UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SUR DEL LAGO
“JESUS MARIA SEMPRUM”
(UNESUR)
PROGRAMA: CONTADURÍA PÚBLICA
UNIDAD CURRICULAR: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
HUMANO
YARITZA VILLASMIL
V-19.539.989
TELEF. 0424-
7780102
SECCIÓN A
PROFESORA: RHINA CASTILLO DE ROSALES
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SANTA BARBARA DE ZULIA, 06 DE JULIO DE 2024
INTRODUCCIÒN
El siguiente trabajo presenta y contextualiza el propósito de la
aplicación de la evaluación del desempeño para comprender su
aplicación y su evolución como una herramienta que permite medir el
cumplimiento de logros y objetivos en las organizaciones. Parte del
interés del presente trabajo es conocer cómo se dio la incorporación
de la evaluación del desempeño humano.
La evaluación del desempeño, de manera general, se ha
convertido en la conjunción de dos palabras que interactúan de
manera simbiótica, las cuales se utilizan casi de manera obligada en
el lenguaje de las áreas de recursos humanos de las organizaciones.
De acuerdo con la Real Academia Española (RAE, s.f.) la palabra
evaluar se emplea como un verbo transitivo que le atribuye valor a
algo o alguien, teniendo en cuenta diversos elementos o juicios, lo
que se puede traducir en la acción de estimar o calcular el valor de
algo, como pueden ser los conocimientos, las aptitudes o el
rendimiento de los seres humanos. Por su parte, la palabra
desempeño, de acuerdo con la misma RAE, se define como la acción
de actuar, trabajar o dedicarse a una actividad. Derivado de lo
anterior, se puede decir que la evaluación del desempeño, en
general, comprende la acción de estimar o calcular el valor de algo o
de alguien, en función de la realización de un trabajo o una actividad
dada.
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INDICE
UNIDAD V: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
Pag.
Evaluación del desempeño humano 4
Importancia 4
Responsabilidad por la evaluación de desempeño 6
Objetivos 6
Beneficios 7
Métodos de evaluacion de desempeño 8
Escala de puntuación 8
Lista de verificación 8
Metodo de seleccion forzada 8
Metodo de registro de acontecimientos notables 8
Metodos de puntos comparativos 8
Escala de calificacion conductuales 9
3
Conclusión 10
Bibliografía 11
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
HUMANO.
Esta herramienta es muy importante para la toma de decisiones
en el Departamento de recursos Humanos debido al nivel de
competencias exigidas hoy en día el factor humano y también es un
proceso que se utilizan para conocer el nivel de rendimiento que
pueden tener los empleados en una organización y no solo eso, igual
se pueden utilizar los resultados para otorgar un ascenso y se pueden
definir las compensaciones para los mismos. Ivancevich, 2005 define
que “La evaluación de desempeño como proceso a través del cual los
ejecutivos gerentes y supervisores alinean el desempeño de los
trabajadores con las metas de la empresa.” Por lo que se hace énfasis
en la importancia de integrar el desempeño de los empleados a las
metas de la organización. De igual forma de acuerdo con Stoner
2006, la evaluación del desempeño es “el proceso continuo de
propiciar información sobre la eficacia con que los empleados estén
efectuando su trabajo para la organización”.
La evaluación del desempeño es un proceso que permite medir
el rendimiento de los equipos y personas dentro de una organización.
Esto no se centra únicamente en medir el desempeño laboral de cada
persona, sino que contar con un sistema de evaluación de desempeño
es en una de las claves para que compañías y personas sigan
creciendo de la mano.
Importancia.
La importancia de la evaluación de desempeño no radica
únicamente en detectar los errores, sino reflejarse en la
retroalimentación y en las acciones diseñadas de forma estratégica
para buscar la mejora continua, según Casallas Torres DF, 2) esta
consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de
una serie de ítems o factores predefinidos. Estos factores son
comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica
4
profesional. Es el sistema más amplio para valorar el desempeño, ya
que dirige a las personas a la satisfacción de las necesidades y
experiencias no solo de su jefe si no de aquellos que reciben sus
servicios tanto internos como externos.
1. Identificación de fallas y áreas de mejora
Al identificar fallas y áreas de mejora a través de la evaluación
de desempeño, las empresas pueden abordar de manera proactiva
los problemas que podrían afectar el rendimiento de los empleados y
la productividad organizacional.
2. Proporciona retroalimentación constructiva
La retroalimentación constructiva es esencial para el
crecimiento y desarrollo de los empleados. A través de la evaluación
de desempeño, los gerentes pueden ofrecer comentarios específicos
y acciones correctivas que guíen a los empleados hacia el éxito. Esta
retroalimentación ayuda a construir una cultura de mejora continua y
motivación en el equipo.
3. Contribuye a la toma de decisiones informada
Al recopilar datos objetivos sobre el desempeño de los
empleados, las evaluaciones proporcionan una base sólida para la
toma de decisiones informadas.
