MÓDULO N°l - TEMARIO

Introducción
Reseña Histórica
¿En qué consiste el Mobbing?
Definición de Mobbing o Acoso Moral.
Diferencia del Mobbing con el Bullying, el Harassment y el ijime.
LOS METODOS DEL ACOSO
Las conductas hostiles
Distintos tipos de Acoso
Factores agravantes
Perfil de acosador
Perfil de acosado
Proceso del Acoso Moral
La evolución del proceso
El Acoso Moral y su diferenciación con otros conflictos laborales
El estrés
CONSECUENCIAS PARA LA SALUD
Primeros síntomas del Acoso Moral
Consecuencias traumáticas
Secuelas postraumáticas
Las Consecuencias específicas
La pérdida del sentido
Modificaciones anímicas y psicológicas

INTRODUCCIÓN
Hemos tomado la decisión de desarrollar este tema, dada la importante
problemática que representa dentro del ámbito laboral, afectando de este
modo a cientos de miles de trabajadores de mi país y el mundo. Sin dudas
su investigación y desarrollo me generan una gran motivación en vista de
plantear, a través de mi propuesta, una solución a este fenómeno
conflictivo.

El contrato de trabajo da lugar a una serie de derechos y obligaciones entre

las partes contratantes. Entre otros, el trabajador tiene derecho a la
salvaguarda de su integridad física y a una ordenada política de seguridad y
salud, al respeto a su dignidad y a su intimidad. Entre otros, estos derechos
constituyen la constatación en el ámbito de lo laboral, del mandato
constitucional.
Asímismo, para dar lugar al acoso moral y a su definición, se deberá tener
en cuenta que los términos acoso moral, acoso psicológico, mobbing, bulling,
bossing, psicoterror, etc., son las etiquetas modernas de un mal que sufren
los trabajadores y trabajadoras, con mucha frecuencia.

El mobbing es un fenómeno bastante antiguo. Consiste en un conjunto de

actuaciones que se realizan de forma sutil, sistemática y prolongada en el
tiempo y que como consecuencia pueden provocar la destrucción psicológica
de una persona.

Este fenómeno a veces se manifiesta con el rechazo a toda comunicación, la

falta de consignas o consignas contradictorias, la privación o saturación de
trabajo, tareas sin sentido o misiones por debajo de la competencia,
degradación del puesto de trabajo, críticas constantes, humillaciones,
declaraciones calumniosas, insultos, amenazas, etc.

Es una actitud deliberada y sistemática de agresión psicológica, ya sea por

afán de destruir (acoso perverso), de forzar una baja o renuncia eludiendo el
procedimiento de despido (acoso económico) o, incluso, para crear un marco
de fuerte competencia interna en la plantilla, para mejorar su productividad
(acoso estratégico).

Las víctimas suelen ser personas válidas, éticas y honestas, y por eso mismo
vulnerables, y son atacadas por individuos con pocos escrúpulos y bastantes
carencias que intentan suplir hostigando y fijando la atención en una víctima
expiatoria.

El moobing, se va realizando a lo largo del tiempo y consiste en prohibir que

los compañeros hablen con esa persona, cambiarle sin justificación los
horarios de trabajo, asignarle las tareas más degradantes, ocultarle
información, hablar mal de él o ella a sus espaldas, criticar su vida personal
y familiar, sus creencias religiosas, hacerla parecer estúpida, hacer como si
no existiera, ridiculizarla, imitar sus gestos, dar a entender que tiene
problemas psicológicos, entre otras muchas agresiones.

Es una violencia indirecta sin marcas ni heridas, con daños psicológicos que
pueden ser de por vida. El acoso es una repetición frecuente, intencionada,
destructiva, invisible.

Un fenómeno de destrucción de otra persona indirectamente, a lo largo del

tiempo y frecuentemente.
Sin dudas, el acoso moral forma parte de un mecanismo perverso, el cual no
podría ser utilizado sino por una persona que presente las mismas
características de perversidad.

La perversión fascina, seduce y da miedo. Efectivamente, los acosadores

saben manipular de un modo natural lo que parece para muchos una clave
de éxito en el mundo de los negocios o de la política, generan temor.

La perversidad no proviene de un trastorno psíquico, sino de una fría

racionalidad que se combina perfectamente con la incapacidad de considerar
a los demás como seres humanos.

Es indignante pensar que hay individuos que pueden tratar a otros como
animales y degradarlos a su gusto sin ningún tipo de restricción legal que
prohíba puntualmente lo expuesto.

Para finalizar con esta introducción y comenzar con el desarrollo del tema,
quiero hacer mención de una frase que pronuncio el especialista mundial,
Heinz Leymann, "el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en
el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser
procesada ante un tribunal".

Esta frase y todo lo expuesto representan una realidad que es necesario

afrontar, es por eso que el desafío en este Taller será abordar de la manera
más completa este fenómeno.

Reseña histórica:
Aunque el Mobbing o acoso moral es un viejo fenómeno conocido en todas
las culturas, su descripción e investigación científica -referida al contexto
laboral- comenzó a principios de los 80 en el favorable clima de la
Democracia Industrial del norte de Europa.

En el último Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y de las

Organizaciones (Helsinki, 1999) hubo una mesa sobre el tema con quince
comunicaciones (inglesas, alemanas, finlandesas y danesas). Poco antes en
1996 la revista European Journal of Work & Organizational Psychology,
dedicó un número monográfico al tema; tal número significó la primera
documentación en inglés sobre el acoso grupal en el trabajo. La
International Review of Manpower, también le dedicó otro monográfico.

En el VII Congreso Nacional de Psicología Social (Oviedo 2000), hubo una

sola comunicación sobre este tema, que junto con la obra de Iñaki Piñuel
(2001), constituyen las dos primeras publicaciones españolas a la que
podemos añadir la Sentencia 23 de Julio de 2001, de la Sala 3ª, Sección 6ª,
relativa al primer caso relacionado con el hostigamiento psicológico y el
acoso moral en el trabajo en el ámbito español.

La última década del siglo XX y los inicios del siglo XXI se caracterizan por la
notable influencia de la violencia psicológica y los estragos causados en la
salud emocional, en el disfrute de un ambiente sano y saludable en la
sociedad, en la comunidad y en los lugares de estudio y de trabajo. Ha sido
y sigue siendo un período intensamente violento, ya no sólo desde el punto
de vista psicológico sino también por la violencia física producida por
ataques a las personas, maltratos físicos, incluso hasta el asesinato, que ha
demandado la atención de los legisladores, los investigadores, la justicia, los
propios afectados y sus representantes a fin de precisar las causas que
motivan estos hechos y analizar la solución de los conflictos que se
presentan.

Este problema laboral de reciente reconocimiento en el ámbito de las

relaciones de trabajo, entre los integrantes de la empresa como institución,
el empleador respecto a un trabajador y entre los trabajadores entre sí, ya
sea por parte de superiores, de inferiores jerárquicos o de colegas, se ha
expandido notablemente en los últimos años, influyendo en el ambiente
laboral, con consecuencias post-traumáticas en el trabajador acosado,
cuando para el mismo dicha situación es habitual y algo inherente a las
condiciones de trabajo o del entorno de trabajo hostil, intimidatorio y
humillante.

La palabra mobbing fue originaria del etólogo Honrad Lorenz (1903- 1973),
que tras licenciarse en medicina, se doctoró en zoología en 1933.
Considerado uno de los fundadores de la etología, sus trabajos versan
principalmente sobre los comportamientos instintivos e innatos de
numerosas especies animales. Como resultado de sus observaciones en
diversas especies de animales en libertad, denomino mobbing, al
comportamiento de un grupo de animales (de la misma especie) que se
unen para ponerse en contra de otro que les resulta amenazante, con el fin
de excluirlo.

