado.

Por último, la Ley Federal del Trabajo también establece un plazo de prescripción para
que los trabajadores ejerzan acciones legales derivadas del despido. Este plazo no
comienza a contarse hasta que el trabajador haya recibido la notificación personal de la
rescisión. Si no se ha dado la notificación personal, el despido se considerará injustificado
a menos que el patrón logre demostrar lo contrario.

En conclusión, tanto la suspensión* como la *rescisión de la relación laboral son

mecanismos legales importantes que permiten a las partes dar por terminada la relación
bajo circunstancias específicas. Estos procesos deben ajustarse a las disposiciones
legales para que sean válidos, y cualquier incumplimiento de los procedimientos
establecidos puede llevar a consecuencias legales significativas para las partes
involucradas.

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Unidad VIII: La Huelga

Esta sección del documento se dedica a explorar en profundidad el concepto de la huelga

dentro del marco del Derecho Laboral, analizando sus implicaciones históricas, legales y
procedimentales.

Antecedentes Históricos y Concepto

Se entiende que la huelga no es un fenómeno reciente, sino que tiene raíces profundas
en la lucha de los trabajadores por mejores condiciones laborales. A partir de esta
perspectiva histórica, se procede a definir la huelga como una herramienta fundamental
en el Derecho Laboral, caracterizada principalmente como una suspensión colectiva del
trabajo llevada a cabo por los trabajadores.

Etapas de la Huelga

la huelga no como un acto único y aislado, sino como un proceso complejo que involucra
una serie de pasos y decisiones. Cada etapa tiene sus propias características y requisitos,
y el cumplimiento de estos es crucial para la legalidad y validez de la huelga.

Procedencia de las Huelgas

Un aspecto central en el estudio de la huelga es su procedencia, es decir, las causas y

motivos que la justifican legalmente. El documento analiza en detalle los diferentes
criterios que determinan cuándo una huelga es considerada procedente o improcedente.
Esto incluye la evaluación de los objetivos de la huelga, su relación con los derechos de
los trabajadores y su conformidad con la legislación laboral vigente.

Incidentes de Calificación de las Huelgas

Dado que la legalidad de una huelga puede ser objeto de controversia, el documento
aborda los "incidentes de calificación". Estos incidentes se refieren a los procedimientos
legales mediante los cuales se determina si una huelga es legal o no. Se analizan los
diferentes factores que los tribunales o las autoridades laborales toman en cuenta al
calificar una huelga, así como las posibles consecuencias de una calificación negativa.

Procedimiento Huelguista

"procedimiento huelguista", es decir, el conjunto de pasos y formalidades que deben

seguir los trabajadores y los sindicatos para llevar a cabo una huelga de manera legal.
Esto puede incluir requisitos como la presentación de un aviso de huelga, la realización de
una votación entre los trabajadores, el establecimiento de un pliego petitorio y el
cumplimiento de plazos y notificaciones.

Imputabilidad del Procedimiento:

La "imputabilidad" en el contexto de la huelga se refiere a la determinación de quién es

responsable de las acciones y omisiones que ocurren durante el desarrollo de la misma.
El documento analiza cómo se atribuye la responsabilidad a los trabajadores, a los
sindicatos o a los empleadores en relación con posibles irregularidades o actos ilícitos que
puedan tener lugar en el marco de una huelga.

Huelga Inexistente e Ilícita

Una huelga se considera "inexistente" cuando carece de los requisitos mínimos legales
para ser reconocida como tal. Es decir, es como si nunca hubiera ocurrido desde el punto
de vista legal.

En cambio, una huelga "ilícita" es aquella que, aunque cumple con algunos requisitos
formales, se lleva a cabo con fines o mediante procedimientos contrarios a la ley.

Terminación de la Huelga

Esto puede incluir el acuerdo entre las partes en conflicto (trabajadores y empleadores), la
resolución de un tribunal o autoridad laboral, o incluso la terminación por causas ajenas a
la voluntad de las partes. Se analizan las implicaciones legales y prácticas de cada una de
estas formas de terminación.

CONCLUCION

El enfoque pedagógico del plan de estudios se centra en el desarrollo de habilidades

prácticas y la aplicación de conocimientos teóricos a través de diversas estrategias
didácticas y recursos. Además, se promueve la formación integral del estudiante mediante
la incorporación de ejes transversales como la formación humana y social, buscando
fomentar la ética y la responsabilidad social en su futura práctica profesional, en
conclusión, el documento representa una guía estructurada y completa para la enseñanza
del Derecho Laboral, diseñada para preparar a los futuros Licenciados en Administración
de Empresas para enfrentar los desafíos y oportunidades del mundo laboral con un sólido
conocimiento jurídico y un compromiso con los valores éticos y sociales.