ACOSO LABORAL
Iveet Carolina Gómez Castro ID: 804011
María Camila Álvarez ID: 296777
Diana Carolina Simancas Caraballo ID: 802304
Derecho Procesal Laboral
Universidad Cooperativa de Colombia
Pregrado de Derecho
Abril 2025
Bogotá D.C.
ACOSO LABORAL
A lo largo de los últimos años, en la gran mayoría de los países
latinoamericanos, dentro de los que se encuentra Colombia, el acoso laboral ha
emergido como una de las problemáticas más preocupantes y conflictivas dentro del
ámbito interno de muchas organizaciones, instituciones o entidades a nivel empresarial.
Existen varias definiciones de acoso laboral o mobbing, permitiendo precisar
que el mobbing como tal es «la presión laboral que pretende la autoeliminación del
trabajador, marchando de la empresa o a través de una baja médica» (Peña, 2013). La
Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha elaborado una definición alterna del
término, según la cual el mobbing es «la acción verbal o psicológica de índole
sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el
trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.
(Corte Constitucional, Sentencia C-780, 2007).
Los aires de lo que empezó a denominarse acoso laboral no es un tema nuevo; se
ha dado desde tiempos remoto mediante situaciones de maltrato a los empleados
reflejados en evidenciándose a través de horarios extendidos, cambios intempestivos de
turnos, sobrecarga de trabajo que se veían reflejados en el llamado stress laboral,
afectando la productividad, dado el incremento de incapacidades y con la existencia de
un mal clima laboral, con la consecuente renuncia «voluntaria» o deserción del
empleado. Para fortuna de los Colombianos, desde 2006 mediante la Ley 1010 de 2006
y la línea jurisprudencial emanada de la Corte Constitucional, el marco jurídico del país
ha venido proactivamente adelantando acciones para defender a la parte más débil que
es el trabajador, sentando con sus fallos un precedente para hacer frente a un flagelo
queque de forma soterrada lo lesiona
El acoso laboral como una conducta que de manera persistente puede deteriorar
la dignidad, integridad y salud de los trabajadores, implica que debe darse un vínculo
laboral, existir una relación de subordinación y dependencia, y, lo más importante, que
se ejerzan dentro del lugar de trabajo. Para que se produzca una situación de acoso en el
medio laboral, es necesario que, además de los elementos ya expuestos, se dé una serie
de características que dan forma y realidad al hostigamiento del acosador sobre su
víctima, que son: el secreto de la actuación (dificultad de la prueba), la culpabilización
que la propia víctima hace a causa de su elevada ética y confianza en los demás y la
existencia de testigos mudos». (Peña, 2013)
En consideración con lo establecido en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006
frente a la presunción de existencia de acoso laboral, es dado resaltar que, en casos
excepcionales, un hecho aislado en privado y único puede ser considerado como un acto
de acoso laboral si la víctima logra aportar las respectivas pruebas. Asimismo, la
posición de la Corte frente a la presunción parte de analizar el vocablo y manifiesta que
deriva del término prae y mumere, equivalente a «prejuicio sin prueba», a partir de lo
cual presumir seria afirmar que un hecho es cierto aunque no esté probado. En este
orden, el artículo 176 del Código de Procedimiento Civil establece «las presunciones
establecidas por la ley serán procedentes siempre que los hechos en que se funden estén
debidamente probados. El hecho se tendrá por cierto, pero admitirá prueba en contrario
cuando la ley lo autorice». (Código de Procedimiento Civil, 2012). De lo anterior se
concluye que la lista de conductas no es taxativa, es decir, que admite discusión y
excepción, y que el acoso laboral se puede presentar por maltrato, persecución,
discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. Una vez
configurados estos elementos, y siendo objeto el trabajador de estos actos, su
identificación y denuncia aún continúan siendo limitadas por diferentes factores como
lo son el miedo, la intimidación, la desinformación y la falta de garantías efectivas para
las víctimas, que en la mayoría de los casos son los mismos trabajadores, esto; a pesar
de que el país cuenta con una legislación específica que aborda el tema para regularlo en
este caso la Ley 1010 de 2006.
