CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE PERSONAS
Es el proceso de desarrollar cualidades
en los recursos humanos, preparándolos
para que sean más productivos y
contribuyan mejor al logro de los
objetivos de la organización.
El propósito de la capacitación es influir
en los comportamientos de los individuos
para aumentar su productividad en su
trabajo.
Ahora se considera que la capacitación es un medio para apalancar el
desempeño en el trabajo. La capacitación casi siempre ha sido entendida
como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que
desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.
Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de
las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a
efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan
cada vez más valiosas.
Existe una diferencia entre la
capacitación y el desarrollo de las
personas. Aun cuando sus métodos
para afectar el aprendizaje sean
similares, su perspectiva de tiempo es
diferente.
La capacitación se orienta al
presente, se enfoca en el puesto
actual y pretende mejorar
las habilidades y las competencias
relacionadas con el
desempeño inmediato del trabajo.
La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el
puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las
competencias relacionadas con el desempeño
inmediato del trabajo.
El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en
los puestos que ocuparán en el futuro en la
organización y en las nuevas habilidades y
competencias que requerirán ahí.
Los dos, la capacitación y el desarrollo son procesos de
aprendizaje.
APRENDIZAJE
Es un cambio en el comportamiento
de la persona en razón de que
incorpora nuevos hábitos, actitudes,
conocimientos, competencias y
destrezas.
La persona, por medio de la capacitación
—y del desarrollo— asimila información,
aprende habilidades, desarrolla actitudes y
comportamientos diferentes y elabora
conceptos abstractos.
La mayor parte de los programas de
capacitación se concentra en transmitir al
colaborador cierta información acerca de la
organización, sus políticas y directrices, las
reglas y los procedimientos, la misión y la
visión organizacionales, sus
productos/servicios, sus clientes, sus
competidores, etc.
La información guía el comportamiento de
las personas y las vuelve más eficaces. Otros
programas de capacitación se concentran
en desarrollar las habilidades de las
personas a efecto de capacitarlas mejor
para su trabajo.
Otros más buscan el desarrollo de
nuevos hábitos y actitudes para lidiar
con los clientes internos y externos,
con el trabajo propio, con los
subordinados y con la organización.
Por último, otros programas se
ocupan de elaborar conceptos y
elevar el nivel de abstracción de las
personas para que puedan
pensar, razonar, juzgar, decidir y
actuar en términos más amplios.
Los programas de capacitación de las
organizaciones casi siempre incluyen, al
mismo tiempo, varios tipos de cambios
del comportamiento.
Cuando desarrollan las habilidades de
las personas también transmiten
información y, simultáneamente,
motivan nuevas actitudes y concepto.
Buena parte de los programas de
capacitación busca cambiar las
actitudes reactivas y conservadoras de
las personas por actitudes proactivas e
innovadoras con el propósito de
mejorar su espíritu de equipo y su
creatividad.
ENFOQUE DE LA CAPACITACIÓN
La capacitación, además de ocuparse de
la información, las habilidades, las
actitudes y los conceptos, ahora se
orienta al desarrollo de ciertas
competencias que desea la organización.
Esta capacitación se basa en un mapa,
trazado previamente, de las
competencias esenciales para el éxito de
la organización.
ESTAS COMPETENCIAS ESENCIALES SE
DIVIDEN EN ÁREAS DE LA ORGANIZACIÓN
Y EN COMPETENCIAS INDIVIDUALES
Todas las competencias —al nivel
organizacional, divisional e
individual— se definen de forma
clara y objetiva para que todos los
asociados las puedan entender.
A partir de esta definición se
establecen los programas de
capacitación para todo el
personal involucrado.
La capacitación constituye el
núcleo de un esfuerzo continuo
diseñado para mejorar las
competencias de las personas y,
en consecuencia, el desempeño de
la organización.
Se trata de uno de los procesos
más importantes de la
administración de recursos
humanos.
