Tema 1

Derecho del Trabajo

Tema 1. Derecho del trabajo.

Concepto y fuentes
Índice
Esquema

Ideas clave

1.1. ¿Cómo estudiar este tema?

1.2. Derecho del Trabajo: concepto y ámbito de

aplicación

1.3. Derecho del Trabajo y Constitución

1.4. Las fuentes del Derecho del Trabajo

1.5. Especial referencia al convenio colectivo como

fuente del Derecho del Trabajo

A fondo

Las transformaciones de las fuentes de Derecho del

Trabajo: una aproximación

La OIT y la búsqueda de la Justicia Social

Constitución y futuro del modelo español del Derecho

del Trabajo del próximo siglo

La desregulación y las fuentes del Derecho del Trabajo

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 1. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

1.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

Epígrafe 1 del temario: Capítulo I (punto 3, páginas 36 a 42).

Epígrafes 2 y 3 del temario: Capítulo III (puntos 3 a 8, páginas 87 a 107) y Capítulo

VI: punto 1 (páginas193-194), 4 y 5 (páginas 197 a 206).

Epígrafe 4 del temario: Capítulo V, punto 1 (páginas 151 a 153) y puntos 4 a 9

(páginas 160 a 180).

En este tema analizaremos cuatro elementos básicos para poder entender qué es el
Derecho del Trabajo y cuáles son sus fuentes:

▸ El ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo.

▸ La incidencia de la Constitución en nuestro Derecho del Trabajo.

▸ Las fuentes del Derecho del Trabajo.

▸ El concepto y dinámica del convenio colectivo como fuente específica del Derecho

del Trabajo.

Derecho del Trabajo 4

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

1.2. Derecho del Trabajo: concepto y ámbito de

aplicación

El Derecho del Trabajo (también llamado Derecho Laboral o Derecho

Social) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas

tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por
cuenta ajena.

El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes

contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador o empresario) y una

parte débil (el empleado o trabajador). El Derecho del Trabajo presenta una

orientación de protección jurídica al trabajador, con el fin de compensar el

desequilibrio contractual en la situación de poder de este respecto del empresario o

empleador.

Es por ello que el Derecho del Trabajo tiene una función tuitiva o protectora con

respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para

proteger a la parte débil frente a la fuerte. Ocupa una posición intermedia entre el

derecho público y el privado, ya que tiene elementos normativos de ambas clases.

El objeto del Derecho del Trabajo no es cualquier tipo de trabajo

humano, sino que está limitado a un tipo determinado de prestación: la

actividad humana y lícita prestada por un trabajador en relación de

dependencia a un empleador, a cambio de una contraprestación.

Derecho del Trabajo 5

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Por tanto, el Derecho del Trabajo puede entenderse como el conjunto de normas que

regulan el trabajo personal, voluntario y remunerado en condiciones de dependencia

y ajenidad. Así queda recogido en el art. 1.1 del Texto Refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores (ET).

Partiendo de la definición legal se obtienen las siguientes notas características del

objeto de regulación del Derecho del Trabajo:

▸ Trabajo personal o intuitu personae. La prestación laboral es de carácter

personalísimo, sin que quepa la posibilidad de sustitución de la persona del personal

trabajador.

▸ Trabajo voluntario. Deriva directamente del reconocimiento constitucional de la

libertad como uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico (art. voluntario

1.1 CE).

▸ Trabajo por cuenta ajena. La ajenidad implica que se trabaja para otra persona a la
ajeno
cual se cede el fruto del trabajo cobrando a cambio un salario. La utilidad de la
prestación de servicios, tanto si es favorable como adversa, se asigna desde su

origen al empleador.

▸ Trabajo dependiente o subordinado. El trabajador pone a disposición del empleador

subordinado
su fuerza de trabajo debiendo ejecutar su prestación sometido a los poderes
organizativos del empresario. Este elemento comporta que el trabajo se lleva a cabo
dentro del ámbito de organización y disciplina del empleador. El trabajador está
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, debiendo
obedecer sus órdenes e instrucciones (art. 20.1 ET).

▸ Trabajo retribuido. La relación laboral es esencialmente de carácter oneroso. Toda

oneroso

actividad laboral ha de ser remunerada, lo que excluye la realizada de forma

gratuita.

Derecho del Trabajo 6

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

ajenidad y dependencia
lo diferencia de los
contratos mercantiles
Figura 1. Características del objeto del Derecho del Trabajo

Existen ocasiones en las que algunos de los requisitos de la relación laboral no

concurren en una prestación de servicios, o se presentan con ciertas peculiaridades.

Deben diferenciarse aquellos supuestos de prestaciones que quedan excluidos

totalmente del Derecho del Trabajo (art. 1.3 ET), de aquellos otros que tienen una

regulación laboral especial (art. 2 ET):

▸ Supuestos excluidos de la legislación laboral. El art. 1.3 ET establecen una serie de

prestaciones que quedan al margen del Derecho del Trabajo. La gran mayoría de
ellas se refieren a actividades en las que no concurren las notas esenciales de la

relación laboral, por lo que su exclusión es meramente declarativa; en otros casos

afectan a actividades que, a pesar de reunir los requisitos propios de una relación
laboral, el legislador opta expresamente por excluir del ámbito del Derecho del
Trabajo ([Link]. los funcionarios públicos). En este supuesto la exclusión operada
tendrá carácter constitutivo.

Derecho del Trabajo 7

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 3 excluidas
2 especiales
Ideas clave

▸ Relaciones laborales especiales (art. 2 ET). Las relaciones laborales especiales se

insertan formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral en tanto que

responden, en general, al concepto de contrato de trabajo establecido en el art. 1.1
ET. Sin embargo, estas relaciones laborales tienen elementos que las diferencian de
las relaciones laborales ordinarias o comunes, lo que les hacen merecedoras de una
regulación propia. De este modo, las relaciones laborales especiales se regirán por
sus propias normas, resultando únicamente aplicable el ET con carácter supletorio

en ausencia de regulación específica.

Derecho del Trabajo 8

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

1.3. Derecho del Trabajo y Constitución

La CE incide directamente en el Derecho del Trabajo, reconociendo como derechos

fundamentales determinados derechos laborales específicos ([Link]. el derecho a la

huelga o a la libertad sindical). Además, la CE también consagra otros derechos

laborales inespecíficos o de ciudadanía laboral que el trabajador también ostenta en

el ámbito de la empresa ([Link]. derecho a la intimidad).

El art. 35 CE configura el reconocimiento constitucional del derecho al trabajo y del

deber de trabajar de los ciudadanos:

«Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre

elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración

suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso

pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

Se trata de un precepto cuyo destinatario básico es el poder público, no resultando

por tanto inmediatamente exigible a los poderes privados, particularmente a los

empresarios. Del contenido del art. 35 CE se deriva un reconocimiento

constitucional de diferentes figuras jurídicas que se concretan de la siguiente

manera:

▸ Deber de trabajar. Este deber ha de insertarse en un contexto general de libertad

del ciudadano, del que deriva la voluntariedad de trabajar y la correlativa prohibición

de las diversas formas de trabajo forzoso.

▸ Derecho al trabajo. Tiene sobre todo una implicación colectiva, en cuanto que

determina un mandato a los poderes públicos de desarrollo de políticas de empleo

que faciliten la incorporación al mercado de trabajo de quienes pueden trabajar y
quieren un empleo.

▸ Libertad de elección de profesión u oficio.

Derecho del Trabajo 9

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Además del art 35 CE, nuestro texto constitucional tiene múltiples preceptos de

índole laboral. El contenido laboral de la CE se puede clasificar en tres grandes

bloques: derechos fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos que

no tienen el carácter de fundamentales, y principios económicos y sociales que

deben seguirse en las políticas públicas.

sindical
huelga
no ser discriminado

Tabla 1. Contenido laboral de la Constitución Española.

Derecho del Trabajo 10

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

1.4. Las fuentes del Derecho del Trabajo La principal fuente es el convenio
colectivo

Las fuentes del Derecho del Trabajo presentan unas características especiales

respecto al resto del ordenamiento jurídico. Por una parte, tiene unas fuentes

comunes con el resto de las disciplinas jurídicas y, por otra, unas fuentes

especiales exclusivas del Derecho del Trabajo. La principal fuente propia del

Derecho del Trabajo es el convenio colectivo, fruto del reconocimiento del derecho

a la negociación colectiva. Además, en el Derecho del Trabajo fuentes comunes a

todas las ramas del ordenamiento jurídico, como la costumbre, presentan rasgos

específicos. El art. 3.1 E T se refiere a las fuentes del Derecho del Trabajo

señalando que:

«Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) Por las

disposiciones legales y reglamentarias del Estado. b) Por los convenios colectivos. c) Por

la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo […] d) Por los usos y

costumbres locales y profesionales».

Junto a estas fuentes, que en atención a su origen se denominan internas,

concurren las denominadas fuentes de derecho internacional o externas.

La siguiente tabla esquematiza las diferentes fuentes del Derecho del Trabajo en

atención a su origen:

art 3.1 del ET

"Fuentes del D° de
trabajo"

Tabla 2. Fuentes del Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo 11

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Las principales leyes laborales son en realidad textos refundidos, como el Texto

Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Texto Refundido de la Ley

General de Seguridad Social. Entre todas las leyes laborales, destaca en nuestro

ordenamiento jurídico el ET, que contiene la regulación básica de las relaciones

laborales en nuestro país.

Aprobado en 1980 mediante Ley 8/1980, de 10 de marzo, su texto fue refundido en

2015 (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

Derecho del Trabajo 12

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

1.5. Especial referencia al convenio colectivo como

fuente del Derecho del Trabajo

La negociación colectiva constituye un procedimiento autónomo de adopción de

acuerdos entre sujetos que representan grupos con intereses diferentes. La

negociación colectiva deriva directamente del derecho a la autonomía colectiva,

que es el derecho que el ordenamiento jurídico concede a determinados grupos

sociales o profesionales para autorregularse. El derecho a la negociación colectiva

tiene reconocimiento constitucional expreso en el art 37.1 CE, el cual dispone que:

«la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».

El ET regula el convenio colectivo en su título III («De la negociación y de los

convenios colectivos», arts. 82 a 92), considerándolo expresamente como fuente de

la relación laboral (art. 3.1 b) ET). Se trata de un pacto o acuerdo que, adoptado por

los representantes de los trabajadores y los empresarios tiene por finalidad regular

las relaciones laborales en su correspondiente ámbito de aplicación (art. 82.1 ET).

Sus principales notas características son:

Eficacia

Figura 2. Eficacia.

El desarrollo legal del derecho a la negociación colectiva perfila el alcance de la

eficacia de los convenios colectivos, que se puede concretar en:

convenio colectivo estatutario tiene eficacia general erga omnes

Derecho del Trabajo 13

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Eficacia normativa. El convenio colectivo forma parte del sistema de fuentes de

Derecho del Trabajo y su contenido, con carácter imperativo y automático, se

incorpora al contrato de trabajo sin necesidad de que las partes determinen su

aplicación.

▸ Eficacia general o erga omnes. De acuerdo al art. 37.1 CE y 82.3 ET los convenios

colectivos tienen eficacia jurídica vinculante, obligando, una vez concertados, a todos
los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia.

Partes del convenio

La legitimación para negociar convenios colectivos depende del ámbito de éstos. De

acuerdo al ET es preciso diferenciar los convenios colectivos de empresa o de

ámbito inferior, de aquellos convenios que tienen un ámbito superior (art. 87 y 88

ET).

En el caso de los convenios de empresa o de ámbito inferior, están legitimados

para negociar los siguientes sujetos:

▸ Por parte de los trabajadores: el comité de empresa o los delegados de personal comite
delegados
representantes
y, en su caso, la representación sindical, siempre que ésta sume la mayoría de los sindicales
miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las
tmb seccion
secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría
sindical si es
de los miembros del comité de empresa o de los delegados de personal. mayoria

▸ Por parte de la empresa: el empresario o sus representantes legales.

En los convenios supraempresariales, los sujetos legitimados serán:

Derecho del Trabajo 14

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Por parte de los trabajadores: los sindicatos más representativos estatales y sindicatos
estatales mas
autonómicos y los sindicatos simplemente representativos (sindicatos que cuenten representativos

con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de

personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio) (arts. 6 y 7

Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical).

▸ Por parte de los empresarios: las asociaciones empresariales que en el ámbito

asociaciones
geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios, siempre empresariales q
representen el 10%
de los empresarios
que den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados. En el caso de
convenios estatales también estarán legitimadas las organizaciones empresariales
más representativas de Comunidad Autónoma en virtud de la disposición adicional

6ª ET.

La válida composición de la comisión negociadora o legitimación plena sólo existirá

cuando en la misma concurran: por la parte empresarial, asociaciones que

representen al menos la mayoría absoluta de los trabajadores afectados, y por la

parte de los trabajadores, sindicatos que representen al menos la mayoría absoluta

de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal en el ámbito

del convenio que se trate.

Procedimiento

En la tramitación de un convenio colectivo debe seguirse un procedimiento

legalmente establecido que se concreta en diferentes fases. La negociación se inicia

mediante comunicación por escrito de la parte que promueve la negociación a la 1. se remite

escrito
contraparte. En la comunicación se indicará la legitimación que ostentan, los ámbitos promoviendo la
negociacion
del convenio y las materias objeto de negociación. Se remitirá copia de esta

comunicación a la autoridad laboral competente (art. 89 ET).

2. se envia copia
a la autoridad
laboral competente

denuncia es la voluntad de querer renovar

Derecho del Trabajo 15

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Ambas partes están obligadas a negociar, pudiéndose negar una de ellas a hacerlo

únicamente cuando exista una justificación legal o convencional que ampare dicha

negativa. La negociación debe desarrollarse bajo el principio de buena fe, sin que

resulte obligado que la misma finalice en un acuerdo.

3 se forma
En el plazo de un mes desde la comunicación deberá constituirse la denominada una comision
negociadora
comisión negociadora, formada por los representantes de los trabajadores y los

empresarios en los términos previstos en el art. 88 TRET (cada parte escogerá a un

máximo de 13 o de 15 miembros, según el convenio sea de empresa o

supraempresarial). Para que los acuerdos de la comisión sean válidos, es necesario

el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones de las partes

negociadoras (art. 89.3 ET).

Cuando la comisión negociadora llegue a un acuerdo, el convenio se formaliza por

escrito y se procede al registro y depósito ante la autoridad laboral competente. La 4. cuando se

llegue a un
autoridad laboral dispondrá su registro, depósito y publicación, salvo que entienda acuerdo, el
convenio se
que el mismo vulnera el ordenamiento jurídico. La publicación será obligatoria y formaliza por
escrito y se
procede al
gratuita y se realizará en el BOE o en el boletín autonómico o provincial que registro ante la
autoridad laboral
corresponda, dependiendo del ámbito territorial del convenio. competente

5. se publica en el
BOE

Derecho del Trabajo 16

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Contenido

A pesar de no mencionarlo expresamente, del art. 37 CE parece derivarse que los

convenios colectivos pueden regular cuantas materias afecten a los intereses de

trabajadores y empresarios. Legalmente, el art. 85.1 ET determina que los convenios

colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en

general, cualquiera que afecte a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones

de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las

asociaciones empresariales. En la determinación de estos contenidos, las partes

negociadoras gozarán de plena libertad, estando limitadas únicamente por las

leyes y especialmente por los mínimos de derecho necesario, que constituyen

auténticos límites de la autonomía colectiva. Este límite es consecuencia lógica de la

posición jerárquica que el convenio colectivo ocupa dentro del sistema de fuentes,

situándose por debajo de la ley.

El art. 85.3 ET exige que todos los convenios colectivos, sin perjuicio de la libertad de

las partes para determinar su contenido, incorporen el siguiente contenido mínimo:

Figura 3. Contenido mínimo de los convenios colectivos.

partes
ámbito (personal, territorial, funcional y temporal)
procedimiento de descuelgue para discrepancias
formas de denuncia del convenio
comisión paritaria

Derecho del Trabajo 17

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 denuncia, no intencion de prorrogar el convenio
Ideas clave

Duración

El convenio entra en vigor en la fecha que acuerden las partes, que podrán concertar
una duración diferente para cada materia o grupo de materias. Salvo que se acuerde

otra cosa, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año una vez concluida

la duración inicial prevista, siempre que no medie denuncia expresa de las partes. La

denuncia es el acto formal por el que una parte comunica a la otra su intención de no

prorrogar el acuerdo adoptado (arts. 86 y 90 ET).

L a vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración

pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio

convenio. Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo,

en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales

por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio

decaerán a partir de su denuncia. Transcurrido un año desde la denuncia del

convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes se

someterán a un procedimiento de mediación recogido en el acuerdo interprofesional

estatal o autonómico.

si pasa un año desde que se denuncio el convenio y no

se llego a otro las partes se someten a un proceso de
mediacion

Derecho del Trabajo 18

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el vídeo Los orígenes y fundamentos del Derecho del Trabajo podrás profundizar

acerca de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]

4019-82a9-afd400cdec24

Derecho del Trabajo 19

Tema 1. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Las transformaciones de las fuentes de Derecho

del Trabajo: una aproximación

VALDÉS DAL RÉ, F. «Las transformaciones de las fuentes de Derecho del Trabajo:

una aproximación». Cuadernos de Relaciones Laborales. 2007, vol. 2, núm 25, 11-

28.
[Link]

El siguiente documento recoge de forma breve y sintética las transformaciones

sufridas por el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo en España, haciendo una

especial referencia a la normativa comunitaria y a las relaciones existentes entre la

Ley y el convenio colectivo.

Derecho del Trabajo 20

Tema 1. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La OIT y la búsqueda de la Justicia Social

La OIT y la búsqueda de la Justicia Social, YouTube, 8 mayo 2008.

[Link]

Este vídeo contiene una breve y sencilla explicación, basada en imágenes históricas,

sobre el papel que ha jugado la OIT en el desarrollo normativo del Derecho del

Trabajo. Además, el video señala los retos más importantes que tiene que afrontar el

Derecho Laboral ante las nuevas realidades sociales y económicas de las últimas

décadas.

Derecho del Trabajo 21

Tema 1. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Constitución y futuro del modelo español del

Derecho del Trabajo del próximo siglo

LANDA ZAPIRAIN, J. P. «Constitución y futuro del modelo español del Derecho del

Trabajo del próximo siglo». Lan Harremanak. (2000), núm. 2, 155-184. Disponible en
virtud del artículo 32.4 de la Ley de Propiedad Intelectual.

En este artículo se describen los retos que se presentan en el nuevo siglo al Derecho

del Trabajo desde una perspectiva constitucional, explicando el modo en el que las

notas básicas del ámbito del Derecho Laboral se van difuminando y matizando a la

luz de los cambios sociales, económicos, culturales y tecnológicos.

Derecho del Trabajo 22

Tema 1. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La desregulación y las fuentes del Derecho del

Trabajo

ROMAGNOLI, U. «La desregulación y las fuentes del Derecho del Trabajo».

Cuadernos de Relaciones Laborales. 1992, núm. 1, 15-33.

[Link]

Este artículo constituye una reflexión sobre el proceso de desregulación sufrido por el

Derecho del Trabajo en su proceso de conformación, y cómo este proceso está

incidiendo en su sistema de fuentes.

Derecho del Trabajo 23

Tema 1. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Organización Internacional del Trabajo (OIT)

«Oficina de la OIT para España». Organización Internacional del Trabajo. Disponible

en: [Link]

Página web que permite consultar los Tratados Internacionales de la OIT ratificados

por España a texto completo.

Derecho del Trabajo 24

Tema 1. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALONSO OLEA, M. Las fuentes del Derecho: en especial del Derecho del Trabajo

según la Constitución. 2.a ed. Madrid: Civitas, 1990.

BAYLOS GRAU, A y otros. Derecho del trabajo, historia, fuentes y derecho sindical.

Albacete: Bomarzo, 2008.

BORRAJO DACRUZ, E. Los convenios colectivos de trabajo entre la ley y la

jurisprudencia. Actualidad Laboral, t. 2, 2002.

GARCÍA NINET, J. I. (dir.). 259-350. Manual de Derecho Sindical. 3.a ed. Barcelona:

Atelier, 2011.

GARCÍA PERROTE, I. Ley y autonomía colectiva. Un estudio sobre las relaciones

entre la norma estatal y el convenio colectivo. Madrid: MTSS, 1987.

RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVI FERRER, M. Los límites constitucionales de la

contratación colectiva. Relaciones Laborales, t.1, 1992.

VALDÉS DAL RÉ, F. «El derecho de la negociación colectiva en la jurisprudencia

constitucional española». Revista de Derechos Fundamentales, 2011, núm. 5.

Derecho del Trabajo 25

Tema 1. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. El ser designado como miembro de una mesa en un procedimiento electoral no

puede ser considerado prestación laboral al faltar el elemento de:

A. Subordinación.

B. Retribución.

C. Prestación personalísima.

D. Voluntariedad.

2. Un convenio colectivo estatutario:

A. Siempre debe formalizarse por los sujetos y a través del procedimiento

establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

B. No constituye una fuente del Derecho del Trabajo.

C. Puede tener eficacia general o eficacia personal limitada.

D. Debe formalizarse por los sujetos determinados por el ET, siendo el

procedimiento libre en virtud del reconocimiento constitucional de la

autonomía colectiva.

3. Ayudar a un familiar a reparar un coche no puede considerarse una prestación

laboral al faltar la nota característica de la:

A. Ajenidad.

B. Dependencia.

C. Trabajo personal.

D. Retribución.

Derecho del Trabajo 26

Tema 1. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. Si llegado el término de vigencia de un convenio, el mismo no es denunciado:

A. El convenio continúa vigente sólo si lo han pactado las partes.

B. El convenio sigue vigente, pero sólo en los contenidos determinados por el

art. 85.3 ET.

C. El convenio sigue vigente en todo su contenido.

D. El convenio no continúa vigente, pues ha llegado al término final pactado.

5. Las tablas salariales de un convenio colectivo:

A. No forman parte de su contenido.

B. Constituyen contenido obligatorio de todo convenio colectivo.

C. Son contenido mínimo necesario de cualquier convenio colectivo.

D. Son uno de los contenidos materiales que pueden tener los convenios

colectivos.

6. Los convenios colectivos:

A. Están limitados en sus contenidos por el respeto a la ley.

B. Son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el

art. 37 CE, y por tanto no puede limitarse su contenido.

C. Sólo pueden regular las materias tasadas legalmente en el ET.

D. Únicamente pueden regular las condiciones salariales y los derechos

laborales de carácter individual de los trabajadores.

7. La delimitación del ámbito territorial de un convenio colectivo estatutario:

A. Es un contenido opcional del convenio.

B. Forma parte del contenido obligatorio del convenio.

C. Es una de las denominadas cláusulas delimitadoras del convenio, que

pueden o no concurrir en su contenido.

D. Implica concretar a qué sectores resultará aplicable.

Derecho del Trabajo 27

Tema 1. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

8. Los convenios colectivos estatutarios:

A. Tienen eficacia personal limitada.

B. Son fruto de la autonomía colectiva reconocida constitucionalmente por el

art. 37 de la Constitución Española.

C. Sólo afectan a los trabajadores afiliados a los sindicatos que los hubieran

firmado.

D. Tienen eficacia general o erga omnes, y por ello vinculan a todos los

trabajadores siempre que estén afiliados a un sindicato.

9. La formalización de un contrato por el que el trabajador se vincula al empleador

de forma vitalicia:

A. No es admisible en nuestro sistema jurídico.

B. Está permitido en nuestro ordenamiento jurídico.

C. Implica una relación laboral siempre que concurran todas las notas

características de la misma.

D. Es admisible en Derecho del Trabajo siempre que la vinculación tenga

como contraprestación una retribución justa.

10. La publicación de un convenio colectivo:

A. Ha de ser ordenada en el plazo de 20 días desde la fecha de registro.

B. Ha de ser ordenada en el plazo de 10 días desde la fecha de registro.

C. Debe publicarse siempre en el Boletín Oficial del Estado.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 28

Tema 1. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 2

Derecho del Trabajo

Tema 2. La aplicación de la
norma laboral
Índice
Esquema

Ideas clave

2.1. ¿Cómo estudiar este tema?

2.2. La jerarquía de las normas laborales

2.3. Los principios de aplicación del Derecho del Trabajo

2.4. La norma laboral en el tiempo

A fondo

Sentencia del Tribunal Constitucional 210/1990, de 20 de

diciembre

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 2. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

2.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo VII, apartados 3, 4 y 5 (páginas 218 - 234)

En este tema analizaremos el alcance y dinámica del principio de jerarquía normativa

en el Derecho del Trabajo y sus peculiaridades respecto a otras ramas del

ordenamiento jurídico. Además, se estudiarán los principios aplicativos específicos

del Derecho del Trabajo:

▸ Principio pro operario.

▸ Principio de norma más favorable.

▸ Principio de condición más beneficiosa.

▸ Principio de irrenunciabilidad de derechos.

Por último, el tema concluye con una referencia a la aplicación de la norma laboral

en el tiempo.

Derecho del Trabajo 4

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

2.2. La jerarquía de las normas laborales

En nuestro ordenamiento jurídico, las normas se aplican e interpretan de acuerdo

con el principio de jerarquía normativa, según el cual las normas de rango inferior

no pueden contradecir las de rango superior (art. 9.3 CE y art. 3 ET).

El principio de jerarquía en el ámbito del Derecho del Trabajo se consagra en el art.

3 ET, disponiendo que los derechos y obligaciones concernientes a la relación

laboral se regularán por:

▸ Disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

▸ Convenios colectivos.

▸ Voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, sin que quepa

establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a

las disposiciones legales y convenios colectivos.

▸ Usos y costumbres locales y profesionales.

Además de estas normas, y por encima de ellas, debe situarse el derecho

en defecto de
comunitario europeo, la CE y los tratados y convenios internacionales ratificados por ley y
el Estado y publicados oficialmente. Igualmente, y en defecto de ley y costumbre, costumbre
resulta
resultarán aplicables al ámbito laboral los principios generales del derecho. aplicable los
pp generales
del derecho
El principio de jerarquía normativa en el ámbito del Derecho del Trabajo, debe

modularse con diferentes mecanismos de corrección que ha arbitrado el

ordenamiento jurídico con el fin de armonizar este principio con la autonomía

colectiva e individual. Así, el principio de jerarquía se matiza en su aplicación a través

del juego de otros dos principios: el de norma mínima y el de norma más

favorable.

Derecho del Trabajo 5

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En este sentido, el principio de jerarquía no se vulnera si se aplica una norma de

rango inferior, siempre y cuando ésta establezca condiciones más favorables para

el trabajador que la norma de rango superior. En la práctica, lo más habitual es que

el principio de norma más favorable altere el orden estático de la jerarquía normativa,

aplicándose generalmente de forma prioritaria los convenios colectivos (norma de

rango inferior), frente a las disposiciones legales y reglamentarias (norma de rango

superior), por establecer las primeras condiciones más favorables para los

trabajadores.

pp, correctores:
pp de norma mínima
pp de norma mas favorable

Figura 1. Jerarquía normativa en el Derecho del Trabajo

ojo con la reforma dedl 2022 el convenio de empresa no puede contradecir al convenio sectorial

Derecho del Trabajo 6

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
ojo estudiar los pps, Ideas clave

2.3. Los principios de aplicación del Derecho del

Trabajo

La aplicación de las normas laborales se basa en diferentes principios, imbricando a

todos ellos el carácter del Derecho del Trabajo como derecho tuitivo o protector del

trabajador, y como mecanismo de equilibrio de las desigualdades existentes entre

las partes de la relación laboral. Junto a principios generales del ordenamiento

jurídico, como pueden ser el principio de primacía de la realidad, el de conservación

del negocio jurídico o el de jerarquía normativa, el Derecho del Trabajo tiene

principios específicos que son propios de esta rama del ordenamiento jurídico.

De este modo, los problemas que se derivan de la aplicación de las normas laborales

se resuelven conforme a un conjunto de principios o reglas específicas del Derecho

del Trabajo, orientados todos ellos a la protección del trabajador. Estos principios

constituyen elementos fundamentales o líneas directrices propias o exclusivas de

esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas

laborales. Su función es triple: informan la política legislativa, resultan fuente

supletoria en ausencia de norma aplicable, y constituyen criterios de aplicación e

interpretación de la norma laboral.

Principio pro operario en caso de duda, interpretación a favor del trabajador

Este principio interpretativo supone que jueces y tribunales, en caso de duda sobre

la aplicación e interpretación de una norma laboral, la deben interpretar en la forma

que resulte más beneficiosa para el trabajador. Aunque no está recogido no esta en el
derecho positivo
específicamente en nuestro derecho positivo, el principio in dubio pro operario es de pero si la
jurisprudencia
aplicación pacífica por la jurisprudencia, siendo uno de los criterios rectores en la

aplicación del Derecho del Trabajo.

Derecho del Trabajo 7

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 el pp pro operario solo se aplica cuando el precepto normativo no es claro
Ideas clave

El principio in dubio pro operario sólo resulta aplicable cuando se esté ante un

precepto ambiguo u oscuro con diferentes interpretaciones posibles, por lo que si el

precepto a aplicar es claro y unívoco, no rige este principio, pues lo contrario

implicaría violentar la intención del legislador en el proceso de aplicación de la

norma.

Principio de norma más favorable

Cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un

caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para

el trabajador:

«Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto

estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador

apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables».

(art. 1.3 ET).

El principio de norma más favorable no supone la eliminación del ordenamiento

se valora la
jurídico de la norma menos favorable, sino la mera relegación en su aplicación al
norma en su caso concreto. Para calificar una norma como más favorable debe valorarse la norma
conjunto no
precepto por en su conjunto, sin que nuestro ordenamiento jurídico permita analizar precepto por
precepto
precepto escogiendo el que resulte más favorable en cada caso de cada una de las

normas.

Principio de condición más beneficiosa

Este principio implica el mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador a

título individual, a pesar de la aprobación de una norma posterior que, con vocación

general, establezca condiciones menos favorables que las que se venían disfrutando

individualmente. Para poder apreciar la existencia de una condición más beneficiosa

deben concurrir los siguientes elementos:

Derecho del Trabajo 8

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Condición laboral que tiene su origen en una concesión unilateral y voluntaria del

empresario. Puede surgir de un pacto o acuerdo, así como de la práctica empresarial

observada a lo largo del tiempo.

▸ Voluntad de la empresa de conceder un beneficio superior a las exigencias legales

o convencionales, concediendo a los trabajadores ventajas sobre los mínimos fijados

normativamente. La mera tolerancia empresarial no genera per se condiciones más

beneficiosas.

▸ El principio de condición más beneficiosa no se aplica en relación a aquellas si posteriormente

el pp de condicion se emite un
mas beneficiosa no condiciones que derivan de la negociación colectiva, resultando lícitos los conveniosconvenio menos
se aplica en favorable, se
aquellas colectivos menos favorables que los anteriores o regresivos, siempre que se queda este asi sea
condiciones respeten los mínimos legalmente establecidos. Así lo recoge el art. 82.4 ET cuando menos favorable
derivadas de la
negociacion dispone que:
colectiva
«El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos

reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el

nuevo convenio».

un convenio La posibilidad de que un convenio colectivo posterior empeore las condiciones

colectivo
posterior puede laborales del convenio anterior, todo y que es una opción poco deseable, es
empeorar las
admisible en nuestro ordenamiento jurídico, pudiendo resultar necesaria en
condiciones
laborales del determinadas circunstancias en garantía de objetivos superiores, como el de
convenio anterior
conservación del empleo.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

Este principio consiste en la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente el

trabajador de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo, limitando

su capacidad de disposición individual.

Derecho del Trabajo 9

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El art. 3.5 ET establece que:

«Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,

de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario.

Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles

por convenio colectivo».

El ordenamiento jurídico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que

recogen en algunos supuestos los principios contrarios, esto es, la renunciabilidad de

derechos y el principio de la autonomía de la voluntad (art. 6.2 Código Civil). En la

relación laboral, los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan

reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos. Este principio

deriva de la propia consideración del Derecho del Trabajo como un derecho protector

del trabajador, que constituye la parte más débil de la relación jurídico laboral.

La prohibición de renunciar se limita a los derechos reconocidos por disposiciones de

derecho necesario, pudiendo por tanto los trabajadores renunciar válidamente a los

derechos adquiridos mediante pactos o concesiones de carácter individual.

ojo si se puede
?
renunciar a los
derechos adquiridoss

Derecho del Trabajo 10

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Figura 2. Principios aplicativos del Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo 11

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

2.4. La norma laboral en el tiempo

La entrada en vigor de la norma laboral se rige por las reglas comunes establecidas

en el Código Civil (art. 2.1), y por tanto entran en vigor a los veinte días de su

promulgación, salvo disposición en contrario.

El problema más importante que plantea el tiempo en relación con la aplicación del

Derecho del Trabajo es el relacionado con la retroactividad de la norma. Como

criterio general, se acoge lo dispuesto en el art. 2.3. del Código Civil, de acuerdo al

cual, las leyes no tendrán efectos retroactivos si no disponen lo contrario. Con todo,

en Derecho del Trabajo opera la denominada retroactividad de grado mínimo.

El principio de retroactividad mínima imperante en Derecho del Trabajo determina

retroactividad
para los que la ley nueva se aplique en muchas ocasiones a las situaciones jurídicas creadas
efectos futuros
bajo el imperio de la ley antigua, pero sólo respecto a los efectos futuros, es decir, a

los que se produzcan con posterioridad a su entrada en vigor. Resultando la relación

jurídico- laboral una relación típica de tracto sucesivo, las normas que la regulan

tienen como criterio general eficacia jurídica inmediata, incidiendo no sólo en las

relaciones que se constituyan a partir de su entrada en vigor, sino en los efectos de

las constituidas con anterioridad. Esta retroactividad mínima o débil no se inserta en

la retroactividad prohibida por el artículo 9.3 CE, que es aquella que incide sobre los

efectos jurídicos ya producidos al amparo de una norma anteriormente vigente, pero

no sobre los efectos pro futuro de una nueva norma.

La retroactividad de grado mínimo (también llamada

retroactividad en grado mínimo o retroactividad atenuada) se
refiere a la aplicación de una nueva ley a efectos futuros,
aunque esos efectos se deriven de relaciones jurídicas o
situaciones que existían con anterioridad a la entrada en
vigor de la nueva ley

Derecho del Trabajo 12

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el vídeo El principio de jerarquía normativa y el de retroactividad mínima: a

propósito de la SAN de 10 de septiembre de 2012 podrás profundizar acerca de este

tema.

Accede al vídeo:

[Link]
45f2-a9a2-afd400ce3bce

Derecho del Trabajo 13

Tema 2. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Sentencia del Tribunal Constitucional 210/1990, de

20 de diciembre

Pleno. Sentencia 210/1990, de 20 de diciembre. Cuestión de inconstitucionalidad

834/1985. En relación con la Disposición transitoria de la Ley 4/1983, de 29 de junio,

de reforma del Estatuto de los Trabajadores, en materia de jornada máxima legal y

vacaciones mínimas. Boletín Oficial del Estado, 10 de enero de 1991, núm. 9.

Disponible en: [Link]

La Sentencia referida, en su fundamento jurídico tercero, condensa los principios de

aplicación básicos del Derecho del Trabajo, especialmente el de jerarquía normativa

y el de retroactividad mínima. Es una resolución que ilustra perfectamente cómo

operan en la práctica los principios de aplicación del Derecho del Trabajo.

Derecho del Trabajo 14

Tema 2. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALONSO OLEA, M. Las fuentes del Derecho: en especial del Derecho del Trabajo

según la Constitución. 2.a ed. Madrid: Civitas, 1990.

BALLESTER LAGUNA, F. La condición más beneficiosa. Caracterización y eficacia

de las mejoras contractuales. Granada: Comares, 2001.

BEJARANO HERNÁNDEZ, A. Principio de condición más beneficiosa y reglas de

absorción, compensación y supresión de la misma. Barcelona: Bosch, 2001.

CAMPS RUÍZ, L. M. (1976). Los principios de norma más favorable y de condición

más beneficiosa en las fuentes del Derecho español del Trabajo. Madrid: Ministerio

de Trabajo, 1976.

DE LA VILLA, L. E. y LÓPEZ CUMBRE, L. (dir). Los principios del Derecho del

Trabajo. Madrid: CEF, 2003.

DESDENTADO BONETE, A. «¿Existe realmente el principio in dubio pro operario?».

Relaciones Laborales. 2003, núm. 1, 605-632.

DÍAZ AZNARTE, M. T. El principio de condición más beneficiosa en el ordenamiento

jurídico-laboral. Barcelona: Bosch, 2001.

GARCÍA PERROTE, I. «Ley y autonomía colectiva». Un estudio sobre las relaciones

entre la norma estatal y el convenio colectivo. Madrid: MTSS.