4. Motiva y aumenta el compromiso de los y las empleadas
Reconocer el desempeño sobresaliente y el progreso de los
empleados a través de evaluaciones positivas puede aumentar la
satisfacción en el trabajo y fortalecer el compromiso de los
empleados con la empresa.
5. Facilita el desarrollo profesional y personal
Las evaluaciones de desempeño proporcionan una oportunidad
para discutir el progreso y desarrollo individual de los empleados. Al
identificar fortalezas y áreas de mejora, se puede establecer un plan
de desarrollo personalizado que permita a los empleados alcanzar
todo su potencial y avanzar en sus carreras profesionales, lo que a su
vez beneficia a la organización.
6. Mejora el rendimiento individual y organizacional
5
Al abordar de manera efectiva las áreas de mejora identificadas
en las evaluaciones de desempeño, se puede mejorar el rendimiento
individual de los empleados y, en última instancia, el rendimiento
general de la organización. Al fomentar un ambiente de mejora
continua y crecimiento personal, las evaluaciones contribuyen a la
eficiencia y productividad de la empresa.
7. Clarifica las expectativas y objetivos del puesto
Establecer expectativas claras y objetivos específicos para cada
puesto de trabajo es esencial para alinear las actividades diarias de
los empleados con los objetivos organizacionales más amplios.
8. Fomenta la comunicación abierta y efectiva
La evaluación de desempeño promueve la comunicación
bidireccional entre gerentes y empleados, lo que facilita
conversaciones significativas sobre el trabajo, las metas y el
desarrollo profesional. Esta comunicación abierta y efectiva crea un
ambiente de confianza en el que los empleados se sienten cómodos
compartiendo ideas, preocupaciones y feedback, lo que a su vez
fortalece las relaciones dentro del equipo y mejora la colaboración.
9. Identifica y retiene el talento clave
A través de evaluaciones de desempeño centradas en el talento
y el potencial de los empleados, las organizaciones pueden identificar
a aquellos individuos que destacan por su habilidad, compromiso y
contribución al éxito de la empresa.
10. Alinea el desempeño con los objetivos estratégicos de la
organización
Es fundamental que el desempeño individual esté alineado con
los objetivos y la visión estratégica de la empresa para garantizar el
éxito a largo plazo.
Responsabilidad por la evaluación de
desempeño
Los principales actores responsables de la administración del
desempeño en las organizaciones son, por un lado, los jefes o
supervisores, quienes tienen la responsabilidad de orientar, dirigir y
supervisar el desempeño de sus colaboradores y, por el otro lado, el
área de recursos humanos que, sin lugar a dudas, influye
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directamente en el desempeño en virtud de las responsabilidades
organizacionales que le competen: planeación organizacional,
reclutamiento y selección, contratación, administración de la
compensación (sueldos, incentivos y prestaciones), entrenamiento,
capacitación y desarrollo y, en general, los planes de carrera del
personal y de desarrollo de la organización que se requieren para
potenciar la efectividad y el desempeño organizacional.
Objetivos.
El objetivo principal de la evaluación del desempeño es
identificar las fortalezas y áreas de mejora de cada empleado,
proporcionar retroalimentación constructiva y establecer planes de
desarrollo personalizados. Como parte integral de nuestro proceso de
evaluación, estos objetivos se enfocan en proporcionar una
retroalimentación constructiva y precisa sobre el rendimiento laboral.
Algunos de estos objetivos incluyen:
1. Identificar fortalezas y áreas de mejora
La evaluación busca reconocer las habilidades y competencias
en las que el empleado destaca, así como identificar oportunidades
para el crecimiento y desarrollo profesional. Al estudiar los resultados
y la retroalimentación del personal de la empresa, se detecta qué
está funcionando y qué debe adaptarse o eliminarse.
2. Establecer metas claras y alcanzables
A través de la evaluación, se definen objetivos específicos que
permiten al empleado alinear sus esfuerzos con los objetivos
organizacionales y personales, fomentando así un mayor compromiso
y motivación.
3. Proporcionar retroalimentación efectiva
La retroalimentación recibida durante la evaluación permite al
empleado comprender cómo su desempeño impacta en el logro de los
objetivos individuales y organizacionales, promoviendo la
autorreflexión y el aprendizaje continuo.
4. Facilitar el desarrollo profesional
Al identificar áreas de mejora y establecer metas de desarrollo,
la evaluación de desempeño crea oportunidades para brindar
capacitación, mentoría y recursos que impulsen el crecimiento
profesional del empleado.
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5. Promover la comunicación abierta
La evaluación sirve como un espacio para el diálogo abierto
entre el empleado y el evaluador, fomentando la transparencia, la
confianza y el intercambio de ideas para mejorar el desempeño y el
ambiente laboral.
Beneficios.
Chiavenato 2002, define algunos beneficios de la aplicación de
la evaluación de desempeño, tanto para las personas, como para las
organizaciones “La evaluación del desempeño no abarca solo el
desempeño, sino el alcance de metas y objetivos”. El Fortalece el
desarrollo personal y profesional, Ayuda a establecer objetivos claros,
Fomentar la promoción y el reconocimiento, ofrecer formación a
aquellos empleados que la necesitan o la piden.