Este fenómeno del acoso laboral sigue presentando altos niveles de impunidad y
un considerable subregistro lo que indica o sugiere que todavía existe una desunión
entre la normativa y la realidad laboral cotidiana, lo que da paso a que estas situaciones
se sigan presentando.
En función de lo antes expuesto, este documento tiene como objetivo examinar
de manera crítica el fenómeno del acoso laboral en Colombia partiendo de una revisión
conceptual, legal y social del tema para poder abordar cuales son las genealogías más
comunes de acoso, las causas estructurales que lo alimentan y las consecuencias tanto
para las personas afectadas como para las organizaciones, de igual manera se examinará
el marco legal vigente, que como ya se mencionó es la ley 1010 del 2006, sus avances y
limitaciones para finalmente plantear una reflexión sobre las transformaciones
necesarias en la cultura organizacional y en las instituciones encargadas de velar por los
derechos laborales.
En primera instancia es importante destacar que la noción que se defiende a lo
largo de este texto es que el acoso laboral en Colombia no solo hay que verlo como
aquel resultado de prácticas individuales injustas que resultan en ser abusivas, sino
también de una cultura de trabajo que naturaliza la violencia simbólica y de unas
instituciones que no siempre garantizan una protección efectiva y equitativa a las
víctimas, debido a la jerarquía en que se es inmerso cada persona dentro de su entorno
laboral. Por ello gracias a este se espera aportar elementos que inviten a una mayor
conciencia social, legal o jurídica y empresarial frente a una problemática que, aunque a
veces parezca simple, insignificante y silenciosa deja profundas secuelas en el tejido
humano del trabajo.
El acoso laboral es una forma de violencia sistemática que se ejerce dentro del
entorno laboral, caracterizada por actos persistentes de hostigamiento, humillación,
descalificación o exclusión hacia una persona o grupo de trabajadores. Tal como
menciona la comisión de derechos humanos en su artículo sobre acoso laboral en
México. “La disciplina jurídica ofrece su definición del acoso laboral a través de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) como: “la acción verbal o psicológica de
índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión
con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla,
ofende o amedrenta” (Garfias, 2017).
A diferencia de otros tipos de conflictos el acoso laboral se distingue por su
reiteración en el tiempo, que en la mayoría de las situaciones tiene como objetivo
socavar la estabilidad emocional, profesional o personal de la víctima. Esta conducta
puede ser ejercida tanto por superiores jerárquicos como por compañeros o incluso por
subordinados, y puede manifestarse de manera verbal, psicológica, simbólica o, en
algunos casos, física. En un blog de economía sobre acoso laboral también nos
menciona que este “se refiere a una situación en la que una persona o un grupo de
personas ejercen una serie de conductas hostiles y repetitivas hacia un compañero de
trabajo con el objetivo de intimidarlo, desacreditarlo o aislarlo.” (Rodríguez, 2021).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de
la Salud (OMS) han reconocido el acoso laboral como una amenaza grave a la salud
mental de los trabajadores y la productividad de las organizaciones. Según la OIT, este
tipo de violencia constituye una violación de los derechos fundamentales en el trabajo y
una barrera para el desarrollo de ambientes laborales saludables y equitativos.
En el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del
trabajo por la Organización Internacional del trabajo:
Reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo afectan
a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su
entorno familiar y social; Reconociendo que la violencia y el acoso también
afectan a la calidad de los servicios públicos y privados, y que pueden impedir
que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo,
permanezcan en él o progresen profesionalmente; Considerando que la violencia
y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan
negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo,
el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la
productividad (OIT, 2019).
En el país la Ley 1010 de 2006 establece una definición jurídica clara del acoso
laboral, entendiéndolo como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por parte de un empleador, jefe o compañero, que tenga por objeto infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación o
inducir la renuncia del trabajador (Congreso de la república de Colombia, 2006).
Esta definición, aunque amplia ha sido objeto de debate respecto a su alcance y
aplicabilidad, especialmente en lo que se refiere a la carga de la prueba y al carácter
subjetivo de algunas formas de hostigamiento, ya que por ejemplo en el caso de una
demanda en la mayoría de los casos nadie estando en la empresa va a testiguar en contra
de sus compañeros o empleador si fuere el caso.