MARTÍN VALVERDE, A. «Principios y reglas en el Derecho del Trabajo:

planteamiento teórico y algunos ejemplos». Revista Española de Derecho del

Trabajo. 2002, núm. 114, 813-840.

MERCADER UGUINA, J. R. «La silenciosa decadencia del principio de norma más

favorable». Revista Española de Derecho del Trabajo.2002, núm. 109, 19-44.

Derecho del Trabajo 15

Tema 2. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

SAGARDOY BENGOECHEA, J. A. Los principios de aplicación del Derecho del

Trabajo. Madrid: ACARL, 1989.

SALA FRANCO, T. y BLASCO PELLICER, A. «Las condiciones más beneficiosas de

disfrute colectivo». Actualidad Laboral. 1998, núm. 2, 413-420.

Derecho del Trabajo 16

Tema 2. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. El principio in dubio pro operario:

A. Es un principio que determina que ante dos o más normas aplicables a un

caso se aplique aquella que resulte más favorable para el trabajador.

B. Posibilita que el juez resuelva siempre favoreciendo al trabajador.

C. Es un criterio de interpretación ante preceptos o normas laborales

ambiguas.

D. Todas las anteriores son falsas.

2. Cuando un convenio colectivo y un contrato laboral contienen regulación sobre

una misma materia:

A. Siempre se aplica el convenio, en virtud del principio de jerarquía

normativa.

B. Siempre se aplica el convenio colectivo, en virtud del reconocimiento

constitucional del derecho a la negociación colectiva.

C. Siempre se aplica la regulación contenida en el contrato de trabajo.

D. Se debe aplicar lo dispuesto en el contrato de trabajo, siempre que

constituya una mejora de las condiciones para el trabajador en relación con

las contenidas en el convenio colectivo.

Derecho del Trabajo 17

Tema 2. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

3. En la determinación de las condiciones laborales realizada en un contrato de

trabajo:

A. Las partes tienen plena libertad, sin más límites que el respeto a las

disposiciones mínimas contenidas en el ET.

B. Las partes tienen plena libertad, sin más límites que el respeto a los

contenidos mínimos del convenio colectivo de aplicación.

C. Las partes podrán pactar las condiciones laborales libremente, siempre

que se respeten los contenidos mínimos de las normas legales y

convencionales.

D. Las partes no podrán pactar ningún tipo de condición laboral, pues éstas

están recogidas exclusivamente en los convenios colectivos.

4. El principio de condición más beneficiosa exige que la condición provenga de:

A. Un convenio colectivo.

B. Una norma reglamentaria.

C. Una concesión unilateral del empresario.

D. Una costumbre laboral.

5. La renuncia a un derecho laboral configurado legalmente como indisponible:

A. Se puede realizar por contrato de trabajo.

B. Nunca se puede renunciar válidamente a un derecho indisponible.

C. No se puede renunciar a un derecho indisponible, salvo que exista una

mejora económica o de condiciones de trabajo que la compense

suficientemente.

D. Sólo se puede realizar por convenio colectivo.

Derecho del Trabajo 18

Tema 2. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

6. La condición más beneficiosa disfrutada por un solo trabajador de una empresa:

A. Es nula, por ser discriminatoria.

B. Es nula, por vulnerar el principio de igualdad.

C. Es válida, y no puede ser renunciada por el trabajador.

D. Es válida, y puede ser renunciada por el trabajador.

7. Si vigente un convenio colectivo, entra en vigor una ley que contradice una

disposición del mismo:

A. Se aplicará el convenio colectivo íntegramente hasta el término de su

vigencia inicial.

B. El convenio colectivo será nulo, y por tanto quedará sin ningún tipo de

efecto.

C. El convenio colectivo seguirá aplicándose, a excepción de la disposición

que contradice la norma, que será nula y por tanto ineficaz.

D. Todas las anteriores son falsas.

8. El principio de jerarquía normativa en Derecho del Trabajo implica:

A. Que la ley siempre se aplique con prioridad al convenio colectivo.

B. Que el convenio colectivo siempre se aplique con prioridad al contrato de

trabajo.

C. Que se pueda aplicar una norma de rango inferior, cuando ésta establezca

condiciones más favorables para el trabajador.

D. Todas las anteriores son ciertas.

Derecho del Trabajo 19

Tema 2. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

9. El principio de norma más favorable:

A. Implica que se aplica la norma más favorable para el trabajador, eliminando

del ordenamiento la que resulta más gravosa.

B. Conlleva el análisis de cada uno de los preceptos de las normas

concurrentes, aplicando en cada caso aquel o aquellos preceptos de cada

una de las normas que resulten más favorables para el trabajador.

C. Supone la aplicación a un caso concreto de la norma que resulte más

favorable para el trabajador, valorada en su conjunto.

D. Determina en todo caso la aplicación con carácter preferente del convenio

colectivo frente a las normas legales o reglamentarias.

10. El principio de irrenunciabilidad de derechos:

A. No permite la válida renuncia de ningún tipo de derecho laboral.

B. Sólo prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por una norma legal

o reglamentaria.

C. Sólo prohíbe la renuncia de los derechos reconocidos por contrato de

trabajo.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 20

Tema 2. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 3

Derecho del Trabajo

Tema 3. El contrato de
trabajo. El trabajador y el
empresario como sujetos del
contrato de trabajo
Índice
Esquema

Ideas clave

3.1. ¿Cómo estudiar este tema?

3.2. Contrato de trabajo: concepto y caracteres

generales

3.3. Forma y formalidades del contrato de trabajo

3.4. El sujeto del contrato de trabajo: el trabajador

3.5. Supuestos especiales de trabajadores y sujetos

excluidos de la contratación laboral

3.6. La capacidad contractual del trabajador

3.7. El empresario como sujeto del contrato de trabajo

3.8. Contratas y subcontratas

3.9. Cesión ilegal de trabajadores y empresas de trabajo

temporal

A fondo

Obligaciones empresariales en materia de seguridad

social y salud en las contratas y subcontratas de obras y
servicios

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 3. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ capítulos X, XI y XII (páginas 281- 310).

▸ capítulo XVII, en sus apartados 7, 8 y 9 (páginas 412 - 419).

En este tema analizaremos el concepto del contrato de trabajo, sus principales

características, su forma, y las partes que intervienen, empresario y trabajador.

Respecto al trabajador, estudiaremos, entre otros elementos, su concepto jurídico y

la capacidad contractual a efectos laborales. Por la parte del empresario, además de

determinar su definición jurídico- laboral, conoceremos dos supuestos de

descentralización productiva de gran trascendencia en la práctica: las contratas y

subcontratas y las empresas de trabajo temporal.

Derecho del Trabajo 4

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
ojo el ET no da una definición de contrato de trabajo Ideas clave

3.2. Contrato de trabajo: concepto y caracteres

generales

El ET no proporciona una definición de contrato de trabajo. No obstante, en su art.

1.1 establece que «La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del

ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada

empleador o empresario»

De lo que se puede deducir que el trabajador recibirá una remuneración o

retribución por su trabajo que llevará a cabo bajo dependencia del empleador. En
base a este artículo, cabría definir al contrato de trabajo como:

Acuerdo entre empresario y trabajador para la prestación voluntaria por

parte de este de unos servicios laborales, por cuenta ajena y en

régimen de dependencia a cambio de una retribución o salario.

Para que el contrato de trabajo sea eficaz, es necesario que, como en cualquier tipo

de negocio jurídico, su objeto sea lícito y el consentimiento prestado válido (en

los términos establecidos por el Código Civil). Además, en ningún caso el contrato de

trabajo podrá establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o

contrarias a las disposiciones legales y a las establecidas en los convenios colectivos

(art. 3 ET).

Derecho del Trabajo 5

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.3. Forma y formalidades del contrato de trabajo

De acuerdo con el art. 8.1 ET, el contrato de trabajo puede ser de palabra o por
8.2 prácticas y
para la formación y
escrito. Esta libertad de forma está inspirada en el principio civilista recogido en el el aprendizaje, los
contratos a tiempo
art. 1278 del Código Civil. Así, y como criterio general, se presume la existencia de parcial, fijos-
discontinuos y de
contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio y el que lo recibe. Como relevo y los
contratos para la
excepción al principio general, existen una serie de contratos de trabajo que deben realización de
una obra o servicio
determinado;
ojo.. preg formalizarse obligatoriamente por escrito (art. 8.2 ET): contrato de prácticas, de también constarán
examen q por escrito los
contratos formación, temporales, tiempo parcial, etc. contratos por
obligatoriam tiempo
determinado cuya
ente debe En todos los casos, cuando el contrato no se hubiera formalizado por escrito, duración sea
ser x escrito superior a cuatro
cualquiera de las partes podrá exigir dicha formalización, incluso durante el semanas

transcurso de la relación laboral (art. 8.1 ET). La omisión de la forma debida en el

la omisión de la
contrato de trabajo no determina la nulidad del mismo, sino la presunción iuris tantum
forma debida no
implica la de que el contrato se ha realizado por duración indefinida y a tiempo completo (art.
nulidad del
contrato sino la 8.2 ET).
presunción q es
indefinido
El contrato podrá formalizarse en documento privado o público. Lo habitual es que se

formalice en los modelos oficiales de los servicios públicos de empleo.

En relación con los contratos de trabajo, el empresario deberá cumplir las siguientes

formalidades:

▸ Dar a conocer al comité de empresa los modelos de contrato de trabajo empleados

(art. 64.4 b) ET).

▸ Entregar una copia básica (sin datos personales) de los contratos de trabajo

suscritos, prórrogas y extinciones, a la representación legal de los trabajadores, que

deben acusar recibo (8.4 ET).

1. dar a conocer los modelos

2. informar al comite de empresa de los contratos
suscrigtos
3. informar al servicio de empleo de los contratos
suscritos en 10 dias habiles
4. informar a los trabajadores de los elementos
escenciales del contrato

Derecho del Trabajo 6

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
informar en 10 diass habiles a los servicios publicos
de empleo
▸ Comunicar a los servicios públicos de empleo los contratos de trabajo suscritos, así
ojo preg de examen
como sus prórrogas, en el término de diez días hábiles desde su formalización (art.
8.3 ET).

▸ Informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato de trabajo (art.

8.5 ET y art. 2.2 RD 1659/1998).

Derecho del Trabajo 7

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.4. El sujeto del contrato de trabajo: el trabajador

Se considera trabajador a toda persona física que voluntariamente presta servicios

para otra persona, llamada empresario o empleador, sujeto al poder de dirección y

control de este, y percibiendo una retribución por su trabajo sin asumir los riesgos del

mismo. Esto es lo que se denomina trabajo por cuenta ajena y dependiente.

No hace falta que exista un contrato de trabajo escrito para que se considere a una

persona trabajador; siempre que concurran las notas referidas se está ante una

prestación de servicios considerada como laboral. Incluso aunque se firme un

contrato no laboral, si el trabajo se ajusta a las condiciones antes citadas, se

entenderá como laboral, y por tanto concurrirá la figura del trabajador.

Trabajador: persona física que voluntariamente presta sus servicios por

cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra

persona física o jurídica, llamada empresario o empleador.

Derecho del Trabajo 8

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.5. Supuestos especiales de trabajadores y

sujetos excluidos de la contratación laboral

Existen ocasiones en las que algunos de los requisitos de la relación laboral no

concurren en una prestación de servicios, o se presentan con ciertas peculiaridades.

Deben diferenciarse aquellos supuestos de prestaciones que quedan excluidos

totalmente del Derecho del Trabajo, de aquellos otros que tienen una regulación

laboral especial:

▸ Supuestos excluidos de la legislación laboral. El art. 1.3 ET establecen una serie

de prestaciones que quedan al margen del Derecho del Trabajo. La gran mayoría de
ellas se refieren a actividades en las que no concurren las notas esenciales de la

relación laboral, por lo que su exclusión es meramente declarativa; en otros casos

afectan a actividades que, a pesar de reunir los requisitos propios de una relación
laboral, el legislador opta expresamente por excluir del ámbito del Derecho del
Trabajo ([Link]. los funcionarios públicos). En este supuesto la exclusión operada
tendrá carácter constitutivo. Se pueden señalar las siguientes actividades excluidas
del Derecho del Trabajo:

• Empleados públicos cuando al amparo de una ley su relación se regule por normas
administrativas o estatutarias.

• Prestaciones personales obligatorias. No son objeto del contrato de trabajo

porque en ellas no concurre la condición de voluntariedad que es esencial en la

relación laboral. Un ejemplo de prestación personal obligatoria es la actividad ejm miembro de mesa
falta la voluntariedad
desarrollada como miembro de una mesa electoral o de un jurado.

• Consejeros societarios, siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la

realización de cometidos inherentes a tal cargo.

• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Derecho del Trabajo 9

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

• Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de

quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, el cónyuge,
los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, siempre que convivan

con el empresario.

• La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por

cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a
responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

• Transportistas titulares de un vehículo propio y cuya actividad requiera

autorización administrativa.

• Trabajo por cuenta propia y trabajo autónomo económicamente dependiente.

El trabajo realizado por cuenta propia no está sujeto a la legislación laboral. Su
regulación vendrá determinada por normas aplicables a las relaciones contractuales
en el ámbito civil, mercantil o administrativo: contrato de arrendamiento de servicios

o de obra, contrato de mandato, contrato de agencia, etc.

▸ Relaciones laborales especiales. Las relaciones laborales especiales se insertan

formalmente dentro del ordenamiento jurídico laboral en tanto que responden, en

general, al concepto de contrato de trabajo establecido en el art. 1.1 ET. Sin
embargo, estas relaciones laborales tienen elementos que las diferencian de las
relaciones laborales ordinarias o comunes (actividades a las que hacen referencia,

características personales de quien las presta, el lugar de ejecución de la prestación,

etc.), lo que les hacen merecedoras de una regulación propia. De este modo, las
relaciones laborales especiales se regirán por sus propias normas, resultando
únicamente aplicable el ET con carácter supletorio en ausencia de regulación ley ordinaria
declarara un
específica. La declaración como especial de una relación laboral se debe llevar a contrato
como
cabo por medio de una norma con rango formal de ley ordinaria. El ET prevé que la relacion
regulación de dichas relaciones ha de respetar, en todo caso, los derechos básicos
laboral
especial
reconocidos por la CE.

Derecho del Trabajo 10

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
excluidas es mercantil asumiendo el riesgo
Ideas clave
especiales es mercantil sin asumir riesgo

▸ La actual lista de las relaciones laborales especiales está recogida de forma no

exhaustiva en el art. 2 ET y disposiciones concordantes, comprendiendo, entre otras,

las siguientes: personal de alta dirección, servicio del hogar familiar, penados en
instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en espectáculos
públicos, personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o

más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas, trabajadores

minusválidos en centros especiales de empleo, estibadores portuarios, menores
sometidos a internamiento, personal sanitario residente en formación, y abogados de
despachos jurídicos profesionales.

Derecho del Trabajo 11

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.6. La capacidad contractual del trabajador

La capacidad de los contratantes constituye un requisito básico para la validez de

cualquier negocio jurídico, y también del contrato de trabajo. Desde la perspectiva del

trabajador, su capacidad de contratar se vincula con su capacidad de obrar. Criterio

básico para determinar la capacidad de obrar o negociar es la edad, porque el

ordenamiento identifica tener una edad con tener madurez para celebrar el contrato

de trabajo. En función de la edad, cabría distinguir tres grados de capacidad:

Figura 1. Tres grados de capacidad en función de la edad.

▸ Capacidad laboral plena. El art. 7 a) ET establece que podrán contratar las

personas que tengan capacidad de obrar plena de acuerdo al Código Civil. Ello
incluye a los mayores de edad y a los emancipados (arts. 314 y siguientes Código
Civil).

▸ Capacidad laboral limitada. Los menores no emancipados, mayores de 16 años

cumplidos, pueden formalizar un contrato de trabajo, pero necesitan para ello la

autorización de sus padres o tutores (art. 7 b) ET).

▸ Incapacidad laboral. De acuerdo al art. 6 ET los menores de 16 años tienen

incapacidad absoluta a efectos laborales, con la única excepción del trabajo en

espectáculos públicos bajo determinadas condiciones.

Derecho del Trabajo 12

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Tras la entrada en vigor de la Ley 8/2021, de 2 de junio, se elimina la incapacidad

judicial y comienza a aplicarse las medidas de apoyo para los discapacitados. De

manera que, se elimina el concepto de «sustitución» de la capacidad, por entender

que la capacidad es inherente a la persona y no puede alterarse, pero sí debe darse

el apoyo adecuado y proporcional a quien lo necesite. Estas medidas consistirán en

procurar que la persona con discapacidad pueda desarrollar su propio proceso de

toma de decisiones, informándola, ayudándola en su comprensión y razonamiento y

facilitando que pueda expresar sus preferencias. Serán establecidas de forma

individual y atendiendo a las circunstancias de la persona con discapacidad, a través

de la guarda de hecho, la curatela y el defensor judicial.

Por último, en Derecho del Trabajo los extranjeros tienen un régimen de capacidad

específico. El art. 7 c) ET establece que los extranjeros tienen capacidad para ser

sujeto de contrato de trabajo conforme a la legislación específica sobre la materia.

Básicamente su régimen se fundamenta en la necesidad de una autorización previa

para poder trabajar. No necesitan autorización los nacionales de la Unión Europea, ni

determinados colectivos: estatuto de extraterritorialidad (personal diplomático y

consular), profesores invitados, artistas para un actuación concreta, religiosos, etc.

Derecho del Trabajo 13

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.7. El empresario como sujeto del contrato de

trabajo

El empresario es toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que recibe

la prestación de servicios del trabajador (art. 1.2 ET). Asume todas las obligaciones

frente al trabajador, y singularmente la obligación del pago de la retribución.

Empleador: «Toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que

recibe la prestación de servicios del trabajador» (art. 1.2 E.T.)

Derecho del Trabajo 14

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

3.8. Contratas y subcontratas

Cualquier empresario puede contratar con otro/s la realización de obras o servicios

correspondientes o no a su propia actividad. Cuando ello ocurra estaremos ante lo

que laboralmente se denomina una contrata, en la que el empresario que encarga

los trabajos a otro se denomina empresario principal, y el que los realiza contratista.

Si a su vez este encarga parte de esos trabajos a un tercer empresario, este se

denominará subcontratista. Esta situación se regula en los arts. 42 ET y 168.1 LGSS.

El primero de los preceptos se aplica sólo a las contratas en la que se dé el

requisito de la propia actividad, mientras que el segundo se aplica a todas las

contratas y subcontratas, con independencia de que esté presente ese requisito.

En el caso de poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, las principales

características son las siguientes:

▸ El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y

subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los

trabajadores empleados en la contrata o subcontrata y sólo por el tiempo en que se

ha mantenido la contrata o subcontrata con el empresario principal.

▸ El empresario principal será exonerado de las obligaciones referidas a la seguridad

social, si ha recabado por escrito, con identificación de la empresa afectada,

certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad
Social.

En el caso de no poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, porque no se dé el

requisito de la propia actividad entre la actividad de la empresa principal y la

contratista, se ha de recurrir a la regulación del art. 168.1 LGSS, que se aplica a

todas las contratas y subcontratas de obras o servicios. Sus características son

las siguientes:

Derecho del Trabajo 15

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ En el caso de que los contratistas y subcontratistas no paguen a sus trabajadores, el

empresario principal sólo será responsable de las obligaciones referidas a la

seguridad social.

▸ La responsabilidad del empresario principal no es solidaria, sino subsidiaria, siendo

necesario que primero sea declarado insolvente el empresario contratista o

subcontratista para poder reclamar al empresario principal.

En lo que concierne a las modalidades contractuales empleadas por la empresa

subcontratista, si bien históricamente se ha hecho un uso constante de contratos

temporales, particularmente el contrato de obra y servicio determinado, tal modus

operandi se ve sustancialmente alterado por la sentencia núm. 1137/2020, dictada

por la Sala IV del Tribunal Supremo en diciembre de 2020. Tal sentencia plantea un

cambio doctrinal que reafirma la ya antigua normativa europea contenida en la

Directiva 199/70/CE en cuanto a buscar reducir el uso abusivo de contratos

temporales. De esta forma, para aquellos empresarios cuya actividad sustancial

fuera ofrecer servicios a terceros, tal prestación de servicios se llevará a cabo a

través de trabajadores con una relación laboral permanente en la empresa.

Derecho del Trabajo 16

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 subrogacion es cuando una empresa
compra a la otra y los trabajadores
Ideas clave
pasan a la empresa 2da subrogado,
con los mismos derechos y obligaciones

3.9. Cesión ilegal de trabajadores y empresas de

trabajo temporal

El art. 43.1 ET prohíbe la cesión de trabajadores, salvo la efectuada a través de

empresas de trabajo temporal: «la contratación de trabajadores para cederlos

temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de

ett cesion no
trabajo temporal debidamente autorizadas». autorizada
soliodariament
e
Cuando se produce una cesión de trabajadores no autorizada, las empresas

implicadas responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los cesion no

autorizada
trabajadores y con la seguridad social, sin perjuicio de otro tipo de responsabilidades, responden
solidariame
teniendo derecho los trabajadores cedidos a adquirir la condición de fijos, a su
nte
elección, en la empresa cedente o cesionaria (art. 43.4 ET).

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son empresas que se dedican

a contratar trabajadores para cederlos a otras empresas que los utilizan.

Se encuentran reguladas por la Ley 14/1994 y por el RD 4/1995. La empresa que

utiliza los servicios de una ETT se denomina empresa usuaria, y el contrato que

formalizan ambas es un contrato mercantil denominado contrato de puesta a

disposición.

en este caso se esto es un contrato mercantil

puede demandan
tanto a la ETT
como a la
empresa usuaria

Figura 2. Esquema de relación jurídica ETT- trabajador- empresa usuaria

Derecho del Trabajo 17

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

La ley establece toda una serie de garantías para que las ETT sean solventes y un

sistema de autorización administrativa previa para desarrollar dicha actividad.

Las ETT pueden contratar trabajadores para ponerlos a disposición con carácter

indefinido o temporal, existiendo determinados casos en los que no se pueden

celebrar contratos de puesta a disposición (art. 8 Ley 14/1994).

Lo característico de la situación en la que intervine una ETT y una empresa usuaria,

es que el empresario del trabajador es la ETT, que es la que le abona los salarios y

cotiza por el trabajador a la seguridad social, pero quien utiliza al trabajador es

otro empresario, el que se ha denominado empresario cliente o usuario. En el caso

de que la ETT incumpliera sus obligaciones salariales o de seguridad social en

si la ETT no
relación con el trabajador puesto a disposición, la empresa usuaria se considera paga la
empresa
responsable subsidiaria de su cumplimiento (art. 16.3 Ley 14/1994). usuaria solo
es
SUBSIDIARIA
En el vídeo La delimitación de la relación laboral en supuestos controvertidos podrás

profundizar acerca de este tema.

si la ETT incumple con su trabajador la empresa usuario es responsable subsidaria

Derecho del Trabajo 18

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Accede al vídeo:
[Link]

4e6d-a835-afd400ce8cab

Derecho del Trabajo 19

Tema 3. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Obligaciones empresariales en materia de

seguridad social y salud en las contratas y
subcontratas de obras y servicios

SALCEDO BELTRÁN, M. C. «Obligaciones empresariales en materia de seguridad

social y salud en las contratas y subcontratas de obras y servicios». Trabajo: Revista

andaluza de relaciones laborales. 1999, vol 7, 125-149.

[Link]
sequence=1

Este artículo recoge las principales problemáticas relacionadas por las contratas y

subcontratas en materia de seguridad y salud en el trabajo y de seguridad social.

Derecho del Trabajo 20

Tema 3. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

AGUILERA IZQUIERDO, R. «Contratas y subcontratas (art. 42 ET)». Actualidad

Laboral. 2006, núm. 7.

CALVO GALLEGO, F. J. «Obligaciones y responsabilidades en los supuestos de

descentralización productiva: especial referencia a las contratas, subcontratas y

empresas de trabajo temporal». Cuadernos de Derecho Judicial. 2005, núm. 15.

CALVO GALLEGO, F. J. y RODRIGUEZ-PIÑEIRO ROYO, M. La adaptación del

marco normativo de las empresas de trabajo temporal. Relaciones Laborales. 2010,

21-22.

ESTEVE SEGARRA, M. A. Grupo de sociedades y contrato de trabajo. Valencia:

Tirant lo Blanch, 2002.

GALA DURÁN, C. «Aspectos problemáticos de la responsabilidad salarial en el

ámbito de las contratas y subcontratas de obras o servicios». Relaciones Laborales.

2000, núm. 1.

GARCÍA VIÑA, J. «Cuestiones actuales de los mecanismos laborales de la

transmisión de empresas». Actualidad Laboral. 2005, núm. 2.

GARCÍAPERROTE ESCARTÍN, I. y MERCADER UGUINA, J. R. «La interesante

evolución de la jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de contratas y

subcontratas y su conexión con los contratos temporales de obra o servicio». Justicia

Laboral: Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2008, núm. 36.

GOERLICH PESET, J. M.«Empresas de servicios, empresas de trabajo temporal y

cesión ilegal de trabajadores». Actualidad Laboral. 2001, núm.1.

Derecho del Trabajo 21

Tema 3. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

LÓPEZ BALAGUER. La relación laboral de los trabajadores puestos a disposición:

aspectos individuales y colectivos. Valencia: Tirant lo Blanch, 2001.

LUQUE PARRA, M. «La responsabilidad empresarial en materia de Seguridad Social

en el ámbito de las contratas y subcontratas de obras y servicios». Relaciones

Laborales. 2000, núm. 2.

MARTÍNEZ CAVAS, F. «Algunos puntos críticos en el régimen jurídico de la

transmisión de empresas». Aranzadi Social. 2005, núm. 5.

MERINO SEGOVIA, A. «La transmisión de empresas en el ordenamiento laboral

español: un marco normativo insuficiente y deficiente». Revista de Derecho Social.

2009, núm. 45.

PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F. «La reforma laboral: un nuevo marco legal

para las empresas de trabajo temporal». Actualidad Laboral. 2010, núm. 16.

VALDÉS DAL-RE, F. «Contratas y subcontratas: las reformas pendientes».

Relaciones Laborales. 2007, núm. 1.

VALDÉS DAL-RE, F. «La reforma del régimen jurídico de las contratas y

subcontratas: las otras novedades». Relaciones Laborales.2007, núm. 1.

Derecho del Trabajo 22

Tema 3. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET respecto de las contratas o subcontratas en

las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es:

A. Responsable subsidiario de las obligaciones salariales.

B. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social.

C. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social.

D. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto

de sus trabajadores.

2. Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o

subcontratas en general, el empresario principal es:

A. Responsable subsidiario de las obligaciones salariales.

B. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social.

C. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social.

D. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto

de sus trabajadores.

3. La empresa de trabajo temporal:

A. Es la que le abona los salarios y cotiza por el trabajador a la seguridad

social.

B. Es la que utiliza al trabajador durante la puesta a disposición.

C. Debe garantizar la seguridad y salud del trabajador mientras lo emplea.

D. Es responsable subsidiaria del abono del salario del trabajador que es

puesto a disposición.

Derecho del Trabajo 23

Tema 3. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. La empresa usuaria es:

A. Responsable directa del abono de los salarios y de las cotizaciones a la

seguridad social de los trabajadores puestos a disposición.

B. No tienen ninguna responsabilidad en cuanto al abono de los salarios y de

las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores puestos a

disposición.

C. Responsable solidaria junto a la empresa de trabajo temporal del abono de

los salarios y de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores

puestos a disposición.

D. Responsable subsidiaria del abono de los salarios y de las cotizaciones a

la seguridad social de los trabajadores puestos a disposición en caso de

impago por la empresa de trabajo temporal.

5. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo el

contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos:

A. En el plazo de los doce días siguientes a su celebración.

B. En el plazo de los diez días siguientes a su celebración.

C. En el plazo de los cinco días siguientes a su celebración.

D. En el plazo de los veinte días siguientes a su celebración.

6. El plazo para exigirle la responsabilidad al empresario principal en una contrata o

subcontrata a la que se le aplique el art. 42 ET de obligaciones nacidas durante la

vigencia de la contrata es de:

A. Máximo tres años desde la terminación del encargo.

B. Máximo cinco años desde la terminación del encargo.

C. Máximo un año desde la terminación de su encargo.

D. El empresario principal no es responsable de dichas obligaciones.

Derecho del Trabajo 24

Tema 3. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. En las contratas y subcontratas de obras o servicios a las que les es aplicable el

art. 42 ET existe la posibilidad de que el empresario principal sea exonerado si ha

recabado por escrito certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General

de la Seguridad Social:

A. De las obligaciones referidas a la seguridad social.

B. De las obligaciones salariales.

C. De todas las obligaciones salariales y de seguridad social de las que puede

resultar responsable.

D. De las obligaciones salariales y de seguridad social nacidas con

posterioridad a la finalización de la contrata.

8. Señala cuál de estas afirmaciones no es cierta:

A. No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a

trabajadores en huelga en la empresa usuaria.

B. Se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para ceder

trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

C. No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición cuando en los

doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa usuaria

haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido

improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado

c, del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza

mayor.

D. Las empresas de trabajo temporal sólo pueden ceder trabajadores a otro

empresario si este tiene una necesidad de las que le hubiese permitido acudir

a una contratación temporal (obra o servicio, eventual, o interinidad), pero

nunca para cubrir puestos que puedan considerarse fijos.

Derecho del Trabajo 25

Tema 3. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

9. Señala cuál de estas afirmaciones no es cierta:

A. Los pactos entre trabajador y empresario pueden hacerse en cualquier

momento de la relación laboral, no sólo al inicio de la relación laboral.

B. Una comunidad de bienes tiene la condición de empresario a efectos

laborales.

C. Cualquier pacto que conste en un contrato de trabajo es válido aunque

empeore para el trabajador los derechos reconocidos en normas del Estado y

en convenios colectivos.

D. Los trabajadores no pueden disponer, antes o después de su adquisición,

de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho

necesario, ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio

colectivo.

10. Un menor de 17 años:

A. Nunca puede ser parte de un contrato de trabajo.

B. Tiene capacidad laboral limitada, debiendo su padre o tutor prestar en su

lugar el consentimiento.

C. Puede tener capacidad laboral plena.

D. Tiene capacidad laboral limitada, por lo no podrá suscribir el contrato de

trabajo, que deberá ser suscrito únicamente por su padre o tutor.

Derecho del Trabajo 26

Tema 3. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 4

Derecho del Trabajo

Tema 4. Modalidades
contractuales
Índice
Esquema

Ideas clave

4.1. ¿Cómo estudiar este tema?

4.2. Contrato de trabajo: concepto y caracteres

generales

4.3. Forma y formalidades del contrato de trabajo

4.4. El sujeto del contrato de trabajo: el trabajador y el

empresario

4.5. El contrato indefinido

4.6. El contrato de duración determinada

4.7. Los contratos formativos

4.8. Los contratos a tiempo parcial

4.9. El contrato para trabajos fijos discontinuos

4.10. El trabajo a distancia

4.11. El período de prueba

4.12. Contratas y subcontratas

A fondo

Contratas y subcontratas: jurisprudencia unificadora

La nueva regulación del trabajo a distancia no es la

panacea

La reforma laboral y el empleo en las personas con

discapacidad: en especial, el contrato formativo en
alternancia

El nuevo contrato fijo discontinuo

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 4

Tema 4. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.1. ¿Cómo estudiar este tema?

Para el correcto estudio de este tema, especialmente en lo que respecta a la

casuística de los contratos de trabajo, debes tomar en consideración las previsiones

contenidas en los arts. 11 a 16 ET.

En este tema analizaremos el concepto del contrato de trabajo, sus principales

características y las distintas modalidades contractuales en vigor. Además,

conoceremos dos supuestos de descentralización productiva de gran trascendencia

en la práctica: las contratas y subcontratas y las empresas de trabajo temporal.

Derecho del Trabajo 5

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.2. Contrato de trabajo: concepto y caracteres

generales

El ET no proporciona una definición de contrato de trabajo. No obstante, en su art.

1.1 establece que «La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que

voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del

ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada

empleador o empresario».

De lo que se puede deducir que el trabajador recibirá una remuneración o retribución

por su trabajo que llevará a cabo bajo dependencia del empleador. En base a este
artículo, cabría definir al contrato de trabajo como:

Acuerdo entre empresario y trabajador para la prestación voluntaria por

parte de este de unos servicios laborales, por cuenta ajena y en

régimen de dependencia a cambio de una retribución o salario.

Para que el contrato de trabajo sea eficaz, es necesario que, como en cualquier tipo

de negocio jurídico, su objeto sea lícito y el consentimiento prestado válido (en

los términos establecidos por el Código Civil). Además, en ningún caso el contrato de

trabajo podrá establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o

contrarias a las disposiciones legales y a las establecidas en los convenios colectivos

(art. 3 ET).

Derecho del Trabajo 6

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.3. Forma y formalidades del contrato de trabajo

De acuerdo con el art. 8.1 ET, el contrato de trabajo puede ser de palabra o por

escrito. Si bien, se entiende por forma predeterminada la forma escrita.

Los supuestos que requieren de forma escrita se identificarán no solo en el marco del

art. 8.2 ET, sino que se plantean supuestos adicionales fuera de tal precepto legal

pero dentro de la norma estatutaria (véase el caso del contrato de sustitución); como

supuestos fuera de la norma estatutaria (véase el caso de las relaciones laborales

especiales). En cualquier caso, la redacción del art. 8.2 ET deja claro su carácter

meramente ejemplificador al señalar que «deberán constar por escrito los contratos

de trabajo cuando así lo exija una disposición legal».

En todos los casos, cuando el contrato no se hubiera formalizado por escrito,

cualquiera de las partes podrá exigir dicha formalización, incluso durante el

transcurso de la relación laboral (art. 8.1 ET). La omisión de la forma debida en el

contrato de trabajo no determina la nulidad de este, sino la presunción iuris tantum

de que el contrato se ha realizado por duración indefinida y a tiempo completo (art.

8.2 ET).

El contrato podrá formalizarse en documento privado o público. Lo habitual es que se

formalice en los modelos oficiales de los servicios públicos de empleo.

En relación con los contratos de trabajo, el empresario deberá cumplir las siguientes

formalidades:

▸ Dar a conocer a los representantes directos de los trabajadores, comité de empresa

o delegado de personal, los modelos de contrato de trabajo empleados (art. 64.4 b)

ET).

Derecho del Trabajo 7

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Entregar una copia básica (sin datos personales) de los contratos de trabajo

suscritos, prórrogas y extinciones, a la representación legal de los trabajadores que

deben acusar recibo (8.4 ET).

▸ Comunicar a los servicios públicos de empleo los contratos de trabajo suscritos, así

como sus prórrogas, en el término de diez días hábiles desde su formalización (art.

8.3 ET).

▸ Informar a los trabajadores de los elementos esenciales del contrato de trabajo (art.

8.5 ET y art. 2.2 RD 1659/1998).

Derecho del Trabajo 8

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.4. El sujeto del contrato de trabajo: el trabajador

y el empresario

Se considera trabajador a toda persona física que voluntariamente presta servicios

para otra persona, llamada empresario o empleador, sujeto al poder de dirección y

control de este, y percibiendo una retribución por su trabajo sin asumir los riesgos de

este. Esto es lo que se denomina trabajo por cuenta ajena y dependiente.

No hace falta que exista un contrato de trabajo escrito para que se considere a una

persona trabajador; siempre que concurran las notas referidas se está ante una

prestación de servicios considerada como laboral. Incluso aunque se firme un

contrato no laboral, si el trabajo se ajusta a las condiciones antes citadas, se

entenderá como laboral y, por tanto, concurrirá la figura del trabajador.

Trabajador: persona física que voluntariamente presta sus servicios por

cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra

persona física o jurídica, llamada empresario o empleador.

El empresario es toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que recibe

la prestación de servicios del trabajador (art. 1.2 ET). Asume todas las obligaciones

frente al trabajador, y singularmente la obligación del pago de la retribución.

Empleador: «Toda persona física o jurídica o comunidad de bienes que

recibe la prestación de servicios del trabajador» (art. 1.2 E.T.)

Derecho del Trabajo 9

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.5. El contrato indefinido

Un contrato indefinido es aquel en el que las partes no han previsto en el inicio cuál

será el momento de finalización de este, es decir, no establecen un plazo de

conclusión en el que ambas partes darán por finalizado el contrato.

El ordenamiento jurídico muestra una clara preferencia por la contratación indefinida.

En este sentido, establece una serie de presunciones iuris tantum a favor de la

contratación indefinida.