En 1972 lo usaría Heinemann, un médico sueco interesado en el

comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado de Lorenz el
término para identificar un comportamiento altamente destructivo de
pequeñas pandillas de niños, dirigido (en la mayoría de los casos) contra un
único niño.

La actual investigación de este tipo de comportamiento infantil ha ido

desarrollándose en los últimos 20 años, siendo una de los investigadores
más prominentes el noruego Dan Olweus (1993).
Una publicación de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral,
hacía referencia al “trabajador hostigado” (Brodsky, 1976). En este libro, por
primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no
estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron
presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y
agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas,
etc. Este libro se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su
situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre
estrés.

Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre

situaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima
socio-político de finales de los 60 y principios de los 70, prácticamente no
tuvo ninguna influencia.

La investigación sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de

la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976
de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional
de investigación, lo que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas
áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo.

El pionero en la investigación del mobbing en Europa, fue el profesor y

psicólogo Heinz Leymann, de la Universidad de Estocolmo. Este concepto fue
introducido por Leymann a fines del siglo pasado, al evidenciar conductas
laborales persecutorias y coactivas, que terminaron con la renuncia o la
muerte de trabajadores brillantes y cumplidores.

En sus estudios se destaca la mayor incidencia entre trabajadores de

enseñanza primaria, media o universitaria, personal de enfermería,
cuidadores de guardería y miembros de organizaciones sin ánimo de lucro o
de instituciones y organizaciones religiosas.

En España, la primera encuesta sobre violencia en el entorno laboral fue

llevada a cabo por la Escuela de Estudios Empresariales de la Universidad de
Alcalá (Junio 2001).

El Acoso Moral o mobbing, es un tema sumamente actual en todo el mundo,

pero en nuestro país tiene una vigencia mayor debido a la coyuntura actual
del contexto sociocultural, la crisis económica, y el alto desempleo. Son
estos los factores que permiten que esta práctica se desarrolle y tolere.

Estamos inmersos en una sociedad cada vez más permisiva, cada vez con
menos limites, favoreciendo indirectamente el acoso moral.
Todo ello influye directamente en las relaciones laborales, por un lado el
empleador exige una jornada laboral más extensa sin aumento de sueldo y
con más exigencias, mientras que el trabajador por miedo a perder su
empleo hace lo imposible por mantenerlo, presionándose a sí mismo y a los
demás por conseguir en tiempo y forma lograr el objetivo.

Por otro lado, el ser humano en sus relaciones cotidianas genera conflictos,
que sumado a lo anterior, agudiza los efectos del acoso moral en el
ambiente humano y por tanto en un equipo de trabajo.

En Argentina, este término está poco difundido y no existe legislación al

respecto, pero según un informe de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO (OIT) del año 1998, Argentina manifestaba un 6,1% de casos en
los varones y un 11,8% en las mujeres, esto es en cuanto a las agresiones
físicas.

En cuanto a los incidentes sexuales eran sufridos sólo por las mujeres en un
7%. En muchos países este fenómeno constituye un grave delito, el cual es
castigado duramente.

Según la opinión del Dr. Héctor Recalde, especialista en Derecho Laboral, la

situación en nuestro país es muy grave dada la falta de empleo. Sostiene
que el trabajador se encuentra en un estado de indefensa total. Las leyes
protegen más al empleador y además hay más temor, por parte del
dependiente, de perder su empleo.

El 20 de Julio de 1998 se desarrollaron en Ginebra las Jornadas sobre

VIOLENCIA EN EL TRABAJO en donde intervinieron naciones como Francia,
Argentina, Rumania, Inglaterra y Canadá. Allí señalaron las tasas más
elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo. Esto fue un
informe proporcionado por la Oficina Internacional del Trabajo. En estas
jornadas se señaló que las categorías más expuestas son la de los taxistas,
el personal de los servicios de salud y los maestros. Se destacó además que
este fenómeno constituía un problema mundial y a la vez preocupante.

El código militar español como antecedente histórico:

En España, el acoso moral, se encuentra legislado en el Código militar desde
1873. Este hecho no se debe a que la Institución Armada se haya distinguido
normalmente en ningún país por su especial "progresismo y sensibilidad
social" sino simplemente a que las relaciones entre mandos y subordinados
en este ámbito han sido históricamente duras y dadas a ciertos abusos, por
la propia naturaleza de lo que supone pertenecer a una institución en la que
imperan los principios de obediencia y disciplina.
Por lo tanto una de las principales causas de esta situación debe buscarse en
que, con la llegada del estado de derecho, y por razones obvias, existía una
especial sensibilización respecto a todo lo relacionado con el ejército como
institución que reclamaba una urgente adecuación a las reglas de un estado
social y democrático de derecho; las cuales pasaban entre otras cosas por
reprimir los abusos de poder que se producían en su propio seno
tipificándolos con carácter penal.

¿En que consiste el o mobbing?

El mobbing consiste en un continuado, deliberado y degradante maltrato
verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros
compañeros, subordinados o jefes, que se comportan con él cruelmente con
vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener así su
salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas.

Desde el punto de vista psicológico, el mobbing consiste en una modalidad

de violencia psicológica ejercida en un ámbito laboral.

Jurídicamente, el mobbing se concreta siempre en un atentado continuado

contra la dignidad del trabajador y de sus derechos.

Desde la perspectiva médica el mobbing no es una enfermedad nueva, sino

un comportamiento lesivo que genera una serie de enfermedades en quiénes
son sus víctimas.

Desde la óptica de la seguridad y la salud laboral, es un tipo de riesgo

psicosocial emergente que tiene que ver con una serie de déficit o patologías
organizativas que es necesario evaluar y prevenir.

Definición de mobbing.
Conocido en inglés como MOBBING el es un fenómeno antiguo y se define
como cualquier manifestación de una conducta abusiva y especialmente de
desgaste psicológico, que incluye, comportamientos, palabras, actos, gestos
y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad
física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar
el clima laboral.

El mobbing, término derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la

repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización y
maniobras contra una persona que desarrolla, como reacción, graves
problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo sutil, que
puede llevar a la discapacidad permanente, como así también a la muerte de
la víctima.

“Existe la posibilidad de destruir a alguien sólo con palabras, miradas,

mentiras, humillaciones o insinuaciones, un proceso de maltrato psicológico
en el que un individuo puede conseguir hacer pedazos al otro”.

El primer experto europeo que definió técnicamente el mobbing fue el

psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolmo, Heinz Leymann.

Lo definió como “el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante

corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera”. El mobbing es
según Leymann, “un proceso de destrucción que se compone de una serie
de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada podrían parecer
anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”.

La psiquiatra Marie France Hirigoyen sostiene que “todo comportamiento

abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su
repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de
una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de
trabajo, supone un comportamiento de acoso psicológico o moral”.

El psicólogo clínico Iñaki Piñuel sostiene que este fenómeno implica “un
maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, de al
menos seis meses y que se produce cada semana; un objetivo final de
fustigar, agobiar, reducir, acobardar, y romper la resistencia psicológica de
la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la
renuncia o despido procedente; y una obligación de la víctima de ir a un
lugar de trabajo donde saben que van a ser fustigados".

La Unión Europea, definió oficialmente el 14 de mayo de 2001, como

"comportamientos negativos entre compañeros o entre superiores o
inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y
ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por
parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío".

En Inglaterra se usa el término "bullying", más amplio que el mobbing,

incluye conductas que van desde las bromas y la marginación hasta
conductas de abuso con connotaciones sexuales y agresiones físicas.