Por ello también resulta primordial mencionar las distintas genealogías de acoso
laboral estas son identificadas como:
● Acoso vertical descendente: este tipo de acoso se da cuando el
hostigamiento proviene de un superior hacia un subordinado, es decir, un
jefe con su subordinado.
● Acoso vertical ascendente: este tipo de acoso es menos común porque
ocurre cuando el subordinado hostiga a su superior.
● Acoso horizontal: este es ocurrente entre compañeros de trabajo con
similar nivel jerárquico, normalmente se genera cuando no hay lazos
muy cercanos y se presta para generar conflicto en las productividades de
ambos.
Estos niveles en lo que son clasificados el acoso laboral son una muestra de que
el acoso laboral es un problema que se presenta de diferentes maneras y en diferentes
tipologías como se mencionó anteriormente y así tal cual lo menciona la Comisión
nacional de derechos humanos en México (Garfias, Acoso laboral “Mobbing”, 2017).
Por otro lado, también es importante distinguir entre el acoso y el conflicto
laboral, ya que, aunque parezcan lo mismo no lo son y por ende no hay que confundirlo.
Mientras que el primero implica una asimetría de poder y una intencionalidad
destructiva, el conflicto puede surgir de diferencias naturales en el entorno de trabajo y
resolverse mediante el diálogo Esta diferencia no siempre es clara en la práctica, lo cual
complica la detección temprana del acoso. “El entorno laboral puede ser muy hostil,
generando conflictos e incluso acoso, ya que pasó gran parte del tiempo con
compañeros de trabajo, lo que puede dar lugar a momentos de discordia” (Rosales,
2022). Es por esto que el acoso laboral representa una forma de violencia que no debe
trivializarse ni confundirse con simples tensiones laborales. Su invisibilización y
naturalización dentro de muchas empresas colombianas constituyen una de las
principales barreras para su erradicación.
Por consecuente es que precisamente en respuesta a la creciente preocupación
por las condiciones de trabajo hostiles es que en el país se da la promulgación de la Ley
1010 de 2006, como una herramienta con la que se busca visibilizar dicho fenómeno, lo
que representó un avance significativo en el reconocimiento jurídico del acoso como
una forma de violencia en el entorno de trabajo, visibilizando una problemática que
históricamente había sido ignorada o minimizada, a pesar de lograr un gran avance en lo
que respecta a la legislación anterior, hoy en día puede verse que no es suficiente para
cubrir con la problemática al respecto que enfrentan muchos de los trabajadores
colombianos en sede del acoso laboral, por la falta de mecanismos eficaces para la
denuncia al interior de la organización del empleador, lo que deja impune muchas de las
acciones constitutivas de acoso laboral, al tiempo que la carga de la prueba está a cargo
del trabajador y este no en todos las casos pueden asumir con dicha carga, y en sede de
las sanciones a los empleadores o sus representantes no resultan ser proporcionales al
daño causado al trabajador, por lo que a expensas de estas vulnerabilidades aquí
señaladas, resulta bastante conveniente a expensas de la protección del trabajador,
proponer algunos cambios a dicha legislación sin duda alguna debía preverse o
constituir una oficina o delegatura al interior del Ministerio del Trabajo a nivel nacional
que se encargue de investigaciones sobre conductas de acoso laboral, con amplias
facultades para decretar pruebas, sancionar no solo al empleador, sino al sujeto activo
de la acción constitutiva de acoso laboral, que sirva entre otras para que los actores
dentro del entorno laboral en ultimas se abstengan de realizar dichas conductas, y para
reducir el índice de impunidad al respecto, al tiempo que se orienten las sanciones no
solo hacia el empleador por su deber de mantener o propender por ambiente laboral
sano, sino también dirigirlas hacia el instigador o en quien recaiga la responsabilidad de
cometer la conducta, y por último otorgarle facultades jurisdiccionales al respecto de
conductas de acoso laboral grave, para que en este asunto administre justicia solo en
dicha materia para hacerlo de manera expedita y eficiente.