Se presumen contratos indefinidos y a jornada completa (salvo prueba en

contrario) los contratos de duración determinada que:

no forma escrita
▸ No respetan la forma escrita (arts. 8.2 ET y 9.1. RD 2720/1998). continuan luego de
su vencimiento
no da de alta a la ss
▸ Incumplen las disposiciones sobre denuncia (finalizado el término de duración

máxima se continua la prestación de servicios). Para el caso del contrato temporal

por circunstancias de la producción, la presunción jugará una vez agotada la

duración máxima prevista para este tipo de contratos, cuando los mismos obedezcan
a circunstancias imprevistas o extraordinarias.

▸ No se tramita el alta en seguridad social al trabajador transcurrido el período de

prueba o equivalente.

▸ Se emplean en fraude de ley para evitar la aplicación de normas propias de

indefinidos.

Derecho del Trabajo 10

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.6. El contrato de duración determinada O TEMPORAL

El contrato de duración determinada es un contrato temporal en el que las partes

establecen el momento en el que darán por finalizada la relación laboral. Los

contratos de duración determinada están regulados en el art. 15 ET y en el RD

2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 ET. Como regla

general, se establece la igualdad de condiciones laborales de los trabajadores

contratados temporalmente respecto a los trabajadores indefinidos. Pueden ser de

dos tipos: de duración determinada por circunstancias de la producción y de

sustitución.

El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción

En esta modalidad de contratación se distinguen las siguientes peculiaridades:

▸ Si las circunstancias de la producción son de carácter ocasional e imprevisible o se

producen oscilaciones en las necesidades de personal. En este caso, las

características serán las siguientes:

• Entre las oscilaciones de personal se incluyen específicamente aquéllas que deriven ocasional e
de las vacaciones anuales. imprevisible
de 6 meses
ampliable a
• Duración máxima de seis meses, pudiendo ampliarse a doce meses por convenio 12 meses

colectivo sectorial.

• En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima

legal o convencional, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una se puede
prorrogar x única
única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
vez
máxima.

imprevesible ---duraccion maxima de 6 meses ampliable a 12 x convenio

prevesible ----duraccion maxima 90 diasen un año y de manera discontinua

Derecho del Trabajo 11

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
ojo

▸ Si las circunstancias de la producción son de carácter ocasional, previsible con

duración reducida y limitada. En este caso, las características serán las siguientes:

• Duración máxima de 90 días en el año natural, con independencia del número de

personas que deban cubrir en cada uno de estos días las concretas situaciones.

• Los 90 días deberán ser de manera discontinua.

• No podrá utilizarse este contrato en el marco de contratas, subcontratas o

concesiones administrativas, cuando sea esta la actividad habitual u ordinaria de la

empresa.

• En el último trimestre de cada año, las empresas deberán dar traslado a la

representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de

este tipo de contratación.

Como nota relevante en relación con el posible encadenamiento de contratos

temporales:

«Los trabajadores que en un período de veinticuatro meses hubieran estado contratados

durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el

mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,

mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a

través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o
diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de

trabajadores fijos».

El SEPE dará traslado de dicha información a la Inspección de Trabajo y Seguridad

Social, en el caso de advertir superación de los límites máximos temporales

establecidos en el artículo 15.

Servicio Público de Empleo Estatal

(SEPE)

Derecho del Trabajo 12

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El contrato de sustitución x escrito

Objetivos:

▸ Sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo

en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

▸ Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o

promoción para su cobertura definitiva.

Deberá formalizarse por escrito, constando el trabajador sustituido, la causa de su

sustitución, y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o

el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. En el

caso de celebrarse mientras dura el proceso de selección, se hará constar el puesto

de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección

externa o promoción interna (art. 4.2 RD 2720/1998).

L a duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador

sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo (se posibilita la formalización

anticipada de esta modalidad contractual, por un máximo de quince días previos a la

ausencia, a fin de adquirir el conocimiento de las funciones para garantizar el

desempeño adecuado del puesto). En el caso de que se haya celebrado el contrato si la sustitución
es x proceso de
para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o selección podrá
ser 3 meses
promoción para su cobertura definitiva, la duración será el tiempo que dure el
max en
proceso de selección o promoción, sin que en el sector privado pueda ser superior a empresas
privadas y en
tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada publicas lo q
dure el concurso
dicha duración máxima (art. 4.2 b) RD 2720/1998). En los procesos de selección de

las Administraciones Públicas, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo

que duren dichos procesos conforme a su normativa específica.

Derecho del Trabajo 13

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Este contrato debe celebrarse a jornada completa excepto en los dos siguientes

supuestos, que se permite que pueda ser a tiempo parcial (art. 5.2 RD 2720/1998):

▸ Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de

cubrir un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo

parcial.

▸ Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los

trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37.5 ET, o en aquellos

otros supuestos en que, de conformidad con lo establecido legal o
convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del
trabajador sustituido.

El contrato finaliza cuando se reincorpora el trabajador sustituido, o cuando no

se reincorpora pero vence el plazo legal o convencionalmente establecido para la

reincorporación o desaparece la causa que dio lugar a la reserva del puesto de

trabajo, o cuando transcurre el plazo antes mencionado para los procesos de

selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo

que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones

Públicas (art. 8 RD 2720/1998).

Derecho del Trabajo 14

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.7. Los contratos formativos 3 meses a 2 años

Se identifican dos modelos de contratos:

▸ Contrato de formación en alternancia.

▸ Contrato para la obtención de la práctica profesional.

Contrato de formación en alternancia

▸ Objeto del contrato: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los

correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los

estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio
Público de Empleo Estatal.

no requiere titulacion
▸ Ausencia de cualificación profesional: se podrá celebrar con personas que superior

carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados

requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica

profesional regulada en el apartado 3. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar

contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con
personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato
formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector
productivo.

Condiciones:

▸ Edad: con carácter general, no se identifica un límite de edad. Debe tenerse en

cuenta, sin embargo, que solo se podrá celebrar con menores de treinta años
cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y
2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte

del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal1.

Derecho del Trabajo 15

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Actividad: la actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa

deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican
la contratación laboral.

▸ Tutor: la persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro 2 tutores

o entidad de formación y otra designada por la empresa.

▸ Plan formativo individual: elaboración de plan formativo individual donde se

especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los

requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

▸ Duración: será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un

3 meses a 2
mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Solo podrá celebrarse un contrato años

de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y

titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades
formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de

Empleo.
65 % el primer
▸ Tiempo de trabajo efectivo: no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el año

85% el
primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo de la jornada máxima prevista en segundo año
el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada
máxima legal.

▸ Retribución: la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de Retribución no

menor a:
60% el primer
aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior años
y 75% el segundo
al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo,

respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo

correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo
efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Derecho del Trabajo 16

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 el contrato de formación en alternancia no tiene periodo de prueba
no puede hacer horas complementarias
Ideas clave

▸ Forma del contrato: deberá formalizarse por escrito. Incluirá obligatoriamente el

texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el contenido de la

formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios.

No será posible:

▸ Incluir un período de prueba.

▸ Utilizar este contrato cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al

contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la

misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
35.3 horas extraordinarias
▸ Realizar horas complementarias u horas extraordinarias, salvo en el supuesto para prevenir o reparar
siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes
previsto en el artículo 35.3.

▸ Realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Excepcionalmente, será posible

cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos

en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros períodos, debido a la
naturaleza de la actividad. Régimen transitorio en materia de cotización a la
Seguridad Social 3 hasta la entrada en vigor del nuevo régimen de cotización, 31 de
marzo de 2022, la cotización de los contratos de formación en alternancia que se

suscriban a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, 31 de diciembre

de 2021, y de los contratos de contratos para la formación y el aprendizaje suscritos
con anterioridad a la misma, se realizará conforme lo establecido en la Ley de
Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 para los contratos para la
formación y el aprendizaje.

Derecho del Trabajo 17

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Contrato para la obtención de la práctica profesional

de 6 a un año
▸ Objeto del contrato: el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir

una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios. El

contrato deberá concertarse dentro de los tres años siguientes a la terminación de
los correspondientes estudios, o de los cinco años si se concierta con una persona
con discapacidad.

▸ Titulación necesaria: la persona trabajadora deberá estar en posesión de un título

universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster

profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo

previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la

Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de
enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten
para el ejercicio de la actividad laboral.
6 meses a 1 año

Condiciones:

▸ Duración: la duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder

de un año.

▸ Limitaciones del contrato: ninguna persona podrá ser contratada en la misma o

distinta empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior
en virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar
contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por

tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de

distinta titulación o distinto certificado. A los efectos de este artículo, los títulos de
grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se
considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez
mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona

trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

Derecho del Trabajo 18

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
en las practicas a diferencia de la formacion en alternancia si acepta el periodo de prueba
q no podra ser mayor a 1 mes
Ideas clave
sin embargo al igual q el contrato de formacion en alternacia no se puede realizar horas extras

▸ Práctica profesional: el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la

práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.

▸ Plan formativo individual: la empresa elaborará el plan formativo individual en el

que se especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o tutora

que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y
el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

▸ Retribución: la retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el

convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la

del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución

mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario

mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

▸ Forma del contrato: el contrato, que deberá formalizarse por escrito, incluirá

obligatoriamente el texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el

contenido de las prácticas y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus
objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los acuerdos y convenios.

Será posible establecer un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de

un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

No será posible realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el

art. 35.3. ET.

Reglas comunes de los contratos formativos

▸ Seguridad Social: la acción protectora de la Seguridad Social de las personas que

suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y

prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Derecho del Trabajo 19

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Interrupción de la duración del contrato: las situaciones de incapacidad temporal,

nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el

embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo
de la duración del contrato.

▸ Negociación colectiva: mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal,

autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito

inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos

profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo. En la
negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una
presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante
contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de

los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

los practicantes no
▸ Suscripción de contratos formativos en situación de ERTES: se podrán pueden sustituir a las
personas afectadas por
concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta las ERTES

modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las

personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

▸ Período de prueba posterior al contrato formativo: no se podrá concertar un

nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos

de antigüedad en la empresa.

▸ Se entenderán concertados como contratos indefinidos: los contratos formativos

celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla

sus obligaciones formativas.

Derecho del Trabajo 20

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Derechos de información de la representación legal de las personas

trabajadoras: la empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las

personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que
contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes
o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las condiciones en

las que se desarrollará la actividad de tutorización. Asimismo, en el supuesto de

diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario en los términos
referidos en el apartado 2.h), la empresa deberá trasladar a la representación legal
de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al respecto de
dichas contrataciones.

Derecho del Trabajo 21

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
la horas complementarias se pacta x escrito

el porcentaje máximo de horas

complementarias q puede realizar sobre su
4.8. Los contratos a tiempo parcial jornada ordinaria es 30% ampliable a 60%
por convenio

El trabajo a tiempo parcial es el que desarrolla un trabajador que contrata

voluntariamente con su empresario la prestación de sus servicios por un número de

horas inferior al que realizan los trabajadores a tiempo completo (art. 12 ET y RD

1131/2002). Este contrato no tiene autonomía propia, sino que se asocia a una
no pueden ojo los
realizar horas contratos a
extraordinarias modalidad contractual (contrato indefinido a tiempo parcial, contrato temporal, etc.).
tiempo parcial,
salgo supuestos no tienen
excepcionales Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas autonomia
propias, sino q
extraordinarias, salvo supuestos excepcionales. se asocia a
una modalidad
contractual ya
En relación con el trabajo a tiempo parcial, es esencial el concepto de horas sea indefinido
o contrato
complementarias u horas que se realizan por encima de la jornada parcial pactada. temporal
las horas
complementarias en
Las horas complementarias deben haber sido pactadas por escrito y solo tienen
los trabajos a tiempo
parcial es posible solo
si se pactaron por cabida en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior
escrito y si el contrato
tiene una jornada no a diez horas semanales en cómputo anual.
menor a 10 horas,
asimismo solo podrá
ser hasta un máximo Si no hay pacto escrito de realización de horas complementarias, el trabajador a
del 30% de la jornada
aunq los convenios tiempo parcial no está obligado a su realización (art. 12.5 a) ET). Si hay pacto, el trabajador debe
pueden incrementarlo conocer el día de
hasta 60% vendrá obligado a realizarlas conforme a lo que le pida el empresario, y de acuerdo la horas
complementarias
con un preaviso de
con las reglas que fijen los convenios. El trabajador deberá conocer el día y la hora 3 días, salvo q el
convenio
de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de establezca un
plazo inferior
tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
ojo el trabajador puede dejar sin efecto el pacto con un pre aviso de 15 dias:

e) El pacto de horas
complementarias podrá
quedar sin efecto por
renuncia del
trabajador, mediante un
preaviso de quince días,
una vez cumplido un año
desde su
celebración, cuando
Figura 1. Causas por las que un trabajador puede negarse a realizar las horas complementarias. Fuente:
concurra alguna de las
elaboración propia. siguientes circunstancias:
otro trbajo
familia
formativa

Derecho del Trabajo 22

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El número de horas complementarias que puede realizarse es un máximo del 30 %

de la jornada pactada en el contrato (art. 12.5 c) ET). Los convenios pueden

incrementar ese porcentaje hasta un 60 %.

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial
adicionalmente a
d e duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas las horas
complementarias
semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al pactadas, el
empresario
puede ofrecer al
trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, trabajador la
realización de
cuyo número no podrá superar el 15 %, ampliables al 30 % por convenio colectivo, horas
complementarias
de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se voluntarias con
un máximo de
computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas. 15% ampliable a
30%

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del

resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las

complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los

registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años. En caso de

incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá

celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter

parcial de los servicios.

E l trabajo a tiempo parcial es voluntario, por lo que ningún empresario puede

forzar a un trabajador a tiempo completo a reconvertirse en trabajador a tiempo

parcial, ni a la inversa. No obstante, la ley fija ciertas preferencias para que los

trabajadores a tiempo parcial ocupen las vacantes que existan en la empresa a

tiempo completo. Al efecto, se obliga al empresario a informarles de dichas vacantes,

pero no se establece su obligación absoluta de aceptar las peticiones que le hagan

los trabajadores a tiempo parcial, limitándose la ley a obligarle, en su caso, a

comunicar los motivos por los que no acepta cualquier petición al respecto.

Derecho del Trabajo 23

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.9. El contrato para trabajos fijos discontinuos X ESCRITO

Causas habilitantes de esta tipología contractual

Podrá acudirse a la contratación por medio de contrato fijo-discontinuo, en las

siguientes circunstancias:

▸ Cuando los trabajos sean de naturaleza estacional o vinculados a actividades

productivas de temporada.

▸ Para aquellos trabajos que, aun no cumpliendo con la naturaleza del epígrafe

anterior, tengan una prestación intermitente y períodos de ejecución ciertos, tanto

determinados como indeterminados.

▸ Para aquellos trabajos consistentes en una prestación de servicios en el marco de

ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen

parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Adicionalmente, se incluye como novedad la posibilidad de que se concierte este tipo

de contrato entre una empresa de trabajo temporal y la persona trabajadora que va a

ser cedida a una empresa.

La nueva contextualización del contrato fijo-discontinuo parece abrir la posibilidad de

concertar este tipo de contrato en algunas de las situaciones en las que,

habitualmente, se acudía a concertar un contrato por obra o servicio determinado. Es

el caso de contratas, subcontratas y concesiones o contratas administrativas,

produciéndose una transición de estos contratos temporales hacia este nuevo

contrato fijo-discontinuo.

Derecho del Trabajo 24

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Forma x escrito

Se debe formalizar por escrito. Particularmente, será obligatorio reflejar por escrito:

▸ Duración del período de actividad.

▸ Jornada y distribución horaria, que se podrán fijar con carácter estimado y

concretarse una vez que se produzca el llamamiento.

Llamamiento y períodos de inactividad

Los criterios objetivos y requisitos de forma del llamamiento se deberán establecer

mediante convenio colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo de empresa, siendo

aplicable, en todo caso, la necesidad de comunicación escrita o notificación

fehaciente a la persona interesada, incluyendo en dicha comunicación las

condiciones de dicha incorporación. No se establece a priori un preaviso específico

para esta comunicación, indicándose simplemente que debe llevarse a cabo con una

antelación suficiente.

Además, para garantizar que la empresa cumple con sus obligaciones con respecto

al llamamiento, surge la obligación de esta de comunicar a la representación legal de

las personas trabajadoras, con la suficiente antelación al inicio de cada ejercicio, un

calendario con las previsiones de llamamiento a efectuar con carácter anual o

semestral, así como a reportar los datos de las incorporaciones efectivas una vez

que se produzcan.

Contra la falta de llamamiento, la persona trabajadora podrá ejercer las acciones que

procedan en caso de este incumplimiento, computándose los plazos desde la falta de

este o desde el momento en que fueran conocedores de ello.

Derecho del Trabajo 25

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Por último, en cuanto a los períodos de inactividad, se establece una peculiaridad en

el caso de las personas contratadas bajo esta modalidad de fijo-discontinuo

amparada en la realización de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.

En estos casos, los períodos de inactividad solo podrán producirse por el tiempo

necesario para llevar a cabo la recolocación entre subcontrataciones,

estableciéndose dicho plazo por medio de convenio colectivo sectorial y, en su

defecto, aplicándose el plazo máximo de tres meses. Transcurrido el plazo fijado

convencionalmente, o el plazo legal de tres meses en defecto del anterior, sin

asignación de la persona trabajadora a otra contrata o subcontrata, la empresa

deberá adoptar medidas coyunturales o definitivas que procedan.

Negociación colectiva sectorial y contrato fijo discontinuo

A través de convenio colectivo sectorial, se podrá incluir:

▸ Bolsa sectorial de empleo, donde las personas con contrato fijo-discontinuo podrán

integrarse durante sus períodos de inactividad, con el fin de potenciar su

contratación y formación continua, sin que esto pueda enervar su llamamiento
efectivo por la empresa.

▸ Posibilidad de concertar el contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial, cuando las

circunstancias del sector lo justifiquen.

▸ Posibilidad de establecer una obligación para las empresas de creación de un censo

anual del personal fijo-discontinuo.

▸ Posibilidad de fijar un período mínimo de llamamiento anual.

▸ Posibilidad de fijar una cuantía por fin de llamamiento, cuando tal fin coincida con la

finalización de la actividad y no se produzca un llamamiento de nuevo de manera

inmediata.

▸ Posibilidad de establecer mecanismos de conversión voluntaria de contrato fijo-

discontinuo en caso de vacantes de carácter fijo en la empresa.

Derecho del Trabajo 26

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Derechos de los trabajadores fijos discontinuos

Destacamos:

▸ Equiparación de derechos de las personas con contrato fijo-discontinuo, en los

derechos de conciliación, ausencias con derecho a la reserva de puestos de trabajo

y otras causas justificadas previstas legal o convencionalmente.

▸ Cálculo de antigüedad total teniendo en cuenta a duración efectiva de la relación

laboral y no solamente atendiendo a la prestación efectiva de servicios.

▸ Obligación de información sobre vacantes de carácter fijo en la empresa, tanto a la

persona trabajadora, como a su representación legal, con vistas a posible conversión

voluntaria.

▸ Carácter prioritario en el acceso a las iniciativas de formación del sistema de

formación profesional para el empleo durante los períodos de inactividad.

▸ Posibilidad de mejora en cuanto a protección por desempleo, con acceso al subsidio

por desempleo, en una regulación posterior pendiente de desarrollo, a tenor de lo

dispuesto en la disposición final sexta.

Derecho del Trabajo 27

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.10. El trabajo a distancia DEBE SER X ESCRITO

el trabajo a distancia es reversible

Regulado en el art. 13 ET, se define como «[…] aquel en que la prestación de la

actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o

en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo

presencial en el centro de trabajo de la empresa». Adicionalmente a ello, y siempre

que la prestación se lleve a cabo con el uso preponderante o exclusivo de medios

informáticos, telemáticos y de telecomunicaciones, tendremos presente la condición

de teletrabajador, como define el art. 1 Ley 10/2021, de 9 de julio, siempre que el

trabajo a distancia se preste «en un período de referencia de tres meses, un mínimo

del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en 3 meses un

minimo del
función de la duración del contrato de trabajo». 30% de la
jornada
El contrato se debe formalizar por escrito y es reversible.

Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que el resto de los

trabajadores (incluido el salario y la prevención de riesgos laborales, art. 13.3 del

ET). A ello hay que sumar la obligación de la empresa de sufragar los gastos

relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su

actividad laboral. Asimismo, son obligaciones del empresario «asegurar el acceso

efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua […]» e «informar a

los trabajadores […] de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su

desarrollo presencial en sus centros de trabajo» (art. 13.3 del ET).

Derecho del Trabajo 28

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

debe ser concretado x escrito

4.11. El período de prueba el periodo de prueba lo establece el convenio colectivo o en su
defecto la norma

El período de prueba es un período o fase del contrato de trabajo destinado al

conocimiento mutuo del empresario y del trabajador mediante la ejecución de las

prestaciones respectivas. El período de prueba se encuentra regulado en el art. 14

ET y debe ser concertado por escrito y de forma expresa en el contrato de trabajo,

pudiendo concurrir tanto en contratos indefinidos como en temporales.

L a duración del período de prueba será la determinada por convenio colectivo o

6 meses para
por norma específica. Si el convenio colectivo no estableciera nada al respecto, las titulados
partes podrían libremente pactar la duración del período de prueba con los siguientes 2 meses para
tecnicos no
límites: seis meses para los técnicos titulados y dos meses para los técnicos no titulados

titulados.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, la duración máxima del si la empresa

tiene mas de 25
trabajadores:
período de prueba para los técnicos no titulados no podrá superar los tres meses. sera 3 meses
para tecnicos no
titulados
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15
en los contratos de
duración ET (temporales estructurales) concertados por tiempo no superior a seis meses, el
determinada, por
un plazo no mayor
a 6 meses período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa
el periodo de
prueba será de 1 en convenio colectivo.
mes

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el

cómputo del período de prueba, salvo pacto en contrario de las partes.

a diferencia dedl contrato de

practicas que si interrumpe
el periodo de prueba q es
de un mes

Derecho del Trabajo 29

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Durante el período de prueba las partes podrán desistir libremente del contrato de

trabajo, sin generarse ningún derecho a indemnización. El desistimiento no requiere

de forma específica, ni se precisa alegar causa alguna justificativa. Salvando esta

libertad de desistimiento empresarial, el trabajador durante el período de prueba

tiene los mismos derechos que cualquier trabajador de la plantilla.

Derecho del Trabajo 30

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

4.12. Contratas y subcontratas

Cualquier empresario puede contratar con otro/s la realización de obras o servicios

correspondientes o no a su propia actividad. Cuando ello ocurra estaremos ante lo

que laboralmente se denomina una contrata, en la que el empresario que encarga

los trabajos a otro se denomina «empresario principal», y el que los realiza

«contratista». Si a su vez este encarga parte de esos trabajos a un tercer

empresario, este se denominará subcontratista. Esta situación se regula en los arts.

42 ET y 168.1 LGSS.

El primero de los preceptos (42 ET) se aplica solo a las contratas en la que se dé el

requisito de la propia actividad, mientras que el segundo (168 LGSS) se aplica a

todas las contratas y subcontratas, con independencia de que esté presente ese

requisito.

En el caso de poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, las principales

características son las siguientes:

▸ El empresario principal responde solidariamente con los contratistas y

misma actividad
subcontratistas de las deudas salariales y de las de seguridad social, referidas a los
trabajadores empleados en la contrata o subcontrata y solo por el tiempo en que se

ha mantenido la contrata o subcontrata con el empresario principal. El convenio

colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas en
materia de retribución será el del sector de la actividad desarrollada en la
contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo
que exista otro convenio sectorial aplicable.

▸ El empresario principal será exonerado de las obligaciones referidas a la seguridad

social, si ha recabado por escrito, con identificación de la empresa afectada,

certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad

Social.

Derecho del Trabajo 31

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el caso de no poder aplicarse la regulación del art. 42 ET, porque no se dé el

requisito de la propia actividad entre la actividad de la empresa principal y la

contratista, se ha de recurrir a la regulación del art. 168.1 LGSS, que se aplica a

todas las contratas y subcontratas de obras o servicios. Sus características son

las siguientes:

▸ En el caso de que los contratistas y subcontratistas no paguen a sus trabajadores, el

empresario principal solo será responsable de las obligaciones referidas a la

seguridad social.

▸ La responsabilidad del empresario principal no es solidaria, sino subsidiaria, siendo

necesario que primero sea declarado insolvente el empresario contratista o

subcontratista para poder reclamar al empresario principal.

En el vídeo Régimen jurídico del teletrabajo podrás profundizar acerca de este tema.

Accede al vídeo:

[Link]
4d40-a8b7-b1260108a230

Derecho del Trabajo 32

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Derecho del Trabajo 33

Tema 4. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Contratas y subcontratas: jurisprudencia

unificadora

SALINAS, F. «Contratas y subcontratas; jurisprudencia unificadora». Revista del

Ministerio de Trabajo y e Inmigración. 2002, núm. 38, 201-228.

[Link]

El siguiente documento recoge la interpretación jurisprudencial del fenómeno de las

contratas y subcontratas, así como el sentido y alcance de las diferentes

responsabilidades de las empresas intervinientes. Es muy clarificador su apartado

cuarto, que contiene un sintético resumen sobre los diferentes niveles de

responsabilidad en el caso de contratas y subcontratas.

Derecho del Trabajo 34

Tema 4. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La nueva regulación del trabajo a distancia no es la

panacea

AYALA DEL PINO, C. «La nueva regulación del trabajo a distancia no es la

panacea». Anuario Jurídico y Económico Escurialense. 2022, núm. 55, 115-140.

[Link]

En este artículo se analizan los problemas que aporta la nueva regulación en materia

de trabajo a distancia.

Derecho del Trabajo 35

Tema 4. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La reforma laboral y el empleo en las personas con

discapacidad: en especial, el contrato formativo en
alternancia

BERNAL SANTAMARÍA, F. «La reforma laboral y el empleo en las personas con

discapacidad: en especial, el contrato formativo en alternancia». IUSLabor. Revista

d’anàlisi de Dret del Treball. 2022, núm. 2, 17-54.

[Link]

Este artículo analiza la incidencia de la reforma de 2022 sobre el empleo de las

personas con discapacidad.

Derecho del Trabajo 36

Tema 4. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

El nuevo contrato fijo discontinuo

KAHALE CARRILLO, D. T. «El nuevo contrato fijo discontinuo». Noticias CIELO,

2022. Disponible en: [Link]

content/uploads/2022/04/kahale_noticias_cielo_especial_reforma_2022.pdf

Este apunte entra en una de las modalidades contractuales que más se ha visto

modificada con la reforma de 2022.

Derecho del Trabajo 37

Tema 4. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

SALA FRANCO, T. Los contratos indefinidos fijos discontinuos. Valencia: Tirant lo

Blanch, 2022.

GARCÍA MURCIA, J. Opiniones sobre la reforma laboral 2021-2022. Oviedo: KRK

Ediciones, 2022.

GARCÍA PERROTE, I y MERCADER, J. R. «La interesante evolución de la

jurisprudencia del Tribunal Supremo en materia de contratas y subcontratas y su

conexión con los contratos temporales de obra o servicio». Justicia Laboral: Revista

de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2008, núm. 36.

VALDÉS, F. «Contratas y subcontratas: las reformas pendientes». Relaciones

Laborales. 2007, núm. 1.

VALDÉS. F. «La reforma del régimen jurídico de las contratas y subcontratas: las

otras novedades». Relaciones Laborales. 2007, núm. 1.

Derecho del Trabajo 38

Tema 4. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Según lo dispuesto en el art. 42.2 ET respecto de las contratas o subcontratas en

las que se dé el requisito de la propia actividad, el empresario principal es:

A. Responsable subsidiario de las obligaciones salariales.

B. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social.

C. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social.

D. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto

de sus trabajadores.

2. Según lo dispuesto en el art. 168.1 LGSS respecto de las contratas o

subcontratas en general, el empresario principal es:

A. Responsable subsidiario de las obligaciones salariales.

B. Responsable solidario de las obligaciones salariales y de seguridad social.

C. Responsable subsidiario de las obligaciones referidas a la seguridad social.

D. No es responsable de las obligaciones pendientes del contratista respecto

de sus trabajadores.

3. El contrato de sustitución formulado para la cobertura de un puesto durante el

proceso de selección de personal tendrá una duración máxima de:

A. Seis meses.

B. Tres meses.

C. Nueve meses.

D. Doce meses.

Derecho del Trabajo 39

Tema 4. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. En el contrato de formación en alternancia se exigirá la presencia de un número

de tutores que ascienda a:

A. Uno.

B. Dos.

C. Tres.

D. Cuatro.

5. Los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido podrán formular pactos de

horas complementarias en tanto:

A. La jornada laboral no sea inferior a 20 horas semanales de trabajo efectivo

en cómputo anual.

B. La jornada laboral no sea inferior a 30 horas semanales de trabajo efectivo

en cómputo anual.

C. La jornada laboral no sea inferior a 10 horas semanales de trabajo efectivo

en cómputo anual.

D. La jornada laboral no sea inferior a 5 horas semanales de trabajo efectivo

en cómputo anual.

6. El encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción no podrá

superar:

A. Los 24 meses en un período de referencia de 30 meses.

B. Los 12 meses en un período de referencia de 24 meses.

C. Los 16 meses en un período de referencia de 26 meses.

D. Los 18 meses en un período de referencia de 24 meses.

Derecho del Trabajo 40

Tema 4. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. Los trabajadores temporales que tengan contrato de duración no superior a seis

meses, podrán tener reconocido en el contrato un período de prueba:

A. No podrán tener período de prueba reconocido en el contrato.

B. No superior a dos meses.

C. No superior a tres meses.

D. No superior a un mes.

8. Si deseamos formalizar un contrato formativo de práctica profesional siendo

discapacitados, tendremos que formalizar el mismo en un plazo máximo desde la

finalización de los estudios de:

A. Cinco años.

B. Tres años.

C. Un año.

D. No hay límite temporal.

9. El trabajo a distancia se regula en:

A. Ley 28/2020.

B. Ley 10/2021.

C. Ley 8/2015.

D. Ley 30/1992.

10. Si tomamos como referencia un período de tres meses, la consideración de

teletrabajador requerirá que el tiempo de trabajo prestado, desde fuera del centro de
trabajo, sea equivalente como mínimo al:

A. 25 %.

B. 50 %.

C. 30 %.

D. 75 %.

Derecho del Trabajo 41

Tema 4. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 5

Derecho del Trabajo

Tema 5. La posición del

trabajador y del empresario
en la relación laboral
Índice
Esquema

Ideas clave

5.1. ¿Cómo estudiar este tema?

5.2. El trabajador como titular de derechos

fundamentales

5.3. Deberes del trabajador

5.4. Los poderes del empresario

5.5. Los deberes del empresario

A fondo

Notas sobre los derechos fundamentales inespecíficos y

el contrato de trabajo en la más reciente doctrina del
Tribunal Constitucional

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 5. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

5.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XIII (páginas 311 a 334). De este capítulo, exclusivamente deben estudiarse

los apartados 1, 5, 6 y 7.

▸ Capítulo XV (páginas 363 a 372).

▸ Capítulo XVII (páginas 403 a 422). No deben consultarse los apartados 7, 8 y 9, que

han sido objeto de estudio en otro punto del programa

En este tema analizaremos las obligaciones recíprocas que la relación laboral, en

cuanto a relación jurídica bilateral y sinalagmática, genera para ambas partes

contratantes. En los contratos sinalagmáticos, la causa de la obligación de un

contratante tiene por objeto la obligación del otro, y a la inversa. Tanto el trabajador

como el empresario ostentan una doble posición de crédito y debito en relación

con la otra parte. El empresario es acreedor de trabajo y deudor de salario, y

correlativamente, el trabajador es deudor de trabajo y acreedor de salario. El

presente tema estudia la doble posición de débito y crédito que ostentan

recíprocamente empresario y trabajador. Se analizan los principales derechos y

obligaciones que les corresponden al empresario y al trabajador en el marco del

contrato de trabajo, con excepción del salario, que por su entidad será objeto de un

tema específico.

Derecho del Trabajo 4

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

5.2. El trabajador como titular de derechos

fundamentales

Los derechos de la persona se incorporan al contrato de trabajo, pero

su ejercicio debe ser modulado por las obligaciones del contrato de

trabajo y por el principio de libertad empresarial garantizado por la CE.

Los derechos de la persona o del ciudadano reconocidos constitucionalmente son

derechos inherentes al individuo, incidiendo también en el ámbito de las

relaciones laborales. La celebración de un contrato de trabajo no puede suponer la

privación para una de las partes (el trabajador) de los derechos que le concede la

CE.

los derechos
Es por ello que los derechos de la persona se incorporan al contrato de trabajo, si de la persona
bien, en el ámbito del trabajo su ejercicio debe ser modulado por las obligaciones son modulados
x la
propias del contrato de trabajo y por el principio de libertad empresarial garantizado obligaciones
del contrato
por la CE.

Además, los derechos fundamentales pueden ceder frente a otros derechos o

bienes protegidos, siempre que éstos últimos revistan mayor trascendencia desde los
derechos
una perspectiva constitucional. Al conjunto de los derechos de la persona en el fundamental
es pueden
marco jurídico laboral, la doctrina les ha denominado derechos fundamentales seder
inespecíficos o derechos de la ciudadanía del trabajador. Junto a ellos, nuestro

ordenamiento jurídico reconoce derechos fundamentales específicamente laborales,

como son el derecho a la libertad sindical y el derecho a la huelga.

Derecho del Trabajo 5

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Figura 1. Principales derechos fundamentales con incidencia en el ámbito laboral.

El principio de igualdad y de no discriminación en el empleo

El principio de igualdad ante la ley puede formularse como el sometimiento de todas

las personas a un mismo estatuto jurídico para el ejercicio de sus derechos y el

cumplimiento de sus obligaciones. El principio de no discriminación está

estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que asegura su plena

vigencia al prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que no se justifique

por criterios objetivos y razonables. Ambos principios consagran en última instancia

el derecho a no recibir tratos desiguales de forma arbitraria.

La CE establece como derecho fundamental genérico el derecho a no ser

discriminado (arts. 1.1, 14, 9.2 y 35.1 CE). De forma específica, el art. 4.2 c) ET

alude al derecho que tienen los trabajadores a no ser discriminados en el ámbito de

las relaciones laborales por razón de sexo, afiliación sindical o política, origen racial o

étnico, etc.

Íntimamente relacionado con lo anterior, el art. 17.1 ET determina la nulidad, y por

tanto la ineficacia absoluta, de aquellos preceptos reglamentarios, cláusulas de

convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario

que contengan discriminaciones en el ámbito laboral, directas o indirectas, por

Derecho del Trabajo 6

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
la extincion no es inmediata, se debe esperar la sentencia

Ideas clave

razón de edad, discapacidad, sexo, origen, estado civil, condición social, religión,

ideas políticas, afiliación sindical, etc. Serán igualmente nulas las órdenes de

discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de

los trabajadores, como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o

ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del

principio de igualdad de trato y no discriminación; es lo que se conoce como garantía

de indemnidad.

Además de en estos preceptos de carácter general, el ET se refiere en varias

ocasiones al principio de igualdad de trato aplicándolo a aspectos concretos de la

relación laboral. Así, el art. 24 ET señala que las categorías profesionales y los

criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los

trabajadores de uno y otro sexo, el art. 15 ET determina la igualdad de condiciones

laborales de los trabajadores temporales, el art. 12 ET se refiere a la igualdad de

derechos de los trabajadores a tiempo parcial, y el art. 28 ET confirma la obligación

del empresario de pagar por la prestación de trabajo el mismo salario sin

discriminación alguna por razón de sexo.

si el empresario
La conducta del empresario que implique medidas discriminatorias , legitima al discrimina el
trabajador
trabajador víctima de tales conductas para extinguir su contrato, correspondiéndole la puede extinguir
su contrato con
misma indemnización que al despido improcedente (art. 50.1 ET). indeminzacion
del despido
El derecho a la dignidad y a la intimidad improcedente

El art. 10.1 CE consagra el derecho fundamental a la dignidad, constituyendo este

derecho un mínimo inalterable que implica que cualquier limitación que se imponga

en el disfrute de los derechos individuales no puede conllevar menosprecio para la

estima que, en cuanto ser humano, merece la persona.

Derecho del Trabajo 7

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

La conducta del empresario que atente contra la dignidad del trabajador, le dará

derecho a éste a optar por la extinción indemnizada de su contrato de trabajo, vía art.

50.1 ET, percibiendo una indemnización igual a la que corresponde al despido

improcedente.

Por su parte, el derecho a la intimidad se configura como un derecho fundamental

estrechamente vinculado al derecho a la propia personalidad, que deriva del más

amplio concepto de la dignidad de la persona que el art. 10.1 CE reconoce. El

derecho a la intimidad implica la existencia de un ámbito propio reservado frente a la

acción y conocimiento de los demás, y se presenta como un presupuesto necesario

para mantener una calidad mínima de la vida humana. Es un derecho de dimensión

personal y familiar, y también debe ser objeto de especial cuidado en el campo de

las relaciones laborales. El derecho a la intimidad del trabajador supone un principio

de protección de la privacidad del trabajador en el ámbito laboral, limitando en

consecuencia el poder del empresario.