El "bullying" más que a violencia de organización, hace referencia a la

violencia ejercida por unos individuos contra otro.
En conclusión decimos que el mobbing es “intimidar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente, a la víctima, con el
propósito de desplazarla del ámbito laboral y de alimentar la necesidad de
agredir, controlar y destruir que presenta el hostigador, que tiene como fin
un objetivo perverso“.

Diferencias del mobbing con el bullying, el harassment, los

whistleblowers y el ijime.
El acoso moral existe en todas partes con matices distintos, que varían
según las culturas y los contextos. El fenómeno no es nuevo pero los
estudios científicos que lo abordan, son relativamente recientes.

Es importante realizar una breve reseña histórica de estas distintas

aproximaciones, para mostrar en que se distingue la noción de acoso moral
de ellas.

El Bullying
Este concepto se utiliza desde tiempo atrás en Inglaterra.
En inglés, to bully significa “ofender brutalmente, maltratar”, y una persona
bully es brutal y tiránica y se aprovecha de los más débiles.

En contraste con el mobbing, el bullying, en principio, no está relacionado

directamente con el mundo laboral. Básicamente se utiliza este término para
describir las humillaciones o amenazas que determinados niños o grupos de
niños les ocasionan a otros niños.

También el término refiere a las agresiones en el ámbito del ejército, en

las actividades deportivas, en la familia y por último ocasionalmente en el
mundo del trabajo.

En Inglaterra y en algunos países de habla inglesa, se sigue utilizando el

término bullying. En Quebec, donde se evitan las palabras con connotaciones
anglosajonas, se habla de acoso psicológico.

El término bullying es más amplio que el de mobbing. Va desde las burlas y

la marginación hasta las conductas de abuso con parentescos
sexuales o agresiones físicas. Se trata más de violencia individual que de
violencia de la organización.

El harassment
En Estados Unidos el término mobbing no se introdujo hasta 1990 gracias a
un artículo de Heinz Leymann que escribió en la revista Violence and
Victims, aunque este fenómeno en 1976 lo había estudiado el psiquiatra
americano Carroll Brodsky.
El harassment (hostigamiento) significa “ataques repetidos de una persona a
otra para atormentarla, frustrarla y provocarla”.

Los whistleblowers
Un whistleblower es el que hace sonar la campana de alarma o se va de
lengua. Considera su deber alertar la opinión pública acerca de las
malversaciones, los actos de corrupción o las violaciones de la ley en los
grandes servicios públicos donde trabaja o sobre aquellas acciones de sus
compañeros de trabajo que representen un peligro sustancial y específico
relativo a la salud pública o a la seguridad. Los sectores más habituales son
la sanidad y el ejército.

En la práctica los que denuncian disfunciones de un sistema sufren las

represalias de dicho sistema. Se trata de una forma específica de acoso
moral, que tiene como objetivo hacer callar a quién no juega el mismo juego
que los demás.

Es curioso que no se equipare esto como mobbing o bullying, pese a que lo

que les ocurre es de todo punto comparable a lo que se denomina acoso
moral.

En la mayoría de los países de cultura anglosajona (Inglaterra, Estados

Unidos, Canadá, Australia, Nueva Zelanda, Sudáfrica, Hong Kong) se han
adoptado medidas efectivas para proteger a los denunciantes.

En la edad media, en Inglaterra los particulares tenían el derecho de

denunciar a quiénes violaban la ley dada la falta de efectivos policiales, por
ende este fenómeno viene del antiguo.

El ijime
Este término es originario de Japón, ijime significa acoso en el idioma
japonés. Se utiliza para representar las burlas y humillaciones que padecen
algunos niños en la escuela, pero también es utilizado dentro del ámbito
laboral, para describir las presiones de un grupo cuando pretende formar a
los jóvenes reclutados o someter a los elementos perturbadores.

Los japoneses no son partidarios del individualismo, es por eso que el objeto
del ijime consiste en integrar a los individuos en el grupo y en acomodarlos
según las reglas. Un dicho japonés lo resume:” el clavo que sobresale se
encontrará con los martillos”.

El sistema educativo nipón, con sus evaluaciones permanentes y con el

objetivo de determinar los mejores elementos, fomenta entre los escolares
un sentido de rivalidad que desborda el marco escolar. Los docentes
consideraron durante mucho tiempo que el ijime era necesario para la
formación psíquica del adolescente.

En los años 90 este fenómeno fue protagonista de un importante problema

social, dada la magnitud y alcance del mismo. Varios niños se suicidaron,
otros dejaron la escuela. Luego se adoptaron medidas para frenar la
situación.

En 1995 el Ministerio de Educación informo que aproximadamente 82.000

alumnos, sentía el “rechazo de ir a la escuela”.

El ijime no solo se practica entre alumnos, sino también refiere a la violencia

que algunos docentes utilizan para manejar a sus colegiales.

Esta descripción de las condiciones escolares, esta relacionada con el mundo

del trabajo, ya que el ijime es, un instrumento de control social. Según
Keiko Yamanaka, “el fenómeno de ijime apareció en 1972, en un momento
en que la industria japonesa estaba experimentando un desarrollo muy
rápido. La industria necesitaba jóvenes trabajadores adaptados al trabajo
estandarizado; ni rastro del individualismo ni de personalidades marcadas y
sobre todo, nada de criticas”.

Durante los años 90 y debido a la recesión, el mundo del trabajo tuvo un

gran cambio y reclamo hombres con preparación para ajustarse a un nuevo
molde y capaces de tener ideas originales. Por esto, hubo que cambiar los
métodos de dirección de la empresa. Hoy ya no se trata de mantener
empleados de por vida, sino por el contrario, de la reducción de los efectivos
y de la dirección de la empresa, según criterios de merito y resultados.

En la actualidad, no solo marginan a los asalariados demasiado “viejos” o

“inútiles”, sino que se ha propuesto presionarlos y humillarlos
psicológicamente.

Se paso así del ijime, cuyo fin es estructurar la comunidad de trabajo, a un

acoso moral brutal que aun no ha encontrado una equivalencia terminológica
en japonés. Pese a ello, bajo el nombre de acoso moral, el fenómeno se esta
expandiendo y generalizando a tal punto que los medios de comunicación, lo
están denunciando.

Vemos, que bajo distintos términos y formas variables según las culturas, el
acoso es un verdadero fenómeno social en muchos países.
Los métodos de acoso

Las conductas hostiles

Autores de distintas culturas han realizado diversos estudios sobre las
conductas hostiles. Hay que señalar que los procedimientos utilizados son
muy estereotipados. Lo que cambia es la clasificación bajo distintos
conceptos según distintos autores.

Los atentados contra las condiciones de trabajo:

En estos casos, lo que se pretende es atrapar en falta a la persona
designada para hacerla parecer incompetente; críticas exageradas o injustas
a su trabajo, atribución sistemática de tareas superiores a sus competencias,
creación de dificultades con consignas imposibles de llevar a cabo. De ese
modo se le puede dirigir todo tipo de reproches y eventualmente, encontrar
motivos para obligarla a dejar el empleo. Esas conductas suelen ser las que
primero se evidencian cuando el acoso moral viene de la jerarquía.

Cuando los procedimientos son sutiles, la mala intención es difícil de probar,

porque el agresor puede ampararse fácilmente en el interés del servicio,
¿Cómo probar que si no se ha entregado un informe a tiempo es porque no
te han proporcionado la información pertinente?

El aislamiento y el rechazo de la comunicación:

Marginar a una persona, ignorarla, no dirigirle la palabra.
Son procedimientos que afectan a la víctima, pero que el agresor niega
descaradamente. Las conductas de aislamiento pueden proceder, a la vez,
de los colegas y de la jerarquía. No dar los buenos días o no mirar a alguien
son conductas que pueden parecer insignificantes pero que resultan hirientes
según avanzan los días.