Freddy Marrugo Puello en su artículo sobre el acoso laboral: visibilización del
fenómeno y repercusiones en el ambiente de trabajo de las empresas colombianas, nos
sostiene que:
la posibilidad de visibilizar el fenómeno del acoso laboral en las
empresas colombianas va de la mano con una mayor atención investigativa en
los entornos organizacionales, lo que además requiere que desde los comités de
convivencia de las empresas se estimule el tratamiento y la divulgación de las
estrategias para mitigar y resolver favorablemente los casos presentados. Este es
el primer paso en la construcción de un ámbito organizacional convergente,
donde el poder y la autoridad sean ejercidos en beneficio de la organización y se
sus miembros (Puello, 2015).
La ley establece mecanismos de prevención, como la obligación de incluir
cláusulas sobre el acoso laboral en los reglamentos internos de trabajo, así como
campañas pedagógicas dentro de las empresas para sensibilizar a los empleados sobre
sus derechos. Así en el circular 026 de 2023 de la ministra de trabajo la doctora Gloria
Inés Ramírez Ríos habla de la Prevención y corrección del acoso laboral, teniendo en
cuenta la ley 1010 del 2006 para expresar que:
Es de resaltar que el artículo 9 señala que: Los reglamentos de trabajo de
las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir
funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo (RÍOS,
2023).
También contempla medidas de corrección como traslados del presunto agresor,
modificaciones en los horarios o funciones, y, en casos más graves, la terminación del
contrato laboral del agresor. En cuanto a las sanciones, estas pueden incluir desde
amonestaciones hasta sanciones disciplinarias, sin perjuicio de las acciones civiles o
penales que puedan derivarse de los hechos. La Resolución 2646 de 2008 establece
medidas para prevenir e intervenir el acoso laboral mediante acciones como el control
de factores psicosociales de riesgo, el fomento de una cultura de no violencia y el uso de
guías técnicas específicas para abordar problemas como el burn out , el estrés y el
duelo. Se promueve la participación activa de los trabajadores en las estrategias de
intervención, y se contempla el traslado laboral por recomendación médica o del Comité
de Convivencia. También se debe implementar el Protocolo de Intervención del Acoso
Laboral, accesible en la página del Fondo de Riesgos Laborales, que sirve de guía para
entidades públicas y privadas. El éxito de estas medidas depende del compromiso
institucional con el bienestar psicológico y social de los trabajadores, considerando sus
realidades particulares (Diego Palacio Betancourt, 2008).
Uno de los principales logros de esta legislación es que permite que tanto los
trabajadores del sector público como del privado puedan acogerse a sus disposiciones.
Además, habilitas vías tanto internas como pueden ser los comités de convivencia
laboral y otras externas como la Inspección del Trabajo, jurisdicción laboral ordinaria y
eventualmente la acción de tutela para tramitar las denuncias (RUEDA, 2012).
Empero, la Ley 1010 ha sido objeto de múltiples críticas en cuanto a su eficacia
real, ya que uno de los problemas más señalados es la dificultad probatoria: que es
básicamente demostrar que una conducta es persistente, sistemática y con la intención
de causar daño, supone una carga compleja para la víctima, especialmente si no cuenta
con testigos, registros escritos o grabaciones. Caamaño y Ugarte (2014) destacan la
dificultad que enfrentan las víctimas de acoso laboral para probar los hechos, por lo que
proponen un alivio probatorio. Sugieren que el afectado solo deba aportar indicios
razonables de la conducta abusiva, y que una vez el juez tenga una sospecha fundada,
sea el empleador quien deba justificar sus acciones bajo un juicio de razonabilidad,
alejándose del requisito de prueba plena (Rojo & Ugarte, 2013)
En muchos casos, el miedo a represalias o la estigmatización impiden que los
trabajadores denuncien. Además, los comités de convivencia laboral creados como
mecanismos preventivos y de mediación han sido cuestionados por su escasa
independencia, falta de formación especializada y su limitada capacidad para actuar con
celeridad y justicia. En varios casos, estos comités terminan actuando más como filtros
para evitar que las denuncias lleguen a instancias judiciales que como verdaderos
defensores de los derechos laborales, si bien en alguna ocasiones los trabajadores
desconocen los medios idóneos para denunciar alguna conducta que pueda constituirse
en acoso laboral, la regulación legal del tema extiende múltiples obstáculos para acceder
de manera expedita a la inicio de una investigación de los hechos al respecto de un
trabajador que siente que en su contra se esté cometiendo una conducta que puede
constituirse en acoso laboral, dentro de su entorno del trabajo, y un claro ejemplo ocurre
en el análisis del caso de la señora Carmen Helena Gaitán Córdoba, el cual realizó la
Sala Laboral de la Corte Suprema Justicia en la Sentencia SL4313-2021 con ponencia
del Magistrado Doctor Omar Angel Mejia Amador, en la que la señora Gaitán Córdoba
a través de algunos medios no idóneos, puso en conocimiento de su empleador y de la
autoridad administrativa, hechos que pudieran calificarse como acoso laboral, sin
embargo, por no hacerlo a través de medios idóneos como lo exige la Ley 527 de 1999
la investigación no se adelantó, en ultimas puede que las conductas denunciadas por la
trabajadora no fueren constitutivas de acoso laboral, pero el hecho de no adelantar la
investigación es bien diciente al respecto de los obstáculos que atraviesan los
trabajadores colombianos al respecto de acceder a la protección de sus derechos
laborales derivados de la Ley 1010 de 2006.