El art. 4.2 e) ET reconoce el derecho del trabajador, con carácter general, a ser

respetado en su intimidad y dignidad en el ámbito de la relación laboral. Además

de este precepto, el texto del ET contiene numerosas referencias al derecho a la

dignidad e intimidad de los trabajadores. Así, el art. 8.4 a) ET señala la obligación

que tiene el empresario de entregar una copia básica de los contratos de trabajo a

los representantes de los trabajadores, obviando los datos que pertenezcan a la

intimidad personal de estos (p. ej., domicilio). Por su parte, el art. 18 ET manifiesta la

inviolabilidad de la persona del trabajador, disponiendo que solo podrán realizarse

registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares,

cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los

demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su

realización se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores

o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre

que ello fuera posible.

Derecho del Trabajo 8

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

La conexión de la intimidad con la libertad y dignidad de la persona implica la

existencia de una esfera de inviolabilidad de la persona frente a injerencias externas.

No quedan comprendidos en dicha esfera de inviolabilidad los hechos referidos a las

relaciones sociales y profesionales en que se concreta la actividad laboral. Sí que

se insertan en el ámbito de la intimidad del trabajador los actos y comportamientos

que este realice en su vida privada al margen del trabajo.

Sin embargo, en ocasiones la línea de separación entre la vida laboral y

extralaboral del trabajador resulta difusa, por ejemplo, en los casos en que el

trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, en los supuestos que

existe un pacto de exclusividad, o en la prohibición de competencia desleal,

circunstancias todas ellas que exigen al trabajador un determinado comportamiento

aun fuera del tiempo de trabajo. En estos casos, el ejercicio de la libertad del

trabajador se encuentra modulado por el principio de libertad de empresa

reconocido por el art. 38 CE, pudiendo injerirse el empresario en la esfera privada del

trabajador cuando su conducta extralaboral pueda razonablemente dañar los

legítimos intereses empresariales.

Otros derechos

Figura 2. Otros derechos.

Derecho del Trabajo 9

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Libertad de expresión. El empresario está obligado a garantizar la libertad de

expresión del trabajador, debiendo este respetar en su ejercicio otros derechos

fundamentales, y singularmente el derecho al honor y a la intimidad (art. 20 CE).
El ejercicio del derecho a la libre expresión en el ámbito laboral debe enmarcarse en

las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia misma de la relación

jurídico laboral, generando el contrato de trabajo un complejo de derechos y
obligaciones recíprocas entre empresario y trabajador que condiciona el ejercicio a la
libertad de expresión. De este modo, manifestaciones que en otro contexto pudieran
ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de la relación
laboral. El límite principal con que se encuentra el trabajador a la hora de ejercer la

libertad de expresión es el deber de secreto general, o el deber de sigilo en

relación con aquellos que realizan actividades de representación en la empresa (art.
65.2 ET). Además, la libertad de expresión con carácter general está limitada por la
veracidad de los hechos que se expresan, así como por el adecuado contenido de lo
que se manifiesta.

▸ Derecho a la vida y a la integridad física. Este derecho reconocido por el art. 15

CE está estrechamente ligado en el ámbito de las relaciones laborales a la

seguridad y salud laboral. El empresario está obligado a garantizar la seguridad y

salud de sus trabajadores (arts. 4.2 d) y 19 ET). La concreción de esta obligación se
ha realizado por la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, dando lugar a
un complejo sistema de obligaciones preventivas y de responsabilidades
empresariales.

▸ Derecho a la propia imagen. En virtud de este derecho, reconocido por el art. 18

CE y vinculado al derecho a la intimidad, el trabajador puede decidir acerca de su

apariencia física o su forma de vestir, siempre que respete las limitaciones que
dimanan de sus obligaciones profesionales y de la buena imagen de la empresa. La
utilización de la imagen del trabajador por parte de la empresa para fines
comerciales o de publicidad requiere el consentimiento de aquel.

Derecho del Trabajo 10

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Derecho al honor. El trabajador tiene derecho a que se le garantice su honor y

reputación profesional frente a las actuaciones injustificadas de terceros que tengan

como finalidad menoscabarlos. Este derecho fundamental se encuentra regulado en
el art. 18 CE, ligado al derecho a la intimidad.

▸ Libertad ideológica, religiosa y de culto. Posibilita al trabajador decidir libremente

sus ideas y sus convicciones de tipo religioso, político, sindical, etc., protegiéndole

frente a posibles injerencias de terceros y comportamientos arbitrarios generados

como reacción a dichas convicciones. Este derecho recogido en el art. 16 CE está
limitado en el ámbito del Derecho del Trabajo en relación a aquellas empresas
calificadas como ideológicas (enseñanza, partidos políticos, sindicatos, periódicos,
etc.) en las que se permite exigir al trabajador una mínima coincidencia con el ideario
empresarial.

Derecho del Trabajo 11

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

5.3. Deberes del trabajador deber de trabajar es

el principal deber

Deber de trabajar: el trabajo debido

El principal deber del trabajador consiste en desarrollar la prestación laboral a cuya

realización se obliga contractualmente mediante el contrato de trabajo. Es una

obligación de hacer y continuada.

El trabajador deberá llevar a cabo la prestación laboral de acuerdo a la función para

la que ha sido contratado, y que vendrá determinada por la clasificación

profesional vigente en la empresa en atención al convenio colectivo o acuerdo de

empresa aplicable (art. 22 ET). Cabe que el empresario amplíe o modifique las

funciones asignadas inicialmente al trabajador en virtud del ius variandi (movilidad

funcional ordinaria y extraordinaria, art. 39 ET), cuestión que será abordada en otro

tema de la asignatura.

Dependencia y deber de obediencia

Es un deber básico del trabajador cumplir las órdenes e instrucciones

del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas (art. 5

c) ET).

El deber de obediencia deriva del carácter dependiente del trabajo, que hace que las

relaciones laborales no sean paritarias sino jerárquicas. De este modo, el

empresario tiene la función de ordenar la prestación y el trabajador de acatar las

órdenes dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas.

El principio general de obediencia del trabajador a las órdenes empresariales, se

quiebra en el supuesto que estas sean manifiestamente irregulares:

Derecho del Trabajo 12

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
el pp de obediencia se quiebra:

▸ Órdenes que implican un comportamiento antijurídico (p. ej. aquellas que supongan

un ilícito penal).

▸ Órdenes que ignoran derechos fundamentales (p. ej. vulneran la integridad física,

son vejatorias o indignas, etc.)

▸ Órdenes infundadas desde el punto de vista técnico y que atentan contra la dignidad

y el prestigio del trabajador, generando un daño.

▸ Órdenes relativas a la conducta extralaboral del trabajador, en los términos y con el

alcance que se ha señalado anteriormente (vid. apartado 1.2.2 y 1.2.3 a)

deber de
Deber de diligencia diligencia es una
deber accesorio
Es un deber accesorio de la prestación principal (trabajar) (art. 5.a ET). La diligencia

tiene un componente subjetivo o interno (grado de tensión de la voluntad), y un

elemento objetivo o externo (resultado, obtención de un rendimiento).

La diligencia exigible al trabajador vendrá delimitada por las disposiciones legales,

convenios colectivos, órdenes e instrucciones dictadas por el empresario en el

ejercicio regular de sus funciones directivas y, en defecto de todas ellas, por los

usos y costumbres (20.2. ET). También el contrato de trabajo puede configurar el

deber de diligencia. Para valorar la diligencia del trabajador se pueden emplear

diferentes criterios, comparando su actuación con:

▸ Su diligencia habitual

▸ La diligencia de los compañeros de trabajo

▸ La diligencia entendida como normal

Son manifestaciones del deber de diligencia el deber de colaboración en el trabajo

(20.2. ET) y el deber de observar las medidas de prevención de riesgos laborales

(5.b) ET).

Derecho del Trabajo 13

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el caso de que el trabajador actué sin la diligencia debida, el empresario podrá

proceder a su despido disciplinario en virtud de lo dispuesto en el art. 54.2 e) ET,

que contempla como causa de despido la disminución continuada y voluntaria del

rendimiento del trabajo normal o pactado. Además, cabría exigir al trabajador

responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del Código Civil,

siempre que concurra dolo o negligencia; e incuso imputarle responsabilidad penal

si incurre en un supuesto típico con dolo o imprudencia punible.

Deber de buena fe

Es un deber accesorio de la prestación principal. Conforme al art. 1258 del Código

Civil, los contratos obligan al cumplimiento de lo pactado y a las consecuencias que

según su naturaleza sean conformes a la buena fe. Este principio general se recoge

en el ámbito laboral en los arts. 5.a y 20.2. ET.

Son manifestaciones del principio de la buena fe:

▸ La obligación que tiene el trabajador de no concurrir con la actividad de la empresa

(arts. 5.d y [Link]). Se presume que existe concurrencia cuando el trabajador

trabaja en actividades análogas, salvo que el empresario autorice dicha prestación.

▸ La obligación del trabajador de dedicación exclusiva, cuando exista pacto de plena

dedicación con compensación económica expresa. El trabajador podrá rescindir el

acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito
al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la
compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación (art. 21

ET).

avisar con 30 dias q

ya no sera exclusivo

Derecho del Trabajo 14

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ El pacto de no concurrencia tras la extinción del contrato de trabajo (art. 21.2

ET). Este pacto implica que se limita al trabajador la posibilidad de trabajar durante
un tiempo tras la extinción del contrato de trabajo en actividades que puedan
2 años
suponer competencia de la empresa para la que prestó sus servicios. El pacto de no
tecnicos
competencia para después de extinguido el contrato de trabajo no podrá tener una 6 meses
demas casos
duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores. Este pacto solo será válido si el empresario tiene un efectivo interés

industrial o comercial en ello, y se satisface al trabajador una compensación

económica adecuada.

▸ El pacto de permanencia. Cuando un trabajador haya recibido una especialización

profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o

realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha
empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años
y se formalizará siempre por escrito (art. 21.4 ET). Si el trabajador abandona el

trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños
y perjuicios.

Figura 3. Deber de buena fe.

Derecho del Trabajo 15

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el caso de que el trabajador incumpla su deber de buena fe, el empresario

podrá proceder a su despido disciplinario en virtud de lo dispuesto en el art. 54.2 d)

ET, que contempla como causa de despido la transgresión de la buena fe contractual

y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Además, cabría exigir al

trabajador responsabilidad civil contractual por daños y perjuicios ex art. 1101 del

Código Civil, siempre que concurra dolo o negligencia; e incuso imputarle

responsabilidad penal si incurre en un supuesto típico con dolo o imprudencia

punible.

Derecho del Trabajo 16

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

5.4. Los poderes del empresario

El poder de dirección

Poder del empresario de organizar el trabajo y ordenar las singulares

prestaciones laborales.

E l titular del poder de dirección es el empresario individual o social, siendo su

ejercicio delegable. El poder de dirección deriva del contrato de trabajo como

contrato que regula el trabajo dependiente. Se encuentra reconocido legalmente

por el art. 38 CE y los arts. 1.1, 5 c) y 20 ET.

El contenido del poder de dirección es amplio y variado: dar órdenes e

instrucciones, controlar la prestación del servicio, ingresos y ascensos, organización

técnica, control de entrada y salida, uniformidad, etc. Además, dentro del poder de

dirección se encuentra la posibilidad que tiene el empresario de modificar la dentro del

prestación laboral unilateralmente, o ius variandi (movilidad funcional, movilidad poder de
direccion esta
geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo), contenidos que el ius variandi
movilidad
serán objeto de estudio en un tema posterior. funcional o
geografica...

Una de las manifestaciones más importantes del poder de dirección es la capacidad

empresarial de vigilancia y control de la prestación laboral (art. 20.3 ET),

teniendo entre otras, las siguientes manifestaciones:

▸ El art. 18 ET permite ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas

y efectos particulares cuando sean necesarios para proteger el patrimonio

empresarial y de los demás trabajadores. El registro debe hacerse en horas de
trabajo y con respeto a la dignidad e intimidad del trabajador, por lo que se debe
procurar la presencia de un representante de los trabajadores u otro trabajador

durante el registro.

Derecho del Trabajo 17

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Se admiten los controles audiovisuales, siempre que obedezcan a los principios de

proporcionalidad, idoneidad y necesidad en los términos elaborados por el Tribunal

Constitucional.

▸ El control del correo electrónico y de la navegación es posible siempre que se

haya concretado el uso exclusivo de los medios informáticos empresariales para

fines profesionales, y el trabajador sea consciente de ello.

▸ El art. 20.4 faculta al empresario a que investigue la realidad de la enfermedad o

accidente alegado por trabajador, y que le someta a un reconocimiento médico con

esa finalidad.

limitaciones

Figura 4. El poder de dirección se encuentra limitado.

El ejercicio del poder de dirección que sobrepase estos límites justifica

el incumplimiento de las órdenes, enervando el deber de obediencia del

trabajador.

El poder disciplinario

Poder punitivo, de sancionar a los trabajadores por faltas o

incumplimientos laborales.

Derecho del Trabajo 18

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El poder disciplinario deriva de la celebración del contrato de trabajo como prestación

en régimen de dependencia. El art. 58.1 ET establece que los trabajadores podrán

ser sancionados por la dirección de la empresa por incumplimientos laborales, de

acuerdo a la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en las

disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable. El Derecho del Trabajo no

se basa tanto en la teoría civil del incumplimiento contractual (art. 1124 del Código

Civil) como en la teoría administrativa de infracciones y sanciones o en la penal

de delitos y las penas.

titularidad
L a titularidad del poder disciplinario es irrenunciable por el empresario, pero su irrenunciable
pero el ejercicio
ejercicio es facultativo; no ejercitarlo equivale a la condonación de la falta. facultativo

El listado de infracciones y sanciones aplicables a los incumplimientos laborales de

los trabajadores se suelen recogen en los convenios colectivos, y deben obedecer

al criterio de proporcionalidad y al principio gradualista. Normalmente se clasifican en

faltas leves, graves y muy graves, asociándose a las mismas diferentes sanciones:

amonestación verbal o escrita, suspensión empleo y sueldo, traslado forzoso, ojo no hay

despido, etc. El art. 58.3 ET prohíbe contemplar como sanciones las multas de haber sanción de
multas o
(multas económicas) y la reducción del descanso (p. ej. reducción de vacaciones). reducción de
descanso

La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves debe realizarse por
la sancion x escrito, indicando la fecha y los hechos por los que se sanciona (art. 58.2. ET).
faltas graves o
muy graves Además, si la falta es muy grave, debe informarse al comité de empresa y a los
dedbe ser x
escrito delegados sindicales (art. 64 TRET y art. 10 LOLS).

Las faltas prescriben si son leves a los 10 días desde que empresa conozca su

comisión, si son graves a los 20, y las muy graves a los 60. En todo caso, todas

prescribirán a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET).

prescripcion de faltas
leve ----------10 días desde q la empresa tome conocimiento
grave ---------- 20 días
muy grave ---------- 60 días

o en todo caso.. es decir q si no conoce su comision prescriben a los 6

meses de haberse cometido
Derecho del Trabajo 19
Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

5.5. Los deberes del empresario

Además de la obligación retributiva o salarial, obligación principal que será objeto

de estudio independiente en otro tema, el empresario tiene en el marco de la relación

laboral otras obligaciones accesorias, que a continuación se detallan.

Deber de protección de la capacidad profesional del trabajador

Figura 5. Deber de protección de la capacidad profesional del trabajador.

Deber de protección de los bienes del trabajador

Cabe señalar las siguientes notas características de los inventos del trabajador

(arts. 15 y siguientes de la Ley 24/2015, de patentes):

▸ Si la invención se hace en el marco de un contrato de trabajo que tenía como fin la

propia invención, la misma es titularidad del empresario, aunque si el invento

excede notablemente del objeto del contrato, el empresario debe proporcionar al

trabajador una retribución complementaria.

Derecho del Trabajo 20

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Si la invención se obtiene en un contrato de trabajo que no tenía aquel fin, la

invención es titularidad del trabajador, salvo que el invento venga determinado por
la actividad profesional del trabajador en la empresa y por los conocimientos que ha

adquirido en ella o por sus medios, pasando en este caso a ser titularidad de la
empresa, que debe compensar al trabajador.
la renuncia
anticipada a los
▸ Es nula la renuncia anticipada por el trabajador a los derechos de invención. derechos de
invension es NULA
Respecto a la propiedad intelectual, el RDL 1/1996 que la regula, determina en su

art. 51 que debe pactarse en contrato de trabajo la cesión de los derechos de

explotación de la obra literaria, artística o científica de la que sea autor el trabajador,

y cuya realización sea objeto del contrato de trabajo.

Seguridad y salud

Como principio general, nuestro ordenamiento jurídico proclama que todos los

trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en el desempeño de su

trabajo. Este derecho tiene un alcance muy amplio, y es contenido en los arts. 4.2 d)

y 19 ET, y reiterado en el art. 14 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos

laborales (LPRL), norma fundamental que regula esta materia.

El derecho del trabajador a una protección eficaz es un derecho irrenunciable (art.

3.5 ET) que se concreta a lo largo del articulado de la LPRL (especialmente en los

arts. 14 a 29). Entre otras obligaciones, el deber de protección empresarial abarca

las siguientes actuaciones:

▸ Realización del plan de prevención, evaluación de riesgos y planificación de la

actividad preventiva.

▸ Obligación de información, consulta y participación.

▸ Obligación de formación preventiva.

Derecho del Trabajo 21

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Implantación de medidas de emergencia y actuación en casos de riesgo grave e

inminente.

▸ Vigilancia de la salud.

▸ Coordinación de actividades empresariales concurrentes.

▸ Protección a colectivos especiales: trabajadores especialmente sensibles,

maternidad, menores, trabajadores temporales y ETT.

▸ Deber de organizar la prevención según las modalidades legalmente previstas

(asunción por el empresario, designación de trabajadores y servicio de prevención

propio, mancomunado o ajeno).

En el vídeo Poder de dirección y derechos fundamentales: la incidencia de las TICs

podrás profundizar acerca de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]

4354-84c4-afd400cedc4e

Derecho del Trabajo 22

Tema 5. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Notas sobre los derechos fundamentales

inespecíficos y el contrato de trabajo en la más
reciente doctrina del Tribunal Constitucional

DEL REY GUANTER, S. «Notas sobre los derechos fundamentales inespecíficos y el

contrato de trabajo en la más reciente doctrina del Tribunal Constitucional». Trabajo:

Revista Andaluza de Relaciones Laborales. 1998, núm. 4, 9-24. Disponible en virtud

del artículo 32.4 de la Ley de Propiedad Intelectual.

Este documento recoge el sentido y alcance de los derechos fundamentales

inespecíficos o de la ciudadanía en el marco de las relaciones laborales. Pese a que

desde su publicación se han producido numerosos pronunciamientos judiciales, las

reflexiones de fondo que realiza el autor están plenamente vigentes.

Derecho del Trabajo 23

Tema 5. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

DE LA PUEBLA PINILLA, A. M. «Igualdad y discriminación en el ejercicio del poder

disciplinario». Relaciones Laborales. 1994, núm. 2.

DE VICENTE PACHES, F. El derecho del trabajador al respeto de su intimidad.

Madrid: Consejo Económico y Social de España, 1998.

FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. «El poder disciplinario en la organización de la

empresa». Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. 2000, núm. 23.

FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. «Perfiles del poder disciplinario». Tribuna Social. 1996,

núm. 63.

GARRIGUES GIMÉNEZ, A. y DE VICENTE PACHES, F. «Derechos y libertades

fundamentales de la persona y contrato de trabajo». En: AAVV. Estudios jurídicos en

homenaje al profesor Vidal Guitarte. Castelló de la Plana: Diputació de Castelló.

GIL y GIL J. L. «Prescripciones de las faltas laborales e inmediatez en el ejercicio del

poder disciplinario empresarial». Relaciones Laborales. 1992, núm. 2.

LOUSADA AROCHENA, J. F. «Los derechos fundamentales inespecíficos del

trabajador: unos apuntes básicos sobre el estado de la cuestión». Revista Técnico

Laboral. 2004, núm. 102.

MARTÍN JIMÉNEZ, R. y SEMPERE NAVARRO, A. V. (Coords.) El modelo social en

la Constitución Española de 1978. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,

2003.

PEDRAJAS MORENO, A. «El pacto de no concurrencia postcontractual: aspectos

prácticos para su instrumentación». Aranzadi Social. 2002, núm. 5.

Derecho del Trabajo 24

Tema 5. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

PEDRAJAS MORENO, A. y SALA FRANCO, T. El pacto de no concurrencia

postcontractual. Valencia: Tirant lo Blanch, 2005.

RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO FERRER, M. «Tutela judicial efectiva, garantía de

indemnidad y ejercicio del poder disciplinario». Relaciones Laborales. 2003, núm. 2.

SAGARDOY BENGOECHEA, J. A. Los derechos fundamentales y el contrato de

trabajo. Madrid: Civitas, 2005.

SEMPERE NAVARRO, A. V. «Problemas particulares sobre el poder disciplinario y

las sanciones en la empresa». Tribuna Social. 1996, núm. 63.

SIRVENT HERNÁNDEZ, N. El pacto de permanencia en la empresa. Valencia:

Universitat de Valencia, 2002.

Derecho del Trabajo 25

Tema 5. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Una sanción a un trabajador:

A. Debe serle comunicada siempre por escrito.

B. Puede consistir en la reducción de los incentivos o comisiones que el

trabajador haya devengado.

C. Debe estar siempre contemplada en los convenios colectivos, en virtud del

principio de tipicidad.

D. Todas las anteriores son falsas.

2. Un trabajador que ha firmado un pacto de plena dedicación con su empresa:

A. Deberá cumplirlo al menos dos años tras la terminación de su contrato de

trabajo.

B. No podrá en ningún caso trabajar en otra empresa durante todo el tiempo

que dure su relación laboral.

C. Deberá recibir una compensación económica.

D. La b) y c) son ciertas.

3. El principio de igualdad:

A Impone tratar a todos los trabajadores por igual.

B. Impone tratar a todos los trabajadores de forma uniforme.

C. Implica la prohibición de tratos desiguales arbitrarios.

D. Supone abonar a todos los trabajadores con la misma categoría

profesional idéntico salario.

Derecho del Trabajo 26

Tema 5. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. El denominado principio de indemnidad:

A. Prohíbe comportamientos empresariales que supongan una represalia

contra el trabajador por haber ejercido sus derechos laborales.

B. Determina que el empresario no podrá, en ningún caso, despedir a un

trabajador que haya interpuesto una demanda contra él.

C. Supone que el empresario no pueda sancionar, en ningún caso, a un

trabajador que haya interpuesto una reclamación judicial o extrajudicial contra

la empresa.

D. Todas las anteriores son ciertas.

5. Los derechos fundamentales en la relación laboral:

A. Son sólo el derecho a la huelga y el derecho a la libertad sindical.

B. Son tanto los derechos fundamentales específicos del ámbito laboral, como

los denominados derechos fundamentales inespecíficos.

C. Tienen plena eficacia, sin que exista ninguna modulación en su ejercicio.

D. Son ilimitados, en virtud del principio de jerarquía normativa, al tener su

origen en la CE.

6. El registro de una taquilla del trabajador por el empresario:

A. Vulnera en todo caso el derecho a la libertad e intimidad del trabajador.

B. Siempre que se realice en presencia de los representantes de los

trabajadores será lícito.

C. Es lícito siempre que se realice fuera de horas de trabajo.

D. Es lícito siempre que el mismo resulte necesario para la protección del

patrimonio empresarial y se realice en horas de trabajo, en presencia de los

representantes de los trabajadores y con respeto de la dignidad del

trabajador.

Derecho del Trabajo 27

Tema 5. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. El trabajador que es víctima de un comportamiento empresarial atentatorio de su

dignidad:

A. Tiene derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contrato de

trabajo.

B. Sólo puede interponer una reclamación frente a la inspección de trabajo.

C. Sólo puede denunciarlo ante la jurisdicción penal.

D. Todas las anteriores son falsas.

8. El empresario podrá injerirse en la vida privada del trabajador:

A. En ningún caso, porque el derecho a la intimidad es un derecho

fundamental que se encuentra fuera del control empresarial.

B. Excepcionalmente, cuando la conducta extralaboral pueda perjudicar los

legítimos intereses empresariales.

C. En ningún caso, porque el derecho a la intimidad es un derecho

fundamental, y por tanto de ejercicio ilimitado.

D. Todas las anteriores son falsas.

9. El derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado en el ámbito laboral

por:

A. El deber de sigilo.

B. El contenido de lo que se expresa.

C. El principio de la buena fe.

D. Todas las anteriores son ciertas.

Derecho del Trabajo 28

Tema 5. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

10. Escoge la afirmación verdadera:

A. Un trabajador que no haya firmado un pacto de dedicación exclusiva puede

trabajar para cualquier otro empresario libremente mientras dure su relación

laboral.

B. Entre las sanciones disciplinarias que se pueden imponer a los

trabajadores se encuentra el despido.

C. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de

trabajo debe ser expreso y, por tanto, revestir forma escrita.

D. La b) y la c) son ciertas.

Derecho del Trabajo 29

Tema 5. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 6

Derecho del Trabajo

Tema 6. La prestación salarial

Índice
Esquema

Ideas clave

6.1. ¿Cómo estudiar este tema?

6.2. El salario: concepto y clases

6.3. Estructura salarial

6.4. Salarios mínimos

6.5. Igualdad de remuneración por razón de sexo

6.6. Pagas extraordinarias

6.7. Compensación y absorción

6.8. Prestaciones extrasalariales

6.9. Recibo justificativo del pago del salario

6.10. Lugar y tiempo del pago del salario

6.11. El carácter privilegiado del crédito salarial

6.12. Inembargabilidad del salario

6.13. El Fondo de Garantía Salarial

A fondo

La protección del salario en las empresas insolventes: los

privilegios del crédito salarial

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 6. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XVI (páginas 373 a 402).

En este tema se analizará con detalle la principal obligación empresarial: la

prestación salarial. Se estudiará el concepto y la estructura del salario, así como la

forma, el tiempo y el lugar del pago del mismo. Entre otras cuestiones, se hará

especial referencia al carácter privilegiado del crédito salarial, y se examinará la

institución del Fondo de Garantía Salarial.

Derecho del Trabajo 4

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.2. El salario: concepto y clases

El salario es el objeto de la prestación retributiva, obligación principal del

empresario en el contrato de trabajo frente al trabajador. Desde la perspectiva del

trabajador, es la causa del contrato de trabajo.

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los

trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional desempeñada,

tanto si retribuye el trabajo efectivo, como los períodos de descanso computables

como de trabajo.

Presunción de que toda retribución es salario (art. 26.1 ET). Salario:

totalidad de percepciones por la prestación profesional de los servicios

laborales por cuenta ajena.

Presunción de que toda retribución es salario (art. 26.1 ET). Salario: totalidad de

percepciones por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta

ajena.

el salio en especia nunca puede ser mas del 30%

salario.. retribuye el trabajo

percepciones extra salariales..no tienen consideracion de salario:
indemnizaciones
suplidos
dietas
gastos realizados por la actividad

Derecho del Trabajo 5

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.3. Estructura salarial

la
Regulada en el art. 26.3 ET, dentro del escueto marco legal, la estructura salarial se
estructura
regula por convenio colectivo y, en su defecto, por contrato individual de trabajo. salarial la
regula el
convenio
Salario base colectivo y
en su
Es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Viene defecto el
contrato
determinado por el salario mínimo interprofesional (SMI), o por el superior

establecido en convenio colectivo o contrato individual.

Complementos salariales
complementos
salariales vinculadas a
Son percepciones que se adicionan al salario base. Pueden ser: las persona
al trabajo
al resultado

Figura 1. Complementos vinculados a la persona.

Figura 2. Complementos vinculados al trabajo.

Figura 3. Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Derecho del Trabajo 6

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Figura 4. Estructura del salario.

Derecho del Trabajo 7

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.4. Salarios mínimos

Cada año el Gobierno fijará, después de haber consultado con los sindicatos y las

asociaciones empresariales más representativas, el SMI (art. 27 ET). En el año 2016,

el importe mensual del SMI es de 655,20 euros.

Lo habitual es que los convenios colectivos mejoren el SMI existente en cada

momento, y que todos los trabajadores tengan un salario más alto que el SMI.

También el SMI o el salario establecido por convenio pueden ser mejorados

mediante el contrato individual de trabajo.

Derecho del Trabajo 8

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.5. Igualdad de remuneración por razón de sexo

La empresa se verá obligada a remunerar la prestación de servicios siguiendo

criterios igualitarios en cuanto a no reconocer factores diferenciales, ni directa ni

indirectamente, que encuentren su fundamento en razón de sexo. A tal efecto y con

vistas a garantizar su obligación, el empresario está obligado a llevar un registro con

los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones

extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos

profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Tal registro se ve desarrollado en el marco del Real Decreto 902/2020, de 13 de

octubre.

Sobre tales registros se reconocerá a los trabajadores un derecho de acceso a la

información en él contenida a través de los representantes de personal.

En caso que el promedio salarial sea, en el marco de empresas de 50 0 más

trabajadores, superior a un 25% en un grupo de trabajadores, se requerirá incluir en

el registro una justificación de dicho criterio diferencial.

Derecho del Trabajo 9

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.6. Pagas extraordinarias la cuantia de pagas extraordinarias

se pacta x convenio

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias o

pagas extra al año (art. 31 ET). Una de ellas se abonará con ocasión de las fiestas

de Navidad, y la otra en el mes que se pacte por convenio colectivo o por acuerdo

entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. También se

pactará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones, pues la ley no

garantiza una cuantía concreta para las mismas. Por convenio colectivo podrán

establecerse más de dos pagas extraordinarias al año.

Las gratificaciones extraordinarias podrán ser prorrateadas en las doce

mensualidades, siempre que el convenio colectivo recoja esta posibilidad.

Derecho del Trabajo 10

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 los salarios abonados son mas favorables q el convenio Ideas clave

6.7. Compensación y absorción

Conforme determina el art. 26.5 ET «operará la compensación y absorción cuando

los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual, sean más

favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional

de referencia».

En el mismo sentido, el art. 27.1 ET establece que la revisión del SMI no afectará a

la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su

conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

En virtud de estos preceptos, si un trabajador percibe una retribución mayor que la

marcada por SMI o por convenio colectivo, los incrementos que estos marquen se

absorben y compensan con el salario que venía percibiendo contractualmente. La

compensación y absorción solo cabe entre conceptos salariales homogéneos,

el empresario
pudiendo el empresario renunciar a la misma. puede renunciar
a la
compensicion y
Por convenio colectivo se puede determinar la no compensación y absorción de todo absorcion

o de algunas partidas.

compensable y abbsolvible
si gano 1400 y el smi es 1200 ..tengo una mejora voluntaria de 200
si mas adelante el smi sube a 1250---- mi salario sigue en 1400 --es decir se compensa y
absorve
salvo que se haya acordado q no sea compensable y absorvible

Derecho del Trabajo 11

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.8. Prestaciones extrasalariales

Como excepción a la presunción del carácter salarial de los devengos del art. 26.1

ET, no tendrán la consideración de salario y se consideran percepciones o

retribuciones extrasalariales las siguientes (art. 26.2 ET):

▸ Cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos

por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

▸ Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social.

▸ Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Derecho del Trabajo 12

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.9. Recibo justificativo del pago del salario

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un

recibo individual y justificativo del pago del mismo. Este recibo, que suele

denominarse nómina, se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y

Seguridad Social (Orden de 27 de diciembre de 1994), a menos que por convenio

colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los

trabajadores, se establezca otro modelo diferente que contenga con la debida

claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las

deducciones que legalmente procedan.

La nómina sirve como prueba del cumplimiento de la obligación retributiva cuando el

trabajador la firma. La misma eficacia probatoria tiene la transferencia bancaria.

Derecho del Trabajo 13

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.10. Lugar y tiempo del pago del salario

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y

lugar convenidos o pactados. Si no se hubiese acordado nada, se realizarán

conforme a los usos y costumbres (art. 29.1. ET).

Respecto al lugar de pago, lo normal es que se realice en el propio centro de trabajo

o por transferencia bancaria. El Convenio 95 OIT prohíbe el pago en tabernas,

establecimientos similares, tiendas y centros de distracción, salvo a los empleados

que presenten sus servicios en tales locales.

El trabajador tiene derecho al pago puntual del salario (art. 4.2. f) ET). El período de

tiempo en el cual se deberán realizar los pagos de forma periódica y regular no podrá

exceder de un mes. El trabajador antes de que llegue el día señalado para el pago

tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado (art. 29.1 ET).

Si el empresario se retrasase en el pago del salario, el interés por mora en ese caso

será del 10% de todo lo adeudado (art. 29.3 ET).

10% interes por
mora x atraso en
pago de salario

Figura 5. El recargo de mora salarial tiene las siguientes notas características.

Derecho del Trabajo 14

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.11. El carácter privilegiado del crédito salarial

Cuando un empresario insolvente se enfrenta con una concurrencia de acreedores a

los que no puede satisfacer sus créditos íntegramente, el ordenamiento prevé una

prelación o jerarquía de los créditos que constituyen la masa pasiva, para

cobrarse del patrimonio del deudor o masa activa. Por la función económica y social

del salario, el ordenamiento jurídico considera de forma especial el crédito salarial

como crédito preferente o privilegiado. Hay que distinguir dos situaciones:

Si el empresario no está en concurso de acreedores NO CONCURSO:

Si el empresario no está en concurso de acreedores será de aplicación el art. 32

Esto significa
ET, que establece tres niveles de privilegio salarial: que, en caso de
insolvencia del
empresario,
▸ Primer nivel (superprivilegio). Alcanza al crédito por los últimos 30 días de trabajo estos créditos
salariales se
con el máximo del doble del SMI. Este crédito se prefiere a cualquiera, incluso a los cobrarán antes
que otros
garantizados con prenda o hipoteca.
acreedores,
incluso aquellos
▸ Segundo nivel o privilegio especial refaccionario: con garantías
reales

• «Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto
En esencia, los
salarios no de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en
satisfechos por el
empresario tienenposesión del empresario».
preferencia sobre
otros créditos • Este crédito no tiene límites en su importe, sino una limitación objetiva en cuanto a
cuando se trata de
bienes elaboradoslos bienes que se pueden perseguir.
por los
trabajadores y que
están en posesión
del empresario

Derecho del Trabajo 15

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Tercer nivel o privilegio general ordinario. Los créditos por salarios no protegidos

en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados con

los siguientes límites:

• Salario pendiente con el límite del triple del SMI diario.

• Indemnizaciones por despido en cuantía de mínimo legal, tomando como base

máxima el triple del SMI.

• Estos créditos gozarán de preferencia sobre cualquier otro, salvo los créditos
garantizados con derecho real en los supuestos en los que estos, con arreglo a la
Ley, sean preferentes (hipoteca, prenda, hipoteca mobiliaria, créditos fiscales del
Estado, etc.).

Si el empresario está en concurso de acreedores

Si el empresario está en concurso de acreedores será de aplicación lo dispuesto

en la Ley 22/2003, Concursal, debiendo diferenciar entre créditos contra la masa y

créditos concursales.

Los créditos contra la masa se deducen previamente del patrimonio del concursado

porque se entiende que su cobro favorece a todos los acreedores. En esta categoría

se encuentran:

▸ El crédito superprivilegiado.

▸ Créditos laborales que se hayan generado una vez declarado el concurso.

Los créditos contra la masa han de ser satisfechos según el orden establecido en el

art. 154 de la Ley Concursal, resultando prioritarios frente a otros créditos. Sin

embargo, no cabrá actuar para su satisfacción sobre derechos y bienes afectos al

pago de créditos con privilegio especial (por ej. bienes del deudor con garantía

hipotecaria).

Derecho del Trabajo 16

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Respecto a los créditos concursales, no se deducen previamente del patrimonio del

deudor. Así, una vez abonados los créditos contra la masa, se resarcirán los créditos

concursales. Dentro de ellos cabe diferenciar entre:

▸ Créditos con privilegio especial (frente a un objeto): los refaccionarios del art. 32

ET.

▸ Créditos con privilegio general (frente a todo el patrimonio del deudor): créditos

salariales correspondientes al tercer nivel o privilegio general ordinario contemplado

en el art 32 ET.

▸ Créditos subordinados: intereses de los créditos salariales.

Derecho del Trabajo 17

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.12. Inembargabilidad del salario

QUE NO EXCEDA EL SMI

Son inembargables absolutamente los salarios, sueldos, pensiones o

retribuciones en la cuantía que no exceda del SMI (art. 607 de la Ley de

Enjuiciamiento Civil)

A partir del primer SMI, el art. 607 LEC establece una escala del porcentaje de

salario que se podrá embargar (salarios inembargables relativamente):

▸ Para la cuantía adicional hasta la que suponga el doble del SMI, el 30 %.