Atentar contra la dignidad

Es fácil de divisar cuando se atenta contra la dignidad de una persona
(burlas, gestos despectivos, palabras descalificadoras) sin embargo, se
considera a la víctima la causante de la situación, ya que se realizan
planteos que sostienen que la “verdadera” victima carece de sentido del
humor, que no se la puede bromear, que es demasiado susceptible, etc.

Las frases hirientes, las burlas, las críticas injuriosas, rara vez son objeto de
respuesta por parte de las personas que se hallan afectadas ya sea porque
sienten vergüenza o no se atrevan a reaccionar.

La violencia verbal, física o sexual

Dicha violencia aparece cuando el acoso ya esta establecido y todos lo
han advertido. (Amenazas de violencia física, empujones, gritos injuriosos,
acoso sexual, acoso que persiste en el exterior con llamadas telefónicas
nocturnas o cartas anónimas. . .). En este periodo la victima vive
atemorizada, y sus compañeros de trabajo es muy difícil que puedan
ayudarla por miedo a involucrarse.

Sin una ayuda externa, es raro que la victima pueda soportar ese trato.
Lista de conductas hostiles según Marie France Hirigoyen

1) Atentados contra las condiciones de trabajo

Ø Se le retira su autonomía a la víctima.
Ø No se le transmiten las informaciones útiles para la realización de una
tarea.
Ø Se replican sistemáticamente todas sus decisiones.
Ø Se critica su trabajo injusta o exageradamente.
Ø Se le niega el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax,
ordenador.
Ø Se le retira el trabajo que solía realizar habitualmente.
Ø Se le dan constantemente tareas nuevas.
Ø Se le atribuyen voluntaria y sistemáticamente tareas inferiores a sus
competencias.
Ø Se le atribuyen voluntaria y sistemáticamente tareas superiores a sus
competencias.
Ø Se hace presión para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios,
primas).
Ø Se logra que no se promocione:
Ø Se le atribuyen trabajos peligrosos en contra de su voluntad.
Ø Se le atribuyen tareas incompatibles en contra de su voluntad.
Ø Se ocasionan desperfectos en su lugar de trabajo.
Ø Se le dan deliberadamente consignas imposibles de ejecutar.
Ø No se tienen en cuenta los avisos médicos cursados por el médico de la
empresa.
Ø Se la empuja al error.

2) Aislamiento y rechazo de la comunicación.

Ø Se interrumpe constantemente a la victima.
Ø Sus superiores jerárquicos o sus colegas dejan de hablarle.
Ø La comunicación con la victima se realiza solo por escrito.
Ø Se rechaza incluso el contacto visual con esa persona.
Ø Se la instala apartada de los demás.
Ø Se ignora su presencia: dirigiéndose únicamente a los demás. Se les
prohíbe a los colegas, que le hablen.
Ø No se le permite hablar con los demás.
Ø La dirección rechaza cualquier petición de entrevista.
3) Atentados contra la dignidad
Ø Se utilizan observaciones despectivas para calificarla.
Ø Se utilizan gestos de desprecio dirigidos a ella (suspiros, miradas
despectivas, encoger los hombros...).
Ø Se la desacredita ante el resto de compañeros, sean éstos superiores o
subordinados.
Ø Se hacen circular rumores relativos a ella.
Ø Se le atribuyen problemas psicológicos (se la tilda de enferma mental).
Ø Se ridiculizan sus minusvalías o su físico; se la imita o caricaturiza.
Ø Se critica su vida privada.
Ø Se ridiculizan sus orígenes o su nacionalidad.
Ø Se atacan sus creencias religiosas o sus convicciones políticas.
Ø Se le atribuyen tareas humillantes.
Ø Se la injuria en términos obscenos o degradantes.

4) Violencia verbal física o sexual

Ø Se cohíbe a la víctima con amenazas de violencia física.
Ø Se la agrede físicamente, aunque de forma leve, se la empuja, se le
cierra la puerta en las narices.
Ø Se le grita.
Ø Se invade su vida privada con llamadas telefónicas y cartas.
Ø Se la sigue por la calle, se la acecha ante su domicilio.
Ø Se ocasionan desperfectos en su vehículo.
Ø Se la acosa o agrede sexualmente (con gestos o con expresiones).
Ø No se tienen en cuenta sus problemas de salud.

Distintos tipos de acoso

Es necesario distinguir entre el acoso moral que viene del empresario y el
que viene de la jerarquía. Los empresarios son responsables del
comportamiento de sus empleados, pero no necesariamente están en el
origen de las conductas acosadoras de su personal directivo y menos aún en
los grupos grandes.

En lo relativo al acoso mixto, hay que distinguir al agresor principal que está
en el origen del procedimiento y a aquellos a los que las circunstancias
abocan a comportamientos hostiles.

El acoso vertical descendente (procedente de la jerarquía)

El acoso moral procedente de un superior jerárquico tiene consecuencias
mucho más graves sobre la salud que el acoso horizontal, porque la víctima
se siente más aislada y le resulta difícil hallar los recursos necesarios para
afrontar esta situación.
Algunos autores distinguen, en el acoso procedente de la jerarquía, varios
subgrupos:

-el acoso perverso, practicado sin ningún propósito y con el afán de destruir
al otro o de demostrar su propio poder;

-el acoso estratégico, con miras a instigar a un asalariado a marcharse de la

empresa y evitarse así los procedimientos de despido;

-el acoso institucional, que participa de un instrumento de gestión del

conjunto del personal.

El acoso horizontal (procedente de los colegas)

El acoso horizontal se da con frecuencia cuando dos asalariados compiten
para la obtención de un puesto de trabajo o de un ascenso.
Por lo general, este tipo de competencias entre asalariados, son muy duras y
a ninguno de los competidores les importa el costo del objetivo.

El acoso mixto
Es poco probable que un acoso horizontal persista, si en algún momento no
se vive como un acoso vertical descendiente, ya que la jerarquía no hace
nada y deja hacer. Por ende, es cómplice o se convierte en ello.
Cuando una persona se halla en la posición del chivo expiatorio, ya sea por
la iniciativa de un superior jerárquico o de sus colegas, la designación se
extiende a todo el grupo de trabajo. Automáticamente esa persona pasa a
ser responsable de todo lo que esta mal. Todos pasan a opinar mal de esa
persona y aunque algunos no se sumen a manifestado.

En este supuesto se observa la importancia del efecto que un grupo provoca,

por seguir a un líder, incluso cuando éste es destructivo.

Por lo dicho, la persona afectada se siente mal y su conducta se modifica por

eso. Se convierte en una persona difícil, producto de una maniobra perfecta,
lo que explica que la rechace todo el mundo.

El acoso ascendente
El acoso moral a un superior por uno o más subordinados se toma poco en
consideración pero sin embargo, puede ser igual de destructivo. Las víctimas
de esos casos no saben a quién recurrir en su propia defensa, naturalmente
no piden asistencia a los sindicatos, pero tampoco a la justicia, porque no se
toma en serio este tipo de quejas.

Se pueden distinguir varios tipos de acoso moral ascendente:

El falso alegato de acoso moral:
Tiene como fin, atentar contra la reputación de una persona y
bdesacreditarla definitivamente. Dado que, en este tipo de acusaciones,
raramente hay pruebas, también hay pocas justificaciones posibles. El efecto
destructivo de una falsa acusación de acoso moral se refuerza con la
mediatización del fenómeno. Es un procedimiento dramáticamente eficaz
para atacar a un superior jerárquico.