En el ámbito jurisprudencial, la Corte Constitucional y la Corte Suprema de
Justicia han establecido importantes precedentes sobre acoso laboral, reconociendo que
este tipo de violencia vulnera derechos fundamentales como la dignidad humana, el
trabajo en condiciones dignas y la salud.
En la sentencia T317 de 2020, la corta trae a colación que:
Recientemente, la Corte Constitucional en la Sentencia T-007 de 2019
indicó que el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas no solo debe ser
garantizado por las autoridades públicas, sino que también debe ser respetado
por “todos los particulares que se encuentren inmersos en cualquier tipo de
relación laboral”, pues estos también están sujetos a la Constitución y obligados
a actuar bajo sus principios. Sin embargo, la dispersión de los fallos y la falta de
una línea jurisprudencial clara y uniforme siguen siendo un desafío para su
aplicación consistente (Corte Constitucional MP CRISTINA PARDO
SCHLESINGER, 2020).
El acoso laboral no debe entenderse únicamente como resultado de conductas
individuales malintencionadas, sino como una expresión de problemas estructurales
presentes en la cultura organizacional, los liderazgos autoritarios y las dinámicas de
poder en el trabajo. En Colombia, muchas empresas aún operan bajo una cultura
permisiva que naturaliza la violencia simbólica y psicológica, mientras carecen de
canales eficaces para denunciar. A esto se suma la existencia de liderazgos verticales
que legitiman el abuso como forma de disciplina, la falta de formación en habilidades
socioemocionales, la precariedad laboral que obliga a los trabajadores a tolerar
situaciones abusivas por miedo a perder su empleo, y la ineficiencia de las instituciones
encargadas de controlar estas conductas. Todo ello configura un entorno que favorece la
persistencia del acoso laboral y dificulta su erradicación, haciendo urgente una
intervención integral y preventiva.
Estas causas estructurales demuestran que el acoso laboral no puede ser tratado
como un asunto aislado, ni limitado al comportamiento de una persona específica. Se
trata de un fenómeno complejo que exige transformaciones profundas tanto en las
dinámicas internas de las organizaciones como en el funcionamiento del sistema
institucional encargado de proteger a los trabajadores, como a sus derechos
fundamentales como la dignidad humana.
En un artículo sobre el acoso laboral desde la perspectiva jurisprudencial de la
corte constitucional colombiana se mencionó que:
El respeto a la dignidad humana y al trabajo no solo concierne a la
dignidad del empleado, sino a la dignidad en el ámbito laboral en general, que
no involucre un solo actor, sino que implique la vinculación de ambos actores, la
del empleador y sus colaboradores, tanto en el sector público como en el
privado. Al darse un respeto y colaboración de doble vía, se pueden dar
relaciones armónicas que permitan el desarrollo y crecimiento empresarial, y el
fortalecimiento de la autoestima profesional de los empleados al ver realizados
sus sueños de gozar de una estabilidad laboral que garantice su supervivencia y
la de su familia, sin menoscabo de sus condiciones físicas y psicológicas
(Castiblanco, Espinosa, & Maury, 2017).