▸ Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer SMI, el 50 %.

▸ Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto SMI, el 60 %.

▸ Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto SMI, el 75 %.

▸ Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %.

En el caso de que la empresa reciba una orden de embargo de los sueldos o salarios

del trabajador, la empresa, en cuanto a entidad pagadora, resultará obligada a

embargar e ingresar el importe retenido.

Derecho del Trabajo 18

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

6.13. El Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se encuentra regulado en el art. 33 ET.

Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar propia, y está adscrito al Ministerio

de Empleo y Seguridad Social. Es una institución de garantía de los créditos

laborales (salarios e indemnizaciones), en caso de insolvencia empresarial.

El FOGASA se financia en base a las aportaciones que están obligados a realizar los

empresarios con trabajadores asalariados a su servicio, que son ingresadas junto

con el resto de cotizaciones empresariales a la seguridad social.

Respecto a su acción protectora, el FOGASA sustituye con carácter subsidiario a

los empresarios insolventes, que siguen siendo los obligados principales. Por tanto,

se subroga en los derechos y acciones de los trabajadores frente a los empresarios

insolventes, ocupando la misma condición que el trabajador acreedor. Esta

responsabilidad subsidiaria del FOGASA se concreta en los siguientes conceptos:

▸ Salarios pendientes de pago por insolvencia o concurso. Responde por un

responde x 120
máximo de 120 días, tomando como importe máximo diario de cálculo el doble del dia el doble del
SMI x dia
SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras).

▸ Indemnizaciones pendientes de pago por insolvencia o concurso. Responde por

un máximo de una anualidad, tomando como importe máximo diario de cálculo el

doble del SMI diario (incluida la parte proporcional de las pagas extras). una anualidad, el
doble del SMI x dia

El FOGASA es responsable directo de las indemnizaciones por extinción del

contrato por fuerza mayor, si la autorización administrativa de extinción exonera al

empresario de responsabilidad, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del

empresario. Responde con el límite máximo de una anualidad, tomando como base

de cálculo máximo el duplo del SMI.

En el vídeo Fijación y estructura del salario podrás profundizar acerca de este tema.

Derecho del Trabajo 19

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Accede al vídeo:

[Link]
4d41-a2bb-afd400cca332

Derecho del Trabajo 20

Tema 6. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La protección del salario en las empresas

insolventes: los privilegios del crédito salarial

LÓPEZ AHUMADA, J. E. «Anuario de la Facultad de Derecho de la Universidad de

Alcalá de Henares». 2010, núm. 3, 187-211. Disponible en virtud del artículo 32.4 de
la Ley de Propiedad Intelectual.

Este artículo profundiza en el doble mecanismo establecido en nuestro ordenamiento

jurídico para la protección del salario, en función de si la empresa se encuentra o no

en concurso de acreedores. Con esta finalidad, se analizan las principales

características y disfunciones que esta dualidad normativa (Estatuto de los

Trabajadores y Ley Concursal) genera en la práctica.

Derecho del Trabajo 21

Tema 6. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ÁLVAREZ DE LA ROSA, M. «Los requisitos del pago del salario». Tribuna Social.

1998, núm. 87.

CARDENAL CARRO, M. «La racionalización y aumento de cuantía del salario

mínimo interprofesional». Aranzadi Social. 2004, núm. 5.

DE LA VILLA GIL, L. E. (Coord.). Estudios sobre el salario. Madrid: ACARL, 1993.

GARCÍA MURCIA, J. (2000). «Concepto y estructura del salario (art. 26)». Revista

Española de Derecho del Trabajo. 2000, núm. 100.

GARCÍA NINET, J, I. «Un análisis jurídico del salario a la luz de la doctrina de los

Tribunales: algunos aspectos sustantivos». Revista del Poder Judicial. 2003, núm.

69.

GETE CASTRILLO, P. «Convenio aplicable y Salario Mínimo Interprofesional».

Relaciones Laborales. 1996, núm. 2.

GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E. La compensación y absorción de salarios.

Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1984.

IGLESIAS CABERO, M. (2010). «Compensación y absorción de salarios: referencia

a conceptos salariales de diferente origen: convencional, legal, contractual o

jurisprudencial». Diario La Ley. 2010, 7346.

MARTÍN JIMÉNEZ, R. El salario en especie. Elcano: Editorial Aranzadi, 2002.

MARTÍNEZ MORENO, C. «La regulación del salario: un ensayo bibliográfico».

Tribuna Social. 1998, núm. 87.

Derecho del Trabajo 22

Tema 6. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

MEGINO FERNÁNDEZ, D. «La reforma del artículo 33.3 del Estatuto de los

Trabajadores por la Ley 38/2011, de 10 de Octubre. Su incidencia sobre una

tradicional aspiración del fondo de garantía salarial.: STSJ Madrid 23 enero 2012».

Aranzadi Social. 2012, núm. 4.

MIÑARRO YANINI, M. «La modulación del principio a igual trabajo, igual salario. En

torno a la STC 119/2002, de 20 de mayo». Tribuna Social. 2003, núm. 145.

MONERERO PÉREZ, J. L. «Régimen legal y estructura del salario». Tribuna Social.

1998, núm. 87.

RODRÍGUEZ-SAÑUDO GUTIÉRREZ, F. «Complejidad y racionalización de la

estructura del salario». Revista Española de Derecho del Trabajo. 1984, núm. 17.

ROQUETA BUJ, M. R. «La insolvencia concursal y el Fondo de Garantía Salarial».

Revista de Derecho Concursal y paraconcursal. 2010, núm. 12.

SALA FRANCO, T. «El salario mínimo interprofesional». Cuadernos de Derecho

Judicial. 2005, núm. 14.

SALIDO BANÚS, J. L. «Una nueva regulación del salario». Revista General de

Derecho del Trabajo y Seguridad Social. 2011, núm. 25.

SANGUINETTI RAYMOND, W. «Salarios y negociación colectiva en España: un

panorama lleno de interrogantes». Temas Laborales: Revista Andaluza de Trabajo y

Bienestar Social. 2009, núm. 98.

THIBAULT ARANDA, J. La compensación y absorción de salarios. Valencia: Tirant lo

Blanch, 2002.

VALDÉS DAL-RE, F. «Salario mínimo interprofesional e igualdad de remuneración

por razón de sexo (arts. 27 y 28)». Revista Española de Derecho del Trabajo. 2000,

vol 100.

Derecho del Trabajo 23

Tema 6. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Juan es un portero de fincas que percibe un salario de 16.000 euros brutos

anuales, correspondiendo 6.000 de ellos a la cesión de la vivienda que la comunidad

de vecinos le realiza. El salario que la comunidad de vecinos le abona a Juan:

A. Es contrario al ordenamiento jurídico, pues resulta inferior al salario mínimo

interprofesional.

B. Es contrario al ordenamiento jurídico, pues no respeta la distribución

establecida en el art. 26 ET.

C. Es correcta, siempre que así lo hayan pactado las partes.

D. La a) y b) son ciertas.

2. Ana percibe en su nómina 100 euros mensuales en concepto de plus de

toxicidad. Dicho importe constituye:

A. Parte del salario base, al estar vinculado al trabajo que realiza Ana.

B. Un complemento vinculado a Ana, por el trabajo que ella desarrolla.

C. Un complemento vinculado al puesto de trabajo.

D. Todas las anteriores son falsas.

3. Ramón quiere prorratear las pagas extraordinarias a sus trabajadores:

A. Esta opción siempre es posible, salvo que el convenio colectivo lo prohíba.

B. Esta opción solo resulta posible si se pacta con la representación de los

trabajadores.

C. Cabe prorratear las pagas siempre que el convenio no lo prohíba y exista

pacto con los trabajadores.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 24

Tema 6. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. Rosa percibe un plus de peligrosidad de 50 euros mensuales por ocupar un

puesto de trabajo de oficial 1a en una sierra circular. La empresa este mes le variará
el puesto a una categoría similar, pero realizando tareas de administración. Rosa:

A. Mantendrá el plus que venía percibiendo, salvo que se pacte lo contrario.

B. Salvo pacto en contrario, perderá el plus que venía percibiendo.

C. En todo caso perderá el plus que venía percibiendo.

D. Todas las anteriores son falsas.

5. A Soledad su empresa le adeuda un total de 1.000 euros (900 euros de salario

base, 60 euros de plus de toxicidad y 40 euros de dietas). Soledad tendrá derecho a

exigir a su empresa que le abone el recargo por mora correspondiente a:

A. 1.000 euros.

B. 960 euros.

C. 940 euros.

D. No podrá exigir el pago del recargo por mora mientras siga prestando

servicios en la empresa.

6. A Noemí su empresa, que no está incursa en concurso de acreedores, le adeuda

una nómina que asciende a 3000 euros:

A. Los 3.000 euros, al corresponder a 30 días de salario, tendrán la

consideración de crédito superprvilegiado.

B. Los 3.000 euros tendrán la consideración de crédito superprivilegiado solo

si se corresponden con los últimos 30 días de salario.

C. Los 3.000 euros constituirán un crédito con privilegio general ordinario.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 25

Tema 6. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. Salvador tiene una nómina mensual bruta de 1.500 euros. Su empresa ha

recibido una orden de embargo de los sueldos y salarios de Salvador por importe de

50.000 euros. Suponiendo que el SMI sea de 1.000 euros, la empresa deberá

embargar a Salvador:

A. 500 euros al mes.

B. 450 euros al mes.

C. 150 euros al mes.

D. 250 euros al mes.

8. Lorena tiene una nómina mensual bruta de 1.000 euros. La empresa de Lorena

ha recibido una orden de embargo de los sueldos y salarios de esta por importe de

500 euros:

A. La empresa cumplirá su obligación con comunicar a Lorena la orden de

embargo que ha recibido.

B. La empresa deberá retener las cantidades que procedan e ingresarlas por

cuenta de Lorena.

C. La empresa cumplirá su obligación reteniendo el primer mes los 500 euros

de la nómina de Lorena e ingresándolos por cuenta de ella.

D. La b) y la c) son ciertas.

9. LACADOS, S.A. ha despedido a sus cuatro trabajadores por causas económicas.

LACADOS, S.A. deberá abonar a los trabajadores:

A. El importe íntegro de la indemnización que legalmente les corresponda.

B. La cantidad de 8 días de salario por año de trabajo, corriendo el resto de la

indemnización a cargo del FOGASA.

C. Deberá abonarles el 40% de la indemnización legalmente prevista,

corriendo a cargo del FOGASA el porcentaje restante.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 26

Tema 6. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

10. TRANSPORTES, S.A., ha devenido insolvente y ha dejado de abonar a sus

trabajadores las tres últimas nóminas:

A. El importe de las nóminas será abonado por el FOGASA, que se subrogará

en la misma posición que el empresario.

B. El importe de las nóminas será abonado por el FOGASA, que se subrogará

en la posición de los trabajadores.

C. El FOGASA solo abonará las nóminas en el caso de que TRANSPORTES,

S.A. se encuentre en concurso de acreedores.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 27

Tema 6. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 7

Derecho del Trabajo

Tema 7. El tiempo de la
prestación laboral
Índice
Esquema

Ideas clave

7.1. ¿Cómo estudiar este tema?

7.2. La jornada de trabajo

7.3. Las horas extraordinarias

7.4. Trabajo nocturno y trabajo a turnos

7.5. El calendario laboral de la empresa y las festividades

laborales

7.6. Descanso semanal y permisos laborales

7.7. Permisos laborales

7.8. Descanso anual: las vacaciones

A fondo

La jornada laboral: perspectiva histórica y valoración

jurídica

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 7. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

7.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XIV, apartados 2 a 9 (páginas 343 a 362).

En este tema analizaremos una de las principales manifestaciones del tiempo en la

relación laboral, la de fijar las unidades de la prestación del trabajador y los límites de

esta. En concreto, se estudiará el régimen de la jornada de trabajo, las horas

extraordinarias y los descansos diarios, semanales y anuales.

Derecho del Trabajo 4

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

la jornada se fija x convenio colectivo

7.2. La jornada de trabajo

La jornada de trabajo se encuentra regulada en el art. 34 ET. Se puede

definir como las horas en las que el trabajador debe ponerse a

disposición del empresario para prestar servicios.

La jornada concreta se delimita en los convenios colectivos, y puede establecerse

mediante la fijación de un número de horas de trabajo semanales o anuales.

También el contrato de trabajo puede ser fuente de regulación de la jornada de

trabajo (art. 34.1 ET).

En materia de jornada la ley establece unos límites mínimos y máximos que deben

ser respetados por la autonomía colectiva e individual:

▸ La jornada no podrá superar las cuarenta horas semanales como promedio en

cómputo anual.

▸ Entre jornada y jornada el trabajador deberá descansar, como mínimo, doce horas.

▸ Debe existir un descanso semanal y anual mínimo (extremos que se desarrollan en

otros apartados de este tema).

▸ El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve el numero de
horas ordinarias
diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa no puede ser
mayor a 9 salvo
y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo
pacto en contrario
de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas (art. 34.3 ET).

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación.
los menos de 18
no pueden trabajar
mas de 8 horas
diarias

Derecho del Trabajo 5

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 distribución irregular de la jornada: se pacta por convenio o en su defecto por
acuerdo entre empresario y trabajador,
no existir acuerdo el empresario puede distribuir a lo largo del año el 10% del
total de la jornadaa resptando los descansos, deberá dar un preaviso de 5
dias al traajador
Ideas clave

Por lo que se refiere a la distribución irregular de la jornada, el art. 34.2 ET

dispone que, en principio, se establecerá «mediante convenio colectivo o, en su

defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores».

solo puede
disponer del
En caso de que no se llegue a acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera
10% de la
irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, debiendo respetar en todo jonada y con
preaviso de 5
caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos legalmente. El dias

trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de

la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular de la jornada. mas de 6

horas implica
un descaso de
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada supere las seis horas, 15 minutos, si
se pacta por
deberá establecerse un periodo de descanso de no menos de quince minutos
convenio o
(pausa por bocadillo). Cuando así se pacte en convenio o en contrato, este periodo contrato esos
15 minutos
de descanso será considerado como tiempo de trabajo efectivo; en caso contrario no serán
considerados
computará dentro de la jornada pactada. Cuando el trabajador sea menor de tiempo de
trabajo efectivo
si el trabajador dieciocho años, si la duración de la jornada diaria continuada excede de cuatro horas
es menor de 18
y tiene una y media, ya será obligatorio el descanso que, como mínimo, durará media hora.
jornada
continua de mas
de 4 horas y 1/2 Los trabajadores podrán solicitar la adaptación de sus jornadas laborales a las
el descanso
durara 1/2 hora necesidades derivadas de la conciliación de la vida laboral y familiar. Tales

requerimientos se podrán presentar hasta que los hijos cumplan la edad de 12 años.

Los mecanismos a través de los cuales se articule el procedimiento de solicitud y su

ejercicio se tramitarán a través de procesos de negociación colectiva. En ausencia de los

trabajadores
éstos, el plazo de tramitación de la solicitud no podrá sobrepasar los 30 días y su pueden
presentar
resolución será siempre por escrito y justificada. solicitudes q
concilien con
su vida
personal y
familiar, el
procedimiento
lo regula el
hay 3 tipos de descansos convenio y en
el descanso entre jornada y jornada, deberá pasar 12 horas su defecto no
el descanso intersemanal, debe tener día y medio de descanso ininterrumpido puede durar
el descanso intrajornadas, en jornadas superiores a 6 horas el descanso mínimo 15 minutos mas de 30
dias

Derecho del Trabajo 6

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Por último, como viene a proveer el art. 34.9 ET en atención a la regulación

incorporada por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa estará

obligada a llevar un control de registro de la jornada laboral en el que se concretará

la hora de inicio y finalización de la jornada laboral de todos los trabajadores. Tal

registro se tendrá que conservar durante un periodo de tiempo no inferior a cuatro

años, periodo en el que permanecerá a disposición de los trabajadores, los

representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por último, existen determinadas actividades que por sus peculiaridades tienen

jornadas especiales que suponen una ampliación o una reducción respecto a la

jornada ordinaria (art. 34.7 ET).

Se encuentran reguladas en el RD 1561/1995, y su regulación se puede sintetizar del

siguiente modo:

Figura 1. Ampliación y reducción de jornada.

Derecho del Trabajo 7

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

7.3. Las horas extraordinarias no superior a 80 al año

Tienen la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de

trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria

ojo si no se paga
de trabajo legal o convencionalmente establecida (art. 35 ET). y se cambia x
descanso no
computa para
las 80 horas
E l número máximo de horas extraordinarias que se puede realizar no puede ser

superior a ochenta horas al año. En el caso de los trabajadores que por la

modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual

inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas

extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

En el cómputo de las ochenta horas anuales no se incluyen las horas

las horas
extraordinarias que se realicen para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarias
no entran al
extraordinarios y urgentes, ni tampoco aquellas que han sido compensadas con
computo de las
tiempo de descanso. 80h si fueron
compensadas
con descanso
Será el convenio colectivo o, en su defecto, el contrato individual, el que regule el

abono de las horas extraordinarias. Existen dos posibilidades (art. 35.1 ET):

▸ Pagar las horas extraordinarias en la cuantía que se acuerde, que en ningún caso

podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.

▸ Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

en ausencia de
pacto (pago o
En ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán desanso) se
entiende q sera
ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su compensada
mediante
realización. descanso

Derecho del Trabajo 8

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

La realización de las horas extraordinarias será voluntaria para el trabajador, a

excepción que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato

individual de trabajo, pacto que en todo caso deberá respetar los límites establecidos

legalmente (ochenta horas anuales).

S e prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores nocturnos y

menores, así como a trabajadores con contrato a tiempo parcial, salvo en los

supuestos que sean necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños

extraordinarios y urgentes.

no pueden hacer horas extraordinarias

menores
trabajadores nocturnos
ni con contrato a tiempo parcial

Derecho del Trabajo 9

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
diferencia entre trabajador nocturno..q es el q hace mas de 3 horas entre las 10 y 6
nocturnidad es el q hace parte de su jornada(asi sea 1 hora) dentro de las 10 y 6 Ideas clave

7.4. Trabajo nocturno y trabajo a turnos

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez horas de la

noche y las seis horas de la mañana (art. 36 ET).

La ley diferencia entre trabajo nocturno, que es el que se realiza entre las horas

indicadas, y trabajadores nocturnos, que son los que habitualmente prestan

servicios dentro del horario indicado más de tres horas de su jornada ordinaria, o se

presume que lo harán al menos durante un tercio de su jornada.

la jornada de los
trabajadores
nocturnos no podrá
exceder de un
promedio de 8
horas diarias en 15
días ( eso quiere
decir q hoy puede
hacer 9 y mañana
7 para q el
promedio luego
Figura 2. Reglas en relación con el trabajo y los trabajadores nocturnos. siga siendo 8)

El trabajo a turnos es una forma de organizar el trabajo en equipo. Los trabajadores

ocupan los mismos puestos de trabajo en diferente horario. El ritmo de trabajo puede

ser continuo o discontinuo, y siempre implicará para el trabajador la necesidad de

realizar su trabajo en horas diferentes en un periodo determinado de días o de

semanas (art. 36.3 ET).

Derecho del Trabajo 10

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

el trabajador no puede
estar de turno de noche
2 semanas seguidas a
menos q lo solicite el
mismo

Figura 3. La ley establece unos límites para el trabajo a turnos.

Tanto los trabajadores nocturnos como aquellos que trabajen a turnos deberán gozar

en todo momento de un tratamiento en materia de seguridad y salud específico,

adaptado a la especial naturaleza de su trabajo.

Derecho del Trabajo 11

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

7.5. El calendario laboral de la empresa y las

festividades laborales

Teniendo en cuenta la jornada laboral establecida en el convenio colectivo, la

empresa deberá hacer cada año un calendario laboral. Una vez hecho el

calendario, deberá exponer un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro

de trabajo para que todos los trabajadores puedan conocerlo. En el calendario

laboral deben tenerse en cuenta:

▸ Las horas anuales que hay que trabajar.

▸ El horario de trabajo.

▸ Los días laborables y los festivos.

▸ Los descansos semanales o entre semanas, puentes y otros días no laborables.

▸ Las vacaciones.
las fiestas
laborales no
El calendario deberá contemplar siempre las fiestas laborales que tendrán carácter pueden
exceder a 14 al
retribuido y no recuperable. Estas fiestas no podrán exceder de catorce al año, dos año
de las cuales tendrá carácter local (art. 37.2 ET). En cualquier caso se respetarán

como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de

mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los

lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo,

en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso

laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Derecho del Trabajo 12

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

L a s Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos,

podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para

ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente (actualmente 6 de

enero, 19 de marzo, 25 de julio y jueves santo) y, en todo caso, las que se trasladen

a lunes.

Derecho del Trabajo 13

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
descanso semanal: en 14 días será de día y medio por cada semana
Ideas clave
descanso semanal de los menores= 2 dias ininterrumpidos

7.6. Descanso semanal y permisos laborales

El descanso mínimo semanal retribuido, acumulable como máximo en un periodo

de catorce días, será de día y medio por cada semana, es decir, será de treinta y

seis horas como mínimo. La duración del descanso semanal de los menores de

dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.

El descanso semanal retribuido es un derecho irrenunciable del

trabajador.

ojo como el
Como regla general, el descanso semanal se realizará el día del domingo y la tarde promedio es
bisemanal,
del sábado o mañana del lunes (art. 37.1 ET). Nada impide que por acuerdo se
es posible
cambien esos días. Además, como el promedio es bisemanal, resulta posible que que una
semana se
una semana se descanse, por ejemplo, un día, y otra dos. Debe tenerse en cuenta descanse
un dia y la
que lo que determina la ley es que en el conjunto de dos semanas se descansen, al otra 2

menos, tres días.

Derecho del Trabajo 14

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
LOS PERMISOS INTERRUMPEN
OJO LA PARTINDAD SUSPENDE
7.7. Permisos laborales

Existen situaciones en las que se interrumpe la prestación laboral, manteniéndose

sin embargo la obligación retributiva del empresario. La mayor parte de estas

situaciones se encuentran recogidas en el art. 37, apartados 3 y 4, ET, que dispone

que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con

derecho a remuneración. Los motivos y el tiempo de los permisos fueron

actualizados acorde a lo establecido en el RD 5/2023 de 28 de junio, que modifica, a

su vez, parte de lo establecido en el art. 37 del Estatuto de las Personas

Trabajadoras.

De acuerdo con la norma:

▸ Se amplía el ámbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con

derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos.

Quedan de esta forma:

• Quince días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de 5 días naturales
hecho.

• Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

INTERRUMPE quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
5 dias habiles
MANTENIENDOSE hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el
LA OBLIGACION
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona
distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo

domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

• Dos días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el 2 días hábiles por
fallecimiento
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos
días.

Derecho del Trabajo 15

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

• Cuatro días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea
necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas
convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su
presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no

sobrepasen cuatro días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en

acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.

▸ Recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado

directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o

pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre
que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.

▸ Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas

a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra

enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que

esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

Nuevo permiso parental de ocho semanas

Se introduce un nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán

derecho a un permiso parental de un máximo de ocho semanas, continuas o

discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a

un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo

parcial, y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o

mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

comunicar su
permiso de
parternidad con
La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, 10 dias

debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días (o la concretada

por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

Derecho del Trabajo 16

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el

mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos

en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente

el correcto funcionamiento de la empresa), esta podrá aplazar la concesión del

permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber

ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del

permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y

remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario para tener en cuenta, a

efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en la Ley, será el que hubiera

correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada

efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente

establecido para dicha reducción

PERMISOS CON REDUNCCION SALARIAL
Paralelo a los supuestos de interrupción enunciados, el trabajador podrá solicitar los

siguientes permisos acompañados de la paralela reducción salarial:

▸ Una hora de ausencia al trabajo divisible en dos fracciones en los casos de

nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

▸ Una hora de ausencia al trabajo en caso de nacimiento de hijo prematuro, o que, por

cualquier razón, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto. La

reducción de jornada se podrá ver ampliada hasta un máximo de dos horas, con la

disminución proporcional del salario.

▸ Minoración de jornada entre 1/8 y 1/2 para los supuestos de guarda legal de un

menor de 12 años o persona con discapacidad.

Derecho del Trabajo 17

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Minoración de jornada entre 1/8 y 1/2 para los supuestos de sujeto encargado de

familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de

edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

▸ Minoración, como mínimo, de la mitad de la jornada para el cuidado de un menor de

18 años afectado a cáncer o cualquier otra enfermedad grave. La edad se verá

extendida:

• A los menores de 23 años si la dolencia la padece antes de los 18 años.

• Menores de 26 años si la dolencia la padece antes de los 23 años y tiene una

discapacidad reconocida superior al 65 %.

▸ Minoración de la jornada laboral en atención a las necesidades que presenten las

víctimas de violencia de género y las víctimas de violencia terrorista.

Derecho del Trabajo 18

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

7.8. Descanso anual: las vacaciones 30 dias naturalesss

Las vacaciones anuales retribuidas tienen como finalidad proporcionar un descanso

anual de varios días consecutivos al trabajador.

L a duración mínima de las vacaciones es de treinta días naturales anuales

(incluidos días festivos, sábados y domingos) y su disfrute es obligatorio, por lo que

el tiempo de vacaciones no podrá cambiarse en ningún caso por salario (art. 38.1

ET). Además, el tiempo de disfrute de vacaciones no puede reducirse como sanción

al trabajador.

E l período de disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo entre el

empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los

convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Si existiera

desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el
El trabajador
disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El trabajador tiene derecho a tiene derecho a
conocer las
conocer las fechas de disfrute de sus vacaciones, como mínimo, dos meses antes fechas de
disfrute de sus
del comienzo de las mismas (art. 38.3 ET).
vacaciones,
como mínimo,
Conforme con lo que establezca el convenio colectivo o por acuerdo entre dos meses antes
del comienzo
empresario y trabajador, se podrá dividir o fraccionar el periodo de disfrute de las de las mismas

vacaciones y se podrán organizar turnos para el disfrute de vacaciones.

Derecho del Trabajo 19

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En cuanto a la retribución de las vacaciones, la ley se limita a señalar que las

vacaciones son retribuidas, debiendo los convenios establecer la retribución concreta

a abonar durante ese período. La regla general, que además se aplica si el convenio

no se pronuncia al respecto, está establecida en el Convenio 132 de la OIT, que

determina que las vacaciones se retribuyen como si se tratase de tiempo

trabajado. Esto es, deben abonarse todas las cantidades que el trabajador percibía

en jornada ordinaria por los períodos de actividad (salario base, antigüedad, primas

de producción, incentivos, primas de puntualidad y asistencia, complementos de

nocturnidad, toxicidad, penosidad y peligrosidad, etc.), pero no las retribuciones que

viniesen percibiéndose en concepto de horas extraordinarias, prolongaciones de

jornada y similares.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en

el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la

lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha

distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, una vez

finalizado el período de suspensión, y aunque haya terminado el año natural a que

correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad

temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que

imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a

que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y

siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del

año en que se hayan originado.

En el supuesto de que el período de
vacaciones coincida con una
incapacidad temporal por
contingencias distintas a la
maternidad o lactancia, el trabajador
deberá disfrutar sus vacaciones
finalizada su incapacidad y siempre
q no transcurran 18 meses del año
que genero las vacaciones

Derecho del Trabajo 20

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el vídeo Las vacaciones anuales: cuestiones controvertidas podrás profundizar

acerca de este tema.

Accede al vídeo:

[Link]

4608-aaf5-afd400cca30a

Derecho del Trabajo 21

Tema 7. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La jornada laboral: perspectiva histórica y

valoración jurídica

ESPUNY TOMÁS, M. J. Trabajo: Revista Andaluza de Relaciones Laborales. 2004,

núm. 13, 115-144. Disponible en virtud del artículo 32.4 de la Ley de Propiedad
Intelectual.

Este artículo constituye una reflexión histórica sobre el proceso de regulación de la

jornada de trabajo y la ordenación del tiempo en las relaciones laborales. Constituye

un documento esencial para entender la finalidad y sentido de la actual regulación de

la jornada de trabajo.

Derecho del Trabajo 22

Tema 7. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALFONSO MELLADO, C. L. y PEÑA OBIOL, S. Vacaciones, fiestas y descanso

semanal. Valencia: Tirant lo Blanch, 1996.

BEJARANO HERNÁNDEZ, A. El derecho a vacaciones anuales retribuidas.

Granada: Comares, 2002.

CHARRO BAENA, P. El derecho a vacaciones en el ámbito laboral: origen y

evolución histórica, sistema normativo y configuración jurídica del mismo. Madrid:

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1993.

DE LA FUENTE LAVÍN, M. El régimen jurídico de las horas extraordinarias. Granada:

Comares, 2002.

DE LA VILLA GIL, L. E. (Coord.). Estudios sobre la jornada de trabajo. Madrid:

ACARL, 1991.

ESQUERDO ESCUDERO, L. «Horas extraordinarias y horas complementarias:

cuestiones cruciales». Aranzadi Social. 2007, núm. 5.

GARCÍA NINET, J. I. «Algunas notas sobre la retribución de las vacaciones en la

doctrina de los tribunales». Tribuna Social. 2003, núm. 145.

GARCÍA NINET, J. I. Jornada de trabajo, horario y horas extraordinarias. Madrid:

EDERSA, 1977.

GARCÍA NINET, J. I. «Trabajo nocturno y a turnos y protección de la salud». Tribuna

Social. 2010, núm. 234.

GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. «Sobre el derecho de vacaciones (art. 38)».

Revista Española de Derecho del Trabajo. 2000, núm. 100.

Derecho del Trabajo 23

Tema 7. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

GÓMEZ MUÑOZ, J. M. Las jornadas especiales de trabajo. Pamplona: Aranzadi,

1999.

LÓPEZ AHUMADA, J. E. «Los descansos comprendidos dentro de la jornada: su

aplicación a las jornadas laborales de carácter especial». Temas Laborales: Revista

Andaluza de Trabajo y Bienestar Social. 2004, núm. 75.

LÓPEZ ÁLVAREZ, M. J. «Devengo y disfrute de vacaciones en períodos de IT:

¿punto y final?». Actualidad Laboral. 2009, núm. 20.

MOLINER TAMBORERO, G. «Vacaciones e incapacidad temporal». Diario La

Ley,2010, 7364.

MARTÍN VALVERDE, A. «El Reglamento sobre jornadas especiales de trabajo de

1995 (propósito, contenido general, novedades)». Relaciones Laborales. 1995, núm.

2.

PÉREZ AMORÓS, F. «Trabajo nocturno y a turnos y ritmos de trabajo (art. 36)».

Revista Española de Derecho del Trabajo. 2000, núm. 100.

RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, M. «Incapacidad temporal y derecho a

vacaciones (I y II)». Relaciones Laborales. 2009, núm. 1.

SEMPERE NAVARRO, A. V. y CHARRO BAENA, P. Las vacaciones laborales. Cizur

Menor: Aranzadi, 2003.

SOBRINO GONZÁLEZ, G. M. «Las vacaciones anuales y los conceptos salariales

que forman parte de su retribución: (comentario a la STS 4ª de 16 de diciembre de

2005)». Relaciones Laborales. 2006, núm. 2.

VELASCO PORTERO, M. T. «El derecho a vacaciones y las bajas por incapacidad

laboral del trabajador». Actualidad Laboral. 2010, núm. 1.

Derecho del Trabajo 24

Tema 7. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

VICEDO CAÑADA, L. «Las ampliaciones de jornada: horas extraordinarias y horas

complementarias». Documentación Laboral. 2008, núm. 84.

Derecho del Trabajo 25

Tema 7. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Las vacaciones anuales:

A. Como regla general deben ser disfrutadas dentro del año natural en que se

devengan.

B. Como regla general pueden ser disfrutadas en los dieciocho meses

posteriores a partir del final de año en que se originen.

C. Nunca pueden disfrutarse más allá del periodo anual en que se

devenguen.

D. Todas las anteriores son falsas.

2. Las horas extraordinarias:

A. Tienen, como regla general, carácter voluntario para el trabajador.

B. Deben ser abonadas en todo caso con un incremento sobre el valor de la

hora ordinaria.

C. Si se establece su compensación con tiempo de descanso, esta debe

producirse siempre en los cuatro meses siguientes a su realización.

D. La a) y la c) son ciertas.

3. Señale la afirmación cierta:

A. Es posible que un trabajador tenga derecho a cuarenta días de vacaciones

anuales.

B. Es posible que el convenio colectivo pueda incrementar o reducir el periodo

de vacaciones anuales marcado por el ET.

C. La renuncia al periodo de vacaciones es nula, salvo que exista pacto entre

el empresario y el trabajador y se le compense a este adecuadamente.

D. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias.

Derecho del Trabajo 26

Tema 7. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. José cobra mensualmente 1.300 euros (1.000 euros en concepto salario base,

200 euros por plus convenio y 100 euros en calidad de incentivos). José en su mes

de vacaciones cobrará:

A. 1.300 euros, en todo caso.

B. 1.2oo euros, en todo caso.

C. Como mínimo 1.300 euros, aunque es posible que este importe sea mayor.

D. Todas las anteriores son falsas.

5. Un trabajador que trabaje a turnos en una empresa de producción continua:

A. Nunca podrá estar más de dos semanas consecutivas en el turno de

noche.

B. Es posible que trabaje más de dos semanas consecutivas en el turno de

noche.

C. Debe percibir obligatoriamente un incremento salarial o plus de turnicidad.

D. Debe trabajar obligatoriamente dos semanas consecutivas en el turno de

noche.

6. Señale la afirmación cierta:

A. Todo trabajador que desarrolle parte de su trabajo entre las diez horas de

la noche y las seis horas de la mañana tendrá la consideración de trabajador

nocturno.

B. Un trabajador nocturno podrá realizar horas extraordinarias.

C. Es posible que un trabajador nocturno trabaje un día concreto nueve horas.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 27

Tema 7. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. La distribución irregular de la jornada:

A. Puede ser pactada por convenio colectivo sin superar el 10% del total de la

jornada.

B. Debe necesariamente ser pactada por convenio colectivo.

C. Su utilización por el empresario requiere el consentimiento de los

trabajadores afectados.

D. Todas las anteriores son falsas.

8. Señale la afirmación verdadera:

A. Cada semana el trabajador deberá disfrutar necesariamente de un

descanso continuado de un día y medio.

B. Es posible que una semana de trabajo no se descanse ningún día.

C. El descanso semanal debe coincidir necesariamente con el domingo.

D. Todas las anteriores son falsas.

9. La denominada «pausa por bocadillo»:

A. Puede durar más de quince minutos.

B. Puede computar como tiempo de trabajo efectivo.

C. Nunca se puede computar como tiempo de trabajo efectivo.

D. La a) y b) son ciertas.

10. La jornada máxima diaria de un trabajador:

A. Siempre será de ocho horas.

B. Tiene una duración máxima de nueve horas.
C. Puede durar diez horas.
D. Solo puede durar más de nueve horas en las actividades reguladas por el

RD 1561/1995, de jornadas especiales.

Derecho del Trabajo 28

Tema 7. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 8

Derecho del Trabajo

Tema 8. Las vicisitudes de la

relación laboral (I)
Índice
Esquema

Ideas clave

8.1. ¿Cómo estudiar este tema?

8.2. La novación del contrato de trabajo

8.3. Movilidad funcional

8.4. Movilidad geográfica

8.5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

8.6. Sucesión de empresa

A fondo

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 8. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

8.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XIII (páginas 423 a 437).

En este tema analizaremos el régimen de modificación del contrato de trabajo, así

como sus principales manifestaciones reguladas por el Estatuto de los Trabajadores:

movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo

y sucesión de empresa. Por su entidad, son objeto del siguiente tema los supuestos

de suspensión del contrato de trabajo, las excedencias y las interrupciones de la

prestación laboral.

Derecho del Trabajo 4

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

8.2. La novación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, por lo que durante su

vigencia es posible que sufra variaciones, y con ello se modifique la relación jurídica

que del mismo se deriva.

El régimen de modificación o novación del contrato de trabajo se fundamenta en

dos principios propios del Derecho Civil:

▸ Principio de conservación del negocio jurídico (art. 1204 Código Civil). Según este

principio, cualquier variación que se opere en el contrato de trabajo debe presumirse

que constituye una modificación o novación de la relación jurídica y no su extinción.

▸ Principio de autonomía de la voluntad (art. 1255 Código Civil), de acuerdo al cual

las partes pueden variar la relación jurídica previamente establecida. No obstante, y

como a continuación se verá, nuestro ordenamiento jurídico posibilita muchas veces
que las variaciones en la relación laboral tengan su origen en la voluntad unilateral
de una de las partes.