Las reacciones colectivas de grupo:

Es la alianza de todo un grupo para desligarse de un superior jerárquico que
no quieren. Suele darse este caso, cuando hay fusiones o un grupo compra a
otro. Muchas veces, hay acuerdos para “entremezclar” el personal directivo
procedente de distintas empresas y la repartición se hace en base a criterios
políticos o estratégicos, sin tener en cuenta la opinión los asalariados.

Este tipo de acoso se podría evitar si las direcciones se tomaran el trabajo

de escuchar a las personas y de dirigirlas de un modo más
estratégico.

Factores agravantes
Las consecuencias son variables, en cuanto a su gravedad, para las víctimas
según la identidad de las mismas, de la relación entre los protagonistas y el
número de las personas que participan en los procedimientos de acoso
moral:

El resultado de estas conductas es más fuerte si se trata de un grupo unido

contra una sola persona que si se trata de un solo individuo.

El acoso de un superior jerárquico es más grave que el acoso de un colega,

porque la víctima tiene la sensación de que cuenta con menos recursos y de
que es chantajeado sobre su empleo.

Las consecuencias sobre la salud a largo plazo también son más graves si se
trata de un acoso moral propiamente dicho, cuyo objetivo es una persona
aislada, que cuando se trata de un maltrato por parte de la dirección en el
que el grupo es víctima de un mismo superior. En ese caso, las víctimas
pueden agruparse para quejarse y defenderse colectivamente.

En cuanto a la gravedad de las consecuencias sobre la salud depende de la

duración del acoso, su intensidad y de cuan vulnerable es la víctima. (Por
vulnerabilidad hay que entender agresiones anteriores que puedan haber
hecho especialmente frágil a esa persona o la falta de un apoyo familiar y/o
amistoso o una falta de autoestima previa a la agresión.)
No se trata del mismo proceso cuando es el grupo el maltratado e insultado
colectivamente por un superior jerárquico, que cuando se trata de una
persona aislada, humillada y descalificada en pequeñas dosis hasta que el
colega o el superior jerárquico logra convencerla de su nulidad.

No obstante ello, no siempre es fácil trazar una distinción clara entre el

acoso moral propiamente dicho y los malos tratos de la dirección, ya que se
suele dar el paso de uno a otro. Vemos, por ejemplo, en empresas en que
los métodos de dirección son especialmente groseros y poco considerados,
cómo individuos perversos se aprovechan de un ambiente general ofensivo y
poco respetuoso para hundir mejor a un compañero o empleado con el fin de
progresar en el rango jerárquico.

Perfil del acosador

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia
profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en
su carrera.

Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las

carreras de otras personas. Pero además, el acoso moral genera un clima de
inquietud, de miedo y de precarización que se extiende a toda la sociedad.

La mayoría de los expertos hablan de personalidad psicopática o antisocial

(Adams y Crawford), personalidad narcisista (Hirigoyen), mediocridad
inoperante activa (González de Rivera), psicópata organizacional (Piñuel).

Se habla de rasgos paranoides, en realidad el perverso narcisista se

aproxima mucho al paranoico, son parientes cercanos y se llevan bien, pero
tiene sólo parte de sus características de personalidad.

Su perfil psicológico tiene las siguientes características:

-Falta de empatía:
Son incapaces de ponerse en el lugar del otro, se centran en sí mismos pero
buscan el apoyo de los demás. Son insensibles, incapaces de deprimirse y de
experimentar auténticos sentimientos de duelo o tristeza.

-Irresponsables y carentes de sentimiento de culpa:

Tienen dificultades para tomar decisiones en su vida diaria y necesitan que
otras personas asuman esa responsabilidad. Se defienden mediante
mecanismos de proyección y de negación de la realidad, le adjudican la
culpa al otro. Es consciente de que no tiene sentimientos y los simula para
enmascararse ante los demás. No tiene sentimiento de culpa pero es un
maestro manipulando este sentimiento en los demás.

-Mentira compulsiva y sistemática:

Es su máxima competencia. Son impostores, fingen para dar imagen de
buena persona. Se nota con claridad que mienten, pero sus mentiras son tan
grandes y tan descaradas en público, que las víctimas se suelen quedar
anonadadas, paralizadas e incapaces de responder.

-Encanto personal:
Entran en relación con los demás para seducirlos. Se los suele describir
como encantadores, de ahí la reacción de asombro de su entorno cuando
son descubiertos en su crimen. Esta capacidad de seducción está muy
relacionada con su forma de mentir, suelen utilizar las historias de otros en
las que se ponen así mismos como protagonistas sin la menor vergüenza.

-Vampirismo y estilo de vida parasitario:

Siente una envidia muy intensa hacia los que parecen poseer cosas que ellos
no poseen, sobre todo hacia los que gozan de la vida. Son muy pesimistas y
la vitalidad de los demás le señala sus propias carencias.

Para afirmarse tienen que destruir. Compensa su déficit de autoestima con el

rebajamiento de sus víctimas y la exaltación de sus supuestas cualidades.

-Paranoia:
El perverso narcisista toma el poder mediante seducción, el paranoico por la
fuerza. Los perversos narcisistas recurren a la fuerza física sólo cuando la
seducción deja de ser eficaz. La fase de violencia física del proceso de acoso
moral es en sí misma un desequilibrio paranoico. Cuando atacan los
perversos pretenden protegerse, atacan antes de ser atacados. También
tiene el tipo de mecanismo proyectivo propio del paranoico: se sitúa y se
hace percibir por los demás como víctima de las personas a las que agrede,
que supuestamente lo han traicionado.

-Manipulación premeditada:
No manipula de forma aleatoria como haría un psicópata criminal. El
psicópata organizacional tiene un objetivo meditado y deliberado: el poder.
La táctica del psicópata suele seguir siempre el mismo patrón: fase de
estudio y evaluación, fase de manipulación y por ultimo la fase de
confrontación.
Los sentimientos de inadecuación son los que llevan al acosador a eliminar
de su entorno lo que considera una amenaza, la víctima. Los especialistas
suelen hablar de los "cadáveres en el armario".
La experiencia que adquiere en sus años de acoso le hace perfeccionar su
técnica hasta convertirlo en un maestro de la inducción al suicidio. Se los
considera asesinos psíquicos en serie.

El acosador moral es un muerto en vida que necesita la imagen de buena

persona que los demás tienen de él para sobrevivir, en su obsesión por
mantener esta imagen se enmascara, se lava las manos, evita manchar sus
manos de sangre y echa su responsabilidad a otros.
Necesita colaboradores, una banda, un grupo.

Los acosadores y hostigadores morales, en muchos casos narcisistas,

acostumbran a presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de
rectitud a los demás. En este sentido se aproximan a las personalidades
paranoicas con las siguientes características:
Ø La hipertrofia del yo: orgullo, sentimiento de superioridad;
Ø Rigidez psicológica: vobstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad
para mostrar emociones positivas, desprecio del otro;
Ø Desconfianza;
Ø Juicios equivocados: interpreta acontecimientos neutros como si fueran
adversos.

En muchos casos el perverso acosador, para compensar la fragilidad de su

identidad, necesita dominar, y lo hace con más facilidad cuando sus
"subordinados" temen el despido.

El perverso acosador suele tender a reunir a su alrededor a los miembros

más dóciles con la idea de seducirlos hasta llegar a estar bajo su influencia
total, imitando su cinismo y prepotencia. Tal vez estos individuos no han
perdido del todo su sentido moral pero, al depender de una persona sin
escrúpulos, han perdido todo sentido crítico. Son personas que para lograr
un cierto equilibrio necesitan de una autoridad superior, que es utilizada en
beneficio del perverso acosador.

El objetivo de un individuo perverso acosador es acceder al poder o

mantenerse en él, o bien ocultar su propia incompetencia. Para ello necesita
desprenderse de todo aquel que pueda suponer un obstáculo o del que
pueda criticar sus modos de obrar.