El acoso laboral tiene consecuencias profundas que van más allá del ámbito
individual, afectando la salud física y mental de las víctimas, deteriorando el clima
laboral, reduciendo la productividad y generando altos costos económicos y sociales.
Las personas expuestas a este tipo de violencia sufren estrés crónico, depresión,
enfermedades psicosomáticas y aislamiento, lo que puede llevarlas a abandonar sus
empleos en condiciones desfavorables. Según la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), hay varias enfermedades como
resultado de los incidentes de acoso laboral, estando entre los más comunes: estrés,
depresión, gastritis y trastornos del pánico (OMS, 2010).
Además, por otra parte, el ambiente laboral se contamina con miedo,
desconfianza y pérdida de cohesión, afectando al colectivo. Desde el punto de vista
económico, el acoso se traduce en ausentismo, demandas, rotación de personal e
ineficiencia, con un impacto significativo incluso a nivel del PIB. La rotación de
personal está estrechamente relacionada con un ambiente laboral negativo, ya que los
trabajadores tienden a abandonar las organizaciones donde predomina el acoso, la falta
de apoyo por parte de los empleadores y los conflictos constantes entre compañeros.
Estas condiciones generan un entorno tóxico que afecta el bienestar emocional y
profesional de los empleados, impulsando a buscar espacios laborales más saludables,
colaborativos y respetuosos, donde se valore su estabilidad y se promueva una
convivencia armónica (pluxee, 2024).
Por último, sus efectos también alcanzan al entorno familiar provocando
conflictos, tensiones y un profundo desequilibrio emocional, lo que evidencia la
urgencia de abordar este fenómeno de forma integral y preventiva. Así las
consecuencias del acoso laboral son profundas, variadas y multidimensionales. No se
trata de un problema menor ni de un simple “malentendido” entre colegas: es una forma
de violencia que deja huellas duraderas en la salud, la productividad y la cohesión
social. Por ello, combatirlo debe ser una prioridad tanto para el Estado como para el
sector empresarial.
Aunque Colombia cuenta con un marco jurídico específico para prevenir y
sancionar el acoso laboral, la realidad demuestra que se trata de un problema
profundamente invisibilizado, normalizado e impune. Este desfase entre la ley y la
práctica evidencia las limitaciones de un enfoque puramente normativo y llama la
atención sobre la necesidad de transformaciones estructurales más amplias.
Es aquí donde se evidencia que el abordaje del acoso laboral enfrenta serias
barreras como la estigmatización de las víctimas, quienes suelen ser percibidas como
conflictivas, lo que las lleva al silencio por miedo a represalias o pérdida del empleo.
Esta dinámica, sumada al subregistro de casos por desconfianza institucional y a la
ineficacia de los Comités de Convivencia Laboral, impide dimensionar la verdadera
magnitud del fenómeno. La debilidad institucional, con inspecciones laborales escasas,
lentitud judicial y falta de sanciones ejemplares, refuerza la impunidad. Además, la
naturalización de la violencia en el trabajo, respaldada por creencias culturales y
condiciones de precariedad laboral, legitima los abusos y normaliza el sufrimiento,
relegando la dignidad laboral frente a la necesidad económica. En suma, la realidad
colombiana muestra que el acoso laboral es un fenómeno estructural y sistemático, cuya
erradicación requiere más que leyes porque exige una transformación profunda de las
prácticas culturales, de los liderazgos organizacionales y del aparato institucional
encargado de garantizar los derechos laborales, es decir mientras el miedo y la
indiferencia sigan marcando la experiencia de las víctimas, la justicia laboral continuará
siendo una promesa incumplida.