Las modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo se pueden sistematizar del

siguiente modo:

▸ Modificación de elementos objetivos (por ejemplo: jornada, grupo profesional, etc.).

Pueden tener diferente origen:

• Voluntad de contratantes: bilateral (novación) y unilateral (ius variandi, poder

modificacion de
disciplinario, etc.). elementos
subjetivos
elementos objetivos
• Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (ope legis).

▸ Modificación de elementos subjetivos (cambio de la figura del empresario):

• Sucesión de empresa (ope legis).

Derecho del Trabajo 5

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

• Por acuerdo empresa y trabajador.

En los siguientes epígrafes se irán analizando cada una de estas posibles

modificaciones.

Derecho del Trabajo 6

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo
profesional por un
Ideas clave
periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el
trabajador podrá
reclamar el ascenso
8.3. Movilidad funcional

La movilidad funcional implica el cambio de funciones o tareas que se pactaron en el

contrato de trabajo entre empresario y trabajador, operándose este cambio por

voluntad unilateral del empresario. El ET regula la movilidad funcional en su art.

39, pudiéndose diferenciar tres tipos: movilidad funcional ordinaria, extraordinaria,

y la denominada excepcional (o «más allá del ius variandi»). N

Toda movilidad funcional, con independencia de su tipología, debe efectuarse

respetando los siguientes límites generales (39.1 ET):

▸ Respeto a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la

prestación laboral.

▸ Respeto a la dignidad del trabajador.

L a movilidad funcional ordinaria (u horizontal) es la que genera un cambio de

funciones dentro del mismo grupo profesional (art. 39.1 ET). El empresario la impone
dentro del
en el ejercicio legítimo de su poder de dirección, y no es necesario para ello que grupo
concurra causa alguna. De este modo, el trabajador puede verse obligado a realizar profesional

las nuevas funciones de forma indefinida o temporal, según las necesidades del

empresario (art. 39.1 ET).

L a movilidad funcional extraordinaria (o vertical) supone la realización de

fuera del
funciones fuera del grupo profesional (art. 39.2 ET). Puede ser: grupo
profesional

ojo la reclamacion de cualquier derecho prescribe en 1 año

Derecho del Trabajo 7

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
movilidad funcional ordinaria, no se debe justificar puede ser x tiempo indefinido
movilidad funcional extraordinaria, debe estar justificada y es temporal

Ideas clave

Figura 1. Movilidad funcional extraordinaria.

Sin perjuicio de que en el ejercicio de estos cambios de funciones deban respetarse

los límites generales señalados más arriba, esta movilidad tiene impuesta por ley

unas limitaciones concretas:

▸ Ha de tratarse de una movilidad funcional justificada o causal («causas técnicas u

organizativas» art. 39.2 ET).

▸ Ha de tener carácter temporal («por el tiempo imprescindible para su atención»).

▸ Si la movilidad funcional es a funciones de índole superior, el trabajador tendrá mientras la

extraordinaria
derecho a la retribución correspondiente a las funciones superiores que es temporal
efectivamente realiza. Si es de índole inferior, por el contrario, tendrá derecho a la excepcional
es indefinida
mantener la retribución de origen.

L a movilidad funcional excepcional (o «más allá del ius variandi») implica la

asignación al trabajador de funciones fuera de los casos señalados (por ejemplo,

modificaciones de grupo profesional indefinidas, no causales, etc.). Esta movilidad

funcional se podrá realizar por acuerdo entre las partes o siguiendo las reglas

previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41 ET).

Derecho del Trabajo 8

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

8.4. Movilidad geográfica

La movilidad geográfica supone un cambio del lugar de trabajo, siempre que ello

implique un cambio de residencia para el trabajador. La movilidad geográfica más

habitual, y la que regula especialmente el ET, es la que se produce por voluntad

unilateral del empresario (art. 40 ET). Dentro de esta movilidad geográfica hay que

diferenciar dos figuras: el traslado y el desplazamiento.

El traslado permanente o mas de 12 meses

en 3 años
El traslado implica una modificación del lugar de la prestación del servicio de forma

permanente o por una duración (consecutiva o no) de más de 12 meses en un

periodo de 3 años. El traslado tiene los siguientes límites (art. 40.1 ET):

▸ Requiere la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

▸ Deberá ser notificado por la empresa al trabajador y a sus representantes legales

con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

En función del número de trabajadores afectados, cabe diferenciar entre el traslado

individual y el colectivo.

ojo si tiene varias

sedes, se tomara
como referencia la
suma de los
trabajadores de
todas las sedes

Figura 2. Traslado colectivo.

Se considera traslado individual aquel que afecta a menos trabajadores de los

señalados anteriormente.

Derecho del Trabajo 9

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
antes del traslado colectivo debe haber un periodo de consulta no mayor a 15 dias
la consulta se lleva a cabo por una comisionnegociadora
antes del periodo de consulta debe queda constituida una comision representativa de los trabajadores
El traslado colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los

representantes legales de los trabajadores, de una duración no superior a 15 días.

En ese periodo de consultas se discutirán las causas motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las

medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores

afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. La

comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en

representación de cada una de las partes.

L a comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con

carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de

consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera

fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el

procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa

será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de

los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con

representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince

días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la

dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los

representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión

representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su

constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la

ampliación de su duración.

Derecho del Trabajo 10

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el

procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas

así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de

empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en

cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En

defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las reglas

contenidas en el art. 41.4 ET.

Tanto en el traslado individual como en el colectivo, el trabajador tiene tres

opciones:
aceptar
extinguir
(compensacion de 20
dias x año como un
maximo de 12
mensualidades
impugnar

20/12

Figura 3. Tres opciones del trabajador.

El desplazamiento

El desplazamiento es el cambio de lugar de trabajo (siempre que implique cambio

de domicilio del trabajador) que tenga una duración inferior a 12 meses en un periodo

de 3 años (art. 40.6 ET). El desplazamiento tiene los siguientes límites:

Derecho del Trabajo 11

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Para que sea justificado deben concurrir razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción.

▸ No podrá superar la duración de 12 meses en un periodo de 3 años.

▸ Las empresas deberán abonar a los trabajadores desplazados, además de los

salarios, los gastos de viaje y las dietas. La cuantía de los mismos vendrá

determinada por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y

trabajador. i los
desplazamientos
▸ Si los desplazamientos son superiores a tres meses, al trabajador se le deberá son superiores a
tres meses, al
comunicar la decisión del desplazamiento como mínimo cinco días antes de la fecha trabajador se le
deberá
en la que vaya a efectuarse. comunicar la
decisión del
▸ El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio desplazamiento
como mínimo
de origen por cada tres meses de desplazamiento. Los días necesarios para el viaje cinco días antes d
no se incluyen en el cómputo de esos cuatro días, corriendo a cargo de la empresa

los gastos de estos viajes o permisos.

Frente a un desplazamiento, el trabajador tiene dos opciones:

ojo no puede
extinguie ni recibe
indeminizacion

Figura 4. Dos opciones del trabajador sobre el desplazamiento.

Derecho del Trabajo 12

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

8.5. Modificación sustancial de las condiciones de

trabajo

El art. 41 ET regula un procedimiento mediante el cual el empresario puede modificar

sustancialmente las condiciones de trabajo en lo que afecta, entre otras materias, a:

▸ Jornada de Trabajo.

▸ Horario y distribución del tiempo de trabajo.

▸ Régimen de trabajo a turnos.

▸ Sistema de remuneración y cuantía salarial.

la modificación sustancia
debe ser notificada con 15
▸ Sistema de trabajo y rendimiento.
días

▸ Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el

art. 39 ET.

La posibilidad de que estas modificaciones sean legales, depende del cumplimiento

de los siguientes límites:

▸ Deben existir en la empresa probadas razones económicas, técnicas, organizativas

o de producción.

▸ Deberá ser notificado por la empresa al trabajador y a sus representantes legales

25 dias de
con una antelación mínima de 15 días desde su efectividad. antelacion en
traslado es 30
dias de
Existen dos modalidades de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
antelacion
(art. 41.2 ET): las de carácter individual, y las colectivas.

Son de carácter colectivo las modificaciones que afecten, en un periodo de noventa

días, al menos a:

Derecho del Trabajo 13

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
en sustancial es menos de 100
en traslado es hasta 100
▸ 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

▸ 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300

trabajadores.

▸ 30 trabajadores en empresas que ocupen a más de 300 de trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia

establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

En el caso de las modificaciones sustanciales colectivas, la norma exige que, con

carácter previo a la modificación, se abra un periodo de consultas no superior a 15

días con la representación de los trabajadores. En ese período de consultas pueden

estudiarse alternativas a las modificaciones, posibles compensaciones a los

trabajadores afectados, la determinación objetiva de los trabajadores cuyas

condiciones vayan a modificarse, etc. La consulta se llevará a cabo en una única

comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de

trece miembros en representación de cada una de las partes.

L a comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con

carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de

consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera

fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el

procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa

será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de

los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con

representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince

días.

en la modificación sustancial tmb habra un periodo de consulta

la consulta se llevara x una comisión negociadora
los trabajadores deberán designar su comisión representativa previamente a la consulta

en el traslado colectivo y modificación sustancial hay un periodo de consulta de 15 dias

Derecho del Trabajo 14

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la

dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los

representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión

representativa no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas, y su

constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la

ampliación de su duración.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el

procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas

así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de

empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en

cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En

defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las reglas

contenidas en el art. 41.4 ET.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será 7 dias

notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el período de

consultas sin acuerdo, y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su

notificación.

Tanto en las modificaciones sustanciales individuales como colectivas, el trabajador

afectado por las mismas podrá:

▸ Aceptar la modificación.

▸ Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social en un plazo de veinte

días a contar desde la notificación de la decisión. No cabrá impugnación de la

decisión en el caso de modificaciones sustanciales colectivas cuyo periodo de
consultas haya acabado con acuerdo, salvo que el mismo este viciado con fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho. Al igual que en el supuesto de traslado, cabe ?

que el trabajador impugne, y si la modificación se declara justificada, ejercite, en su

caso, el derecho de extinción indemnizada.

Derecho del Trabajo 15

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Extinguir el contrato de trabajo. En los supuestos de modificaciones que afecten a

jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a

turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, y funciones, cuando excedan de
los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET, «(…) si el
trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a
rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un

máximo de nueve meses» (art. 41.3 del ET).

aqui la indemnizacion
es con un max de 9
meses a diferencia del
traslado colectivo q son
12 meses

Derecho del Trabajo 16

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

8.6. Sucesión de empresa

La empresa, como bien económico, puede ser objeto de transmisión por cualquier

medio (venta, alquiler, fusión y absorción, etc.). Incluso, como cualquier otro bien, la

empresa puede heredarse en caso de fallecimiento del empresario individual o

transmitirse en caso de jubilación. Además, el empresario no tiene que transmitir

toda la empresa, sino que puede vender una parte de ella o lo que se conoce como

una unidad productiva autónoma (parte de la empresa susceptible de funcionar por

sí misma con independencia; por ejemplo, los supermercados de unos grandes

almacenes, o la sección de electrodomésticos).

Desde la perspectiva laboral, la transmisión de empresa se encuentra regulada en el

art. 44 ET, estableciéndose las siguientes reglas en protección de los trabajadores:

▸ El nuevo empresario se subrogará en los derechos y obligaciones del anterior, esto

es, se hará cargo de las posibles deudas existentes con los trabajadores, mantendrá

a estos en la plantilla, etc. En principio, los trabajadores afectados por la transmisión

de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma,
tienen derecho a seguir trabajando en la misma, integrándose en la nueva empresa
y manteniendo los derechos adquiridos.

▸ Los trabajadores de la empresa, centro o unidad transmitida se seguirán rigiendo por

el mismo convenio que se les venía aplicando, salvo que una vez producida ya la
transmisión, el empresario y los representantes de los trabajadores alcancen un

pacto en contrario (art. 44.4 ET). No obstante, se ha de tener claro que ello es solo
hasta que finalice su vigencia o entre en vigor un nuevo convenio que resulta
aplicable a la empresa, centro o unidad transmitida.

▸ En cuanto a posibles deudas anteriores a la transmisión de la empresa, los dos

empresarios, el nuevo y el anterior, responderán solidariamente durante tres años de

dichas deudas (art. 44.3 ET). En cuanto a las deudas que se produzcan una vez

Derecho del Trabajo 17

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

realizada la transmisión, corresponden al nuevo empresario, y solo existirá

responsabilidad solidaria de las obligaciones nacidas con posterioridad a la
transmisión si la cesión fuese declarada delito.

Cuando se produzca una transmisión de empresa, los dos empresarios implicados

deberán informar a sus representantes de este hecho y de las consecuencias del

mismo, así como de las medidas laborales que se piensan adoptar con motivo de ella
(art. 44.6 ET). Esta información ha de transmitirse con suficiente antelación. En el

caso de no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el

cesionario deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar

afectados por la transmisión (art. 44.7 ET).

En el vídeo Los nuevos límites de la movilidad funcional podrás profundizar acerca

de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]

4300-b336-afd400cca360

Derecho del Trabajo 18

Tema 8. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

LUQUE PARRA, M. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Iuslabor, 1

Dossier, 2005.

[Link]

Este documento extracta diferentes pronunciamientos judiciales sobre las cuestiones

más controvertidas en relación con la modificación sustancial de las condiciones de

trabajo.

Derecho del Trabajo 19

Tema 8. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALFONSO MELLADO, C. L., BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M. y

GOERLICH PESET, J. M. La reforma laboral en la Ley 35/2010. Valencia: Tirant lo

Blanch, 2010.

ALFONSO MELLADO, C. L. «Reforma laboral y Ley Reguladora de la Jurisdicción

Social». Revista de Derecho Social. 2012, núm. 57.

ALEMÁN PÁEZ, F. La movilidad geográfica: problemática social y régimen jurídico.

Madrid: Tecnos, 2001.

ESTEVE SEGARRA, M. A. «La jubilación del empresario como causa de extinción de

la relación laboral en los supuestos en que se mantiene la titularidad de la actividad

empresarial». Actualidad Laboral. 1999, núm. 3.

FERRADANS CARAMÉS, C. «La reducción de la jornada de trabajo como

mecanismo de reestructuración empresarial frente a las crisis de empleo». Temas

Laborales: Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social. 2010, núm. 107.

GALA DURÁN, C. ala Durán, C. «Modificación sustancial de condiciones de trabajo y

extinción del contrato vía artículo 50.1.a) del E.T». Aranzadi Social. 2010, núm. 17.

GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. «La reforma laboral de 2012. El Real Decreto-Ley

3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral».

Justicia laboral: Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2012,

núm. 49.

IGLESIAS CABERO, M. «Reforma del mercado laboral: impresiones de una primera

lectura». Diario La Ley. 2012, 7824.

Derecho del Trabajo 20

Tema 8. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

NOGUEIRA GUSTAVINO, M. «Extinción del contrato por voluntad del trabajador (art.

50)». Civitas. 2000, núm. 100, 2.

RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M. «Algunos problemas interpretativos planteados por la

regulación de la flexibilidad interna en las reformas laborales de 2010 y 2011».

Actualidad Laboral. 2012, núm. 5.

SERRANO OLIVARES, R. Lugar de trabajo, domicilio y movilidad geográfica. Madrid,

Consejo Económico y Social, 2000.

SOLÀ MONELLS, X. La suspensión del contrato de trabajo por causas

empresariales. Madrid: La Ley, 2002.

SUÁREZ FERNÁNDEZ, A. «Las opciones del trabajador en caso de modificación

sustancial de condiciones de trabajo». Actualidad laboral. 2003, núm. 1.

Derecho del Trabajo 21

Tema 8. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. La movilidad funcional ordinaria:

A. Puede ser ejercitada unilateralmente por el empresario sin ninguna

limitación.

B. Debe realizarse por el tiempo imprescindible.

C. Debe justificarse por una causa económica, técnica, organizativa o

productiva.

D. Todas las anteriores son falsas.

2. En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

A. El trabajador puede optar siempre por extinguir de forma indemnizada su

contrato de trabajo.

B. El trabajador puede optar por extinguir su contrato de trabajo de forma

indemnizada en determinadas circunstancias.

C. El trabajador solo tiene dos opciones, aceptar la modificación o extinguir su

contrato de trabajo.

D. El trabajador siempre tiene tres opciones: aceptar, impugnar, o extinguir su

contrato de trabajo de forma indemnizada.

3. El cambio de funciones de un trabajador dentro del mismo grupo profesional, si

se realiza de forma permanente:

A. Constituye un supuesto de movilidad funcional extraordinaria.

B. Constituye un supuesto de movilidad funcional excepcional o «más allá del

ius variandi».

C. Constituye un supuesto de movilidad funcional ordinaria.

D. Es un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Derecho del Trabajo 22

Tema 8. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. Un traslado colectivo:

A. Debe afectar siempre como mínimo a diez trabajadores.

B. Requiere para que sea efectivo el acuerdo con los representantes de los

trabajadores.

C. Es el que afecta a más de diez trabajadores.

D. Todas las anteriores son falsas.

5. Juan trabaja en un banco en Madrid. Su empresa le ha enviado a prestar sus

servicios a una sucursal de Barcelona por un periodo de un mes:

A. Juan puede optar por aceptar la orden, impugnarla o extinguir su contrato

de trabajo de forma indemnizada.

B. Juan puede negarse a ir a Barcelona e impugnar el desplazamiento.

C. Juan puede extinguir de forma indemnizada su contrato de trabajo.

D. Juan debe acatar la orden empresarial, con independencia de que proceda

a su impugnación.

6. La empresa A ha sido comprada por la empresa B:

A. Los trabajadores de la empresa A se integrarán en la empresa B,

conservando todos sus derechos, incluida la antigüedad.

B. Los trabajadores de la empresa A se integrarán en la empresa B,

conservando todos sus derechos, excepto la antigüedad.

C. Los trabajadores de la empresa A y de la empresa B tendrán, desde el

momento de la compra, el mismo convenio colectivo de aplicación.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 23

Tema 8. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. La empresa A ha sido comprada por la empresa B:

A. A y B responderán solidariamente de las deudas nacidas con anterioridad a

la transmisión.

B. La empresa A en ningún caso responderá de las deudas originadas por la

empresa B una vez realizada la transmisión.

C. La empresa A y B responderán siempre de forma solidaria, tanto de las

deudas nacidas con anterioridad a la transmisión como de las posteriores.

D. La a) y la b) son ciertas.

8. A Jorge le han modificado de forma indefinida su lugar de prestación de servicios,

de Madrid a un pueblo situado a 8 kilómetros. Estamos ante un supuesto de:

A. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

B. Traslado.

C. Desplazamiento.

D. Todas las anteriores son falsas.

9. Pedro, trabajador de una entidad aseguradora en su sede de Madrid, ha sido

enviado a prestar sus servicios por 6 meses a la sede que esa entidad tiene en

Valencia:

A. Pedro tendrá derecho disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su

domicilio de origen, ya que el desplazamiento es de duración superior a tres

meses.
B. Estamos ante un supuesto de traslado, ya que implica un cambio de

domicilio de Pedro.
C. Pedro tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 8 días laborables.

D. Pedro tendrá derecho a que le comuniquen la decisión de trasladarlo como

mínimo quince días antes de su efectividad.

Derecho del Trabajo 24

Tema 8. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

10. Un cambio en las funciones del trabajador:

A. Siempre implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

B. Puede implicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

C. Solo puede ser definitiva si se sigue el procedimiento marcado por el art.

41 ET para las modificaciones sustanciales de trabajo.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 25

Tema 8. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 9

Derecho del Trabajo

Tema 9. Las vicisitudes de la

relación laboral (II)
Índice
Esquema

Ideas clave

9.1. ¿Cómo estudiar este tema?

9.2. La suspensión del contrato de trabajo

9.3. Excedencias

9.4. Las interrupciones de la prestación laboral

A fondo

Suspensión del contrato de trabajo y reducciones de

jornada por causas objetivas

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 9. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

9.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XIII (páginas 437 a 450).

En este tema analizaremos una singular vicisitud del contrato de trabajo: la

suspensión de la relación laboral y sus causas. Junto a este instituto, se

analizarán dos figuras clásicas en cualquier sistema de relaciones: las excedencias

y las interrupciones de la relación laboral.

Derecho del Trabajo 4

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

9.2. La suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es una situación temporal en la que se

exonera a las partes de sus principales obligaciones recíprocas (trabajar y remunerar

el trabajo). En esta situación el vínculo jurídico pervive, si bien están paralizados

todos o algunos de sus efectos. Finalizada la causa de suspensión, el vínculo se

reactiva.

El régimen jurídico de la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo

está contemplado en el art. 48 ET, pero debe ponerse en relación con el art. 45 ET,

que contempla las causas que dan derecho a dicha suspensión. De acuerdo con

este último precepto, las causas que dan derecho a la suspensión del contrato de

trabajo son:

▸ Mutuo acuerdo de las partes.

▸ Causas consignadas válidamente en el contrato.

45.
▸ Incapacidad temporal de los trabajadores.

▸ Nacimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia

natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.

▸ Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

▸ Ejercicio de cargo público representativo.

▸ Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

▸ Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

▸ Fuerza mayor temporal (remisión al procedimiento del art. 51 ET).

▸ Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Derecho del Trabajo 5

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Excedencia forzosa.

▸ Ejercicio del derecho de huelga.

▸ Cierre legal de la empresa.

▸ Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de

trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La incapacidad temporal

Entre las causas más habituales de suspensión del contrato de trabajo se encuentra

la incapacidad temporal de los trabajadores, bien sea derivada de contingencias

comunes (accidente no laboral y enfermedad común) o de contingencias

profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional). El período de

suspensión se inicia con la baja médica y continua hasta que el trabajador reciba el

correspondiente alta, bien por curación o bien por declaración de incapacidad.

En este supuesto, si la incapacidad temporal finaliza con la declaración de

incapacidad permanente, puede subsistir la relación laboral en suspenso con

reserva de puesto de trabajo durante dos años a contar desde la fecha en que se

declara la invalidez permanente si se cumplen los dos requisitos siguientes:

▸ Que la invalidez permanente sea declarada en alguno de los grados de incapacidad

permanente total para el ejercicio de la profesión habitual del trabajador,

incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo o gran invalidez.

▸ Que en opinión del órgano calificador existan muchas posibilidades de que la

situación médica del trabajador sea revisada por mejoría, y que, en base a esta
mejoría, probablemente, el trabajador podrá reincorporarse a su puesto de trabajo.

La suspensión relativa a la maternidad y a otros derechos de conciliación

Entre las causas de suspensión recogidas por el art. 45.1 ET, su apartado d), señala

la siguiente:

Derecho del Trabajo 6

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

«Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural

de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como

permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las

Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un

año, aunque estos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad

que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por

sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan

especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los

servicios sociales competentes».

Constituye esta una de las causas más frecuentes de suspensión del contrato de

trabajo.

▸ En el supuesto de parto, adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como

permanente, de menores de seis años, la suspensión tendrá una duración de 16

semanas (ampliable en el supuesto de parto múltiple en una semana más por cada
hijo a partir del segundo), y se regirá por las siguientes reglas:

• El período de suspensión se disfrutará de forma ininterrumpida, siendo obligatorio

que seis semanas se disfruten inmediatamente posteriores al parto.

• El período de 16 semanas se ampliará en una semana más si el hijo es

discapacitado.

• En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá

reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio,
la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

• En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el max 13
semanas
neonato precise hospitalización a continuación del parto, por un período superior a

siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se

encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

• En los supuestos de adopción internacional en los que sea necesario el

desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de

Derecho del Trabajo 7

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

suspensión previsto podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución en

base a la cual se constituye la adopción.

▸ En el caso de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, la

suspensión con reserva de puesto de trabajo se produce en los términos previstos

por el art. 26.1 y 26.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales. Según esta norma, estos supuestos de suspensión están
condicionados a que las funciones que realiza la trabajadora le supongan un riesgo
para su embarazo o para la lactancia y que, además, el empresario no disponga en

la empresa de un puesto vacante adecuado que no genere riesgo. En ese caso, la

suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato
por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en
ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

▸ En la suspensión del contrato por prestación a favor de otro progenitor

(antigua paternidad), la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del

contrato en los mismos términos que la prestación de maternidad.

La suspensión por causas empresariales

Sobre el art. 47 ET, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley

32/2021, de 28 de marzo, la primera modificación a señalar es el

cambio de denominación de «empresario» por «empresa»; «trabajador»

por «persona trabajadora»; «representantes de los trabajadores» por

«representación de las personas trabajadoras», entre otras.

Como causas justificativas de la suspensión, señalamos:

Primero: Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción de carácter

temporal.

Características:

Derecho del Trabajo 8

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

7 dias de
▸ 7 días de período de consultas en empresas con menos de 50 personas de plantilla. periodo de
consulta
▸ 5 días de plazo máximo para constituir la comisión representativa (10 días en los

supuestos en los que no haya representación legal de las personas trabajadoras). 5 dias para
consituir
comision
▸ No se requiere comunicación ni por parte de la empresa ni de la autoridad laboral al

SEPE.

▸ Se estable la obligación de inclusión de las medidas a adoptar y el período en el que

se van a llevar a cabo, en la comunicación de reducción de jornada o suspensión de

contratos.

▸ En los casos de condena por reconocimiento de carácter injustificado del ERTE,

además de la condena al reintegro de las prestaciones, debe condenarse al ingreso

de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.

▸ Durante la vigencia del ERTE se puede prorrogar el mismo previo período de la prorroga de la
ERTE debe ser
consultas de máximo de 5 días, comunicando la decisión empresarial a la autoridad
antes de q
laboral en el plazo de 7 días. termine su
vigencia
habra otro
Segundo: Causas de fuerza mayor de carácter temporal. periodo de
consultas de 5
dias y
comunicando a la
Se considera como «todo impedimento o limitación en la actividad autoridad laboral
en 7 dias
normalizada de la empresa que sea consecuencia de decisiones
adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas

orientadas a la protección de la salud pública» (art. 47 ET).

Se prevé la suspensión de contratos o reducción de jornada por fuerza mayor

temporal cuando converjan las siguientes características:

▸ Solicitud por la empresa a la autoridad laboral con medios de prueba y simultánea

comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

Derecho del Trabajo 9

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Reconocimiento de la fuerza mayor por la Autoridad Laboral. Tal intervención se

solicitud
la autoridad
producirá con independencia del número de personas trabajadoras afectadas. laboral debe rec
conocer el
evento de fuerza
▸ Solicitud de informe de la ITSS sobre la existencia de fuerza mayor. Este se emitirá mayor
informe de itss
a instancia de la Autoridad Laboral. sobre la
existencia del
▸ La resolución de la Autoridad Laboral se dicta en plazo de 5 días desde la solicitud y evento

se limita a constatar la existencia de fuerza mayor.

la autoridad
resulve en 5 dias
▸ La resolución tiene efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor y
desde que se
hasta la fecha que determine la resolución. El silencio administrativo será positivo. solicitó

La empresa decide sobre la reducción de las jornadas o suspensión de

los contratos. La intervención de la Autoridad Laboral procede para

constatar la realidad de las causas justificativas.

Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productiva
Se establecen una serie de disposiciones comunes que se aplicarán tanto a los

ERTE ETOP como a los ERTE por fuerza mayor temporal:

▸ 1. Reducción de jornada: entre 10 % y 70 %.

▸ 2. Prioridad de reducción de jornada sobre suspensión de contratos.

▸ 3. Se regula la facultad empresarial de desafectar y afectar a personas trabajadoras

en función de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas,

previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y

comunicación al SEPE. Servicio Público de Empleo Estatal

▸ 4. Durante el ERTE se prohíben: horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de

actividad y nuevas contrataciones laborales.

Derecho del Trabajo 10

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Salvo que las personas trabajadoras en suspensión contractual o

reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo

afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por

formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas,

desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

▸ 5. Cuando la empresa realice acciones formativas en favor de las personas

trabajadoras por el ERTE recibirán a un aumento de crédito para financiación de

acciones en el ámbito de la formación programada.

▸ 6. Beneficios de cotización de SS condicionados al mantenimiento en el empleo de

los afectados por el ERTE.

Tercero: Causas articuladas en el marco del «mecanismo red de flexibilidad y

estabilización del empleo» (art. 47 BIS ET).

Este mecanismo permite reducción jornada y suspensión de contratos a través de

sus dos modalidades:

▸ Modalidad cíclica: coyuntura económica general. Duración máxima de un año.

▸ Modalidad sectorial que implica cambios permanentes en sector/es que impongan

recualificación y transición profesional. Duración máxima de un año, con dos

prórrogas de seis meses cada uno.

¿Cómo funciona el Mecanismo Red?

En la modalidad sectorial, sindicatos y organizaciones empresariales más

representativas estatales puede solicitar la activación. Activado el mecanismo, las

empresas pueden solicitar los ERTE de reducción de jornada o suspensión.

Asimismo, se regula el procedimiento de concesión que se tramita por la autoridad

laboral competente.

Derecho del Trabajo 11

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En la modalidad sectorial habrá que acompañar un plan de recualificación de las

personas trabajadoras afectados.

Si el período de consultas finaliza con acuerdo, la autoridad laboral autorizará el

mecanismo, mientras que, si el período de consultas finaliza sin acuerdo, tendrá que

resolverlo.

Derecho del Trabajo 12

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Artículo 46. Excedencias.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará
derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se
concederá por la designación o elección para un cargo público que Ideas clave
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro
del mes siguiente al cese en el cargo público.

9.3. Excedencias

Por excedencia se entiende aquella situación en la que un trabajador

deja de prestar servicios en la empresa, pero sin desvincularse

totalmente de ella, de tal modo que conserva bien el derecho a

reintegrarse en la misma, bien un derecho preferente a reingresar en las

vacantes que se produzcan.

Figura 1. Excedencias.

▸ Excedencias forzosas (arts. 45.1 k), 48.1 y 46 ET). La característica más importante

de estas excedencias es que, cuando finalizan, el trabajador tiene derecho a

reingresar automáticamente a su puesto y, además, el tiempo que ha estado en
excedencia computa a efectos de antigüedad. Para tener derecho al disfrute de la
excedencia forzosa es necesario que concurra alguna de las causas que
expresamente contempla la ley:

• Ejercicio de cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo.

• Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure su

ejercicio.

Excedencia voluntaria
46.2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este
derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la
anterior excedencia voluntaria
Derecho del Trabajo 13
Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
terminado el cargo, el trabajador debe reincorporarse en 30 dias

En esos casos el trabajador deberá reincorporarse a su puesto de trabajo, como

máximo, en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo o

función.
Aquí la empresa si
▸ Excedencias voluntarias. La excedencia voluntaria, al igual que la forzosa, supone tiene q contestar y
concederle, no lo
la suspensión del contrato de trabajo. En el caso de la excedencia voluntaria el podrá disfrutar si
el trabajador en la no contesta
trabajador no tiene derecho a que se le reserve la plaza, sino que únicamente
excededncia
voluntaria no tiene mantiene un simple derecho preferente de reingreso en la empresa en caso de
el derecho
automatico de existencia de vacante de igual o similar categoría a la suya (art. 46.5 ET).
reingreso, sino
solo el derecho deLa excedencia voluntaria tendrá una duración máxima de cinco años y una
preferencia, si no 4 mese a 5
existe una años
duración mínima de cuatro meses (art. 46.2 ET), y tiene derecho a disfrutarla
vacante la
empresa no esta cualquier trabajador que lleve en la empresa un mínimo de un año.
obligada a
reingresarla
▸ Excedencias por cuidado de hijos y familiares (art. 46.3 ET): aquí no es necesario q la
empresa le conteste
• Excedencia para atender al cuidado de cada hijo, natural o adoptivo y en los

supuestos de acogimiento. En estos supuestos los trabajadores tendrán derecho a

solicitar una excedencia, por un máximo de tres años, que empezará a contar desde
la fecha del nacimiento o resolución judicial o administrativa. Durante el primer año
maximo 3 años
se mantiene el derecho a la reserva al propio puesto de trabajo; en los otros dos
años, el derecho de reserva se limita a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría profesional equivalente (art. 46.3 ET).

• Excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no

maxi 2 años
pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. En este caso,
la duración de la excedencia a la que tendrán derecho los trabajadores no podrá ser

de duración superior a dos años, a menos que en el convenio colectivo se pacte una
duración superior. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de
su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Derecho del Trabajo 14

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En todas las excedencias, finalizada la misma el trabajador deberá solicitar el

reingreso. Cuando tuviese el puesto reservado, la negativa del empresario a la

reincorporación se equipará al despido, por lo que el trabajador deberá demandar

frente a ella en el plazo de 20 días hábiles. En el caso de que el trabajador tuviese

solo un derecho preferente de reingreso, habrá que diferenciar dos posibles

contestaciones del empresario. Cuando el empresario se niegue total y

absolutamente al reingreso se estará al igual que en el caso anterior ante una

situación equiparable al despido. Por el contrario, si el empresario sin negar el

derecho, se limita a afirmar que no es posible de momento por no existir vacante, el

trabajador, sí cree lo contrario, lo que ha de hacer es demandar solicitando el

reingreso, pero sin que esta situación se equipare al despido.

Derecho del Trabajo 15

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

9.4. Las interrupciones de la prestación laboral

Existen situaciones en las que se interrumpe la prestación laboral manteniéndose,

sin embargo, la obligación retributiva del empresario. La mayor parte de estas

situaciones se encuentran recogidas en el art. 37, apartados 3 y 4, ET, que dispone

que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con

derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

▸ Quince días naturales en caso de matrimonio.

▸ Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad

graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise

reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo será de cuatro días.

▸ Un día por traslado del domicilio habitual.

▸ Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.

▸ Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos

establecidos legal o convencionalmente.

▸ Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas

de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

▸ Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores

tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. Este permiso podrá ser sustituido a instancias del trabajador por una
reducción de su jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario.

Derecho del Trabajo 16

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban

permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán

derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Junto a los permisos recogidos en el art. 37 ET, el trabajador goza de permisos para

acudir a exámenes y un crédito de 20 horas anuales para acciones formativas,

acumulables hasta en cinco años (art. 23 ET).

En el vídeo La excedencia por cuidado de hijos y familiares: alcance y contenidos

podrás profundizar acerca de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]

4828-9ccc-afd400cca3a0

Derecho del Trabajo 17

Tema 9. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Suspensión del contrato de trabajo y reducciones

de jornada por causas objetivas

CAVAS MARTÍNEZ, F. Trabajo: Revista Andaluza de Relaciones Laborales . 2009,

núm. 22, 101-116. Disponible en virtud del artículo 32.4 de la Ley de Propiedad
Intelectual.

Este documento recoge el régimen jurídico y fundamento de la suspensión del

contrato de trabajo por causas objetivas. El artículo, escrito poco antes de la reforma

laboral del año 2010, presenta algunos problemas relativos a esta figura, que en

cierta medida han quedado solventados con las últimas reformas operadas en

nuestro Derecho del Trabajo.

Derecho del Trabajo 18

Tema 9. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALFONSO MELLADO, C. L., BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M. y

GOERLICH PESET, J. M. La reforma laboral en la Ley 35/2010. Tirant lo Blanch,

2010.

ÁLVAREZ DE LA ROSA, M. (2000). «Suspensión y extinción del contrato de trabajo

de mutuo acuerdo y por causas consignadas en el contrato [art. 45.1.a) y b)]».

Civitas. 2000, núm. 100.

BALLESTER LAGUNA, F. La excedencia por ejercicio de cargo sindical: (en el

Estatuto de los trabajadores y en la Ley Orgánica de libertad sindical). Comares,

2003.

BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M., GOERLICH PESET, J. M., ROQUETA

BUJ, R. y SALA FRANCO, T. La reforma laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012.

Tirant lo Blanch, 2012.

BOTANA LÓPEZ, J. M. «Tendencias actuales en la jurisprudencia social en materia

de suspensión y excedencia en la relación laboral». Revista del Ministerio de Trabajo

e Inmigración. 2002, núm. 38.

EZQUERRA ESCUDERO, L. Tiempo de trabajo: duración, ordenación y distribución.

Atelier, 2006.

FERRADANS CARAMÉS, C. «La reducción de la jornada de trabajo como

mecanismo de reestructuración empresarial frente a las crisis de empleo». Temas

Laborales: Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social. 2010, núm. 107.

Derecho del Trabajo 19

Tema 9. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I. «La reforma laboral de 2012. El Real Decreto-Ley

3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral».

Justicia laboral: Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 2012,

núm. 49.

LÓPEZ RUBIA, E. «Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el

embarazo: nueva redacción del art: 26 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales». Tribuna Social. 2000, núm. 115.

MEGINO FERNÁNDEZ, D. «Reingreso tras excedencia voluntaria y traslado del

trabajador». Actualidad Laboral. 2009, núm. 12.