Existen las teorías que tratan de evidenciar que el acosador es un enfermo,

que sufre "una forma asexual de perversión" (M. F. Hirigoyen), o una
modalidad grave de sociopatía agresiva (Field).
Pero lo cierto es que la mayoría de los acosadores morales no son enfermos,
con lo que estaría afectada su imputabilidad, sino que son egocéntricos
despiadados.

Los expertos en el tema entienden que el acosador o acosadores son

personas inseguras, mediocres y malévolas que denigran al acosado para
defender su propio status, sobre todo en acosadores patológicos que no
tienen nada que perder ya que la relación estrictamente laboral no se
sustancia con ellos.

Perfil del acosado:

No existe un perfil psicológico de víctima. Cualquier persona puede ser
víctima de acoso moral. En el trabajo el acoso moral puede proceder del
interés de la empresa por eliminar costos de personal, en estos casos se usa
a alguien con "antecedentes" para conseguir que el trabajador abandone su
puesto de trabajo sin costos para la empresa.

También se puede acosar a un empleado para impedir que se marche de la

empresa porque es indispensable o muy útil y su marcha supondría un
cambio de estructura costoso, en este caso lo que se pretende en que se
sienta incapacitado para trabajar en otra parte, se lo paraliza y se impide
que piense o entre en razón, con métodos de acoso hasta que llegue a
sentirse un inútil.

Otras veces el acoso moral es iniciativa del acosador moral, que va

escalando puestos cada vez más altos en el nivel jerárquico de la empresa
eliminando a sus posibles competidores. Cuanto mayor poder concentra mas
número de víctimas tiene a su alcance. En estos casos y en sus relaciones
privadas el acosador moral suele ser muy selectivo.

Una situación de crisis puede estimular a un individuo y conducirlo a dar lo

mejor de sí para encontrar soluciones, pero una situación de violencia
perversa o acoso moral, tiende a anestesiar a la víctima, desencadenando en
ella una profunda ansiedad. Esto finalmente provoca un miedo patológico
que el agresor utilizará como coartada para justificar retroactivamente su
agresión.

El profesor Iñaki Piñuel, psicólogo del trabajo, afirma que las personas que
han padecido en algún momento el "mobbing" y que son consultadas acerca
de cuales son las razones por las que creen que fueron objeto del psicoterror
laboral suelen aducir a las siguientes explicaciones, entre otras:

· Porque resistieron a ser manipulados por el acosador, a diferencia de

otros compañeros que no ofrecieron resistencia.
· Porque no cayeron en la humillación o la sumisión.
· Porque hablaron de temas mantenidos ocultos de manera ilegal o ilícita.
· Por la personalidad cruel y enfermiza del acosador/a.

Para que un equipo pueda trabajar correctamente, se debe generar un clima

de trabajo agradable, tanto en el aspecto físico como en el psicológico.

En lo físico es importante que el lugar en donde se funcione sea

relativamente cómodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para
el trabajo.

En lo psicológico, se deben emplear las habilidades de comunicación

interpersonal - es decir, atención, respeto y comprensión del otro- así como
una buena planificación de reuniones.

También es importante recompensar los avances, tanto individuales como

grupales, expresando verbal y corporalmente la satisfacción.

En un equipo donde constantemente se está acosando a los integrantes, el

ambiente de trabajo se vuelve insostenible para los integrantes.

Proceso del acoso moral

Generalmente, el acoso moral se trata de un fenómeno circular, compuesto
por una serie de comportamientos deliberados por parte del agresor que
están destinados a desencadenar la ansiedad en la víctima, lo que provoca
en ella una actitud defensiva que a su vez genera nuevas tensiones.

En primer lugar el agresor o acosador, paraliza a su víctima para que no

pueda defenderse, de este modo, por mucho que ésta intente comprender
que es lo que sucede, no tiene herramientas para hacerlo.

La víctima no se da cuenta de esta manipulación perversa y no reacciona de

la misma forma que lo haría en un proceso normal y corriente.

Podemos hablar de un “terror” psicológico en el trabajo que implica una

comunicación hostil, dirigida de manera sistemática por una o mas personas,
casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición defensiva.

La evolución del proceso

Desde el punto de vista organizacional, Leymann refleja cuatro etapas
típicas en el desarrollo del acoso moral:

La aparición de algún incidente crítico.

La persecución sistemática.
La intervención de los superiores.
El abandono del trabajo.

El Dr. en psicología Miguel Barón Duque, ha presentado un trabajo en el que

expone cual es la evolución del proceso desde un enfoque centrado en la
persona objeto del acoso.

Este continuo conflicto en el que se ven inmersas las personas atraviesa tres
periodos totalmente relacionados entre si con una carga muy elevada de
sentimientos de impotencia, que conduce, en gran medida a poner en
peligro la salud, llegando en casos extremos a un final auto lesivo, con
consecuencias irreparables para la víctima:

A) Se inicia el acoso psicológico.

La gran preocupación de las víctimas de acoso, suele llevar a "trastornos del
sueño" e "ideación recurrente". Es aquí donde pueden manifestarse los
primeros signos de "ansiedad" en relación con el mantenimiento del puesto
de trabajo y algunas "alteraciones de los hábitos alimenticios".

A esta altura, la víctima ya ha identificado a su acosador, aunque no

siempre, a la verdadera fuente de influencia.

En su encuentro con el acosador se encontrara ante el dilema de ceder a las

pretensiones del acosador o tener que enfrentarse a un acoso de mayor
intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas por parte
del acosador.

El acosado, buscará la manera de resolver el problema, sin que se

perjudiquen sus intereses en el equipo, esto es, su puesto de trabajo o
estatus laboral y para esto suele acudir a sus relaciones más cercanas,
esperando la ayuda necesaria y encontrando una incomprensión del
problema o una falta de contribución para la resolución del mismo.

En esta fase se el individuo vulnerado se siente totalmente aislado, ante su

perseguidor y ante su responsabilidad para con el funcionamiento del equipo
de trabajo, temiendo además que dicha relación con la empresa o
establecimiento laboral se deteriore, con el supeditado perjuicio que ello
puede ocasionarle.

La persona acosada se debate entre por un lado entre la negación del

problema, por su todavía incredulidad (¿Cómo me está pasando esto a mí?,
¿Será cuestión de dejar pasar un tiempo?), con una tendencia a no ampliar
su puesta en conocimiento hacia un círculo de personas más extenso del que
considera exclusivamente necesario; y por otro lado decidirse a un
enfrentamiento abierto hacia su acosador, con el riesgo de que el conflicto
se generalice a la opinión pública del resto del equipo.

Será ésta la primera "tela de araña" en la que se vea atrapada la víctima y

éste uno de los momentos cruciales para acabar con el acoso sin que todavía
se produzcan demasiados daños.

B) Se abre el conflicto.
El acosador, por lo general, no cede en su postura y mantiene el acoso, con
una graduación más incisiva para intimidar a la víctima y hacerle notar que a
cualquier movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá agravar el
hostigamiento, muchas veces estas reacciones de incremento de la presión,
se acompaña incluso de amenazas dirigidas explícitamente hacia el estatus o
la seguridad laboral del acosado.

Comienzan los primeros "sentimientos de rechazo" y de "marginación", el

acosado comienza a "sentirse aislado" y a los síntomas de ansiedad inicial se
suceden los primeros "sentimientos de culpa" y con ellos algunos "brotes
depresivos". De a poco se va deteriorando su fortaleza, ante la persistente
presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona afectada, se repliega en sí misma y se dispone a "aguantar

todo lo que sea necesario", se ha dejado atrapar por una segunda tela de
araña y que con ella ha entrado directamente en lo que el Dr. Barón Duque
llama "la espiral del Mobbing", o sea un bucle de retroalimentación negativa
en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos y estos
en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el
hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta
hacerlo insostenible.