El acoso laboral en Colombia es una forma de violencia sistemática que atenta
contra la dignidad, la salud y los derechos fundamentales de los trabajadores. A
pesar de contar con una legislación específica como la Ley 1010 de 2006, en la
práctica persisten enormes brechas entre lo que dictan las normas y lo que ocurre
cotidianamente en los entornos laborales. Las víctimas siguen enfrentando
estigmatización, miedo, silencio institucional y, en muchos casos,
revictimización, al respecto de las consecuencias de conductas previstas como
acoso laboral en nuestra legislación, la Organización Mundial de la Salud-OMS
en su informe de salud mental de 2022 expuso la relevancia de las consecuencias
negativas de orden mental que han sufrido los trabajadores que ejecutan sus
labores en entornos hostiles, por lo que a partir de allí han identificado que los
trabajadores padecen de un síndrome denominado “burnout” catalogado como
una enfermedad en diversos países, que se refleja como un agotamiento extremo
tanto en el aspecto emocional como el físico, negatividad, generando incluso
trastornos del sueño, y bajo rendimiento, generado por la exposición prolongada
condiciones laborales estresantes y hostiles, lo que acrecienta entonces la
necesidad de aplicar la legislación vigente para impedir que más trabajadores en
nuestro entorno padezcan dicho síndrome, y para evitar que las consecuencias de
ello impacten de manera más severa a los trabajadores colombianos.
Este fenómeno no puede entenderse como un simple problema de relaciones
interpersonales, ya que su origen y persistencia responden a estructuras de poder,
culturas organizacionales tóxicas, liderazgos autoritarios y fallas institucionales. El
acoso laboral no solo deja huellas profundas en quienes lo padecen, sino que también
afecta el desempeño de las organizaciones, la productividad del país y el bienestar
colectivo. El acoso laboral afecta el rendimiento y clima organizacional al deteriorar la
comunicación, dificultar el trabajo en equipo, aumentar el ausentismo y provocar la
salida del personal afectado, generando pérdidas para la empresa (Giraldo, 2005).
Superar esta realidad exige una respuesta integral que combine medidas legales,
culturales, educativas y organizacionales. Es necesario empoderar a los trabajadores
para que reconozcan y denuncien el acoso, capacitar a empleadores y líderes en
prácticas de gestión basadas en el respeto, fortalecer los mecanismos de control
institucional y sobre todo, romper el silencio social que rodea este tipo de violencia. Es
peligroso cuando se pierde el propio criterio de la realidad hasta llegar a sentirse
indefenso y sin salida. En esos casos, es donde la ayuda especializada y la labor social
del derecho juega un papel fundamental. En este sentido, La protección al maltrato
laboral se da desde antes de ser expedida la Ley 1010 de enero 23 de 2006. Prueba de
ello son las diversas sentencias promulgadas por la Corte Constitucional, que han
venido forjando una línea jurisprudencial como la abordada en la Sentencia T-483 de
1993 con gran contenido de doctrina frente al derecho al trabajo; lo define como un
elemento esencial para la dignidad, y por ello debe darse en condiciones que aseguren la
dignidad y la salud, así como los límites de los empleadores hacia sus subordinados la
dignidad, el honor, la garantía de los derechos mínimos, la salud integral, la seguridad y
la estabilidad en sus condiciones de subsistencia personal y familiar. (Corte
Constitucional, C-546, 1992). Este precedente judicial que tiene carácter de fuerza
vinculante en materia de acoso laboral es de obligatoria aplicabilidad en casos similares
por parte de todos los jueces de la República por cuanto sirve de criterio auxiliar en el
momento de impartir justicia, por cuanto marca el camino y da nuevas luces para
comprender el alcance de un derecho y llenar vacíos que puedan existir.
Es importante advertir que uno de los escollos en la efectividad de la ley es el
temor de los trabajadores a denunciar las conductas por las posibles retaliaciones que
puedan tomarse en su contra, se vislumbra la necesidad de tomar medidas que amparen
a la víctima durante el trámite procesal, para lo cual una opción efectiva serían las
medidas cautelares innominadas que, conforme a la jurisprudencia vigente, tiene
aplicación en materia procesal laboral. Respecto de las consecuencias jurídicas que
plantea la Ley 1010 de 2006 cuando el trabajador perjudicado se ve obligado a
renunciar a su empleo en razón del acoso, se concluye que la indemnización por despido
sin justa causa resulta ser una forma de resarcimiento débil ante la vulneración del
derecho a la estabilidad en el empleo, por lo que se avizora como una alternativa más
ajustada al nivel del perjuicio, darle al asunto el tratamiento de una renuncia inducida,
que conllevaría la ineficacia del rompimiento del vínculo contractual, y con ello, el
reintegro del trabajador con el pago de emolumentos laborales dejados de percibir.