NÚÑEZ-CORTES CONTRERAS, P., GARRIGUES GIMÉNEZ, A. y VELASCO

PORTERO, M. T. «La suspensión del contrato de trabajo por maternidad y

paternidad en la nueva Ley orgánica de igualdad». Aranzadi Social. 2007, núm. 5.

QUINTANILLA NAVARRO, R. Y. «La excedencia para el cuidado de familiares

mayores». Estudios financieros. Revista de trabajo y seguridad social: Comentarios,

casos prácticos: recursos humanos. 2001, núm. 214.

RAMÍREZ MARTÍNEZ, J. M. «Algunos problemas interpretativos planteados por la

regulación de la flexibilidad interna en las reformas laborales de 2010 y 2011».

Actualidad Laboral. 2012, núm. 5.

RODRÍGUEZ COPÉ, M. L. «La regulación de la excedencia voluntaria desde la ley y

el convenio: algunos problemas planteados». Relaciones Laborales. 2005, núm. 1.

RODRÍGUEZ COPÉ, M. L. «Trabajo durante la excedencia por cuidado de hijos y

poder disciplinario». Temas Laborales. 2004, núm. 74.

SEMPERE NAVARRO, A. V. «La prórroga de la excedencia voluntaria». Repertorio

de jurisprudencia Aranzadi. 2004, núm. 6.

Derecho del Trabajo 20

Tema 9. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

SOLÀ I MONELLS, X. La suspensión del contrato de trabajo por causas

empresariales. La Ley, 2002.

VELASCO PORTERO, M. T. y MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P. «La suspensión del

contrato de trabajo de las víctimas de violencia de género como medida de

protección integral. Mucho ruido y pocas nueces». Estudios financieros. Revista de

trabajo y seguridad social: Comentarios, casos prácticos: recursos humanos. 2005,

núm. 271.

VIQUEIRA PÉREZ, C. Interrupción y suspensión del contrato de trabajo con motivo

de la adopción de un hijo. Tirant lo Blanch, 2003.

Derecho del Trabajo 21

Tema 9. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. La suspensión del contrato de trabajo por maternidad tiene una duración de:

A. 16 semanas.

B. 15 semanas.

C. 17 semanas.

D. 20 semanas.

2. En caso de nacimiento de hijo con discapacidad, el permiso por maternidad se

verá ampliado en:

A. Una semana.

B. Dos semanas.

C. Tres semanas.

D. Cuatro semanas.

3. Si un trabajador solicita una excedencia por dos años para el cuidado de su único

hijo, al término de dicha excedencia:

A. Tendrá solo un derecho preferente a reingresar en la empresa, en el caso

de que exista vacante.

B. Tendrá derecho a reingresar en su mismo puesto de trabajo.

C. Tendrá derecho a reingresar en la empresa.

D. Todas las anteriores son falsas.

4. La prestación a favor de otro progenitor:

A. Juega en los mismos términos que la maternidad.

B. Es menor que la prestación por maternidad.

C. Es mayor que la prestación por maternidad.

D. No opera de forma paralela a la prestación de maternidad.

Derecho del Trabajo 22

Tema 9. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

5. Juan vive con su tío de 85 años que padece una enfermedad degenerativa que

no le permite valerse por sí mismo. Juan:

A. No tiene derecho a una excedencia por cuidado de familiar dependiente.

B. Puede disfrutar de una excedencia por cuidado de familiares de dos años

de duración.

C. Puede solicitar una excedencia voluntaria.

D. La a) y la c) son ciertas.

6. En el caso de que un trabajador contraiga matrimonio:

A. Podrá disfrutar de un máximo de 15 días de permiso retribuido.

B. Podrá disfrutar de 15 días de permiso retribuido sin que resulte necesaria

comunicación previa a la empresa, ni que esta lo autorice.

C. Podrá disfrutar de un mínimo de 15 días de permiso retribuido.

D. Todas las anteriores son falsas.

7. En el caso de la excedencia voluntaria:

A. El trabajador debe justificar el motivo por el que la solicita.

B. El empresario puede negar la excedencia voluntaria a un trabajador por

motivos productivos u organizativos.

C. El empresario puede negar la excedencia voluntaria a un trabajador si el

trabajador no la motiva adecuadamente.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 23

Tema 9. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

8. Si en una empresa de 25 trabajadores se plantea una suspensión de los

contratos por causas económicas, se requerirá la apertura de un período de

consultas por una duración no superior a:

A. 15 días.

B. 7 días.

C. 10 días.

D. 14 días.

9. A Pedro le han suspendido el contrato de trabajo dos días a la semana por

razones económicas. Pedro:

A. Tendrá derecho a percibir la cantidad de 20 días por año de trabajo, con un

límite de 12 mensualidades.

B. Podrá percibir prestación por desempleo.

C. Podrá impugnar la decisión del empresario.

D. La b) y la c) son ciertas.

10. La duración máxima de una excedencia por cuidado de hijos es de:

A. Un año.

B. Tres años.

C. Cuatro meses.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 24

Tema 9. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 10

Derecho del Trabajo

Tema 10. Extinción de la

relación laboral (I)
Índice
Esquema

Ideas clave

10.1. ¿Cómo estudiar este tema?

10.2. Extinción del contrato de trabajo: concepto y

causas

10.3. Extinción del contrato por voluntad de ambas

partes

10.4. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las

partes

10.5. Extinción por voluntad del trabajador

A fondo

Cuestiones de actualidad sobre la dimisión del

trabajador, en cuanto que causa de extinción del
contrato de trabajo

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 10. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

10.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XIX (páginas 453 a 468).

En este tema analizaremos el régimen de extinción del contrato de trabajo así

como las diferentes causas por las que se puede poner fin a la relación laboral. Se

estudiarán todas las causas de extinción a excepción del despido, que por su entidad

será tratado específicamente en el siguiente tema.

Derecho del Trabajo 4

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

10.2. Extinción del contrato de trabajo: concepto y

causas

La extinción del contrato de trabajo supone la ruptura de la relación

jurídica que vincula al trabajador y al empresario, con la consiguiente

finalización de todos sus efectos (derechos y obligaciones

contractuales).

El art. 49 ET recoge las diferentes causas por las que se puede extinguir el contrato

de trabajo, pudiéndose clasificar del siguiente modo:

▸ Extinción por voluntad de ambas partes: mutuo acuerdo, causas consignadas

válidamente en el contrato, y expiración del tiempo convenido o realización de la

obra o servicio objeto del contrato.

▸ Extinción por voluntad del trabajador: dimisión, violencia de género y extinción

causal basada en incumplimiento empresarial.

▸ Extinción por voluntad del empresario: despido (disciplinario, objetivo y colectivo).

▸ Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: muerte, jubilación o

incapacidad del empresario o del trabajador, y fuerza mayor.

Derecho del Trabajo 5

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

10.3. Extinción del contrato por voluntad de

ambas partes

Mutuo acuerdo o mutuo disenso: el finiquito

Las partes del contrato de trabajo pueden poner fin a la relación laboral de mutuo

acuerdo en cualquier momento. Este motivo de extinción del contrato de trabajo se

halla recogido en el art. 49.1 a) ET y también se denomina mutuo disenso.

El mutuo disenso como motivo extintivo de la relación laboral es consecuencia lógica

del reconocimiento del principio de la autonomía de la voluntad establecido por el

art. 1255 del Código Civil y el art. 3 ET. El desistimiento conjunto de la relación

laboral se puede producir en cualquier tipo de contrato de trabajo, con independencia

de su duración, y no debe obedecer a ninguna causa.

Figura 1.

Esta extinción contractual no exige ninguna clase de formalidad, pudiendo hacerse

por escrito o de forma verbal. Con todo, en virtud del art. 49.2 ET es necesario

formalizar por escrito el finiquito, documento que refleja las cantidades pendientes

de percibir por parte del trabajador (partes proporcionales de pagas, vacaciones no

disfrutadas, etc.) y el fin de la relación laboral. Para que el finiquito sea significativo

de la decisión de extinguir el contrato debe deducirse esa voluntad expresamente del

Derecho del Trabajo 6

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

mismo. En la firma del finiquito de cualquier trabajador tiene derecho a estar presente

uno de sus representantes legales, debiéndose hacer constar en el mismo si el

trabajador ha hecho uso de ese derecho (art. 49.2 ET). La firma del finiquito tiene,

con carácter general, valor liberatorio, quedando las partes conformes con la

extinción contractual sin tener nada más que pedir ni reclamar.

Causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo

Esta causa de extinción se encuentra recogida en el art. 49.1 b) ET. Las partes del

contrato de trabajo pueden pactar condiciones resolutorias en virtud del principio de

la autonomía de la voluntad reconocido en el art. 3.1 c) ET.

Para que la condición resolutoria resulte eficaz, esta debe haber sido pactada de

forma expresa en el contrato de trabajo, bien al momento de celebrarse el mismo,

bien con posterioridad. La causa resolutoria ha de ser lícita y posible, y puede

incluirse tanto en contratos indefinidos como en temporales.

Se consideran nulas las condiciones potestativas (que dependen de la simple

voluntad del empresario), aquellas que impliquen renuncia de derechos indisponibles

de los trabajadores (art. 3.5 ET), o aquellas que constituyan un abuso de derecho

manifiesto por parte del empresario.

En el caso de que la condición resolutoria se materialice, la extinción del contrato de

trabajo no se produce de forma automática, sino que exige que cualquiera de las

partes manifieste su voluntad de extinguir el contrato de trabajo en virtud de dicha

causa (denuncia del contrato de trabajo).

si existe una causa resolutoria
alguna de las partes deberá
denunciar el contrato

Derecho del Trabajo 7

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave
no opera la extinción automatica se
requiere denuncia de alguna de las
Cumplimiento de la duración pactada, obra o servicio partes

Los contratos temporales se extinguen al llegar a término la duración pactada por

las partes o cuando se cumple la obra o servicio objeto del contrato de trabajo. Esta

causa extintiva se encuentra recogida en el art. 49.1 c) ET, y para que la misma

opere se requiere que además del cumplimiento de la duración pactada o de la

realización de la obra o servicio, exista denuncia de las partes, no operando por tanto

la extinción de forma automática. La denuncia del contrato consiste en una

declaración confirmatoria de que el contrato se tiene por finalizado, y no requiere

formalidad concreta.

Si llegado el término pactado o finalizada la obra o servicio no concurre denuncia (ni

prórroga expresa), y el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato se

entenderá prorrogado hasta su duración temporal máxima (49.1 c) ET). En el caso

de que se hubiera agotado su duración máxima temporal, el contrato se entenderá

formalizado por tiempo indefinido salvo prueba en contrario que acredite la

naturaleza temporal de la prestación.

la denuncia La denuncia del contrato debe formalizarse con antelación a la expiración del tiempo
debe hacer convenido o de la finalización de la obra, debiendo ser este plazo de quince días en
con antelación
a al expiración aquellos contratos temporales de más de un año de duración. Al preaviso de
del contrato,
15 días antes y finalización del contrato de trabajo por expiración del tiempo pactado o realización de
con una
propuesta de la obra o servicio, debe acompañarse una propuesta de finiquito (art. 49.2 ET).
finiquito
El incumplimiento del plazo de denuncia genera consecuencias indemnizatorias,

debiendo abonar la parte que lo hubiera incumplido a la otra parte el importe

correspondiente a los días de preaviso omitido.

Derecho del Trabajo 8

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 extincion x cumplimiento de la duracion
12 dias por año de trabajo

Ideas clave

La extinción contractual por cumplimiento de la duración pactada o de la obra o

servicio, permite al trabajador acceder a la prestación por desempleo y le hace

acreedor de una indemnización (excepto en los contratos formativos y los de

interinidad) de doce días de salario por año de trabajo, para los contratos

formalizados a partir del 1 de enero de 2015, cantidad que es mejorable por la

negociación colectiva. Los contratos temporales formalizados con anterioridad a esa

fecha, recibirán una indemnización distinta, en función del año en el que se hubieran
formalizado (11 días por año, los formalizados en el año 2014, y 10 días por año, si

se suscribieron en el año 2013).

la extincion de contrato por

cumpliomiento d plazo
pemrite acceder a la
prestacvion x desempleo y 1
indeminzacion 12 dias de
trabajo x año desde 2015

Derecho del Trabajo 9

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

10.4. Extinción por causas ajenas a la voluntad de

las partes

Muerte, incapacidad y jubilación del trabajador

Debido al carácter personalísimo de la prestación laboral, la imposibilidad absoluta

del trabajador de desarrollarla implica la extinción del vínculo laboral (49.1 e) ET).

Además de la muerte del trabajador, también tiene efectos extintivos la incapacidad

del mismo reconocida por resolución administrativa firme en grado de permanente

total, absoluta o gran invalidez, siempre que lleve aparejada el reconocimiento de

una prestación. La extinción del contrato de trabajo no se produce automáticamente

con la resolución de incapacidad, sino que exige una declaración de voluntad del

empresario, siendo éste libre para no extinguir el vínculo laboral y optar por

recolocar al trabajador.

Figura 2.

Derecho del Trabajo 10

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En todo caso, si la resolución de incapacidad establece una previsible mejoría, el

contrato no quedaría extinguido, sino que estaría en suspenso con reserva del

puesto de trabajo durante un periodo de dos años, en los términos establecidos por

el art. 48.2 ET.

También produce la extinción del vínculo laboral la jubilación del trabajador, sin

generar éste ningún derecho a indemnización, a excepción de lo que en su caso

pueda prever el convenio colectivo de aplicación. La jubilación del trabajador es un

derecho, no una obligación, por lo que el empresario no puede proceder a extinguir

el contrato de trabajo por el simple hecho de que el trabajador llegue a la edad legal

para jubilarse.

Se entenderán nulas y sin efectos las cláusulas de los convenios colectivos que

prevean la extinción obligatoria del contrato de trabajo cuando el trabajador alcance

la edad ordinaria de jubilación (DA 10ª ET).

Muerte, incapacidad y jubilación del empresario (no generan derechos indemnizatorios al

trabajador)

La muerte, incapacidad y jubilación del empresario persona física determina la si el

empresario
posibilidad de que las relaciones laborales queden extinguidas (art. 49.1 g) ET). La muere solo se
extingue la
extinción no es automática, sino que además de que acaezca el suceso (muerte, relacion laboral
si la actividad
incapacidad o jubilación) se hace necesario que la actividad de la empresa no de la empresa

continúe, pues de lo contrario se estaría ante una subrogación de empresa, y las no continua, si
esta continua
relaciones laborales permanecerían vigentes de acuerdo a lo dispuesto en el art. 44 se estaria
frente a una
ET. subrogracion

En el supuesto de que se produzca la extinción contractual, los trabajadores que

vean extinguidos sus contratos de trabajo por estas causas tendrán derecho a un

importe a tanto alzado que se corresponde con una mensualidad de su salario, con

independencia de su antigüedad en la empresa. Además, los trabajadores se

1
encontrarán en situación legal para poder acceder a las prestaciones por desempleo. mensualidd
de su salario

muerte
indemnización de una mensualidad de su salario
incapacidad empresario
jubilacion

Derecho del Trabajo 11

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Si la empresa fuera una persona jurídica, y se extinguiera su personalidad sin que la

actividad fuera continuada, deberán seguirse los trámites previstos por el art. 51 ET

para el despido colectivo.

Fuerza mayor

El art. 49.1 h) ET establece que los contratos de trabajo se extinguirán por causa de

fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que

su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral conforme

determina el art. 51.7 ET. Este precepto establece la obligación de que la autoridad

competente verifique la existencia de causas de fuerza mayor como motivadoras de

la extinción de los contratos de trabajo, y ello con independencia de cuántos sean los

trabajadores afectados. Son supuestos de fuerza mayor los hechos externos

imprevisibles o previsibles, pero inevitables, tales como un incendio, una guerra, un

terremoto, etc. Para la comprobación de que concurre fuerza mayor la autoridad

laboral debe seguir un procedimiento, que se iniciará mediante solicitud de la

empresa acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea

comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la

condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes

indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su

caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa,

correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá

efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá

dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la

autoridad laboral. La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar

que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores

afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía

Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Derecho del Trabajo 12

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

10.5. Extinción por voluntad del trabajador

La dimisión del trabajador

De acuerdo al art. 49.1 d) ET es causa de extinción del contrato de trabajo «la

dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios

colectivos o la costumbre del lugar». La dimisión del trabajador (también llamado

cese o baja voluntaria) se configura como un desistimiento contractual del

trabajador realizado unilateralmente y sin que le resulte exigible ninguna causa

determinada (ad nutum). El trabajador tiene plena libertad para desistir durante todo
si renuncio no
el contrato de trabajo, produciendo su desistimiento la extinción automática de la puedo acceder
a la prestación
relación laboral. La dimisión del trabajador no le permite a este acceder a la
por desempleo
prestación por desempleo ni le hace acreedor de ningún tipo de indemnización

derivada de la extinción contractual.

La dimisión del trabajador consiste en una declaración de voluntad libre de carácter

recepticio, debiendo ser manifestada o puesta en conocimiento del empresario. Salvo

lo que en su caso determine el convenio colectivo de aplicación, la dimisión no

requiere una forma determinada, admitiéndose tanto la declaración expresa como la

tácita.

El art. 49.1 d) ET establece la obligación del trabajador de notificar al empresario

su voluntad extintiva con antelación a su fecha de efectos. El plazo de preaviso será

el que señale el convenio colectivo de aplicación o la costumbre del lugar. En defecto 15 dias de
antelacion en
de ambos, se aplicará el plazo de quince días establecido con carácter general por el renuncia
igual q 15 dias
art. 49.1 c) ET para aquellos contratos que tengan una duración superior al año. El la denunciar el
contrato por
incumplimiento del plazo de preaviso generará responsabilidad para el trabajador termrino de

que lo hubiera incumplido, pero no constituye un requisito para que la dimisión sea obra o duracion

eficaz, extinguiéndose de igual modo el vínculo laboral aunque aquel no hubiera sido

respetado.

el preaviso debe ser con el plazo q señale el convenio colectivo, en su defecto será de 15 días
el no emitir preaviso de renuncia genera responsabilidad para el trabajador

Derecho del Trabajo 13

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
abandono de trabajo: el trabajador pierde su derecho a
acceder a la prestación por desempleo y el derecho de
Ideas clave
indemnización
el empresario puede reclamar daños y perjuicios

Íntimamente ligada a la dimisión, la jurisprudencia ha conformado lo que se

denomina abandono del trabajador, que concurre cuando este interrumpe

bruscamente la relación laboral sin dar al empresario ningún tipo de preaviso, la renuncia
y
derivándose de su actuación una clara e inequívoca intención de dar por finalizado el abandono
no le
contrato de trabajo. El abandono del trabajador no le permite a este acceder a la permite
acceder a
prestación por desempleo ni le hace acreedor de ningún tipo de indemnización. En la
prestacion
este caso, el empresario podrá reclamar al trabajador los daños y perjuicios que su
x
comportamiento le hubiera podido irrogar, en los términos previstos por el convenio desempleo

colectivo de aplicación y por el resto de normativa aplicable.

La extinción por voluntad de la trabajadora víctima de violencia de género

De acuerdo al art. 49.1 m) ET el contrato se puede extinguir a instancias de la

trabajadora que se vea obligada definitivamente a abandonar su puesto de trabajo

por ser víctima de violencia de género. no necesita preaviso

Se trata de una resolución extrajudicial del contrato de trabajo, extinguiéndose la no hay

indemnización
relación laboral por la mera declaración de voluntad de la trabajadora, que debe pero si hay
acceso a la
comunicárselo al empresario sin que sea preciso preaviso. Este tipo de extinción no prestación x
desempleo
genera ningún tipo de indemnización a favor de la trabajadora, pero sí que permite su

acceso a las prestaciones por desempleo.

La extinción causal del contrato de trabajo por voluntad del trabajador

Los arts. 49.1 j) y 50 ET establecen como causa de extinción del contrato de trabajo

la voluntad del trabajador basada en un incumplimiento contractual del

empresario (también denominado despido indirecto). Este tipo de extinción se

produce a iniciativa del trabajador, pero se fundamenta en la existencia de un

incumplimiento grave de las obligaciones laborales que le corresponden al

empresario. Son causas que justifican este tipo de extinción, entre otras, las

siguientes:

Derecho del Trabajo 14

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin

respetar lo dispuesto en el art. 41 ET y que redunden en menoscabo de la dignidad

del trabajador.

▸ Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

▸ Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario

(salvo supuestos de fuerza mayor): la falta de ocupación efectiva injustificada,

supuestos de grave discriminación, vulneración del derecho a la intimidad y dignidaden modificacion

de condiciones es
del trabajador, incumplimientos graves en materia de seguridad y salud laboral, etc. 20 dias trabajado
x año con el 9
mensualidades
▸ La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones

en de trabajo en los casos de movilidad geográfica o modificación sustancial de las

modificacion
x movilidad condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas en este supuesto
geofrafica es en modificacion o movilidad ambos tienen el el trabajador debe
injustificadas. ir a la via judicial
20 dias derecho de prestacion x desempleo (paro)
trabajado x
año con el En este supuesto, el trabajador deberá instar la resolución judicial de su contrato de
tope de 12
mensualidad trabajo, extinguiéndose la relación laboral con la sentencia, que tendrá efectos

constitutivos de la extinción contractual. Por tanto, hasta que el juez no dicte

sentencia declarando extinguida la relación laboral, la misma permanece vigente y el

trabajador debe, como norma general, continuar prestando servicios.

la extinción del
La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador basada en contrato por
incumplimiento
incumplimiento del empresario, dará derecho al trabajador a percibir la misma del empresario
da derecho a la
indemnización que por despido improcedente (art. 56 ET), correspondiéndole por indemnización y
a la prestación
tanto treinta y tres días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los por desempleo

períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro

mensualidades. Además, el trabajador tendrá derecho a acceder a las prestaciones

por desempleo.

en caso de violencia de gednero no tiene derecho a indmnizacion pero si a prestacion x despidp

La extinsion de contrato x
incumplimiento del empresarop
indeminzacion x 33 dias de
salario x año trabajado hasta 24
mensualidades

Derecho del Trabajo 15

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el vídeo Extinción causal del contrato de trabajo a instancias del trabajador

podrás profundizar acerca de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]

42fc-94db-afd400cd09f3

Derecho del Trabajo 16

Tema 10. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Cuestiones de actualidad sobre la dimisión del

trabajador, en cuanto que causa de extinción del
contrato de trabajo

MARTÍNEZ GIRÓN, J. F. «Cuestiones de actualidad sobre la dimisión del trabajador,

en cuanto que causa de extinción del contrato de trabajo». Anuario de la Facultad de

Derecho de la Universidad de La Coruña. 2002, núm. 6, 437-446.

El documento recoge la interpretación que doctrina y jurisprudencia han realizado en

torno a la dimisión del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo.

Aunque se han operado diversos cambios interpretativos desde su publicación, el

artículo condensa perfectamente el fundamento básico de esta causa de extinción

contractual.

El documento está disponible en el aula virtual.

Derecho del Trabajo 17

Tema 10. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALFONSO MELLADO, C. L., BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M. y

GOERLICH PESET, J. M. La reforma laboral en la Ley 35/2010. Valencia: Tirant lo

Blanch, 2010.

ÁLVAREZ DE LA ROSA, M. «Suspensión y extinción del contrato de trabajo de

mutuo acuerdo y por causas consignadas en el contrato [art. 45.1.a) y b)]». Civitas.

2000, vol. 100, núm. 2.

BLASCO PELLICER, A. A. «La extinción del contrato de trabajo por voluntad de la

mujer trabajadora». Actualidad Laboral. 2010, núm. 18.

BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M., GOERLICH PESET, J. M., ROQUETA

BUJ, R. y SALA FRANCO, T. La reforma laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012.

Valencia: Tirant lo Blanch, 2012.

CORREA CARRASCO, M. «Acoso moral en el trabajo y extinción causal del

contrato». Aranzadi Social. 2011, núm. 2.

DE MIGUEL LORENZO, A. La extinción causal del contrato de trabajo por voluntad

del trabajador. Madrid: Civitas, 1993.

ELORZA GUERRERO, F. «Sobre la retractación de la dimisión durante el período de

preaviso». Temas Laborales. 2011, núm. 110.

ESTEVE SEGARRA, M. A. «La jubilación del empresario como causa de extinción de

la relación laboral en los supuestos en que se mantiene la titularidad de la actividad

empresarial». Actualidad Laboral. 1999, núm. 3.

FERNÁNDEZ DOMÍNUEZ, J. J. La fuerza mayor como causa de extinción y

suspensión del contrato de trabajo. Madrid: Civitas, 1993.

Derecho del Trabajo 18

Tema 10. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

FUSTÉ MIQUELA, J. M. La extinción del contrato de trabajo. Una lenta pero continua

flexibilización de la relación laboral. Espuny Tomás, M.J., y Paz Torres, O. Quince

años de reformas jurídicas. Madrid: Dykinson, 2009.

GALA DURÁN, C. «Modificación sustancial de condiciones de trabajo y extinción del

contrato vía artículo 50.1.a) del E.T». Aranzadi Social. 2010, núm. 17.

GARCÍA RUBIO, M. A. El recibo de finiquito y sus garantías legales. Valencia: Tirant

lo Blanch, 1995.

GARRIGUES GIMÉNEZ, A. «Violencia de género e intervención en el plano de la

prestación laboral: reflexiones tras casi cinco años de andadura de la LO 1/2004».

Aranzadi Social. 2009, vol. 11, núm. 2.

GETE CASTILLO, P. La edad del trabajador como factor extintivo del contrato de
trabajo. Valencia: Tirant lo Blanch, 2001.

GOERLICH PESET, J. M. «La reforma de la extinción del contrato de trabajo».

Temas Laborales. 2010, núm. 107.

GÓMEZ ÁLVAREZ, T. La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación e

incapacidad del empresario: el art. 49.1.g) del Estatuto de los trabajadores. Granada:

Comares, 2001.

IGLESIAS CABERO, M. «Preaviso, dimisión del trabajador.: la cláusula del contrato

que establece una duración superior a la del convenio colectivo, es nula». La Ley.

2011, 7707.

KAHALE CARRILLO, D. T. El valor del finiquito en un modelo formulario. Estudios

financieros. Revista de trabajo y seguridad social. 2007, núm. 292.

LUJÁN ALCARAZ, J. y SEMPERE NAVARRO, A. V. «La extinción del contrato de

trabajo por invalidez permanente del trabajador y su discutible indemnización».

Relaciones Laborales. 1994, núm. 1.

Derecho del Trabajo 19

Tema 10. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

MARTÍNEZ GIRÓN, J. F. «La dimisión del trabajador». Actualidad Laboral. 1990,

núm. 2.

NOGUEIRA GUSTAVINO, M. «Extinción del contrato por voluntad del trabajador (art.

50)». Civitas. 2000, vol. 100, núm. 2.

RUANO ALBERTOS, S. y GARCÍA NINET, J. I. «El valor liberatorio del documento

de finiquito en supuestos de contrataciones temporales fraudulentas». Actualidad

Laboral. 2007, núm. 1.

SALA FRANCO, T. «Extinción del contrato de trabajo por muerte, invalidez o

jubilación del trabajador: criterios jurisprudenciales». Tribuna Social. 1991, núm. 12.

SALA FRANCO, T. La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación e

incapacidad del empresario. Valencia: Tirant lo Blanch, 1994.

SAN MARTÍN MAZZUCCONI, C. «Extinción del contrato por voluntad del trabajador

antes de iniciar la prestación efectiva de trabajo: análisis crítico de la doctrina de los

Tribunales. Comentario a la STSJ País Vasco de 21 de diciembre de 2004 (AS 2005,

210)». Aranzadi Social. 2005, núm. 1.

SÁNCHEZ CASTILLO, M. «Indemnización por vulneración de un derecho

fundamental e indemnización por extinción causal del contrato de trabajo por

voluntad del trabajador: dos conceptos compatibles». Revista de Derecho Social.

2001, núm. 16.

SANTIAGO REDONDO, K. M. La extinción consensual de la relación laboral: un

estudio sobre la delimitación de los tipos, su causalidad y calificación. Valladolid: Lex

Nova, 2000.

TOSCANI GIMÉNEZ, D. «Extinción por voluntad del trabajador sin causa». Temas

Laborales. 2010, núm. 106.

Derecho del Trabajo 20

Tema 10. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. La dimisión de un trabajador:

A. Requiere siempre un preaviso de quince días al empresario.

B. Debe ser siempre formalizada por escrito.

C. Debe realizarse con el preaviso marcado legal o convencionalmente para

que resulte eficaz.

D. Todas las anteriores son falsas.

2. Señala la afirmación correcta:

A. El contrato de trabajo debe extinguirse necesariamente cuando el

trabajador alcance la edad de jubilación.

B. El contrato de trabajo se extinguirá cuando el trabajador alcance la edad de

jubilación, siempre que así se haya pactado en convenio colectivo.

C. El contrato de trabajo se extinguirá cuando el trabajador se jubile

parcialmente.

D. Todas las anteriores son falsas.

3. Es válida la cláusula de un contrato de trabajo que establece su extinción si:

A. El trabajador sufre un accidente de trabajo.

B. El trabajador no obtiene un título profesional.

C. El trabajador contrae matrimonio.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 21

Tema 10. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. Si en un contrato de trabajo se pacta una cláusula, conforme a la cual, si el

trabajador no aprueba el examen de transportista de mercancías peligrosas su

contrato de trabajo se extingue:

A. Dicha cláusula es nula.

B. Dicha cláusula es válida, y si el trabajador no aprueba dicho examen el

contrato quedará automáticamente extinguido.

C. Dicha cláusula es válida, pero si el trabajador no aprueba dicho examen el

contrato no queda automáticamente extinguido.

D. Dicha cláusula solo será válida si así lo autoriza el convenio colectivo.

5. En un contrato de trabajo de seis meses de duración, si el empresario quiere

poner fin a la relación laboral en la fecha pactada inicialmente:

A. Debe formular la denuncia del contrato de trabajo, con un preaviso de

quince días respecto al término final pactado.

B. Debe formular la denuncia del contrato de trabajo en los términos

establecidos por el convenio colectivo y, en su defecto, en el plazo de quince

días.

C. Debe denunciar el contrato de trabajo sin que rija ningún plazo de preaviso,

salvo lo determinado, en su caso, por el convenio colectivo de aplicación.

D. Llegado el término final pactado, el contrato quedará automáticamente

extinguido sin necesidad de que el empresario lleve a cabo ninguna

actuación.

Derecho del Trabajo 22

Tema 10. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

6. Si un trabajador indefinido quiere dar por finalizada su relación laboral:

A. Deberá alegar justa causa frente al empresario.

B. No deberá justificar su decisión, al ser trabajador indefinido. Si fuera

trabajador temporal debería alegar alguna causa de su intención extintiva

frente al empresario.

C. Deberá en todo caso instar la extinción de su contrato frente a la autoridad

judicial.

D. Todas las anteriores son falsas.

7. El fallecimiento del empresario individual:

A. Determina siempre la extinción del contrato de trabajo.

B. Extingue siempre el contrato de trabajo, salvo que los herederos del

empresario manifiesten su voluntad en contra.

C. Genera a favor del trabajador el derecho a percibir una indemnización de

un mes de salario por año de trabajo.

D. Todas las anteriores son falsas.

8. Señale la afirmación falsa:

A. La disolución de una sociedad mercantil (empleadora) determina

automáticamente la extinción de los contratos de trabajo que esta tenía

suscritos.

B. En nuestro Derecho del Trabajo se admite la extinción ad nutum del

trabajador, pero no del empresario.

C. El abandono del trabajador no tiene regulación jurídica explícita en nuestro

ordenamiento jurídico.

D. La jubilación del empresario individual no tiene por qué determinar la

extinción de los contratos de trabajo.

Derecho del Trabajo 23

Tema 10. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

9. Señala la afirmación correcta:

A. La extinción voluntaria del contrato de trabajo por el trabajador no genera

en ningún caso derecho a indemnización.

B. El trabajador que extingue voluntariamente su relación laboral no tiene en

ningún supuesto derecho a acceder a las prestaciones por desempleo.

C. La trabajadora víctima de violencia de género puede extinguir

extrajudicialmente su contrato de trabajo, accediendo a las prestaciones por

desempleo.

D. Todas son ciertas.

10. Un trabajador al que le adeudan varios meses de salarios:

A. Puede extinguir su contrato de trabajo extrajudicialmente, accediendo a la

prestación por desempleo y teniendo derecho a la indemnización

correspondiente al despido improcedente.

B. Puede solicitar la extinción judicial de su contrato de trabajo, percibiendo

hasta la resolución judicial extintiva la prestación por desempleo.

C. Si el juez resuelve a favor de su pretensión, tiene derecho a la

indemnización de treinta y tres días de salario por año trabajado más los

salarios de tramitación.

D. Debe, como regla general, seguir trabajando en la empresa hasta que el

juez resuelva su pretensión extintiva.

Derecho del Trabajo 24

Tema 10. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 11

Derecho del Trabajo

Tema 11. La representación y

participación de los
trabajadores en la empresa
Índice
Esquema

Ideas clave

11.1. ¿Cómo estudiar este tema?

11.2. El despido disciplinario

11.3. El despido por causas objetivas

11.4. El despido colectivo

A fondo

El despido colectivo tras la reforma de la Ley 3/2012:

casos Panrico y Coca-Cola

La transformación de la contratación laboral, el trabajo a

tiempo parcial y el despido

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 11. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

11.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XX (páginas 469 a 499).

En este tema analizaremos el despido como causa de extinción del contrato de

trabajo. Se estudiarán las causas del despido, tanto disciplinario como objetivo, su

forma y procedimiento, y sus diferentes calificaciones y efectos.

Derecho del Trabajo 4

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

11.2. El despido disciplinario

El despido disciplinario consiste en la extinción del contrato de trabajo por decisión

unilateral del empresario en base a un incumplimiento contractual grave y culpable

del trabajador (art. 54.1 ET). El despido disciplinario produce automáticamente la

extinción de la relación laboral, sin perjuicio de su posterior control jurisdiccional.

Causas del despido disciplinario

El art. 54.2 ET regula las causas de despido disciplinario. Aunque son números

clausus, son tan amplías que dentro de las mismas tiene cabida cualquier

incumplimiento grave y culpable del trabajador.

falta
indiscplina
ofensas verbales
falta al buena fe
disminucion de
renddimiento
embriagues habitual
acoso

Figura 1. Causas del despido disciplinario.

Derecho del Trabajo 5

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Forma y procedimiento

El despido disciplinario debe realizarse por escrito, expresando claramente los

hechos que lo motivan, así como su fecha de efectos; fecha a partir de la cual

comenzarán a computarse los veinte días de plazo de que dispone el trabajador para

reclamar contra el despido efectuado. La comunicación o carta de despido constituye el despido q no

es x escrito es
una declaración de voluntad recepticia, requiriendo para que sea eficaz que la misma
improcedente
sea conocida por el trabajador. El despido realizado sin respetar la forma escrita será

calificado como improcedente.

En el caso de que el trabajador despedido fuera representante legal de los

trabajadores o delegado sindical se le deberá abrir con carácter previo un

expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los

restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese (arts.

55.1 y 68 a) ET y 10.3 Ley Orgánica de Libertad Sindical). Si el trabajador despedido

estuviera afiliado a un sindicato, y al empresario le constara tal condición, deberá

darse audiencia previa al delegado sindical de la sección, si es que existe en la el despido

disciplinario
empresa. debe ser
comunicado a la
representación
El despido disciplinario debe ser comunicado, además de al interesado, a la legal de los
trabajadora,
representación legal de los trabajadores (art. 64.4 c) ET), sin que la omisión de pero dicha
comunicación
dicha comunicación incida en la validez y eficacia del despido efectuado. no incide en la
validez ni
Si el despido se realizara inobservando los requisitos formales, el empresario podrá eficacia del
despido
realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente.

El nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el

plazo de veinte días a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el

empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días

intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la seguridad social (art.

55.2 ET).

Derecho del Trabajo 6

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Calificación y efectos

Contra el despido, el trabajador podrá reclamar judicialmente en el plazo de 20 días

hábiles desde el día siguiente a su fecha de efectos (art. 59.3 ET). La jurisdicción

social podrá declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.

▸ Despido procedente. Se declarará procedente el despido cuando se acredite el

incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido, concurriendo en la

conducta del trabajador las notas de gravedad y culpabilidad. Además, para ser
declarado procedente el despido debe haberse realizado respetando los requisitos

formales legalmente establecidos (art. 55.4 ET). La declaración de procedencia

determina la convalidación de la extinción contractual (art. 55.7 ET), no
devengándose a favor del trabajador ningún tipo de indemnización.