En esta segunda etapa, la persona comienza a "perder interés por su tarea",

precisamente aquello que le ha hecho aguantar el acoso, permutando este
interés por la preocupación por su salud e iniciando consultas con diversos
profesionales médicos, comenzando normalmente por el médico de familia,
el médico de empresa o alguno conocido que pueda proporcionarle "algún
remedio para su crisis" y acabando en la consulta del psiquiatra o del
psicólogo.

Ya tenemos a esta altura un perfecto candidato para la elaboración de

síndromes psicopatológicos de suma importancia (trastornos obsesivos,
bipolar, depresión, ansiedad), provocados o reactivados por el Mobbing.

La persona acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a

preocuparse por un problema mayor, "su deteriorado estado de salud", cuya
evolución se hace contingente con el comienzo del "deterioro de su plano
social" (conflictos familiares, pérdida de amistades), además de manifestar
un rendimiento laboral o profesional inadecuado a lo que se espera para su
puesto de trabajo y una cierta "propensión a conductas de tipo distractorio y
adictivo" (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y
psicofármacos, etc.) La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es
casi inevitable.

Llegado a este punto, se puede decir que el acosador dispone de una

oportunidad perfecta para conseguir su objetivo de perjudicar a la víctima,
ya que el acosado se está "auto lesionando", sin que éste primero tenga que
desgastarse o comprometerse personal o públicamente.

En éste momento del hostigamiento, la víctima necesita ayuda de manera

urgente, porque de no ser así, las consecuencias llegan en el mejor de los
casos al abandono del puesto de trabajo con el agravante de una
enfermedad añadida, o a consecuencias todavía más graves, debido a ese
progresivo deterioro físico, psíquico y social que produce la "espiral del
Mobbing", en la que está atrapada.

C) La huida.
La presión y el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a
hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de
volver al lugar de trabajo después de una baja médica y de volver a
experimentar las presiones que lo llevaron a su estado actual, se convierte
en terrorífica.

La víctima del acoso moral opta, en la mayoría de los casos, por buscar
soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía
pertenece.

Si su historia laboral refleja una dedicación de bastantes años a su empresa

o bien considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino
profesional, concluye en una inesperada prejubilación del mundo del trabajo,
que durante un largo tiempo la deja prácticamente sin identidad social.

En otros casos, de personas más jóvenes, éstos siguen soportando la

presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente
instrumental y se mantienen en la organización de una manera "cuasi-
vegetativa" en tanto les llegue una oportunidad para poder marcharse, lo
que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que
suelen encontrarse.

Nos encontramos ante:

Una pérdida de la persona para el mundo laboral.
Un daño difícil de reparar dado el estado de salud de la víctima.
Un probable deterioro de sus relaciones personales y familiares.
Un alto costo de asistencia medica.

El acoso moral y su diferenciación con otros conflictos laborales

El acoso moral, es siempre el resultado de un conflicto. Este tipo de violencia
se diferencia, respecto de otros tipos de violencia que se presentan en el
ámbito laboral, de no dejar rastro ni señales externas, a no ser el del
deterioro progresivo de la víctima, que suele ser atribuido de manera
intencional a otras causas, como por ejemplo, problemas relacionados a la
personalidad, al carácter difícil de la víctima o a su incompetencia
profesional.

La diferencia entre el "mobbing" o el acoso moral y cualquier otro conflicto

entre personas en el mundo del trabajo, es que el mismo no se desarrolla
entre personas de una misma posición, sino que la víctima ocupa un lugar
de inferioridad, ya sea jerárquico o de hecho, respecto del agresor. En otras
palabras, podemos describir la relación entre el agredido y el agresor como
"asimétrica".

Son tres los principales rasgos que diferencian el "mobbing" o acoso moral
de cualquier otro tipo de conflicto interpersonal en el medio laboral:

La duración.
La repetición.
La relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto.

Se trata de una conducta hostil e intimidatoria frente a un trabajador en el

marco de su relación laboral, que puede ser llevada a cabo por uno o más
individuos.

Este individuo o individuos pueden ser: el propio empleador, así como

también su representante o mando intermedio, e incluso sus propios
compañeros de trabajo, sean o no de rango superior.

El estrés
No todas las personas que dicen sentirse acosadas lo están necesariamente.
Es importante distinguir entre el acoso moral y el estrés.
Estrés es la palabra que se utiliza para describir los síntomas que se
producen en el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el
medio externo o por la misma persona.
El estrés orientado a metas es un valioso instrumento de motivación que
puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero también puede
hundirnos en la depresión y llevarnos al suicidio.

La conexión entre stress ocupacional y violencia ya se ha demostrado y

también se ha esclarecido. El stress puede provocar e incitar reacciones y
conductas violentas. Los trabajadores sometidos a estrés sufren una
experiencia de violencia y acoso más que el resto.

El estrés en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas,

fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del
contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se
caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente
sensación de no poder hacer frente a la situación.

Las presiones sociales y profesionales, el aumento de responsabilidades, etc.

pueden someter al individuo a una gran sobrecarga psicofísica que obliga al
organismo a poner en marcha sus mecanismos biológicos y fisiológicos para
la adaptación y defensa de las agresiones de ese entorno.

Si esas respuestas no son adecuadas y las demandas del medio son

excesivas, intensas y/o prolongadas en el tiempo y superan la capacidad de
resistencia y adaptación del sujeto, se llega a la situación de estrés.

Sin embargo, en todas las actividades existe siempre un nivel de estrés que
forma parte de la vida, y que incluso resulta indispensable para el desarrollo,
el funcionamiento del organismo y la adaptación al medio, actuando como
factor de motivaciones para vencer y superar obstáculos. Pero si se
sobrepasa ese nivel es superado por un factor estresante muy intenso o
prolongado, el organismo se agota, provocando las llamadas enfermedades
del estrés.

El estrés es entonces la reacción de un sujeto a las agresiones sociales,

psicológicas o profesionales de su entorno.

En el ámbito laboral, ese desajuste que se produce entre las exigencias y la

respuesta adaptativa del trabajador ubica al estrés como una enfermedad
profesional o laboral, independientemente de su reconocimiento por las
legislaciones de los países.

La repercusión del estrés laboral sobre la salud psicofísica del trabajador

alcanza una magnitud tal que puede llegar hasta incapacitarlo física y
psíquicamente en forma permanente e irreversible.
Estos conceptos involucran la interacción del organismo con el medio y
entonces el estrés es una inadaptación, un desequilibrio entre nuestras
necesidades y nuestras potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo
que el organismo exige y por tanto es la consecuencia de haberse
deteriorado las condiciones psicológicas, económicas y sociales del trabajo.

Hans Selye, inventor del concepto, sostiene que “el estrés esta constituido
por un agente estresante y por la reacción del organismo sometido a la
acción de dicho agente estresante”.

En el lenguaje corriente, entendemos por estrés, las sobrecargas y las malas

condiciones de trabajo.

El acoso moral es mucho más que estrés, aunque es verdad que pase por
una o varias etapas de estrés. Este último solo es destructivo si se presenta
en exceso, en cambio el acoso es destructivo por su propia naturaleza,
además en el acoso predomina la humillación como un factor fundamental.

Las condiciones de trabajo son cada vez mas duras, hay que trabajar más y
mejor, todo esto provoca estrés aun cuando la intención de la gestión del
personal no sea destruir al asalariado.

En el estrés, no existe una intencionalidad malévola para perjudicar a una

persona determinada, en cambio en el acoso moral, la víctima es el blanco
de una voluntad consiente de perjudicar.