Ahora bien, sin perjuicio de lo anterior, en los eventos en que las conductas de acoso
laboral provengan del empleador o sean toleradas o alentadas por este y causen un daño
al trabajador, debe analizarse si concurren los presupuestos de la culpa patronal (artículo
216 CST), esto en aras de que el empleador, por haber incumplido con los deberes de
protección y seguridad para con su trabajador, se vea obligado a resarcir
pecuniariamente los perjuicios ocasionados por este tipo de conductas vejatorias. Por
otra parte, al visualizarse que no existen razones objetivas para restringir el amparo de
la ley solo a los trabajadores subordinados, ya que todas las personas que prestan sus
servicios personales bajo cualquier modalidad contractual pueden estar expuestas al
riesgo psicosocial, la conclusión es que, atendiendo los postulados internacionales de la
OIT (Convenio 190 de 2019) y el principio de igualdad, debe ampliarse el amparo en
materia de acoso laboral a todas las personas que, independientemente de la modalidad
de vinculación, ejerzan trabajo humano. Incluso, siguiendo la postura adoptada por la
Corte Constitucional en revisión de tutelas, a efectos de establecer conductas de acoso
laboral debe abandonarse el limitante concepto de la subordinación, para darle paso a un
concepto más amplio como la “asimetría” en la relación de los sujetos involucrados.
Es igualmente notorio que el término de caducidad que estableció inicialmente
la Ley 1010 de 2006 en su artículo 18 original, es demasiado exiguo en comparación
con la regla general que aplica a las acciones laborales, lo cual no se compadece con las
condiciones de vulnerabilidad e indefensión que afronta el trabajador víctima de acoso
laboral. En esa medida resultaba imperativa la ampliación del término de seis (6) meses
a tres (3) años, tal como lo dispuso la Ley 2209 de 2022, aparejando, de esta manera, el
término de caducidad de la acción de acoso laboral a la regla general que aplica en
materia de derechos laborales, esto es, la prescripción trienal. Sobre este tema
consideramos que fue un verdadero acierto del legislador extender el término de
caducidad, pues, como se explicó a lo largo y ancho de esta exposición, las conductas de
acoso y hostigamiento laboral tienen implicaciones en la salud mental del trabajador que
pueden tardar cierto tiempo (varios meses e incluso años) en hacerse perceptibles o
visibles, de tal suerte que el término de seis (6) meses resultaba descontextualizado.
Asimismo, el gobierno nacional está obligado a ratificar el Convenio 190 de la OIT
sobre acoso y violencia en el mundo del trabajo, para que, en esa medida, se convierta
en un instrumento de raigambre constitucional que obliga al Estado a implementar
políticas públicas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. La aprobación del
acuerdo podría incluso ser un punto de partida para analizar la posibilidad y
conveniencia de incluir el acoso laboral en el derecho penal como conducta punible
autónoma, ello teniendo en cuenta el grave daño que estos actos pueden ocasionar a la
víctima, y considerando que es una acción voluntaria —a título de dolo— del sujeto
activo o perpetrador, dirigida específicamente a causar daño a bienes jurídicos
protegidos constitucionalmente, tales como la salud, la dignidad, la privacidad, la
reputación y otros bienes. La Corte, en sentencia de constitucionalidad del año 2007,
precisó que los actos que incluyen el acoso en el trabajo, según las circunstancias del
caso, podrán tener relevancia en el ámbito del derecho penal.
En últimas, con estos fallos mencionados, el aparato judicial Colombiano busca
finalmente promover ambientes laborales libres de acoso, no es sólo como un
imperativo legal, sino como una condición fundamental para garantizar el desarrollo
humano, el respeto por la dignidad y la construcción de una sociedad más justa e
igualitaria. Solo cuando el lugar de trabajo deje de ser un lugar de sufrimiento para
convertirse en un espacio de realización, podremos hablar realmente de justicia laboral
en Colombia.
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