La capacitación se diseña con el objeto de
proporcionar a los talentos el conocimiento y las
habilidades que necesitan en sus puestos actuales.
El desarrollo implica el aprendizaje que va más allá del
puesto actual y que se extiende a la carrera de la
persona, con un enfoque en el largo plazo, a efecto de
prepararlas para que sigan el ritmo de los cambios y el
crecimiento de la organización.
LA CAPACITACIÓN ES UN
PROCESO CÍCLICO Y CONTINUO
QUE PASA POR CUATRO ETAPA:
1/El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de capacitación que deben
ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden
ser pasadas, presentes o futuras.
2/El diseño consiste en preparar el proyecto o programa
de capacitación para atender las necesidades
diagnosticadas.
3/La implantación es ejecutar y dirigir el programa de
capacitación.
4/La evaluación consiste en revisar los resultados
obtenidos con la capacitación.
No obstante, el proceso de capacitación se debe ver con cautela. En realidad,
puede ser un círculo vicioso, porque si deja en cero la capacitación que se
necesita, volvería a la etapa inicial, dado que fue imaginado para los tiempos
de permanencia de la era industrial.
En tiempos de cambio e innovación, en la nueva onda de la
era del conocimiento, se debe incrementar con nuevas
habilidades y competencias para garantizar la supervivencia y la
competitividad de la organización en el futuro. No basta con reponer el valor,
sino que es preciso agregarlo continuamente.
Diagnóstico de las necesidades
de capacitación
La primera etapa de la capacitación
es levantar un inventario de las
necesidades de capacitación que
presenta la organización.
Esas necesidades no siempre están
claras y se deben diagnosticar con
base en ciertas auditorías e
investigaciones internas capaces de
localizarlas ydescubrirlas.
Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las
personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello
que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre lo que debería ser y lo
que realmente es.
Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un
individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia,
eficacia y productividad en el trabajo.
En la medida en que la capacitación se enfoque en estas necesidades y carencias y
las elimine, entonces será benéfica para los colaboradores, para la organización y,
sobre todo, para el cliente.
La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad
continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presentan
un excelente desempeño, siempre se debe introducir o incentivar alguna
orientación y mejoría de las habilidades y las competencias.
La base principal para los programas de
mejora continua es la constante
capacitación de las personas para que
alcancen niveles cada vez más
elevados de desempeño.
La capacitación funciona como el principal
catalizador de ese cambio.
Las personas expresan, con palabras claras y
objetivas, qué tipos de información, habilidades,
competencias o actitudes necesitan para ejecutar
mejor sus actividades.
Un tercer método para determinar las necesidades de
capacitación implica la visión organizacional del
futuro.
La introducción de nuevas tecnologías o
equipamientos, los nuevos procesos para
producir los productos o servicios de la
organización, los nuevos productos y servicios
o el desarrollo de los actuales productos y
servicios son señales de que las personas
necesitan adquirir o construir nuevas
habilidades, competencias y destrezas.
La realización de un inventario de necesidades
de capacitación se puede hacer en razón de
cuatro niveles de análisis:
1/El análisis organizacional, a partir del diagnóstico de
toda la organización, para comprobar cuáles aspectos
de la misión, la visión y los objetivos estratégicos debe
abordar el programa de capacitación.
2/El análisis de los recursos humanos, a partir del perfil de
las personas, para determinar cuáles son los
comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las
competencias necesarias para que las personas puedan
contribuir a alcanzar los objetivos estratégicos
de la organización
3/El análisis de la estructura de puestos, a partir del
estudio de los requisitos y las especificaciones de los
puestos, para saber cuáles son las habilidades, las
destrezas y las competencias que las personas deben
desarrollar para desempeñar adecuadamente sus
trabajos.
4/El análisis de la capacitación, a partir de los
objetivos y metas que se deberán utilizar como
criterios para evaluar la eficiencia y la eficacia del
programa de capacitación.