Consecuencias para la salud

Primeros síntomas del acoso moral

Cuando recién comienza el acoso moral, los síntomas son, en principio, muy
similares a los del estrés, es decir, nerviosismo, problemas de sueño, fuertes
dolores de cabeza, contracturas musculares, problemas digestivos, etc.

Es una respuesta que tiene el organismo ante la adaptación que tiene que
realizar cierto individuo frente a una situación determinada.

En este primer estadio la victima del acoso puede superar con facilidad esta
situación si es separada rápidamente de quien la flagela, de este modo
recupera su equilibrio y no sufre consecuencias mayores o a largo plazo.

Consecuencias traumáticas
Cuando el acoso subsiste por varios meses, los síntomas del estrés, que en
un principio no eran de gravedad, se transforman en un trastorno físico
manifiesto. Prácticamente todas las victimas de acoso sufren una
desestabilización duradera.

El acoso moral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrés

postraumático hasta una vivencia de vergüenza recurrente o incluso hasta
cambios duraderos de su personalidad.

Secuelas postraumáticas
Indiscutiblemente, el acoso moral constituye un traumatismo. Para el
psicoanálisis el traumatismo es un concepto que incluye un acontecimiento
intenso, eventualmente repetido, de la vida de un sujeto.

Freud sostiene que los traumas solo se dan en la infancia y en lo sexual.

Considera que en la edad adulta, el hombre es responsable de lo que le
ocurre y que si se mantiene en situaciones de sufrimiento es por
masoquismo.

Por otra parte, Marie F. Hirigoyen afirma que existen situaciones en las que
sean cuales sean sus estructuras psíquicas, las victimas están atrapadas por
la realidad externa.

Los cuadros traumáticos pueden ser variables, es decir, existen casos en los
que el acoso deja secuelas traumáticas de mayor gravedad que otros, por
ejemplo, en los casos de acoso en que la persona esta aislada y lucha
“contra todos”, las consecuencias serán más graves que si el acoso versa
sobre un mal trato de la dirección en el que la solidaridad permite
distanciarse de la situación.

Por las noches las situaciones traumáticas son revividas a través de

pesadillas recurrentes, esto puede durar años.

Muchas víctimas aseguran que aunque pasen 10 o 15 años pueden ponerse

a llorar si se encuentran frente a algo que les haga recordar su vivencia.

El acoso moral deja huellas a largo plazo. A las víctimas, el miedo al dolor
provocado por recordar el pasado, les impide regresar a los lugares donde
fueron agredidas o encontrarse con sus ex colegas, porque les genera una
especie de fobia.

Los traumatismos comportan una distorsión temporal, la memoria se

estanca en el acontecimiento traumático, como por hiperamnesia, el
presente se hace irreal y eso trae aparejado un olvido o un despego de lo
cotidiano.
Las consecuencias especificas del acoso moral

La vergüenza y la humillación.
En el acoso y a diferencia de otras formas de sufrimiento en el trabajo,
predomina la vergüenza y la humillación.

La vergüenza explica las dificultades que tiene la victima a la hora de

expresarse acerca de su problema, las victimas solo quieren rehabilitarse y
recuperar su honor, que consideran perdido. Tienen ganas de ocultarse.

La persona que ha sufrido el acoso, no encuentra las palabras para contar

como sucedieron los hechos, esto se asemeja mucho al acoso sexual, el
factor de la vergüenza predomina en ambos, motivo por el cual la víctima en
principio no cuenta con exactitud lo sucedido y tiende a minimizar la
situación que la atormenta, entre otras cosas por miedo al ridículo.

El acoso es duradero y lo que resulta definitivamente hiriente es no haber

podido frenar el proceso y las humillaciones. Una agresión no produce
efectos a largo plazo si podemos defendernos o frenarla a tiempo.

La vergüenza surge de no haber sabido o podido reaccionar a tiempo.

La pérdida del sentido

El doble discurso de las empresas puede destruir a los asalariados o
volverlos paranoicos, les muestra lo absurdo de un trabajo que ya ha
perdido su sentido.

Los acosados no pueden confiar en lo que sienten y eso es lo que les hace
aguantar y no defenderse, se hacen constantes planteos acerca de las tareas
que les encargan y se preguntan si realmente serán tan inútiles como dicen.
Les hacen saber que son los responsables de lo que les ocurre, que tienen
un problema o que están locos.

Los acosadores utilizan las llamadas “exhortaciones paradójicas” que

consisten en decir una cosa y estar expresando lo contrario, por ejemplo. Se
trata de impedir que el acosado comprenda, de paralizarlo. Le reprochan a
alguien que no trabaja pero, a la vez, no le brindan los medios para que
trabaje o incluso se le impide hacerlo. También se da el caso de que le
encarguen a un asalariado que realice una tarea que todos saben que es
inútil.
Cuando uno duda de su salud mental es agobiante, pero si a eso le suma la
indiferencia de los propios colegas que actúan como si nada pasara o incluso
hacen responsable a esa persona de sus problemas, alegando que algo
habrán hecho para merecer ser hostigados, la situación se torna
insoportable.

Las personas se descompensan de alguna u otra manera.

El paso a los actos agresivos, es la consecuencia directa de la pérdida de

sentido. Es frecuente que el asalariado comience a manifestar gestos
impulsivos y hasta llegue a destruir parte material de su lugar de trabajo o
elimine material informático de la empresa para ocasionarle un perjuicio a la
misma, pero es ahí donde el asalariado o víctima, cae en la trampa y pasa
automáticamente a ser, para el resto de sus compañeros, un individuo
“difícil de manejar” o “agresivo”. Todos los gestos impulsivos le juegan en
contra.

Modificaciones anímicas y psicológicas

Una persona acosada puede sufrir una destrucción de la identidad y a su
vez, cambiar de modo duradero su carácter.

Cuando se es víctima de agresiones y no nos podemos defender porque no

contamos con los medios psíquicos para hacerlo, pueden aparecer
trastornos psiquiátricos.

Existen palabras o actitudes que pueden comportar modificaciones psíquicas.

Cuando el objetivo es la agresión o destruir al otro, privarlo de su identidad,
hay solo dos formas para poder protegerse: desdoblarse, lo que los
psiquiatras llaman disociación, o renunciar a la propia identidad.

Estos hechos provocan indefectiblemente un cambio del que difícilmente se

pueda salir, este cambio se realiza muchas veces en un sentido positivo, es
decir, como un aprendizaje y cuando la persona pase por una misma
situación, habrá a aprendido a desconfiar de ella. Pero no siempre es el
caso, ya que puede evolucionar según dos registros:

a) La desvitalización:
La persona acosada puede instalarse en una neurosis traumática y en ese
caso, su estado depresivo se hace crónico.
No puede dejar de pensar en la empresa, en su lugar de trabajo, sigue
pensando constantemente en lo que sufrió, reprochándose que pudiese
haber hecho para llegar a ese punto.
El acosado pierde el ánimo y muchas veces hasta las ganas de vivir.
b) La rigidificación:
Otras veces, las personas acosadas evolucionan hacia una rigidificación de
su personalidad y aparecen rasgos paranoicos.
Es fácil pasar de una desconfianza legítima a una paranoia inducida.

Cuando se burlan de la confianza de uno, lo traicionan o manipulan, es

normal que se vuelva desconfiado. Es inevitable que tome precauciones en
un futuro, para no pasar nuevamente por una situación similar.

La experiencia nos enseña a ser prudentes, pero las experiencias

traumáticas nos pueden llevar a ser extremadamente desconfiados.

Cualquier situación traumática, en la que hay que estar constantemente en

guardia, puede generar una desconfianza generalizada y una rigidificación de
la personalidad.