▸ Despido improcedente. El órgano judicial declarará el despido improcedente en el

caso de que en el mismo no se hubiera respetado la forma prevista legalmente, o

cuando no se haya podido probar el incumplimiento alegado por el empresario en la
carta de despido. También será declarado improcedente el despido en el que, pese

a haberse probado los hechos imputados por el empresario, no concurran en ellos

las notas de gravedad o culpabilidad suficientes a criterio del juzgador. La
declaración de improcedencia del despido determina que el empresario deba
escoger, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre (art.
56.1 ET):

• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones, abonándole los salarios dejados

de percibir desde la efectividad del despido hasta la notificación de la sentencia que

lo declara improcedente (salarios de tramitación).

• Indemnizar al trabajador con la cantidad de treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta
un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización
determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la
fecha del cese efectivo en el trabajo. Por tanto, en este caso no se devengarán los

Derecho del Trabajo 7

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

denominados salarios de tramitación. Transitoriamente, la indemnización por despido

improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de
2012, se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio
por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor, y

a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de
prestación de servicios posterior (vid. para este caso las reglas de cálculo
contenidas en la DT 11ª ET).

▸ Despido nulo. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de

discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con

violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será
también nulo el despido en los siguientes supuestos (art. 55.5 ET):

• El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.

• El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el

comienzo del período de suspensión, y el de los trabajadores que hayan solicitado o

estén disfrutando permiso por lactancia, por cuidado de hijos hospitalizados después

del parto, reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares, y

excedencia para cuidado de hijos y familiares (art. 37 ET, apartados 4, y 6, y art.
46.3 ET).

• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los

derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad

geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral,
en los términos recogidos en el ET.

• El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o

Derecho del Trabajo 8

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la

fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Concurriendo estas circunstancias, el despido será calificado como nulo, salvo que

se declare la procedencia del mismo por motivos no relacionados con el embarazo o

con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La declaración de nulidad del despido determinará la readmisión automática del

trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía disfrutando,

con el abono de los salarios dejados de percibir entre la fecha de despido y la de

readmisión. No cabe por tanto en el supuesto de despido nulo que el empresario

sustituya la readmisión por el abono de una indemnización.

en los despidos nulos a diferencia

del improcedente el empresario no
puede elegir entre readmitir o
indemnizar, sino q el empresario si
o si debe readmitir

Derecho del Trabajo 9

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

11.3. El despido por causas objetivas 52 ET

Causas

Es un despido, y por tanto una extinción contractual unilateral del empresario, que se

fundamenta en causas no imputables al trabajador. Las causas que posibilitan este

tipo de despido se encuentran relacionadas en el art. 52 ET y son las que siguen:

Figura 2. Causas que posibilitan el despido por causas objetivas.

▸ Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un

período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

▸ Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el

empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a

las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en
todo caso tiempo de trabajo efectivo, y el empresario abonará al trabajador el salario
medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario
hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la

modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Derecho del Trabajo 10

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que no

constituya un supuesto de despido colectivo. En los despidos basados en esta

causa, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en

la empresa. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados

de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como
la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se considerará que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año

anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,

entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción;
y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de

los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

▸ Falta de fondos públicos para financiar los contratos por tiempo indefinido

concertados directamente por las administraciones públicas o por entidades sin

ánimo de lucro, para la ejecución de planes y programas públicos que no tengan una
dotación económica estable.

Forma y procedimiento

El despido por causas objetivas debe formalizarse por escrito a través de la carta de

despido, en la que deben indicarse las causas que lo motivan (art. 53.1 ET). La carta

de despido debe ser entregada al trabajador afectado, haciéndose llegar una copia
de la misma a los representantes legales de los trabajadores.

Derecho del Trabajo 11

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En este tipo de despido la notificación al trabajador afectado debe realizarse con un

plazo de preaviso de quince días respecto a su fecha de efectos. En este periodo, el

trabajador tendrá un permiso retribuido de seis horas a la semana para buscar un

nuevo empleo. La ausencia del preaviso no anula la extinción ni la convierte en

improcedente, pero obliga al empresario a indemnizar al trabajador con el importe de

20/12
los días de preaviso omitido.

Junto con la carta de despido, el empresario está obligado a poner a disposición del

trabajador la indemnización de veinte días de salario por año trabajado,

prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, y teniendo como límite

máximo doce mensualidades. La puesta a disposición de la indemnización debe ser

simultánea a la notificación del despido, y el incumplimiento de este requisito

determinará la improcedencia de este. La puesta a disposición de una cantidad

menor de la que corresponde al trabajador, si es debido a un error de cálculo

excusable, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la

obligación del empresario de abonar las diferencias del importe de la indemnización.

Si la causa alegada es la económica, y debido a esa situación el empresario no

pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario podrá

dejar de hacerlo sin que ello determine la improcedencia de la decisión extintiva,

comunicándolo expresamente en la carta de despido, y ello sin perjuicio del derecho

del trabajador a exigir de aquel su abono.

Calificación y efectos

Al igual que el despido disciplinario, el despido por causas objetivas puede ser

declarado judicialmente como procedente, improcedente o nulo (art. 53.5 ET).

Derecho del Trabajo 12

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Será declarado procedente el despido por causas objetivas en el que se haya

acreditado la causa alegada por el empresario en la carta de despido, valorándose

esta como suficiente, y habiéndose respetado los requisitos formales previstos

legalmente. La declaración de procedencia del despido convalida la extinción y se

consolida el derecho a la indemnización, en el caso de que ya la hubiera percibido el

trabajador, de veinte días de salario por año de trabajo con el límite de doce

mensualidades.

Figura 3. Despido improcedente.

La declaración de improcedencia del despido objetivo tiene las mismas

consecuencias que las que han sido señaladas para el caso del despido disciplinario.

Así, el empresario podrá optar en el plazo de cinco días desde la sentencia entre

readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, o indemnizarle con

33 dias
treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los hasta 24
mensualida
tiempos inferiores al año, y con un máximo de veinticuatro mensualidades. En el des

caso de que el empresario no opte, se entenderá que lo hace por la readmisión.

Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el

trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. Por el contrario, si el

empresario opta por indemnizar al trabajador, se deducirá del importe total de

indemnización (treinta y tres días por año de servicio) la parte que el trabajador, en

su caso, ya hubiera percibido (veinte días por año de trabajo).

Derecho del Trabajo 13

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El despido por causas objetivas podrá ser declarado nulo por las mismas causas y

con los mismos efectos que en el caso del despido disciplinario. El trabajador tendrá READIMISION
INMEDIATA
derecho a los salarios dejados de percibir, debiendo reintegrar al empresario la

indemnización que éste le hubiera entregado al comunicarle el despido.

Derecho del Trabajo 14

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

11.4. El despido colectivo 51

Este tipo de despido se encuentra regulado en el art. 51 ET y en el Real Decreto

1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los

procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de

jornada. Es una decisión extintiva unilateral del empresario que viene marcada por

sus causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y por su número

de afectados. Para que un despido pueda ser considerado colectivo, además de

fundarse en las causas referidas, debe afectar en un periodo de noventa días a,

como mínimo, los siguientes trabajadores:

▸ Toda la plantilla de la empresa, siempre que esté compuesta por más de cinco + DE 5
trabajadores y la extinción obedezca a la cesación total de la actividad empresarial.

▸ Diez trabajadores en empresas de hasta cien trabajadores.

▸ 10% de trabajadores en empresas entre cien y trescientos trabajadores.

▸ Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores.

En cualquier caso, la aplicación de estos porcentajes se debe valorar de la mano de

la aplicación de la Directiva 89/59/CE, de 20 de julio de 1998 y la interpretación que a

la misma da la STJUE de 13 de mayo de 2015. Así, para los umbrales del

cómputo del despido colectivo del artículo 51.1 del Estatuto de los
Trabajadores se debe tomar la totalidad de la empresa como unidad de

referencia. En caso que no se alcancen los porcentajes determinantes del

despido colectivo, se podrá tomar de referencia la unidad «centro de trabajo»,

siempre que el mismo emplee habitualmente a más de 20 trabajadores.

Derecho del Trabajo 15

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El procedimiento de extinción colectiva se inicia a instancia de la empresa. El

despido colectivo debe ir precedido de un periodo de consulta con la

representación legal de los trabajadores. La consulta se llevará a cabo en una única

comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de

trece miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como

interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas

corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 ET, en el orden y

condiciones señalados en el mismo.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con

carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de

consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera

fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el

procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la

comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida

comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado

por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en

cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la

constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá

comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad

laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión

representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su

constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la

ampliación de su duración.

El periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días, o a quince

días en empresas de menos de cincuenta trabajadores.

aqui a diferencia del

traslado colectivo es hasta
15 dias el periodo de
consulta

Derecho del Trabajo 16

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante

escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores,

una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se

consignarán los siguientes extremos:

▸ Especificación de las causas del despido colectivo.

▸ Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

▸ Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en

el último año.

▸ Periodo previsto para la realización de los despidos.

▸ Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los

despidos. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de

permanencia en la empresa en el caso de despidos colectivos.

▸ Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la

dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido

colectivo.

▸ Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su

caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de

todos estos contenidos, así como de la documentación contable y fiscal y los

informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad

gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo pero

no vinculante, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre el

despido colectivo y sobre el desarrollo del período de consultas.

Derecho del Trabajo 17

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

El período de consultas deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de

evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante

el recurso a medidas sociales de acompañamiento (medidas de recolocación,

acciones de formación o reciclaje, etc.). Durante el periodo de consultas, las partes

deben negociar de buena fe con el fin de llegar a un acuerdo.

Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral

el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, le dará traslado de una

copia íntegra. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a

la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las

condiciones del mismo. De este modo, y tras la Ley 3/2012, el empresario no

necesita una autorización de la autoridad laboral para poder proceder al despido

colectivo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el

el
periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de empresario
tiene 15 dias
los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se para
comunicar
producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que su decision
o CA<DUCA
reglamentariamente se establezcan.

Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario

p o d r á notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados,

respetando la forma y el procedimiento establecido por el art. 53.1 ET para los

despidos por causas objetivas. En todo caso, deberán haber transcurrido como

mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de

consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

Los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a las mismas

indemnizaciones que los despidos por causas objetivas (veinte días de salario por

año de trabajo con un máximo de doce mensualidades). Este importe puede ser

incrementado en virtud de los acuerdos de las partes.

Derecho del Trabajo 18

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Tabla 1. Cuadro resumen de indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo.

*Transitoriamente, la indemnización por despido improcedente de los contratos

formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, se calculará a razón de

cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de

servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor, y a razón de treinta y tres días

de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, con

límite de veinticuatro mensualidades (vid. para este caso las reglas de cálculo

contenidas en la DT 11ª ET).

Derecho del Trabajo 19

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

En el vídeo Concreción de las causas de despido disciplinario podrás profundizar

acerca de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]

438c-9663-afd400cd52a7

Derecho del Trabajo 20

Tema 11. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

El despido colectivo tras la reforma de la Ley

3/2012: casos Panrico y Coca-Cola

"El despido colectivo tras la Ley 3/2012: casos Panrico y Coca Cola". YouTube. 17 de

marzo, 2017 [Link]

Openclass a cargo de Carlos Arroyo Abad, profesor del Máster en Asesoría Jurídica

de Empresas, en la que habla de la reforma introducida por la Ley 3/2012 en materia

de despido colectivo y la aplica a episodios destacados, como los despidos en las

empresas Panrico y Coca Cola, de especial relevancia mediática.

Derecho del Trabajo 21

Tema 11. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

La transformación de la contratación laboral, el

trabajo a tiempo parcial y el despido

LAHERA FORTEZA, J. y GARCÍA QUIÑONES, J. C. «La transformación de la

contratación laboral, el trabajo a tiempo parcial y el despido». Cuadernos de

Relaciones Laborales. 2007, núm. 2, 39-53. [Link]

codigo=2553106

El artículo analiza las transformaciones que está sufriendo nuestro Derecho del

Trabajo en relación, entre otras materias, con el despido. Como se puede comprobar,

las tendencias apuntadas en el artículo se han visto reafirmadas en nuestro actual

ordenamiento jurídico.

Derecho del Trabajo 22

Tema 11. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

ALFONSO MELLADO, C. L., BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M. y

GOERLICH PESET, J. M. La reforma laboral en la Ley 35/2010. Valencia: Tirant lo

Blanch, 2010.

AGUILERA IZQUIERDO, R. y GARCÍA PIÑEIRO, N. P. «La transgresión de la buena

fe contractual como causa de despido disciplinario (art. 54.2 d) ET)». Actualidad

Laboral. 2006, núm. 3.

ALBIOL MONTESINOS, I. El despido disciplinario y otras sanciones en la empresa.

Bilbao: Ediciones Deusto, 1990.

BLASCO PELLICER, A. A. «El expediente concursal de regulación de empleo».

Anuario de Derecho Concursal. 2008, núm.14.

BLASCO PELLICER, A., CAMPS RUIZ, L. M., GOERLICH PESET, J. M., ROQUETA

BUJ, R. y SALA FRANCO, T. La reforma laboral en el Real Decreto-Ley 3/2012.

Valencia: Tirant lo Blanch, 2012.

FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J. «Las indemnización por despidos colectivos».

Revista General de Derecho del Trabajo. 2010, núm. 22.

FUSTÉ MIQUELA, J. M. La extinción del contrato de trabajo. Una lenta pero continua
flexibilización de la relación laboral. Espuny Tomás, M.J., y PAZ TORRES, O.,

Quince años de reformas jurídicas. Madrid: Dykinson, 2009.

GARCÍA NINET, J. I. «Despido disciplinario de representante sindical: La

conjugación de las libertades de expresión y sindical y el interés público. El deber de

buena fe contractual modalizado: Comentario a la Sentencia 1 / 1998 de 12 de enero

de la Sala Segunda del Tribunal Constitucional». Aranzadi Social. 1998, núm. 5.

Derecho del Trabajo 23

Tema 11. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

GIL PLANA, J. «La aplicación del despido por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción el sector público». Civitas. 2012, núm. 155.

GOERLICH PESET, J. M. «La reforma de la extinción del contrato de trabajo».

Temas Laborales. 2010, núm. 107.

GORELLI HERNÁNDEZ, J. (Coord.). El despido: análisis y aplicación práctica.

Madrid: Tecnos, 2004.

GORELLI HERNÁNDEZ, J. «La reducción de los costes por la extinción del contrato

por despido disciplinario: ¿necesidad jurídica?». Revista de Derecho Social. 2010,

núm. 50.

LUIS CARRASCO, J, M. «Causas económicas justificativas del despido objetivo:

interpretaciones en la segunda fase». Aranzadi Social. 2012, núm. 10.

MELLA MÉNDEZ, L. La formalización del despido disciplinario: un estudio sobre los

requisitos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Granada: Comares, 1999.

MELLA MÉNDEZ, L. «El despido por crisis de la empresa en España: análisis crítico

de las principales novedades tras la Ley 35/2010». Actualidad Laboral. 2011, núm.

11.

MORENO CALIZ, S. «Incapacidad temporal y despido disciplinario». Aranzadi Social.

2009, núm. 21.

ORTIZ LALLANA, M. C. «Causas, forma y efectos del despido disciplinario (arts. 54 y

55)». Civitas. 2000, núm. 100.

SOLER FERRER, F. «La nueva regulación del despido por causas objetivas». Diario

La Ley. 2011, 7548.

TOSCANI GIMÉNEZ, D. «Delimitación conceptual de la ineptitud sobrevenida del

trabajador». Aranzadi Social. 2009, núm. 3.

Derecho del Trabajo 24

Tema 11. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

VARELA AUTRÁN, B. «El despido colectivo en la nueva reforma laboral». Diario La

Ley. 2012, 7866.

VIDAL VIDAL, J. y VICEDO CAÑADA, L. «La reforma laboral de 2012 y novedades

introducidas en materia expediente de regulación de empleo de reducción temporal y

su presentación económica». Revista de Información Laboral. 2012, núm. 2.

Derecho del Trabajo 25

Tema 11. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. Para que un despido sea considerado como colectivo:

A. Siempre debe afectar como mínimo a diez trabajadores.

B. Debe fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

C. Lo debe calificar así la autoridad laboral o la judicial.

D. Todas son ciertas.

2. En un despido disciplinario declarado improcedente:

A. Nunca existen salarios de tramitación.

B. Siempre existen salarios de tramitación.

C. Pueden no existir salarios de tramitación.

D. El trabajador siempre tiene derecho a una indemnización más los salarios

de tramitación.

3. Un despido por causas objetivas en el que no se haya respetado el preaviso de

los 15 días:

A. Es un despido nulo.

B. Es un despido improcedente.

C. Puede ser un despido procedente.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 26

Tema 11. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

4. En relación al despido colectivo:

A. Se requiere una resolución administrativa que autorice la extinción de los

contratos de trabajo de los trabajadores afectados.

B. El empresario puede proceder a la extinción contractual sin necesidad de

autorización administrativa.

C. El empresario requiere de una resolución judicial que le autorice el despido

colectivo.

D. Todas las anteriores son falsas.

5. En un despido por causas objetivas, si el empresario no pone a disposición del

trabajador la indemnización legalmente prevista simultáneamente con la entrega de

la carta de despido:

A. El despido será nulo.

B. El despido será improcedente.

C. El despido puede ser procedente.

D. El despido no será efectivo hasta que la empresa ponga a disposición la

indemnización.

6. El despido disciplinario de una trabajadora embarazada:

A. Siempre será nulo.

B. Puede ser improcedente.

C. Puede ser procedente.

D. La b) y la c) son ciertas.

Derecho del Trabajo 27

Tema 11. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

7. ¿En qué casos la calificación de un despido como improcedente genera una

indemnización a favor del trabajador despedido de treinta y tres días de salario por

año de trabajo?

A. Sólo en los despidos por causas objetivas.

B. Sólo en los despidos disciplinarios.

C. Tanto en los despidos disciplinarios como en los despidos por causas

objetivas.

D. Todas las anteriores son falsas.

8. En el caso de que un despido fuera declarado judicialmente nulo:

A. El derecho de opción entre la readmisión y la indemnización corresponde al

trabajador despedido.

B. El derecho de opción entre la readmisión y la indemnización corresponde al

trabajador despedido, pero solo si es representante legal de los trabajadores.

C. El empresario está obligado a readmitir al trabajador, abonándole los

salarios de tramitación.

D. Todas las anteriores son falsas.

9. El despido disciplinario de un delegado de personal:

A. Requiere únicamente de comunicación escrita el afectado y a sus

representantes legales.

B. Exige audiencia previa con los representantes de los trabajadores.

C. Requiere de expediente contradictorio.

D. Siempre será calificado como nulo.

Derecho del Trabajo 28

Tema 11. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

10. Señala la opción correcta:

A. El empresario no siempre tiene la opción entre readmitir o indemnizar al

trabajador en los despidos improcedentes.

B. El empresario siempre tiene la opción entre la readmisión y la

indemnización en toda clase de despidos.

C. El empresario siempre tiene la opción entre readmitir o indemnizar al

trabajador en los despidos improcedentes, y no así en los nulos.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 29

Tema 11. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Tema 12

depido objetivo 20/12.. 20 dias por año trabajado con un max de 12 mensualidades
despido colectivo
traslado individual
Traslado colectivo

extincion x moficiacion sustancial 20/9

indem x despido improceden

33/24

Derecho del Trabajo

en los despidos nulos no cabe indemnizacion / solo readmision automatica

Tema 12. La representación y

participación de los
trabajadores en la empresa
despido colectivo. El periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días, o a quince
días en empresas de menos de cincuenta trabajadores.

si en 15 dias el empresario no pronuncia su decision el despido colectivo queda sin efecto

Índice
Esquema

Ideas clave

12.1. ¿Cómo estudiar este tema?

12.2. La participación del personal en la dirección de la

empresa

12.3. La representación unitaria

12.4. Los delegados de personal

12.5. El comité de empresa

12.6. Competencias de los representantes de los

trabajadores

12.7. Garantías de los representantes de los trabajadores

12.8. La representación sindical

A fondo

Las elecciones sindicales

Bibliografía

Test
 Esquema

Derecho del Trabajo 3

Tema 12. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.1. ¿Cómo estudiar este tema?

En este tema debes consultar los siguientes capítulos y apartados del manual de la

asignatura Derecho del trabajo de Alfredo Montoya Melgar:

▸ Capítulo XXII, puntos 11 a 14 (páginas 551 a 568).

▸ Capítulo IV, punto 5. 7º (páginas 140-143).

En este tema analizaremos los mecanismos de representación y participación de los

trabajadores en la empresa, que se materializan en una doble vía de

representación: la unitaria y la sindical. Conoceremos las principales

características de los representantes de los trabajadores, haciendo especial

referencia a sus facultades y garantías.

Derecho del Trabajo 4

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.2. La participación del personal en la dirección

de la empresa

El art. 28.1 CE reconoce el derecho a la libertad sindical de los trabajadores,

derecho que comprende la posibilidad de fundar sindicatos y de afiliarse (o no

afiliarse) a los mismos. Por su parte, el ET, entre los derechos laborales básicos de

los trabajadores recoge en sus arts. 4.1 g) y 61 el derecho a la información, consulta

y participación de los mismos en el seno de la empresa.

La participación de los trabajadores en la empresa se articula a través de dos

modalidades principalmente: la representación unitaria y la representación

sindical, y obedece al mandato constitucional contemplado en el art. 129.2 CE, de

acuerdo al cual los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de

participación en la empresa.

La representación unitaria y la representación sindical son las dos vías

que ha establecido nuestro ordenamiento jurídico para articular la

representación de los trabajadores en la empresa.

Junto a estas dos vías de participación, existe la posibilidad de que los trabajadores

participen directamente en la empresa a través del derecho de reunión en asamblea.

El art. 4.1 f) ET reconoce el derecho de los trabajadores a reunirse en el ámbito de la

empresa, derecho que se materializa en el específico de asamblea. El art. 80 ET

regula el ejercicio de este derecho que tiene su fundamento en el principio de

democracia directa. Las asambleas de trabajadores deben tener como finalidad

tratar asuntos de interés laboral y social, y pueden realizarse con fines simplemente

informativos o con el fin de adoptar acuerdos.

Derecho del Trabajo 5

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.3. La representación unitaria

La representación unitaria está formada por los delegados de personal y

el comité de empresa.

Estos órganos tienen como finalidad principal posibilitar la participación de todos los

trabajadores en la empresa con independencia de su afiliación sindical.

Los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa son elegidos

por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto. En

aquellas empresas que tengan más de un centro de trabajo, el ámbito de elección de

la representación unitaria es el centro de trabajo, y no la empresa. Son electores

todos los trabajadores mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de

al menos un mes. Son elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y

una antigüedad en la empresa de al menos seis meses, salvo en aquellas

actividades en que por movilidad del personal se pacte en convenio un plazo inferior,

con un límite mínimo de tres meses (art. 69.2 ET).

El periodo de representación será de cuatro años, entendiéndose prorrogado si a su

término no se hubiesen promovido nuevas elecciones (art. 67.3 ET).

El sistema electoral de la representación unitaria se encuentra regulado en el ET y

tiene carácter formal. El procedimiento electoral se inicia con la promoción de

elecciones por alguno de los sujetos legitimados por el art. 67.1 ET (básicamente

trabajadores y sindicatos).

Derecho del Trabajo 6

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Posteriormente se presentan las candidaturas, se constituyen las mesas electorales

y se procede a la votación y al registro de actas. Todas estas fases de

procedimiento electoral están perfectamente reguladas y deben respetar las formas y

los plazos establecidos legalmente.

Derecho del Trabajo 7

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.4. Los delegados de personal menos de 50 y mas de 10

La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo, siempre

que tenga menos de 50 y más de 10 trabajadores, corresponde a los delegados de

personal, que la ejercerán de forma mancomunada. Igualmente podrá haber un

delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10

trabajadores, si así lo decidieran estos por mayoría (art. 62 ET).

En función del número de trabajadores del centro de trabajo habrá un número de

delegados de personal: hasta 30 trabajadores, corresponderá un delegado de

personal, y en las empresas o centros de trabajo de 31 a 49 trabajadores, existirán

tres delegados de personal.

hasta 30 trabajadores ---1 delegado

11-49
31-49 trabajadores-------- 3 delegados

Derecho del Trabajo 8

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

50 a mas trabajadores habrá un comité

12.5. El comité de empresa

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los

trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,

constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más

trabajadores. En aquellas empresas que tengan en la misma provincia (o municipios

limítrofes) dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50

trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un comité de

si la empresa
empresa conjunto. Si uno de los centros tuviera 50 o más trabajadores y el resto tiene varias
sedes y
no, en el primero se constituirá un comité de empresa, y en el resto un comité de sumadas todas
tiene mas de 50
empresa conjunto. e crea un comité
de empresa
En el caso de que una empresa tuviera diferentes comités de empresa, por medio de conjunto

convenio colectivo existe la posibilidad de constituir un comité intercentros que si una de las
sedes tiene
coordinará la actuación de aquellos. Además, existe la figura del comité de empresa mas de 50 y
las otras no,
europeo, que será de aplicación en aquellas empresas y grupos de empresas de en la primera
se crea el
dimensión comunitaria (Ley 10/1997). comité de
empresa y en
las demás
E l número de miembros del comité de empresa varía en función del volumen de comité
trabajadores del centro de trabajo: conjunto

si una empresa tiene varios comités se crea un comité intercentros

hay un comite de empresa europeo para empresas con dimension comunitaia

Derecho del Trabajo 9

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Tabla 1. Número de miembros.

Derecho del Trabajo 10

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.6. Competencias de los representantes de los

trabajadores

La representación unitaria tiene diferentes competencias, atribuidas principalmente

por el art. 64 ET. Se pueden esquematizar del siguiente modo:

▸ Competencias informativas. La representación unitaria tiene derecho a ser

informada por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en

la misma: situación económica de la empresa, previsiones del empresario de

celebración de nuevos contratos de trabajo, estadísticas de absentismo, aplicación
en la empresa de políticas de igualdad, conocer el balance, la cuenta de resultados
y la memoria, ser informada de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves
etc.

▸ Derechos de consulta, incluyendo el derecho a emitir informe con carácter previo a

la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre

cuestiones referentes a: reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada,

traslado total o parcial de las instalaciones, procesos de fusión, absorción o
modificación, etc.

▸ Deber de vigilancia y control del cumplimiento de las normas laborales, de

seguridad social, de prevención de riesgos laborales y en materia de igualdad,

pudiendo ejercitar las reclamaciones que correspondan en tutela de las mismas tanto
frente al empresario como ante los organismos o tribunales que proceda.

▸ Derecho de negociación colectiva.

Derecho del Trabajo 11

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.7. Garantías de los representantes de los

trabajadores

Por la naturaleza de las funciones que tienen encomendadas, el ET (principalmente

en el art. 68) establece a favor de los representantes de los trabajadores una serie de

garantías en su relación con la empresa, que comprenden, entre otras, las

siguientes:

▸ Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas

graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de
empresa o restantes delegados de personal.

▸ Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los

demás trabajadores, en los supuestos de extinción por causas tecnológicas o

económicas.

▸ No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del

año siguiente a la expiración de su mandato (salvo que ésta se produzca por

revocación o dimisión), siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación.

▸ No ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del

desempeño de su representación.

▸ Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de

su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal

desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,

comunicándolo a la empresa.

▸ Cada representante unitario dispondrá de un crédito de horas mensuales

retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la

escala determinada en el art. 68 ET.

Derecho del Trabajo 12

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

▸ En el supuesto de despido improcedente de un representante de los trabajadores,

éste tendrá derecho a optar entre la indemnización o la readmisión (art. 56.4 ET),
generándose en ambos casos salarios de tramitación.

Derecho del Trabajo 13

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

12.8. La representación sindical

El sindicato es una asociación de trabajadores de carácter permanente, que tiene

como finalidad principal defender y representar los intereses de sus asociados y

participar en la regulación de las condiciones de trabajo. El art.7 CE dota de

reconocimiento constitucional a los sindicatos, disponiendo que:

«Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la

defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su

creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la

Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos».

Por su parte, el art. 28.1 CE consagra el derecho a la libertad sindical de los

trabajadores, derecho que comprende la posibilidad de fundar sindicatos y de

afiliarse (o no afiliarse) a los mismos.

La representación sindical se conforma de las secciones sindicales y los

delegados sindicales, que tienen como finalidad principal articular la participación

de los trabajadores afiliados a un determinado sindicato en la empresa (arts. 8 y 10

Ley 11/1985, orgánica de libertad sindical, LOLS). Al contrario que la representación

unitaria, la sindical no representa a todos los trabajadores, sino que su mandato

representativo se centra en los trabajadores afiliados a cada sindicato.

la representación unitaria representa a todos

la representación sindical representa solo a sus afiliados

Derecho del Trabajo 14

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

L a s secciones sindicales constituyen la representación de un sindicato en la

empresa y ostentan la representación de los trabajadores que estén afiliados a dicha

organización sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden, de acuerdo a

los estatutos de éste, constituir secciones sindicales. Estas secciones pueden

celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de horas

de trabajo y sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad empresarial.

Además, determinadas secciones sindicales (las de sindicatos más representativos o

que tengan presencia en los órganos de representación de personal de la empresa)

también podrán negociar colectivamente y tener derecho a disponer de un tablón de

anuncios y de local apropiado, en los términos previstos legalmente (art. [Link]).

Por su parte, los delegados sindicales son los representantes del sindicato en la

empresa o centro de trabajo que ocupe a más de 250 trabajadores, siendo elegidos

por y entre los afiliados a dicho sindicato (art. 10 LOLS). A falta de acuerdos

específicos al respecto, el número de delegados sindicales será el que sigue:

Tabla 2. Delegados sindicales.

Por acuerdo se podrá ampliar el número de delegados establecidos en esta escala.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 % de

los votos estarán representadas por un solo delegado sindical.

Derecho del Trabajo 15

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Ideas clave

Los delegados sindicales tienen las mismas garantías que las establecidas

legalmente para los representantes unitarios, teniendo derecho a acceder a la misma

información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de

empresa. También les corresponde el derecho a ser oídos por la empresa

previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los

trabajadores en general, y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente

en los despidos y sanciones de estos últimos.

En el vídeo Alcance y significado de las garantías de la RU podrás profundizar

acerca de este tema.

Accede al vídeo:
[Link]
4f27-97d4-afd400cd9c7f

Derecho del Trabajo 16

Tema 12. Ideas clave
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Las elecciones sindicales

Las elecciones sindicales. YouTube. 14 octubre, 2010.

[Link]

Este vídeo contiene una breve y sencilla explicación, basada en preguntas y

respuestas, sobre los modos de articular la participación y la representación de los

trabajadores en las empresas y centros de trabajo.

Derecho del Trabajo 17

Tema 12. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

Bibliografía

AGUILERA IZQUIERDO, R. El despido de los representantes de los trabajadores por

uso abusivo del crédito horario. Madrid: Tecnos, 1996.

APILLUELO MARTÍN, M. «Derecho de información del delegado sindical a las

retribuciones de los trabajadores y derechos a la libertad sindical y a la protección de

datos de carácter personal». Aranzadi Social. 2011, núm. 4.

CASAS BAAMONDE, M. «Representación unitaria de los trabajadores en la empresa

y negociación colectiva». Revista Española de Derecho del Trabajo. 1983, núm. 13.

CASAS BAAMONDE, M. y ESCUDERO RODRÍGUEZ, R. «Representación unitaria y

representación sindical en el sistema español de relaciones laborales». Revista

Española de Derecho del Trabajo. 1984, núm. 17.

CRUZ VILLALÓN, J. La representación de los trabajadores en la empresa y en el

grupo. Madrid: Trotta, 1992.

DURÉNDEZ SÁEZ, I. «Capacidad y sigilo profesional de los órganos de

representación unitaria». Revista Española de Derecho del Trabajo. 2000, núm. 100.

ESTEVE SEGARRA, M. A. Grupos de sociedades y contrato de trabajo. Valencia:

Tirant lo Blanch, 2002.

GARCÍA NINET, J. I. (Dir.). Manual de Derecho Sindical. 3.a ed. Barcelona: Atelier,

2011.

MARTÍN VALVERDE, A. «Grupos de trabajadores y representación unitaria del

personal en la empresa». Revista Española de Derecho del Trabajo. 1982, núm. 11.

Derecho del Trabajo 18

Tema 12. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 A fondo

PÉREZ CAPITÁN, L. «La prioridad de permanencia de los representantes de los

trabajadores en los ERE y en las extinciones ex artículo 52.1 c ET». Aranzadi Social.

2009, núm. 15.

RIVERO LAMAS, J. «Participación y representación de los trabajadores en la

empresa». Revista Española de Derecho del Trabajo. 1997, núm. 84.

RODRÍGUEZ RAMOS, M. J. y PEREZ BORREGO, G. Las elecciones sindicales en

la empresa y en el centro de trabajo. Pamplona: Aranzadi, 2002.

SEMPERE NAVARRO, A. V. y PÉREZ CAMPOS, A. I . Las garantías de los

representantes de los trabajadores. Cizur Menor: Aranzadi, 2004.

TUDELA CAMBRONERO, G. Las garantías de los representantes de los

trabajadores en la empresa. 2.a ed. Madrid: Tecnos, 1991.

VALDES DAL RÉ, F. «Experiencias de desdoblamiento de la base de constitución de

las representaciones unitarias». Relaciones Laborales. 2006, núm. 4.

VILA TIERNO, F. «La elección de la representación unitaria de los trabajadores en

supuestos de concurrencia de actividades empresariales en el mismo centro de

trabajo». Aranzadi Social. 2011, núm. 3.

Derecho del Trabajo 19

Tema 12. A fondo
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

1. La representación unitaria:

A. Está compuesta por los delegados de personal y los delegados sindicales.

B. Está compuesta por los delegados de personal y el comité de empresa, y

representa a los trabajadores afiliados a un sindicato en la empresa.

C. Es la única representación de los trabajadores válida que contempla

nuestro ordenamiento jurídico.

D. Todas son falsas.

2. Una empresa que tenga un centro de trabajo con 6 trabajadores:

A. Ha de tener necesariamente un delegado de personal.

B. Puede tener un delegado sindical.

C. Puede tener un delegado de personal.

D. No puede tener representación unitaria.

3. Una empresa con 60 trabajadores:

A. Puede tener representación unitaria.

B. No puede tener secciones sindicales.

C. Puede tener representación unitaria, pero sólo una sección sindical.

D. No puede tener representación sindical.

4. Una empresa de 200 trabajadores:

A. Puede tener uno o varios comités de empresa.

B. Debe tener necesariamente un comité de empresa de 9 trabajadores.

C. Debe tener necesariamente un comité de empresa de 13 trabajadores.

D. Debe tener necesariamente un comité de empresa de 5 trabajadores.

Derecho del Trabajo 20

Tema 12. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

5. Entre las garantías que tienen los delegados de personal se encuentra:

A. No poder ser despedidos en ningún caso.

B. No poder ser sancionados en ningún caso.

C. El derecho a optar entre la readmisión y la indemnización en el caso de un

despido improcedente.

D. Todas son ciertas.

6. Las secciones sindicales:

A. Están formadas por los delegados sindicales.

B. Regulan su funcionamiento por las normas contenidas en el ET.

C. Son elegidas por todos los trabajadores de la empresa.

D. Todas son falsas.

7. El tiempo que dedica la representación unitaria a asistir a las reuniones

convocadas a instancia del empresario:

A. Se imputa al crédito horario del que disponen los delegados de personal.

B. No se incluye dentro del crédito horario del que disponen los delegados de

personal.

C. La asistencia no es obligatoria, y por tanto si se asiste se detraerá el

tiempo empleado del crédito horario del que dispone la representación

unitaria.

D. Todas las anteriores son falsas.

Derecho del Trabajo 21

Tema 12. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
 Test

8. Una asamblea de trabajadores, en un centro de trabajo que ocupe a 5

trabajadores:

A. Debe ser siempre convocada por los delegados de personal o el comité de

empresa.

B. Puede ser convocada por los delegados de personal y el comité de

empresa y también por un número de trabajadores no inferior al 33% de la

plantilla.

C. Puede ser convocada por un número no inferior al 33% de la plantilla.

D. La b) y la c) son ciertas.

9. ¿Qué plazo debe transcurrir entre la constitución de la mesa electoral y la fecha

de elección de los representantes de los trabajadores?:

A. Como mínimo 10 días.

B. Como máximo 10 días.

C. En las empresas de menos de 30 trabajadores, como máximo 1 día.

D. La b y la c) son ciertas.

10. Señala cuál de las siguientes afirmaciones no es cierta:

A. Los delegados de personal deben expresar sus opiniones de forma

mancomunada.

B. En el caso de que una empresa incremente de plantilla se pueden celebrar

elecciones parciales.

C. Cabe la posibilidad de que en un centro de trabajo con 100 trabajadores no

exista representación unitaria.

D. La voluntad del comité de empresa se conforma por el acuerdo mayoritario

de sus miembros.

Derecho del Trabajo 22

Tema 12. Test
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)