Conocer las áreas del negocio que podrían mejorarse.
Identificar áreas donde se necesita una formación continua.
Mejorar el rendimiento y la rentabilidad de la empresa.
Impulsar una mayor satisfacción laboral.
Elevar la motivación y favorecer el trabajo en equipo.
Dar visibilidad a los posibles problemas y resolver a tiempo
inconformidades latentes.
MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
Existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un
administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades según
al tipo y las características del personal evaluado y de la
organización. Los métodos de evaluación del desempeño que se
aplican en las organizaciones pueden ser variados, generalmente la
metodología es adaptativa al giro y objeto de cada organización y
también existen métodos generales de carácter universal que se
pueden aplicar a todo tipo de empresa.
Método de escala de puntuación gráfica. Este método es el
más simple de los utilizados para realizar evaluaciones al desempeño
sobre el personal. Se muestra en una escala que enumera una serie
de características deseables y se utiliza un rango de desempeño para
cada variable, los reactivos pueden ser grados de calidad o
8
confiabilidad, o, de satisfactorio hasta insatisfactorio para cada
indicador. Simplemente se asigna un valor de la escala a cada
indicador que describa de la mejor manera el desempeño y al final se
realiza la sumatoria de cada reactivo o variable.
Listas de verificación. La persona que otorga la calificación
selecciona oraciones de la lista que describen el desempeño y las
características del empleado. Se asignan puntuaciones a las listas
(normalmente cada uno de los aspectos contenidos en las listas de
verificación tienen puntuaciones diferentes)
Método por selección forzada. Este método puede aplicarse
siempre que haya escalas normalizadas de evaluación, es decir
prácticamente siempre. Consiste en asignar proporciones obligatorias
a cada valor de una escala; se basan en resultados prácticos. Tienen
la virtud de obligar al evaluador a discriminar, algo muy positivo si
tenemos en cuenta que los evaluadores tienden en general a
acumular las puntuaciones.
Registro de incidentes críticos. El evaluador registra las
conductas clave que deciden la consecución eficaz de los objetivos
del puesto, es decir, las conductas que han demostrado ser clave
para el desempeño eficiente en el trabajo. Proporciona una gran
retroalimentación al empleado y reduce el efecto de distorsión que
tienen en la memoria los acontecimientos recientes ya que abarca
todo el periodo evaluado.
Método de comparación por pares. En este tipo de
evaluación cada trabajador se compara con todos los demás
empleados en cada una de las características. Para este método, se
utiliza una gráfica o tabla que muestra por pares a los empleados, y
se añaden los rasgos a evaluar, para cada rasgo, el evaluador indica
con signos de más (+) o menos (-) para identificar al mejor empleador
de cada par. Posteriormente, se suma el número de veces que un
trabajador califica como el mejor para cada rasgo, al final se evalúa
por categoría de mejor o el menos apto.
Escala de clasificación conductual. Se presenta una escala
en la que aparecen características a evaluar y el evaluador indica
hasta qué grado el empleado posee cada una de ellas comparando el
desempeño del empleado con unos parámetros preestablecidos. Se
suelen asignar valores numéricos a cada aspecto evaluado
La evaluación de desempeño es la identificación, medición y
administración del desempeño humano en las organizaciones. La
9
identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las
áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el
desempeño. La medición es el elemento central del sistema de
evaluación y busca determinar cómo se puede comparar el
desempeño con ciertos estándares objetivos.
CONCLUSIÓN
Evaluación del desempeño debe ser aplicativos a los procesos
presupuestarios, a ser un parámetro de cómo ofrece el estado, en el
orden federal y estatal, los servicios que la población espera de ellos,
sin importar la base ideológica o partidista que llegue al poder, sino
que, los sistemas de evaluación deben de instalarse en el marco
normativo mexicano con una base constitucional, de tal forma que
ante el cambio político no se afecte la normatividad que sea aplicable
a quienes ostenten el poder en turno.
La evaluación del desempeño ya no debe de ser vista como un
castigo para la toma de decisiones, sino más bien como una
herramienta de apoyo, por medio de la cual se busque la
concretización de los objetivos que se autoimpone el estado en los
10
tres órdenes de gobierno. Quienes sirven en esas instancias de poder
se deben a los electores y deben de responder a ellos, a la sociedad
en general. En esta interrelación resulta relevante la
institucionalización de canales de comunicación que propicien
confianza mutua de las partes.
BIBLIOGRAFÍA
- Revista de Ciencias Sociales v.16 n.3 Marcaibo sep. 2010.
Desempeño laboral y estabilidad del personal administrativo
contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia
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11
- Ingeniare. Rev. chil. ing. vol.29 no.1 Arica mar. 2021
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- Trascender contab. gest. vol.6 no.18 Hermosillo sep./dic. 2021
Epub 22-Nov-2021
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https://blog.hubspot.es/sales/que-es-evaluacion-desempeno#para-
que
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